PSIQUAL Consultora & Coaching

CURSO TALLER DE PRUEBAS PSICOMTRICAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

Manual de Participante

Octubre - 2014San Luis Potos - S. L. P.

MANUAL DEL PARTICIPANTEINDICE

1. Presentacin2. Introduccin3. Principios bsicos de las pruebas de Seleccin de Personal4. Introduccin al Perfilamiento de Puestos5. Estilo de Comportamiento (Cleaver)6. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin 7. Valores e Intereses Profesionales (Allport)8. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin9. Test de Inteligencia Wonderlik y Terman10. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin11. Test de Adaptabilidad Social Moss12. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin13. Test de la Persona bajo la Lluvia para la Seleccin de Personal14. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin15. Test de Valores de Zavic 16. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin17. Test de Colores de Luscher18. Metodologa para la Aplicacin e Interpretacin19. Integracin de Reporte 20. Conclusiones21. Anexos.

EN TODO LO QUE HACEMOS, CREEMOS EN EL CAMBIO DEL STATUS QUO. CON TECNOLOGA DE VANGUARDIA Y ACTUALIZACIN CONSTANTE, CAPACITAMOS PROFESIONALES ALTAMENTE EFECTIVOS, RECONOCIDOS POR SU HABILIDAD PARA POTENCIAR LA PRODUCTIVIDAD

PRESENTACIN

En la actualidad existe una nueva tendencia, enfocada a la gestin del personal, pieza importante en toda empresa, con el que se desea crear un modelo capaz de beneficiar tanto al personal como a la empresa, buscando un fuerte sentido de responsabilidad social, debido a que el capital humano es lo ms valioso para el crecimiento empresarial.

El capital humano debe ser involucrado de tal forma que mediante el proceso de sus funciones lleva a cabo tareas tan importantes como: trabajo en equipo, toma de decisiones, liderazgo, compromiso, integridad, pensamiento sistmico, manejo de conflictos, para con ello poder potencializar sus capacidades y ayudarles a generar una nueva cultura empresarial.

La cultura, la globalizacin, los valores y sobre todo la nueva tendencia en las empresas hacen imperiosa la necesidad de realizar modificaciones para mejorar cada da, mediantes una actualizacin que vaya de la mano con la nueva tecnologa y nuevas formas de gestionar al personal, motivndolos y brindando apoyo para su crecimiento.

Es por ello, que en la actualidad se est creando una nueva cultura empresarial, debido a que debemos poner mayor atencin al capital humano con la finalidad de generar una nueva visin, principalmente en los lderes, conociendo los medios para poder lograr un nuevo enfoque al realizar actividades diarias hacia sus colaboradores.

Los profesionales de SOHO PSOQUAL, comprometidos con el constante desarrollo de las capacidades del personal en busca de la mxima productividad, hemos diseado una serie de programas eficaces con distintos tpicos, que proveen a los participantes de una serie de competencias esenciales para la alta competitividad y eficacia organizacional.

Las herramientas tradicionales de SELECCIN DE PERSONAL demandan una alta inversin de tiempo, dinero y esfuerzo, ofreciendo resultados eficaces, siempre y cuando se cuente con el conocimiento y la prctica necesaria, el curso Taller de Pruebas Psicomtricas ofrece a los participantes detectar y planear estratgicamente el potencial de los nuevos candidatos a cubrir las vacantes que surjan en la empresa y alinearlos correctamente al mejor puesto para el mejor desempeo, permitiendo un desarrollo individual y organizacional.

Presentamos el siguiente Curso formativo especializado para la Seleccin de Personal y el Desarrollo Organizacional:

CURSO DE PRUEBAS PSICOMTRICAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

OBJETIVO GENERAL:Al finalizar el curso el participante conocer, aplicar e interpretara la Pruebas especializadas para la seleccin de personal, entre ellas valorar: inteligencia, valores, estilo de comportamiento, personalidad, intereses profesionales, siendo capaz de realizar procesos de seleccin y evaluacin de desempeo de personal. DIRIGIDO A:Estudiantes y profesionales de la administracin, psicologa, y reas afines a recursos humanos, y Desarrollo Organizacional, as como todo interesado en realizar procesos de seleccin de talento humano.

El modelo est dirigido a evaluar posiciones de nivel medio y operarios como las siguientes: Gerencia Departamental Puestos especializados y claves para la organizacin Mandos intermedios (Jefaturas y Supervisin) Personal administrativo profesional y no profesional Personal Tcnico profesional y no profesional Asistentes y recepcionistas OperativosFACILITADORMtro. Psic. Oscar Martnez Blanco

Licenciado y Maestro en Psicologa por la UASLP con especialidad en Psicologa Laboral, Consultor Organizacional en diversas empresas de Outsourcing en San Luis Potos y Guadalajara, con amplia experiencia en el rea de Recursos Humanos, actualmente forma parte del Grupo de Consultores de SOHO (Soluciones Humanas y Organizacionales) Avalado por la STPS como capacitador externo y por parte del Colegio de Psiclogos y Profesionales de la Salud Mental en San Luis A. C.

INTRODUCCINConocer y profundizar en las pruebas de Seleccin de Personal, permite contar con herramientas bsicas para llevar a cabo dichos procesos de dotacin de Recursos Humanos. Por un lado, para el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal, les permitir: Identificar clara y sencillamente a los prospectos que renan de manera adecuada las caractersticas que el puesto para el cual son candidatos a ocupar. Contar con los elementos necesarios, tcnicamente soportados para proponer candidatos a sus clientes internos que satisfagan sus expectativas. Contar con la informacin de posibles candidatos internos, para cubrir puestos vacantes dentro de la organizacin.Tambin posee ventajas para el rea de Desarrollo Organizacional: Contar con una base de datos completa (Puesto y Persona) para identificar a los mejores candidatos que forman parte de la empresa y que podrn ser elegidos para ocupar puestos de mayor responsabilidad. Identificar las caractersticas de las personas consideradas como Clave dentro de la organizacin para definir y soportar un adecuado Plan de Carrera.Finalmente, hay beneficios para los niveles de Supervisin de mando Medio hacia arriba, a saber: Conocer al personal a su cargo para lograr una adecuada formacin de equipos de trabajo. Conocer las caractersticas de su personal para atender y dar solucin a las reas de oportunidad detectadas con respecto al puesto que ocupan.

PRINCIPIOS BSICOS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONALLas pruebas de Seleccin de Personal permiten a la organizacin tomar decisiones en los aspectos humanos de la empresa con mayor Objetividad, Profesionalismo, Visin y Respeto por la persona. Si se evala a todo el equipo se pueden conformar mejores equipos complementarios, distribuir mejor las responsabilidades y establecer los mecanismos de comunicacin y motivacin ms efectivos; este es un mapeo de talento humano para la toma de decisiones.Los principios bsicos de las Pruebas de Seleccin de Personal: Todos los perfiles son buenos y cada persona logra resultados de manera distinta. Las grficas muestran resultados de apreciacin, no de juicios dogmticos. Estas describen las caractersticas predominantes de comportamiento. Aunque las puntuaciones individuales indican rasgos distintivos de personalidad, lo ms relevante es la combinacin entre elementos de la misma y la integracin con otros mtodos, como es la entrevista de Psico-empresarial, Referencias Laborales, Personales y Estudios socioeconmicos.Los test que se aplicaran valoran las siguientes dimensiones: Estilo de Comportamiento. Intereses Profesionales. Personalidad. Valores. Inteligencia. Potencial de Capcitacin.Te presentamos la descripcin de los elementos que componen las dimensiones de los test: A) Estilo de Comportamiento:Cmo responde la persona a los estmulos del medio ambiente, de acuerdo con cuatro elementos (empuje, influencia, consistencia y control) que se manifiestan en un ambiente de trabajo; y se generan tres grficos: su estado natural, cuando est motivado y cmo lo ve la gente.

