Medarbeiderundersøkelser – verksamt eller

verdilaust verktøy?

Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

3

4

Påstand:

• Alle arbeidsgivere plikter å gjennomføre systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet

• Mange organisasjoner bruker store ressurser på kvantitative

medarbeiderundersøkelser. Er det verdt det?

5

Vår konklusjon 1:

• Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner

om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte

6

Vår konklusjon 2:

• Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke

faglige krav til målinger og oppfølging av målingene

• De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over

kostnaden ved selve undersøkelsen

7

8

Krav til medarbeiderundersøkelser

• Kartleggingen bør foregå i samsvar med norsk lov- og avtaleverk og

arbeidslivstradisjon

• Kartleggingen bør ses i sammenheng med virksomhetens strategi og egenart

• Kartleggingen bør vare basert på forskning på arbeidsmiljø (evidensbasert)

– HVA bør vi måle?

– HVORDAN bør vi måle?

9

Hva bør vi måle?

– Den som har skoen på vet hvor det trykker?

– Eller forskningsbaserte målinger?

10

Hva skal vi måle? 3 hovedretninger av forskning:

1. Jobbdesign (Jobbkarakteristikkmodellen)

2. Teorier om arbeidsrelatert stress (Jobbkrav-ressurs-modellen)

3. Organisasjonskultur og strategisk HRM (teorien om konkurrerende verdier)

11

Hvilke måleskalaer er mest effektive fra et

forskningsperspektiv?

Årsaksvariabler

Autonomi

Mentale, emosjonelle og

fysiske krav

Sosial støtte (relasjonell

og instrumentell)

Feedback fra leder

Støtte fra leder

Forpliktelsesbaserte HRM

systemer

Resultatvariabler

Prestasjon / Effektivitet

Høy motivasjon

Lav turnover

Redusert stress / Lavere

sykefravær

Høyt engasjement

Høy kunnskapsdeling

12

Hvordan bør vi måle arbeidsmiljø?

• Bruk av reliable og valide måleskalaer (4-6 spørsmål per skala)

• Basert på teori

• Bevissthet rundt forskjellen på årsaksvariabler og resultatvariabler (hva fører til

hva?)

• Dekker tematikk i arbeidsmiljøloven

• Er tilpasset virksomhetens egenart og strategi

• Er egnet til å resultere i godt og konkret tiltaksarbeid

• Psykometri er et fagfelt!

13

Årsaksvariabler (eksempler) Resultatvariabler (eksempler)

Autonomi Motivasjon

Mentale krav Trivsel

Støtte fra ledelsen Stress

Medvirkning og involvering Mening i arbeidet

Sosial støtte Forpliktelse til organisasjonen

Utviklingsmuligheter Finansielle resultater

Rolleklarhet Sykefravær

Opplevelse av gruppearbeid Endringsvillighet

14

15

Grønt lys: Kjør på!

• QPS Nordic

• COPSOQ II

• KIWEST/ARK (UH sektoren)

• NOCM

• JDR-Monitor

• Ennova

16

Hvordan bør vi ikke måle arbeidsmiljø

• Bruk av enkeltspørsmål og tilfeldig sammensatte indekser

• Egenutviklede instrument

• Dårlig formulerte spørsmål (spør om flere ting per spørsmål, doble negasjoner etc.)

• For stort fokus på benchmark

• Fokus på å løse konfliktsituasjoner eller bli kvitt dårlige ledere

17

Rødt lys: Styr unna!

• AVANT

• Bedre kommune

• Q12 / HKI

• Egenutviklede instrument

• Great place to work??

• Konsulentfirma??

«Vi skal bare bruke resultatene som et utgangspunkt for diskusjon/samtaleverktøy!»

18

Valg av instrument/undersøkelse

• Evidensbasert

• Samsvar med norsk lov- og avtaleverk

• Organisasjonens strategi og egenart:

– Bransje, type arbeid

– Mål og strategi (bl.a. HR-strategi)

19

Norwegian Organizational Climate Measure (NOCM)

• Basert på teorien om konkurrerende verdier (Competing Values

Framework – Cameron & Quinn, 2014)

• Måler organisasjonsklimaet – de ansattes opplevelse av praksis og

prosedyrer i organisasjonen

• Fokus på strategi og organisatorisk effektivitet

• 18 måleskalaer, 90 spørsmål

• Tilfredsstillende reliabilitet og validitet

20

21

Competing Values Framework

22

NOCM

23

www.ThomasHoff.no 24

Fra resultater til tiltak: Identifisere utviklingsområder

• Forskning: Viktige faktorer for motivasjon og helse

• Sammenligninger: Med tidligere år, med andre lignende

enheter, evt med benchmark

• Statistiske analyser: Drivere for motivasjon, helse, etc i

organisasjonen

• Tilbakemeldingsmøter: Tolkning og diskusjon = Medvirkning

25

Fra resultater til tiltak: Tilbakemeldingsmøtet

• Mål

– Tolkning og felles forståelse av resultater

– Identifisere og prioritere utviklingsområder

– Forslag til tiltak

• Rammer

– Holdes på nederste formelle organisasjonsnivå

– Bør vurdere om HR-rådgiver/ekstern konsulent skal lede møtet

26

Fra resultater til tiltak: Statistiske analyser og prioriteringsmatriser

27

Ivareta •Medvirkning

Overvåke •Produksjonspress

Forbedre •Feedback på prestasjon

Ta tak i

Score

positiv

Score

negativ

Positiv

effekt

Negativ

effekt

Fra resultater til tiltak – ulike typer tiltak

• Tiltak for organisering av arbeidet (jobbdesign)

• Tiltak for sosiale relasjoner og team (innføring av team,

teamutvikling)

• Tiltak for ledelse (lederutvikling)

• Tiltak for HRM og organisasjonsklima/kultur

28

Implementering av tiltak: Suksesskriterier

1. Tilstrekkelige ressurser

2. Forpliktelse fra toppledelse

3. Handlingsplan med klare mål og roller

4. Involvering av linjeledelsen

5. Endringskompetanse

6. Involvering av de ansatte og deres representanter (verneombud,

tillitsvalgte)

29

30

Vår konklusjon:

• Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke

basale faglige krav til målinger og oppfølging av målingene

• De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over

kostnaden ved selve undersøkelsen

• Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner

om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte

• Vi presenterer «beste praksis» i boka, og har her tatt for oss noen sentrale

suksesskriterier - og gitt noen smakebiter.

31

Forslag til videre lesning:

Hoff og Lone (2014). Medarbeiderundersøkelser – En

praktisk håndbok. Gyldendal forlag

Medarbeiderundersøkelser – en praktisk håndbok

Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo