manual...de experiencia, varios años en el puesto, etc actitud, habilidad. tolerancia, trabajo en...

ManualEvaluación por competencias y

formulación de metas.Departamento Recusos Humanos

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Recursos Humanos ESPH

Títulos, conocimiento, años

de experiencia, varios años

en el puesto, etc

Actitud, habilidad.

Tolerancia, trabajo en

equipo, resolución de

conflictos, respeto, etc

Gestión por

competencias=

Conductas

observables

LOGOVentajas y alcances -Competencias


Evaluar la integridad personal.




Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es

buen empleado”.





buen empleado”.

Mejorar la relación con los empleados:

Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera

de cada uno.





buen empleado”.



de cada uno.

Decisiones de promociones y remuneraciones

acertadas.





buen empleado”.



de cada uno.


acertadas.

Detectar necesidades de capacitación +

personas claves





buen empleado”.



de cada uno.


acertadas.

Detectar necesidades de capacitación +

personas claves

Involucramiento – Bajos rendimientos.

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Los métodos tradicionales.


Conocimientos,

experiencia, títulos

Los métodos de gestión

tradicionales se enfocan en

los

conocimientos,experiencia

y títulos de la personas.

Años de experiencia.

Puestos ocupados.

Títulación académica.

Cursos o seminarios.

Siguen siendo importantes,

pero no suficientes para

predecir el desempeño.

Saber hacer

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¿Qué son las competencias?


Conocimientos,

experiencia, títulos

ActitudHabilidades y

destrezas.

Es una interacción

armoniosa de:

Habilidades.

Conocimientos.

Valores.

Motivaciones.

Rasgos de personalidad.

Aptitudes.

Que determinan el

desempeño de las

personas.

Saber hacer

Poder hacer Querer hacer

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Analogía del Iceberg

Más fácil de

observar y

desarrollar


Necesarios

pero no

suficientes.

Habilidades y

conocimientos

Rasgos de

personalidad.

Motivos.

Actitud.

Difícil de

observar y

desarrollar.

Mejores

predictores del

desempeño.

Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y

motivación dentro de la empresa.

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Generalidades: Gestión por competencias.

En resumen…

La evaluación basada en competencias estáorientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.

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Evaluación competencias y resultados.

Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por

competencias.Evaluación por

Resultados.

Competencias genéricas

Competencias específicas

Propias de

los valores

de la empresa

Propias de

los puestos de

trabajo

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Competencias específicas.

Categorías de la propuesta de Evaluación.

1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.

2-Personal profesional

3-Supervisores técnicos y operativos

4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios.


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Evaluación por competencias

Evaluación por

competencias.



Ejemplo con:

Puestos Supervisores

técnicos y operarios..Motivación por el logro

Autoconfianza

Orientación servicio al cliente

Construcción de relaciones sociales

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

Disponibilidad

Comunicación interpersonal

Compromiso

Ética

Cambian según cada categoría de puesto

a evaluar.

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

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Competencias específicas para las otras 3 categorías

Puestos gerenciales, directores y líderes.

Supervisores técnicos y operatativos.

Puestos profesionales

Planificación y organización

Visión empresarial

Capacidad de negociación

Liderazgo

Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.

Resolución de conflictos

Calidad y rendimiento laboral

Iniciativa para aprender

Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos

Capacidad analítica

Sensibilidad medioambiental

Efectividad profesional

Capacidad de persuasión

Toma de decisiones

Nota: Gestores de servicio técnico

especializados operarios

– Competencias Genéricas.

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Manual de competencias.Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de

competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.

COMPROMISO

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Evaluación según niveles

Según nivel del manual

de competencias

¿Se hace siempre o de vez

en cuando o incluso

casi nunca?

LOGOTotal evaluación por competencias

Resultados

Promedio entre

el 83% y 70% =

76%

Nota: 76% de la

evaluación

por competencias

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Evaluación competencias y resultados.

Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por

competencias.Evaluación por

Resultados.



Propias de

los valores

de la empresa

Propias de

los puestos de

trabajo

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Propuesta

Evaluación

por

resultados

Para puestos de jefaturas y profesionales.

Se orienta al futuro en pro

de que los colaboradores

desarrollen su potencial, se

crea un compromiso de

actuación, objetivos a

conseguir y rendimientos de

cuentas.

