mÓdszertani segÉdlet szociális és gyermekjóléti ... · terápia szükséges és elégséges...
TRANSCRIPT
1
MÓDSZERTANI SEGÉDLET1
Szociális és Gyermekjóléti intézményekben végzett munkaerő-piaci
szolgáltatásokhoz
1. Álláskeresők komplex és tudatos fejlesztésének módszertana „Képes legyen
önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait” Készítette: Szűcs István (2. oldal)
2. Szakmai útravaló munkaerő-piaci tréningek Családok Átmeneti Otthonában való
szervezéséhez Készítette: Rácsok Balázs (44. oldal)
1 Jelen dokumentum az Ökumenikus Segélyszervezet szellemi tulajdona
2
Álláskeresők komplex és tudatos fejlesztésének módszertana
„Képes legyen önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait”
Készítette: Szűcs István
Bevezetés
Ennek a módszertani írásnak az a célja, hogy egyrészt szemléleti segítséget nyújtson
mindazoknak, akik álláskeresők fejlesztésével foglalkoznak, másrészt gyakorlati példákon
keresztül mutassa be, egy – egy elmélet felhasználása a mindennapi esetmunkában,
hogyan teheti hatékonnyá a segítő és kliens kapcsolatát. A leírásra kerülő módszertant
nap, mint nap használjuk az Andersen Munkaerő – piaci Támogató és Képzési Programban,
melynek eredményeképpen 2011-ben több, mint 100 álláskereső elhelyezkedéséhez
járultunk hozzá közvetlenül és a programunkba bekerülő kliensek 70%-a 180 nap alatt
elhelyezkedik.
A módszertan alapja, hogy a segítő személyisége, tudása, készsége és hozzáállása
alapvetően folyamatosan jelen van a klienssel való együttműködésben és a kliens fejlődési
folyamatában, tehát rendszerben gondolkozik. Erről Peter Senge azt írja, „A
rendszergondolkodás olyan szemléleti fogalom, amelynek célja, hogy gondolkodásunkat a
nagyobb összefüggések átlátására irányítsa, döntéseinknél a hosszabb távú, tovagyűrűző
hatásokra koncentráljunk, cselekedeteinket pedig a mélyben húzódó tendenciák és
összefüggések ismeretében határozzuk meg. A rendszergondolkodás elsajátításához
mindenekelőtt gondolkodásmód váltásra van szükségünk, ami lehetővé teszi új probléma-
megoldási módok, újszerű elképzelések létrejöttét”. (Senge, 1998.)
Tehát a módszertan fontos kiinduló pontja a tudatosság, ami azt jelenti, hogy egy
fejlesztési folyamat vezetőjeként fontos, hogy minden pillanatban tudjam, hogy mi történik
bennem, mi az, amit érzékelek, ezek milyen érzéseket generálnak bennem, milyen
3
következtetéseket vonok le és ezek alapján milyen akciót indítok el, annak mi a célja és
ellenőrzöm? a cél elérését. Mert egy egyéni tanácsadásban vagy egy bármilyen fejlesztő
célú csoportban, a tanácsadó és a tanácskérő vagy a vezető és résztvevők, folyamatosan
hatnak egymásra, én azt gondolom egy professzionális szakembernek a felelőssége, hogy
minden pillanatban átlássa mi, miért történik magában és a folyamatban. Ahhoz, hogy a
tudatos jelenlét megvalósuljon az „itt és most”-ban, elengedhetetlen a magas szintű
önismeret és önreflexiós készség, a tanácsadói/fejlesztői eszköztár tudatos használata, a
határok ismerete és folyamatos kontrolállása.
A címben szereplő másik kifejezés a komplex. Ebben a módszertani szemléletben ez azt
jelenti, hogy a cél eléréséhez („Képes legyen önállóan elérni a munkaerő – piaci céljait”)
szükséges, hogy az álláskeresőnek lehetősége legyen kompetenciáiban fejlődnie.
Kompetenciaként a Boyatzis által megalkotott definíciót használjuk, „„A kompetenciák egy
személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a
kritériumszintnek megfelelő, hatékony, és/vagy kiváló teljesítménnyel.” A kompetencia
összetevői, (Dr. Krisztián Béla, Dr. Magyar Miklós, 2007) „Az egyén szintjén a
kompetenciáknak öt összetevőjét határozhatjuk meg:
� Ismeretek, a tudás : információk, amivel a személy rendelkezik;
� Készségek, jártasságok, melyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének
képességét adják. A készség valamely összetett tevékenység egyik olyan eleme,
amely a gyakorlás során automatizálódott. Gyakori értelmezésben: az ismeretanyag
alkalmazásának képessége – a begyakorlottság aspektusából. A képesség bizonyos
fizikai és szellemi teljesítményt biztosító fiziológiai és pszichikus feltételek
együttese. A képesség jellemzői: 1- Kezdeti kialakulásának a hajlam ad irányt és a
gyakorlás bontakoztatja ki. 2- Lehet speciális, mint pl. matematikai és lehet
általános, amilyen pl. a tanulékonyság, kitartás. A speciális és az általános nem
választható el mereven egymástól.
4
� Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek mentén szerveződnek,
tehát olyan attitűdök, értékek, melyeket a személy fontosnak ítél, hogy legyenek
vagy megtegye őket pl. siker, karrier;
� Személyiségvonások, vagyis pszichikai-fizikai jellemzők és a helyzetekre,
információkra adott válaszok;
� Motivációk, irányítják, befolyásolják, szelektálják a viselkedést bizonyos
magatartások, célok felé.
Az álláskeresők fejlesztésében különösen fontos már a feltárási folyamatban, hogy
megfelelően lokalizáljuk, melyik szinten vagy szinteken van elakadás és ezután a fejlesztési
folyamat tervezésében lehetőség legyen minden szinten a fejlesztésre.
A Segélyszervezet Humánerőforrás Központjának programjába bekerülő álláskeresőknél,
kevesebb, mint 10% azoknak az aránya, akiknél a tudás szinten van az elhelyezkedést
akadályozó tényező, ami azt jelenti pl.: nincs ismeretük, az álláskeresési forrásokról és az
azokhoz kapcsolódó technikákról, vagy nem tudják, hogyan készítsék el az önéletrajzukat.
Ez azt jelenti, a munkaerő – piaci cél eléréséhez, az álláskeresők, több, mint 90%-nál a
másik négy szint fejlesztésével is szükséges foglalkozni.
Tapasztalataink szerint, ez hatványozottan igaz azokra, akik munkaerő – piaci
szempontból hátrányos helyzetűek, ugyanis a „hátrányos helyzetük” nem csak abban
akadályozzák őket, hogy elhelyezkedjenek, hanem az életük számos területén eredményez
kudarcélményeket, amelyek kihatással vannak az attitűdjükre, motivációjukra,
személyiségvonásaikra. Ezen tapasztalatok alapján a szemlélet alapvető célja, hogy olyan
fejlődési teret adjon az álláskeresőnek, melyben azon a szinten tudnak dolgozni az
elakadás feloldásán, amelyik szinten az elakadás van.
Sok esetben először a tünetekkel találkozunk, pl.: azzal, hogy az álláskereső kevés energiát
fektet az álláskeresési folyamatba, kevés hirdetésre pályázik, ekkor elkezdjük a
tanácsadási folyamatot álláskeresési forrásokkal, technikákkal, önéletrajzírással és
állásinterjús technikákkal. Miután azt tapasztaljuk, hogy az álláskereső megértette az
5
átadott információkat és azt képes használni, a tanácsadó elégedett lesz. Amikor követjük
tovább a klienst, akkor egyszer csak azt tapasztaljuk, hogy hiába a több álláskeresési tudás,
továbbra is kevés állásra pályázik, végül kiderül, hogy ő ápolja a nagymamáját, és erős
ambivalens érzései vannak az elhelyezkedése kapcsán, nagyon szeretne dolgozni, de akkor
ki ápolná a nagymamát. Az álláskereső ebben az esetben nehéz ambivalens érzésekkel
harcol, egyrészt azzal, hogy saját maga önbecsülésének adózva elhelyezkedjen, de ennek
ellen hat az a féltés, amit a nagymamája iránt érez, vagy az a lelkiismeret furdalás, amit a
miatt érez, hogy neki kötelessége az idős családtag ápolása. Ez a küzdő bizonytalan állapot
folyamatosan nagy feszültséget termel, mely egyértelműen negatív hatással lesz az
álláskeresési folyamatra és az elhelyezkedési esélyekre.
Egy tartósan munkanélküli ember valószínűleg folyamatosan kudarcélményeket él át, attól
kezdve, hogy elveszíti az állást azon keresztült, hogy álláspályázatait folyamatosan
elutasítják, sőt még nehezebb akár, ha válaszra se méltatják egészen addig, míg végre
sikerül bekerülnie egy állásinterjús helyzetbe, de utána negatív visszajelzést kap.
Ennek az álláskeresőnek a kudarcélmények folyamatosan forgácsolják az önbizalmát,
egyre inkább alulértékeli azt, hogy ő mire is képes, ez a nem reális önkép ki fog hatni
életének minden területére pl.: család, párkapcsolat, önmegvalósítás, munka. Ebben a
helyzetben, ha kompetenciának csak tudás szintjével illetve ennek a fejlesztésével
foglalkozik a segítő, akkor nehezen képzelhető el változás, mivel a legerősebb elakadások
az attitűd, a személyiségvonások illetve motiváció szintjén vannak, és amíg ezeken a
szinteken nem történik meg a feloldás, addig nagyon kevés esély lesz az eredményes
elhelyezkedésre.
Összefoglalva, a leghatékonyabb együttműködés akkor érhető el a segítő és a kliens között,
ha feltárásra és körvonalazásra kerülnek a valós az elhelyezkedést akadályozó tényezők,
és a szakemberek azon a szinten tudnak fejlődési teret kínálni az álláskeresőknek, amilyen
szinten az elakadás van.
Ebben a módszertani fejezetben olyan témákat dolgozok fel, amelyek szempontokat
adhatnak az álláskeresők illetve a valamilyen szempontból hátrányos helyzetű
munkanélküliek fejlesztéséhez. A tudásom és tapasztalatom alapján olyan csomópontokat
6
gyűjtöttem össze, melyek támaszt adhatnak, ugyanakkor meghagyják a lehetőséget a
segítőnek, hogy a személyiségére építve olyan megoldásokat találjon, amelyek az adott
helyzetben számára a legjobb utat jelentik, és amelyikben hiteles szakemberként tud
megjelenni. Segítő, fejlesztő szakemberként úgy gondolom, hogy egy fejlesztési folyamat
minden pillanata megkívánja a spontaneitást, azt, hogy az „itt és mostban” hozzak
döntéseket. Olyan döntéseket, amelyek az adott pillanatban a legjobb fejlődési teret
kínálják a kliensnek, és számomra, mint szakembernek lehetőséget adnak arra, hogy a
saját személyiségemet, tudásomat, gondolataimat és kreativitásomat megélve szolgáljam
az álláskeresőt.
Személyiség szerepe a fejlesztésében
Önreflexió
Első tematikus egységként ezt tartom a legfontosabbnak, mivel a fejlesztő szakember
személyiségéből indul ki az egész folyamat. Ezért azt gondolom, fontos szem előtt tartani,
hogy attól a pillanattól kezdve, ahogy az álláskereső előtt én, mint tanácsadó megjelenek,
hatok, hangommal, a testtartásommal, a tekintetemmel, a megnyilvánulásommal, a
szemkontaktusommal stb., tehát a személyiségemmel és ezek a hatások alapvetően
kihatnak arra a folyamatra, amiben a tanácsadó és a tanácskérő álláskereső
együttműködik. Ahhoz, hogy a szakember képes legyen a személyiségét tudatosan a
fejlesztési folyamat szolgálatába állítani, első lépésben saját magának szükséges
beazonosítania folyamatosan azt, hogy mi zajlik magában, ehhez elengedhetetlen az
önreflexió és ez által az önismeret. Egy tanácsadási folyamatban a tanácsadó feladata, hogy
objektíven és tudatosan vezesse az ő és az álláskereső együttműködését.
A tudatos vezetéshez elengedhetetlen, hogy mindig konkrét cél irányába terelje a
szakember a folyamatot, ebben a saját aktuális érzései viszont egyszerűen
magakadályozhatják. Pl.: ha egy tanácsadási folyamatban, amikor már tudásszinten
megtörtént az álláskeresési technikák elsajátítása, forrásokkal, hirdetéselemzéssel,
7
pályázati anyaggal és az állásinterjús helyzetek kezelésével együtt és az ezek utáni
tanácsadási alkalmakkor, a kliens rendre arról számol be, hogy még mindig csak nagyon
kevés állásra pályázott. Mikor a tanácsadó arra kéri, fogalmazza meg, mit tett meg az
elmúlt találkozás óta, annak érdekében, hogy elhelyezkedjen, az álláskereső azt a választ
adja, hogy egyszer – kétszer megnézett egy álláskeresési honlapot, tehát időben a
töredékét foglalkozott az álláskeresési források feltárásával, mint ahogyan azt
tanácsadójával megbeszélte, amikor az álláslehetőségek feltárásáról volt szó az egyik
tanácsadási ülésen. Ebben a helyzetben a tanácsadó érezhet dühöt. Magában mondhatja
azt, „Ez az ember nem is akar igazán elhelyezkedni, ha akarna, akkor ennyi idő alatt ötször
ennyi állásra tudott volna pályázni”. De amennyiben ez a düh adja az alapot a további
megnyilvánulásainak és azt mondja: „Kedves hölgyem 3 tanácsadási alkalommal ezelőtt
megbeszéltük, hogy ebben a célállásban, amiben ön keres állást, reálisan hetente kb. 15 –
20 álláslehetőségre tudna pályázni, ha minden forrást használ, ön pedig az elmúlt három
hétben összesen 4 állásra pályázott”. Amennyiben ilyen vagy hasonló reakciót ad a
tanácsadó, akkor az objektivitása elveszett, ugyanis érzelmileg a dühén keresztül
bevonódott. Ha nincs objektivitás, akkor pedig tudatosság is hiányozni fog a folyamatból,
tehát a szakember nem fogja tudni, hogy mi történik magában és mi történik a
folyamatban, azt pedig a legkevésbé, hogy az egész fejlesztési folyamatnak mi a célja. Így
pedig könnyen parttalanná válik a folyamat, ami folyamatosan magas feszültségszintet
okoz mind a kliensben, mind a segítőben és szinte lehetetlenné teszi annak a célnak az
elérését, amire a szakember és az álláskereső szerződött.
Annak érdekében, hogy folyamatosan objektíven és tudatosan tudjak vezetni egy
tanácsadási folyamatot, folyamatosan tisztában kell lennem azzal aktuálisan milyen
hatások érnek és azok milyen érzéseket generálnak bennem a folyamatban, ezt
önreflexiónak nevezzük. Az önreflexió az az állapot, amikor az ember egyszerre
szubjektuma és objektuma is önmagának, azaz egyrészt megélek egy pillanatot, annak
minden érzésével és gondolatával, másrészt ugyanebben pillanatban kívülről, objektíven
nézek magamra és tudatosítom az érzéseimet és gondolataimat. Amennyiben ezt megteszi
a tanácsadó, akkor be tudja azonosítani, hogy pl.: düh van benne, azért mert azt érzi hiába
foglalkozott több órán keresztül a tanácskérővel ugyanott tart mint, az első
8
találkozásukkor. Ha tudatosította magában ezt az érzést, akkor jó eséllyel képes lesz arra,
hogy az érzést félretéve, kognitív szintről indítsa az akcióját a tanácsadási alkalom és az
egész folyamat célját szem előtt tartva.