La combinacin de estos elementos nos permite generar perfiles bsicos iniciales para la aplicacin de los perfiles ms adecuados en cada posicin:Estilos de Comportamiento: Generalista vs. Especialista

B) Intereses Profesionales:Valores e intereses de la persona en relacin con los que el puesto a evaluar demanda. As conocemos los motivantes que detonan un comportamiento en el trabajo y cmo encauzarlo.Segn su resultado se muestra inters por:

D) Inteligencia IQ. TERMAN Y WONDERLIC. Nos permite medir el Potencial de Trabajo de la persona, a travs de la Evaluacin de la Inteligencia General, adems nos brinda informacin relevante respecto al potencial de capacitacin y de educacin, es decir indica la capacidad de la persona para identificar el grado de aprendizaje, la resolucin de problemas, as como la efectividad en los procesos de comunicacin.

PUNTOS DEL EXAMEN DE PERSONAL: 0 A 50POTENCIAL DE TRABAJOPOTENCIAL DE EDUCACINPOTENCIAL DE CAPACITACIN

Adems de:

INTRODUCCIN AL PERFILAMIENTO DE PUESTOS

Un perfil Un perfil en particular ni es bueno ni es malo, ni es correcto ni es equivocado, el perfil de cada persona solo representa el comportamiento, inters, habilidades y preferencias de pensamiento en un momento dado. La mayora de las empresas en Mxico no tienen un proceso formal de seleccin de personal, se basan solamente en la entrevista de los candidatos. Otras empresas aplican pruebas psicomtricas sin contar con perfiles ni descripciones de puestos, por lo que no pueden comparar las evaluaciones de los candidatos contra el perfil del puesto. Las empresas que si tienen perfiles de puestos contra que comparar, sus conclusiones siguen siendo poco objetivas, ya que no pueden obtener la compatibilidad entre el perfil del candidato y el del puesto. Otra premisa, es que el personal que est en reclutamiento y seleccin de personal no conoce a fondo la interpretacin de las pruebas psicomtricas y la compatibilidad que hay entre ellas. Adems de los puntos anteriores, se suma que el comportamiento se ve afectado por factores externos como: situaciones emocionales, intereses, habilidades, ambiente familiar, laboral, etc. Lo que se pretende con el Mtodo Human Side, es por un lado: ELEGIR A LA PERSONA ADECUADA EN EL PUESTO ADECUADOPorque un empleado bien ubicado en el puesto es: ms productivo, est motivado, satisfecho y realizado. Y por otro lado para la Promocin, Plan de Carrera, Capacitacin, Proceso de Incentivos, Ajustes, etc. Para evaluar cada elemento existen distintas herramientas que incluye el Mtodo, en este curso aprenders a usarlas de forma eficazLa competitividad y productividad estn correlacionadas con la satisfaccin por la labor realizada, se presenta la perspectiva en el comportamiento en la vida y el trabajo, que nos llev a plantear la Metodologa Human Side:

De acuerdo De acuerdo a la escala anterior, el comportamiento es el acto final que se ve en el individuo en todo momento, y es el reflejo de una serie de etapas anteriores cubiertas previamente de manera completa o incompleta.

El reto es encontrar tener la herramienta adecuada y con un grado de compatibilidad para cada una de las etapas de la escala.

El mtodo propuesto puede y/o debe ser adecuado al tipo de personal que cada empresa desea tener.

Para Seleccin de Personal

ESTILO DE COMPORTAMIENTO+INTERESES PROFESIONALES VALORES+PROCESO DE PENSAMIENTO+INTELIGENCIA IQ=PROCESO DE SELECCIN

Para Promocin, Plan de Carrera, Capacitacin, Sistema de Recompensas:

ESTILO DE COMPORTAMIENTO+INTERESES PROFESIONALES VALORES+PROCESO DE PENSAMIENTO+INTELIGENCIA IQ+ENTREVISTA

EVALUACIN DE DESEMPEO 1 a 1+EVALUACIN 360 +TCNICA DE ASSESSMENT CENTER+INTELIGENCIA EMOCIONAL=PROCESO DE EVALUACIN HUMAN SIDE

Para evaluar cada elemento existen distintas herramientas, en este curso se trabajaran las de matriz psicomtrica: Intereses Profesionales, Preferencias de Pensamiento, Inteligencia IQ y Estilo de Comportamiento, adems de la integracin de resultados del Human Side.

ESTILO DE COMPORTAMIENTO

TEORIA DE WILLIAM MOULTON MARSTON El Modelo de Conducta de Marston describe el comportamiento en trminos de patrones consistentes en relacin al ambiente. Marston asegura que en una situacin especial en la que nos encontramos puede ser dividido en dos categoras: 1 Antagonista. 2 Favorable. El ambiente ANTAGONISTA, puede ser definido para nuestros propsitos como aquel en el que existe una cantidad de obstculos como: incertidumbre, calculo de riesgo, resolucin de problemas, objeciones, etc. En el ambiente FAVORABLE, la amistad, la seguridad y la predictibilidad son las condiciones predominantes en este ambiente. Ciertas respuestas caractersticas para cualquiera de los ambientes son identificados por Marston por los signos.AMBIENTEANTAGONISTASUMISINAPEGOINTERESES EN LA GENTEDOMINIOAMBIENTEFAVORABLE

Por lo tanto, lo importante para entender el comportamiento es la integracin que una persona hace entre sus necesidades y sus valores. Los indicadores de la conducta son: Estilos de comportamiento Valores Manera de actuar NecesidadesSi queremos conocer a las personas, debemos estudiar las reacciones de las personas dentro de su ambiente:La sub-escala de Estilo de Comportamiento, sirve para referir acerca del entorno del ambiente, se basa en las investigaciones de William Marston que dijo para entender a las personas normales es necesario entender cmo se sienten en su ambiente, Marston estudio a las personas normales y Cleaver utilizo sus investigaciones para conocer cmo estn ms confortables y con mayor bienestar en su puesto. Explica que cuando una persona empieza su desarrollo ve el mundo desde dos extremos:

Posteriormente podemos definir al ambiente en un extremo; podemos responder en forma activa y en el otro en forma pasiva, y estas respuestas refieren diferentes comportamientos. La mayora de los puestos son una mezcla de situaciones antagnicas y favorables

