mayo/2002 presentaciÓn para ii encuentro nacional de ejecutivos de gestiÓn humana
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Mayo/2002Mayo/2002
PRESENTACIÓN PARA II ENCUENTRO PRESENTACIÓN PARA II ENCUENTRO NACIONAL DE EJECUTIVOS DE NACIONAL DE EJECUTIVOS DE
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
Como pienso que la globalización es un proceso Como pienso que la globalización es un proceso irreversible y que el problema no está en la irreversible y que el problema no está en la globalización, sino en el tipo de globalización, es globalización, sino en el tipo de globalización, es por lo que me parece que en este difícil y duro por lo que me parece que en este difícil y duro camino, para el cual no disponen los pueblos de camino, para el cual no disponen los pueblos de mucho tiempo, desde mi punto de vista, tendrán mucho tiempo, desde mi punto de vista, tendrán que producirse uniones, acuerdos, que producirse uniones, acuerdos, integraciones regionales, y los latinoamericanos integraciones regionales, y los latinoamericanos casi casi son los que más tienen que apurarse casi casi son los que más tienen que apurarse por la lucha de la integración.por la lucha de la integración.
““Fidel Castro”.Fidel Castro”.
Son muchas y variadas las condiciones tanto internas como Son muchas y variadas las condiciones tanto internas como externas que conllevan a que EADE S.A. inicie su proceso de externas que conllevan a que EADE S.A. inicie su proceso de
transformación.transformación.
EADE S.AEADE S.ALeyes 142 y 143
de 1.994
Leyes 142 y 143 de 1.994
Nueva Participación
Accionaria
Nueva Participación
Accionaria
Nuevas condiciones de
mercado
Nuevas condiciones de
mercado
Quiebra del modelo
intervencionista
Quiebra del modelo
intervencionista
CompetenciaCompetencia
Marco RegulatorioCambiante
Marco RegulatorioCambiante
Cambioconstante
Cambioconstante
Transformación organizacionalTransformación organizacionalvs vs
Reforma administrativaReforma administrativa
TRANSFORMACION REESTRUCTURACIONES
INNOVACION ORGANICABASADA EN
REFORMAS EN GRADO OMEJORAMIENTO DE
1. Procesos de negocioasociados con flujosesenciales de valor agregado
v/s Divisiones funcionales especializadas,definidas según la delegación del poder
2. Habilitación de procesos v/s Manuales y mapas de tiempos ymovimientos
3. Modelo de transferenciahorizontal del valor agregadohacia el cliente
v/s Intermediación administrativa quegarantice el control, responsabilidadesdelimitadas y segmentación del cliente.
Diferencias cualitativas en el modelo de gestiónDiferencias cualitativas en el modelo de gestión
TRANSFORMACION REESTRUCTURACIONES
INNOVACION ORGANICABASADA EN
REFORMAS EN GRADO OMEJORAMIENTO DE
4. Autoorganización del trabajo por el equipo
v/s División del trabajo según el criteriodel supervisor
5. Autonomía de la gestión v/s Supervisión y centralismo
6. Articulaciones explícitamentedefinidas en el mapa orgánico deprocesos
v/s Líneas de mando, instancias decoordinación, mejoramiento delservicio, roles laterales y otrosartefactos
Sostenimiento del Alto
DesempeñoImplantación
EsquemaOrganizacional
Diagnóstico
Transferencia de TecnologíaTransferencia de Tecnología
Cambio CulturalCambio Cultural
Gestión del CambioGestión del CambioAseguramiento de la CalidadAseguramiento de la Calidad
Diseño de ProcesosSistema deCostos ABC
Plan deTecnologíaDiagnóstico
Diseñodel Marco
Estratégico
El proyecto de Transformación Organizacional de EADE está estructurado en cuatro fases:
Fase 1Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4
Dos propósitos fundamentales de la Dos propósitos fundamentales de la Transformación Empresarial:Transformación Empresarial:
Transferencia Tecnológica
Impacto Cultural
Transformación organizacional…Transformación organizacional… un tema deun tema delargo plazo.largo plazo.
En el corto plazo identificar proyectos En el corto plazo identificar proyectos paralelos de fácil implementación y de paralelos de fácil implementación y de impactos favorables para la organizaciónimpactos favorables para la organización
Para el caso EADE: Para el caso EADE: Proyecto Modernización Servicio y Proyecto Modernización Servicio y
el Programa de estilo corporativoel Programa de estilo corporativo..
