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Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”Maturín, Estado-Monagas

Evaluación del Desempeño

Profesora: Autor:Morelia Moreno Maria Siso 20597421

EVALUACION

DE

DESEMPEÑO

Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. 

Responsabilidad de la Evaluación de desempeño

El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. El área encargada de la administración de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas

El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.

El GERENTE de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.

Responsabilidad de la Evaluación de desempeño

La PROPIA PERSONA, en las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización

La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:

•Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades•Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado•Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva•Que utilice metas cuantitativas•Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes

•Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.•Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas•Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.•Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal•Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación  considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador,

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. 

Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard.

"El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al desempeño futuro.

Conclusión

La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracion de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicación más fluida y directa con sus subordinados.

Gracias por su atención