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Formação ministrada por

Financiado pela União Europeia através do UE-PAANE

Reforço Institucional do Ministério dos Negócios Estrangeiros, da Cooperação Internacional e das

Comunidades de Guiné-Bissau

MANUAL DE GESTÃO

ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO

Módulo III – Gestão de Recursos Humanos

PAANE – Programa de Apoio aos Actores Não Estatais “Nô Pintcha Pa Dizinvolvimentu” 1

MANUAL DE GESTÃO ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO

FICHA TÉCNICA

Texto: Carla Sepúlveda Célula2000- Consultoria para os Negócios, SA

Carla Sepúlveda, nascida em 16/03/1971, natural de Braga, Portugal, é Mestre em Educação – Formação, Trabalho e Recursos Humanos e licenciada em Relações Internacionais.

É Administradora de Empresa de consultoria e formação profissional. Gestora de Formação Profissional com funções de Coordenadora Pedagógica/Mediadora Pessoal de Formação. Corresponsável pelo departamento de Recursos Humanos. É corresponsável pelo departamento de projetos de investimento desde o IIQCA1 até atual Portugal 2020 e Horizonte 2020.

Sócio-gerente de Empresa de consultoria e formação profissional – Célula2000-Guiné, SARL na Guiné-Bissau sediada em Bissau.

A Célula2000 é uma empresa sediada em Braga, Portugal constituída em 2000. A sua missão assenta na prestação de serviços de qualidade assentes nos princípios da competência, honestidade, lealdade e dedicação de toda a equipa de trabalho. Como Entidade Certificada pela DGERT – Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, no âmbito da sua atividade formativa a entidade é responsável pela elaboração e desenvolvimento de candidaturas aos programas nacionais e internacionais de formação. Ao longo dos seus 16 anos, tem vindo a desenvolver projetos formativos assentes no desenvolvimento de competências iniciais e contínuas de recursos humanos. Destacam-se a Educação e Formação de Jovens com dupla certificação bem como a Educação e Formação de Adultos com progressão escolar. A capacitação de profissionais no ativo é outra mais-valia das atividade formativas desenvolvidas, assentes na formação contínua de atualização, reciclagem e aperfeiçoamento de conhecimentos de adultos quer de instituições públicas quer privadas, bem como o desenvolvimento de competências técnicas de nível superior com Pós-Graduações. Conta como parceiros a Confederação na Nacional das IPSS´s (Instituições Particulares de Solidariedade Social) a União das Misericórdias, a Universidade do Minho e Universidade Fernando Pessoa. Pertence à Rede Social da Câmara Municipal de Braga e Barcelos entre outras parcerias públicas e privadas.

Revisão: Sonia Sánchez Moreno Data: 08/03/2016

O UE-PAANE - Programa de Apoio Aos Atores Não Estatais “Nô Pintcha Pa Dizinvolvimentu” é um programa financiado pela União Europeia no âmbito do 10º FED. Este Programa, sob tutela do Ministério dos Negócios Estrangeiros, da Cooperação Internacional e das Comunidades, é implementado através da assistência técnica de uma Unidade de Gestão de Programa gerida pelo consórcio IMVF / CESO CI.

O UE-PAANE, no âmbito do Apoio Institucional previsto para o Ministério dos Negócios Estrangeiros, da Cooperação Internacional e das Comunidades Guiné-Bissau, identificou junto da sua Direção Geral de Coordenação da Ajuda não-governamental (DGCANG) a necessidade de uma formação para o pessoal do Ministério em Gestão Administrativa e Secretariado. O presente manual foi produzido no quadro dessa ação de capacitação.

1 II Quadro Comunitário de Apoio


MANUAL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ÍNDICE

Conteúdo

FICHA TÉCNICA……………………………………………………………………………………………….. 1

ÍNDICE……………………………………………………………………………………………………………… 5 1. Introdução...................................................................................... 5 2. A Gestão de Recursos Humanos......................................................... 6

2.1. Pessoas: o maior ativo das empresas........................................... 6 2.2. Recrutamento e Seleção........................................................... 7

2.2.1. Competências Gerais............................................................. 8 2.2.2. Competências adicionais para cargos técnicos........................... 9 2.2.3. Competências adicionais para cargos de liderança ................... 9

3. Comunicação Interna ......................................................................10 4. Avaliação de Desempenho................................................................ 11

5. Enquadramento e Legislação na Gestão Administrativa de Pessoal......... 13 5.1. Enquadramento e legislação na administração de pessoal............... 13

5.2. Os benefícios da Segurança Social - doença e maternidade............. 15 5.3. Os benefícios por Invalidez, Velhice ou morte............................... 15 5.4. Prestações Familiares............................................................. ….16

5.5. Desemprego............................................................................. 16 5.6. Acidentes de trabalho e doenças profissionais............................... 17

6. Segurança Social e Processamento Salarial......................................... 18 6.1. A proteção Social..................................................................... 18 6.2. Sistema de proteção social na Guiné-Bissau................................. 19

6.2.1. Proteção Social de base contributiva....................................... 19 6.2.2. Proteção social de base não contributiva................................. 25

6.3. Financiamento.......................................................................... 26 6.4. Contribuições........................................................................... 29 6.5. Sistema de Proteção Guineense................................................. 30

7. Formação profissional..................................................................... 31 7.1. Como preparar um plano de formação........................................ 32

7.1.1. Fases de planificação........................................................... 32 8. Absentismo Laboral e Registos de Assiduidade e Pontualidade.............. 36

8.1. Absentismo laboral................................................................... 36

8.2. Assiduidade e Pontualidade....................................................... 38 9. Documentos que integram o Dossier´s individuais dos colaboradores….. 40

9.1. Lista de documentos a integrar no processo................................ 40 Bibliografia ...................................................................................... 42 Contactos Úteis.................................................................................. 43

PAANE – Programa de Apoio aos Actores Não Estatais “Nô Pintcha Pa Dizinvolvimentu”

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MANUAL DE GESTÃO ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO

1. Introdução

por constantes mudanças que afetam a dinâmica organizacional.

Estas mudanças, inevitavelmente, exercem uma influencia direta na estratégia da

organização e nos seus objetivos.

A globalização e a consequente abertura dos mercados mundiais tornam a

competitividade mais aguerrida, influenciando diretamente a redução de custos, o

aumento de produtividade e consequente exigência de uma maior melhoria da

qualidade, a redução dos ciclos de vida dos produtos/serviços, entre outras factores

de competitividade. A era da inovação e conhecimento é agora uma realidade.

Em sequencia, é imperativo a implementação de uma cultura organizacional que

privilegie desempenhos elevados, e o desenvolvimento cada vez maior do principal

motor económico de qualquer civilização, i

pessoas como uma ferramenta de gestão estratégica fundamental!

Neste contexto, o capital humano passa a ser encarado não como um recurso

, mas

“ ”

vantagem competitiva.



2. A Gestão de Recursos Humanos

Os recursos humanos são, cada vez mais, o principal capital com que uma

organização ou empresa pode contar para o seu desenvolvimento. Não há

investimento que sobreviva, ou tecnologia que faça milagres, se os colaboradores

das organizações não forem os mais adequados ao objectivo final pretendido. Saber

como geri-los é fundamental.