El Mtodo Human Side, en su sub-escala Estilo de Comportamiento, valora los siguientes factores:D = DOMINIO Y EMPUJEComo la capacidad de liderazgo, con la finalidad de lograr resultados, superando retos y teniendo iniciativaI = INFLUENCIA Como la habilidad para relacionarse fcilmente con la gente y ocasionalmente persuadirla o motivarla para lograr el tipo de actuacin que se deseaS= CONSTANCIAComo la capacidad para realizar trabajos de manera continua y rutinaria sin requerir cambiosC= APEGOEs la habilidad para desarrollar trabajos respetando normas o procedimientos ya establecidos

METODOLOGA PARA LA APLICACIN E INTERPRETACIN

La calificacin obtenida en la descripcin del puesto y el comportamiento, refleja el nivel de empuje, influencia, constancia y apego que requiere el puesto y el nivel de los factores que tiene la persona. Segn los datos que se tengan, la interpretacin sobre la compatibilidad vara. Las tcnicas Cleaver, adems de dar elementos para conocer la motivacin interna de las personas y sus limitaciones en el desempeo de sus puestos, proporcionan las claves para motivar al personal, de acuerdo a las caractersticas sobresalientes, que implican su comportamiento en el puesto. Considera que cada persona tiene sus limitaciones, pues no existe alguna que sea perfecta en todas las situaciones. El ejecutivo debe de comprender sto y estar preparado para manejarlo, ya que las limitaciones tienden a surgir y ser perjudiciales. Al entender y motivar a la gente, es importante que conozcamos su comportamiento, deseos y lo que necesita para obtener xito. Una vez que hemos estudiado su patrn bsico de personalidad como puede ser EMPUJE, entonces algunas ideas que propone el Sistema Cleaver pueden ser claves en el xito de su motivacin. FACTOR DOMINIO: D Caractersticas Sobresalientes Ama situaciones de reto. Se le puede considerar a veces descuidado. Siempre listo para competir. Cuando algo se encuentra bajo riesgo, hace relucir lo mejor de l. Tiene respeto para aquellos que ganan en situaciones adversas. Acta mejor cuando tienen autoridad y responsabilidad. Tiene altas miras y quiere que su autoridad sea aceptada. Si no se presenta un reto, causa problemas. Siempre trabaja muchas horas hasta que llega al meollo del asunto. Cuando trata con personas es directo y positivo. Dice lo que piensa y es sarcstico, aunque no llega a sobrepasar estos lmites. Le gusta mantenerse al frente y ser quien dirige la conversacin. Puede hablar de ms. Si no es el centro de atraccin, se enoja. Despus que dice lo que tiene que decir uno lo olvida. Puede herir los sentimientos de los dems, sin darse cuenta. Tiende a aceptar piropos, pues es bsicamente egocentrista. Es usualmente bastante autosuficiente. Se vale de los dems para obtener sus metas. Pisa el concepto de autoridad. Puede ser excesivamente crtico cuando las personas no llenan sus requisitos. Usualmente participa en grupos sociales, no con el propsito de disfrutar la compaa de otros, sino para alcanzar sus metas. Se interesa en cosas fuera de lo comn. Es muy curioso y est dispuesto a probar todo lo que tenga a mano. Prefiere un medio ambiente novedoso. Trata de modificar su propia personalidad con el propsito de presentar muchas facetas. Siempre est en busca de nuevos horizontes. Tiende a estar insatisfecho e impaciente, pero puede hacer trabajo detallado si le permite alcanzar una meta, siempre y cuando los detalles muchos y pequeos. Se puede adaptar fcilmente a muchas situaciones. Al principio de su carrera puede cambiar de empleo por su impaciencia. Siempre desea ver una meta frente a l, y quiere que se le reconozcan sus esfuerzos. FACTOR INFLUENCIA: I Caractersticas Sobresalientes Fcil de conocer y persuasivo. Usualmente es optimista ante una situacin que considera buena. Se interesa principalmente en las personas, sus problemas y actividad. Desea ayudar a otros y promover sus proyectos. Naturalmente, la gente tiende a responderle. Fcilmente, se hace amigo de las personas, pues es agradable. Crea confianza desde la primera vez que conoce a alguien. Hace notar a los dems que conoce un nmero grande de personas. Tiende a veces a ser superficial. Puede cambiar de un lado a otro su conversacin sin notarlo, no repara en su falta de constancia. Tiene tendencia a sacar conclusiones sin anlisis, y acta por un impulso emocional. Puede hacer decisiones basado en un anlisis superficial de los hechos. Por su confianza y rpida aceptacin de personas, a veces puede mal juzgar las habilidades de los dems. Cree que puede persuadir a los dems a que acten de la manera que l desee. Las relaciones pblicas son reas naturales para l. Como no le gusta molestar a los dems, a veces puede tener problemas al disciplinar a sus subordinados. FACTOR CONSTANCIA: S Caractersticas Sobresalientes Usualmente es fcil de llevar y relajado. Es controlado y no demuestra signos exteriores de sus emociones. No es explosivo, as que no denota nunca mal humor. Le gusta la intimidad con grupos pequeos en los que llega a sentirse a gusto. La paciencia al deliberar es una de sus ms comunes caractersticas. Siempre un buen vecino. Trata de mantener su status, pues no le gusta cambiar inesperadamente. Una vez que siente gusto por algo, y establecido un patrn de comportamiento, puede seguir su trabajo con una paciencia exagerada. Generalmente es muy posesivo, y desarrolla fuertes lazos con su grupo de trabajo, su mquina, su sindicato, su club y especialmente su familia. No le gusta estar separado de su familia por largos perodos de tiempo. Desarrolla muy bien sus hbitos de trabajo. Puede hacer trabajo rutinario. Esto no quiere decir que sea de un nivel bajo profesional, ya que poseen este factor en forma significativa, contadores, ingenieros civiles y algunos doctores. Esta es una caracterstica de las personas que les permite permanecer en su trabajo por perodos largos. FACTOR APEGO: C Caractersticas Sobresalientes Usualmente es pacfico. Se adapta fcilmente a situaciones con el propsito de evitar antagonismos. Es sensitivo y puede ser herido fcilmente por otros. Bsicamente fiel y nada agresivo, tratando siempre de actuar lo mejor posible. Emprende todo lo que su habilidad le permite. Como l es precavido y conservador por naturaleza, a veces es lento para hacer decisiones, pues sobrerevisa la informacin. Esto tal vez pueda desesperar a sus compaeros. Como es muy diplomtico y lleno de tacto, suele ser el escogido para una promocin de puesto. Es capaz de moldearse a la imagen que los dems esperan de l. COMBINACIONES BASICAS 1.- Creatividad D/I 2.- Empuje D/S 3.- Individualidad D/C 4.- Buena Voluntad I/D 5.- Habilidad de Contacto I/S 6.- Confianza en s mismo I/C 7.- Paciencia S/D 8.- Reflexin (Concentracin) S/I 9.- Persistencia S/C 10.- Adaptabilidad C/D 11.- Perfeccionismo C/I 12.- Sensibilidad C/S 13.- Ambivalencia D=C 14.- Bandera Roja D Alta y C Alta