Hitelesség, kongruencia
„Az empátiás reflexió, a feltétel nélküli elfogadás, valamint a terapeuta kongruenciája – ez
a három feltétel biztosítja a hatékony segítő kapcsolatot. Az első inkább bizonyos műveleti
készségek birtoklását jelenti, a második már a személy beállítódását érintő feltétel, a
harmadik viszont magas követelményt fogalmaz meg a személy egésze iránt. A mai
pszichoterápiás gyakorlatban ezeket a követelményeket alapfeltételekként, vagy pedig a
terápia szükséges és elégséges feltételeiként fogalmazzuk meg. (Rogers, 1981. – Tringer
László: A gyógyító beszélgetés, Medicina 2007)
A rogersi segítői alapelvek közül a kongruenciát emelem ki ebben a leírásban, mivel az
álláskeresőkkel folytatott munkában azt tapasztaltam, leginkább ez befolyásolja a
tanácsadási folyamatok dinamikáját. Ugyanis a bizalmi légkör megteremtésének, ami
alapvető feltétele egy hatékony fejlesztői kapcsolatnak, az első lépése az, hogy a kliens
hiteles emberként, hiteles szakemberként tudja elfogadni őt. A tanácskérők a fejlesztési
folyamat minden pillanatában „ellenőrzik” a tanácsadó hitelességét, tehát a hitelességet
nem elég csak megszerezni, folyamatosan fenn is kell tartani.
A tanácsadási folyamatban a segítő hitelességének fontos szintmérője, mennyire hisz
abban, hogy az álláskeresővel való együttműködésben sikerül elérni a célt. El tudja-e hinni
azt, hogy az ő tudása, tapasztalata által olyan fejlődési teret tud nyújtani a másik félnek,
melyben ő előre tud lépni, amennyiben ezt elhiszi magáról, az minden mozdulatában,
minden megnyilatkozásában megjelenik, ami bizalmat vált ki a tanácskérőből.
A következő fontos szempont, hogy a segítőnek milyen a kapcsolata a munkaerő-piaccal,
az elhelyezkedéssel, hogyan gondolja, ha neki kellene elhelyezkednie holnaptól sikerülne-e
neki. Ez egy fontos kiindulópontja az álláskeresők fejlesztésének, én azt gondolom az a
9
szakember tud magabiztosan és hitelesen dolgozni álláskeresők fejlesztésével, aki saját
magát olyan munkaerőnek érzi, akinek a munkájára szüksége van a munkáltatóknak. A
fejlesztő magabiztossága és hitelessége alapvetően fontos ahhoz, hogy az álláskereső
elfogadja őt, azt, ahogyan vezeti a fejlesztési folyamatot, a visszajelzéseit, a tőle kapott
információkat. Ha a tanácsadó azt gondolja magáról, hogy ő a munkaerő-piac jelen állása
szerint képes lenne elhelyezkedni, akkor ezt a magabiztosságot képes bizalommá
átalakítani a kliens felé. Olyan bizalommá, melynek a központjában az a meggyőződés van,
hogy a tanácsadó elhiszi a tanácskérő képes lesz arra, hogy elhelyezkedjen. Ha a tanácsadó
nem hisz teljes szívvel abban, hogy az az álláskereső, aki vele szemben ül, el fog tudni
helyezkedni, az általa vezetett folyamatban magas kockázattal fog megjelenni a
bizonytalanság, ami destruktív hatással lesz kettőjük kapcsolatára.
Az álláskeresőben való hit azért is különösen fontos, mert a Kárpát – medencében 2008
ősze óta a média túlnyomó részt azt közvetíti, hogy soha nem látott szinten van a
munkanélküliek száma, nagyon kevés a munkahely és csak a legjobban képzett
álláskeresők tudnak elhelyezkedni, az álláskeresők ezeket a híreket nagyon jól fel tudják
használni arra, hogy elhárítsák a felelősségüket az elhelyezkedésről. Amennyiben a
tanácsadó magabiztos mintát tud mutatni ebben, az segíti az álláskeresőt, hogy saját maga
is elhiggye magáról, képes elhelyezkedni.
Proaktív és felelősségvállaló tanácsadó
A proaktivitás és a felelősségvállalás két olyan készség, amelyet azok az álláskeresők, akik
az elhelyezkedésükhöz professzionális segítséget kérnek, alacsony szinten működtetnek,
pedig az elhelyezkedéshez alapvetően szükségesek, tehát a fejlesztési folyamatban
szerepet fognak játszani. Egyrészt tehát azért fontos, hogy a tanácsadó magas szinten
működtesse ezt a két készséget, mert csak akkor tud ezekben a témákban fejlődési teret
adni, ha saját maga „rendben” van ezen a téren. Másrészt a tanácsadói egyfajta vezetői
szerep ezért alapvetően mintaadó szerep, tehát a saját viselkedésem mintáján keresztül
tudok hatni a tanácskérőre. Ebben a fejlesztői szerepben érdemes azt szem előtt tartani,
10
hogy minden pillanatban, amikor valamilyen kapcsolatban állok az álláskeresővel, minta
adói szerepben vagyok, amit ezekben a helyzetekben a kliens tapasztal az alapján fog
megítélni. Pl.: Ha megígérem egy tanácskérőnek, hogy valamilyen anyagot e-mailben át
fogok neki küldeni egy konkrét időpontig és azt nem teszem meg, az azt üzenem, hogy
alacsony szinten vállalok felelősséget az ígéreteimért, amit az álláskereső mintaként
vehet, és azt gondolja, hogy neki is elég azon a szinten felelősséget vállalnia, mint ahogy
azt a tanácsadó teszi.
Mindkét tanácsadói készségről azt gondolom, hogy működtetésük szintje alapvetően
határozza meg a tanácsadási folyamat minőségét és eredményességét. Egy tanácsadónak
folyamatosan proaktívan kell energiát befektetnie a fejlesztési folyamatban, ezt akkor is
szükséges megtennie, ha a túloldalról ellenállásba ütközik vagy éppen az álláskeresőnek
alacsony a motivációja az elhelyezkedésre. Egy tanácsadási folyamat minősége és
eredményessége alapvetően a két fél felelőssége, tehát, ha kudarccal végződik, ha eléri, a
kitűzött célját, abban mindkét fél benne van. A saját tanácsadói munkámban arra a
proaktív és felelősség vállaló magatartásra törekszem, hogy minden a folyamat minden
pillanatában arra a kérdésre keressem a választ, hogy a jelen helyzetben mi az, amit én
meg tudok tenni annak érdekében, hogy továbblépjünk a kitűzött célok felé, mert nekem
tanácsadó szakemberként ebben van felelősségem.
Tudatos fejlesztés
Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás
A bevezetőben már szó került arról, hogy ezen módszertani leírás szemléletében fontos
kiinduló pont, hogy kompetenciafejlődés jöjjön létre, tehát az elhelyezkedést akadályozó
tényezőket a kompetencia minden szintjén keressük. Illetve törekszünk arra, hogy a
kompetenciák minden szintjén adjunk fejlődési teret az álláskereső klienseknek. Ennek a
célja az, hogy valós előrelépések, valós változások jöjjenek létre a tanácskérőknél. A
11
tapasztalatom azt mutatja, hogy azok az álláskeresők, akikkel eddigi pályafutásom alatt
dolgoztam (kb. 500 – 600 fő), amikor először megkérdeztem, ők, hogyan látják, mi
akadályozza őket az elhelyezkedésben, zömében (80 – 90%) 3 féle választ adtak:
1. rajtuk kívül álló okokat említettek (pl.: gazdasági világválság, hatalmas
munkanélküliség, a munkáltatók csak kihasználják a munkavállalót stb.),
2. második csoportban olyan válaszok jöttek, amelyek a hiányos álláskeresési
technikákat hozták fel okként (pl.: biztos nem jó az önéletrajzom, nem találok
álláslehetőségeket, valahogy soha nem sikerül az interjú)
3. a harmadik csoportban az a válasz, hogy nem tudom, miért nem megy, pedig én
mindent megpróbáltam
Ahogy tovább dolgoztam velük és elkezdtük elemezni az álláskeresési élményeiket és
technikáikat, elindult bennünk egy önreflexiós folyamat, ami alapján elkezdtek
érzékenyülni arra, hogy mi az ő saját felelősségük azért, hogy elhelyezkedjenek. Ebben a
folyamatban elkezdtek érdeklődővé válni saját maguk irányába és ezáltal olyan attitűd,
motiváció, személyiség szintű elakadásokat találni magukban, amelyek a valós akadályozó
tényezői az elhelyezkedésüknek. Számomra ez azért fontos, mert ha egy álláskereső rá tud
látni, hogy a tüneti szint alatt mi az, ami miatt nem tud elhelyezkedni és mindezt el is tudja
fogadni, akkor készen áll a fejlődésre, ami által elérheti munkaerő – piaci céljait.
Azoknál az álláskeresőknél, akiknél attitűd, motiváció vagy személyiség szinten elakadás
van ahhoz, hogy a fejlődés tartós változást hozzon, az addig működő egész rendszerükön
szükséges változtatni, erről Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard így írnak
a Változás című művükben: „Az elsőfokú változás egy adott rendszer keretein belül zajlik
le, miközben maga a rendszer változatlan marad. A másodfokú változás magának a
rendszernek a megváltozása.”
Erről megosztanék egy példát, az egyik álláskeresőnél, akivel már kb. 6-8 tanácsadási
ülésen dolgoztunk, folyamatosan azt tapasztaltam, hogy nem tud előrelépni, kognitív
szinten minden megért, össze is tudja foglalni, használni is tudja, de valami
megakadályozza abban, hogy állásokra pályázzon. Ezt a következő találkozásunkkor
12
vissza is jeleztem neki, olyan üzenet formájában-melyben megfogalmaztam neki, hogy
gondolkodjunk el közösen, hogyan lehet, hogy a fejében egy nagyon hatékony
álláskeresési stratégia van, de valamiért nem pályázik állásokra. A kliens nyitott volt a
témára, és nyíltan elmondta, ő szeretne elhelyezkedni, de azért nagyon jól érzi otthon
magát, a szülei mindent megadnak, ő pedig egész nap el van az internet előtt.
Ez a téma aztán rendre előkerült a tanácsadásokon, míg végül az ügyfél kimondta azt,
hogy nem szeretne elhelyezkedni. Ki tudta mondani magának tisztán és őszintén, az
eszével tudja, nem fogják mindig eltartani a szülei, de jelen pillanatban nem szeretne
elhelyezkedni. Ez egy másodfokú változás, amikor elkezdtünk együttműködni és dolgozni
azon, hogyan tudna elhelyezkedni, akkor az addigi rendszerében változtatgatok elemeket
(abban, hogy milyen forrásokból tár fel lehetőségeket, vagy egyáltalán azzal, hogy egy
tanácsadóhoz fordult segítségért), de mivel motiváció szinten volt egy nagy elakadása,
miszerint csak a szülei miatt foglalkozott az álláskereséssel, ezért ez a munka nem hozta
meg az aktív álláskeresést. A tanácsadási folyamatban arra kapott teret, hogy rálásson
erre az elakadásra. Az a döntés, miszerint a kliens nem szeretne elhelyezkedni, látszólag
eredménytelen tanácsadói szempontból, mivel látszólag nem került közelebb az
elhelyezkedéshez. Amennyiben elemezzük a helyzetet, azt látjuk, hogy a kliensnek
semmilyen önálló motivációja nem volt az elhelyezkedésre, a tanácsadási folyamatban
téma volt, hogyan tudná megtalálni a saját motivációját, de most nem erre volt szüksége.
Viszont folyamatosan nagy feszültségben volt az álláskereső azoktól az ambivalens
érzésektől, amelyek abból fakadtak, hogy összeütközésbe került a saját igénye a szülei
igényeivel. Ebből a feszültség teli állapotból tudott egy megkönnyebbült állapotba kerülni,
amely az első lépés a saját munkamotivációjának megtalálásában.
A fenti példát emeli tudatos szintre a következő összegzés a másodfokú változásról:
a) A másodfokú változás azon operál, ami az elsőfokú változás perspektívájából
megoldásnak látszik, mert a másodfokú változás megvilágításában erről a megoldásról
kiderül, hogy a megoldani kívánt probléma alappillére.
b) Míg az első fokú változás látszólag mindig a józanészen alapul (például az „ugyanabból
még többet" recepten), a másodfokú változás általában furcsának, váratlannak és a
13
józanésszel ellenkezőnek tűnik; a változás folyamatában van valami rejtélyes, paradox
elem.
c) Amikor másodfokú változási technikákat alkalmazunk a megoldásra, ez azt jelenti, hogy
a helyzetet az „itt és most”-ban kezeljük. Ezek a technikák a hatásokra és nem feltételezett
okaikra vonatkoznak; a döntő kérdés nem a miért, hanem a mit. (Ez az, amit a
legerősebben elleneznek azok, akik hivatásszerűen foglalkoznak változások
előidézésével.)
d) A másodfokú változási technikák kiemelik a helyzetet abból a paradoxont nemző
csapdából, melyet a megoldáskísérlet reflexivitása hoz létre, és más keretbe helyezik
(ahogy ez szó szerint megtörténik a kilencpontos probléma esetében).
(Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard : Változás, Animula Kiadó, 2008)
A másodfokú változás szemlélete ugyanakkor folyamatosan használható az
esetmunkában, olyan helyzetekben, amikor a tanácskérő elakad, pl.: folyamatosan ugyan
oda lyukad ki a gondolatmeneteiben, vagy egy helyzetben beszűkül és csak negatív
gondolatai vannak. Ezekben a helyzetekben csak abban az esetben halad előre a folyamat,
ha az álláskereső kizökken a beszűkült állapotából, ezt a tanácsadó úgy tudja segíteni, ha
olyan keretet ad a folyamatnak, ami szokatlan, váratlan. Ha egy tanácsadási alkalommal
elakad az ügyfél és az elakadása elkezdi fokozni benne a feszültséget, akkor tanácsadóként
megkérhetem arra, hogy mindketten álljunk fel a székünkre és ő mondja el, milyen
alapanyagok kellenek a kedvenc étele elkészítéséhez vagy megkérem arra, meséljen arról
a hobbijáról, ami számára a legörömtelibb. Ebben a helyzetben meg tudja élni, hogy elkezd
beszélni egy témáról és ez által saját maga kezdi meg feloldani magában a feszültséget.
A másodfokú változások általános kockázata az, hogy egy éppen aktuális rendszer, ami
lehet egy álláskereső aktuális élethelyzete, vagy lehet egy tanácsadási alkalom (amikor a
tanácsadó kérdez a klienstől, ő pedig válaszol), felbomlása feszültséggel jár, mert a régi
biztonságos (még akkor is, ha nem komfortos) rendszerből egy újba lép át az álláskereső,
ami ismeretlen és bizonytalan.
Bizalmi kapcsolat építése
14
Az álláskeresők fejlesztésében az első és elengedhetetlen lépés, hogy bizalmi kapcsolat
jöjjön létre az álláskereső és a tanácsadó között. Ahhoz, hogy teljes értékűen
elkezdődhessen az elhelyezkedést akadályozó tényezők feltárási folyamata, szükséges,
hogy a kliens megbízzon a szakemberben. Mivel azzal, hogy az álláskereső elkezd beszélni
a munkaerő – piaci tapasztalatairól, arról, hogy hogyan keresett állást, akkor nagy
valószínűséggel sok kudarcról, krízisről, alacsony önbecsülési helyzetről fog beszélni,
esetleg arról, hogy a családja, az egészségi állapota, vagy a szexuális hovatartozása hogyan
hatott ki arra, hogy nincs munkája. Az álláskereső csak akkor fogja megosztani a féltett
titkait a tanácsadóval, ha megbízik benne és a tanácsadó feladata kiépíteni ezt a bizalmi
kapcsolatot.