Lidar com as pessoas que compõem o quadro de uma organização empresarial é

uma tarefa por vezes árdua, geralmente complicada e quase sempre pouco

reconhecida, por não trazer resultados imediatos. É, apesar disso, uma das pedras

basilares da gestão de uma organização.

2.1. Pessoas: o maior ativo das organizações

Uma organização que saiba gerir os seus recursos humanos possuirá, a médio

prazo, uma importante vantagem competitiva face a outras organizações. Ou não

fosse cada vez mais comum ouvir- f “

organização ”.

A gestão de recursos humanos, porém, não se circunscreve ao departamento da

organização com o mesmo nome. Os gestores de recursos humanos devem ser

todas as pessoas na organização. Todos aqueles que têm alguém sob sua

responsabilidade, e todos aqueles que, não tendo alguém sob sua responsabilidade,

são gestores do seu próprio recurso, que é a própria pessoa.

A um nível mais global, quer a organização tenha um departamento próprio de

recursos humanos ou entregue esta tarefa a uma entidade externa, as linhas de

orientação da gestão dos seus colaboradores têm de ser definidas a nível do topo.

Mesmo quando a gestão dos recursos humanos é feita por uma entidade externa, a

orientação de base deve ser delineada pelos líderes da organização. Um bom gestor

não deixa um consultor substitui-lo na gestão da empresa, e não é um bom

consultor aquele que o pretende fazer.



O bom consultor de recursos humanos é, então, aquele que apoia a organização na

definição das suas estratégias. Só depois da organização ter perfeitamente traçados

os objectivos que pretende atingir, é que pode transmitir essa informação aos seus

colaboradores e, paralelamente, definir as competências funcionais de que

necessita para atingir os referidos objectivos.

2.2. Recrutamento e Seleção

No recrutamento e seleção eficazes de colaboradores começa uma boa gestão de

recursos humanos. Mas contratar a pessoa certa para o lugar certo não é tão fácil

como parece. Recrutar um profissional que, por muito bom que seja, não é o mais

adequado às necessidades da organização, acaba por custar tempo e dinheiro até

que se consiga alinhar a pessoa com essas necessidades.

Tendo consciência dos objectivos que se pretendem atingir, é mais fácil saber qual

o perfil dos colaboradores a recrutar. A organização precisa de pessoas já com

alguma experiência na área, ou prefere jovens em início de carreira que possa

formar e treinar à medida das especificidades da organização? O candidato ideal

deve estar completamente orientado para a função pretendida ou deve ser

suficientemente flexível para poder desempenhar várias tarefas?

Todas estas questões têm de ser devidamente equacionadas para que a

organização contrate os funcionários que de facto correspondem às necessidades.

Numa organização onde todos os recursos financeiros têm que ser geridos com

rigor, o planeamento de Recursos Humanos é imprescindível, com vista a fazer

coincidir o número certo de trabalhadores, detentores das competências

adequadas, com os objetivos, estratégias e valores da organização.



Neste sentido, os recursos humanos a contratar deverão ser detentores das

seguintes competências:

2.1.1.Competências gerais

Resiliência

Competência para recuperar rapidamente face a alterações emocionais e para se

adaptar a situações de stress.

Capacidade de adaptação

Habilidade para adaptar-se à mudança e para reagir perante situações imprevistas.

Espírito de missão

Capacidade de ajustamento da sua atividade profissional às necessidades dos

doentes em conformidade com os valores e identidade institucional.

Capacidade Intelectual

Aptidão para a aquisição de novos conhecimentos e/ou técnicas.

Profissionalismo

Vontade e capacidade para atualizar os seus conhecimentos profissionais dando

resposta a novas exigências, procurando a excelência do desempenho.

Inteligência inter-relacional

Competência para interagir com outras pessoas demonstrando sensibilidade e

respeito pelos seus sentimentos e perspetivas e mantendo um clima de diálogo.



2.1.2.Competências adicionais para cargos técnicos

Pro atividade

Capacidade para assumir a sua quota-parte de responsabilidade no êxito da equipa

de trabalho em que se integra em alinhamento com os objetivos traçados para

esta.

Capacidade de estabelecimento de prioridades

Aptidão para a autodisciplina combatendo a dispersão e fazendo uma correta

hierarquização de prioridades.

Espírito de Equipa

Competência de diálogo com a(s) equipa(s) de trabalho cooperando com esta(s)

para a obtenção de melhores resultados.

Apetência para o desenvolvimentos pessoal

Vontade de se manter atualizado a nível geral, sobre ideias, cultura e novas

dimensões do conhecimento da comunidade em que se integra.

2.1.3.Competências adicionais para cargos de liderança

Capacidade organizativa

Competência para organizar a atividade do sector, serviço ou estabelecimento que

dirige, de uma forma global conjugando os interesses da organização e dos

trabalhadores com a qualidade do serviço prestado aos doentes.



Capacidade de planificar ações

Competência para manter o alinhamento das práticas no sector, serviço ou

estabelecimento que dirigir com os valores, objetivos e estratégias da organização

supervisionado e responsabilizando-se pela planificação das ações a desenvolver

com vista à respetiva implementação no terreno.

Capacidade de melhoria continua da atividade

Competência para criar condições para uma melhoria contínua do serviço

desenvolvendo as potencialidades dos recursos humanos e materiais disponíveis.

Liderança

Competência para assumir as suas responsabilidades agindo com proficiência,

integridade e segundo outros valores e princípios capazes de gerar a confiança e o

respeito daqueles que lhe compete dirigir.

3. Comunicação Interna

O responsável pelos recursos humanos deverá perguntar aos colaboradores se já

lhes aconteceu saber novidades sobre a organização interna através de pessoas

que não trabalham lá ou através de notícias na comunicação social. Se a resposta

f “ f ” dentro da

organização não estão a funcionar devidamente.

A comunicação é atualmente uma das mais poderosas ferramentas na gestão de

recursos humanos. O que acontece muitas vezes é que a organização tem uma

estratégia que é conhecida pelos quadros de topo da organização mas que não é

conhecida pelos restantes colaboradores. Essa falta de comunicação não pode

acontecer. É fundamental que todas as pessoas na organização, desde a pessoa

que hierarquicamente esteja mais baixa até ao presidente, estejam alinhadas com

aquilo que são os objectivos estratégicos da mesma.



Assim, uma boa política de comunicação interna, que dê às pessoas a informação

necessária sobre os objectivos da organização, as estratégias a utilizar e os

projetos presentes e futuros, contribuirá fortemente para melhorar a atuação

individual e colectiva da organização. Cada vez mais, para que as pessoas se

sintam motivadas e acreditem numa organização, têm que sentir que fazem parte

dela. Para isso, é essencial que haja uma comunicação dentro da equipa, seja ela

informativa ou motivacional, por exemplo fornecendo um feedback do trabalho feito

ou ouvindo as opiniões e sugestões das pessoas.

E hoje em dia, com as redes informáticas, o correio electrónico e a Internet, não há

desculpas para que este processo não seja implementado.

