TUGAS RANGKUMAN MANAJEMEN SDM STRATEJIK

DISUSUN OLEH

Gita Puspitasari (11131616)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan. Segala puji hanya layak

untuk Allah Tuhan seru semesta  alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang

tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, Dalam penyusunannya,

penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa

memberikan sedikit langkah yang lebih baik lagi. Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini

bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir

kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

SERANG, MEI 2016

PENYUSUN

I. ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN KERJA

Analisis Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian

diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi,

peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan

proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya

sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban

dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan

atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,

pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun

berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis

pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi

atau bisnis sebuah perusahaan.

4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara

sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .

5. Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau

pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut.

6. Analisis pekerjaan adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk

memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan dari suatu

pekerjaan.

7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka dapatkan

dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat

kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.

8. Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas

aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat

pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang

menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang

yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern,

merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan

ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih

sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan,

seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan

hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara

profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap

keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang

penuh kompetisi di masa depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang

didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun

karyawan yang sudah berpengalaman

g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan

h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis

i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya

j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya

k. Berikan Kompensasi secara wajar.

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Melalui

uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil

berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik

untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat

dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer

service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal

adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai

ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional

(UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.

Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu

mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja

yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan

pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan.

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada

karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar

informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena nantinnya akan digunakan

sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi

analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai

sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan

kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran

penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.

Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan

menentukan:

1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil

analisis, atasan dan waktu.

2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)

3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working

conditions)

4) Standar kinerja karyawan (performance standar)

c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)

2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)

4) Catatan kerja karyawan (employee log)

5) Observasi langsung (observation)

6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam

mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan,

catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor

(SPI, Internal Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK). Pada setiap metode ini, informasi

tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya.

Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain,

suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (seperti komputasi, mengoordinir, atau

bernegosiasi). Hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).

Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan

a. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing

pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan

tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1.

b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan

informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah ini

memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan,

sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk terpilih. Sejalan

dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih pekerjaan untuk dianalisis.

c. Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa

diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas karakteristik

pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu karyawan yang harus

melaksanakan pekerjaan tersebut:

d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakan

e. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas

f. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

Teknik Analisis Pekerjaan

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar

pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang dianggap

terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

a. Pengamatan

Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara

langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang harus

diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:

1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak

subjektif

2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada

penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan

3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek

telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.

Kelemahan teknik ini:

1. Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika dianalisis

pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras, lebih baik, dan lebih

produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja mereka sedang diamati

2. Diperlukan biaya yang banyak

3. Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama

a. Wawancara

Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu

maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan

kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan

waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.

b. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior

Kelemahan pendekatan ini adalah:

1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab

2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan

3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner

4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag

tidak diwakili

Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:

1. Biaya relatif murah

2. Jumlah responden tidak terbatas

3. Menghemat waktu

c. Catatan harian pekerjaan karyawan

Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan teknik

ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing karena adanya

anggapan menambah beban serta adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan

dan tidak dipercaya.

d. Teknik kombinasi

Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan

teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi

beban biaya

Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk

mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien

melaksanakan seluruh volume kerja.

1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan,

sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi kualitatif berdasar deskripsi

dan spesifikasi pekerjaan

2. Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu bagi suatu

pekerjaan

3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan

4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan potensi yang

dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.

5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor

terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja

Rancangan Pekerjaan

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-

metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut

berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga

hal penting untuk diperhatikan:

1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat

efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang

baik akan berakibat fatal.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

1. Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-hal:

a. Pemilihan struktur organisasi

b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

2. Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas

tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan dan

menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

3. Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya

akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita terus-menerus

dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau atasan kita akan

mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang

sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber

dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif

dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk

ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.

Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan

dalam berorganisasi dan berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya

manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang

tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

I. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan

agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari

faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan

serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM

Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah

angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta

orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan

ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini

meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua

masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya

kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha

akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya

kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah

angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada

sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas

bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka

pengangguran sarjana di Indonesia.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-

kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai

contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu

kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya

manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah

laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi

juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas

bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi

permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer

akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi

dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti

tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi

operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek

yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara

radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda

dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan

kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend

perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

1. Jumlah karyawan yang ada

2. Berbagai kualifikasinya

3. Masa kerja masing-masing karyawan

4. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun

program pelatihan kerja yang pernah diikuti

5. Bakat yang masih perlu dikembangkan

6. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

7. Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,

akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,

yaitu: promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih

tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, peningkatan kemampuan

melaksanakan tugas yang sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang

berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak

mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat

lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah

dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas

masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,

semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi

serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan

mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti

dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih

professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan

perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di

masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan

dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin

penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang

cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki

sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik

dalam negeri maupun di luar negeri).

6. Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan

sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi

canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang

serba cepat.

7. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan

termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang

diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya

manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,

kualifikasi dan lokasinya.

b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang

profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan

situasi pasaran kerja tersebut.

1. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi

satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek

program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja

yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja

yang realistik.

2. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon

sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.

Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah

mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu

perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

3. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan

sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat

pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber

daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang

dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui

manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu

yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan

sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a) Kepentingan Individu.

b) Kepentingan Organisasi.

c) Kepentingan Nasional.

1. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a) Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan

datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

b) Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan

penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan

perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,

menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan

pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui

rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan

perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

c) Syarat – syarat perencanaan SDM:

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

2. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi

dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara

keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan

dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam

perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya

untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi

ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak

seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat

mempengaruhi organisasi tersebut.

3. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan

sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih

besar biayanya.

c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang

sebenarnya dibutuhkan.

d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas

didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat

dilaksanakan dengan lebih baik.

Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu

Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang

kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber

eksternal terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada

memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri

atas:

a. Perubahan lingkungan eksternal

b. Perubahan kondisi organisasi

c. Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan

perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat

dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

5. Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang

manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau

orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan

evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap

pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya

manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan

merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul

kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan

apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanaka

6.

II. Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas

atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber

daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan

yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau

tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya

dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap

dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan

operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan

kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan

efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian

pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak

mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam

melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang

dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus

dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan

permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang

melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini

terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan

SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan

dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada

dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan

kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat

dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya

pada prediksi kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan

kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan

SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena

terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk

itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah

maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan

sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin

bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer

Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan

perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat

dan obyektif.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja

masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus

dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia

1) Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka

panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu

mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan

penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan

perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2) Ramalan persediaan sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan

antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah

maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada

tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat

rotasi atau perpindahan kerja

3) Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan

sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan

(tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai

baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan,

pengurangan pegawai, dan sebagainya

TEKNIK WAWANCARA

Pengertian Wawancara

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk

meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh

dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan yang

diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua

orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.

Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah

percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni tanya

jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara

menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban diberikan. Maka

wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-

peristiwa interaksional yang khusus. Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu

pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender.

Tujuan Wawancara

1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.

2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.

3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.

4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta

memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti

sebagai pengecekan anggota

Bentuk-bentuk Wawancara

1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.

3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.

4. Wawancara pribadi.

5. Wawancara dengan banyak orang.

6. Wawancara dadakan / mendesak.

7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat,

seniman, olahragawan dan sebagainya.

Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap

orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka

2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan

pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat

kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan

pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan

mendapatkan jawaban dari responden

Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada responden,

namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-data yang

diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang  arah pertanyaan tidak terkendali.

2. Wawancara terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar pertanyaan

yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara

bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara

sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.

Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar tidak

kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-

sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:

Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi

yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan

dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si

responden.

Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama.

Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun

keberadaannya.

Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari ketegangan,

jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau suasana tegang, responden

berhak membatalkan pertemuan tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak

menuliskan hasilnya. Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan

pembicaraan agar terarah.

Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara (interviewers)

meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:

1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu; gunakan

penjelasan standar yang diberikan pengawas. (“Never get involved in long explanations

of the study; use standard explanation provided by supervisor”).

2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau rumusan

pertanyaan. (“Never deviate from the study introduction, sequence of questions, or

question wording”).

3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara, jangan

membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau memberikan saran, atau

pandangannya pada pertanyaan itu. (“Never let another person interupt the interview;

do not let another person answer for the respondent or offer his or her opinions on the

questions”).

4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju dengan suatu

jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari pandangan pribadi anda

pada topik dari pertanyaan atau survey. (“Never suggest an answer or agree or disagree

with an answer. Do not give the repondent any idea of your personal views on the topic

of questions or survey”).

5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi pertanyaan

dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan dalam latihan atau oleh

pengawas. (“Never interpret the meaning of a question; just repeat the questions and

give instructions or clarifications that are provided in training or by supervisors”).

6. Tidak pernah memperbaiki, seperti menambahkan kategori-kategori jawaban, atau

membuat perubahan susunan kata-kata. (“Never improvise, such as by adding answer

categories, or make wording changes”) (Denzin & Lincoln, 1994: 364).

4. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

A. Kompetensi apa yang dibutuhkan?

Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

1. Tingkatan Eksekutif

 Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking

dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami

kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman,

kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce”

secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk

mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada

pegawai.

2. Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek

fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek

fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic

perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi

“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap

manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,

mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-

harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,

mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan

waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

B. Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau

akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di

antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM

dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan

upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap

berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang

diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk

melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam

pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan

disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai

perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,

Lester, dan Solow, 1989).

Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu

proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan

rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya

kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas

SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku

pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan

seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada

satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.

Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor

ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan

material, baik kebutuhan primer,  sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan

ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa

takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-

haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi

diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui

pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan

ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan

menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat

terpelihara. 

C. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai

kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan

ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk

memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar

memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,

demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan

republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada

Tuhan yang Maha Esa. Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral

pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik

sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan

D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

a. Willian G. Scott

“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal

executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved

interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment

to the context of his total environment”.

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang

bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan

perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang

lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

b. John H. Proctor and william M. Thronton

“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take

place.”

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran

dapat dilaksanakan.

2. Pengertian Pengembangan

1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau

jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)

“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term

educational process utilizing a systematic and organized procedured by which

managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general

purposes.”

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu

proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan

terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk

tujuan umum.

Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah

suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

E. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan

pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan

dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan

pengembangan

Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas

mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka pendek).

Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan

di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) Sebelum pelatihan dapat

diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut

sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah

tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

a. Penilaian kebtuhan perusahaan.

b. Penilaian kebutuhan tugas.

c. Penilaian kebutuhan karyawan.

2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome,

dan impact dan pelatihan itu sendiri.

5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Pengertian Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan

rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu

melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk

menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku

dapat memuaskan seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan,

fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-

batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan

yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan

secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang

akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan

kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan

dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di

mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan

diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan “siapa

kami” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi

kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia

baik di dalam maupun di luar organisasi

c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan

strategi karir

e. Perencanaan transisi karir.

2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career

path)

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di

antara divisi dan/atau lokasi geografis

d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan

oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan

g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga

keputusan penting yang pernah kita buat, yaitu:

a. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh.

b. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan

c. Ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih

bidang pekerjaan).

Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih

apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas

masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih

tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang

harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu

dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.

Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu bagaikan

kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha meneropongnya

dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir dapat dikatakan sebagai

suatu kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk

menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan.

Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu yang

menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-

jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.

6. Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan karir,

yaitu :

1) Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun

sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat

muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan

menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya. dan terasa musykil. Jadi

untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang

menantang sekaligus realistis.

2) Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus

dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang

pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran,

meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

3) Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.

Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan

kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih

meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan

kompetensi.

4) Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita

dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh

kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan

perencanaan karir yang telah dibuat.

5) Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan,

mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita

pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita

harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai

adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang

bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal

itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek.

Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang

dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific

competency.

7. Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1) Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan

loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan

menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2) Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi

karyawan dapat terpelihara.

3) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang

akan datang.

4) Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur

potensial karir di dalam suatu organisasi.

5) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu

membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk

mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja

dan pengembangan.

6) Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan

perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan

di luar negeri.

7) Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan

bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang

harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

8) Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian

kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka

mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk

lowongan di masa depan.

9) Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan

departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,

mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir

dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini

akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

8. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu

pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang

berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas

rencana pengembangan formal.

2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan

berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill

yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih

lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut

pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

9. MANAJEMEN KOMPENSASI

1. PENGERTIAN KOMPENSASI DAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya

utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21

ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu

organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan

organisasi.

2. TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

adalah antara lain :

Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai

dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status,

sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif

kecil.

Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

3. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan

karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya

akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai

relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran

yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang

dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai

insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,

menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku

lainnya.

Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen

kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis

SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola

dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini

hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

4. PRINSIP-PRINSIP DALAM PENERAPAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat

kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih

kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk

mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.

Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan

diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin

meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu

memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka

manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik

dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka

dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak

manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;

Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau

win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh

karyawan (manajemen dan non- manajemen) untuk memperkecil konflik.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan. Segala puji hanya layak

untuk Allah Tuhan seru semesta  alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang

tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, Dalam penyusunannya,

penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa

memberikan sedikit langkah yang lebih baik lagi. Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini

bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir

kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

SERANG, MEI 2016

PENYUSUN