D Baja y C Baja Nota: Recuerde que: D= Dominio, I= Influencia, S= Constancia, C= Apego. COMBINACIONES BASICAS DE AUTODESCRIPCION 1.- Creatividad D/I Tiende a ser lgico, crtico e incisivo en sus enfoques hacia la obtencin de metas. Se sentir retado por problemas que requieren esfuerzos de anlisis y originalidad. Ser llano y crtico con la gente. 2.- Empuje D/S Responde rpidamente a los retos, demuestra movilidad y flexibilidad en sus enfoques, tiende a ser iniciador verstil respondiendo rpidamente a la competencia. 3.- Individualidad D/C Acta de manera directa y positiva ante la oposicin. Es una persona fuerte que toma una posicin y lucha por mantenerla. Est dispuesto a tomar riesgos y puede ignorar niveles jerrquicos. 4.- Buena Voluntad I/D Tiende a comportarse en una forma equilibrada y cordial, desplegando agresividad social en situaciones que percibe como favorables y sin amenazas. Tiende a mostrarse simptico y lucha por establecer relaciones armoniosas con la gente desde el primer contacto con ellos. 5.- Habilidad de Contactos I/S Tiende a buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Es una persona abierta que despliega un optimismo contagioso y trata de ganarse a la gente a travs de la persuasin y de un acercamiento emotivo. 6.- Confianza en s mismo I/C Despliega confianza en s mismo en la mayora de sus tratos con otras personas. Aunque siempre lucha por ganarse a la gente, se muestra reacio a ceder su propio punto de vista. Esta persona siente que no importa qu situacin se presente, el ser capaz de actuar de forma exitosa. 7.- Paciencia S/D Tiende a ser constante y consistente prefiriendo tratar un proyecto o tarea a la vez. En general, esta persona dirigir sus habilidades y experiencia hacia reas que requieren profundizacin y especializacin. Ecunime bajo las presiones, busca estabilizar su ambiente y reacciona negativamente a los cambios en el mismo. 8.- Reflexin (Concentracin) S/I Tiende a ser un individuo controlado y paciente. Se mueve con moderacin y premeditacin en la mayora de las situaciones, acta con cuidado y concentracin. 9.- Persistencia S/C Tiende a ser un individuo perseverante que una vez que decide algo, no se desva de su objetivo. Toma un ritmo de trabajo y se apega a l. Puede ser rgido e independiente cuando se le presiona para hacerlo cambiar; exasperando a otros que requieren de su adaptacin. 10.- Adaptabilidad C/D Tiende a actuar de forma cuidadosa y conservadora. En general est dispuesto a modificar o transigir en su posicin, con el objeto de lograr sus objetivos. Siendo un estricto observador de las polticas, puede parecer arbitrario y poco flexible al seguir una regla o frmula establecida. Prefiere una atmsfera libre de antagonismos y desea la armona. 11.- Perfeccionismo C/I Esta persona tiende a ser un seguidor apegado al orden y los sistemas. Toma decisiones basadas en hechos conocidos o procedimientos establecidos. En todas sus actividades, trata meticulosamente de apegarse a los estndares establecidos, ya sea por s mismo o por los dems. 12.- Sensibilidad C/S Esta persona estar muy consciente en evitar riesgos o problemas. Tiende a buscar significados ocultos. La tensin puede ser evidente, particularmente si est bajo presin por obtener resultados. En general, se sentir intranquilo mientras que no tenga una confirmacin absoluta de que su decisin ha sido la correcta. 13.- Ambivalencia D=C Cuando un empuje activo y un apego a reglas igualmente activo desencadenados por un mismo estmulo, aparecen al mismo tiempo, tienden a cancelarse entre s, o al menos a modificarse a s mismos. (Citado de Emociones de las Personas Normales escrito por William Moulton Marston). 14a.- Bandera Roja D Alto C Alto Ya que esta persona busca una igualdad entre la fuerza para obtener resultados y la calidad de los mismos, es visto con frecuencia como un perfeccionista. No busca una respuesta a los problemas sino que desea alcanzar la mejor respuesta. El individuo tiene dificultad en tomar la mayora de sus decisiones. Los signos externos de esta situacin son la tensin y la vacilacin. 14b.- Bandera Roja D Bajo C Bajo Esta persona tiende a resistirse a peticiones de adaptabilidad solicitadas por los dems. Prefiere operar solo pero no luchar por su independencia. Se mostrar, en repetidas ocasiones, reacio a seguir sugerencias de otros, aunque puede no tener ninguna otra idea que proponer. D + ALTO DOMINIO Caractersticas Principales Le apasionan los retos. Puede ser considerado descontrolado por los dems. Siempre listo a la competencia. Cuando est en juego, sale lo mejor de l. Tiene respeto por aquellos que ganan contra todas las expectativas. Se desempea mejor cuando tiene autoridad y responsabilidad. Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada sin duda alguna. Si no existe reto, puede crear alguna situacin en que lo haya. Trabajar largas horas, con insistencia, hasta vencer alguna situacin difcil. En su trato con la gente, es generalmente directo, positivo e incisivo. Dice que lo piensa, es seco y an sarcstico, aunque no rencoroso. Puede explotar y tomarla con alguno de sus compaeros. Da por hecho que los dems piensan bien de l. Gusta de ser el centro de atraccin y estar siempre al frente. Si no est en el centro del escenario, se mostrar molesto. Podr herir a los dems sin darse cuenta. Siendo bsicamente egocntrico, tender aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuo tempestuoso y autosuficiente. Puede ser poco corts y pasar por encima, de la gente en su inters por lograr resultados. Se excede en el ejercicio de autoridad. Puede ser excesivamente crtico y riguroso cuando las cosas o las gentes no cumplen con sus estndares. Dice lo que siente en un momento dado y despus lo olvida. En general pertenecer a organizaciones que buscan el logro de algn objetivo ms que por el simple hecho de convivir socialmente. Est interesado en lo poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una gran variedad de intereses, siempre estar dispuesto a probar algo distinto. Tiene iniciativa. Debido a sus mltiples intereses, prefiere un ambiente siempre cambiante. Puede perder inters en un proyecto una vez que el reto haya desaparecido y prefiere que otros terminen el trabajo que ya slo demanda conclusiones obvias. Trata de subdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte en tantas situaciones como sea posible. Debido a su inquietud innata, continuamente busca nuevos horizontes. Tiende a estar poco satisfecho y a mostrarse impaciente, cuando el trabajo sea repetitivo o de rutina. Puede sin embargo, desarrollar trabajo detallado, si es necesario para lograr su objetivo. En general, tiene muchos recursos y puede adaptarse rpidamente a muchas situaciones. Al comenzar su carrera, puede tener una fuerte rotacin debido a su impaciencia y beligerancia. Para realizar un trabajo o avanzar en su posicin, tiende a olvidarse de lo establecido. Debe ver un objetivo delante de l y ser reconocido por sus esfuerzos. D - BAJO EN DOMINIO Caractersticas Principales Son personas apacibles que buscan la paz y la armona. En donde existen problemas, prefieren que sean otros los que inicien la accin, quiz hasta sacrificando su propio inters al adaptarse a las soluciones impuestas. La humildad es una virtud que permite a estas personas maniobrar efectivamente a travs del laberinto de politiquera organizacional. Discretas y modestas, estas personas rara vez antagonizan con los dems. Prefieren las situaciones de grupo y los comits a la iniciativa individual, pues encuentran seguridad entre gran nmero de personas. Saben escuchar mejor que las personas de estilo ms activo, que se encuentran muy ocupadas luchando por convencer de sus puntos de vista. Consecuentemente, al final terminan dentro del partido ganador. En la mayora de las discusiones evitan una temprana declaracin de su posicin y se inclinan por una postura despus de evaluar los pros y los contras de situaciones conflictivas. Tranquilos e indirectos en la mayora de las situaciones, deliberan antes de actuar y calculan cuidadosamente los riesgos para evitarse problemas. Sin embargo, con frecuencia demuestran astucia para lograr que los dems ataquen los problemas, conflictos y obstculos. Cuando la batalla ha terminado, abandonan su puesto de mando detrs de bastidores para aceptar humildemente la recompensa de la victoria o bien, para explicar cmo alguna tctica alternativa hubiera evitado el desastre o la derrota. Prefiere seguir que dirigir. Las sanciones y las direcciones les proporcionan una sensacin de seguridad y proteccin. Puesto que responden pasivamente a las circunstancias antagnicas, son considerados pacientes, calmados y reflexivos. Moderados y gentiles por naturaleza, estas personas generalmente agradan a los dems. Las principales religiones del mundo han sintetizado este estilo y sus representantes indicando que: los humildes heredarn el Reino de Dios. I + ALTO EN INFLUENCIA Caractersticas Principales Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista, puede ver algo bueno en cualquier situacin. Interesado principalmente en la gente, sus problemas y actividades, dispuesto a ayudar a otros para promover sus proyectos, as como los suyos propios. Puede perder de vista los objetivos de la compaa en esta actividad. La gente tiende a responderle de una forma natural. Forma parte de organizaciones por el hecho de socializar. Se relaciona fcilmente con la gente, mostrndose sereno. Demuestra la cordialidad de una amistad prolongada desde el primer momento, estableciendo relaciones ntimas al instante de ser presentado a otra persona. Asegura conocer a una gran cantidad de gente, aunque olvida sus nombres. Tiende a ser superficial. Puede cambiar de bando en una discusin sin darse cuenta de su inconsistencia. Salta a conclusiones y acta bajo impulsos emocionales. Toma decisiones basadas en anlisis superficiales de los hechos. Debido a su confianza y aceptacin indiscriminada de la gente, puede mal juzgar las habilidades de otras personas. Siente que puede persuadir y motivar a la gente para lograr el tipo de comportamiento que desea de ellos. En general, se desempea bien donde la estabilidad y naturalidad son factores esenciales. Las relaciones pblicas y la promocin son, en l, reas naturales de desarrollo. Ya que trata de evitar el alterar una situacin favorable, puede sentir dificultad al cerrar un trato o disciplinar a sus subordinados. I - BAJO EN INFLUENCIA Caractersticas Principales Estas personas son lgicas y objetivas en todo lo que hacen. Con frecuencia se les acusa de