Formas de passar a Comunicação Interna

Reuniões regulares

Encontros informais para debater problemas concretos

Veiculação de informação sobre planos de ação, projetos ou resultados

4. Avaliação de Desempenho

As avaliações de desempenho são importantes ferramentas que auxiliam a gestão

das organizações. Importa, porém, ter alguns cuidados na sua realização, não só

para que os resultados sejam o mais aproximados da realidade, mas também para

não criar um clima f “ ” adores.

Antes de iniciar uma avaliação de desempenho, o gestor de recursos humanos deve

efetuar alguns trabalhos preparatórios, que incluem a definição, para cada

colaborador a ser avaliado, de diversos itens:

. Função

. Deveres

. Responsabilidades

. Objectivos a cumprir



O processo de avaliação propriamente dito apresenta um certo grau de

complexidade, pelo que deve ser preferencialmente realizado por um ou mais

profissionais especializados.

Esta avaliação pode incluir, dependendo da especificidade da organização,

relatórios de projetos e atividades, análise de resultados, apreciação de outros

colaboradores ou superiores hierárquicos, etc.

A avaliação não deve ser feita à revelia do colaborador. Pelo contrário, deverá

envolver pelo menos uma reunião onde seja possível discutir a obtenção de

resultados, os progressos alcançados, as dificuldades sentidas, e as formas de

diminuir os factores mais negativos da sua performance.

A avaliação de desempenho pode igualmente servir para traçar novos resultados a

atingir, definir um plano de formação mais adequado ou alertar o colaborador para

o perigo de uma contínua performance baixa. É importante que os resultados da

avaliação não surjam como uma surpresa absoluta, seja ela positiva ou negativa,

para o colaborador em causa. Isso implica que regularmente lhe seja dado um

feedback adequado e construtivo em relação ao trabalho que tem desempenhado.

Deve igualmente ter oportunidade de exprimir uma opinião sobre os resultados da

avaliação. Pode ser uma excelente altura para, em conjunto, se debaterem

possíveis formas de melhorar os desempenhos menos eficientes, por exemplo,

através de um plano de formação ou um acompanhamento específico.

Em suma, avaliar o desempenho é fundamental para se orientarem os esforços

profissionais de todos e cada um relativamente aos objetivos a atingir e para a

valorização dos próprios recursos humanos da organização.

A avaliação anual integra-se num processo cíclico de análise dos recursos



conjugando as necessidades do posto de trabalho, o desempenho de cada

profissional e as potencialidades destes.

5. Enquadramento e Legislação na Gestão Administrativa de

Pessoal

5.1. Princípios Fundamentais

Igualdade

As pessoas a quem o Acordo se aplica, relativamente às legislações de segurança

social que nele estão previstas, tem os mesmos direitos e obrigações que os

nacionais do Estado em cujo território se encontram.

Legislação Aplicável

Em geral os trabalhadores de um dos dois países que se encontrem a trabalhar no

território de um deles devem ficar sujeitos à legislação de segurança social do país

do lugar de trabalho.

Exceptuam-se os trabalhadores que sejam destacados pela respectiva entidade

patronal para o território do outro país para, durante um determinado período, que

não poderá exceder 60 meses, ir efetuar um determinado trabalho (este período

poderá ser prorrogado por mais 12 meses, no máximo), devendo ser portadores do

formulário PB-l que prova que continuam a contribuir para a segurança social do

país onde se situa a empresa que os empregue.

Quanto a esta matéria podem ser feitos, entre as autoridades dos dois países,

acordos especiais para certos casos particulares ou para certas categorias de

pessoas.



Existem normas específicas para o pessoal:

- das empresas de transporte aéreo ou de navegação;

- para o pessoal em serviço nas missões diplomáticas e representações consulares

ou para as pessoas ao serviço particular deste pessoal (em certos casos é possível,

no prazo de 12 meses a contar da contratação, optar por ficar a contribuir para a

segurança social do Estado a cujo serviço se encontram).

Conservação ou Aquisição de Direitos

As pessoas que trabalhem ou tenham trabalhado num ou nos dois Estados,

conservarão os direitos que adquiriram com base nas contribuições que fizeram

para os respectivos sistemas de segurança social, mesmo que transfiram a sua

residência de um para o outro Estado. Quando as contribuições num dos Estados

sejam insuficientes, por si só, para a atribuição de um determinado benefício, a

instituição competente desse Estado tomará em consideração, para o cumprimento

do período de carência, as contribuições efectuadas no outro Estado (por exemplo:

sendo exigidos quinze anos de contribuições para o direito a uma pensão de velhice

nos termos da lei portuguesa, esse período poderá ser cumprido pela soma dos

descontos efectuados em Portugal e no Brasil, sendo paga uma pensão proporcional

ao período de contribuições efetivamente cumprido em Portugal; ou ainda, as

contribuições feitas em Portugal poderão vir a ser tomadas em consideração para a

aquisição do direito a um benefício da previdência brasileira previsto no Acordo).

Relativamente a este aspecto de os períodos de contribuição cumpridos num Estado

serem considerados como cumpridos no outro, deverá ter-se presente que poderá

servir, também, para evitar a perda da qualidade de segurado prevista na

legislação brasileira (assim, uma pessoa que tenha cessado de contribuir no Brasil

mas que, dentro do prazo de 12 meses, tenha recomeçado a contribuir em

Portugal, manterá os direitos em formação no Brasil se, na data do requerimento,

não tiver deixado de contribuir em Portugal há mais de 12 meses e possuir o

período de carência exigido).



5.2. Os Benefícios da Segurança Social – Benefícios por

doença e maternidade

* Assistência médica:

Será prestada através do SERVIÇO NACIONAL DE SAÚDE, devendo os interessados

fazer a sua inscrição no Centro de Saúde da área da sua residência;

* Subsídios por doença, maternidade ou paternidade:

Serão concedidos em caso de doença (ou acidente não profissional) ou de gravidez

e parto, pelo Centro Regional de Segurança Social (CRSS) onde o trabalhador

estiver inscrito em virtude da sua atividade, desde que estejam preenchidas as

condições de atribuição;

5.3. Benefícios por Invalidez, Velhice ou Morte

* Invalidez:

Pensão susceptível de atribuição ao trabalhador que tenha cumprido um

determinado período de contribuições e se encontre em situação de incapacidade

permanente, de causa não profissional, que o impeça de auferir na sua profissão

mais de 1/3 da remuneração correspondente ao exercício normal dessa profissão.

* Velhice:

Pensão susceptível de atribuição ao trabalhador que tenha atingido os 65 anos de

idade (há profissões, como pescador, mineiro, etc. ..., em que essa idade poderá

ser inferior) e que tenha um determinado número de anos com contribuições;



* Morte (pensão e subsídio por morte):

Prestações susceptíveis de concessão aos sobreviventes de trabalhador segurado

falecido (cônjuge, ex-cônjuge, descendentes, adoptados e enteados). A pensão

será uma percentagem da que o trabalhador recebia ou teria direito a receber, que

variará em função do número e grau de parentesco das pessoas que se habilitem.

O subsídio por morte é de montante igual a 6 vezes a remuneração de referência, e

não pode ser de montante inferior a seis vezes o salário mínimo nacional (o

montante poderá ter de ser repartido entre os sobreviventes). Se não houver

sobreviventes com direito aos benefícios poderá ser pago o reembolso das despesas

de funeral à pessoa que o tiver pago, até à concorrência do valor do subsídio por

morte.