Számomra az első tanácsadási alkalommal a fő cél a bizalmi kapcsolat építése és ez felülír
bármilyen más feltárási jellegű célt. Ennek érdekében az első alkalommal nagy teret adok
a kliensnek, hogy beszéljen magáról a helyzetéről. Ilyenkor érdemes arra törekedni, hogy a
tanácskérő folyamatosan azt érezze, hogy a tanácsadó érdeklődve követi azt, amit ő mond,
folyamatosan vele van. Eszközként használható fel a folyamatos szemkontaktus tartása, az
ha értelmező kérdéseket tesz fel a tanácsadó az éppen elhangzottakhoz (pl.: jól értem azt,
hogy ebben az interjús helyzetben feszült volt…), eszköz lehet továbbá az érzelmi
visszatükrözés (pl.: úgy érzem ez nagyon nehéz helyzet lehetett önnek). Az első
alkalommal saját magam törekedni szoktam arra, hogy a figyelmem 100%-ban a kliensen
legyen, ennek érdekében ekkor kevés jegyzetet szoktam készíteni, csak kulcs
gondolatokat, megnyilatkozásokat írok fel 1-2 szóban. A kevés jegyzeteléssel azt is meg
tudom előzni, hogy az álláskereső azt érezze, az életében „kukkolóként” jelenek meg és
mindent rögzítek, amit ő elmond.
Ahhoz, hogy a tanácsadó proaktívan tegyen a bizalmi kapcsolat kialakításáért a fejlesztési
folyamat elején különösen tudatosan kell használnia az eszközeit. Vegyünk egy olyan
esetet, amikor az álláskereső az első tanácsadási ülésen megnyilatkozásaiban
folyamatosan hárítja a saját felelősségét és sok –sok olyan tényezőt sorol fel, ami miatt
nem tud elhelyezkedni. Ha a tanácsadó ebben a helyzetben az első ülésen konfrontálja a
klienst azzal, hogy a saját élete alakulásáért elsősorban neki van felelőssége, nagy
15
kockázatot vállal, mivel a kliens nagy eséllyel elkezd védekezni (leblokkol, bezár,
rivalizálni kezd stb.), ami alapvetően gátolni fogja az együttműködésüket.
A bizalmi kapcsolat kiépítésénél érdemes behozni a tanácsadók számára sokszor dilemmát
okozó kérdést, mégpedig, hogy az interakcióban tegeződés vagy magázódás legyen a
tanácsadó és a kliens között. Ebben a kérdésben számomra az első és legfontosabb cél az,
hogy a tanácsadó olyan formát használjon, amelyben hitelesen tud megnyilatkozni, és
amely biztonságot ad számára a saját keretei megtartásához. A tapasztalataim szerint a
bizalmi kapcsolat akár tegeződve akár magázódva is kiépíthető. Bizonyos tényezőket
azonban érdemes figyelembe venni, amennyiben a tanácsadó életkorban közel van az
álláskeresőhöz, a tanácsadó részéről a magázódás könnyen hozhat ellenszenvet, mint
ahogyan az is, ha a tanácsadó jóval fiatalabb a tanácskérőtől és az első találkozáskor
minden egyeztetés nélkül tegező viszonyban kezdi meg a beszélgetést. A saját tanácsadói
praxisomban a folyamatot mindig magázódva nyitom meg és annak a döntési lehetőségét,
hogy tegeződve vagy magázódva folytassuk a tanácsadást, megajánlom a kliensnek.
Álláskeresők lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai
Az álláskeresők hatékony fejlesztéséhez alapvetően szükséges átlátni azt, hogy milyen
főbb motívumai vannak egy munkanélküli ember élethelyzetének. Természetesen minden
álláskereső élethelyzete alapvetően eltér, mert nem lehet összehasonlítani egy pályakezdő,
25 éves, egyetemet végzett, a szülei által eltartott ember helyzetét egy több gyermekes,
tartós munkanélküli, esetleg megváltozott munkaképességű ember helyzetével,
ugyanakkor több olyan alapmotívum van, amely minden álláskereső helyeztében
megjelenik.
Tapasztalataim azt mutatják, hogy az álláskeresők akkor fordulnak professzionális
segítségért, amikor azt érzik, hogy elakadtak az álláskeresési folyamatban, tehát a saját
álláskeresési aktivitásuk nem hozta meg a várt eredményét. Ez a tény azt jelenti, hogy
16
kudarcélményeket éltek meg az álláskeresési folyamat során és ez egy kulcs motívum, ami
valamilyen módon meg fog jelenni a fejlesztési folyamatban.
Az álláskeresési folyamat lelki dinamikája nagyjából minden álláskeresőnél hasonló,
persze személyiségtől függ, hogy egy-egy szakaszt ki meddig tart fenn. Alapvetően az
álláskeresési folyamatot minden álláskereső aktívan kezdi, látnak lehetőségeket, azt
gondolják magukról, hogy rájuk szükség van a munkaerőpiacon. Elkezdődik egy aktív
álláskeresési folyamat, ki – ki azokkal az eszközökkel, azokból a forrásokból, amelyet
ismer. Ennek a folyamatnak az eredményeképpen megtörténnek az első jelentkezések
álláslehetőségekre, akár telefonon, akár személyesen, akár a e-mailen keresztül
önéletrajzzal, és ezzel a folyamattal szinte párhuzamosan megindul a folyamatos
kudarcélmény. A telefonban azt mondják már betelt az állás, nem jön válasz az elküldött
önéletrajzra, az ismerősök nem hívnak vissza, vagy azt mondják most az ő cégük is nehéz
helyzetben van, ezért senkit nem tudnak felvenni. Minél több időt és energiát fektetett az
álláskereső az elhelyezkedés elérésébe, annál több nemleges vagy semmilyen választ kap
vissza.
A tapasztalatok azt mutatják, hogy ezt a sok kudarcélményt átlagosan 1 – 3 hónapig tudják
viselni az álláskeresők anélkül, hogy ez komoly hatással legyen rájuk és az álláskeresési
folyamatra. A sok kudarcélmény alapvetően hat az álláskereső önértékelésére és az
álláskeresési motivációjára. Az önértékelést alapvetően rombolja, vagy torzítja a sok
kudarcélmény, az álláskereső egyre inkább azt érzi magáról, hogy rá nincs szükség a
munkaerőpiacon. Az alacsony önbizalmi szint az álláskereső életének minden részére
kihat, ami azt jelenti, hogy minél tovább áll fenn ez a helyzet annál mélyebb „gödörbe”
kerül az álláskereső. Ezt a helyzetet egy – egy pozitív visszajelzés, egy állásinterjúra való
behívás, egy minden szempontból megfelelő hirdetés, egy baráti beszélgetés meg tudja
törni, és egy kis időre újabb magasabb motivációt tud hozni az álláskeresési folyamatba, de
ha ilyenkor megint kudarcélmények jönnek, újra „gödörbe” kerül a munkanélküli. Az
alacsony önértékelési állapot tartós fennmaradása és az abból születő folyamatos
feszültség, okozhat pszichoszomatikus megbetegedéseket.
A kudarcélmények egy elég nehéz ördögi kört tudnak beindítani az álláskeresési
motivációban. A kudarcélmények hatására csökken az álláskeresésre fordított idő és
17
energia, mert felvetődik a kérdés az álláskeresőben: „Minek jelentkezzek még több helyre,
abból úgy is csak még több elutasítás lesz”. Kevesebb álláskeresésre fordított idő,
kevesebb megpályázott állást jelent, minél kevesebb a megpályázott állás, annál kisebb az
esély az elhelyezkedésre, így minél kisebb az álláskeresési motiváció annál tovább marad
fenn a munkanélküli helyzet.
Tanácsadóként azt érdemes látni, hogy nagy valószínűséggel akkor találkozunk az
álláskeresővel, amikor ő már megélt kudarcélményeket és ez által az álláskeresési
motivációja csökkenőben van, ez a fejlesztő szakember beavatkozásának felülete. Ebben a
helyzetben az első fontos cél az, hogy az álláskereső képes legyen olyan álláskeresési
motivációs szintet elérni, amelynek fenntartása elegendő lehet az elhelyezkedéshez.
Amennyiben ez a cél elérésre kerül, akkor a következő fontos szakemberi feladat, hogy
támogassa az álláskeresőt abban, hogy az álláskeresési motivációs szintet fenn tudja
tartani hosszabb távon. Saját tapasztalataim szerint az álláskeresési folyamat elején
nagymértékben lehet az álláskereső motivációját növeli azzal, hogy álláskeresési technikai
tudást ad át a tanácsadó az álláskeresőnek, ugyanis általános tapasztalat, hogy az
álláskeresők az álláskeresési források 20 – 40% ismerik vagy használják. Tehát ha a
tanácsadó segítségével átlátják azt, hogy a célállásaik tekintetében, hogyan tudnak egy
hatékony álláskeresési folyamatot felállítani, elkezdenek tisztán látni abban, hogy mit
tudnak megtenni az elhelyezkedésük érdekében, ami növeli a motivációjukat. A motivációs
szint fenntartása már egy összetettebb nehezebb kérdés, ugyanis valószínűsíthető, hogy
csak a hatékony álláskeresési folyamat felállítása nem fog egyből elhelyezkedéshez
vezetni, így az várható, hogy a kliensünk találkozni fog kudarcélményekkel, melyek
csökkenthetik a motivációját. Ezekben a helyzetekben mindig érdemes egy
folyamatelemzéssel tisztázni azt, hogy mit, hogyan tett meg az álláskereső és ebből hogyan
keletkezett kudarcélmény, ha az álláskereső átlátja mi – miért történik, kevésbé érzi
kudarcnak a történteket, mert azt látja, ha másképp más módszerrel oldja meg a helyzetet,
akkor sikeresebb lehet. Emellett fontos a folyamatos pozitív visszajelzés, a folyamatos
támogatás, ha az álláskereső elhiszi a tanácsadójának, hogy az sajnos teljesen átlagos, hogy
egy cég semmilyen visszajelzést nem küld egy állásra beérkezett pályázatra, akkor jobban
tudja kezelni a kudarcélményeket.
18
Az álláskeresők fejlesztési folyamatának kezdete
Egy tanácsadási folyamat megalapozása és a munka hatékonyságának feltétele a fejlesztési
folyamat elején megkötött szerződés a tanácsadó és kliens között. A szerződés az, amely a
közös munkájuknak a kereteit adja meg, amiben tisztán látszódik, honnan indul a munka
és milyen cél felé tart. A szerződés biztonságos közeget teremt a segítőnek és az
álláskeresőnek egyaránt. A tanácsadási folyamatra akkor érdemes megkötni a szerződést,
amikor lezárult a feltárás (a feltárási folyamatra is érdemes leszerződni, itt egyértelmű a
cél, mégpedig, hogy körvonalazni lehessen, milyen személyes akadályozó tényezői vannak
az elhelyezkedésnek). A megállapodásnak a főbb szükséges pontjai: a cél, keretek,
időtartam, eredményességi mutató.
Cél – a fejlesztési folyamatban a célra szerződés az alap, ha ez kimarad, akkor gyakorlatilag
egy átláthatatlan „katyvasz” jön létre, amelynek egyik pontján sem tudjuk azt, hogy hova
tart a folyamat. A cél megfogalmazásánál fontos, hogy konkrét és egyértelmű legyen.
Emellett nagyon fontos szempont a cél kitűzéséhez, hogy a tanácsadó és a kliens
együttműködésével reális és elérhető legyen. pl.: arra szerződni, hogy a folyamat végén az
álláskereső biztosan elhelyezkedik, nagyon kockázatos, mivel ehhez a tanácsadó részéről
nem elég, hogy tudásának és tapasztalatának a legjavát adja bele a folyamatba, mert az
elhelyezkedés alapvetően a tanácskérő feladata és felelőssége. Ha azonban arra szerződik
a két fél például, hogy az álláskereső rendelkezzen egy hatékony álláskeresési stratégiával
és a folyamatban kapjon teret arra, hogy fejlődjön az önértékelése, ebben az esetben, ha a
szakember minden tőle telhetőt megtesz, akkor ezt a célt közösen el tudják érni,
ugyanakkor, hogy ennek milyen hatása lesz az elhelyezkedésre, az már az álláskereső
felelőssége. Azokban az esetekben, amikor a feltárási folyamatban több fejlesztendő
terület látszik, érdemes a folyamat egészének egy fő célt találni és a kisebb fejlődési
területekhez több alcélt rendelni. A fejlődési cél és az alcélok nagy segítséget tudnak
nyújtani a segítő számára, mert minden egyes tanácsadói beavatkozást végig tud gondolni
az elérendő cél szempontjából és ez segít döntést hozni abban, hogy a tervezett
19
beavatkozás illik-e a folyamatba vagy sem. Ha a beavatkozás támogatja a kitűzött cél felé
haladást, akkor helye van a folyamatban.
Keretek – ebbe a szerződési egységbe sok minden bekerülhet, pl.: ha az álláskereső
távolról jár a tanácsadás helyszínére, sokat kell utaznia és ez sok pénzbe kerül neki, akkor
történhet megállapodás abban, hogy egy – egy találkozáskor két tanácsadási ülést vonnak
össze. A keretekhez tartozhat olyan elem, ami egy konkrét készség vagy attitűd fejlesztését
támogatja, pl.: olyan álláskeresővel, aki hajlamos folyamatosan hárítani a saját felelősségét,
lehet arra szerződni, amikor a tanácsadó azt észleli , hogy a kliens ismét hárít, akkor azt
mindig visszatükrözi neki. Előfordul, hogy probléma van a tanácskérő személyi
higiéniájával, ami kényes kérdés, ugyanakkor, ha egy álláskereső kellemetlen szagokat
áraszt, az alapvetően lehetetlenné teszi az elhelyezkedését, így szerződésbe lehet foglalni
azt, hogy az álláskereső felelős azért, hogy a tanácsadásokon higiénikusan jelenik meg.
Időtartam – ahhoz, hogy a folyamat átlátható és nyomon követhető legyen elengedhetetlen
az időkeretben tartása. Ez egyrészt kiszámíthatóvá és így biztonságossá teszi a tanácsadási
folyamatot az álláskereső számára, és a tanácsadónak is segítséget nyújt abban, hogy
észrevegye azt, ha a folyamat valahol elakad (pl.: kétszer annyi időt kíván egy téma, mint
azt a folyamat elején tervezésre került). A folyamat kezdetén, pláne ha sok témával
szükséges foglalkozni, elég nehéz megtervezni az egész folyamat időtartamát, ezt
megkönnyíti, ha az egyes kisebb témakörökben elérendő célokhoz rendelünk időkeretet és
ezeket összeadjuk.
Eredményességi mutató – ahhoz, hogy a folyamatokban kitűzött célok eléréséről
meggyőződjünk, szükséges olyan mutatók kitűzése, amelyek egyértelművé tehetik, hogy
egy cél elérése sikeres volt-e vagy sem. A legkönnyebb a tudás szintű célok elérésének
ellenőrzése, mert ha az álláskereső tudja, hogy pl.: az ő célállásához kapcsolódóan milyen
álláskeresési forrásokat érdemes használnia, akkor a cél elérésre került. A készség és
attitűd szintű célok elérésének mérése ettől jóval nehezebb, ezekben a helyzetekben
érdemes az álláskeresőt segíteni abban, hogy találjon magának eredményességi mutatót a
20
céljaihoz. Pl.: ha az önbizalom fejlesztése a cél, akkor lehet az ez eredményességi mutató,
hogy 1-10 skálán mekkora feszültséget él meg a folyamat kezdetén a tanácskérő egy
állásinterjún és meddig szeretne eljutni a folyamat során.