no gustar de la gente. El problema no es de sentir atraccin o afecto, sino el no demostrarlo. Socialmente pasivos, frecuentemente asumen el rol de observador en lugar de participante. Estas personas sienten una natural afinidad por los objetos, la maquinaria y el equipo, debido a que son elementos tangibles, especficos y funcionan de una manera predeterminada. Cuando el equipo se descompone no rompe en llanto, simplemente se repara. Si es de inteligencia conceptual la persona se enfoca a las ideas, los conceptos y enigmas. Como resultado de lo anterior se da el ingenio y la innovacin. Estas personas analticas requieren de poca persuasin, pues resuelven por s mismos sus problemas. Una vez que han determinado los hechos, los comunican de una manera directa. La suspicacia es un componente importante del estilo de estas personas, por lo que escuchan atentamente y hacen un mximo esfuerzo para penetrar a las cuestiones bsicas y fundamentales. Prefieren trabajar solos y tienen capacidad para la soledad. Son dados a la introspeccin y al autoanlisis, por ser estas actividades muy personales. Tienden a ser tan objetivos y crticos de ellos mismos como de los dems. La compasin es consistente con este estilo, pero no la empata. Tienden a ser ms sensibles socialmente que las personas extrovertidas, puesto que no confan en las apariencias, siempre desean saber el por qu y vigilan sigilosamente. En tiempos de stress se retraen en s mismos hasta llegar a una solucin. Las gracias sociales son tcnicas que estas personas aprenden y que temporalmente dejan a un lado cuando existen presiones o no parezcan naturales durante el proceso de aprendizaje. Sin embargo, una vez que las dominan, estas personas pueden ser encantadoras, positivas y persuasivas cuando la lgica les dicta estas tcticas como convenientes. Puesto que los componentes clave de este estilo son los objetos, los hechos y las ideas, la expresin depender de otros parmetros, especialmente la inteligencia, los valores y calificaciones. S + ALTO EN CONSTANCIA Caractersticas Principales Generalmente amable, tranquilo y llevadero. Es poco demostrativo y controlado. Ya que no es de naturaleza explosiva y de pronta reaccin, puede ocultar sus sentimientos y ser rencoroso. Gusta de establecer relaciones amistosas cercanas con un grupo limitado de asociados. Se muestra satisfecho y relajado. La paciencia y la predeterminacin caracterizan su comportamiento usual. Es buen vecino y est dispuesto a ayudar a los que considera sus amigos. Ya que no gusta del cambio, especialmente si ste es inesperado o brusco, hace lo posible por mantener su nivel alcanzado. Una vez en el ritmo de un patrn de trabajo establecido, puede continuarlo con paciencia inagotable. Es generalmente muy posesivo y desarrolla fuertes lazos con su equipo de trabajo, su mquina, su sindicato, su club y en particular, su familia. Se siente muy unido a su familia y estar incmodo cuando se separe de ella por perodos largos. Prefiere pasar las noches en su casa ms que viajando. Funciona bien como miembro de un equipo y puede coordinar sus esfuerzos con otros mostrando ritmo y facilidad. Desarrolla bien los hbitos de trabajo. Puede hacer trabajo de rutina (no significa, sin embargo, que sea de bajo nivel intelectual o profesional, ya que entre ellos se encuentran contadores, ingenieros y algunos tipos de mdicos). Es una persona que puede sentarse a hacer un trabajo. S - BAJO EN CONSTANCIA Caractersticas Principales Flexibles, variables y activos, estas personas ponen las cosas en movimiento. La variedad es el condimento de la vida; adems es difcil pegarle a un blanco en constante movimiento. Se sienten cmodas con un alto ritmo de cambios de actividad y disfrutan manejar muchas situaciones a la vez. Con frecuencia consideran agradables los viajes o los lugares nuevos, aunque tienen la capacidad para permanecer en un mismo lugar, siempre y cuando existan mltiples actividades a la vez (para determinar cules sern dichas actividades es necesario referirse a la D, a la I y a la C, es decir, Problemas, Personas o Procedimientos). La capacidad para manejar muchas cosas a la vez los conduce a abarcar ms y ms. Expansivos por naturaleza, buscan lo nuevo y lo diferente. Por su deseo de accin, las actividades ms rutinarias tienden a ser poco atractivas para ellos. La flexibilidad del estilo crea excitacin, debido a que su enfoque es frecuentemente diferente por lo que rara vez existe el estancamiento. Si bien sus mltiples actividades pueden perturbar a colegas menos activos, su vida nunca es montona. Sus largas horas de actividad tanto dentro como fuera del trabajo les permite cubrir ms campo. Defensores del da de 30 horas y la semana de 8 das, estas personas con frecuencia tienen ms cosas que hacer que tiempo para hacerlas. Entre ms cosas hacen, ms desean hacer. El principio del acelerador es el que predomina en estas personas. Se exceden a su propia capacidad fsica, as como la de sus asociados. Variables en su pensamiento y en su accin, gustan de salir adelante. Sus carreras tienden a reflejar su desdn nato por hacer las mismas cosas durante mucho tiempo. El desorden aparente en sus vidas simplemente refleja su afinidad por la variedad. Estas personas son generalistas, no especialistas y con gusto aceptan situaciones no estructuradas. C + ALTO EN APEGO Caractersticas Principales Es generalmente pacfico y se adapta a las situaciones con el fin de evitar antagonismos. Siendo sensible, busca apreciacin y es fcilmente herido por otros. Es humilde, leal y dcil, tratando siempre de hacer las cosas lo mejor posible. Al ser bsicamente cauteloso y conservador, es lento en la toma de decisiones, hasta haber checado toda la informacin disponible. Esto puede frustrar a las personas que esperan de l una reaccin rpida. Debido a su renuencia para tomar decisiones, puede esperar a observar hacia donde se inclinan las opiniones antes de actuar. Muchas veces demuestra sentido de oportunidad y astucia al seleccionar la decisin correcta en el momento adecuado, en general es un buen candidato a promociones. Es capaz de moldearse a la imagen que otros esperan de l. Har lo imposible para evitar un conflicto y en general nunca pasar por encima de nadie. Procura llevar una vida estable y ordenada y tiende a seguir procedimientos fijos, tanto en su vida personal como en trabajo. Tiene una mente sistemtica y desarrolla su trabajo de la misma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, es preciso y atento al detalle. Algunas veces depende de los procedimientos y puede verse envuelto en detalles. En general se limitar a utilizar mtodos que le dieron resultados en el pasado. Trata de evitar lo antagnico. Puede no demostrar inclinacin alguna si no se le coloca en condiciones desfavorables. C - BAJO EN APEGO Caractersticas Principales Independientes, desinhibidos y aventureros, estos espritus libres disfrutan de la vida. Cualquier cosa nueva y diferente les emociona. Debido a que prefieren campos nuevos y mares desconocidos, con frecuencia preocupan a las ms conservadoras, que no comprenden su gusto por lo excepcional. Anhelan la libertad y hacen todo lo posible por obtenerla. Estos individualistas se resisten a restricciones, reglamentos y direcciones (excepto las propias) y prefieren ser evaluados por los resultados que producen. Delegan controles, detalles y documentaciones. Son la excepcin de la regla y lo disfrutan en todo momento. Su comodidad con lo no convencional les permite generar nuevos y originales enfoques mediante golpes atrevidos, desafo a lo ya probado, o simplemente por prueba y error. Tienen gran capacidad para la improvisacin y se sienten felices cuando pueden desenvolverse por cuenta propia. Intrpidos defensores del individualismo, estas personas explorarn cualquier camino ( y hasta callejones), considerarn tanto lo ridculo como lo absurdo o se mezclarn con prncipes y con pordioseros. Debido a que tiene la inclinacin a entregarse a actividades con un temerario abandono, los otros parmetros son especialmente importantes. La inteligencia es lo que distingue el atrevimiento del desastre. Los valores definen la direccin de sus movimientos aparentemente errticos (se deben vigilar los valores religiosos o regulatorios como un moderador de este estilo). Las calificaciones (conocimientos, habilidades, tcnica, prctica y logros) son esenciales, pero con frecuencia ignorados por estas personas que a nada temen. Libres de pensamiento, palabra y obra, estas personas son amigos interesantes (pero enemigos peligrosos). Estn listos para intentar cualquier cosa y lo harn mientras que nadie les diga que deben hacerlo o como hacerlo. Su lema es: La vida es maravillosa si mostramos debilidad de vez en cuando! MOTIVACION DE ACUERDO A DESEOS Y NECESIDADES Para motivar a la gente es importante conocer su comportamiento, deseos y lo que necesitan para triunfar. Una vez determinado su estilo bsico de comportamiento, y basndose en sus elementos, podremos motivar con xito. Se pueden utilizar las listas de deseos y necesidades que se indican bajo los comportamientos bsicos que define Cleaver y en forma selectiva, implementar las formas de motivacin para cada caso especfico. Se pueden seleccionar una o ms necesidades para motivar, de acuerdo, lgicamente, a las capacidades que se tengan, a los recursos que en determinada empresa y tiempo puedan ser utilizados. Obviamente que la efectividad de las motivaciones no depende solamente de los factores indicados, sino del uso que se haga de ellos. Por ejemplo, si la persona necesita libertad, no se le debe dar libertad completa, porque ello sera abandono. Se deben establecer conjuntamente a dicha persona los objetivos a los que se dedicar, proporcionarle los recursos que requiera y entonces ella, de acuerdo a los compromisos, tendr libertad para trazar sus planes y procedimientos. Cada deseo, cada necesidad puede ser utilizada en mltiples formas que dependern de la creatividad de quien las utiliza y de los recursos con que cuente. Si la efectividad del motivador no resulta satisfactoria, se debe afinar, y si an sigue sin dar resultados, se debe utilizar otra u otras. D + ALTO GRADO DE DOMINIO La persona con un alto grado de dominio Desea: 1.- Poder, autoridad 2.- Posicin y prestigio 3.- Dinero y cosas materiales 4.- Retos 5.- Oportunidad de avance 6.- Logros, resultados 7.- El saber porque 8.- Amplio margen para operar 9.- Respuestas directas 10.- Libertad de controles, supervisin y detalle 11.- Eficiencia en la operacin 12.- Actividades variadas.

