management intercultural -note de curs ana. (1)

7/31/2019 Management Intercultural -Note de Curs Ana. (1)

http://slidepdf.com/reader/full/management-intercultural-note-de-curs-ana-1 1/26

MANAGEMENT INTERCULTURAL – NOTE DECURS

TEMA 1 - Ce este cultura ?

Cultura, în măsura în care ea pune în evidenţa capacităţii adaptive şi evolutive a unui grup – ce sunt legate de istoria şi mediul lui - , reprezintă unnucleu de rezistenţăşi protecţiecontra oricărei forme de ingerinţă sau agresiune externă. Aspectele culturale joacă un rolmajor în stabilirea graduală a unei relaţii între parteneri, relaţie bazată fie pe neîncredere şiostilitate, fie pe încredere şi deschidere. Existenta uneidiferenţe iniţiale, faptul că culturatraduceforţa interioară profundă a unui poporşi ca riturile şi tradiţiile cotidiene potmasca realitatea de la început, constituie trei aspecte specifice ale dimensiunii culturaleîn negociere.

În afara acestor două noţiuni de identitate şi nucleu de rezistenţa, putem concluziona cu

privire la panorama definiţiilor culturii, prin întocmirea unei liste de „variabile culturale”:valori şi credinţelimbaj şi comunicaretemperament şi caracter atitudini, în general, şi în particular, atitudinea faţă de schimbaremotivaţii şi nevoi de realizarestereotipuri naţionale practici referitoare la muncă şi funcţionarea economieistructuri şi practici socialemodele de autoritatemoduri de rezolvare a conflictelor revoluţie tehnologică

Se observa ca majoritatea definitiilor surprind şi împărtăşesc în acelaşi timp trei elemente-cheie:

- cultura este unfenomen la nivel de grup: deşi fiecare grup este format dinindivizi şi în ciuda manifestării conceptului culturii prin intermediul indivizilor,cultura însăşi este un fenomen ce poate fi observat doar atunci când esteîmpărtăşit de vasta majoritate a indivizilor aparţinând unui anumit grup social, profesional, etc.;

- cultura esteasumată şi primită de indivizi de la grupul din care aceştia suntparte, fie prin intermediul procesului desocializare, fie prin cel deaculturalizare: acest aspect implică nu doar împărtăşirea culturii de cătreindivizii aparţinând unui grup, dar şi păstrarea în timp a culturii şi transmitereaei de la o generaţie la alta;

- cultura este unset unic de atributece subsumează fiecare areal al vieţiisociale: aceste atribute pot avea caracteristiciintangibile sau tangibile. Din prima categorie fac parte, de exemplu, valorile, tradiţiile, credinţele iar din adoua fac parte expresiile fizice ale elementelor din prima categorie, cum ar fiartefactele sau trăsăturile comportamentale.



Pentru a concluziona, putem spune că noţiunea de cultură reprezintănormele, credinţele şivalorile transmise pe cale socială, care influenţează comportamentul indivizilor încadrul unei anumite comunităţi, distingându-i pe aceştia de membrii altei comunităţi.

1.2Elementele componente ale culturii

Un prim element component ce defineşte cultura estereligia: Este adesea cazul particular al ţărilor musulmane (unde toţi occidentalii sunt priviţi ca aderenţi ai religiei creştine, cugreu putându-se admite ca printre ei exista şi atei). Religia se află adesea la originea unui puternic sentiment de apartenenţă culturală, istorică, cu alte cuvinte etnică ( vezi „Mareanaţiune arabă”, China lui Confucius, Japonia cu amestecul său specific de şintoism şi budism). Persistenţa aspectelor religioase şi conflictele pe care aceasta le generează îşi aurădăcinile în trecut şi în timp, ele hrănind prejudecăţi puternice, chiar în cadrul unor societăţi considerate ca fiind evoluate. Rămânând în repertoriul specific religiei, esteimportant de remarcat faptul că însăşi concepţia cu privire la om diferă de la o cultura laalta. Astfel, pentru occidentali, de la Geneza biblică până la naturalismul lui Rousseau,omul, creat de Dumnezeu după înfăţişarea Sa în viziune biblică, este o persoană prin eaînsăşi, independentă de contextul social în care trăieşte: viziunea asupra lumii este fondată pe existenta Omului, care pre-există calităţii sale de fiinţa socială, iar acordul între aceste persoane dă naştere legăturilor sociale. În schimb, pentru numeroşi membri ai culturilor numite orientale (asiatice, arabe), individul se defineşte raportat la contextul ce-i estespecific: el este o parte a unui întreg, iar fără existenta întregului, individul nu ar exista.Legătura socială este aceea care constituie fundamentul acordului între individ şi cosmos,fără această legătură nimic nu ar exista. Dacă religia a devenit în Occident o problemă cevizează adeziunea personală la o credinţă sau alta, în alte părţi ale lumii ea vizează aspectede obedienţă ce manifestă o puternică presiune asupra individului, interdicţiile de naturăreligioasă rămânând încă prezente, chiar în societăţi considerate aparent laice. Iar dezvoltarea din prezent a numeroase curente islamiste nu vin decât să dea greutate celor afirmate mai sus.

Familia joacă şi ea un rol important în ceea ce alcătuieşte tabloul complet al noţiunii decultură, determinând diferenţe de abordare a diferitelor aspecte ale vieţii economico-socialăde la o societate sau comunitate umană la alta. De exemplu, ţările scandinave şi de originegermanică prezintă sisteme de structură familială comparabile cu cele întâlnite în Asia, cu precădere în Japonia şi Coreea. Spre deosebire de ţările cu o structură familială denumitănucleară, în cadrul căreia se pot distinge între membrii comportamente individualiste şiegalitare (aşa cum regăsim în Franţa, Anglia, SUA), sistemul lor familial este câteodatăautoritar şi inegalitar. Raţiunea acestor stări de fapt îşi are originea în structura proprietăţii agricole şi a productivităţii agriculturii. Acest caracter autoritar familialaccentuează, pornind de la familie şi ajungând la naţiune, trecând prin toate formele deorganizare sociala, dependenţa faţă de autoritate şi conformarea comportamentelor.Caracterul inegalitar, ilustrat în particular de practica întâietăţii celor în vârstă, determinăgrupul să accepte inegalitatea şi ineluctabilitatea ierarhiei. Familia lărgită, ce poate să seconfunde, în anumite situaţii, cu un clan, constituit pe baze etnice, constituie valoareadominantă în numeroase regiuni. Ea impune o solidaritate puternică, ce poate prejudicia în



anumite situaţii spiritul antreprenorial. Dar poate, totodată, dacă este luată în calcul cuabilitate, să se transforme în factor de stabilitate.

Istoria unei naţiuni îşi pune, la rândul ei, un puternic accent asupra evoluţiei culturiiacelei naţiuni. Numeroase civilizaţii sunt mult mai vechi decât civilizaţiile europene iar

membrii acestor civilizaţii sunt conştienţi de acest lucru: sentimentul de superioritate aloccidentalilor (posibil în mare parte datorita „laisser-faire”-ului economic promovat deAdams Smith, pluralismului politic, libertăţii individuale, iar în ultimul secol şisuperiorităţii militare adusă de Statele Unite ale Americii) nu datează decât de două sau treisecole. Acest lucru poate a nu fi bine privit de locuitorii unor civilizaţii mult mai vechidecât cea occidentală. Pentru mulţi dintre ei, occidentalii sunt consideraţi a fi nou-îmbogăţiţi inculţi, imperialişti periculoşi promotori ai războiului, descendenţii cruciaţilor.

Relaţiile de putere din cadrul unei comunităţidefinesc la rândul lor cultura acesteia.Astfel, sentimentul că ordinea stabilită în societate este determinată de voinţa luiDumnezeu este larg răspândit în numeroase ţări: inegalităţile sunt prin urmare naturale,

putând a fi organizate (a se vedea exemplul castelor din India) şi, în consecinţă, disciplina poate, şi este, acceptată ca regulă a jocului. În Occident, seful îşi impune autoritateaexprimându-se verbal şi dând forţa şi valoare punctelor sale de vedere. În Japonia, şi în celemai multe cazuri în toata Asia, seful se exprimă verbal foarte rar: el îşi impune autoritatea prin capacitatea sa de a exprima punctul de vedere global al grupului, al cărui lider este.

Moştenirea ideologică:În ţările cu economie dirijistă, Statul veghează asupra tuturor aspectelor vieţii economico-sociale, garantează ordinea şi asigură un anumit nivel de bunăstare, acuzând în acelaşi timp liberalismul economic de naşterea şi multiplicarea anumeroase probleme sociale şi morale, riscante din punctul de vedere al destabilizăriisocietăţii. Şi aceasta în contextul în care chiar economiile dirijiste permit anumitor

categorii sociale îmbogăţirea rapidă. Se observă astfel, iar cazul României este unul care seînscrie în această dinamică, că moştenirea ideologică influenţează şi, în cele din urmă, poate defini într-o oarecare măsură cultura unei ţări, a unei comunităţi umane. Ideologiasocialistă a condus la cvasi-inexistenta raţiunii economice şi a spiritului antreprenorial allocuitorilor a numeroase regiuni. Sistemele etatice (care mai există în câteva locuri dinlume) au ignorat separarea puterilor în stat şi au controlat de o manieră agresivă informaţia.Totodată, moştenirea ideologică poate fi percepută şi prin intermediul unor alte situaţii defapt, printre care: absenta însăşi a conceptului de proprietate intelectuala în ţările cu sistem politic şi economic de sorginte marxista, generalizarea pe scara larga a furtului şi deturnăriide materiale şi de marfă, datorată, şi uneori chiar justificată, în mod frecvent de modicitateasalariilor şi de dimensiunea colectivă a proprietăţii.

Tipuri de raţionament şi management: Occidentalii sunt moştenitorii gândirii anticilor greci, astfel că pentru ei linia dreaptă reprezintă drumul cel mai scurt dintr-un punct înaltul, desfăşurându-şi activitatea într-o anumită logică a acţiunii, a activismului. În modcontrar, în Asia, „totul este creat şi totul dispare de o manieră ciclică, fără cauză şi fărăefect” şi „a reacţiona, înseamnă a urma mişcarea, alunecând în jurul ei, obţinând astfel beneficiile acestui mod de acţiune”. În timp ce mulţi se întreabă dacă nu asistăm în fapt laun lent metisaj al culturilor europene, putem în acelaşi timp pune în evidenţă două mari



tipuri de raţionament şi management ce definesc diferitele culturi şi ce se regăsesc înmodul de organizare şi funcţionare a intreprinderilor:

- raţionamentul inductiv, prin care se trece de la observarea faptelor şi datelor la o propunere de acţiune şi la elaborarea de reguli şi legi: Aristotel, FrancisBacon, Stuart Mill şi alţii au teoretizat acest model pragmatic de a raţiona,

model însuşit cu putere de către culturile anglo-saxone;- raţionamentul deductiv, ce trece de la general la particular, pe principiulconsecinţei, după modelul silogismului: opus raţionamentului inductiv, el nu se bazează pe o evidenţă prezentă şi actuală, inspirând puternic modul de gândireîn multe ţări europene, în special în Franţa. Putem considera, dat fiind sistemulsocial din România, că şi modul de gândire şi acţiune din ţara noastră este înmare măsură influenţat de raţionamentul deductiv.

TEMA 2 - Tipologia conceptului de cultură: Cultura organizaţională

Cultura organizaţională e definită ca fiind un model al supoziţiilor (valorilor) – imaginate, descoperite sau dezvoltate de către un anumit grup pentru a-şi rezolva problemele de adaptare la mediu şi de integritate internă – care s-au dovedit destul de utileîncât să fie considerate valide şi să le fie transmise membrilor noi ca modalitate corectă dea percepe, gândi şi acţiona vizavi de acele probleme.1

Cultura organizaţională are o serie de caracteristici importante, printre care:unitatea comportamentală: când membrii organizaţiei interacţionează, ei utilizeazăacelaşi limbaj, aceeaşi terminologie şi aceleaşi ritualuri;normele (standardele) de comportament (mai ales în ceea ce priveşte activitatea de bază a organizaţiei şi relaţiile ierarhice);valorile fundamentale: elemente pe care organizaţia le consideră benefice,importante, şi pe care le impune membrilor (nu neapărat oficial);filozofia: credinţele majore despre menirea organizaţiei, modul în care trebuie priviţi (trataţi) membrii şi clienţii etc.;climatul organizaţional: modul în care membrii interacţionează sau se comportă cu persoanele din afara organizaţiei.Importanţa culturii organizaţionale a fost foarte bine evidenţiată de cercetările lui

Tom Peters şi Robert Waterman, care i-au condus pe autori la concluzia următoare:„Convingerea noastră puternică este aceea că companiile excelente trebuie să fie aşa cum sunt datorită unui set unic de valori culturale prin care se disting de restul […] se pare cărolul directorului este acela de a realiza managementul valorilor care există în aceaorganizaţie”2

1 Wagel, William & Levine, Hermine Zagat- " HR '90: Challenges and Opportunities", în Personnel,iunie 1990, p. 18

2 Peters, T. & Waterman, R . - În Search of Excellence, Harper Collins Business, New York, 1995, p. 26



Organizaţiile, cu excepţia celor foarte mici, nu au o cultură organizaţională perfectomogenă. Ceea ce se vede de către public este aşa-numitacultură dominantă, adică setulde valori şi caracteristici împărtăşite de majoritatea membrilor 3. Pe lângă aceasta, înorganizaţie mai există o serie de sub-culturi, adică modele de gândire şi acţiunecaracteristice unor grupuri mai mici (în general compartimentele organizaţionale de

ansamblu)4

, care se confruntă sistematic cu probleme de o factură diferită faţă de cele alerestului organizaţiei. Comportamentul organizaţional se dezvoltă cu precădere pe bazaculturii dominante; nu trebuie însă ignorate influenţele sub-culturilor; dacă acestea sunt încontradicţie cu cea dominantă, pot antrena slăbirea comportamentului organizaţiei, îlsubminează.

Această cultură organizaţională îşi pune amprenta în mod decisiv asupra modului încare organizaţia evoluează şi îşi atinge obiectivele. Profesorul Constantin Brătianu distinge,în acest sens, două categorii opuse de culturi organizaţionale5:

- o cultură organizaţională stimulativă, care are la bază uncâmp valoric pozitivşiîn care procesul de management se dezvoltă prin muncă, cinste, eficienţă,competenţă, responsabilitate etc. această cultură permite îi procesului demanagement să creeze performanţă şi excelenţă;

- o cultură organizaţională nestimulativă, care are la bază uncâmp valoricnegativ, caracterizat prin: nemuncă, necinste, ineficienţă, incompetenţă etc.această cultură organizaţională contribuie fundamental la crearea şi dezvoltareaantimanagementului, a neperformanţei şi, la limită, a falimentului saucatastrofei.

În realitate, între cele două extreme manageriale – falimentul şi excelenţa – existăun câmp valoric continuu, caracterizat printr-o concentrare puternică a valorilor negative lao extremă şi descreşterea continuă a acestor valori odată cu deplasarea înspre cealaltă

extremă.Puterea unei culturi organizaţionale este măsura în care aceasta reuşeşte să li se

impună membrilor acelei organizaţii6, având două dimensiuni:1. anvergura: latura cantitativă a puterii unei culturi organizaţionale, măsura în care

această cultură le e caracteristică cât mai multor membri ai organizaţiei. Depinde în principal de două elemente:

i. orientarea (filozofia organizaţiei);ii. recompensele pe care li le oferă membrilor organizaţiei;

2. intensitatea: gradul în care aceşti membri sunt pătrunşi de valorile culturiirespective; acesta este aspectul calitativ al puterii.

3 Luthans, Fred: Organizational Behavior , McGraw Hill International Editions, 1992, pag. 5634 Luthans, Fred – op. cit, pag. 564

5 Brătianu, Constantin- "Antimanagement", în Management şi Inginerie Economică, nr. 4/2003, pag.8

6 Luthans, Fred – op.cit., pag. 563



De regulă, culturile organizaţionale puternice se dezvoltă pe fondul impunerii unor lideri cu o personalitate, de asemenea, puternică. Trebuie făcută o distincţie netă între puterea unei culturi şi alte valori ale sale, precum moralitatea sau eficienţa. O cultură puternică nu este în mod automat una socialmente pozitivă; sunt numeroase situaţii în caresunt înrădăcinate puternic în mentalitatea membrilor organizaţiei valori negative: lenea,

indiferenţa sau chiar batjocorirea clienţilor, dezinteresul faţă de angajaţii proprii(subalterni, colegi etc.), dezavuarea ideilor altora, combaterea neargumentată,conservatorismul, furtul, alcoolismul, xenofobia ş.a.m.d. Acest lucru este valabil şi lanivelul societăţii în ansamblu.

TEMA 3 : Natura şi formele conflictelor culturale

Dincolo de diferenţe, relaţiile interculturale, atât în interiorul cât şi în exteriorulunei organizaţii sau a unei comunităţi, nu sunt uşor de administrat, iar acest lucru estedeterminat de manifestarea proceselor cognitive, afective şi comportamentale, ce are ca

rezultat intensificarea tensiunilor între grupuri. Percepţiile selective, frica manifestată înraport cu ceea ce este diferit faţă de propriile atitudini, valori şi comportamente, prejudecată, tendinţa de a schematiza, toate aceste aspecte constituie tot atâtea filtre şi bariere în calea deschiderii faţă de cel care provine dintr-o cultură diferită şi a recunoaşteriidiversităţii. Relaţia dintre grupuri culturale distincte prezintă, în consecinţă, riscuri ce potevolua către grave conflicte, în cazul unei rezistenţe active din partea unui grup cultural saual altuia.

3.1Mecanismele conflictelor culturale

Vom studia în continuare natura relaţiilor între grupuri de indivizi şi şocul cultural

care rezulta ca urmare a acestei interacţiuni. În fapt, situaţii vizând fricţiuni interculturalenu lipsesc din cadrul echipelor de negociere sau profesionale compuse din actori denaţionalităţi diferite. Întâlnim astfel de situaţii şi în contextul relaţiilor între intreprinderi provenind din culturi diferite, relaţii ce sunt propice manifestării unor divergenţe de valorişi de comportamente, ce pot afecta în sens negativ dezvoltarea ulterioară a intreprinderii.Cultura devine astfel un instrument de analiză, prin intermediul căruia îi privim şi îi judecam pe ceilalţi. Tendinţa naturală a fiecărui individ este aceea de a privi, în general, pecelalalt prin prisma propriei sale culturi, instituind o forma de ierarhizare între culturi. Vomurmări în continuare principalele instrumente prin intermediul cărora iau naştere şi sedezvoltă conflictele culturale.

3.1.1 Categorizarea culturală

Noţiunea de categorizare îşi găseşte originea în principiul economieicognitive. Majoritatea cercetărilor în domeniul psihologiei cognitive se pun de acord asuprafaptului că indivizii, în contextul accesului la o cantitate mare de informaţie, recurg lastabilirea de categorii, în sensul simplificării realităţii. În consecinţă, un individ nu se poateconcentra asupra caracteristicilor individuale ale fiecărei persoane pe care o întâlneşte, unastfel de exerciţiu de memorie fiindu-i acestuia atât imposibil, cât şi costisitor din punct de



vedere al timpului alocat. În relaţia sa cu o alta persoană, individul va încerca să ointroducă într-o anumită grupă, în cadrul unui proces de clasificare, utilizând un număr limitat de variabile abordate distinct. Potrivit principiului categorizării cognitive,informaţiile asupra grupului vor prima, la nivelul individului, asupra analizei aprofundate aspecificităţii fiecărei persoane membre a respectivului grup. Această logică a categorizării

îi va oferi individului posibilitatea să-şi creeze propria imagine asupra lumii, asupra a ceeace-l înconjoară, permiţându-i acestuia să se orienteze şi să acţioneze. El va face atunci apella aceste cunoştinţe şi preferinţe referitoare la diferitele grupuri, în vederea determinăriiacelei persoane din cadrul unui grup cu care doreşte să comunice şi să coopereze. Aceastăcategorizare este necesară pentru poziţionarea socială a individului, permiţând abordarea decătre acesta a unei alte persoane nu ca un individ în specificitatea sa, ci ca membru al uneianumite categorii sociale date. Consecinţele acestui proces sunt numeroase, la nivelcognitiv. Ele conduc la perceperea diferenţelor între membrii diferitelor categorii saugrupuri sociale ca fiind mult mai importante decât sunt ele în realitate. În sens invers, ele prezintă şi o tendinţă de exagerare a similarităţilor între membrii aceluiaşi grup.Categorizarea socială are deci ca principal efect accentuarea similarităţilor intra-grup şi a

diferentelor inter-grupuri. Acest mecanism cognitiv conduce, în consecinţă, la abordarearelaţiilor umane prin prisma unei perspective a comparaţiei între grupuri. În relaţia sa cu oaltă persoană, individul va analiza ceea ce-l înconjoară, distingând astfel grupul la care vaadera (endogrupul) de celelalte formaţiuni sociale (exogrupuri)7.