NOTA: Os requerimentos devem ser apresentados no CRSS do lugar de residência

(ou no Centro Nacional de Pensões no caso das prestações por morte).

5.4. Prestações Familiares

Prestações de natureza e montantes diferenciados (por exemplo, subsidio familiar a

crianças e jovens, subsidio de educação especial ou subsidio mensal vitalício),

consoante a situação e os rendimentos do agregado familiar, que se destinam a

compensar os encargos familiares; devem ser requeridas no CRSS.

5.5. Desemprego

Prestação susceptível de concessão ao trabalhador em situação de desemprego

involuntário e que preencha as condições de atribuição (não incluída no Acordo

luso-brasileiro, mas que pode ser concedida com base na lei portuguesa);



5.6. Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais

* Acidente de trabalho:

Em caso de ocorrência de acidente de trabalho que provoque incapacidade,

temporária ou permanente, ou que provoque a morte, poderão ser concedidas

prestações a cargo da Companhia de Seguros para a qual a entidade patronal é

obrigada por lei a transferir a sua responsabilidade. As prestações na forma de

pensões serão fixadas pelo Tribunal do Trabalho competente.

* Doença profissional

Em caso de incapacidade, temporária ou permanente, ou de morte, atribuível a

doença que figure na lista de doenças profissionais, poderão ser concedidas

prestações a cargo do Centro Nacional de Proteção contra os Riscos Profissionais

6. Segurança Social e Processamento Salarial

6.1. A Proteção Social

Proteção social é um conjunto de medidas que visam atenuar, na medida das

condições socioeconómicas do País, os efeitos de pobreza absoluta das populações,

garantir a subsistência dos trabalhadores nas situações de falta ou diminuição de

capacidade para o trabalho, bem como dos familiares sobreviventes em casos de

mortes dos referidos trabalhadores e conferir condições suplementares de

ê .” (L 4/2007 3 S E

Proteção social).

A Estrutura Organizacional

Tutela (Ministro responsável pela área de Trabalho);

Conselho de Administração (composição tripartida);



Conselho Fiscal (composição tripartida);

Diretor Geral;

Serviços de Inspeção e Contencioso (SIC);

Gabinete de Estudos (GE)

2 Delegacias Regionais;

3 Direções de Serviços;

6 Repartições;

7 Secções.

6.2. Sistema da Proteção Social na Guiné-Bissau

6.2.1.Proteção social de base contributiva

O sistema de segurança social vem previsto e regulado no Decreto-Lei no 6/86 de

29 de Março, publicada no Suplemento ao B.O no 13. À luz desta lei, a segurança

social é terminologicamente designada por Previdência Social.

O sistema da segurança/previdência social apresenta três regimes distintos a

saber:

Regime Geral

e Doenças Profissionais (SOAT/DP).

Regime facultativo

O regime geral de segurança/previdência social protege os trabalhadores e as suas

famílias nos seguintes aspectos:

Encargos familiares

Doença

Maternidade

Invalidez

Velhice

Morte

Doença Profissional

Sobrevivência



A inscrição no regime geral é obrigatória para os trabalhadores por conta de outrem

que estejam a exercer a sua atividade nos sectores de comércio, indústria e

prestação de serviços e igualmente para os trabalhadores do sector agrícola.

Estende-se ainda a outros sectores de atividade desde que seja possível determinar

a respectiva entidade patronal. São excluídos da orbita do regime geral da

previdência social os funcionários e agentes administrativos, dos Comités do

Estado, dos Institutos Públicos e de outras pessoas colectivas de direito público

abrangidos pelas normas do funcionalismo público. Porque têm o regime próprio.

Uma vez inscritos no regime geral, os trabalhadores assumem o estatuto de

beneficiários.

Só que este estatuto não se limita única e exclusivamente a classe operária, porque

é igualmente extensivo aos Administradores, Diretores-gerais e Diretores das

empresas publicas, privadas e mistas assim como aos gerentes das sociedades.

Gozam ainda do estatuto de beneficiários os sócios das empresas que ao serviço

dela exerçam atividades, desde que para o efeito sejam remunerados com carácter

de regularidade. Ainda no que respeita a obrigatoriedade de inscrição no regime

geral, regista-se que as entidades empregadoras não fogem a regra, são obrigadas

a inscreverem e desfrutam o estatuto de contribuintes.

Quanto aos trabalhadores estrangeiros o art. 5º da supra referenciada lei,

estabelece no seu no 1 o princípio da equiparação dos mesmos aos trabalhadores

guineenses, desde que se verifique também a reciprocidade de tratamento. Neste

quadro a lei exige um lapso temporal de três anos de domicílio fixado na Guiné-

Bissau, salvo acordo ou convenção em contrário.

Para os trabalhadores estrangeiros que se encontram temporariamente no país, ao



serviço de organismos internacionais ou de empresas nacionais ou estrangeiras o

sistema de segurança/previdência social não lhes abrange, a menos que tenham

conseguido provar que não se encontram cobertos pelo regime de segurança social

próprio dos referidos organismos ou ainda dos seus países de origem.

O sistema prevê que relativamente aos encargos familiares se proceda a concessão

do Abono de Família e do Subsídio de Funeral.

Abono de Família

O Abono de Família é constituído por uma prestação em dinheiro que é atribuída ao

beneficiário ativo ou pensionista que tenha a seu cargo descendestes ou

ascendentes ou equiparados desde não que ultrapassem um número de três

pessoas.

Funeral

O Subsidio de Funeral é constituído por uma prestação pecuniária, atribuída de uma

só vez, quando o beneficiário ativo ou pensionista tenha falecido. Relativamente a

Doença, o sistema da segurança/previdência social concretiza-se mediante a

concessão de assistência médica e medicamentosa e de subsídio pecuniário ao

beneficiário, quer ativo, quer pensionista e aos seus agregados familiares.

Doença

Este subsídio pecuniário de doença é atribuído ao beneficiário ativo, isto é, não

pensionista, impossibilitado temporariamente, pela doença, de trabalhar. Para o

efeito a lei fixa o prazo máximo de 960 dias em cada período de doença.

Maternidade

A proteção na maternidade é realizada também, ao abrigo do sistema, mediante

concessão de assistência médica e medicamentosa, às beneficiárias e cônjuges dos

beneficiários, compreendendo o tratamento na gravidez, no parto assim como no

puérpero.



Invalidez

Quanto a invalidez, a sua proteção é realizada através da concessão de pensões e

serviços de reabilitação e readaptação profissional, aos beneficiários que tendo

completado o prazo de garantia, fixado em 10 anos de contribuição, e antes de

atingirem a idade de reforma por velhice, se encontrem por motivo de doença ou

acidente que não esteja a coberto de legislação sobre acidentes de trabalho ou

doença profissional, definitivamente incapazes para o exercício da sua profissão.

Na velhice o sistema impõe que a proteção seja realizada mediante a concessão de

pensões vitalícias de reforma aos beneficiários que tendo completado o prazo de

garantia, isto é, de descontos para a segurança social, igualmente fixado em 10

anos, tenham atingido a idade de 60 anos.

