mendez andrea

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"RELACIÓN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD LABORAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO." CAMPUS CENTRAL GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014 ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ CARNET 10866-09 TESIS DE GRADO LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL FACULTAD DE HUMANIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

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  • "RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD LABORAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."

    CAMPUS CENTRAL

    GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014

    ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ

    CARNET 10866-09

    TESIS DE GRADO

    LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

    FACULTAD DE HUMANIDADES

    UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

  • HUMANIDADES

    TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

    "RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD LABORAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."

    EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE LICENCIADA

    PREVIO A CONFERRSELE

    GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014

    CAMPUS CENTRAL

    ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ

    POR

    TESIS DE GRADO

    UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

    FACULTAD DE HUMANIDADES

    LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

  • DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

    DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

    DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

    LIC. ARIEL RIVERA IRAS

    LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

    SECRETARIA GENERAL:

    VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

    VICERRECTOR DE INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

    VICERRECTOR DE INVESTIGACIN Y PROYECCIN:

    P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

    VICERRECTORA ACADMICA:

    RECTOR:

    AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

    AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

    DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

    VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

    SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

    DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

    REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

    NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

    LIC. LUIS FERNANDO CHANG JIMENEZ

    LIC. ANDREA MARROQUIN CABRERA

  • Guatemala 28 de Noviembre 2013

    Seores Consejo Facultad de Humanidades Presente

    Por medio de la presente, hago de su conocimiento que he tenido la oportunidad de asesorar

    el proyecto de tesis titulado Relacin entre workaholics (adictos al trabajo) y la actitud laboral

    del rea administrativa de una industria de calzado, de la alumna Andrea Mndez, carnet No.

    1086609, estudiante de la carrera de Psicologa Industrial con nfasis Organizacional.

    A mi criterio el trabajo realizado llena todos los requisitos metodolgicos y de contenido que

    exige la Universidad Rafael Landvar, previo a otorgar el grado acadmico correspondiente, por

    Lo que solicito le sea asignado fecha y terna para la evaluacin privada de tesis.

    Agradeciendo la atencin a la presente, me suscribo.

    Atentamente,

  • NDICE

    RESUMEN .............................................................................................................. 3 I.INTRODUCCIN .................................................................................................. 4 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEM......32

    2.1 Objetivos ...................................................................................................... 33 2.1.1 General .................................................................................................. 33 2.1.2 Especficos ............................................................................................ 33

    2.2 Variable de estudio .................................................................................... 33 2.3 Definicin de variable ................................................................................... 33

    2.3.1 Definicin conceptual ............................................................................ 33 2.3.2 Definicin operacional ............................................................................ 33

    2.4 Alcances y lmites ........................................................................................ 34 2.5 Aporte .......................................................................................................... 34

    III. Mtodo ............................................................................................................ 34 3.1 Sujetos ......................................................................................................... 36 3.2 Instrumento .................................................................................................. 37 3.3 Procedimiento. ............................................................................................. 40 3.4 Diseo ......................................................................................................... 41

    3.5 Metodologa Estadstica....41 IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE RESULTADOS .......................................... 41 V. DISCUSIN DE RESULTADOS....48 VI. CONCLUSIONES....51 VII.RECOMENDACIONES...52 VIII. REFERENCAS BIBLIOGRFICAS ................................................................ 53 IX. ANEXOS ......................................................................................................... 61

  • 7

    RESUMEN

    La actitud laboral se entiende como los sentimientos que determinan la manera en

    que los colaboradores se desenvuelven en sus labores as como la adiccin

    laboral es cuando los colaboradores trabajan obsesivamente.

    El objetivo de la investigacin fue Identificar la relacin entre workaholic (adictos

    al trabajo) y la actitud laboral del rea administrativa industria de calzado.

    El estudio se efectu con el rea administrativa de una industria de calzado

    localizada en Mixco, compuesta por hombres y mujeres, comprendidos entre los

    20 y los 69 aos de edad. Los cuales llevan laborando en la empresa desde 0 a 24

    aos.

    Para llevar a cabo el desarrollo de la presente investigacin se utiliz una muestra

    de tipo no probabilstico por conveniencia.

    Para determinar la correlacin se utilizaron 2 cuestionarios auto- aplicables, uno

    para medir la adiccin laboral, realizado por Arias (2009) y uno para medir la

    actitud laboral realizado por Monterroso (2013); ambos cuestionarios permitieron

    establecer la adiccin laboral y la actitud laboral Posteriormente, se analizaron los

    resultados de los cuestionarios, por lo que se pudo concluir que no existe una

    relacin estadsticamente significativa entre actitud laboral y adiccin laboral. El

    nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral, puesto que dentro del

    estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y todos presentan

    actitud laboral favorable.

  • 8

    AGRADECIMIENTOS

    Le agradezco a Dios por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera,

    por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena

    de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.

    Le doy gracias a mis padres y a mi familia por apoyarme en todo momento, por

    los valores que me han inculcado, y por haberme dado la oportunidad de tener

    una excelente educacin en el transcurso de mi vida. Sobre todo por ser un

    excelente ejemplo de vida a seguir.

    A Jose, por acompaarme a lo largo de mi meta e impulsarme a seguirla, y por el

    apoyo incondicional.

  • 9

    I.INTRODUCCIN

    Se puede observar que en la actualidad cada da es ms comn el tema de la

    adiccin al trabajo, debido a que los trabajos cada da demandan ms tiempo en

    las organizaciones.

    El workaholism (adiccin al trabajo) es un tema que no se ha abordado a

    profundidad en el pas. Existen empresas que cuentan con colaboradores que

    suelen ser productivos pero a veces dicha productividad se puede confundir.

    Las empresas son perjudicadas al tener colaboradores con dicho sndrome, ya

    que es un trastorno que se genera a travs de ciertas conductas en donde el

    trabajador tiene que acoplarse a una rutina o mtodo de trabajo para poder crecer

    dentro de la organizacin. Esta rutina empieza a ser parte de su vida, de la cual no

    se puede salir y hacer otras actividades que no sean trabajo.

    Es por esto que tambin es esencial el estudio de las actitudes laborales, para

    entender las respuestas que determinan la forma en que los empleados perciben

    su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y su

    comportamiento.

    En la actualidad varias empresas guatemaltecas consideran de suma importancia

    la actitud de sus colaboradores, ya que una actitud favorable puede trascender

    en una mayor productividad y motivacin, acompaado de una mejora en la

    identificacin organizacional. Sin embargo, debido a la creciente problemtica a

    la que se enfrenta el pas, los trabajadores son afectados por una serie de

    factores que repercuten a la adiccin al trabajo y que pueden determinar su

    actitud en el trabajo diario.

  • 10

    A continuacin se describen antecedentes nacionales, que dan conocer

    informacin relacionada con la adiccin al trabajo.

    Dentro de los estudios desarrollados en Guatemala se encontr la tesis de

    Cordero (2013), la cual se realiz con el objetivo de determinar el nivel de Adiccin

    al Trabajo en un grupo de trabajadores administrativos y operarios de una

    empresa productora de jabn y aceite. Se tom como sujetos de estudio a 30

    colaboradores, siendo personas de cada nivel de mando tanto del gnero

    masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79 aos, con una

    antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24 aos; a

    quienes se les aplic una escala de Likert llamada Opiniones sobre el trabajo

    creado por Arias (2009), la cual fue diseada para medir los niveles de adiccin al

    trabajo. El estudio fue de tipo descriptivo, no experimental. La metodologa

    estadstica que se utiliz, fueron medidas de tendencia central y desviacin

    estndar, adems la t de Student y el tamao del efecto, junto con la correlacin

    de Pearson. Encontrndose en un promedio alto se concluy que el 95% de

    sujetos de estudio del rea administrativa y ubicado en un nivel medio el rea

    operativa de sndrome de adiccin al trabajo, se encontr correlacin entre la

    adiccin al trabajo y las variables de nivel de mando, edad, y antigedad.