3.1.2 Compararea şi ierarhizarea valorilor

Stabilirea unui sistem de comparaţie între grupuri prezintă o semnificaţie precisă pentru individ. Cu aceasta ocazie, individul poate să exprime adeziunea la anumitevalori, manifestându-şi în acest fel apartenenţa sa la un anumit grup, precum şi distanţaafişată în raport cu alte grupuri sociale. Astfel, existenţa unor grupuri exterioare,

menţionate anterior, îi permit individului să conştientizeze apartenenţa sa la un grupcultural , prin intermediul unei logici a comparării. Aceasta comparare interculturalăconstă, în esenţă, din analiza asemănărilor şi diferenţelor între grupuri, efectuată de cătreindivid, încercându-se astfel punerea în evidenta a trăsăturilor caracteristice ale unuiindivid sau ale altuia, în vederea poziţionării celuilalt pe poziţii diferite de cele proprii. Esteclar ca un astfel de proces poate avea ca efect producerea de forme de discriminarenegativă în ceea ce-i priveşte pe membrii unor alte culturi. Este, de altfel, mult mai simpluşi mai natural pentru un individ a-şi însuşi, chiar abuziv, valori culturale ale unui grupsocial cunoscut de către el decât a renunţa la propriul sistem de referinţă şi a-l adopta pe alaltuia. În consecinţă, teoria surprinde această tentaţie a individului de a devalorizacaracteristicile categoriale ale altui grup, pentru a da mai multa forţă propriului sistem devalori, considerând-o ca fiind o practică relativ frecventă.

3.1.3 Exagerarea distanţelor culturale

Anumite situaţii şi aspecte interculturale pot contribui la accentuarea

7 Meier, Olivier – “Management Interculturel. Stratégie. Organisation. Performance », Ed.Gestion SUP,Paris, 2005



procesului de discriminare faţă de grupurile denumite anterior exogene. Este, de exemplu,cazul în care două grupuri împărtăşind culturi diferite se află în competiţie. Iar aceastacompetiţie poate ocaziona schimburi de atitudini şi comportamente, modificând în acelaşitimp percepţii, pe termen lung. Acest lucru poate fi explicat prin prisma naturii obiectivuluiurmărit (obţinerea unui câştig) şi a riscurilor asociate acestuia (pierderea legitimităţii sau a

identităţii grupului). În faţa unei astfel de ameninţări, fiecare individ va avea tendinţa de ase recentra pe propriile valori şi de a căuta să apere grupul său cultural de origine. Procesulde diferenţiere se transformă, din acest moment, într-un obiectiv vizând puterea şidominarea. Aceasta situaţie poate fi explicată prin dorinţa fiecăruia de a spori autoritatea propriului grup cultural, considerând succesele obţinute ca rezultat al acţiunii grupului sausocial şi raportând eşecurile în contul celuilalt grup, chiar dacă faptele infirmă o astfel deabordare. Pentru Sherif (1966), citat de Olivier Meier 8, consecinţele unei astfel de situaţiisunt, pentru cele doua grupuri, multiple, şi fac referire, în principal, la: menţinerea uneiimpresii de ameninţare continuă la adresa intereselor endogrupului, dezvoltarea unor sentimente de ostilitate la adresa exogrupului, întărirea legăturilor de solidaritate şi deloialitate faţă de grupul social de origine, cultivarea dorinţei de consolidare a limitelor între

grupuri, în scopul protejării propriilor interese, dezvoltarea unei stereotipii negative laadresa exogrupului.

Putem spune, pornind de la cele menţionate anterior, că percepţia cu privire ladistanţele culturale între grupuri poate fi puternic modificată în funcţie de contextul în careactorii interacţionează. Aceste distanţe culturale sunt cu atât mai mari şi mai inflexibile cucât grupurile în chestiune se simt mai puternic ameninţate de riscul pierderii puterii sau aindependenţei în cadrul relaţiei dintre ele.

3.2 Erori curente aflate la originea conflictelor culturale

În general, existenţa conflictelor culturale îşi găseşte originea în utilizarea,conştientă sau nu, a unei simplificări a realităţii, prin intermediul stereotipurilor, a prejudecăţii şi a judecăţii de valori. Confruntarea cu un alt grup cultural degajă, de fapt,numeroase idei preconcepute, ce permit individului sa diminueze complexitatea unor aspecte culturale (prin intermediul simplificării cognitive), sa sporească sentimentul desecuritate (prin intermediul refuzului de a ieşi din cadrul său de referinţă) şi să-şi întărească propria imagine a sinelui în detrimentul celei a celuilalt (prin intermediul subiectivităţii percepţiilor).

3.2.1 Stereotipurile

Stereotipurile se fundamentează pe principiul economiei cognitive (sau aresurselor cognitive limitate) ce determină individul să recurgă la stabilirea de categorii.Stereotipurile reprezintă credinţe instantanee pe care persoane sau grupuri sociale le audespre un grup social sau altul şi care constau în a-i privi pe toţi membrii unui grup fără aface vreo distincţie, prin intermediul unor caracteristici generale (abordare prototipică) sau

8 Meier, Olivier – op.cit., pag. 87



de exemplificare (stocate în memoria indivizilor), simplificatoare, repetitive şi, deci,apropiate de caricatural.

Stereotipurile culturale sunt pregnante cu precădere în relaţiile dintre culturi din ţăridiferite. Mai mult sau mai puţin fondate, aceste reprezentări servesc în general ca puncte dereper, din momentul în care au loc primele schimburi între indivizi de naţionalităţi diferite.Problema principală pe care o ridică un stereotip este că, adesea, el oferă o imaginetrunchiată şi incompletă asupra indivizilor, fondată pe generalizări ce nu ţin cont decaracteristicile fiecărui membru al grupului în cauza. Astfel, riscul major pe care îl presupune stereotipul, având în vedere caracterul său simplist şi repetitiv, este că imagineacreată de acesta poate apărea ca un adevăr universal, unanim admis.

3.2.2 Prejudecăţile

Pentru a defini prejudecata, putem porni de la construcţia etimologica a cuvântului;el presupune „a judeca înainte”, adică a parveni la o concluzie asupra unui subiect sau aunei persoane (a le judeca) înainte chiar de a le cunoaşte ( pre). Prejudecata îşi găseşteastfel originea într-o logica a subiectivităţii, chiar dacă adesea apare ca având forma uneiopinii impersonale.

Prejudecăţile pot fi definite ca fiind judecăţi bazate pe evaluări cu caracter generalizator, în care verdictul este dat a priori, fără fundament empiric sau raţional şi caredetermina indivizii să aprecieze o persoană în funcţie de apartenenţa sa la un grup, la ocomunitate sau la o etnie. În acest caz, judecata individului se construieşte pornind de laelementele propriului său mediu înconjurător (familie, anturaj, relaţii amicale) sau de la propriile sale impresii, dificil de modificat.9

Există o netă distincţie între prejudecată şi stereotip. În timp ce stereotipulreprezintă o credinţă bazată pe un conţinut de caracteristici descriptive, prejudecata este,înainte de toate, o evaluare cu valenţă predominant negativă. De exemplu, considerarea persoanelor de naţionalitate germană ca fiind disciplinate şi rigide constituie un stereotip.În schimb, a manifesta respingere faţă de persoane de naţionalitate germană pentru motivulca sunt germani, acest lucru ţine de natura prejudecăţii.

3.2.3 Judecăţile de valori

Aşa cum am menţionat anterior, valoarea este definită ca fiind o credinţă

durabila potrivit căreia un anumit tip de conduita şi un anumit mod de existenţă este preferat, din punct de vedere personal sau social, unui tip de conduita şi unui mod deexistenta opus sau contrar. O valoare poate însă evolua în timp şi spaţiu, ea trebuind a firaportata la o societate şi într-un context dat. O schimbare a valorilor ia cel mai adeseaforma unei transformări a ierarhiei valorilor într-o societate sau într-un grup, şi mai puţin acreerii de noi valori. În timp, ierarhia valorilor poate să se modifice, anumite valoridominante fiind înlocuite progresiv de altele, complementare acestora.9 Meier, Olivier – op.cit., pag. 89



Se consideră că, în general, valorile sunt organizate în sisteme, fiind ordonate şiierarhizate în funcţie de importanţa lor relativă, pe o anumita scară, denumită scară avalorilor. Aceste valori au o puternică încărcătură afectivă, adeziunea la aceste valorinefiind una exclusiv raţională. Această adeziune rezultă dintr-un amestec de raţiune şi

intuiţie, proces în cadrul căruia componenta afectivă joacă un rol important.În mod tradiţional, teoria propune două procese diametral opuse: judecăţile de

valoare şi judecăţile ce privesc realitatea înconjurătoare. În cadrul unei judecăţi a realităţii, procesul se rezumă la simpla constatare a realităţii unui obiect sau a unui fapt, enunţând odescriere a ceea ce există, a existat sau va exista. Este vorba despre o simplă constatare carenu implică nicio apreciere, rezumându-se la observare şi verificare. În principiu,constatarea poate fi adevărată sau falsă. O judecată de valoare depăşeşte limitele uneisimple expresii a preferinţelor, comportând o apreciere fondată pe caracteristicileobiectului în discuţie sau pe criterii ce pot fi discutabile dar cărora individul încearcă să leimprime un caracter universal. În consecinţă, judecata de valori reprezintă un enunţ

normativ care statuează ceea ce ar trebui să existe, iar nu ceea ce există, a existat sau vaexista. Ea nu este nici adevărată, nici falsă, fiind în acelaşi timp fie acceptabila, fieinacceptabila, în funcţie de fundamentarea argumentaţiei ce o justifică. Gradul deacceptabilitate a unei judecăţi de valori depinde, printre alte aspecte, de coerenţa sa. Astfel,în cadrul procesului judecăţii de valoare, trebuie făcută precizarea dacă obiectul sau faptulavute în vedere merită sau nu a fi dezirabil. O judecată de valoare poate fi realizată asupraveridicităţii unei afirmaţii sau a unei înlănţuiri de idei, asupra moralităţii unei acţiuni,asupra frumuseţii unui obiect, a unei fiinţe, deci la nivel logic, moral şi estetic. Judecata devaloare se încadrează astfel într-un repertoriu de termeni relativi la ceea ce este frumos sauurât, bine sau rău, moral sau imoral.