A proteção na morte é realizada mediante a concessão de pensões de sobrevivência

aos familiares, nomeadamente cônjuges e descendentes, ainda que nascituros, dos

beneficiários que a data da morte tenham o prazo de garantia de 10 anos com

entrada de contribuições.

Seguro de Acidentes de Trabalho

Seguro Obrigatório de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais (SOAT/DP) é

integrado pelas doenças profissionais e acidentes de trabalho, são realizados nos

termos do Decreto no. 4/80, de 09 de Fevereiro, publicado no B.O no 6, para a

generalidade dos trabalhadores. Considera-se acidente de trabalho, todo aquele

que ocorrer no exercício da atividade profissional do trabalhador e produzir direita

ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença. Ao abrigo desta

lei são ainda considerados acidentes de trabalho, aqueles que tenham lugar durante

os intervalos para descanso, no trajeto entre a residência e o local do trabalho,

desde que o percurso não seja interrompido ou desviado por razões ditadas pelo

interesse pessoal do trabalhador ou independentes do emprego.

Nos termos do art. 9º da lei em referência, as doenças profissionais são

equiparados aos acidentes de trabalho.

São considerados doenças profissionais a perturbação funcional ou doença aguda

ou crónicas causadas pelo trabalho e pelas condições em que este decorre.



O seguro de acidentes de trabalho é obrigatório e abrange todos os riscos de

acidentes de trabalho e doenças profissionais. A efetivação do seguro decorre por

efeito da lei, dispensando assim a existência de apólice ou de qualquer outra forma

de contrato.

A falta de inscrição como contribuinte de acidentes de trabalho ou o atraso da

comunicação do início das atividades, são fortemente sancionados pela lei,

implicam a obrigação de pagar em dobro as contribuições devidas. Em caso de

acidente a lei estabelece que a entidade empregadora deve comunicar o facto ao

Instituto Nacional de Previdência Social.

Quando o sinistrado for um marinheiro inscrito no sistema, a participação deve ser

feita ao capitão do porto do território nacional onde o acidente ocorrer. No entanto,

se o acidente ocorrer abordo de navio guineense, no alto mar, ou no estrangeiro, a

participação deverá ser feita ao capitão do porto nacional onde o navio

primeiramente chegar.

Prevê-se ainda que, caso o acidente seja grave, o capitão deve notificar o Instituto.

O período mínimo de quotização necessário ao beneficiário para adquirir o direito

ao subsídio de invalidez e velhice e legar pensão de sobrevivência é de 10 anos

completos.

Em matéria de contribuição, foi fixada uma taxa global de 22%, correspondendo

14% à entidade empregadora e 8% ao trabalhador. A taxa global se encontra

distribuída da seguinte forma:

Doença e Maternidade --- 5%

Encargos Familiares ------ 5%

Invalidez e Velhice ------- 4%

Sobrevivência ------------- 2%

Administração ------------- 6%

O sistema de segurança/previdência social contempla ainda um Regime Facultativo

que funciona como opção para os trabalhadores que exerçam uma atividade não

obrigatoriamente abrangida pelo regime geral ou pelo da Função Pública. Este

regime compreende no seu esquema as prestações de assistência médica, e

pensões de invalidez, velhice e sobrevivência.



São beneficiários do Regime Facultativo os sócios das antigas caixas de Previdência,

a saber:

Montepio das Alfandegas da Guiné – Estatutos aprovados por alvará de 27 de

Maio de 1947 e publicados no suplemento nº 18 ao Boletim Oficial nº 25, de 28

de Junho de 1947, com as alterações até Maio de 1959;

Caixa Sindical – Criada em Julho de 1960;

Caixa de Previdência dos Funcionários Públicos da Guiné – Regulamento

aprovado pela portaria no 600 de 25 de Junho de 1954, com as alterações

introduzidas pelas Portarias nº 1050 de 6 de Dezembro de 1958, e 1208 de 20

de Fevereiro de 1960.

A regulamentação do sistema público de pensões está abrangida pelo Decreto no

12- A/94, de 28 de Fevereiro. A aposentação consiste na cessação do exercício de

funções, com a consequente atribuição de uma prestação pecuniária mensal

vitalícia, designada por pensão.

A lei estipula que a partir do momento em que o agente ou funcionário se desligar

do serviço, o mesmo terá direito a uma pensão, a fixar por despacho,

provisoriamente até ser concedida a pensão definitiva. A pensão por aposentação

voluntária ou obrigatória é proporcional ao número de anos de serviço contados.

6.2.2. Proteção Social de Base não Contributiva

Durante os anos 90, foram criados instrumentos de proteção social de base não

contributiva dirigido a pessoas em situação de vulnerabilidade, incluindo militares,

docentes e pessoal do sector da saúde.

Atualmente, a área da proteção social está integrada no Ministério da Família, da

Solidariedade Social e da Luta Contra a Pobreza, cujo principal programa consiste

na criação e funcionamento de uma Rede de proteção social. Este programa,

apoiado pela cooperação bilateral é coordenado e implementado no terreno por

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entre outros.



Ao Ministério cabe uma supervisão dos projetos. Contudo, o Ministério não dispõe

de dotação orçamental e não dispõe dos recursos mínimos – humanos, materiais –

para implementar medidas de proteção social entretanto legisladas.

6.3. Financiamento

Os Regimes de Proteção Social contributiva são financiados como se segue:

Contribuição do empregador 14%;

Taxa de acidentes de trabalho (2% a 10%), conforme o ramo de atividade (a

cargo do empregador);

Contribuição do trabalhador 8%;

Juros de mora e coimas;

Rendimentos dos bens próprios.

A Proteção Social de base não contributiva é apenas financiada pela cooperação bi ,

multilateral e ONGs.

O financiamento deste sistema de proteção Social por imposto está previsto na Lei

no.4/2007 de 3 de Setembro.

Principais estrangulamentos/ Desafios

O sistema de proteção social não conta com estatísticas atualizadas sobre o

número de empresas ativas ao nível do país;

Apesar de progressos significativos registados ao longo destes últimos anos,

muitos empregados por conta de outrem desconhecem ainda os seus direitos;

Por parte das entidades patronais, regista- se a fuga constante às suas

responsabilidades;

A instabilidade político-constitucional, a debilidade da situação económica e

financeira do país, a gestão ainda pouco transparente dos fundos e das

instituições de proteção social, criadas ao longo de todos estes anos, fizeram

com que os sistemas de proteção social não se adequassem às reais

necessidades do país.



Perspectivas

Regulamentação e implementação da Lei nº 4/2007 de 3 de Setembro;

Formação e qualificação de pessoal;

Optimização do processo de registo das contribuições e prestações

Concepção e execução de um plano estratégico;

Automatização de processos críticos para melhorar o serviço ao cliente

através do registo e controlo dos direitos e pagamento de prestações;

Assinatura de acordos e convenções (Países de CPLP, Senegal, Gambia, Mali

etc.).