A tanácsadási folyamatra kötött szerződéseknél érdemes szem előtt tartani, hogy
bármikor lehet rajta módosítani, ha a változtatásokat mindkét fél el tudja fogadni.
Kommunikáció a tanácsadói oldalon
Ebben a fejezetben két olyan módszerspecifikus kommunikációs eszköz kerül
bemutatásra, mely hatékonyan használható a tanácsadási folyamatban. Mindhárom
módszer sajátossága, hogy tudatos fejlesztői eszközként is értelmezhető, ugyanakkor
fontos, az álláskeresők számára is hatékonyan használható eszközök, tehát amellett, hogy
támogatják a kliens fejlődési céljainak elérését, amennyiben a tanácsadó következetesen
használja őket, azzal mintát is tud adni és segíti a tanácskérő fejlődését.
A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeresők fejlesztésében
A tranzakcionális elemzés elmélete Eric Berne nevéhez fűződik, melyről a következőket
írja a szerző: „ A társas érintkezés egységét tranzakciónak nevezzük. Ha két vagy több
ember valamilyen társas összejövetelen találkozik, egyikük előbb vagy utóbb
beszélgetésbe kezd, vagy más módon jelzi, hogy tudomásul vette a többiek jelenlétét. Ezt
nevezzük tranzakciós ingernek. Erre egy másik személy olyasmit mond vagy tesz, ami
valamilyen módon ezzel az ingerrel kapcsolatos; ezt nevezzük tranzakciós válasznak. Az
egyszerű tranzakciós elemzés annak a megállapításával foglalkozik, hogy milyen én-
állapotok mozgósították a tranzakciós ingert, és milyenek váltották ki a tranzakciós
választ. A legegyszerűbb tranzakciókban mind az ingert, mind a választ az érdekelt felek
felnőtt énje adja. Ha a cselekvő személy például az eléje táruló adatokból úgy vélekedik,
hogy most a szikére van szüksége, kinyújtja a kezét. A reagáló személy megérti a gesztust,
felbecsüli a szükséges erőt és távolságot és pontosan oda helyezi a szike nyelét, ahová a
櫠�
21
sebész várja. A Felnőtt – Felnőtt tranzakcióhoz egyszerűségében legközelebb a Gyermek –
Szülő tranzakciók állnak. A lázas gyermek egy pohár vizet kér, és az anyja, aki ápolja,
odahozza”.
Berne 3 én-állapotot különböztet meg a következők szerint:
„1. Mindenkinek voltak szülei (vagy szülőpótlékai), és így mindenki magában hordozza az
én-állapot olyan készletét, amely újratermeli a szülők én-állapotait (úgy, ahogy az egyén
érzékelte őket); ezek a szülői én-állapotok bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak
(exteropszichikus működés). Köznyelven: „Mindenkiben lakozik egy Szülő.”
2. Mindenki (beleértve a gyerekeket, értelmi fogyatékosokat és a szkizofréneket is) képes
objektív adatfeldolgozásra, ha a megfelelő én-állapotműködésbe hozható (neopszichikus
működés). Köznyelven: Mindenkiben lakozik egy Felnőtt.
3. Mindenki volt egyszer fiatalabb, mint az adott pillanatban, és magában hordoz olyan, a
korábbi éveiben rögzült maradványokat, amelyek bizonyos körülmények között
aktivizálódhatnak (archeopszichikus működés). Köznyelven: „Mindenki magában hordoz
egy kisfiút vagy kislányt.”
䠰�
22
Berne elmélete szerint minden interaktív megnyilvánulásunkra jellemző, hogy a fent
említett 3 én-állapot valamelyikében indítjuk meg. Az álláskeresők fejlesztésében én azt
emelném ki, hogy mind a 3 én-állapotnak más és más a felelősség vállalás dimenziója. A
Szülői én-állapotra jellemző, hogy nem csak saját magáért vállal felelősséget, hanem a
gyermekéért is, de ugyanakkor számon is kéri a gyermeket. A Gyermek én-állapotra
jellemző, hogy alacsony a felelősség vállalási szintje és várja a szülő segítségét, de
megcsinál olyan dolgokat, amelyek elvégzéshez nincs belső motivációja, de meg kell
felelnie a szülőnek. A Felnőtt én-állapotra az jellemző, hogy tudatosan vállal felelősséget,
és átlátja azt, hogy a saját céljainak a megvalósításáért elsősorban neki van felelőssége.
Az álláskeresők fejlesztésében ez a 3 én-állapot azért különösen fontos, mert mint azt az
álláskeresők lelki dinamikája fejezetben összegzésre került, az álláskeresők a megélt
kudarcélmények hatására általában alacsony önbizalmi állapotban vannak. Ezt a helyzetet
fokozza az, hogy mivel nincs vagy nagyon alacsonyak a bevételeik, ezért vagy a család vagy
barátok tartják el. Tehát olyan élethelyzetben vannak, amikor nem tudnak teljes
mértékben felelősséget vállalni az életükért. Ebben a helyzetben az álláskeresők még
inkább érzékenyek lesznek arra, hogy kibúvókat keressenek és racionálisan
megmagyarázzák, hogy milyen rajtuk kívül álló okok tehetnek arról, hogy ők nem tudnak
elhelyezkedni és ez a jelenség általában megjelenik a tanácsadási folyamatban is. A
tanácsadó részéről ezt a jelenséget fontos folyton szem előtt tartani, mert az álláskereső
könnyen indíthat felé Gyermek én-állapotból küldött üzeneteket. Pl.: „… arra az
álláslehetőségre azért nem jelentkeztem, mert az édesanyám is elolvasta hirdetést, és ő azt
mondta, hogy nekem az a munka túl monoton lenne…”, ha ebben a helyzetben a tanácsadó
abba az irányba vezeti a beszélgetést, hogy a kliens hogyan tudná rávenni az édesanyát
arra, hogy engedje jelentkezni arra az állásra, akkor megerősíti az tanácskérőt a gyerek
szerepében. Ha ebben a helyzetben a tanácsadó segíti az álláskeresőt abban, hogy rálásson
a felelősségvállalási szintjére és arra hogy, érzelmileg, hogyan hat rá, hogy elvileg
felnőttként az édesanyja hoz döntéseket az ő életében. Akkor lehetőséget ad arra, hogy a
kliens közelebb lépjen a saját felnőttségéhez és ez által növelje az önbizalmát.
23
Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejlesztői kapcsolat tisztántartása
A következő fontos módszer specifikus eszköz az NLP (Neuro – Lingvisztikus
Programozás) elméletén alapszik.
Az NLP-t a ’70-es években Richard Bandler és John Grinder fejlesztette ki kiemelkedően
sikeres szakemberek működésének lemodellezésével. Kutatásuk során összegyűjtötték
azokat a kompetenciákat, amelyek ezekre a személyekre egyformán jellemzők voltak,
ebből esszenciát alkottak és strukturált technikákban rögzítették „sikerstratégiájukat”. Ezt
taníthatóvá tették, és ma ez az, amit NLP módszerként ismerhetünk.
Az NLP alapfeltevései a következők:
• Az emberek nem a valóságra reagálnak, hanem egy olyan belső térképre, amit a
világról magukban kialakítottak.
• Egy rendszeren belül, a legnagyobb rugalmasságot mutató elem gyakorolja a
kontrollt.
• Minden viselkedés szándéka szubjektíve pozitív.
• A kommunikáció lényege abban a válaszban van, amit a partner részéről kapsz.
• Mindegyik viselkedés hasznos valamilyen helyzetben.
• Minden ember magában hordja a számára szükséges erőforrásokat.
• A tiszta és nyitott érzékszervi csatornákra nincs más pótlék.
• Egy személy pozitív értéke állandó, míg a viselkedése megkérdőjelezhető.
• A kommunikációnak nincsenek hibái, csak eredményei vannak.
Az NLP elmélete kétféle kommunikációról beszél: a kalibrált és a feedbackes
kommunikációról. A kalibrált kommunikáció lényege, hogy az emberek egy olyan belső
térképre reagálnak, amit a világról magukban kialakítanak. A feedbackes kommunikáció
ezzel szemben azon alapszik, hogy ha van egy feltételezésem, mielőtt arra reagálnék, előtte
egyeztetetek a másik féllel, hogy valós-e a feltételezésem.
A kalibrált kommunikáció alapvetően jellemző az álláskeresőkre, sokszor halottam már a
következő mondatot, amikor az álláskereső elolvasott előttem egy álláshirdetést: „… erre
az állásra nem jelentkezem, mert az én munkatapasztalaton nem lenne elég jó a
24
munkáltatónak…” , pedig a hirdetésben csak annyi szerepel, hogy 2-3 éves
munkatapasztalat, semmi konkrétum. Itt egyértelműen látható, hogy az álláskereső a saját
térképéből indul ki, amiben saját magát és a munkaerő – piaci értékét alapvetően
alacsonyra értékeli. Ebben a helyzetben tisztán látszik, hogy az álláskereső bármilyen jól
felépített stratégiával tárja fel az álláslehetőségeket, sok számára megfelelő lehetőségre
nem fog pályázni, mert a saját gondolataiban alkalmatlannak tartja magát a munkára.
Ebben a helyzetben érdemes a tanácsadónak visszajeleznie számára, hogy olyan
szempontok alapján hozta meg a döntését, ami benne született meg és arról semmilyen
ismerete nincs, hogy a hirdetést feladó munkáltató mire gondolt. Egy hasonló tanácsadási
helyzet jelzésértékű lehet a tanácsadó számára, mégpedig azt jelzi, hogy a kliensnél
valószínűleg attitűd szinten van az elhelyezkedést akadályozó tényező.
A fejlesztési folyamatban a kalibrált kommunikáció megjelenhet a tanácsadói oldalon is,
ami azért kockázatos, mert könnyen destruktívan hathat a folyamat eredményességére. Az
egyik magam által vezetett egyéni fejlesztési folyamatban rendre előfordult, hogy a
tanácskérő 10-15 percet vagy akár többet is késett az ülésről. Mivel a szerződésünk
keretein belül abban egyeztünk meg, hogy amennyiben később érkezik a tanácsadásra,
akkor is abban az időpontban fejezzük be az ülést, mint ha pontosan jött volna, így nagyon
lassan haladt a tanácsadási folyamat. Egy pár tanácsadási alkalom után olyan gondolatok
támadtak bennem, hogy a kliens azért késik, mert ellenáll nekem, én erre úgy reagáltam,
hogy „keményebb, ridegebb” voltam vele, az én tanácsadói viselkedésem tovább
nehezítette a folyamatban való előrehaladást. Amikor magamban elemeztem a folyamatot
és ráláttam erre, akkor a következő alkalommal visszajeleztem neki, hogy folyamatos
késései miatt úgy érzem, ellenállás van benne az irányomban vagy a folyamat irányában.
Ekkor kiderült, hogy a késések oka az, hogy nagyon távolról érkezik, sokszor kell
átszállnia, és mivel nincs bevétele, bliccelve utazik a tömegközlekedésen, és ha ellenőrt lát,
akkor leszáll. Ebben a helyzetben szintén jól látszik, hogy a saját fantáziámhoz
kapcsolódtam, csak a saját térképemet vettem figyelembe és ezek alapján viselkedtem a
helyzetben, ami alapvetően akadályozta a folyamat sikerességét.
Tehát, ha a kalibrált kommunikáció helyett a feedbackes kommunikációt választjuk, és
folyamatosan egyeztetünk és visszajelzést kérünk a másik féltől arról, hogy amit
25
gondolunk az valóban megállja-e a helyét, akkor igazán konstruktívan tudunk megjelenni a
tanácsadási folyamatban szakemberként.
Munkaerő – piaci ismeretek és álláskeresési technikák
A témán belül feldolgozásra kerülő egységek:
Toborzás – kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal
Az álláskeresők fejlesztésének elengedhetetlen témája az, hogyan zajlik egy toborzás,
kiválasztási folyamat, a munkaerő igény megjelenésétől kiindulva egészen legalább addig,
ameddig a munkaszerződés aláírásra nem kerül. Azt gondolom, a HR folyamatok ismerete,
minden tanácsadónak alapvetés. Mit is jelent ez a két betű HR? Beck Zsolt Az álláskeresés
kézikönyve című könyvében ezt írja: „A HR angol rövidítés, amely a Human Resource
kifejezést takarja. Emberi erőforrásként, néha emberierőforrás-menedzsmentnek vagy –
gazdálkodásnak –fordítják. A lényeg, hogy a HR a vállalat személyzeti osztályának modern,
egyre közkeletűbb elnevezése. Ebből kifolyólag nevezik a személyzetist, a személyzet
felvételi szakembert HR-esnek.” Az álláskeresők felkészítése akkor lehet teljes, ha a
szakember tudja, hogy mire kell felkészülnie az álláskeresőnek és ezt át is tudja adni neki.
A munkanélkülieknek sok sajátélményük van arról, hogy elküldenek egy pályázatot és
arra semmilyen reakció nem érkezik, vagy egy állásinterjú, esetleg assessment center után
semmilyen visszajelzést nem kapnak arról, hogyan szerepeltek, mit csináltak jól és mit
kellett volna másképp, csak egy döntést kapnak: „Sajnos nem Önt választottuk.” Ennek a
folyamatnak a következménye az, hogy sokszor a HR-esek az álláskeresők szemében a fő
akadályozó tényezői az elhelyezkedésnek. Személy szerint nem értek egyet azzal a
toborzás, kiválasztási szokással, hogy az álláskereső semmilyen visszajelzést nem kap, se a
pályázatára, se a személyes találkozáson való teljesítményére, de ettől függetlenül
érdemes azt látni, hogy a munkaerő felvétel általában egy alaposan és tudatosan
megtervezett folyamat, melyet nagy tudású és sokat tapasztalt HR szakemberek terveznek
26
és vezetnek le. Ezek alapján érdemes figyelembe venni azt, hogy „a HR célja, hogy felvegye
a cégbe a lehető legjobb embereket, akiket a lehető legjobb pozícióban helyez el, hogy ezzel
segítse a céget abban, hogy életképes maradjon, és elérje a céljait” (Beck Zsolt: Az
álláskeresés kézikönyve).
A toborzás – kiválasztási folyamat a munkaerőigény megjelenésével kezdődik, ami több
okból lehet pl.: több munka van, több munkaerő kell, egy nem elég jól teljesítő ember
helyére új embert keresnek, új feladatok jelennek meg, amelyekhez újfajta tudásra van
szükség. Ha körvonalazódik az, hogy a felvenni kívánt munkaerőnek milyen feladatai
lesznek, ezek alapján megállapításra kerülnek, hogy milyen tudással és milyen
személyiségjegyekkel kell, hogy rendelkezzen az új ember.
Ezek alapján összeáll a pozícióra ideális munkavállaló profilja. Ha ez a szakember
rendelkezésére áll, el tudja dönteni, hogy milyen források segítségével tudja elérni az
ennek a profilnak megfelelő álláskeresőket, forrás lehet egy hirdetési újság, álláskereső
honlap, a már beérkezett pályázatok, személyzeti tanácsadó cég adatbázisa, a már ott
dolgozók kapcsolati tőkéje. Ha forrás megkívánja, akkor elkészítik az álláshirdetést,
amelybe sokszor tesznek olyan előszűrő feltételeket, amelyek alapvetően nem
szükségesek a pozíció napi feladatainak ellátásához, de sok álláskeresőt elriaszt a
jelentkezéstől, így a szakemberek kevesebb pályázatból tudnak választani.
