manifestações da inveja

1Lato & Sensu, Belém, v. 5, n. 1, p. 136-141, jun, 2004.

MANIFESTAÇÕES DA INVEJA NOSRELACIONAMENTOS INTERPESSOAISNO CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

Leandro de Azevedo Nunes* Marcelle Cristine Mesquita da Costa**

RESUMO:A inveja é um mal do homem, que pode levá- lo à sua destruição ou à sua construção. Se usadapositivamente, é a busca constante de melhoramento pela diversidade de qualidades inerentesaos seres; no seu lado negativo, leva justamente à destruição, pois não busca o ideal da justiça,mas o aniquilamento, pela incapacidade própria de atingir seus objetivos. No contextoOrganizacional, as manifestações da inveja entre os funcionários são vistas com freqüência,podendo advir de diversos fatores. Esta pesquisa teve como objetivos, analisar quais são e comose manifestam os fatores desencadeantes da inveja nas organizações, avaliar os possíveis níveisde competitividade entre os funcionários, identificar se as manifestações de inveja podem preju-dicar ou impulsionar o desempenho funcional dos colaboradores, e identificar se as premiaçõesde desempenho estão favorecendo as manifestações de inveja.

PALAVRAS-CHAVE: Inveja, Organizações, Relacionamentos Interpessoais.

A inveja é um sentimen-to inerente aos seres humanos,como o amor e o ódio. Obser-vamos sua presença nos regis-tros bíblicos, na literatura clás-sica, nos ditos e superstiçõespopulares, sendo amplamenteexperenciada pelos seres huma-nos e se manifestando em todasas dimensões relacionais, des-de os laços afetivos aos laços detrabalho.

O nosso objetivo comeste trabalho foi justamente ana-lisar quais são e como se mani-festam os fatores desenca-deantes da inveja nas relaçõesinterpessoais de uma organiza-ção privada, correlacionando os

* Estagiário do 6° ano de Psicologia e monitor da disciplina Técnica de Pesquisa em Psicologia I e II** Aluna do 4º ano de Psicologia e monitora da disciplina Técnica de Pesquisa em Psicologia I e II

resultados obtidos durante a co-leta de dados, aos possíveis fa-tores, dentre eles: competi-tividade, falta de diálogo, dife-renças salariais e outros.

Esta pesquisa apresen-tou extrema relevância, tanto noaspecto social, quanto cientifi-camente.

No aspecto social, abor-damos a inveja em sua possibi-lidade de apresentar- se comouma visão prejudicial e vergo-nhosa, mas também podendomanifestar- se como um agenteimportante de motivação, quepoderá impulsionar a busca dosobjetivos pessoais e profissio-

nais, contribuindo na tentativa demelhor compreender o papelsocial da inveja nas relações pro-fissionais.

Já no aspecto científico,este trabalho constitui-se comoextremamente pertinente paraestudantes e profissionais quetrabalham com pessoas, taiscomo psicólogos, administrado-res, assistentes sociais, uma vezque buscou compreender o com-portamento causado pelo senti-mento de inveja e suas princi-pais influências no desempenhoorganizacional, pessoal e soci-al, aglutinando material cienti-ficamente produzido a respeito

2 Lato& Sensu, Belém, v.5, n.1, p. 6, jun, 2004.

deste tema tão pouco exploradodentro da psicologia

A inveja se constitui nodesejo de possuir o que o outropossui, ou seja, é o sentimentode não gozar do bem ou felici-dade que o outro usufrui. É umsentimento perturbador e som-brio que todos nós sentimos, maspoucas vezes verbalizamos.

Segundo Alberoni(1996, p. 9):

“A inveja tem suas raízesnas nossas motivaçõesmais profundas, nas nos-sas aspirações mais ele-vadas. Entretanto, a ma-neira como aqueles fins eaqueles desejos se reve-lam na inveja é distorcidae repugnante”

Muitas vezes o vocábu-lo inveja, embora claramentedefinido no Dicionário Escolarda Língua Portuguesa, comodesgosto ou pesar pelo bem dosoutros; desejo violento de des-pojar o outro dos seus bens, éusado com sentido de admiração

ou então de alcançar o que a pes-soa invejada possui.