    Por su parte Fernndez (2012), elaboro un estudio con el objetivo de determinar la

    relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin laboral en un grupo de

    empleados del rea administrativa de una empresa guatemalteca que presta

    servicios de paquetera y logstica. Se tom como sujetos de estudio a 39

    personas del rea administrativa, comprendidos entre los 22 a 70 aos, tanto de

    gnero masculino como femenino. Para identificar el nivel de adiccin al trabajo,

    se aplic un instrumento denominado Work Addiction Risk Test (WART). De la

    misma manera este fue aplicado a los participantes mediante una encuesta de 32

    reactivos diseada para diagnosticar la Identificacin laboral para con la empresa.

    Lo cual dio como resultado un estudio de tipo descriptivo correlacional y como

    parte de la metodologa estadstica, fue utilizado el coeficiente de correlacin de

  • 11

    Pearson, para determinar el grado de relacin entre la adiccin al trabajo y la

    identificacin laboral. Como resultado de esta correlacin, se establece que no

    existe relacin estadsticamente significativa entre ambas variables, por lo que se

    considera que una persona que demuestre un alto nivel de identificacin con la

    empresa, no precisamente refleja una alta adiccin al trabajo. Tampoco se

    determinaron diferencias significativas en los niveles de adiccin y la identificacin

    laboral segn gnero o rango de edad. Finalmente los resultados muestran que a

    pesar de que la mayor parte de los encuestados expresaron sentir una alta y muy

    alta identificacin laboral, menos de un tercio de ellos opinaron ser altamente

    adictos al trabajo, otra tercera parte se considera ligeramente adicto al trabajo y

    aproximadamente la mitad considera estar en la clasificacin de no adicto al

    trabajo. De esta manera, este estudio concluye en que no precisamente las

    personas que presentan algn rasgo de adiccin al trabajo, se sienten

    identificadas con sus organizaciones o bien presentan altos niveles de sentido de

    pertenencia para con las mismas. Se recomienda a la empresa objeto de estudio

    desarrollar programas de deteccin, sensibilizacin e informacin de los efectos

    colaterales de la adiccin al trabajo; reforzar el alto grado de identificacin hacia la

    empresa que expresan los colaboradores de la empresa, a travs de un programa

    de beneficios e incentivos adicionales a los de ley.

    Asimismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de determinar si existe

    relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes de ventas y

    comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo masivo con

    operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y distribucin de

    bebidas gaseosas y naturales a nivel multinacional. La siguiente investigacin fue

    de tipo descriptiva correlacional. Los sujetos de estudio fueron 31 colaboradores,

    comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de gnero masculino, que

    poseen un nivel de educacin diversificado y universitario, que pertenecen a un

    nivel socioeconmico medio alto; a quienes se les aplic dos cuestionarios: uno

    sobre estados del yo creado por Cardn, Lenhardt, & Nicols. (1983) para medir

    las pautas de conducta que sobresalen en la persona y el cuestionario de adiccin

  • 12

    al trabajo creado por Arias, (2009) para medir si existe dicho sndrome de adiccin

    en los sujetos evaluados. Se concluy que no existe correlacin entre pautas de

    conducta y la adiccin al trabajo. Sin embargo pudo observarse que s existe

    correlacin de 0.481 entre la pauta Protector y la pregunta final sobre adiccin al

    trabajo. Finalmente, se encontr un nivel promedio alto de adiccin Por lo tanto se

    recomend a la empresa, brindar apoyo psicolgico para identificar las pautas de

    conducta que puede manifestar el empleado, influyendo estas sobre su trabajo y

    cmo manejarlas en sus actividades diarias. Asimismo identificar cuales

    prevalecen para reforzarlas y desarrollarlas a beneficio de la persona como de la

    empresa.

    De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en donde se

    determino si existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al trabajo y sentido de

    vida en los trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos de estudio a los

    agentes de servicio al cliente, siendo stos 42 personas de gnero masculino y

    femenino, comprendidos entre las edades de 18 a 25 aos, con una permanencia

    laboral comprendida en un rango entre los 1 y 4 aos; a quienes se les aplic dos

    cuestionarios , uno para medir el sndrome de adiccin al trabajo y el otro para

    conocer el sentido de vida para despus realizar una correlacin y de esta forma

    poder comparar los resultados por lo que el estudio fue de tipo descriptivo

    correlacional. Al finalizar la investigacin se concluy que no existe relacin entre

    sndrome de adiccin al trabajo y sentido ya que aunque un porcentaje alto de los

    sujetos puntearon un nivel alto de sentido de vida, el sndrome de adiccin al

    trabajo punteo un nivel bajo entre los sujetos.