Beérkeznek a jelentkezések (e-malen, telefonon, esetleg személyesen), ekkor az előre
megállapított szempontok alapján megtörténik a szűrés. Itt kiemelném, hogy a szűrés
alkalmával a HR-ek nagyon leterheltek, egy átlagos az interneten megjelenő hirdetésre
akár több száz önéletrajz érkezik be, melyek szűrésére 2-3 órája van a szakembernek.
Ezt követően a személyes találkozás következik, amely lehet egy vagy több körös, vagy
történhet csoportban (assessment center – értékelő központ). A személyes találkozások
mennyisége és minősége függhet a cég kiválasztási stratégiájától, a pozíció fontosságától,
vagy akár attól is, hogy a HR tanácsadónak és a felvételben érintett osztály képviselőjének
van-e ugyanabban az időben szabad időpontja. A cég részéről általában ez a két fél vesz
részt az interjúkon, tehát a HR szakember és annak az osztálynak a vezetője, ahova az új
27
ember érkezik. Ezek után megszületik a döntés és az interjúztatott személyekből készül
egy rangsor abból a szempontból, hogy melyik ember felel meg legjobban a pozícióra. A
legjobbnak értékelt álláskeresővel a cég tárgyalást kezd a feltételekről, és amennyiben
megegyezés születik, megtörténik a felvétel.
Összefoglaló ábra a kiválasztásról (Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási
technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004. július-augusztus 28-35. old)
28
A kiválasztás folyamata
Megegyezés született?
Az interjú, tesztek ered-
ményeinek összegzése
Érkeztek a kiírási feltételeknek megfelelő pályázatok?
nem igen
igen nem
TOBORZÁS (újsághirdetés, fejvadász cég alkalmazása, adatbank stb.)
önéletrajzok
1. a beérkezett önéletrajzok kiértékelése
2. interjú, valamint tesztek kitöltése a HRes szakemberrel, a kiírás
feltételeinek megfelelő jelöltek esetében
4. interjú a sl-en szereplő jelöltekkel a szakmai vezető részvételével
5. döntés
6. tárgyalás a kiválasztott jelölttel
7. beléptetés
3. short list összeállítása
8. a többi pályázó kiértékelése
亀 ◌
29
A célállás meghatározás
A tanulmány több fejezetében említettem, hogy a pontos célállás megfogalmazása
nagymértékben támogatja az álláskeresési folyamat hatékonyságát. Tapasztalataim szerint
ezzel hadi lábon állnak az álláskeresők, legtöbbször az unalomig emlegetett klisék szoktak
megjelenni, mint pl.: a szeretnék emberekkel foglalkozni stb. Ez annyira tág meghatározás,
hogy ez alapján a célállás lehet banki ügyintézőtől kezdve, személyi asszisztensen át, a
vevőszolgálatosig minden. A fent említett célállások nagyon sok mindenben eltérnek
egymástól, főként abban, hogy milyen feladatok kapcsolódnak hozzá és ezáltal milyen
elvárások jellemzik az adott állást és általában annak kevés a realitása, hogy az álláskereső
mindegyik célállásra esélyesen tudjon pályázni. A nem fókuszált célállás alapvetően
nehezíti az álláslehetőségek feltárását is, mivel ha csak azt tudom, hogy adminisztratív
területen szeretnék dolgozni, egyrészt jóval nagyobb tömegű álláshirdetéssel kell
megküzdenem (Magyarország egy nagyobb álláskeresési portálján kb. 700 – 800 db
álláshirdetés van adminisztratív munkakörben), amit csak átolvasni is órákba telik, ami
alapos kitartást igényel és ez a készség a legtöbb álláskeresőnél elég alacsony szinten
működik. Másrészt, ha az álláskereső nem tudja, melyek a pontos célállásai és éppen
alacsony az önbizalma, akkor könnyen hozhat létre magának csapda állapotot, amelyben
folyamatosan becsapja magát, azáltal, hogy sorra olvassa különböző célállásokhoz tartozó
hirdetéseket és mivel egyikre se tudja kimondani konkrétan, hogy ez a célállásai közé
tartozik, sokkal könnyebben engedi el őket azzal, hogy ez nem nekem való. Ha nincsenek
konkrét célállások, akkor az álláskereső elköteleződése is alacsonyabb lesz, amihez
alacsonyabb álláskeresési motiváció tartozik.
A pontatlan célállás meghatározás komoly akadályozó tényezője lehet az álláslehetőségek
feltárásának is, ugyanis ha az álláskeresőben nem tisztázott az, hogy pontosan milyen
célállásokra szeretne jelentkezni, akkor azt sem tudja eldönteni, milyen álláskeresési
forrásokat, milyen technikával érdemes feltárnia.
麐 ◌
30
Álláskeresési források és technikák
A forrásokról és technikákról nagy körvonalakban összefoglalóan írok, mert az a földrajzi
elhelyezkedés, ahol az álláskereső munkát keres, alapvetően meghatározza, hogy milyen
forrásokat tud használni. Egy megyei jogú városban valószínűleg jóval inkább
használhatóak az internetes források, míg egy kis településen előfordulhat, hogy szinte alig
jelenik meg konkrét álláshirdetés bármilyen formában, itt valószínűleg a direkt keresés
lehet a fő álláskeresési módszer.
Az álláskeresési forrásokat sok szempontból lehet felosztani: számomra a legjobban
használható szempont a források elérése. Ezek alapján két csoportba oszthatóak a
források: a nyílt források és a zárt források. A nyílt forrásokra az jellemző, hogy idő és
energia befordítással mindenki számára elérhetőek. A zárt forrásokra jellemző, hogy vagy
nem mindenki számára elérhetőek, vagy az elérésükhöz többlet idő és energia ráfordítás
szükséges.
Nyílt források:
• újságok
Itt is megkülönböztethetőek az ingyenes és a fizetős újságok; az apró hirdetési újságok,
napilapok, folyóiratok. Általában mindegyik típusú újságban más és más célállások
megtalálhatóak. Az újságokhoz kapcsolódó fontos technikai elem, hogy érdemes az
újság megjelenésekor minél hamarabb áttekinteni a hirdetéseket, és ha az álláskereső
talál megfelelőt, akkor azonnal jelentkezni. Emellett a másik fontos elem, hogy minden
álláskeresési forrásként kezelt újságot folyamatosan szükséges olvasni, ugyanis
kiszámíthatatlan, hogy mikor jelenik meg benne a munkakereső célállásának megfelelő
hirdetés. Elképzelhető, hogy hetekig semmilyen eredmény nem lesz, és utána akár több
hirdetés is befut.
• internet
Խ
31
Manapság az internet hatalmas felületet biztosít az álláskeresők számára, de a nagyon
sok lehetőség taszíthat is, teherré válhat, ezért érdemes rendszerbe foglalni.
Alapvetően 4 fő elemre szoktam bontani az internetes forrásokat:
1. állás portálok – személyzeti tanácsadó cégek
Ezeken a felületeken az álláshirdetések jól elkülöníthető csoportokba vannak
rendezve pl.: adminisztráció, marketing, szakmunka, ügyfélszolgálat és ezen belül
megtalálhatóak célállás szintű lebontások, tehát viszonylag egyszerű a keresés.
Mivel ezeken a portálokon a cégeknek fizetnie kell a hirdetés megjelenítéséért,
ezért általában valós hirdetések jelennek meg, ellentétben az apróhirdetéses online
felületekkel, mivel ezeknél sok helyen ingyen lehet hirdetni. Az állás portálokra és a
tanácsadó cégek honlapjaira egyaránt jellemző, hogy adattárakba töltheti fel az
álláskereső az önéletrajzát, melyben aztán a munkáltatók keresgélhetnek pénz
ellenében. Ezeket a lehetőségeket is érdemes kihasználni.
2. cégek honlapja – „álláslehetőségek”
Napjainkban jellemzően majdnem minden cég rendelkezik honlappal, ezeken
általában van olyan menüpont, hogy „karrier” vagy „álláslehetőségek”, melyeken
elérhetőek és pályázhatóak a cég aktuális álláslehetőségei. Vannak olyan cégek,
amelyek főként vagy akár kizárólagosan csak a saját honlapjukat használják
hirdetésre, egyrészt azért, mert így nem kell pénzt kiadniuk,, másrészt ezt egy
előszűrőnek tekintik, ugyanis ha valaki ellátogat a honlapjukra, tudatosabb,
motiváltabb álláskereső lehet.
3. cégek honlapja – „hideg megkeresés”
Érdemes különválasztani azokat a céges honlapokat, amelyeken nem jelennek meg
álláshirdetések vagy éppen aktuálisan nincs pályázható állás. Ebben az esetben is
lehet próbálkozni a megkereséssel, a honlapon biztos található legalább egy info e-
mail cím, de az ügyes álláskereső sokszor megtalálhatja akár a HR osztály vagy a HR
tanácsadó közvetlen e-mail címét is, melyre egy jól megírt kísérőlevéllel érdemes
elküldeni a pályázatot. A munkám során sokszor tapasztaltam, hogy egy ilyen hideg
megkeresésből állásinterjú vagy akár elhelyezkedés lett. A cégek honlapján
keresztüli pályázás akár konkrét hirdetésre, akár hideg megkereséssel óriási
븐 ◌
32
lehetőség, ugyanis nagyon sok helyre elküldhető a pályázat, ami bár nagyon sok
munkával jár, ugyanakkor akár 100 – 200 céghez lehet pályázni.
4. kereső programok használata
Mivel az internet hatalmas felület, ezért kevés az esély arra, hogy saját magunktól
minden olyan honlapot át tudunk tekinteni, ahol eséllyel jelenik meg az álláskereső
számára használható álláshirdetés. Ha a munkakereső biztosra szeretne menni,
akkor az általa vezetett folyamatban használ valamilyen nagy kereső programot
(pl.: Google), a kereső ablakba beírja a pontos célállást és így a világháló rejtett
zugaiból is előkerülhetnek lehetőségek.
Pályázati anyag készítése (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok)
Az álláskereső a pályázati anyagán keresztül találkozik először a munkáltató
képviselőjével, tehát ez az első pont, ahol róla véleményt alkotnak és a legtöbb esetben az
utolsó is. Számomra az első pont a pályázati anyag készítésénél, hogy nincs „tuti”
önéletrajz. Mivel minden ember, így minden HR szakember is más, más dolgok fogják meg,
más meglátatásaik vannak, adott esetben más szakmai szempontok szerint dolgoznak.
Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy vannak olyan fő alapvetések, amelyeket érdemes
betartani, amelyek segítenek abban, hogyan lehet egy valóban hatékony önéletrajzot
elkészíteni. Fontos tudatosítani, hogy milyen elemekből áll vagy állhat egy pályázati anyag:
a gerincét az önéletrajz adja, ehhez kapcsolódik a kísérőlevél, ami e-mailes jelentkezésnél
a levél szövegtörzse. A következő általános elem a motivációs levél: itt érdemes kiemelni,
hogy szakemberek szerint a kísérő levél egyben a motivációs levél, míg mások ahhoz
tartják magukat, hogy ez két teljesen külön elem. A pályázati anyag részei lehetnek még
különböző mellékletek, pl. olyan írásos anyag, amit a pozícióval kapcsolatban kérnek
elkészíteni, kérhetnek még végzettségeket igazoló dokumentumokat és erkölcsi
bizonyítványt, az utóbbiakat főként az állami szektorba történő pályázások esetében kérik.
븐 ◌
33
Mindenekelőtt azt érdemes tisztán látni az álláskeresőnek, hogy a szakember, aki az
önéletrajzát szűri, nagyon leterhelt, egy anyagra általában max. 30 másodperce jut. Ha
ennyi idő alatt megfogja őt, amit lát, akkor foglalkozik vele tovább. Ezek alapján érdemes
először is a formai alapköveket megvizsgálni.
• az első és nagyon fontos szempont, hogy az önéletrajz könnyen áttekinthető legyen,
ha átfut rajta a HR-es szeme, akkor könnyen tudja követni, fontos az átláthatóság
• a terjedelemnél érdemes törekedni a tömörségre, max. 2 oldal az, amit a
szakemberek általában hajlandóak átnézni, 1 oldalnál akkor érdemes hosszabb
önéletrajzot készíteni, ha sok a megpályázott célálláshoz kapcsolódó szakmai
tapasztalatunk van, és ennek leírása igényel teret
• a formátummal kapcsolatos dilemma, hogy legyen-e fénykép az önéletrajzban vagy
sem: mivel egy fénykép megítélése nagyon szubjektív, ezért kockázatos, így akkor
érdemes beletenni, ha ezt a hirdetésben külön kérik. Ha belekerül a fénykép, akkor
kiemelten fontos, hogy jó minőségű és szép kép legyen, lehetőleg olyan, ami a
jelenben készült.
• manapság nem olyan erős kérdés, de érdemes megemlíteni, hogy kézzel írott vagy
nyomtatott legyen-e a pályázati anyagunk: napjainkban csak abban az esetben
érdemes kézzel írottat küldeni, ha ezt külön kérik, de akár ebben az esetben is
érdemes mellé csatolni egy nyomtatott változatot. Ha nincs kikötés a hirdetésben,
akkor nyomtatott, számítógéppel szerkesztett formát érdemes küldeni.
Természetesen lehetnek kivételek: volt olyan álláskereső, aki gyöngybetűkkel írt
hagyományos önéletrajzot és a sok nyomtatott önéletrajz között ez megtetszett a
HR-nek és behívta interjúra, ugyanakkor, ha e-mailben történik a jelentkezés,
nehezen megoldható egy kézzel írott anyag eljuttatása.
◌
34
• a formátumot érdemes a szerint is vizsgálni, hogy milyen célállásra pályázik az
álláskereső, pl.: egy banki ügyintéző pozíciónál, mivel minden pénzügyi intézetnél
nagyon komoly szabályok alapján folyik a munka, érdemes egy jól strukturált,
„szabályszerű” önéletrajzot küldeni. Ha egy marketinges vagy grafikusi állásra
pályázik az álláskereső, akkor nyugodtan használhatja a kreativitását és küldhet az
átlagostól eltérő, színes, grafikus pályázatot.
Fontos, hogy az önéletrajz célja, hogy létrejöjjön egy személyes találkozás a munkáltatóval
vagy képviselőjével. Csak önéletrajz alapján senkinek nem fognak megajánlani egy állást.
Az önéletrajzban alapvetően 3 féle elemet írhat magáról az álláskereső: olyat, ami ránézve
pozitív, olyat, ami ránézve negatív illetve olyat, ami semleges vagy nem lényeges. Mivel a
cél az, hogy az álláskeresőt behívják interjúra, ezért érdemes kizárólag olyan elemeket
beírni az önéletrajzba, amelyek az álláskeresőre nézve pozitívak.
Az önéletrajz tartalmi elemei:
• személyes adatok: itt a 3 legfontosabb információ a név, az e-mail cím és a
telefonszám, emellett fontos elemek lehetnek az életkor vagy születési dátum. Itt
érdemes mérlegelni, hogy a rendelkezésre álló információk alapján a pályázó
életkora mennyire megfelelő a munkáltató számára, a hirdetés szövege segíthet
ebben. Ha az információk alapján a keresett életekor jelentősen eltér a pályázóétól,
abban az esetben ez az elem kihagyható.