La Organización por Procesos La Organización por Procesos vsvs
la Organización Funcional la Organización Funcional
...Organización de procesos - organización funcional
• Funcionarios• No confiar en nadie• Los empleados son el
problema.• Comprender mi puesto
de trabajo.
• Personas - propietarios del conocimiento
• Todos estaremos en esto conjuntamente
• El proceso puede tener fallas.• Saber qué lugar ocupa mi trabajo
dentro de todo el proceso .
DIFERENCIA DE ENFOQUEDIFERENCIA DE ENFOQUE
CENTRADO EN LA FUNCION CENTRADO EN EL PROCESO
• Hacer lo que le ordenan
• Hacer mi trabajo
• Evaluar a los individuos
• Cambiar la persona• Lealtades personalizadas
• Empoderamiento y facultación
• Contribuir a que se hagan las cosas
• Evaluar el proceso• Cambiar el proceso• Se trabaja para el cliente
DIFERENCIA AL TRABAJARDIFERENCIA AL TRABAJAR
CENTRADO EN LA FUNCION CENTRADO EN EL PROCESO
...Organización de procesos - organización funcional
Evolución de la Estructura Evolución de la Estructura
Una Organización es capaz de transformar su estructura por sí misma permanentemente, siguiendo una
estrategia corporativa para enfrentar con éxito un entorno competitivo.
Flexibilidad y Adaptabilidad
Dos principios que soportan la estructura
PropósitosPropósitos
Que exista orientación hacia el Cliente.
Soportada en herramientas informáticas.
Estructura flexible y adaptativa a las estrategias de la empresa.
Gestión humana basada en competencias
Hacia una Organización de Alto Desempeño
ORGANIZACIÓN ACTUAL
Unidades de Gestión y Procesos
que están siendo implantados
C O M U N IC A C IO N E S S E C R E TA R IA G E N E R A L
C O O R D IN A D O R C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R D IR E C TO R
G E R E N TE U .G
C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R D IR E C TO R
G E R E N TE U .G
C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R
C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R
G E R E N TE U .G
C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R
G E R E N TE U .G
C O O R D IN A D O R
D IR E C TO R
G E R E N TE U .G
G E R E N TE
ORGANIZACIÓN EMBRIONARIA
DirecciónGestión Humana
GerenciaComercial
Dirección Financiera
Dirección Logística
Pro spe ctiv a Fin anc iera
Ges tión Fin an ciera
Reg istro F ina ncie ro
In formá tica Corporat iva
In teg rac ión del Ab ast ecimien to
Ges tión Doc ument al
Servicio al Cliente
Mercadeo
Ventas
Comercial ización
Gas
Selec ción y Des arroll o de Person al
Rela cion es L abo ra les
Ges tión de l Cambio Organ izacio na l
Op era ción , Ma nte nimient o yge stió n d e la Re d
Gest ión Energía
In gen ier ía
Gerencia General
JUNTA DIRECTIVA
macrop ro cesoHab ilitad ores
Ma cro proc esosOp era tivo s
Unid ad es to ma do ras de d ecisio ne sUnid ad es d e Apo yo
EST RUCTURAS DE PRIMER NIVEL
Sub proces os
Areas Híb rid as F un cion ales
Neg ocio s
EST RUCTURAS DE SEG UNDO NIVEL
Esquema de Apoyo
Esquema de Gestión y Operación
SecretaríaGeneral
Comunicaciones
Control Interno
Ges tión Tr ibu tar ía
Ges tión Serv icio s de So po rte
GerenciaDistr ibución
Direccio ne s
Transacciones
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
GerenciaPlaneación Estratégica
Plata s y s ube stracio nes
La Junta Directiva
3PDefine:Principios de la organizaciónFlujo del PoderNaturaleza de la Participación
Equipo Corporativo
5PProcesosPolíticasProgramasPlanesProyectos
Administración de la empresa
Plano en que actúan los procesos
Las Unidades de GestiónLas Unidades de Gestión
Se caracterizan porque:
Tienen una finalidad o propósito
Ofrecen Productos o servicios
Tienen unos sectores de resultados
Procesos de responsabilidad
Los ProcesosLos Procesos
Conjunto de actividades de transformación de un insumo o recurso (no de trámite), que agrega valor al producto o servicio que se entrega al cliente interno o externo.