3.3 Consecinţele conflictelor culturale

Relaţiile între diferitele grupuri sociale ridica problema raporturilor de forţe şia riscurilor pe care le presupune dominaţia culturală. În cazul unei relaţii între doua grupuriculturale, grupul aflat pe poziţii de forţă poate fi tentat să-şi arate superioritatea valorilor sale, în acest fel reducând influenţa culturală a celuilalt grup.

Un astfel de proces, precum cel prezentat mai sus, se produce frecvent în cadrulrelaţiilor interculturale. Adesea, grupul cultural cu un statut superior, dat de deţinerea puterii, prestigiu şi calităţi distinctive, tinde să marcheze o distanţă ierarhică faţă de grupulcu statut inferior. Astfel, relaţia dintre cele doua grupuri conduce la apariţia unui proces deconformare, adică la modificarea de către un grup a comportamentului sau a atitudinii salecu scopul de a le armoniza cu comportamentul şi atitudinea grupului dominant, căruiatrebuie să-i dea socoteală. Această tendinţă de conformare se explică prin dorinţaindivizilor de a se compara cu ceilalţi sau de a evita sancţiunile ce pot surveni din parteagrupului majoritar.



Dar existenţa diferenţei de statut între cele doua grupuri nu conduce în mod necesar la manifestarea exclusiva a unei logici de conformare. Entitatea dominată poate reacţiona larândul ei în faţă tentativei de punere sub tutelă, coordonată de grupul dominant. În acestcaz, relaţia poate conduce la apariţia unei situaţii de tip conflictual ce poate determinamodificarea regulilor jocului în cadrul relaţiei, printr-un joc al influenţelor reciproce.

În concluzie, când vorbim despredominaţie culturală, aceasta nu înseamnă înmod necesar că grupul cultural dominant stăpâneşte atitudinile şi comportamenteleceleilalte entităţi. În acelaşi timp, grupul cultural aflat în situaţie de inferioritate nuconstituie în mod necesar o cultură alienată, dependentă în totalitate de grupul dominant.Dominaţia culturală nu este nici total, nici definitiv asigurată şi obţinută. În fapt, entitateadominată poate la rândul ei reacţiona, în mod determinat şi consistent, în faţă acţiunilor conduse de grupul cultural dominant. Datorită acestui lucru, în cazul în care o cultură tindesă domine o alta iar aceasta din urmă continuă să-şi păstreze sistemul său de valori, relaţiase poate transforma într-o situaţie de tip conflictual. În acest caz, este posibil să asistăm lao mobilizare a membrilor grupului aflat în situaţie de inferioritate, care, în funcţie de

context şi de oportunităţile care apar, pot acţiona în sensul modificării raporturilor stabilite.Această situaţie conflictuală poate constitui o frână în calea dezvoltării relaţiei,constituindu-se într-un factor de disfuncţionalitate. Dar acest rol cheie al conflictului,respectiv de factor de schimbare, poate în acelaşi timp favoriza şi asigura dezvoltarea uneilogici a inovării, determinând apariţia de noi reprezentări, atitudini şi comportamente însânul organizaţiei.

TEMA 4 : DIMENSIUNILE CULTURALE IN TEORIA ŞI PRACTICAMANAGEMENTULUI INTERCULTURAL

Pentru identificarea şi analiza unei culturi se folosesc instrumente foarte diverse:simpla observaţie a unor elemente antropologice sau sociale evidente ("răceala" şimeticulozitatea nemţilor, viteza americanilor, rafinamentul francezilor, înţelepciuneaorientalilor etc.), cercetări statistice de amploare (de pildă cele ale lui Hofstede), analize aleunor instituţii sociale importante (limba, educaţia) etc.

Vom prezenta în cadrul acestui capitol un model de analiză a unei culturi: cel al luiHofstede (unanim considerat ca fiind cel mai util).

Modelul fondator al lui Hofstede

Geert Hofstede a cercetat caracteristicile culturale a peste 70 de ţări, prin anchetarea a peste 116000 de angajaţi ai filialelor IBM locale şi a conchis că diferenţele culturale majoredintre societăţi pot fi descrise prin prisma a cinci mărimi; cu alte cuvinte, în abordarea luiHofstede, o cultură are următoarele cinci dimensiuni:

distanţa faţă de putere (sau ecartul puterii10);

10 Mihuţ, Ioan ; Lungescu, Dan – “Dimensiuni culturale în managementul românesc”, Revista“Management & Marketing”, anul I, nr.1, primăvara 2006 , pag. 7



individualismul;masculinitatea;evitarea incertitudinii;orientarea pe termen lung.

4.1 Distanţa faţă de putere (ecartul puterii)

Din perspectivă organizaţională şi managerială, cea mai importantă caracteristică aunei societăţi vizează relaţiile interumane pe verticală, adică între indivizi cu poziţii diferite pe o scară ierarhică oarecare (socială, organizaţională etc.). Aceste relaţii se fundamentează pe modul în care este înţeleasă puterea şi sunt tratate diferenţele de putere (de statut). Înacest sens, este foarte important modul în care membrii societăţii tratează distribuireainegală a puterii (diferenţierea statutului), atât sub aspectul acceptării ca atare adiferenţelor, cât şi din perspectiva criteriilor pe baza cărora se obţine putere (care genereazădiferenţele de statut).Această trăsătură culturală este cuantificată în modelul Hofstede printr-un indicator numit distanţa faţă de putere ( Power distance)11.

Definiţia dată iniţialdistanţei faţă de putereprezenta acest indicator ca fiindmăsura în care salariaţii cu putere mai mică din instituţiile şi organizaţiile dintr-o ţarăaşteaptă şi acceptă ca puterea să fie inegal distribuită12.

Societăţile tradiţionaliste de astăzi au păstrat tradiţia raporturilor de putere specificăsocietăţilor din trecut. În acestea (în special în cele feudale), era considerată ca absolutfirească o diferenţiere largă şi clară a puterii de care se bucura fiecare individ, aceastădiferenţiere avânt o predeterminare socială (şi nu individuală), pe baza unor elementeatribuite (în primul rând statutul familiei în care s-a născut individul). Un rang (statut)ridicat într-un domeniu antrena o mulţime de privilegii, având ca rezultat un statut înalt şiîn restul domeniilor sociale. Puterea politică şi administrativă era strâns legată de avere, şiambele atrăgeau prestigiu şi educaţie. Indivizii care deţineau puterea (din oricare punct devedere) se aflau "deasupra legii". Evident, cei din clasele inferioare îşi menţineau un statutsocial scăzut pe toată perioada vieţii. De regulă, copiii preluau statutul social al părinţilor,atât sub aspectul clasei sociale şi averii, cât şi ca meserie, regiune, mod de viaţă ş.a.m.d.

11 Trebuie făcuta precizarea ca în literatura de specialitate din România acest indicator – denumit de cătreHofstede power distance – este tradus ca distanţa faţă de putere. Dar, în lucrarea “Dimensiuni culturale înmanagementul românesc”, publicata în revista “Management & Marketing”, anul I, nr.1, 2006, autorii –

Mihut şi Lungescu – fac următoarea precizare : “Considerăm că această traducere este greşită: power distanceînseamnă intervalul în care se află valorile caracteristicii "putere", adică distanţa (ecartul) dintrelimita superioară şi cea inferioară ale domeniului caracteristicii respective. Nu este vorba de un elementexterior acelei caracteristici (distanţa faţă de ea), ci de unul interior (distanţa internă, ecartul valorilor) – nu este odistanţă faţă de putere, ci o distanţă a puterii, distanţa parcursă de putere, un element caredescrie distribuţia puterii. Aşadar, traducerea corectă esteecartul puterii.” Din acest motiv, în cadrullucrării noastre, vom folosi alternativ cele doua traduceri acceptate.

12 Brătianu, Constantin – op.cit., pag.44



Aceste elemente caracterizează şi societăţile tradiţionaliste de astăzi. Singuradiferenţă notabilă este faptul că, dacă în trecut aceste diferenţe de statut erau uneori şilegiferate, astăzi formează aproape exclusiv un comportament social transmis de la ogeneraţie la alta prin educaţia informală.

În culturile moderniste, puterea şi diferenţele de statut nu sunt percepute ca fiind un"dat", o necesitate, o stare de normalitate exhaustivă. Distribuţia socială a puterii nu esteconservată; originea socială a individului nu îl împiedică să câştige sau să piardă putere.Statutul social al individului diferă substanţial de cele ale părinţilor săi, inclusiv în ceea ce priveşte averea, stima, studiile sau meseria.

Ulterior, Hofstede a formulat o definiţie mai completă a ecartului puterii sau adistanţei faţă de putere, reliefând explicit rolul social al averii şi claselor sociale: „distanţafaţă de putere (ecartul puterii) exprimă gradul de egalitate sau inegalitate dintre membriiunei societăţi. O valoare mare a distanţei faţă de putere arată că în cadrul societăţii au fostlăsate să se dezvolte inegalităţi în ceea ce priveşte puterea şi averea. În societăţile de acestfel există un sistem de caste care nu permite urcarea cetăţenilor pe scara socială. O valoaremică a distanţei faţă de putere arată că societatea înlătură diferenţele de putere şi averedintre cetăţeni. În aceste societăţi se urmăresc egalitatea şi oportunităţile pentru toatălumea”13.

În acelaşi timp, ecartul puterii poate fi definit prin raporturile dintre subaltern şi şef – într-o viziune mai largă, prin raporturile dintre doi indivizi cu statut diferit (ca nivel).