A következő átgondolandó elem a lakcím: ezt abban az esetben érdemes beleírni a
személyes adatokba, ha az álláskereső lakhelyéről a munkavégzés helye jól
megközelíthető. Vannak olyan célállások, ahol a gyors munkába érés fontos
szempont lehet (pl.: személyi asszisztens, bolti eladó), ezekben az esetekben
érdemes kihagyni a lakcímet, esetleg csak a várost feltüntetni. Ha a pályázó egy
távoli városba szeretne elhelyezkedni, pláne ha ez költözéssel jár, akkor a lakcím
beírása inkább akadályozó tényezőként fog megjelenni.
35
A személyes adatoknál sok felesleges információ meg szokott jelenni, pl.: szülők
neve, családi állapot, gyermekek száma, amelyek a munkáltató szempontjából
általában semleges vagy negatív információk, így ezek elhagyhatóak. Két elem van,
amely leginkább csak idegen nyelvű, külföldi országba történő pályázás esetén
lehetnek fontosak: ezek a nem és az állampolgárság.
• szakmai tapasztalatok: a szakmai tapasztalatok, referenciák az egyik legfontosabb
eleme az önéletrajznak, ugyanis ez mutatja, leginkább mennyire vagyok kompetens
a megpályázott állás betöltésére. Ennél az elemnél 3 kihagyhatatlan alapkő van, a
cég neve, a munkakör megnevezése illetve abban a munkakörben végzett feladatok.
Itt különösen kiemelendő az elvégzett feladatok fontossága, mert aki 30 másodperc
alatt átfutja az önéletrajzot, főként ez alapján fogja eldönteni, hogy foglalkozik-e
vele tovább vagy sem. Mivel minden cég más, ezért mindenhol van eltérés abban,
hogy bizonyos munkakörhöz milyen feladatok kapcsolódnak, tehát ha az
álláskereső pl.: csak annyit ír, hogy eladó munkakörben dolgozott valamilyen
cégnél, akkor aki olvassa az önéletrajzot, nem fogja egyértelműen tudni, hogy a
pénztárkezelésen kívül van-e tapasztalata, pl. az áru rendelésben és kihelyezésben.
A munkakörben elvégzett feladatok abban is segítségére lehet az álláskeresőknek,
hogy azok alapján tudja az önéletrajzát az adott álláslehetőségre szabni, ami a
hatékonyság alapja.
Fontos elem lehet még a munkában töltött időtartam, itt azt érdemes szem előtt
tartani, hogy ha ez kevés, pl. csak pár hónap, de mindenképpen szeretnénk
megemlíteni az önéletrajzban, akkor csak az évét tüntessük fel, amikor
alkalmazásban álltunk.
• tanulmányok: ennél az elemnél két pontot fontos mindenképpen megemlíteni: az
oktatási intézmény nevét és a végzettség pontos megnevezését. Ha voltak olyan
tantárgyai az álláskeresőnek, amelyek kiemelten fontosak lehetnek a megpályázott
álláshoz, akkor ezeket is feltüntetheti. Amennyiben sok végzettsége van, akkor azok
közül csak a megpályázott álláshoz kapcsolódóakat szükséges beírni. Ha egy képzés
혰 ◌
36
még folyamatban van, azt is be lehet írni, azzal megjegyzéssel, hogy folyamatban.
Természetesen ennél az elemnél is beírásra kerülhet a képzés kezdetének és
befejezésének időpontja.
• egyéb kompetenciák: itt főként két pontot érdemes kiemelni, egyrészt az idegen
nyelvtudást, így a nyelv megnevezése, felkészültségi szint (pl.: társalgási, tárgyalási,
anyanyelvi), ha van nyelvvizsga, akkor azt is érdemes hozzátenni
• hobby/szabadidős tevékenységek: ez az elem akkor erősítheti az önéletrajzot, ha
konkrétumokat tartalmaz. Sokszor találkozom itt a következőkkel: olvasás, zene,
biciklizés, melyek olyan felületes információk, amelyek leginkább hiteltelenné
teszik az önéletrajz készítőjét. Ha az kerül beírásra, hogy hosszú távú kerékpározás,
abból konkrétan levonható az a megállapítás, hogy a pályázó kitartó
• keltezés, aláírás: az önéletrajzot érdemes keltezéssel lezárni, az aláírásunk csak
akkor kerüljön rá, ha valóban a saját kezű aláírásunkat tudjuk beilleszteni a
szerkesztett szövegbe, de az aláírás akár el is hagyható.
Zárszóként megemlítem a hatékony önéletrajz írás alapját, mégpedig azt, hogy mindig a
megpályázott álláshoz érdemes szabni az önéletrajzot és az egész pályázati anyagot. Bár ez
nagyon sok időbe és energiába kerül, de minden tapasztalat azt mutatja, hogy meghozza az
eredményét.
Motivációs levél (Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve):
„A motivációs levél egy rövid, körülbelül féloldalas tömören megfogalmazott írás, amely
azt taglalja, hogy miért éppen mi vagyunk azok, akik a leginkább megfelelnek az állásra. A
motivációs levél, amint azt a neve is mondja, motivációnkat taglalja. Az önéletrajzhoz
hasonlóan kell megírni, azaz ennek is informatívnak és tényszerűnek kell lennie. Olyan
esetben válik fontossá, amikor a jelöltek közül nem tudnak dönteni az önéletrajz alapján.
Ilyenkor előveszik a motivációs levelet, és megnézik, ki is rejlik a szakmai adatok mögött.
37
Az önéletrajz, tehát rólunk, mint szakemberről szól, míg a motivációs levél rólunk, mint
emberről.
A motivációs levél taglalja a rövid és hosszú távú szakmai céljainkat, az álláshoz és a
céghez való viszonyunkat, és az elképzeléseinket a munkakörrel kapcsolatban. Ha az
önéletrajz nem nyújt elegendő támpontot ahhoz, hogy eldöntsék, kit hívjanak be interjúra,
akkor - és csak akkor – veszik elő a motivációs levelet, és olvassák el. Eddig a pontig senki
bele sem fog nézni.
A motivációs levelünket pontosan ugyanúgy kell optimalizálnunk, mint azt az önéletrajznál
már megtárgyaltuk. Minden egyes felkeresett cég minden egyes elnyerni kívánt pozíciójára
külön önéletrajzot és külön motivációs levelet kell írnunk. Az optimalizálás csak az
előzetes adatgyűjtés birtokában valósítható meg.”
Összességében külön kiemelném, hogy a motivációs levélben minél konkrétabb elemeket
írjunk és kerüljük az általánosságot pl.: „a tanulmányaim alatt megszerzett tudásomat
szeretném az Önök cégénél kamatoztatni”. Egy ilyen semmitmondó mondat könnyen
eredményezheti, hogy nem mi kerülünk be az interjúra. Fogalmazzunk konkrétan, pl.:
„eddigi munkáimban jelentős tapasztalatot szereztem abban, hogyan kezeljem az ügyfelek
reklamáció alkalmával megjelenő konfliktusokat, úgy hogy azzal az ügyfél is meg legyen
elégedve, ugyanakkor képviseljem a cég érdekeit. Ezt a tapasztalatot nap, mint tudom
kamatoztatni az Önök által kínált pozícióban”.
Hatékony munkaerő – piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos
kapcsolat)
A fejezet utolsó pontja, az álláskeresési folyamat döntő helyzete a személyes (beleértve a
telefonos kapcsolatot is) kapcsolat a munkáltatóval vagy annak képviselőjével, amikor egy
telefonbeszélgetés alkalmával eldől, hogy behívják-e az álláskeresőt interjúra, illetve az
interjún pedig eldől, hogy a munkáltató rá gondolt-e, neki szeretné-e megajánlani az állást.
Amikor a személyes kapcsolatba kerül az álláskereső és a HR-es, akkor van az első
킀 ◌
38
alkalom, amikor igazán megmutatkozik a munkakereső személyisége, ami a munkáltató
döntésének fő szempontja lesz.
Telefonos kapcsolat
Ez leginkább két esetben fordulhat elő, az egyik főként szakmunkáknál, végzettséget nem
igénylő munkáknál jelenik meg. Itt a telefon, mint első jelentkezési csatorna jelenik meg.
Ilyenkor a munkáltató főként alapvető információkat szeretne megtudni, mint végzettség,
munkatapasztalat, ahhoz hogy döntést tudjon hozni behívja-e az álláskeresőt személyes
találkozásra. Ugyanakkor ebben a helyzetben is alapvetően fontos a személyiség, a
viselkedés, különös tekintettel az udvariassági szabályok betartására: köszönés,
bemutatkozás, hívásunk céljának közlése. Ebben a helyzetben az álláskeresőnek érdemes
röviden és tömören válaszolnia a kérdésekre. Amennyiben nem minden részlet tiszta a
számára, meg van a lehetősége, hogy kérdéseket tegyen fel, sőt a kérdések feltétele szinte
minden esetben azt a képet mutatja a másik fél számára, hogy az álláskeresőnek van
önbizalma, mer tenni az igényeiért.
A másik eset, amikor az önéletrajzok szűrése után jön a telefonhívás. Ilyenkor tipikusan
két cél szokott előfordulni: az egyik egy első körös telefonos interjú, alapvető kérdésekkel
az eddigi munkatapasztalatokról, tanulmányokról, és abban az esetben, ha megpályázott
állásnál fontos az idegen nyelv ismerete, előfordul, hogy ezt ellenőrzik egy első telefonos
interjúval. A másik eset, amikor állásinterjúra hívják az álláskeresőt: ekkor érdemes két
szempontot szem előtt tartani, az egyik az, hogy az álláskereső rendelkezzen minden olyan
információval, amely szükséges az interjúra való eljutáshoz (pontos cím, emelet, ajtó, kit
kell keresni), a másik pedig, hogy az álláskeresőnek van lehetősége a megajánlott interjú
időponton változtatni, ha számára az nem jó.
Állásinterjú
Ez az az alkalom, amikor eldől, hogy felvételre kerül-e az álláskereső vagy nem, ezért
kiemelt fontosságú. Az alábbiakban összefoglalom, állásinterjús helyzetek elméletét és azt,
39
hogy a személyiség szinten milyen szempontokat figyelnek meg és ezek alapján milyen
döntéseket hoznak az interjú vezetői. Mindenekelőtt fontosnak tartom kiemelni, hogy az
álláskeresők fejlesztése során az a tény, hogy a tanácsadó felkészíti a klienst az
állásinterjúk elméletéből és elmondja neki, hogyan kellene viselkednie, nem feltétlenül hoz
eredményes interjúkat és ezen keresztül elhelyezkedést. Hiába magas a tudásszintje az
álláskeresőnek az interjús helyzetek tekintetében, ugyanis ha készség és attitűd szinten
elakadásai vannak, akkor csekély az esély arra, hogy bárhova is felvegyék. Egy a
kudarcélmények miatt alacsony önértékelésű álláskereső, hiába tudja, hogy szükséges
szemkontaktust tartania, hogy röviden és tömören kell válaszolni és magabiztosan kell
viselkedni, ha a viselkedése ezt nem támogatja. Ha az állásinterjú megemelkedett feszült
helyzetében erre nem lesz képes, nem lesz képes eljátszani a magában bízó, „megfelelő
ember” szerepét. Ha még nem áll készen a hatékony interjúzásra, akkor a kézfogása hideg
és erőtlen lesz, zavarában nem a kérdésre felel, vagy annyira elkezd beszélni, hogy meg
sem tud állni és eltér a témától. Hatalmas feszültséget él meg, aminek hatására leblokkol,
akár annyira, hogy sírni kezd és kirohan az irodából. A fent említett események mind-
mind megtörténtek, mindegyikre láttam már valós példát. Tehát egy álláskereső akkor
lesz kompetens az állásinterjúzásban, ha a tudás, a készség és az attitűd szintje is
támogatja ezt.
Az állásinterjús kérdéseket én alapvetően 3 csoportba sorolom:
• általános kérdések: az interjúk általában ilyen kérdésekkel indulnak pl.: Mutassa be
magát! - ilyenkor érdemes tömören beszélnie magáról, és főként olyan elemeket
megemlíteni, amellyel kapcsolatba hozza magát a céggel, a betöltendő munkakörrel
és az elvégzendő feladatokkal. Még előforduló kérdések, „Miért pont a mi
cégünkhöz jelentkezett?”- itt a válaszban érdemes kapcsolatot találni a céggel, pl.:
„Számomra nagyon motiváló az a cégen belüli előmeneteli rendszer, amelyben a
teljesítményem alapján van lehetőségem más pozíciókba továbblépni.” A következő
általános kérdés, „Miért lenne jó a cégnek, ha Önt vennénk fel erre a pozícióra?”- ez
a válasz általában nehezen megy az alacsony önbizalmi szintű álláskeresőnek, azt
szokták mondani: „Az nagyképűség ha én magamat dicsérem.” Nos, ezzel a
◌
40
kérdéssel arra szeretne rálátni az interjú vezetője, hogy én mennyire tartom
magam alkalmasnak a pozíció betöltésére, ugyanis én csak annyira tudom
hatékonyan ellátni rám bízott feladatokat, amennyire alkalmasnak találom magam
a feladatok elvégzésére.
• speciális kérdések: ebben a kérdéskörben a személyiséget vizsgáló kérdések és
speciális szakmai tudásra vonatkozó kérdések jelennek meg. A szakmai kérdések
mindig az elvégzendő feladatokhoz kapcsolódnak pl.: egy szoftver használata (akár
úgy is, hogy konkrét feladatot kap az interjúzó), egy prezentáció elkészítése, esetleg
konkrét ismeretre vonatkozó kérdések a pozícióhoz kapcsolódó témakörben. A
személyiségre vonatkozó tipikus kérdések: „Mondjon magáról 5 pozitív és 5 negatív
tulajdonságot”- erre a kérdésre érdemes előre felkészülni, mert sűrűn előfordul és
nehéz kérdés. A pozitív tulajdonságoknál érdemes olyanokat találni, amelyek
kapcsolódnak a megpályázott álláshoz, a negatívoknál pedig olyat, amelyek nem
kiemelten fontosak a feladatok elvégzésében.
Gyakran előforduló kérdés még a „Mi volt életének a legnagyobb sikere illetve
legnagyobb kudarca?”.
Sok esetben előfordul, hogy valamilyen a munkakörben tipikusan megjelenő
szituációt kell eljátszania az interjú alanynak pl.: „Mit tesz vezetőként abban a
helyzetben, ha az egyik alkalmazott késve ér munkába? Ön lesz a vezető én pedig a
beosztott.”
A pozícióban gyakran előforduló feladatokkal kapcsolatban érdemes készülni
szituációkra.
• kényes kérdések: ezek a kérdések főként a magánélethez kapcsolódnak. Tipikusan
női interjúalanyoknál fordul elő, hogy a felől érdeklődik az interjú vezetője, hogy
van-e gyermeke vagy mikor tervez házasságot, esetleg gyermekvállalást. Ezekben a
helyzetekben az álláskeresőnek alapvetően két lehetősége van: vagy válaszol a
kérdésre vagy nem. Amennyiben válaszol, akkor kisebb kockázatot vállal, de én úgy
vélem, hogy mivel ezek a kérdések alapvetően nem befolyásolják a munkavállaló
◌
41
munkájának szakértelmét, hatékonyságát, nem köteles ezekre válaszolni. Ha úgy
dönt, nem válaszol, azt érdemes határozottan tenni és megindokolni. Arra azonban
figyelni kell, hogy a válasz ne legyen durva vagy sértő. Azt hozzáteszem, hogy
amennyiben a válasz elmarad, az álláskereső nagyobb kockázatot vállal.
Kényes kérdés lehet még az, amikor megkérdezik az interjú alanyt, hogy mekkora
fizetésért vállalná el a munkát. Az erre a kérdésre adott válasz is leginkább az
interjúalany önképéről, szakmai tudatosságáról szól, saját maga számára mennyit
ér a munkája. Ahhoz, hogy reális összeget tudjon mondani az álláskereső, érdemes
felderítenie, hogy a munkaerőpiacon az általa megpályázott pozícióban egy hasonló
cégnél mennyi a reális fizetés.