Recursos: Personas Información
Dinero Tiempo
NE
CE
SID
AD
SATISFACCION
CLIENTE
EL PROCESO FLUYE ENTRE EL DUEÑO DE PROCESO Y EL CLIENTE
Reducción progresivade la necesidad, a medidaque avanza el proceso
… El concepto sistémico de proceso
PROCESO
eje del tiempo
ORIGEN
DESTINO
El proceso evoluciona alrededor de la información que surge de sus interacciones con el cliente y sus propias capacidades
FLUJO BIDIRECCIONAL DE LA INFORMACION
TR
AN
SF
ER
EN
CIA
DE
L P
RO
DU
CT
OO
SE
RV
ICIO PRODUCTO
O SERVICIO
Preparación / Aprendizaje Acción o Ejecución Evaluación
… El concepto sistémico de proceso
PROCESO
SISTEMA
DE NECESIDADES
ELABORACIÓN
DE
NECESIDADES
DECISIONES LOGÍSTICA
EVALUACIÓN ECCA., SOCIAL
Y FINANCIERA
EVALUACIÓN SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
TRANSFERENCIA
O MOMENTO
DE LA VERDAD
Dominios (tramos) de gestión Dominios (tramos) de gestión de un procesode un proceso
NE
CE
SID
AD
SATISFACCION
… El concepto sistémico de proceso
Cómo garantiza la Gestión Cómo garantiza la Gestión Humana su participación en el Humana su participación en el posicionamiento competitivo posicionamiento competitivo
de la organización ?de la organización ?
Replantear su papel hacia procesos que generen valor.
Concebir al empleado como propietario de conocimiento.
Actuar acorde con la estrategia corporativa.
Movilizar el personal para lograr la adaptación hacia el aprendizaje y hacia el impacto cultural.
Generar Modelos y programas que integren sistémicamente la gestión del recurso humano.
Esta llamada a...
““A la mayoría de los líderes no les gusta A la mayoría de los líderes no les gusta hablar de la cultura; se sienten mucho más hablar de la cultura; se sienten mucho más cómodos con los números, y aunque los cómodos con los números, y aunque los números me importan es imposible cambiar números me importan es imposible cambiar una empresa en función de ellos. Los una empresa en función de ellos. Los números son el resultado final. A una números son el resultado final. A una compañía se la cambia cuando se modifica el compañía se la cambia cuando se modifica el comportamiento de su gente”.comportamiento de su gente”.
““Brown”Brown”Revista GestiónRevista Gestión
Gestión del cambioGestión del cambio
Qué hace: Impactar la cultura organizacional
Identifica los obstáculos culturales que impiden el logro de una OAD.
Cuenta con herramientas como:
Mediciones de clima organizacional
•Aspectos concretos identificados dentro de las Aspectos concretos identificados dentro de las dimensiones evaluadas desde el clima organizacional, dimensiones evaluadas desde el clima organizacional, que podrían impedir el logro de la visión contenida en que podrían impedir el logro de la visión contenida en cada una de las tres dimensiones de la matriz de cada una de las tres dimensiones de la matriz de posicionamientoposicionamiento.
• Su origen se atribuye a un rasgo cultural existente Su origen se atribuye a un rasgo cultural existente dentro de la organizacióndentro de la organización..
• Se pueden derivar acciones concretas para corregir cada Se pueden derivar acciones concretas para corregir cada uno de los obstáculos y al mismo tiempo impactar el uno de los obstáculos y al mismo tiempo impactar el rasgo cultural.rasgo cultural.
Obstáculo culturalObstáculo cultural
Rasgo culturalRasgo cultural
•La interpretación de lo que hace que la gente se La interpretación de lo que hace que la gente se
comporte de una manera pero no lo cuestionecomporte de una manera pero no lo cuestione.
•Son comportamientos que la gente comparte dentro Son comportamientos que la gente comparte dentro
de la organización.de la organización.
•Son comportamientos que han sido perdurables Son comportamientos que han sido perdurables
hasta la fecha.hasta la fecha.
Modelo de CompetenciasModelo de CompetenciasModelo de CompetenciasModelo de Competencias
Definición de competencia:Definición de competencia:
Están constituidas por los
conocimientos, habilidades y aptitudes
que una persona requiere para asumir
sus responsabilidades laborales
COMPETENCIAS RESTRICTIVAS COMPETENCIAS RESTRICTIVAS
Liderazgo
Trabajo en equipo
Polivalencia y apertura al cambio
Facultación
Habilidades gerenciales
Habilidades de comunicación
Servicio al cliente
… La Gestión Humana
DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL PERSONAL
•Capacitación proactiva o de desarrollo
•Capacitación reactiva
•Capacitación del gasto
… La Gestión Humana
Muchas gracias!!