    Por su parte dentro de la investigacin tambin se describen antecedentes

    nacionales sobre las actitudes laborales.

    Monterroso (2013) por su parte con el objetivo de establecer la relacin entre

    bienestar psicolgico y actitud laboral en personal del rea administrativa de una

    entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala. Realiz un

  • 13

    estudio conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente estado

    civil, 13 solteros y 22 casados. Se utilizaron dos instrumentos; una adaptacin

    espaola de Daz et al. (2006) de la Escala de Bienestar Psicolgico de Carol Ryff,

    la cual cuenta con un total de 39 tems con seis escalas tipo likert que se divide en

    seis categoras auto aceptacin, relaciones positivas, autonoma, dominio del

    entorno, propsito de vida y crecimiento personal. Para evaluar actitud laboral se

    utiliz una boleta de autoevaluacin, elaborada por la propia autora de este

    estudio, la cual est conformada por 15 tems, con escala tipo likert que mide

    categoras como satisfaccin laboral, compromiso organizacional y motivacin

    laboral. Segn los resultados obtenidos existe una relacin significativa a nivel de

    0.05 entre el nivel de bienestar psicolgico y la actitud laboral. Igualmente se

    destaca otra relacin estadsticamente significativa, entre nivel de bienestar

    psicolgico y estado civil. Se concluy que a mayor nivel de bienestar psicolgico

    existe una actitud favorable en los sujetos y que el estado civil si puede influir en el

    nivel de bienestar psicolgico. Se recomend a los directivos del rea

    administrativa que realicen diagnsticos del bienestar emocional o psiclogo del

    personal de administracin, a travs de pruebas especficas que determinen las

    reas del bienestar psicolgico de las personas que necesitan reforzarse, ya que

    stas trascienden significativamente en la actitud que manifiestan las personas en

    su trabajo.

    De la misma manera Zrate (2012) realiz un estudio con el objetivo determinar la

    influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los empleados en el ambiente

    laboral en los trabajadores, estudio aplicado en las organizaciones pblicas y

    privadas del municipio de Momostenango, del departamento de Totonicapn. Los

    sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 80 personas de ambos

    gneros, oscilan entre las edades de 18 a 65 aos, de diversas etnias, religiones,

    estado civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes, cajeros y

    dependientes y cubre descansos. El estudio fue de tipo correlacional y como

    instrumento para obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la

    prueba psicomtrica CE, test que evala y realiza una proyeccin sobre la

  • 14

    inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y las organizaciones.

    Para determinar el nivel del ambiente laboral, se utiliz una encuesta, el formato

    consiste en tems que contextualizan la estancia de cada uno de los colaboradores

    dentro de las organizaciones y algunas que permitieron establecer las

    competencias que se manejan a nivel organizacional. Adicionalmente los

    resultados obtenidos indicaron que s existe la influencia de la inteligencia

    emocional como factor importante dentro de las organizaciones no slo en el

    mbito de su comportamiento y ambiente laboral sino tambin el desarrollo de sus

    actividades dentro de las mismas dando como resultado una baja productividad en

    cuanto a sus funciones y actividades que cada uno efecta a nivel organizacional.

    Por esto mismo se recomend realizar actividades dentro del lugar de trabajo que

    promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y as

    conseguir lo que la efectividad que cada organizacin persigue lo cual conlleva a

    una buena aceptacin por parte del municipio.

    Con el objetivo de conocer la actitud de los trabajadores de la empresa

    Productos del Aire, Caballeros (2011) realiz un estudio a una muestra de 41

    trabajadores del rea administrativa, ventas y gerencial. La muestra qued

    conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6 trabajadores del rea

    de gerencia y 8 trabajadores de ventas. Se elabor una escala de actitud tipo

    likert, en la cual se analizaron los tres componentes de la actitud: cognitivo,

    conductual y emocional, de los trabajadores hacia los practicantes. La escala de

    actitud estuvo compuesta por 20 tems que fueron tabulados y evaluados

    mediante estadsticos descriptivos y correlacinales. Al comparar el gnero de los

    trabajadores se comprob que no existe diferencia significativa en la actitud. Se

    concluy que en general los trabajadores tienen una actitud positiva. Se

    recomend evaluar las posibles estrategias que puedan incrementar la actitud

    positiva de los trabajadores.