Un ecart mare al puterii este sinonim cu unconformism social puternic, cusupunerea faţă de superiorul ierarhic. În raporturile manageriale predomină latura formală(oficială) a puterii: şeful este ascultat fiindcă are această calitate (de şef). Dependenţa celuicu statut inferior faţă de cel cu un statut superior este foarte mare, atât în cadrul familiei(copil – părinte, soţie – soţ, frate mai mic – frate mai mare), cât şi în cadrul organizaţiilor (subaltern – manager) sau al culturii în ansamblu (cetăţean simplu – celebritate sau personalitate, sărac – bogat, om simplu – nobil ş.a.m.d.). Stilul managerial este autocrat(dictatorial sau paternalist, în funcţie de alte caracteristici sociale). Subalternii îşi"dezvoltă" lipsa de iniţiativă şi se lasă conduşi; de fapt, chiar au nevoie de un managementautoritar.

Un element important al conformismului ierarhic, deci al distanţei mari faţă de putere, este faptul cănu e permisă contrazicerea pe faţă a şefului.Se consideră că "şefulare întotdeauna dreptate". Pentru a câştiga un statut informal ceva mai înalt, subalternii nuîşi concurează superiorii ierarhici (cum se întâmplă în societăţile cu o distanţă faţă de putere mică), ci încearcă să "între în graţiile şefului", printr-un comportament adeseaslugarnic: nu îl contrazic, încearcă să-i îndeplinească orice ordin (sau să facă să pară căîndeplinesc ordinul), chiar dacă ordinul iese din cadrul organizaţional, îi acceptă oriceelemente de comportament, recurgând adesea la laude şi linguşiri. Din această perspectivă,

13 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” -http://www.geert-hofstede.com

http://www.geert-hofstede.com/




ţinând cont de impactul conformismului social asupra întregului spectru organizaţional şimanagerial, putem defini distanţa faţă de putere ca indicator ce măsoară conformismulierarhic, măsura în care relaţiile sociale se fundamentează pe diferenţele de putere sau destatut; cu alte cuvinte, măsura în care relaţiile de putere se conservă şi se auto-dezvoltă.

Trebuie precizat că acest conformism ierarhic vizează nu atât postul ocupat de o persoană (funcţia deţinută de aceasta) într-o ierarhie oarecare, cât persoana care, ocupândacel post sau acea funcţie, se bucură de un rang social ridicat. În structurile din culturile cudistanţa faţă de putere mica relaţiile dintre şef şi subaltern sunt cele permise şi reglementateîntre posturile respective; în culturile cu distanţa faţă de putere mare un post ridicat îiconferă celui care îl ocupă un rang neoficial ridicat, extinzându-i puterea în afaradomeniului de autoritate specific funcţiei sale oficiale. Şeful deţine un spectru larg de privilegii, majoritatea neoficiale, deci care caracterizează rangul său social, nu poziţia înstructura formală a organizaţiei sau societăţii. Relaţiile dintre el şi subalterni au un caracter preponderent informal, neoficial – managementul are un caracter autoritar sau paternalist.Subalternii execută orice ordine, chiar dacă acestea sunt în disonanţă cu specificul

activităţii sau sunt chiar contrare obiectivelor organizaţiei. Pe de altă parte, după cum ammai spus, în aceste culturi statutul înalt într-un domeniu este extins şi în altele. Aşadar, înaceste culturi situaţia este invers decât în cazul structurilor militare – gradul prevalândasupra funcţiei.

Această dimensiune culturală trebuie judecată şi sub aspectul raportului dintrestatut (putere) şi regulă, adică prin prisma modului de percepţie şi respectare a regulii (nereferim aici la toată gama de reguli sociale: legislaţie, reguli de comportament în cadrulorganizaţiei ş.a.m.d.).

În culturile cu distanţă faţă de putere mare, toate fenomenele sociale se

focalizează pe statutul persoanei, în sensul puterii asociate acestuia.Statutul şi putereaasociată sunt mai importante decât regula. Studiile relevă că, în aceste societăţi, regula este percepută ca fiind menită să învestească cu putere statutul ridicat (manager, autoritateadministrativă, judecătorească ş.a.m.d.) – regula e făcută pentru a stabili cine e şeful şi câtă putere are, nu pentru a stabili un standard comportamental14. Din această cauză ea esteîncălcată sistematic de către toţi membrii societăţii. Pe de o parte, indivizii cu un statutsuperior nu răspund în faţa celor cu un statut inferior; li se tolerează orice comportament, eisunt "mai presus de lege", beneficiază de o mulţime largă de privilegii şi favoruri. Pe dealtă parte, regula nu este percepută ca având o necesitate tehnică, ci socială (ierarhică); cualte cuvinte, important pentru un individ oarecare nu este să respecte regula, ci să nu se aflecă a încălcat-o. Regula este respectată din frică sau conformism – toţi indivizii, inclusiv ceicu un statut inferior, respectă regula numai atunci când nu există riscul de a fi pedepsiţi.Aşadar, încălcarea regulii este un adevărat standard comportamental neoficial la nivelulsocietăţii. Cu cât regula este mai strictă, cu atât creşte dezirabilitatea eludării sale de cătreindivid. Cu cât individul are un statut mai ridicat (are mai multă putere în societate), cu atâtrespectă mai puţin regulile din cadrul societăţii. Stabilitatea socială este dată de stabilitatea

14 Laurent, Andre – „The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management” , International Studies of Management and Organization, primavara-vara 1983



raporturilor de putere – societatea se străduieşte să conserve distribuţia socială a puterii, întimp ce regula se modifică foarte uşor.

În culturile cu distanţă faţă de putere mică regula este obligatorie pentru toţimembrii, primează în faţa statutului.Regula este menită să stabilească standarde

comportamentale universal valabile la nivelul acelei societăţi. Statutele înalte şi putereasunt menite să sprijine regula, să vegheze la respectarea ei; indivizii care se bucură de putere sunt primii care respectă regulile societăţii. Stabilitatea socială este obţinută prinstabilitatea regulii, în timp ce distribuţia puterii în societate se modifică foarte uşor.Respectarea regulii nu se face de frică, ci din conştiinţă şi din calcul raţional: individul ştiecă doar respectând legea va putea câştiga putere şi un statut superior, şi este conştient cănerespectarea regulii poate antrena dezechilibre grave şi chiar haos la nivelul societăţii. Înaceste culturi regula este încălcată doar de către cei lipsiţi de această conştiinţă, indiferentde rangul lor social – aşadar, nerespectarea regulii nu are nici o legătură cu puterea şistatutul persoanei.

Aşadar, se pot trage câtevaconcluziicu privire la relaţia dintre statut şi regulă încele două tipuri de societăţi:- în societăţile cu ecart al puterii mareputerea este mai importantă decât

regula, în timp ce în societăţile cu ecart al puterii micregula primează în faţastatului (puterii);

- în societăţile cu ecart al puterii marese conservă relaţiile de putere şistatutul, legea fiind modificată relativ frecvent, în funcţie de necesităţilecelor cu statut înalt; în culturile cu ecart al puterii mic,legea este stabilă, întimp ce distribuţia puterii în societate se poate modifica foarte uşor;

- în societăţile cu ecart al puterii maresingurele reguli care nu se pot încălca

sunt cele care definesc diferenţele de putere(relaţia formală manager – subaltern); în societăţile cu ecart al puterii mic,tocmai aceste reguli suntsingurele ale căror încălcare e permisă;

- în societăţile cu ecart al puterii mare,cu cât un individ are un rang mai înalt,cu atât mai puţin respectă legea; în societăţile cu ecart al puterii mic,regula erespectată pe tot cuprinsul ierarhiei sociale, mai ales la nivelurile superioare;

- în societăţile cu ecart al puterii mare, încălcarea regulii este uncomportament generalizat, regăsit la nivelul tuturor indivizilor(fură cineare ocazia); în societăţile cu ecart al puterii mic, încălcarea regulii le revinedoar anumitor indivizi, "specializaţi" în aşa-ceva, având orice statut social

(fură cine se pricepe).Legătura dintre distanţa faţă de putere şi dezvoltarea economică nu este foartestrânsă. Economiile puternice le aparţin cu precădere culturilor cu un ecart al puterii mic(SUA, Germania, Regatul Unit, Suedia etc.), dar şi culturilor cu un ecart al puterii mijlociu(Japonia) sau destul de mare (Franţa).



Totuşi, o anumită legătură există şi poate fi explicată logic, ţinând seama deefectele organizaţionale pe care le au orientarea către post şi cea către persoană. Astfel, înculturile cu ecart al puterii mare:

promovarea ierarhică este foarte dificilă, angajaţii fiind motivaţi la un nivel relativredus;şeful este ascultat necondiţionat, inclusiv atunci când soluţiile sale sunt greşite;managerii folosesc patrimoniul organizaţiei ca şi cum ar fi al lor personal, rezultândo risipă importantă de resurse materiale, umane şi chiar financiare;angajaţii cu un statutul (rang) inferior nu îşi pot fructifica creativitatea, inteligenţaş.a.m.d.Toate aceste aspecte fac ca performanţele economice ale organizaţiilor din culturile

cu ecart al puterii mare (fie ele firme sau ramuri industriale, sau chiar economia naţională)să fie reduse. Acest lucru, în anumite cazuri, fie este compensat printr-un cost redus alforţei de muncă (personalul de pe nivelurile inferioare are, evident, salarii foarte mici – estecazul economiilor din Asia de SE), fie este contrabalansat de alte caracteristici culturale propice dezvoltării economice (individualismul în cazul Franţei şi altor ţări europene).

4.2 Individualism versus colectivism

Potrivit lui Hofstede, este posibilă determinarea stilurilor naţionale în cadrulmanagementului intreprinderii în funcţie derelaţiile pe care indivizii le întreţin cuceilalţi membrii ai colectivităţii. În general, putem afirma ca societăţile colectivistefavorizează timpul petrecut în cadrul grupului, în timp ce societăţile individualistevalorizează timpul petrecut de indivizi în beneficiul propriei lor vieţi personale.

Rezultă din cele afirmate mai sus că există un alt element foarte important carediferă între culturi şi anume relaţiile interumane pe orizontală, adică acelea care nu se leagăde puterea (poziţia într-o ierarhie) a fiecărui individ. Aceste relaţii diferă de la o societate laalta prin prisma a trei elemente:

intensitatea:măsura în care membrii societăţii depind unul de altul;anvergura: numărul de indivizi cu care cineva întreţine relaţii cât de cât intense;fundamentarea (predeterminarea): criteriile după care se dezvoltă relaţiile dintre persoane – există culturi în care relaţiile interpersonale sunt predeterminate, au la bază elemente de statut atribuit (clasa socială, etnia, apartenenţa religioasă, îngeneral apartenenţa la un grup social sau altul) şi există culturi în care relaţiiledintre oameni se stabilesc fortuit (Hofstede foloseşte chiar termenulhaotic), înfuncţie de preferinţele fiecăruia.