Necesita: 1.- Compromisos negociados de igual a igual 2.- Identificacin con la compaa 3.- Desarrollar valores intrnsecos 4.- Aprender a tomar su paso y relajarse 5.- Tareas difciles 6.- Conocer los resultados de sus acciones 7.- Entender a las personas. Enfoque lgico 8.- Empata 9.- Tcnicas basadas en experiencias prcticas 10.- Conciencia de que las sanciones existen 11.- Sacudidas ocasionales.

D - BAJO GRADO DE DOMINIO La persona con un bajo grado de dominio Desea: 1.- Paz 2.- Proteccin 3.- Direccin 4.- Ambiente predecible 5.- Un lder a quien seguir 6.- Un plan que comprenda 7.- Mtodos 8.- Verse libre de conflictos 9.- Tiempo para pensar 10.- Un futuro seguro

Necesita: 1.- Tareas claras 2.- Sanciones por parte de su jefe o del reglamento 3.- Ayuda en tareas nuevas o difciles 4.- Una forma de decir que no 5.- Mtodos alternativos 6.- Apoyo en situaciones difciles 7.- Tcnicas y herramientas para manejar conflictos (armas) 8.- Un clima participativo (grupos o comits) 9.- Reconocimiento al precio pagado por desempearse 10.- Mtodos para traducir ideas en acciones.