A inveja é parte inte-grante da experiência humana,impregna nosso comportamen-to, e uma infinidade de gestos eposturas. Podemos encontrar ainveja disfarçada, tanto com as-pectos construtivos, quantodestrutivos. São os excessos decomportamento que podem serinsidiosos, tanto de evitar a in-veja, como de explicitá- la. Odesafio consiste em guardar seunível de inveja dentro de limitesaceitáveis. Isto não é fácil, dadaa natureza humana. A invejatem o sono leve e ambições des-mesuradas (CHANLAT, 1993)

Segundo Chanlat (1993,p. 119):

“Sente-se a necessidadede igualar ou sobrepassara pessoa invejada, de ad-quirir o que ela possui,que não se tem e que sedeseja ter. Infelizmente,esta necessidade é inva-sora o suficiente para ani-quilar a alegria de viver :

a inveja tem um lado ne-fasto, destruído”.

A inveja é um mecanis-mo de defesa que colocamos emação quando nos sentimos dimi-nuídos no confronto com alguém.Este sentimento de invejar é umatentativa inábil de recuperar aauto – confiança, a auto – esti-ma, desvalorizando ou destruin-do o outro.

É portanto, uma tentati-va, um processo. Ocorre o con-fronto, a impressão devastado-ra de empobrecimento, de im-potência e, depois, a reaçãoagressiva. Mas bastam esteselementos para formar a inve-ja? Certamente não. Porque ainveja é também um fenômenoaversivo, algo que a sociedadecondena, que nós condenamosem nós mesmos. Não é só umcomportamento, é também umjuízo, uma proibição(ALBERONI, 1996)

A inveja nasce da proi-bição da violência, esta que semanifesta imediata e terrível,quando nos damos conta de queo outro conseguiu mais do quenós, superando- nos e vencen-do- nos.

Segundo Alberoni(1996), cada sociedade, porém,concede a essa agressividade,uma possibilidade oficial de ca-nalizar- se e exprimir- se . Asociedade capitalista, por exem-plo, requer que o confronto,advindo de diferenças individu-ais, que poderia dar origem àinveja venha elaborado sob a for-ma de competição, de concor-rência.


Esses confrontos, geral-mente se dão, pelas dificuldadesem lidar com as diferenças in-dividuais, favorecendo o apare-cimento do sentimento de inve-ja.

Para Moscovici (2001,p. 35):

“A maneira de lidar comdiferenças individuais ,cria um certo clima entreas pessoas, e tem forte in-fluência sobre toda vida emgrupo, principalmente nosprocessos de comunicação,no relacionamentointerpessoal, no comporta-mento organizacional e naprodutividade”

As organizações sãoformas materiais, um grandecomplexo organizacional, capazde unir pessoas com diferenteshistórias, valores, padrões cul-turais em um mesmo espaço,ocasionando muitas vezes, pro-blemas de relacionamento, decomunicação, que irão refletirprincipalmente, no crescimentoe na produtividade dessa orga-nização. (BAREMBLITT, 1996)


“Pode- se afirmar que a or-ganização é uma forma deação coletiva e que nãoexiste nenhuma razão paraconsiderá- la, a priori,como uma forma de açãode segunda categoria emrelação ao sujeito, onde aorganização realiza umaação, é uma realizaçãoconcreta, da mesma formacomo seria para o indiví-duo”.

As relações interpes-soais, dentro desta organização,especificada acima por Chanlat(1993), desenvolvem-se em de-corrência dos processos deinteração, que corresponde assituações de trabalho comparti-lhadas por duas ou mais pesso-as, as atividades coletivas e pré-determinadas a serem executa-das, bem como interações e sen-timentos recomendados, taiscomo: comunicação, coopera-ção, respeito, amizade. À me-dida que as atividades einterações prosseguem, os sen-timentos despertados podem serdiferentes dos indicados inicial-mente e então, inevitavelmente,os sentimentos positivos de sim-patia e atração provocarão au-mento de interação e coopera-ção repercutindo favoravelmen-te nas atividades e insejandomaior produtividade.

A expressão “relaçõesinterpessoais“ é por si muitoampla e exige uma definiçãooperacional para o seu desenvol-vimento. A ocorrência de umarelação entre os indivíduos hu-manos implica necessariamen-te a existência de pelo menosduas pessoas que podem ser doisestranhos, dois amigos, dois co-legas de estudo ou de trabalho,chefe e subordinado, marido emulher, pai e filho, etc. Pareceevidente que a unidade de traba-lho é uma dupla ou a “SocialDyad“ da Psicologia Social,embora esta inclua o indivíduofrente às suas posses ou elemen-tos do meio que não precisamser exclusivamente pessoas.(SILVA, 1997).

No contexto organiza-cional, estas relações interpes-soais, podem ser vistas permea-das de problemas, principalmen-te por causa das dificuldades emlidar com diferenças individuais.