Assessment center (AC) – Értékelő központ
Az AC egy újfajta tesztelési mód, amely egyre elterjedtebb, ezért fontos külön is
foglalkozni vele. Az Assessment Center a munkatársak beválásának előrejelzésére
kifejlesztett csoportos kiválasztási módszer. Az eljárás célja felmérni és értékelni a
betöltendő állás szempontjából a személyek szakmai tudását, képességeit,
személyiségük struktúráját. Lényege, hogy a jelöltek olyan különböző feladatokat
kapnak, melyek megoldásához a megpályázott munkakör követelményprofiljában
meghatározott képességekre, készségekre van szükség. Ez gyakorlatilag olyan
munkapróbák sorozata, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait,
legszükségesebb kompetenciáit modellezik.
Az AC egy olyan rendszerezett kiválasztási eljárás, amihez többféle alkalmasság-
mérő eszközt, módszert, feladatsort, szimulációs helyzetgyakorlatot állítanak össze,
ezek segítségével behatárolják a jelölt képességeit, feltárják magatartási formáit és
viselkedésbeli erényeit és hiányosságait, amelyek alapján megjósolható a jelölt
jövőbeli szakmai helytállása, sőt várható fejlődése is.
Az AC vizsgálatok során a három legfontosabb tényező:
• a jelentkező személyisége
• teljesítménymotivációja
42
• a szakmai és a konkrét pozícióban elvégzendő feladatokra vonatkozó
kompetenciái.
AC-t szervezni és lebonyolítani idő és pénzigényes, ezért főként olyan kiválasztási
folyamatokban jelenik meg, ahol magasabb pozíció betöltésére keresnek
munkavállalókat, vagy olyan munkakör betöltésére irányul a kiválasztás, ahol
különösen fontos valamilyen kompetencia pl.: együttműködés, konfliktuskezelés.
Zárszó
Ebben a módszertani tanulmányban a saját tapasztalataim alapján foglaltam össze az
álláskeresők komplex kompetenciafejlesztésének főbb elemeit. Azokat az elemeket,
melyek az én fejlesztői munkám alapjait adják, és amelyek hozzásegítettek ahhoz, hogy
számos álláskereső ember életútváltásának időszakosan támogatója legyek. Zárásként két
elemet emelnék ki, az egyik a rendszerszemléletű megközelítés a fejlesztésben, amelynek
alapja, hogy mivel a tanácsadó szakember a rendszer elengedhetetlen része, ezért az ő
gondolatai, érzései, meggyőződése alapvetően megjelenik a fejlesztési folyamatban. Ez
egyrészt segítheti is a közös cél elérését, de akadályozó is lehet. Azt gondolom, a
szakember felelőssége az, hogy általa csak a folyamatot támogató energiák jelenjenek meg.
A másik fontos elem pedig egy olyan módszertani technika, ami nekem sokat segített
eleinte abban, hogy megértsem egy – egy tanácsadási alkalom eseményeit, manapság pedig
abban segít, hogy az „itt és mostban” tudjam a folyamatot olyan irányba terelni, ami abban
a pillanatban legjobban segíti a fejlesztési cél elérését, ez pedig a folyamatelemzés. A
tanácsadói szerepemből való folyamatelemzésben a következő kérdésekre keresem a
választ:
• Mit érzékelek abban a helyzetben?
• Milyen érzelmeket kelt bennem?
• Mi a célom abban a helyzetben?
• A célom eléréshez milyen eszközt, milyen beavatkozást választok?
43
• A választott beavatkozás elért-e a célját?
Amikor a fenti kérdések alapján gondolok vissza egy folyamatra, mindig fejlődöm, ha
ugyanezeket a válaszokat pár másodperc alatt a jelenben meg tudom találni, akkor abban a
pillanatban a lehető legjobb fejlődési teret tudom megajánlani az álláskeresőnek.
Felhasználásra tervezett szakirodalmak:
Eric Berne: Emberi Játszmák, Háttér Kiadó Kft. 2002.
Tringer László: A gyógyító beszélgetés, Medicina Kiadó, 2006.
Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard: Változás Animula Kiadó, 2008.
Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve, Beck and Partners Kft. 2010.
Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004 július-augusztus
◌
44
Szakmai útravaló
Családok Átmeneti Otthonában szervezett
munkaerő-piaci tréningekhez
Készítette: Rácsok Balázs
A Tandem program keretében a Segélyszervezet szakemberei számos családok átmeneti otthonában lakó szülő számára szerveztek olyan szolgáltatásokat, mely segítette az álláskeresőket. Egyéni tanácsadásra és csoportos tréningekre is lehetőség adódott. Általában a két szolgáltatás kombinált alkalmazása bizonyult hatékonynak.
Ebben az anyagban a családok átmeneti otthonában megszervezett csoportos tréningekről írunk azzal a nem titkolt céllal, hogy bátorítsuk az intézményeket hasonló programok szervezésére, illetve hogy adjanak lehetőséget hasonló témájú programok lebonyolítására. Gyakran tapasztaljuk, hogy nem könnyű egy – egy ilyen csoport megszervezése, mégis a tapasztalatok azt mutatják, hogy segítség lehet a hatékony álláskeresésben.
Eredmények számokban:
A résztvevő szülők 80%-ának beszerzésre és rendszerezésre kerülnek azok a dokumentumok (igazolványok, TB kártya, adóazonosító jel, iskolai papírok, … ) amik az elhelyezkedéshez szükségesek.
A szülők 65%-ának elkészül a megfelelő önéletrajza.
A résztvevők 60 %-a készít tervet arra nézve, mihez szeretne kezdeni a jövőben. A tervben fokozott figyelmet szentel az álláskeresésnek, annak, hogy a célállás megtalálása után milyen gyakorlati lépések megtételére van szükség.
A résztvevők közel 60%-a aktívan részt vesz az álláskeresési folyamatban, jelentősen nagyobb energiákat mozgatva meg mint a tréning előtti időszakban.
A csoporttagok 20%-a már a tréning alatt elhelyezkedik, összességében pedig elmondható, hogy a tréning és az egyéni tanácsadói folyamat végére a szülők 40 -45%-a bejelentett munkahellyel rendelkezik.
◌
45
A program meghirdetése, megszervezése:
Intézményvezetői szint:
A szervezés első lépéseként a családok átmeneti otthonainak intézményvezetőjével történik meg a találkozás. Itt fontos bemutatni a szolgáltatásokat, a tréning célját, a főbb kereteket ( találkozások száma, hossza, csoportszabályok bemutatása ), valamint beszélni kell arról, hogy ezen szolgáltatás hogyan tud illeszkedni a családok átmeneti otthonában nyújtott szolgáltatásokhoz. Mivel a tréningek ideje alatt a résztvevők különböző támogatásokban is részesülhetnek, ezért fontos tisztázni az adott kiegészítő szolgáltatások tartalmát. Meg kell nézni, hogy ezen szolgáltatások, támogatások alapesetben elérhetőek-e a családok átmeneti otthonában. Vigyázni kell arra, hogy ne adjunk lehetőséget párhuzamos szolgáltatások nyújtására.
( A program során lehetőség van különböző okmányok beszerzésére, melyek szükségesek az elhelyezkedéshez, illetve az álláskereséshez utazási támogatás igénybevételére is kérhető támogatás. Az intézményvezetővel át kell beszélni ennek rendszerét, hiszen könnyen lehet, hogy ezen támogatások a családok átmeneti otthonában is rendelkezésre állnak. )
Meg kell találni a tréningek megfelelő időpontját. Egy – egy foglalkozás időtartama 1.5 – 2 óráig tart. Végig kell gondolni, mely időszakban lehet a legzavartalanabbul lebonyolítani a foglalkozásokat és ebben a tekintetben figyelembe kell venni mind a lakók mind pedig az intézmény érdekeit is. Tapasztalataink szerint délelőttönként 9 és 12 óra közötti, délután pedig a 13 – 16 órás idősáv lehet alkalmas arra, hogy viszonylag zavartalanul szervezzük meg a tréningeket.
( Időt kell arra hagyni, hogy a szülők nyugodtan el tudják vinni a gyerekeket az iskolába, óvodába és ugyanígy kell figyelni arra is, hogy a délután pedig zavartalanul érte tudjanak menni. Meg kell nézni az intézmény házirendjét is, hogy lehetőleg ne ütközzenek más programokkal (pl.: jogi, pszichológiai tanácsadással, csendes pihenővel, közösségi programokkal)
Érdemes kérni az intézmény segítségét abban, hogy legyen, aki a gyerekekkel foglalkozik addig, amíg a tréningek tartanak, vagy eleve úgy kell megszervezni a tréninget, hogy annak része olyan programelem is, ami a gyerekeket célozza meg. Tapasztalataink szerint nem tud eredményes lenni a tréning abban az esetben, ha a gyerekek bent vannak a foglalkozásokon.
Munkatársi szint:
Fontos bemutatni a tréninget az átmeneti otthon munkatársai számára is. Mi fog történni, milyen lehetőségek rejlenek a programban, mire érdemes odafigyelni a családgondozásban a tréning időszakában. Fontos tájékozódni a családgondozóktól, hogy ők milyen nehézségekkel, problémákkal találkoznak az álláskeresés tekintetében. Arról is beszélni kell, hogy ők milyen eredményeket várnak a tréningtől. Ennek tisztázása azért is szükséges, hogy ne egyfajta csodaszerként tekintsenek a foglalkozásokra, ami után minden álláskeresési probléma megoldódik.
46
Ellátotti szint:
Célszerű bemutatni a programot az ellátottak számára is. Gyakran előfordul, ha ez nem történik meg, hanem az intézmény delegálja a szülőket a csoportba, akik így nem tudják, mire jönnek. Intézményi elvárásnak, kötelezőnek élik meg a jelenlétet és az ezzel kapcsolatos ellenállásokkal nagyon nehéz megküzdeni. A személyes beszélgetések, vagy egy lakógyűlésen tett látogatás megfelelő alkalom lehet a tájékoztatásra. Kiegészítő lehetőség a kellően figyelemfelhívó plakát kihelyezése az intézményben (amennyiben van pontos dátum a kezdésre, azt is tüntessük fel rajta).
Hely és eszközszükségletek:
A program teremigénye egy 25 – 30 m2 helyiség, székekkel körbehelyezve, illetve célszerű a csoportos munkához 3 – 4 kis asztal rendelkezésre állása. Fontos a flipchart tábla, színes tollak biztosítása, illetve a különböző nagyságú papírlapok, post-it-ok beszerzése. Az elhelyezkedéshez szükséges dokumentumok rendezésére minden szülő számára biztosítunk egy iratrendezőt. Ezt minden foglalkozásra magukkal hozzák, ide kerülnek bele a tréning során elkészült, a tagok számára fontos anyagok is. (pl. pályázat utazási támogatáshoz, megvalósítási terv,… )
Kiegészítő lehetőségek a programban:
A munkaerő-piaci tanácsadás számos területet érint az egyénekkel végzett munkában. Készséget, hozzáállást fejlesztünk, tudást adunk át. Önéletrajzot készítünk, higiénés, öltözködési szabályokról beszélgetünk, bátorítjuk az álláskeresőket, hogy minél több munkahelyet keressenek fel. A programban résztvevők nagy többsége szociális transzferjövedelmekből él. A család anyagi lehetőségei nagyon korlátozottak, óriási nehézségekbe ütközik egy elveszett TB, vagy adókártya pótlása, iskolai okmányok beszerzése. Ugyanilyen gondot jelent egy – egy állásinterjúra való eljutás is. Érdemes belegondolni, hogy egy ilyen utazás alkalmával egy szociális segélyen lévő álláskereső a jövedelmének akár 10 %-át is kifizetheti az utazási költségekre. Vajon bevállalja-e ezen költséget veszélyeztetve saját, illetve családja megélhetését?
Ezen nehézségek leküzdésére a következő kiegészítő lehetőségeket biztosít a program:
Utazási támogatás:
Az elhelyezkedés elősegítésére igénybe vehető támogatás. Segítséget jelenthet a munkahelyek felkutatásában, és az elhelyezkedés után a munkahelyre való eljutásban egyaránt. A támogatással növelni lehet a munkát keresők mobilitását is. A támogatás maximum 2 hónapig nyújtható, a munkakeresés érdekében. Az első támogatás is feltételhez kötött. A bérlet átadását megelőzően egy felhasználási tervet szükséges készíteni, illetve le kell ellenőrizni, hogy a támogatást kérő rendelkezik-e az elhelyezkedéshez szükséges iratokkal. Az első hónap után a továbbfolyósítás feltétele, hogy a munkát kereső részt vegyen pályaorientációs és/vagy munkaerő-piaci képzésben, illetve munkatanácsadásban. Az elhelyezkedés után az utazási támogatás az első munkabér kézhezvételéig folyósítható.
◌
47
Képzési támogatás:
A támogatás odaítélése nagy körültekintést igényel. Fontos, hogy ne a teljes képzést támogassa a program. Sajáterő felmutatása szükséges, melynek mértéke 20 – 50% közötti összeget jelent. A támogatás csak képzési szerződés megkötése után folyósítható. A képzési támogatást az álláskeresőnek meg kell pályáznia, melynek előfeltétele munkatanácsadásban való részvétel.
Ennél a támogatási formánál minden esetben fontos látni azt, hogy a képzés hiánya-e az oka a sikeretlen álláskeresésnek vagy más tényezők okozzák-e az elakadást.
(Egy diplomás, német felsőfokú nyelvvizsgával rendelkező férfi kérte a szervezetünket, hogy támogassuk őt abban, hogy fejlessze angol nyelvtudását, mert ezért nem veszik fel dolgozni. Jeleztük számára, hogy kezdjünk el együtt dolgozni és lássuk meg, tényleg indokolt-e a nyelvi képzés támogatása. Az egyéni tanácsadási folyamatban, amikor a próbainterjúra került sor, ügyfelünk teljes mértékben leblokkolt, majd ezt követően számon kérő stílusban vett részt az interjúban. Az esetet kielemezve kiderült, hogy általában minden interjús helyzetben elbizonytalanodik, nem tud megfelelően kommunikálni, zavarja, hogy fiatal „tapasztalatlan” emberek interjúztatják. Ez a számára igazságtalan helyzet pedig agressziót vált ki. Miután ezen helyzetet az egyéni tanácsadás során sikerült feloldani, ügyfelünk sikeresen elhelyezkedett. Ha elfogadjuk, hogy az angol nyelv hiánya okozza az álláskeresések sikertelenségét – amit szakmailag nagyon jól meg is tudott magyarázni – és támogatjuk őt a nyelvi képzésbe, nem az igazi problémát szüntetjük meg és valószínű, hogy emberünk továbbra sem fog tudni elhelyezkedni.)