I + ALTA INFLUENCIA La persona con alta influencia Desea: 1.- Popularidad, reconocimiento social 2.- Recompensas monetarias 3.- Reconocimiento pblico 4.- Libertad de palabra, personas con las cuales hablar 5.- Condiciones favorables de trabajo 6.- Actividades con gente fuera del trabajo 7.- Relaciones democrticas 8.- Libertad de control y detalles 9.- Ingreso psicolgico 10.- Identificacin con la compaa.

Necesita: 1.- Control de tiempo 2.- Objetividad 3.- Enfasis en la utilidad de la empresa 4.- Ser menos idealista 5.- Un supervisor democrtico con quien pueda asociarse 6.- Presentarlo con gente influyente 7.- Control emocional 8.- Sentido de urgencia 9.- Control de su desempeo por proyectos 10.- Confianza en el producto 11.- Datos analizados 12.- Administracin financiera personal 13.- Supervisin ms estricta 14.- Presentacin precisa

I + BAJA INFLUENCIA La persona con un bajo grado de influencia Desea: 1.- Que se le deje solo 2.- Un formato lgico 3.- Hechos 4.- Actividades sociales 5.- Respeto 6.- Conversacin directa 7.- Enigmas que resolver 8.- Equipo para operar 9.- Experiencias emotivas limitadas 10.- Objetividad

Necesita: 1.- Habilidades sociales 2.- Contactos con la gente 3.- Reconocimiento de los sentimientos de los dems 4.- Un jefe objetivo 5.- Respuestas lgicas 6.- La oportunidad para hacer preguntas 7.- Sinceridad, ninguna sofisticacin 8.- Suavizar las asperezas 9.- Tiempo para pensar 10.- Retroalimentacin (feedback)

S + ALTO GRADO DE CONSTANCIA Desea: 1.- Status 2.- Situacin segura 3.- Referencias 4.- Vida hogarea 5.- Procedimientos usuales 6.- Sinceridad 7.- Territorio limitado 8.- Largo tiempo para ajustarse 9.- Apreciacin constante 10.- Identificacin constante 11.- Reconocimiento por servicios continuos 12.- Productos especiales

Necesita: 1.- Condicionamiento anterior al cambio 2.- Recompensas en trminos de cosas 3.- Beneficios adicionales

4.- Presentacin a nuevos grupos 5.- Esposa que lo respalde 6.- Mtodos que ahorren trabajo 7.- Enfoques profundos 8.- Presentaciones comprimidas 9.- Reafirmacin 10.- Sentimiento de importancia 11.- Productos de calidad que lo satisfagan 12.- Mercados especiales 13.- Asociados capaces

S - BAJO GRADO DE CONSTANCIA La persona con un bajo grado de constancia Desea: 1.- Variedad 2.- Viajes 3.- Trabajo generalizado 4.- Nuevos ambientes para trabajar y divertirse 5.- Un alcance amplio 6.- Verse libre de la rutina 7.- Enfoques generales 8.- Personas que le apoyen para concluir sus trabajos 9.- Ms tiempo durante el da 10.- Actividades externas

Necesita: 1.- Organizarse 2.- Vacaciones 3.- Exmenes mdicos anuales 4.- Reconocer a las personas ms lentas 5.- Respetar la propiedad y las prerrogativas personales 6.- Plazos que cumplir 7.- Presupuestos 8.- Consistencia 9.- Hacer las cosas una segunda vez 10.- Sistemas

C + ALTO GRADO DE APEGO La persona con un alto grado de apego Desea: 1.- Procedimientos estandarizados

2.- Lmite en el grado de exposicin a otros ambientes 3.- Seguridad (proteccin), ambiente protegido 4.- Referencias 5.- Reafirmacin 6.- Cambios poco rpidos o abruptos 7.- Ser parte de un grupo 8.- Atencin personal 9.- Poca responsabilidad 10.- Personas a su servicio

Necesita: 1.- Trabajo de precisin 2.- Planeacin 3.- Ms confianza 4.- Ms ngulos y mayor perspectiva en sus enfoques 5.- Argumentos que refuten 6.- Soporte en las situaciones difciles 7.- Explicaciones y ms explicaciones 8.- Participacin de equipo 9.- Recompensas en trminos de cosas finas 10.- Descripcin exacta del trabajo 11.- Presentacin de gentes 12.- Ayuda para ser ms independiente 13.- Menos atencin a detalles 14.- Respeto a s mismo.

C - BAJO GRADO DE APEGO La persona con bajo grado de apego Desea: 1.- Libertad 2.- Tareas excepcionales 3.- Independencia 4.- Cero restricciones 5.- Ser evaluado por resultados 6.- Cero supervisin 7.- La oportunidad para divertirse 8.- Experiencias 9.- Ventilacin 10.- Emociones fuertes

Necesita: 1.- Un jefe tolerante 2.- Plizas de seguro de vida, de enfermedad y accidentes 3.- Reconocer que existen lmites 4.- Ser evaluado por resultados

5.- Oportunidad para probar lo nunca antes intentado 6.- Ayuda con los detalles 7.- Documentaciones 8.- Proyectos independientes 9.- Autoridad 10.- Restricciones

POSIBLES LIMITACIONES Debemos recordar que ninguna persona es perfecta en todas las situaciones. Las caractersticas sobresalientes de comportamiento que resultan en el xito en un clima compatible, son las mismas caractersticas que pueden ser factores limitantes en una situacin de presin o de Stress. Todas las personas tenemos limitaciones. El ejecutivo debe comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas, puesto que tienden a surgir en las ocasiones en que son ms perjudiciales. Las caractersticas son una virtud en determinadas situaciones, y un defecto en otras. Por ejemplo, el excederse en prerrogativas. Si el individuo que realiza esta accin logra fines positivos para la organizacin, su tendencia es una virtud. Si comete errores al lesionar intereses, o no sabe manejar las nuevas situaciones a que de adentra, y sus acciones resultan perjudiciales para la empresa, entonces su tendencia es un defecto. En las pginas siguientes se hacen listados de los posibles comportamientos de los prototipos que utiliza Cleaver en su mtodo. Depender del ingenio y la perspicacia del administrador, el comprender cuando una caracterstica es un bien y cuando resulta perjudicial, y tomar las acciones pertinentes para que las tendencias humanas, de acuerdo a las labores y circunstancias que tengan los empleados, resulten la mayora de las veces benficas. Las situaciones de presin, adversas, muchas veces, en vez de sacar a relucir limitaciones, permiten que afloren capacidades admirables y convenientes. Muchos comportamientos son ms bien generales que especficos, aunque se indican en determinados prototipos porque en ellos se manifiestan en mayor grado. Por ejemplo: ser propenso a accidentes. D DOMINIO Bajo presin, la persona con un alto grado de dominio, tiende a: 1.- Excederse en sus prerrogativas 2.- Actuar intrpidamente 3.- Inspirar temor a los dems 4.- Imponerse a la gente 5.- Ser cortante y sarcstico 6.- Malhumorarse cuando no tiene el primer lugar 7.- Ser crtico y buscar errores 8.- Descuidar los detalles 9.- Mostrarse impaciente y descontento con el trabajo de rutina 10.- Resistirse a participar como parte de un equipo