Segundo Silva (1997), opapel do psicólogo organiza-cional assume grande importân-cia quando se trata de modifi-car, por exemplo, as relaçõesinterpessoais existentes na em-presa dentro do clima de fofo-cas, desconfianças, falta de âni-mo do pessoal, desentendimen-tos, insatisfações dos emprega-dos para com superiores e vice-versa. A pergunta que se faz ése é possível a uma pessoa, quenão se relaciona bem com asdemais em seu trabalho, produ-zir e progredir bem.

Toda relação interpes-soal mobiliza processos psíqui-cos. Estes processos que se si-tuam na origem do desenvolvi-mento cognitivo e afetivo do serhumano, representam a parteimersa da interação, objetos pri-vilegiados de estudo da Psicolo-gia e da Psicanálise, processosque subentendem e acompanhamtoda palavra, todo discurso e todaa ação. (CHANLAT, 1993)

Percebe- se que a capa-cidade de comunicaçãointerpessoal é o ponto de maiorimportância para os relaciona-mentos entre pessoas e equipes.Os conflitos, causados pelo fe-nômeno da inveja, que podemaflorar entre os membros de umgrupo, simplesmente pelo con-vívio do dia- a- dia corporativo.Uma melhor comunicação, en-


tre os indivíduos, poderá dimi-nuir consideravelmente a inci-dência negativa deste sentimen-to, tornando possível que se ma-nifeste de forma construtiva.

Para Tomei (1994),Existe um sentido no qual a in-veja pode ser benigna ou cons-trutiva. Essa situação acontecequando a visão ou o reconheci-mento dos bens, posses e quali-dades de uma pessoa ou grupodesperta no outro o desejo deadquirir o mesmo para si pormeio de um esforço baseado emseu próprio mérito.

Por outro lado, senti-mentos negativos de antipatia erejeição tenderão à diminuiçãodas interações, ao afastamento,à menor comunicação, repercu-tindo desfavoravelmente nas ati-vidades, com provável queda deprodutividade. (MOSCOVICI,2001)

Estes sentimentos tantopositivos, quanto negativos sãovistos de forma nítida nas Orga-nizações, embora os sentimen-tos negativos quase sempre nãosejam admitidos, mesmo sendoevidenciados com grande fre-qüência. Muitas vezes o próprioambiente de trabalho gera extre-ma competitividade fazendocom que muitos funcionáriossem qualquer tipo de ética e res-peito, “passem por cima do ou-tro“

As desigualdades dentrode qualquer organização são ine-vitáveis e, muitas vezes, funci-onais, explicitadas em parte pelahierarquia organizacional. O que

varia é o grau de como o poderé distribuído. Essas diferençaspodem ser identificadas a partirda análise dos estilos de lideran-ça, dos processos decisórios eda relação entre chefes e subor-dinados.

Segundo Tomei (1994),no Brasil, o ambiente organi-zacional tem sido permeado demudanças complexas, insegu-rança e instabilidade. Emprega-dos “descartáveis“, processosde flexibilização e terceirizaçãoorganizacional, casos denepotismo, enriquecimentos ilí-citos e corrupção têm surgidocomo componentes freqüentesdo discurso das organizaçõesbrasileiras e, em alguns casos,têm se constituído em fatorespotenciais de climas de invejadestrutivos.

Em todos os setoresorganizacionais, encontram-seproblemas de relações huma-nas, nos quais se encontramduas ou mais pessoas, logo ocor-rem dificuldades interacionais

Ter boas relações pes-soais significa sentir-se bem arespeito de si mesmo e se en-tender bem com os outros. Osesforços feitos pelo indivíduopara ter boas relações, determi-na o ambiente psicológico nodepartamento e na empresa.(MOLLER, 1996).

No contexto organiza-cional, as manifestações da in-veja entre os funcionários sãovistas com grande freqüência,advindas de diversos fatores en-tre eles: competitividade exces-

siva, premiações de desempe-nho, falta de diálogo, privilégi-os e principalmente diferençassalariais (CHANLAT, 1993).

Bem entendida do pontode vista organizacional, certasmedidas preventivas podem serpostas em prática. Por exemplo,podemos reduzir distinções hie-rárquicas, promover a iguali-zação de poder ou a gestãoparticipativa, eliminar os privi-légios, conceber programas departicipação nos lucros ou redu-zir as diferenças extremas nasescalas de salários. Evitar oscomportamentos indutores deinveja que surgem de diferentesformas ostentatórias de consu-mo pode igualmente ter por efei-to reduzir a tensão.(CHANLAT, 1993).

Dentro de numerosasorganizações, de disfarçada oumanifesta, podemos observar ofenômeno da inveja em ação .Em nossa “perseguição da ex-celência“, estamos em concor-rência com outros departamen-tos ou com outros colegas. Essamaneira construtiva de enfren-tar a inveja torna- se agentedeterminante de motivação epode levar a êxitos notáveis en-quanto reconhecemos a existên-cia da face oculta decompetitividade e tomar o cui-dado de guardá-la sob nosso con-trole, ela pode trazer resultadospositivos. (CHANLAT, 1993)

Pode-se observar que ainveja no contexto Organiza-cional, pode estar ligada a inú-meros fatores dentro de um re-


lacionamento interpes-soal, en-tre eles : falta de diálogo, altograu de hierarquização, diferen-ças salariais, competitividadeexcessiva e outros.(CHANLAT, 1993)

Sendo assim não é pos-sível desconsiderar a invejacomo elemento real e atuante nasrelações de trabalho, o que nosmotiva a reconhecer cientifica-mente sua manifestação, assimcomo possíveis forma interven-ção preventiva.

MÉTODO:

Os dados foram tratadossob uma ótica quantitativa, umavez que foram coletados atravésde questionário com 7 pergun-tas dirigidas a 14 funcionários deuma empresa privada X; e qua-litativa, na medida que contem-pla a subjetividade de cada par-ticipante.

RESULTADOS:

Os resultados apontam,para alguns fatores que podemdesencadear o sentimento de in-veja, dentre eles, a falta de diá-logo, a competitividade exces-siva, as diferenças salariais, eas distinções hierárquicas. Con-clui-se, que a inveja não podeapenas ser considerado comoum sentimento negativo, quevisa à destruição alheia, maspode constituir-se como um

agente de motivação, que pode-rá impulsionar o indivíduo ao seucrescimento, na medida em querepresenta possibilidades e nãoa destruição do que “pertence”ao outro: cabe ressaltar, quenossos dados apontam a invejacomo fator negativo ao convíviointerpessoal nas organizaçõesnuma proporção de 78,5% , para21,5% que consideram as pos-sibilidades construtivas destefenômeno.

CONSIDERAÇÕESFINAIS:

Com base nos resultadosacima, conclui-se que existe in-veja nesta organização, poden-do advir de diversos fatores,dentre eles: a falta de diálogo, acompetitividade excessiva, asdiferenças salariais, as distin-ções hierárquicas e privilégios.Observou-se também que a in-veja pode ser um sentimento tan-to negativo, quando visa à des-truição alheia, quanto positivo,quando visa ao crescimento doindivíduo, na medida em querepresenta possibilidade e não adestruição do que “pertence” aooutro: cabe ressaltar que nossosdados apontam a inveja comofator negativo ao convíviointerpessoal no contextoorganizacional em uma propor-ção de 78,5%, para 21,5% queconsideram as possibilidadespositivas e construtivas destefenômeno.

Ainda em relação aosentimento de inveja, parece-nosadequado considerar que pesqui-sas futuras devam ser realiza-das, visando a enriquecer aindamais o cabedal de conhecimen-tos sobre este assunto tão poucoexplorado, porém muito presen-te no contexto organizacional.

REFERÊNCIAS:

ALBERONI, F. Os invejosos:Uma investigação sobre a inve-ja contemporânea. Rio de Janei-ro: Rocco, 1996.

BAREMBLITT, G. F. Com-pêndio de análise e outras cor-rentes: Teoria e prática. 3. ed.Rio de Janeiro: Rosa dos Tem-pos, 1996.

BUENO, F. S. Dicionário es-colar da língua portuguesa. 11.ed. Rio de Janeiro: FAE, 1986

CHANLAT, F. O indivíduo naorganização: Dimensões esque-cidas. São Paulo: Atlas, 1993.

MÖLLER, C. Employeeship:Como maximinizar o desempe-nho pessoal e organizacional.São Paulo: Pioneira, 1996.

MOSCOVICI, F. Desenvolvi-mento interpessoal: Treina-mento em grupos. 10. ed. Riode Janeiro: José Olympio, 2001.

SILVA, J. M. Curso modernode Psicologia aplicada. Brasília:Thesaurus, 1997.

TOMEI, P. A. Inveja nas or-ganizações. São Paulo: MakronBooks, 1994.




MÉTODO:


RESULTADOS:






REFERÊNCIAS:









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