Egyéb támogatás:
Ezen támogatási csomagban lehetőség van speciális támogatások nyújtására. A programon belül ezen támogatáson keresztül biztosítottuk a munkaruhákat, munkaeszközöket, amennyiben az feltétele volt az elhelyezkedésnek. Ebből a forrásból fedeztük az okmányok pótlását, ruhák beszerzését, higiénés szerek megvásárlását, illetve kerékpárok vásárlását, amely a munkába jutást segítette elő. Néha egészen ritka támogatások is előtérbe kerültek:
( Egy külsős -nem a családok átmeneti otthonában lakó- szülő vett részt egyéni tanácsadásban, illetve tréningen. A folyamatnak köszönhetően ügyfelünk eljutott oda, hogy önéletrajzaival munkáltatókat keresett fel. Egy sikeres állásinterjút követően az első nap azzal szembesült, hogy közvetlen felettese jelezte számára, hogy nem veheti fel a munkát, mert a kezén olyan csúnya sebek vannak, mely nem teszi lehetővé, hogy élelmiszerekkel érintkezzen. Azonnal felmondtak neki. Az édesanya elkeseredve kereste fel tanácsadóját, ahol elmondta, hogy, mi történt vele és elmondta, hogy miért is vannak sebek a kezén. Nincs otthon mosógépük, Ő kézzel mos, de allergiás a mosóporra. Hiába vesz fel kesztyűt, azt sem bírja a bőre. A programon belül beszerzésre került egy mosógép. Két hónap alatt meggyógyult ügyfelünk keze és ezek után sikeresen el tudott helyezkedni. )
◌
48
A program főbb keretei:
A program egy 24 órás 6 alkalmas tréningfolyamatot foglal magába. A foglalkozások 2 hetenként követik egymást. A foglalkozások között időszakban mindig kapnak házi feladatot a csoporttagok. Ilyen lehet például az álláskereséshez szükséges dokumentumok összekészítése, később a beszerzésére tett lépések, első körös önéletrajz elkészítése, jövőterv meghatározása, célállás meghatározása, utazási támogatáshoz szükséges pályázat elkészítése.
A csoport a klasszikus csoportszabályok szerint működik, mely magába foglalja többek között a titoktartást, az önkéntes részvételt, a pontos érkezést, mobiltelefonok kikapcsolását, a gyerekekkel kapcsolatos főbb kérdéseket, a hiányzások lehetőségét. Fontos keretszabály, hogy a csoportfoglalkozásokon az átmeneti otthon munkatársa nem vehet részt. Ez azért lényeges, mert a csoportszerepek gyakran összeegyeztethetetlenek a különféle munkatársi szerepekkel. Ezt a csoporton belül nehéz kezelni, félre viheti a csoportmunkát.
Zárt csoportként működik a folyamat. Menet közben nem csatlakozhatnak be új csoporttársak. Érdemes egyfajta elköteleződést kérni a csoporttagoktól az első alkalommal annak érdekében, hogy végig részt vegyen a foglalkozásokon. Ez egy fontos döntéshozatal, az első olyan felelősség, amit fel kell vállalnia a csoporttagnak. Eddigi tréningeinken a lemorzsolódási arány 20 %-os volt.
A program lebonyolításánál fontos szakmai keret, hogy a kiegészítő lehetőségek elérése minden esetben feltételhez kötött. Nem lehet csak úgy automatikusan bérlettámogatást igényelni. Ehhez pályázatot kell készíteni. A munkaruha, kerékpár vásárlásának van önrésze, illetve aláírt munkaszerződés felmutatása is alapfeltétele a támogatásnak.
A program tematikája:
Találkozások
Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:
1. találkozás Csoport-alakulás,
Motiváció, erőforrások feltérképezése
4 óra • Bemutatkozás: ki honnan jött, szociometria megjelenítés
• Csoport céljának ismertetése, ki miért vesz részt a csoportban, milyen egyéni célokat tudnak megfogalmazni a csoporttagok.
• Motiváció feltérképezése: Ki hol tart a
49
Találkozások
Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:
munkakeresésben. Munkatapasztalatok. Ki mennyi esélyt lát arra, hogy elhelyezkedjen? Realitás vizsgálat: Mennyi esélyem van arra, hogy elhelyezkedjem.
• Erőforrások: Tulajdonságok, készségek feltérképezése
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?
• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
2. találkozás Hol tartunk most?
Életút feltárás
ok-okozatok keresése,
munkakeresés alapjai I.
4 óra • Életút diagram elkészítése (Egészség, Érzelem, tanulás vagy szakmai életút megrajzolásával). Mi használható fel a jövő kialakításával kapcsolatban.
• Munka keresés alapjai I: Szükséges dokumentumok alapfeltételek megismerése, egy lehetséges dokumentációs rendszer kialakítása.
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?
• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
3. találkozás Napi rutin 4 óra • Napi rutin táblázat elkészítése. Mit csinálok most. Mivel töltöm el az időmet. Rendszeresség – rendszertelenség az életben. Hogyan lehet ezt megszakítani. Mi kell ehhez.
• Munka keresés alapjai II. Munkaszerződés, munkaköri leírás,
◌
50
Találkozások
Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:
tájékoztatók szükséges tartalmi elemei. Tapasztalatok. Fekete munka veszélyei, lehetőségek, biztonság kérdése
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?
• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
4. találkozás Önéletrajz, motivációs levél
4 óra • Önéletrajz szabályai, tartalmi elemei. Önéletrajz elkészítése. Motivációs levél tartami elemei, motivációs levél elkészítése
• Életem könyve az Önéletrajzom. Szembesülés – itt tartok most.
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?
• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
5. találkozás Mi szükséges még a hatékony munkahely-kereséshez
4 óra • Hatékony kommunikáció alapjai (mit mondjak mit ne, hogyan fogalmazzak, hogyan telefonáljak, kit keressek, felkészülés az első egy munka interjúra)
• A megjelenés szabályai (Öltözködés, egyedül, vagy csoportosan, előnyök és hátrányok, változtatási lehetőségek, munkáltatói elvárások)
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen
51
Találkozások
Témák Idő A foglalkozások vázlatszerű leírása:
számodra a mai nap? • Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a
folyamatban.
6. találkozás Nem adom fel, lezárás, összegzés
4 óra • Kudarcok kezelése, egyéni mérhető célok kialakítása, munkán kívüli egyéb lehetések ( képzések, tanfolyamok ),
• Összegzés, hogyan tovább, merre indulok. • Mit adott ez a képzés • Fókuszálás az érzésekre, az egyéni
motivációkra, a készségekre, ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt.
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap?
• Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
Végrehajtás során szerzett tapasztalatok:
Mi van a középpontban: A tematikából is jól látszik, hogy minden alkalomnál fontosnak látjuk, hogy a következőkről beszéljünk:
• Fókuszálás az érzésekre, az egyéni motivációkra, a készségekre. Ki mit kezd a tanultakkal, miben fejlődtek a foglalkozás alatt?
• Mi a következő lépésed, mit üzen számodra a mai nap? • Egyéni felelősségi szint hangsúlyozása a folyamatban.
A tréning alkalmak célja az is, hogy az ott történt folyamatokat személyessé tegyük. Fontos figyelemmel kísérni, meglátni, hol tartanak a csoporttagok, milyen változások mennek végre az adott személyben. Ennek érdekében segíteni kell nekik, hogy figyeljék, mi
52
történik, mi hogyan hat rájuk, milyen érzések jellemzőek egy – egy adott helyzetben. A tréningek lehetőséget adnak arra is, hogy a résztvevők védett környezetben elhagyják komfortzónájukat és olyan határokat lépjenek át, melyet eddig valamilyen ok miatt nem mertek megtenni.
(Egyik csoporttagunk, nevezzük őt Évinek, nagyon alacsony önértékeléssel rendelkezett. Egyáltalán nem hitte el, hogy valaha is el fog tudni helyezkedni. Ennek oka többek között az állami gondozott múltjából, a nagyon minimális, pár hónapos munkaerő-piaci tapasztalatából, valamint roma származásából adódott. A feladatokban minimálisan vett részt, körkérdésekre nem vagy csak alig válaszolt. Az egyik foglalkozás alatt 4 fős kiscsoportokban dolgoztak a tréning résztvevői. A csoportoknak választaniuk kellett egy szószólót is, aki rövid prezentációt tart a csoport munkájáról. Évit nagyon finoman kezelte a kiscsoport, ami segítette őt, hogy aktívvá váljon a feladat megoldásában, sőt azt is felvállalta, hogy prezentálni is ő fog. Évi természetesen nagyon rövid időn belül megbánta, hogy elvállalta a feladatot, de nem mert szólni. A feszültség érezhető volt rajta. Amikor eljött a prezentáció ideje, Évi jelezte, hogy szeretné visszaadni ezt a feladatot. Kicsit megállítottuk a prezentációkat és a csoporttal elkezdtük átbeszélni, hogy Évi döntése mivel is járhat, illetve, hogy mi van Évi döntésének a hátterében. Arról is beszéltünk, mi lenne akkor, ha ez egy munkavállalói - munkaadói helyzetben történik meg. Évi érzéseire, félelmeire a csoporttagok mély empátiával reagáltak, melynek eredményeképpen Évi jelezte, hogy jól van, megpróbálja. Suta, akadozó, bátortalan prezentáció következett. A prezentáció végeztével lehetett hallani annak a nagy kőnek a leesését, mely Évi szívét nyomta. Nem csak a prezentáció terhétől szabadult meg Évi. A csoportfoglalkozás záró körében teljesen megnyílt és elmondta, soha nem gondolta volna, hogy meg tudja csinálni és ez most neki fantasztikus érzés. Valami megváltozott Éviben, melynek köszönhetően több évnyi munkanélküliség után, két hét múlva elhelyezkedett.)
Írásbeliség kerülése:
Érdemes olyan feladatokat hozni a csoporttagok számára, amiben minimálisan szükséges az íráskészség. Sokak számára jelent ez nehézséget. Többen nagyon nehezen vagy egyáltalán nem hajlandóak írni.
Az aktualitásokkal foglalkozni kell:
Mindannak ellenére, hogy a tréning alkalmak elég tematizáltak és megvan, hogy melyik alkalommal mivel is fog foglalkozni a csoport, annak mindig teret kell engedni, hogy mi van a csoporttagokkal, mi foglalkoztatja most őket. Ez abból a szempontból is fontos volt, hogy megértsük negatív vagy pozitív érzéseiket, amivel részt vesznek a csoportfoglalkozáson. A családok átmeneti otthonában nagyon sok minden történik a családokkal. Számos feszült, nehéz helyzet adódik a napi működés során. Rosszul elejtett szavak, egy családgondozói beszélgetés, egy kiköltöző család, egy gyermek kiemelése a
◌
53
családból, mind - mind nagyon megmozgatja a családokat. Ezek olyan helyzetek, amelyek befolyásolják akár a családok tovább döntéseit. Ugyanakkor arra nagyon kell vigyázni, hogy ez nem viheti el a csoportcélokat, illetve, hogy a csoportvezető ne vonódjon be az átmeneti otthon életébe. Nem lehet szócső az intézmény és a lakók között, még ha erre a lakók szívesen adnának felhatalmazást: „Nem tudná elintézni, hogy tréningnapokon ne kelljen reggel takarítani, mert akkor nem tudunk jól felkészülni a foglalkozásra.”
Életútdiagram:
Ezt a részét azért szeretem megemlíteni a tréning folyamatnak, mert számomra mindig ez az egyik legérzelemdúsabb foglalkozás. A csoporttagok egy diagramon – melynek x tengelye időként az y tengely pedig értékelő skálaként funkciónál – mutatják be hogyan változott az egészségük, a tudásuk/ismeretük, érzelmeik életük folyamán. Az időtengelyen bejelölnek konkrét eseményeket is. Sokszor számomra itt válnak érthetővé a csoportba járó egyének, akik számos kudarc, sikerek, hatalmas próbálkozások, súlyos életesemények hálójában keresik a következő lépéseket. Sok tanulási lehetőséget ad ez a feladat, nem csak a csoporttagoknak, hanem a tréninget vezetők számára is.
Hatékonyságmérés a programban:
Az Ökumenikus Segélyszervezet számára fontos, hogy az egyes szolgáltatások hatékonyságát mérjük, megnézzük, hogy nyújtottunk-e valós segítséget. Ebben a tréningfolyamatban is kialakítottunk néhány indikátort. Néztük az elhelyezkedések arányát, valamint az elhelyezkedéshez szükséges dokumentumok beszerzésének alakulását, a tréning előtt és tréning után felkeresett munkahelyek számát. Ennek alapján tudunk újabb irányokat, szolgáltatásokat beindítani illetve módosítani azokon a módszereken, melyek nem váltják be a hozzá fűzött reményeket.
A következőkben egy 24 órás munkaerő-piaci tréning hatékonyságmérésének adatlapját mutatjuk be:
◌
54
TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA
Munka szerepe az életemben: Munka szerepe az életemben:
A: munka B: család C: pihenés D: napi rendszeres tevékenység E: tanulás
A: munka B: család C: pihenés D: napi rendszeres tevékenység E: tanulás
Hány munkahelyet keresett fel a tréninget megelőző 1 hónapban?
Hány munkahelyet keresett fel a tréning alatt?
Felkeresett munkahelyek száma:
db
Felkeresett munkahelyek száma:
db
TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA
Rendelkezett-e használható önéletrajzzal a tréninget megelőzően?
Rendelkezett-e használható önéletrajzzal a tréning után?
IGEN NEM
IGEN NEM
흆 ˡ ◌
55
Milyen ismeretei voltak a munkaügyi iratokkal kapcsolatban a tréning előtt? Kérjük húzza alá a legjellemzőbb választ.
Milyen ismeretekkel rendelkezik most a tréning elvégzése után a munkaügyi iratokkal kapcsolatban? Kérjük húzza alá a legjellemzőbb választ.
1. Nem voltak ismereteim
2. Nagyon kevés ismeretem volt
3. Jó ismereteim voltak.
4. Minden szükséges ismeretem megvolt.
1. Nem voltak ismereteim
2. Nagyon kevés ismeretem volt
3. Jó ismereteim voltak.
4. Minden szükséges ismeretem megvolt.
Milyen a munkavállaláshoz szükséges dokumentummal rendelkezett a tréning előtt? Jelölje X-el a meglévő dokumentumokat .
Milyen a munkavállaláshoz szükséges dokumentummal rendelkezett a tréning után? Jelölje X-el a meglévő dokumentumokat.
Személyigazolvány Személyigazolvány
Lakcímkártya Lakcímkártya
TAJ kártya TAJ kártya
Adókártya Adókártya
Folyószámla szám és szerződés Folyószámla szám és szerződés
Előző munkahelyi papírok Előző munkahelyi papírok
Iskolai végzettséget igazoló papírok
Iskolai végzettséget igazoló papírok
Önéletrajz Önéletrajz
TRÉNING ELSŐ ALKALMA TRÉNING UTOLSÓ ALKALMA
Motivációs levél Motivációs levél
TB kiskönyv TB kiskönyv
Folyó évi juttatások igazolása Folyó évi juttatások igazolása
Meglévő dokumentumok száma összesen:
Meglévő dokumentumok száma összesen:
ÖSSZEGZŐ KÉRDÉSEK A TRÉNING UTOLSÓ ALKALMAKOR
Kapott-e új ismereteket azzal kapcsolatban, hogyan kell kommunikálni egy munkáltatóval?
幐 ◌
56
IGEN NEM
Kapott-e új ismereteket azzal kapcsolatban hogyan lehet nagyobb eséllyel elhelyezkedni?
IGEN NEM
Összességében hasznosnak találta-e a tréninget? (Kérjük értékelje egy 4 fokozatú skálán. 1 nem volt hasznos – 4 nagyon hasznos
volt)
1
2 3 4
Milyen hatással van az elhelyezkedése szempontjából a tréning ? Kérjük aláhúzni a megfelelő választ.
1 – Semmi. Úgy sem fogok tudni elhelyezkedni !
2 – Kicsi hatása van, de összességében a szerencsén múlik, hogy el tudok-e helyezkedni vagy sem
3 - A tréning pozitív hatással volt rám, több eleme is segít abban, hogy el tudjak helyezkedni
4 – Nagyon pozitív hatással volt rám a tréning, segíteni fog az elhelyezkedésben