Atualmente está em vigor legislação que se segue:

Leis:

- Lei n.º 4/2007, de 03 de Setembro

Lei de enquadramento da Proteção Social

Decretos-Lei, Portarias, Decretos Regulamentares e outra Legislação:

- Decreto-Lei n.º 1/97, de 29 de Abril

Cria o Instituto Nacional de Previdência Social e define os seus estatutos, atribuição e tutela,

órgãos e serviços

- Decreto-Lei n.º 5/86, de 29 de Março

Define as bases do regime geral de Previdência Social dos Trabalhadores

- Decreto n.º 6/80, de 09 de Fevereiro

Regulamenta o seguro obrigatório de acidentes de trabalho e doenças profissionais (Decreto

n.º 4/80, de 09 de Fevereiro)

- Decreto n.º 4/80, de 09 de Fevereiro

Regula o seguro obrigatório de acidentes de trabalho e doenças profissionais

http://www.cipsocial.org/images/downloads/guine%26%23769%3B-bissau_lei%2004-07.pdf

http://www.cipsocial.org/images/downloads/guine%26%23769%3B-bissau_dec%20lei%2001-97.pdf

http://www.cipsocial.org/images/downloads/guine%26%23769%3B-bissau_dec%20lei%2005-86.pdf

http://www.cipsocial.org/images/downloads/guine%26%23769%3B-bissau_dec%2006-80.pdf

http://www.cipsocial.org/images/downloads/guine%26%23769%3B-bissau_dec%2004-80.pdf



6.4. Contribuições

O pagamento das contribuições constitui uma das principais obrigações dos

contribuintes.

O empregador/contribuinte e o trabalhador/segurado ficam sujeitos ao pagamento

de uma contribuição mensal, fixada em 22% assim distribuída:

14% para o Contribuinte

8% para o Beneficiário.

O pagamento das contribuições deve ter lugar até ao dia 15 do mês imediato

àquele a que se reportam.

O não pagamento das contribuições no prazo legal implica:

O agravamento em juros de mora;

A aplicação de coimas, por cada mês de infracção.

O contribuinte deve, juntamente com as contribuições, remeter as Folhas de

Ordenados do Salários (FOS).

A entidade empregadora que durante 3 (três) meses consecutivos enviar a Folhas

de Ordenados e Salários (FOS) sem as correspondentes contribuições incorre em

situação de grave incumprimento.

http://www.inpsgb.com/index.php/contribuicoes



6.5. Sistema de Proteção Social Guineense

In: Centro Social de Proteção Social

http://www.inpsgb.com/index.php/contribuicoes



7. Formação Profissional

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qualificação dos recursos humanos, mas também na capacidade de melhoria do

desempenho profissional e pessoal.

O processo de formação serve para adquirir, aumentar ou desenvolver

competências, adquirir conhecimentos, aptidões técnicas e de relacionamento.

Aquando da sua integração na organização

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contexto de trabalho e destina-se a proporcionar-lhe os conhecimentos

considerados básicos e imprescindíveis para o desempenho das suas tarefas.

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pelo responsável da área.

A partir do período experimental todos os trabalhadores passam a integrar-se no

Plano Geral de Formação da organização.

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prestado, alicerçando boas praticas e ética.

Toda a formação prestada constitui um meio de valorização dos trabalhadores.

Definir políticas regulares de formação dos colaboradores, à medida das

necessidades específicas do negócio, pode garantir vantagem estratégica face à

concorrência.

Esta formação pode, e deve, ser da iniciativa da própria pessoa, mas isso não tira

responsabilidades à organização no que diz respeito à melhoria da formação dos

seus colaboradores – até porque vai beneficiar grandemente dessa atualização.

O gestor de recursos humanos deve manter-se permanentemente atento às

mudanças do mercado, às necessidades da organização, aos meios a que pode

recorrer para implementar essa formação.



As políticas de formação diferem muito conforme o sector em que a organização se

insere e o tipo de colaboradores que possui. Sabendo quais as competências

funcionais que cada pessoa tem, é mais fácil definir uma política de formação.

Naturalmente, nem todas as pessoas vão precisar da mesma formação, pelo que

será necessário delinear ações de formação concretas e estabelecer timings para a

sua realização. É igualmente vantajoso recorrer aos resultados das avaliações de

desempenho, já que pode ser necessário apostar em formação individual para

determinados colaboradores.

7.1. Como preparar um plano de formação

A importância da formação

Na atual sociedade do conhecimento a formação académica não chega. É preciso

investir na formação contínua dos recursos humanos. É necessário que a empresa

saiba como elaborar um plano de formação adequado às necessidades da empresa

e ao perfil dos seus colaboradores.

Do ponto de vista das entidades patronais, um plano de formação é uma

ferramenta da gestão dos recursos humanos,

7.1.1.Fases de um plano de formação

Diagnostico de Necessidades de Formação

Planeamento da Formação

Concepção da Formação

Organização e Desenvolvimento

Avaliação da Formação



Diagnostico de Necessidades de Formação

Nesta etapa, o departamento interno da organização encarregue de fazer o plano

de formação (normalmente o de recursos humanos) contacta os diretores das

divisões principais e reúne com cada um deles para identificar os elementos de

mudança na empresa e nos departamentos, especialmente a nível das carências

formativas de cada colaborador no âmbito do exercício da sua função. Esta aferição

de necessidades afere-se por questionário de necessidades formativas.

Realça-se que neste levantamento de necessidades afere-se ainda novos

investimentos, novas qualificações necessárias, objectivos de desempenho mais

ambiciosos, entre outros. Estes devem justificar os objectivos definidos e os

recursos que serão necessários para os cumprir. Desta etapa deverá resultar um

diagnóstico de necessidades de formação, que resuma as necessidades individuais

ou coletivas de formação, referentes a conhecimentos, capacidades e

comportamentos, tendo em vista a elaboração de um plano de formação.

Planeamento da Formação

Nesta fase, os responsáveis pelo planeamento das ações de formação dão

seguimento à planificação da formação a desenvolver ordenando e estruturando as

tarefas a desenvolver de forma a que se alcancem os objetivos previamente fixados

para a formação baseado na resposta a questões como: o que, quem, como, onde

e porque, para que e quando.

Assim a organização obterá o planeamento das necessidades de formação a

satisfazer, com os objectivos definidos, os respectivos conteúdos programáticos

para as ações de formação necessárias, o número previsto de formandos e a sua

duração.



Concepção da Formação

Esta fase diz respeito à prospecção de mercado. Deverá analisar-se todas as

condições aferidas para efetuar fazer ajustes ao orçamento previsto, se for o caso.

Aspetos relevantes a considerar:

. Credibilidade das empresas de formação – De preferência, deverão ser

empresas certificadas para ministrar cursos de formação, com provas dadas no

mercado e devidamente homologadas pelas entidades competentes. É conveniente

tirar referências junto de anteriores clientes destas empresas.

. Qualificações dos formadores – Quando a formação é subcontratada a

empresas fidedignas, a qualidade dos formadores é, à partida, assegurada por elas,

até porque é a sua imagem de qualidade que está em causa. Quando se tratam de

formadores individuais, é importante ter conhecimentos do seu currículo como

formador e das suas qualificações nas áreas em que irão ministrar a formação.

. Local da formação – O local onde se irão realizar as ações de formação

depende, na maioria dos casos, do número de formadores e das condições

logísticas da organização que contrata a formação. Se existe um grande número de

colaboradores para frequentar a formação, o mais frequente é que os formadores

subcontratados se dirijam às instalações da empresa, caso contrário, serão os

colaboradores a deslocar-se.