Aceste trei elemente nu formează nişte dimensiuni diferite ale relaţiilor interumane,ci sunt convergente: în anumite culturi relaţiile dintre oameni sunt intense, multiple şi predeterminate, în altele sunt slabe, puţine şi pe baza preferinţelor individuale.Geert



Hofstede a cuantificat această caracteristică culturală printr-o variabilă numităindividualism.

Hofstede a definit iniţial individualismul pe baza relaţiilor interumane menţionatemai sus. Caracterul acestor relaţii se formează iniţial în familie, se întăreşte în afara

acesteia şi îşi pune amprenta foarte puternic asupra comportamentului organizaţional:- Individualismul aparţine societăţilor în care legăturile dintre indivizi sunt

haotice: se aşteaptă ca fiecare să-şi poarte singur de grijă sau să se îngrijeascăde familia sa;

- Colectivismul, dimpotrivă, aparţine societăţilor în care oamenii sunt integraţiîncă de la naştere în subgrupuri puternice, strânse, care pe toată durata de viaţăa omului continuă să-l protejeze în schimbul unei loialităţi mutuale15.

Definirea acestei caracteristici culturale doar prin referirea la relaţiile interumane nueste suficientă; ţinând seama de impactul major al acestor comportamente, trebuie reliefat

faptul că nişte relaţii interumane intense, ample şi predeterminate antrenează o raportaresocială la grupuri (individul este perceput şi tratat prin prisma grupurilor din care face parte, trebuie să conserve comportamentul specific acelor grupuri, să le fie fidel şi să aibăgrijă de ceilalţi membri), în timp ce nişte relaţii interumane slabe, puţine şi după voinţafiecăruia generează o raportare socială la indivizi (individul este privit prin prismacaracteristicilor personale, este încurajat să se dezvolte liber şi independent de alţi membriai grupurilor). În culturile cu relaţii interumane puternice se pune accent pe dezvoltareagrupului, iar în cele cu relaţii interumane slabe accentul cade pe realizarea şi afirmarea persoanei.

Ţinând seama de aceste aspecte, Hofstede şi-a dezvoltat definiţia individualismului,

acest indicator fiind considerat ca exprimând măsura în care societatea încurajează relaţiileinterpersonale şi realizarea individuală / colectivă. Un grad înalt de individualism arată căaccentul e pus pe individualitate şi drepturi individuale. Între membrii acestor societăţiexistă relaţii interpersonale foarte slabe. Un grad scăzut al individualismului au societăţilecu o natură colectivistă, cu legături foarte strânse între membri. În aceste culturi seconsolidează familii extinse şi colectivităţi în care fiecare membru este responsabil pentruceilalţi16.

Ţinând seama de varietatea de conotaţii pe care le au termenii menţionaţi însocietatea românească (şi nu numai), trebuie să facem câteva precizări suplimentare:

.1 Individualismul nu trebuie confundat cuegoismul sau alte fenomene

asemănătoare. O mentalitate individualistă este una de independenţă faţă de restul populaţiei, în special în ceea ce priveşte dezvoltarea umană. Individualismul ridicat presupunenepăsare faţă de ceilalţi, în sensul complet al acestui termen: individulnu îşi ajută semenii să se realizeze, dar nici nu îi împiedică – fiecare individ îşivede de ale sale, fără a-l interesa ceilalţi. În schimb, în culturile colectiviste, grupul

15 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 6916 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” -http://www.geert-hofstede.com





îşi ajută membrii să se dezvolte, dar le şi îngrădeşte această dezvoltare şi vegheazăca ei să se încadreze în standardele comportamentale rigide proprii acelui grup..2Colectivismul nu trebuie confundat cucomunismul sau socialismul .Colectivismul este un mod de a trăi, caracterizat prin dezvoltarea unor relaţiisociale foarte solide. Socialismul şi comunismul sunt modele administrative şiideologii care vizează domenii restrânse (nu viaţa în ansamblul ei). Totuşi,colectivismul favorizează dezvoltarea ideilor comuniste sau socialiste –acestea s-auimpus cu atât mai uşor şi mai puternic cu cât ţara a fost mai colectivistă..3Nu trebuie identificate colectivismul cu armonia sau amiciţia şiindividualismul cu tensiunea sau duşmănia . Ambele tipuri de societăţi suntconstituite din anumite "celule" între care există concurenţă şi conflicte. Diferenţaeste că acele celule sunt în societăţile individualiste indivizii, iar în cele colectivistegrupurile. Aşadar, în culturile colectiviste conflictul există, dar nu între indivizi (dinacelaşi grup sau nu), ci între grupuri17.Colectivismul e chiar definit pe bazaopoziţiei dintre grupuri:un cadru social rigid, în care oamenii fac o distincţie netăîntre grupul lor şi altele18. În culturile colectiviste stratificarea socială e puternică,sunt discriminate unele categorii sociale, străinii sunt priviţi cu circumspecţie. Pe dealtă parte, în culturile colectiviste conflictul nu este deschis, ci camuflat; estedezavuată confruntarea directă cu alte persoane19, însă diferenţe de opinii există, lafel ca oriunde. De altfel, majoritatea culturilor colectiviste sunt introvertite,ascunzându-şi emoţiile. Nici în societăţile individualiste conflictul nu se manifestădeschis, decât în cele puternic extravertite. Suedia este puternic individualistă(indicator de 71), dar suedezul evită subiectele de conversaţie care duc ladivergenţe..4Nici termenulindividualist , nici celcolectivist nu trebuie înţelese într-un modnegativ. Din punctul de vedere al dezvoltării economice, individualismul îi este

superior colectivismului, însă, la nivel de ansamblu, nici un tip de societate nu esterău sau bun, fiecare are avantajele şi dezavantajele sale. Sub aspect cognitiv,această înţelegere eronată este însă folositoare: permite estimarea gradului deindividualism al societăţii respective – cu cât aceasta este mai colectivistă, cu atâttermenulindividualist este mai încărcat de conotaţii negative; dacă societatea estemai individualistă, cuvântulcolectivist este folosit într-un sens depreciativ.După cum evidenţiază Hofstede numărul ţărilor cu adevărat individualiste este

extrem de mic. Dar acest număr redus de ţări cu un individualism ridicat constituie elitaeconomică internaţională. În acelaşi timp, statele cu un individualism foarte redus au, cufoarte puţine excepţii (în special Coreea de S), probleme economice foarte mari. Deasemenea, şi în cadrul grupului de state europene foste socialiste se observă acelaşifenomen: dezvoltarea economică este corelată direct cu individualismul.

Corelaţia directă puternică dintre individualism şi gradul de dezvoltareeconomică a unei societăţi a fost demonstrată, în mod explicit sau nu, de o multitudine

17 Hofstede, Geert – op.cit., pag.6818 Luthans, Fred – op.cit, pag. 58819 Hofstede, Geert – op.cit., pag.77



de specialişti, de la Weberpână la Hofstede şi la cei care au adâncit cercetărileacestuia. Aceste două variabile se susţin mutual: bogăţia întăreşte simţul proprietăţii şiindependenţa faţă de alte persoane şi faţă de comunitate în general, adică impulsioneazăsentimentele individualiste; la rândul său, individualismul dezvoltă dorinţa de înavuţire şide fructificare mai eficientă a valorilor materiale (inclusiv prin depozite bancare), ducând

la dezvoltarea activităţilor economice şi, implicit, la îmbogăţirea societăţii în ansamblu.În schimb, înapoierea economică şi sărăcia fac ca indivizii să necesite ajutor din

partea celorlalţi şi din partea societăţii, întărindu-se relaţiile dintre oameni şi dezvoltându-se o mentalitate colectivistă. Această mentalitate favorizează o serie de fenomene careîmpiedică dezvoltarea economică: egalitarismul, corupţia (veniturile oficiale mici îi fac peindivizi să le suplimenteze ilegal), nepotismul (fiecare individ îi ajută excesiv pe ceilalţimembri ai grupurilor din care face parte), reprimarea iniţiativei şi creativităţii (dorinţa deîmbogăţire este privită negativ, pentru valoarea individuală este răsplătit grupul şi, îngeneral, nu sunt tolerate manifestările centrifuge), diluarea responsabilităţii(responsabilitatea colectivă duce, de regulă, la lipsa responsabilităţii), împiedicarea

concurenţei (se urmăreşte în toate domeniile o armonie artificială, falsă) ş.a.m.d.Aşadar, legătura dintre individualism şi dezvoltarea economică este un cerc vicios,

mai ales dacă avem în vedere valorile scăzute ale acestor variabile.

Culturile colectiviste şi individualiste exercită o influenţă relativă şi asupradiferitelor aspecte ale managementului. Într-o cultură individualistă, angajaţii intreprinderiimanifestă o nevoie puternică de a găsi timp liber pentru viaţa lor personală şi cautămijloace pentru a spori libertatea lor de acţiune. Dimpotrivă, într-o cultură colectivistăîntâlnim manifestarea unei dorinţe de exprimare a rolului social în sânul întreprinderii precum şi a unei nevoi de sprijin şi asistenţă prin intermediul activităţilor de

formare/instruire şi a lucrului în echipă. Această aspiraţie manifestată în culturilecolectiviste contribuie la creşterea dependenţei individului faţă de organizaţie.

Gradul de individualism existent într-o ţară antrenează anumite consecinţe şi lanivelul activităţii întreprinderii. În culturile individualiste, relaţiile dintre angajat şiangajator se dezvoltă având ca fundament un calcul personal, având deci caracterul unor relaţii de interese; în cadrul culturilor colectiviste, fundamentul relaţiilor este unul moral,având caracterul unor relaţii de încredere. Altfel spus, într-o cultură individualistă angajaţiişi angajatorii întreţin relaţii de muncă bazate pe postulatul avantajului reciproc şi apreciateîn funcţie de criterii economice. Într-o cultură colectivistă, relaţiile dintre angajat şisuperiorul ierarhic iau forma raporturilor dintre copil şi un membru al familiei sale, prin

intermediul unei dezvoltări de obligaţii reciproce de tip protecţie în schimbul loialităţii.Modul în care sunt tratate conflictele diferă de asemenea, în funcţie de caracterul

individualist sau colectivist al culturii. Într-o cultură individualistă, un conflict care se naşte

Bineînţeles, Weber nu vorbeşte despre individualism, însă în Etica protestantă şi spiritul capitalismuluiarată cum dezvoltarea economică este mai puternică tocmai în societăţile pe care astăzi le numimindividualiste.



pe marginea unei confruntări este considerat ca salutar de către toţi membrii săi. Într-ocultură colectivistă, faptul că unul dintre cei doi protagonişti ai conflictului ar putea să piardă este considerat inacceptabil. O astfel de cultură acordă o mare importanţă menţineriiunei armonii, cel puţin formale, în cadrul relaţiilor intra şi inter-grupuri. Modul în care sunttratate conflictele generează, de exemplu, una din importantele diferenţe culturale între

firmele americane (în cadrul cărora conflictul şi puterea de dominare sunt curente) şi celechineze sau japoneze (în cadrul cărora căutarea şi găsirea compromisului au prioritate).