Bajo presin, la persona con un bajo grado de dominio tiende a:

1.- Renunciar a su posicin para evitar controversias 2.- Dudar para resolver problemas 3.- Autodespreciarse 4.- Evitar responsabilidad 5.- Retraerse cuando se le confronta 6.- Ser defensivo 7.- Permitir que se aprovechen de l 8.- Ser dependiente 9.- Ser demasiado conservador 10.- Ser evasivo

I INFLUENCIA Bajo presin, la persona con un alto grado de influencia tiende a: 1.- Preocuparse ms de su popularidad que de los resultados 2.- Ser exageradamente persuasivo 3.- Actuar impulsivamente, siguiendo su corazn en lugar de su inteligencia 4.- Ser inconsistente en sus conclusiones 5.- Tomar decisiones basado en anlisis superficiales 6.- Ser poco realista al evaluar a las personas 7.- Ser descuidado con los detalles 8.- Confiar en las personas indiscriminadamente 9.- Tener dificultad para planear y controlar su tiempo 10.- Ser superficial

Bajo presin, la persona con un bajo grado de influencia tiende a: 1.- Ser distante 2.- Ser cortante 3.- Ser crtico 4.- Ser suspicaz 5.- Carecer de empata 6.- Lastimar los sentimientos de los dems 7.- Ser retrado 8.- Ser ecunime, fro 9.- Preferir los objetos a la gente 10.- Carecer de confianza social.

S CONSTANCIA Bajo presin, la persona con un alto grado de constancia tiende a: 1.- Hacer esfuerzos para mantener el status quo 2.- Requerir mucho tiempo para ajustarse al cambio 3.- Tener dificultades para cumplir con compromisos 4.- Necesitar ayuda para iniciar nuevos proyectos 5.- Carecer de imaginacin 6.- Sentirse contento y cmodo con las cosas tal y como son 7.- Continuar haciendo las cosas como siempre

8.- Conservar resentimientos 9.- Esperar rdenes antes de actuar 10.- Tener dificultad para establecer prioridades

Bajo presin, la persona con un bajo grado de constancia tiende a: 1.- Ser inconsistente 2.- Dejar inconcluso lo que empieza 3.- Dedicarse a demasiadas actividades al mismo tiempo 4.- Tratar de abarcar demasiado 5.- Hacer cambios drsticos, especialmente al principio de su carrera 6.- Ser perturbador 7.- Difcil de localizar 8.- Tener problemas de familia y/o de salud 9.- Viajar extensa y constantemente 10.- Faltar al respeto de la propiedad o territorio de los dems

C APEGO Bajo presin, la persona con un alto grado de apego tiende a: 1.- Depender de la supervisin 2.- Dudar antes de actuar sin precedente 3.- Estar atado a procedimientos y mtodos 4.- Dejarse abrumar por los detalles 5.- Resistirse a aceptar responsabilidades 6.- Desear explicaciones completas antes de hacer un cambio 7.- Pasar la responsabilidad a otra persona 8.- Renunciar a su posicin para evitar controversias 9.- Ponerse a la defensiva al verse amenazado 10.- Ser sugestionable y fcilmente dirigido

Bajo presin, la persona con un bajo grado de apego tiende a: 1.- Ser poco convencional 2.- Ignorar las instrucciones y direcciones 3.- Ser descuidado con los detalles 4.- Desafiar al peligro 5.- No documentarse 6.- Ignorar poltica 7.- Ser propenso a los accidentes 8.- Provocar lceras (en los dems) 9.- Ser temerario 10.- Ser distrado DESCRIPCION DEL PUESTO La descripcin del puesto es la parte del instrumento CLEAVER que nos da las caractersticas que el puesto requiere y nos dice como deber desempearse. El formato deber ser entregado a resolver al experto que domine las caractersticas del puesto. Por ejemplo: El Supervisor El Jefe Inmediato En Analista El Evaluador de Puestos Al Departamento de Organizacin Etc., etc.

PLANEACION 1.- Entrevista inicial con rea usuaria 2.- Planteamiento de la necesidad 3.- Conocimiento estructural 4.- Conocimiento funcional 5.- Tipos de puestos 6.- Nmero de personas del puesto 7.- Planeacin de las etapas de aplicacin - Paralelas - Secuenciadas - Intersecuenciadas 8.- Recursos humanos y materiales: - Del rea de servicio y/o apoyo - Del rea del usuario 9.- Aviso a personal involucrado: - Establecimiento de lugar - Fecha y hora APLICACION 1.- Entrevista (Rapport) 2.- Desarrollo - Datos generales - Instrucciones - Llenado 3.- Validacin por la tcnica de jueces: - Revisin y ajuste por factor - Presentacin de conclusiones 4.- Recoleccin de informacin CALIFICACION DEL FACTOR HUMANO Paso Uno Califique la forma de Descripcin de Puesto HF (Human Factors) utilizando la tarjeta de puntuacin titulada: Anlisis de Puestos con Factores Humanos. Coloque la tarjeta sobre la forma y cntrela entre las columnas verticales. Ajuste la tarjeta de tal manera que las tres flechas que aparecen al frente de la tarjeta queden alineadas con las tres flechas de la forma. Asegrese que las flechas superiores horizontales queden bien alineadas. Paso Dos Sume los 6 nmeros que aparecen en seguida de la 6Ds. Anote este total en la forma, en seguida de la D bajo la columna R. Repita este procedimiento de puntuacin para la I, la S y la C. Paso Tres Sume los 4 nmeros en la columna R. Anote el total en el cuadro que aparece abajo de la columna R. Paso Cuarto Divida el total entre 4 para determinar la A (average = promedio). Si el residuo del promedio es: .25 se redondea a .00 (al nmero inferior) .50 se conserva como .50 .75 se redondea a 1.00 (al nmero superior) Anotar el promedio bajo la columna A en cada uno de los 4 cuadritos. Paso Cinco Determina la diferencia (D) entre esa puntuacin R (D, I, S, y C) y el promedio (A). Si R es mayor que A, el signo para D es un positivo. Si R es menor que A, el signo para D es un negativo. Anote la puntuacin D bajo la columna D para D, I, S y C. Conserve los signos positivos o negativos. (Verificacin: Los Ds positivos deben ser iguales a los Ds negativos, excepto cuando el promedio haya sido redondeado. Cuando se ha redondeado el promedio, el resultado comnmente tiene una diferencia de uno). Paso Seis La siguiente tabla aparece al frente de la tarjeta de puntuacin. Determine D% Cuando el promedio es: Multiplique D por:

12 hasta 13 8

13.5 hasta 15 7

15.5 hasta 17.5 6

18 hasta 18.5 5.5

19 hasta 21.5 5

22 hasta 23 4.5

23.5 hasta 26.5 4

27 hasta 28 3.5

VALORES E INTERESES PROFESIONALES

PROCESO PENSANTE

INTELIGENCIA Potencial de Trabajo y Capacitacin

SISTEMA DE CAPACITACIN ESPECIALIZADO EN PSICOLOGA