. Custos – A formação profissional é um serviço dispendioso para a organização

que subcontrata. Deve se por isso fazer uma pesquisa ao mercado de formação

com vista a conseguir o melhor relação preço/qualidade.

Não deve ser esquecida a inclusão no preço todas as condições necessárias. Os

principais custos que as empresas de formação cobram são: concepção da acção,

organização e gestão da formação, coordenação da ação e formadores, logística

(salas, equipamentos, correios, telefones, etc.) e elaboração de documentos ou

outros instrumentos pedagógicos.

Inclui os encargos diretos de formação (remuneração dos formadores, encargos de

deslocação, etc.) e a previsão dos encargos de funcionamento (aluguer/utilização

das instalações para a formação, custos de operação das ações de formação, etc.).



Organização e Desenvolvimento

É importante fazer uma previsão da extensão do tempo de formação. Poderá ser

mais vantajoso e menos penalizante para as organizações e para os profissionais

diminuírem a duração de cada sessão e estenderem os cursos por um período de

tempo total mais alargado. Por isso, é importante prever e planear todas as

alternativas possíveis, que serão apresentadas, normalmente, pelos responsáveis

de recursos humanos e posteriormente discutidas com os potenciais formandos e

também com os formadores.

5- Avaliação da Formação

Por último, e com vista a aferir os conhecimentos adquiridos durante o período

formativo, avalia-se a aprendizagem individual de carácter essencialmente

corretivo. Esta aferição de conhecimentos poderá ser através de provas e trabalhos

entre outros que permitam medir o desempenho do formando face aos objetivos

pedagógicos previamente definidos, viando a reorientação quer do processo e

aprendizagens quer do processo formativo.

A organização poderá ainda medir o impacto d formação normalmente uns meses

após a frequência e desenvolvimento do seu plano formativo. A avaliação do

impacto consiste na apreciação dos efeitos da formação sobre o desempenho do

individuo a nível pessoal, organizacional e social, efectuada em contexto real e

decorrido o tempo considerado suficiente para a ocorrência da transferência dos

resultados da formação para esse contexto.



8. Absentismo Laboral e Registos de Assiduidade e

Pontualidade

8.1. Absentismo Laboral

Absentismo significa "estar fora, afastado ou ausente".

O absenteísmo nas organizações designa a tendência dos colaboradores para se

defenderem contra certas deficiências nas relações laborais faltando ao trabalho

(faltar por doença, por exemplo). O absenteísmo aumenta os custos para a

organização, e dificulta a concretização dos seus objetivos, afetando a sua eficácia

e eficiência.

O absenteísmo pode ser causado por doenças, por motivos familiares, motivos

pessoais, dificuldades financeiras e de transporte, falta de motivação, atitudes

impróprias da entidade patronal, etc.

O absenteísmo revela aos responsáveis pela organização que o clima que nela

existe é desfavorável, ou seja, que certos indivíduos perturbam a camaradagem de

grupo, que os membros da organização têm necessidade de um tratamento mais

humano ou que uma errada distribuição dos diversos processos do trabalho leva a

uma excessiva carga laboral em algumas ocasiões, etc.

Em muitas ocasiões, o absenteísmo apresenta causas sociais ou psíquicas, e não

materiais. Por esse motivo, uma das melhores maneiras de combater o

absenteísmo é fomentar as relações humanas dentro da organização.

O absentismo dos colaboradores é um desafio com que muitas organizações têm de

lidar no seu dia-a-dia, já que as faltas ao trabalho se traduzem num impacto

significativo na produtividade laboral e também nos resultados da organização.



São consideradas faltas justificadas:

As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável

ao trabalhador, nomeadamente por:

Doença

Assistência a familiar doente ou acidentado

Cumprimento de obrigação legal

As autorizadas ou aprovadas pelo empregador

Regime de faltas:

Sempre que seja possível a comunicação de ausência deve ser feita:

– com a antecedência possível, quando previsível;

- logo que possível, se imprevisível

A justificação e prova é exigível pelo empregador nos dias seguintes à comunicação

devendo ser a prova ser efectuada em prazo razoável.

O incumprimento da obrigação de comunicação e prova resulta na injustificação das

faltas.

As faltas por doença deverão ter justificação e prova: por declaração de unidade

hospitalar, centro de saúde ou por atestado medico.

A verificação deverá ser efetuada por medico designado pela Segurança Social ou

pelo próprio empregador.

Sendo a reavaliação efetuada por comissão da Segurança Social.



8.2. Assiduidade e Pontualidade

A assiduidade e pontualidade são dois conceitos que apesar de serem relacionados,

apresentam algumas diferenças. A assiduidade consiste em estar presente de forma

regular em algum compromisso. Pontualidade significa estar presente em um

compromisso na hora estipulada.

Estes dois conceitos são bastante valorizados no contexto de trabalho, sendo que

algumas organizações atribuem prêmios aos seus trabalhadores que demonstram

assiduidade e pontualidade, que são características que contribuem para o aumento

da produtividade e eficiência da empresa.

A falta de pontualidade e assiduidade por parte de um trabalhador, é penalizada

pelos responsáveis da organização, e impede a progressão desse trabalhador na

organização. Um trabalhador não assíduo é um trabalhador que falta muitas vezes,

enquanto que um trabalhador não pontual é um trabalhador que apesar de não

faltar, não cumpre os horários de trabalho estabelecidos (por exemplo, chega

atrasado).

A assiduidade e pontualidade são características que variam de importância,

dependendo da cultura em questão. Na Europa nomeadamente em Inglaterra, por

exemplo, onde impera a "pontualidade britânica", chegar atrasado a um

compromisso é uma grande falta de respeito

As organizações contratam pessoas porque precisam delas para o seu

funcionamento, então sempre que um de seus funcionários falta ao trabalho isso

gera algum transtorno. Numa indústria um sector de produção pode ficar parado

ocasionando prejuízos. Num comércio as vendas podem ser prejudicadas pela falta

do vendedor, numa oficina a falta de um mecânico pode deixar vários veículos sem

o conserto. Estes são apenas um exemplo de prejuízos para a organização. A

penalidade para o trabalhador passa pelo desconto do salário do dia em que o

mesmo faltou ao trabalho sem justificação. Ou seja, as faltas não justificadas por

lei, como a falta para tratar de assuntos particulares, ou por abusos durante o fim

de semana, geralmente com bebidas.



Sistemas de Controlo de Assiduidade

A gestão de pessoas é um tema que cada vez mais assume importância nos dias

que correm. É importante melhorar processos na organização e garantir a correta

gestão dos recursos humanos.

Controlar a assiduidade daqueles que diariamente o representam é um

procedimento que deve ser minuciosamente estudado que deverá resultar num

aproveitamento de pessoas em prol daqueles que a organização serve.

O Controlo de assiduidade pode ser feito de várias formas desde as mais simples

como o registo manual em impresso próprio criado para o efeito às mais avançadas

por registo informático ou biométrico.

A utilização de um software de controlo de assiduidade traz inúmeros benefícios. A

correta gestão dos seus recursos humanos permite a racionalização de custos e

tempos, diminuindo a perda de tempo útil de trabalho, e aumentando a

produtividade.