Caracteristicile organizaţionale ale colectivismului şi individualismului

În majoritatea culturilor, interesul de grup predomină asupra celui individual. La baza dezvoltării grupurilor stă conformarea: cei care deviază de la comportamentul"standard" sunt repudiaţi; ei stârnesc mânia celorlalţi membri, înşişi panicaţi de gândul căar putea fi socotiţi devianţi20. Grupului i se datorează loialitate, dispariţia acesteia fiind celmai rău lucru pe care îl poate face cineva. Indivizii gândesc în termeni de noi, în antiteză cuei. Oamenii sunt judecaţi după grupurile cărora le aparţin.

Principalele caracteristicile organizaţionaleale colectivismului includ:- climatul de armonie din cadrul grupului;- preponderenţa deciziilor colective;- evitarea riscurilor, acestea putând afecta prea multe persoane;- comunicarea este sensibil mai eficientă, fiind la nivel superior ;- judecarea pe baza clişeelor şi folosirea "limbii de lemn”21;- percepţia stereotipă a concurenţilor: prea răi pentru a justifica încercări de negociere şi prea slabi şi stupizi ca să poată constitui un pericol 22;- convingerea, în mod eronat, că tot ceea ce face grupul este moral;- "dizolvarea" responsabilităţii;- motivarea slabă: munca e percepută mai mult ca datorie, nu ca mijloc de realizare aintereselor. Interesele angajaţilor vizează perfecţionarea profesională, condiţiile fizicede muncă şi folosirea calificărilor şi abilităţilor 23;- relaţia personală predomină asupra îndatoririi24; există tendinţa de a angaja rude, în primul rând pe cele ale patronului25;- tratarea diferenţiată a clienţilor; înainte de a începe o afacere cu cineva, trebuie să sestabilească o relaţie de încredere cu persoana respectivă26.

20 Chirică, Sofia – “Psihologie organizaţională. Metode de diagnoză şi intervenţie”, , Casa de editură şiconsultanţă "Studiul Organizării", Cluj-Napoca, 1996, pag.6621 Chirică, Sofia – op.cit., pag.6722 Idem, pag.7123 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 7024 Idem, pag.8625 Ibidem, pag.82-8326 Ibidem, pag. 85



Un fenomen foarte nociv propriu culturilor cu un indice mic al individualismuluieste nepotismul . Abordarea omului prin prisma grupului din care face parte şi gândirea înmanieranoi contraceilalţi face ca grupul să încerce în permanenţă să-şi ajute membrii,adesea într-un mod exagerat, chiar ilegal. Chiar dacă nu se recunoaşte întotdeauna, seconsideră imoral ca individul să nu-i ajute abuziv pe cei din aceeaşi familie, din acelaşi

cerc de prieteni, de aceeaşi confesiune religioasă ş.a.m.d.În aceste culturi este foarte importantă apartenenţa la grupuri constituite pe criterii

de statut atribuit (etnie, confesiune religioasă, regiune etc.), nu câştigat (profesie, opinii politice etc.). Din această cauză se creează şi dezvoltă organizaţii pe alte criterii decât celenormale pentru specificul lor: partide politice care au la bază etnia, religia sau regiunea şinu ideologia politică, firme în care sunt primiţi doar membrii unei anumite etnii ş.a.m.d.

Membrii organizaţiilor din culturi cu individualism ridicat sunt învăţaţi să sedescurce întotdeauna singuri şi să caute independenţa faţă de ceilalţi. În aceste culturi segândeşte în termeni deeu şi ceilalţi.

Caracteristicile organizaţionaleprincipale includ aspectele următoare:se aşteaptă ca angajatul să acţioneze în conformitate cu interesul propriu27,motivarea sa fiind din acest motiv superioară;interesele angajatului sunt timpul personal, libertatea, posibilitatea opţiunii28;sunt evitate relaţiile de familie la locul de muncă;angajaţii sunt schimbaţi foarte uşor dacă se dovedesc ineficienţi; primele şi bonusurile sunt legate de performanţele individuale29;echipele sunt multiculturale; includerea într-un grup numai a indivizilor din aceeaşietniee considerată periculoasă şi se caută realizarea opusului său30;comunicarea estela nivel de bazăangajatului trebuie să i se spună explicit ce are defăcut, dacă a muncit cum trebuie etc. Negocierea este astfel îndelungată, adesea pedantă.standardul este ca oricine să trateze pe oricine ca pe egalul său31; tratareadiferenţiată a clienţilor este considerată ca lipsită de etică;îndatorirea domină orice interese personale32;este încurajată competiţia între colegi.

4.3 Masculinitate versus feminitate

27 Ibidem, pag.8228 Ibidem, pag.7029 Hofstede, Geert – op.cit., pag.8430 Idem31 Ibidem, pag.8532 Ibidem, pag.86



Valorile masculine şi feminine reprezintă cele doua extreme ale unuicontinuum, ce acoperă o arie largă de aspecte, de la importanţa acordată valorilor cum ar fireuşita şi posesia (valori masculine prin definiţie) şi până la mediul social şi intrajutorarea(valori feminine).

Aceasta variabila culturala joaca un rol important în anumite decizii strategice alecompaniei. O astfel de decizie face referire la creşterea economică a intreprinderii, opusă protecţiei mediului şi apărării intereselor salariaţilor. Valorile feminine pun accentul pemediu (calitatea vieţii) şi pe coeziunea sociala (solidaritate şi justiţie), în timp ce valorilemasculine manifestă o insistenţă deosebită asupra reuşitei economice (performanţă şieficacitate). Orientarea masculină sau feminină a valorilor are consecinţe şi în domeniulorganizării muncii, cu precădere asupra calităţii locului de muncă. În culturile masculine,un loc de muncă de calitate superioară este acela ce permite atingerea obiectivelor, întermenii contribuţiei şi a valorii adăugate. În fapt, indicele de masculinitate se fondează pecriterii cum ar fi predominanta vieţii profesionale asupra vieţii private, rolul ambiţiei, preferinţa pentru decizii individuale sau valorizarea prin salariu. În schimb, în culturile

feminine, munca apreciată este aceea ce creează cooperare între salariaţi, precum şi condiţiide muncă satisfăcătoare (climat, social, stabilitate, reducerea stresului, înţelegere întresalariaţi).

Exista diferenţe între culturile masculine şi cele feminine şi în ceea ce priveşterezolvarea conflictelor. În culturile masculine, conflictele sunt adesea frontale, deschise şidure, abordate fiind într-o logică a confruntării. În culturile feminine, conflictele nu trebuiea fi oficializate, ele fiind reglate prin ascultare şi empatie, în cadrul unui climat de coeziunesociala.

Masculinitatea nu trebuie înţeleasă cadiscriminare a femeilor , şi nici

feminitatea ca o ipoteticăsuperioritate a statutului femeii în societate.Masculinitateaînseamnăinegalitate, indiferent de sensul acesteia; o cultură ar fi de tip masculin şi dacă bărbaţii ar fi cei defavorizaţi, căci s-ar produce o diferenţiere netă a rolurilor sociale alecelor două sexe. Este adevărat însă, că de regulă, discriminarea socială este în favoarea bărbaţilor. Pe de altă parte, o anumită defavorizare a femeilor există chiar şi în culturilefeminine. Chiar şi în Suedia (ţara cu cel mai mare indice de feminitate), femeile au maifrecvent decât bărbaţii munci neinteresante, subordonate şi mai prost plătite.

Masculinitatea este singura dimensiune a modelului Hofstede care nu are legăturăcu dezvoltarea economică a unei ţări.

4.4 Evitarea incertitudinii

Un alt element care diferenţiază puternic culturile este modul în caregestionează situaţiile imprevizibile, ambigue sau de nesiguranţă – pe scurt, situaţiile deincertitudine. Caracterul negativ al acestora este dat de anxietatea (disconfortul puternic) produsă. Cu cât anxietatea este mai intensă, cu atât omul are mai mult tendinţa de a evitaincertitudinea. Acest fenomen a fost cuantificat cu ajutorul unei variabile numite chiar evitarea incertitudinii, definite astfel: „Evitarea incertitudinii exprimă măsura în careoamenii se simt ameninţaţi de către situaţiile ambigue şi gradul în care încearcă să înlăture



aceste situaţii, prin mijloace de genul următoarelor: căutarea unui loc de muncă mai sigur,stabilirea mai multor reguli, eliminarea comportamentului şi ideilor diferite, "stabilirea"unor adevăruri absolute etc”33.