    Continuando con Camposeco (2011), realiz una investigacin con el objetivo de

    determinar el tipo de actitud de los colaboradores respecto a sus compaeros con

  • 15

    discapacidad, adicionalmente la relacin entre dicha actitud y los factores: gnero,

    edad y tipo de discapacidad. La poblacin estudiada fue de 60 colaboradores de

    ambos gneros, comprendidos entre las edades de 19 a 39 aos, pertenecientes a

    las reas de archivo, contact center y firmantes y beneficiarios de una institucin

    financiera a quienes se les aplic la Escala de actitudes hacia personas con

    discapacidad de Verdugo, Jenaro y Arias (1997). El estudio fue descriptivo y la

    metodologa estadstica utilizada fue la t de student y la r de pearson. Los

    resultados indicaron que el tipo de actitud de los pares de colaboradores con

    discapacidad se encuentra en su mayora en un nivel positivo, que no hay

    diferencia significante al nivel de 0.05 en la actitud con respecto a los tipos de

    discapacidad (ceguera y sordera) y que no existe correlacin estadsticamente

    significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de actitud hacia la discapacidad con

    relacin a las variables: edad, gnero y tipo de discapacidad, nicamente se

    encontr una correlacin estadsticamente significativa entre el factor

    competencia y la edad de los sujetos evaluados. Se concluy que la interaccin

    laboral con personas que poseen capacidades especiales es importante para su

    comprensin y aceptacin, por lo que se recomend realizar programas de

    contacto entre el personal con limitaciones fsicas y sus pares.

    As como en Guatemala se han realizado estudios sobre Adiccin al Trabajo,

    tambin en el extranjero ha existido el inters por investigar el mismo tema y los

    factores que lo desencadenan, a continuacin se presentan algunos de ellos.

    Se inicia con Vega y Moyano (2010) quienes realizaron un estudio en Chile en

    dnde se explica que la adiccin al trabajo (AT) ha sido definida por algunos como

    una psicopatologa de comienzo insidioso y curso progresivo, caracterizada por

    conductas desadaptativas con consecuencias negativas para quien la padece.

    Controversialmente y desde el punto de vista de un empleador eventual, la AT

    podra asociarse a aumento inicial de la produccin. Se busca aqu obtener

    indicadores de AT y sus eventuales asociaciones con satisfaccin laboral (SL) y

    satisfaccin familiar (SF). Una muestra de 105 acadmicos de una universidad

  • 16

    estatal chilena responde el Test Riesgo de Adiccin Laboral (Robinson, 1989), la

    Escala de SF por Adjetivos (Barraca & Lpez-Yarto, 1997) y el Cuestionario de SL

    S20-23 (Meli & Peir, 1989). Se observa altos ndices de AT (55.2%) y tambin

    indicadores positivos de SL (M=5.7, en escala de 1 a 7) y familiar (M=141.7 en

    escala de 0 a 170). La AT y la SL correlacionan negativamente (r = -0.325), lo cual

    es especialmente marcado en las mujeres (r= - 0.71) sin embargo no se observa

    relaciones significativas entre AT y SF.Estos y otros resultados y sus posibles

    explicaciones tericas son analizados.

    Por ltimo, Jimnez, Glvez y Garrosa (2006), quienes realizaron una

    investigacin de tipo descriptivo sobre la adiccin al trabajo, con el objetivo de

    determinar qu es y la intervencin teraputica para tratarla. Mediante una

    investigacin no detallada en el estudio, determinaron que no existe una definicin

    consensuada sobre la adiccin al trabajo y que los instrumentos de medida son

    utilizados popularmente, pero en la mayora de los casos no han recibido ningn

    tipo de validacin psicomtrica, por lo que es difcil establecer el padecimiento de

    la adiccin al trabajo como una patologa y que la sociedad lo reconozca como tal.