A implementação de um sistema de controlo de assiduidade permite aos

colaboradores diariamente efetuarem o registo da sua entrada e saída nas

instalações, sendo que na picagem do ponto pode ser definida a utilização das

caraterísticas físicas do indivíduo, bem como leitura de cartão.

Consoante referido, o registo diário dos funcionários pode ser efetuado recorrendo

a tecnologia biométrica (impressão digital, palma da mão, reconhecimento facial,

etc.), sendo que os movimentos dos colaboradores são automaticamente cruzados

com os horários pela entidade patronal definidos, verificando se o horário laboral

está ou não a ser cumprido.

O software de controlo de assiduidade acumula as marcações efetuadas nos

relógios de ponto e permite a criação de relatórios detalhados, também eles

facilmente analisáveis e exportados para outras aplicações do Windows, como o

Word, Excel e aplicações de salários.

O software funciona em rede, e desde que aliado ao correto hardware permite a

monitorização e gestão integrada e constante dos movimentos dos colaboradores.



9. Documentos que integram o Processo Individual de

Colaborador - Normas e Orientações

O processo individual do colaborador é constituído pelo arquivo, levado a cabo pelo

departamento de recursos humanos e diz respeito aos factos da vida funcional dos

mesmos e a outros dados com interesse para o serviço relevantes positiva ou

negativamente. Trata-se, pois, de um conjunto de documentos de natureza

diversificada, resultante da relação jurídica de emprego público.

9.1. Lista de Documentos que devem integrar o Processo

Individual de Colaborador

A lista de documentos a integrar no Processo Individual de Colaborador deverá ser

atualizada quando a área funcional Recursos Humanos considerar necessário mas,

essencialmente quando se verificam alterações de legislação e regulamentação.

A necessidade de atualização desta lista deverá ser comunicada ao serviço de

Gestão de Informação da organização, que procederá à substituição do documento.

Os Processos Individuais de Pessoal comportam, em regra, documentos

administrativos de carácter não nominativo, ou seja:

Cadastro

Curriculum Vitae

Cópia de Certificados de Habilitações

Cópias de Certificados de ações de formação.

Original de Contrato de Trabalho e eventuais adendas

Cópia de Comunicação de Admissão à SS

Cópia de BI

Cópia de Cartão Contribuinte

Cópia de Cartão Segurança Social (em caso de falta de cartão, cópia de

carta de inscrição de beneficiário na SS)

Cópia da Carta de Condução

Justificação de Faltas = Documentos justificativos de faltas dadas.



Na consulta dos Processos Individuais de Pessoal podem ser analisados e/ou

recolhidos os seguintes dados, que não são dados de natureza pessoal ou

nominativos:

Nomes dos titulares dos processos e dos seus ascendentes

Data de nascimento

Naturalidade

Morada

Numero de telefone

Registos relativos às funções e cargos desempenhados, às datas de posse, a

diplomas de provimento

Certificados de frequência de cursos de formação

Registos de assiduidade

Formas de mobilidade

Louvores

Na consulta dos Processos Individuais de Pessoal não podem ser analisados e/ou

recolhidos os seguintes dados, porque são dados de natureza pessoal ou

nominativos, tais como:

Dados genéticos;

Dados de saúde;

Dados reveladores de convicções ou filiações filosóficas, políticas, religiosas,

partidárias ou sindicais;

Todos os dados que, depois de conhecidos por terceiros, signifiquem invasão

da reserva da intimidade da vida privada

Os processos são enumerados e arquivado por ordem alfabética.



Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1983

Bilhim, J. A. F. (2006) – Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Lisboa,

I.S.C.S.P. – Universidade Técnica de Lisboa.

Brilman, J. (2000) – As Melhores Práticas de Gestão. No Centro do Desempenho,

Lisboa, Edições Sílabo

Ivancevich, J. M. (2008) – “G R H ” S M G w-Hill.

Keating, J. B. (2002) – “ N G R H ” in

Caetano, A. e Vala, J. (organizadores), Gestão de Recursos Humanos. Contextos,

processos e técnicas, Lisboa, RH Editora, 2a Ed., pp.103-116.

Meignant, Alain; A Gestão da Formação; Publicações Dom Quixote; 1.ª edição;

1999.

Moura, Estêvão de; Gestão dos Recursos Humanos; Edições Sílabo; 1.ª edição,

2000.

Link´s Uteis

http://www.inpsgb.com/ - Instituto Nacional de Segurança Social

http://www.stat-guinebissau.com/ - INE – Guiné-Bissau

http://www.inpsgb.com/

http://www.stat-guinebissau.com/



Contactos Úteis

INSS Guiné Bissau

Nome Email

Telefone

Sede Principal [email protected] (+245) 3201494

Delegacia no Sul [email protected] (+245) 611 0101

Delegacia em Gabú [email protected] (+245) 611 0202

Delegacia em Bafatá [email protected] (+245) 611 0303

Delegacia no Norte [email protected] (+245) 611 0404

Cabo Verde [email protected] 002389334696

Sede Central [email protected]

“Q T H f

sociedade, mas realiza- S ....”

Ioannes Paulus

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos-keyconcepts

mailto:[email protected]

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/2-delegacia-do-inps-no-sul

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/3-delegacia-do-inps-em-gabu

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/4-delegacia-do-inps-em-bafata

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/5-delegacia-do-inps-no-norte

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/6-cv

http://www.inpsgb.com/index.php/contactos/7-sede-central

Outros manuais disponíveis:

Formações Temáticas

1. Manual de Segurança Alimentar e Nutricional 2. Manual de Ambiente e Conservação 3. Manual de Água, Saneamento e Higiene 4. Manual de Igualdade e Equidade de Género

Formações Metodológicas

1. Manual de Candidaturas a Subvenções da União Europeia 2. Manual de Gestão do Ciclo de Projeto e Guião de Actividades Praticas 3. Manual de Métodos de Promoção da Aprendizagem para a Educação Não-Formal 4. Manual de Planificação Estratégica 5. Manual de Gestão de Subvenções da União Europeia 6. Manual de Animação Comunitária 7. Manual de Seguimento e Avaliação 8. Manual de Liderança 9. Manual de Gestão de Recursos Humanos e Legislação Laboral

Formações Transversais

1. Manual de Cidadania, Democracia e Boa Governação 2. Manual Processo Eleitoral 3. Manual Boa Governação Interna 4. Manual Comunicação e Visibilidade 5. Manual de Redes e Plataformas

Contactos úteis:

Ministério da Tutela Ministério dos Negócios Estrangeiros, da Cooperação Internacional e das Comunidades Direção Geral da Coordenação da Ajuda não-governamental Praça dos Heróis Nacionais Rua Omar Torrijos Unidade de Gestão do Programa Coordenadora da UGP: Sonia Sánchez Moreno Rua 10, Dr. Severino Gomes de Pina (antigo Edifício Função Pública Telemóvel: 95 573 05 88 Email: [email protected]

Esta publicação foi produzida com o apoio da União Europeia. O seu conteúdo é da exclusiva responsabilidade do PAANE – Programa de Apoio

Aos Atores Não Estatais e não pode em caso algum ser tomada como expressão da posição da União Europeia.

Financiamento pela União Europeia

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