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Evaluación por resultados.

Alcance

según

escala

Valor % del

total de

metas

asignadas.

LOGO

Evaluación por resultados.

Porcentaje final

de la evaluación

por resultados

LOGO

Total Competencias + Resultados

Obtenido de la

Evaluación por competencias

76%

Obtenido de la

Evaluación por Resultados

85%Resultado Final

81%

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Ponderación

Clases de puestos Valoración de

Competencias

Valoración de ejecución

de planes de trabajo

Gerentes, Sub-gerentes,

directores y líderes.

40% 60%

Personal profesional 50% 50%

Supervisores, técnicos y

operativos

70% 30%*

Gestores de servicio

técnicos especializados

y operarios.

100%

* El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.

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Propuesta

Plan de

desarrollo

Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa

Necesidades de mejora pueden incluir:

Cursos de capacitación.

Asignación de proyectos.

Asignar un tutor (cuando sea conveniente).

Material didáctico sugerido.

Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).

Participación en reuniones.

Análisis de casos.

Etc

LOGOVentajas y alcances -Metas


Visualizar y guiar en las acciones

necesarias para alcanzar el éxito.





Llegar más rápido a los objetivos – No

perder el rumbo de lo indispensable.





Llegar más rápido a los objetivos – No

perder el rumbo de lo indispensable.

Aprender a formular metas - Herramienta

para el éxito empresarial como personal.

LOGOErrores en la formulación de metas

“Tiene que mejorar su rendimiento”

“Ser más colaborador con el grupo”

“Mejorar su puntualidad”


LOGO“Tiene que mejorar su rendimiento”


Jefe o líder espera la solución de 5 averías más

al día.

Debo hacerlo el doble de rápido!

Seguramente esperan 2 averías más por día.

!Imposible lograrlo!

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5 Características


1

2

3

4

5

Realistas: Que se puedan alcanzar

con los recursos disponibles.

Precisas: Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en la que se

deben alcanzar, cuándo empiezan.

Medibles: Señalar unidades de

medida – Retroalimentación.

Coherentes: Vinculadas con los

objetivos.

LOGO

Ejemplo práctico


1

2

3

4

5

RealistasTiene que mejorar su rendimiento

Solucionar 5 averías más

PrecisasTiene que mejorar su rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos

PeriódicasTiene que mejorar su rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3

meses.

MediblesTiene que mejorar su rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. (Cada mes se obtendrá un reporte

del avance)

CoherentesTiene que mejorar su rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3

meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte

del avance)

x

LOGO

Comparación


xTiene que mejorar su

rendimiento

Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance)

LOGO

Formato


1

2

3

4

5

Realistas: Que se

puedan alcanzar con los recursos disponibles.

Precisas: Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en

la que se deben alcanzar.

Medibles: Señalar

unidades de medida –Retroalimentación.

Coherentes:Vinculadas con los objetivos.

LOGO

Priorizar metas

-Elaborar el proyecto A.

-Capacitar al personal sobre el proyecto A.

-Reorganizar los archivos antiguos.

-Enviar reportes productivos de este mes.

-Conseguir la autorización para el proyecto A.


5 acciones que debe ejecutar el líder

sin objeción en un tiempo

determinado.

En general…

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Matriz Steven Covey


Muy urgente Poco urgente

Muy importante

!Aquí es donde debes estar actuando!

No es necesario hacerlo ya, pero es segunda prioridad

Poco importanteNo es necesario que

lo hagas tú, lo puedes delegar.

Última prioridad.

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Para el ejemplo


-Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente

como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo,

Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la

autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no

tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A.


Muy importante

-Conseguir la autorización para

el proyecto A.

-Capacitar al personal sobre el

proyecto A.

-Elaborar el proyecto A.

Poco importante

-Enviar reportes productivos de este

mes.

-Reorganizar los archivos antiguos.

LOGO

Formato



Muy importante

Poco importante

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Para finalizar:


Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer.

Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia.

Valores implícitos

Evaluación

del

desempeño

Formulación

de

metas

Para una intervención

más profesional.

Encaminar la fuerza

laboral en la misma

dirección.

Recursos Humanos.

manual...de experiencia, varios años en el puesto, etc actitud, habilidad. tolerancia, trabajo en...

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