    As como tambin definen que una intervencin teraputica mediante psicologa

    positiva, es la mejor opcin para el tratamiento de sta adiccin, ya que de esta

    manera la persona con ste padecimiento puede como primer paso aceptar que

    tiene una adiccin y que sta tiene consecuencias, pero puede buscar un

    equilibrio entre vida personal y profesional.

    Debido a la falta de informacin sobre estudios internacionales de actitud laboral

    se hace mencin que no existe diversidad de la misma, por tanto solo se

    describen los siguientes estudios:

    Para dar inicio con Ansa (2008) realiz un estudio con el objetivo de determinar la

    actitud hacia el trabajo presente en el personal administrativo del ncleo

    humanstico de Luz, en la Universidad de Zulia en Venezuela. El estudio realizado

    fue descriptivo, con un diseo de investigacin no experimental transaccional. Se

  • 17

    aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una muestra de setenta y tres (73)

    sujetos. Como instrumento para la recoleccin de informacin se utiliz un

    cuestionario tipo escala likert, cuya confiabilidad fue de 97,2%. Los resultados

    obtenidos reflejan que en el personal administrativo existe un compromiso con la

    institucin y una participacin en el trabajo; sin embargo no todos los empleados

    estn satisfechos con su trabajo en lo que respecta a las condiciones fsicas que

    existen, la remuneracin y las recompensas que reciben. Por lo tanto, se puede

    concluir que en el personal administrativo est presente una actitud con tendencia

    positiva o favorable hacia el trabajo y la institucin; no obstante, es necesario

    tomar medidas para mejorar el aspecto relacionado con la satisfaccin laboral.

    De la misma manera Jauli (2008) realiz un estudio con el objetivo de determinar

    mediante un modelo experimental, las posibles relaciones existentes entre las

    actitudes que resultan de percibir un error, y las caractersticas psicolgicas de los

    individuos, la naturaleza de la tarea que desempean y el clima social donde

    trabajan, en mandos intermedios de una organizacin. Es un estudio emprico,

    que se realiz en Madrid, Espaa donde se administraron consecutivamente seis

    pruebas a 102 mandos intermedios de 29 a 55 aos de edad. El estudio inclua

    las variables indicadoras de las actitudes ante el error, para el que se desarroll un

    instrumento que consta de dos partes: la primera contiene un incidente errneo

    presentado en forma de cmic; la segunda de un cuestionario tipo likert. Para la

    valoracin de las caractersticas psicolgicas y ambiente de trabajo, se utilizaron

    cinco pruebas: el cuestionario de personalidad de Eysenctc, el cuestionario de

    aprendizaje de Klb, el cuestionario de locus de control de Rotter, el cuestionario

    de motivacin de Lepam y el cuestionario de clima social de Moss. A los datos

    recabados se les dio un tratamiento estadstico donde se utilizaron los anlisis:

    descriptivo, factorial, de conglomerados y discriminante. Los resultados del estudio

    muestran posibles influencias de las variables demogrficas sobre las actitudes de

    los mandos intermedios, tambin ciertas relaciones de las variables psicolgicas y

    estilos de aprendizaje entre los grupos de trabajo. As como la exploracin de un

    posible perfil psicolgico de los sujetos que al percibir un error se diferencian por

  • 18

    tener actitudes de apoyo aprendizaje o bien todo lo contrario por tener

    reacciones de frustracin. Se discuten las implicaciones de los hallazgos al

    considerar las caractersticas de las actitudes de la muestra de sujetos ante el

    error, las relaciones con su personalidad, estilo de aprendizaje, la motivacin, el

    locus de control, la naturaleza de la tarea y el clima de la organizacin desde la

    perspectiva de las diferencias individuales.

    Finalmente, con el objetivo de conocer la relacin que existe entre la actitud de

    compromiso del sujeto y desempeo laboral, Sanlcar (2004) realiz un estudio a

    una muestra de 100 sujetos divididos en dos grupos, el primero formado por

    obreros de la empresa y el segundo por el personal administrativo. Se utilizaron

    dos instrumentos, medicin de actitud de compromiso en el trabajo de Acevedo J,

    Espinoza y Valbuena y un formulario de desempeo. El tipo de investigacin fue

    correlacional. Se concluy que existe una correlacin positiva entre actitud de

    compromiso y actitud laboral, lo cual muestra que los trabajadores tienen una

    actitud de compromiso con la empresa y que han convertido las metas de esta en

    sus propias metas y por tal razn el desempeo es el reflejo de la actitud de

    compromiso de los empleados. Por otro lado, la actitud de compromiso de los

    empleados est dada por los beneficios que le brinda la empresa, las prestaciones

    y principalmente el sentirse parte importante de esta. Tambin se concluy que la

    actitud de compromiso del personal administrativo es mayor que en los obreros.