Această definiţie evidenţiază într-o anumită măsură şi instrumentarul prin care se

încearcă reducerea sentimentului de anxietate. O sistematizare a acestuia a fost făcută deHofstede, care a identificat trei categorii de măsuri folosite în scopul reducerii gradului denedeterminare a realităţii34:

dreptul: prin regulile juridice se încearcă obţinerea ordinii în cadrul societăţii,aducând un plus de determinism în ceea ce priveşte viitorul;religia: are ca menire înlăturarea neliniştii provocate de necunoaşterea viitorului,instaurarea unui sentiment de stabilitate. Utilizarea religiei are două faţete: la nivelideologic, religia încearcă să explice realitatea şi să liniştească omul, asigurându-lcă nimic nu este întâmplător. Practic, însă, religia îndeplineşte aceeaşi funcţie pecare o are dreptul, cu diferenţa că regulile sale nu sunt întotdeauna obligatoriu de

urmat de către cetăţeni; există însă şi astăzi state clerice, de regulă musulmane, încare legea religioasă are un caracter juridic;tehnologia:are un rol mai puţin important – nu diferenţiază culturile cu un indicemare de cele cu un indice mic al evitării incertitudinii, ci le izolează pe cele cu unindice foarte mic. În general, oricare societate încearcă să folosească tehnologii câtmai performante pentru a modela natura, pentru a o face mai puţin periculoasă şimai adecvată traiului modern, adesea distrugând-o. Există însă câteva societăţiasiatice care, pe baza dorinţei de integrare cât mai armonioasă în natură, se lasădominate de întâmplare şi de factorii naturali; e vorba de culturile "guvernate" defilozofii precum budismul35 sau religii precum cea hindusă (Singapore, Bhutan,Hong Kong, Vietnam ş.a.m.d.).Este evident faptul că, cu cât o cultură e caracterizată printr-o tendinţă mai

accentuată de evitare a incertitudinii, cu atât se vor impune în organizaţiile sale mai multereguli formale de comportament. Aparent paradoxal, aceste reguli sunt respectate cu precădere tocmai în culturile care acceptă ambiguitatea (prin aceasta membrii culturilor respective reduc nivelul de incertitudine).

Rolul regulii în încercările de evitare a incertitudinii este reliefat de către Hofstedeîntr-o definiţie recentă pe care a preferat-o pentru această dimensiune culturală: „Evitareaincertitudinii vizează măsura în care societatea tolerează incertitudinea şi ambiguitatea(situaţiile nestructurate). Un indice mare de evitare a incertitudinii arată că ţara nu tolereazăuşor aceste situaţii. De aceea, această societate este orientată înspre reguli: instituie legi,reguli şi măsuri de control pentru a reduce gradul de incertitudine. Un indice scăzut alevitării incertitudinii arată că ţara nu este prea înfricoşată de ambiguitate şi incertitudine, şiare un grad înalt de toleranţă a varietăţii de opinii. Această societate nu este atât de

33 Luthans, Fred – op.cit, pag. 58834 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 13235 La baza budismului stă anihilarea dorinţei, de unde şi acceptarea realităţii aşa cum este ea, fără a omodela.



orientată înspre reguli, acceptă mult mai uşor schimbarea, acceptă riscul mai uşor şi maifrecvent”36.

Incertitudinea nu trebuie confundată cu riscul.Riscul semnifică şansa de a se produce un fenomen (de regulă negativ). În situaţiile de risc, fenomenele în cauză au un

număr de evoluţii posibile, acestora cunoscându-li-se probabilităţile; în situaţiile deincertitudine nu se ştie mai nimic despre ceea ce se poate întâmpla (se poate întâmplaorice). Riscul produceteamă de ceva anume, luându-se măsuri pentru prevenirea producerii acelui "ceva"; în schimb, incertitudinea provoacăanxietate37 , o frică denecunoscut, fără un obiect anume, deci un sentiment absolut diferit. Hofstede arată căevitarea cu orice preţ a incertitudinii conduce tocmai la acceptarea riscurilor 38, deoareceaceastă măsură va antrena producerea unor evenimente anume, implicit reducându-segradul de ambiguitate – de exemplu, aflată într-un mediu necunoscut, o firmă preiainiţiativa, transformând situaţia într-una de reuşită sau eşec.

În cadrul unei culturi, gradul de evitare a incertitudinii este strâns legat de etate39:

cu cât o persoană este mai în vârstă, cu atât este mai stresată de situaţiile de ambiguitate şiva căuta să le înlăture. De regulă, instrumentul folosit în acest scop este impunerea unor reguli de comportament cât mai riguroase şi cât mai rigide.

Printre fenomenele negative produse de incapacitatea de a opera în situaţii deincertitudine este şi xenofobia, care se bazează pe considerentul căceea ce este diferit este periculos.

4.5 Orientarea pe termen lung

Această dimensiune a fost preluată şi dezvoltată dintr-un studiu al lui Michael

Bond, care a cercetat diferenţele de gândire dintre Occident şi Orient, identificându-se înmodelele culturale două tendinţe culturale fundamentale:- Orientarea pe termen lung, caracterizată prin: persistenţă

(perseverenţă),organizarea relaţiilor prin statut şi supravegherea funcţionăriiacestora, cumpătare şi deţinerea sentimentului de ruşine;

- Orientarea pe termen scurt, caracterizată prin: siguranţă personală şi stabilitate, protejarea "obrazului"40, respect pentru tradiţie, reciprocitate în saluturi, favorurişi cadouri.

Iniţial, Hofstede a denumitdinamism confucianist variabila culturală care are caextreme categoriile amintite. Această titulatură provine din faptul că trăsăturile menţionate

anterior, în cazul ambelor extreme, sunt valorile promovate de Confucius; cele din primulset îi conferă culturii un caracter dinamic pe termen lung, în timp ce celelalte favorizeazăschimbarea rapidă, dar superficială.

36 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” -http://www.geert-hofstede.com37 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 13838 Idem39 Ibidem, pag.14040 În sensul dedemnitate, auto-respect , prestigiu.





Ulterior, această variabilă culturală a fost denumită, simplu,orientare pe termenlung , Hofstede definind-o în modul următor : „orientarea pe termen lung exprimă măsura încare societatea respectă sau nu valorile tradiţionale legate de gândirea în perspectivă. Ungrad mare de orientare pe termen lung arată că ţara promovează valorile legate deangajamentele pe termen lung şi de respectul pentru tradiţie. Aceasta antrenează un cult al

muncii, fiind aşteptate recompense pe termen lung ca rezultat al străduinţei din prezent. Înaceste societăţi afacerile se dezvoltă greu, mai ales cele ale noilor veniţi. Un grad mic deorientare pe termen lung arată că ţara nu pune mare preţ pe conceptele determen lung şiorientare tradiţională. În aceste culturi schimbările se petrec mai rapid decât în celelalte,iar angajamentele nu sunt o piedică în calea schimbării”41.

4.6 Variaţia dimensiunilor culturale ale lui Hofstede la nivel internaţional: abordarecomparativa

Pornind de la dimensiunile culturale prezentate până acum, Hofstede a realizato analiză comparativă între ţări. Cum ultima dimensiune, respectiv orientarea pe termenlung, a fost abordată mai recent, nefiind calculata pentru un număr important de ţări, vomrealiza o trecere în revista a unui număr de 10 ţări importante prin caracteristicile lor distinctive. Pentru o mai bună exemplificare, vom introduce şi datele furnizate deHofestede pentru România, cu menţiunea ca acestea sunt doar estimări, la momentulrealizării anchetei sociologice cercetătorul neavând posibilitatea culegerii de date din ţaranoastră. Facem precizarea că o trecere în revista mai amplă a indicilor furnizaţi decercetările lui Hofstede poate fi găsită şi in Anexa I a prezentei lucrări. Potrivit analizeiefectuate de Hofstede, cu cât cifra indicata se apropie de 100, cu atât atributul în cauză(distanţa mare faţă de putere, individualism puternic, masculinitate ridicata, grad ridicat deevitare a incertitudinii) este considerat ca o caracteristică a unei culturi.Ţara Distanţa faţă de

putereIndividualism Masculinitate Evitarea

incertitudiniiAfrica de vest 77 20 46 54Germania 35 67 66 65Danemarca 18 74 16 23Statele Unite aleAmericii

40 91 62 46

Marea Britanie 35 89 66 35Japonia 54 46 95 92Olanda 38 80 14 53Rusia 95 47 40 75

Franţa 68 71 43 86RomâniaSursa : Hofstede, 1991

Tabelul 3.2 : Variaţia dimensiunilor culturale la nivel internaţional

41 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” -http://www.geert-hofstede.com





În urma acestei analize, este posibilă schiţarea anumitor profiluri culturale, înfuncţie de ţările de origine a respectivelor culturi. Constatăm astfel că ţările Africii de Vest,ca majoritatea tarilor în curs de dezvoltare, se caracterizează printr-un ecart al puterii mare,fiind guvernate totodată de un puternic spirit colectivist. Remarcăm în acelaşi timp căStatele Unite şi Marea Britanie prezintă aceleaşi trăsături culturale pe ansamblul celor patru

dimensiuni supuse analizei, cu scoruri apropiate din punctul de vedere al intensităţii.Aceste constatări întăresc ideea unei culturi anglo-saxone caracterizata prin ecart al puteriiredus, un slab formalism şi un spirit de pionierat şi antreprenorial.

O altă informaţie pe care ne-o releva tabelul de mai sus se refera la cifrele ridicate pe care le înregistrează Japonia la nivelul valorilor masculine (un punctaj de 95 din 100) şial evitării incertitudinii (92 din 100). Aceste valori ridicate atesta importanta tradiţiei şi alegăturilor de solidaritate ce unesc membrii societăţii nipone. În egală măsură, putemsublinia nivelul redus al ecartului puterii înregistrat în Germania. Această constatare o putem aborda în contrast cu scorul ridicat obţinut de Franţa pentru aceeaşi dimensiune.Explicaţia îşi găseşte originea în ataşamentul francezilor faţă de mărcile de prestigiu şi faţă

de poziţia socială, dată de statut, titlu, funcţie şi diplome.O altă ţară importanta pentru demersul nostru ştiinţific este Rusia, datorită

influentei pe care aceasta o are, atât din punct de vedere economic, dar mai ales cultural,asupra grupului cultural al tarilor balcanice, din care România face parte. Distanţa faţă de putere prezintă, în cazul Rusiei, un scor ridicat (95 din 100), aspect explicabil în parte prinimportanţa istorică pe care a avut-o şi o are în continuare administraţia. În schimb, ruşiiapar ca fiind deschişi faţă de ceilalţi (indice scăzut al masculinităţii) şi par a căutasecuritatea şi stabilitatea, aspect relevat de indicele ridicat al gradului de evitare aincertitudinii (75 din 100). Acceptarea riscului nu este deci o atitudine naturală pentru ruşi,fapt confirmat şi de rezultatul moderat obţinut la nivelul gradului de individualism al

societăţii ruse, care subliniază o preferinţa pentru decizii colective, în vederea evitării uneiresponsabilizări prea mari la nivel personal.

Analiza indicatorilor estimaţi de Hofstede pentru România va fi realizata în cadrulcapitolului următor, unde vom urmări raportarea acestora la principalele mari grupuriculturale, şi în special la cele ale Franţei.

management intercultural -note de curs ana. (1)

Documents