    Se recomend que se realice un anlisis con cada una de las variables del

    instrumento de desempeo laboral que son calidad de trabajo colaboracin,

    disciplina, esfuerzo personal, sociabilidad, iniciativa asistencia y puntualidad. Al

    estudiar estos factores las siguientes investigaciones seran ms completas en el

    estudio del desempeo laboral.

    En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los autores citados se

    han interesado por investigar sobre los temas de Adiccin al Trabajo y Actitud

    Laboral tanto nacional como internacionalmente por lo que han llegado valiosos

    acuerdos, en las que explican cmo puede afectar el rea laboral y a los

  • 19

    trabajadores. Al mismo tiempo como se desencadenan estos temas y el efecto

    que tiene en el desempeo laboral de las personas en las organizaciones.

    Por consiguiente, para una mejor comprensin del trabajo de campo que se

    llevar a cabo, basado la adiccin al trabajo y actitud laboral, se ha incluido una

    sntesis terica con el fin de poder comprender las variables a utilizar en la

    investigacin. Porque sin tener los conocimientos de qu es la adiccin al trabajo

    y la actitud laboral, sera muy difcil realizar este estudio.

    Adiccin Laboral

    Cuando las personas tienen un elevado compromiso con una empresa pueden

    llegar a volverse adictos al trabajo. Para ellos el valor del trabajo es ms

    importante a las relaciones personales con su familia, los compaeros o sus

    amigos. Se vuelve obsesin el asumir ms y ms tareas e influye en el

    rendimiento y por lo tanto en los resultados de la empresa.

    En los ltimos aos se ha observado que las personas en bsqueda de nuevas

    sensaciones como alternativa al estrs de la vida diaria, y muchas consumen

    sustancias que generan dependencia y crean una adiccin. En los ltimos aos

    cada vez ms personas padecen lo que se ha denominado adiccin al trabajo.

    El trmino de adiccin al trabajo es un trmino relativamente reciente, ya que

    apareci por primera vez en 1968, cuando Oates (1968) lo utiliz en broma para

    referirse a l con su relacin con el trabajo y lo comparo con el alcoholismo, es por

    eso que tambin es conocido el trmino como Workaholic. Este lo describi como

    la necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, afectando la

    salud, la felicidad y las relaciones de la persona. Es por eso que de acuerdo a

    Spence y Robins (1992) un adicto tiene como caracterstica trabajar ms duro y

  • 20

    ms horas de lo que su trabajo requiere y por esforzarse ms de lo que es

    esperado por sus superiores, descuidando as subida fuera del trabajo.

    Por su parte Schaufeli, Teris y Van Rhenen (2005) indican que generalmente los

    adictos trabajan duro debido a un impulso o necesidades internas, y esto no se

    debe a factores externos como recompensas econmicas o perspectivas

    econmicas. De acuerdo a Spence y Robins, 1992, las personas se sienten

    impulsadas a trabajar por presiones externas que producen que al final se sientan

    menos satisfechos con su trabajo, con su vida y que afecte su salud fsica y

    psicolgica.

    Es por esto que se puede definir la adiccin al trabajo como un dao laboral,

    caracterizado por trabajar excesivamente, debido a impulsos a trabajar

    constantemente.

    De acuerdo a Flowers y Robinson (2002) la adiccin laboral est compuesta por

    las siguientes dimensiones:

    Tendencias compulsivas: este trmino se relacin con trabajar

    excesivamente y al tener dificultades para relajarse despus de trabajar.

    Control: Las persona llega a sentir incomodidad al momento de esperar o

    cuando las cosas no se hacen como desea, ya que esto est fuera de su

    control personal.

    Comunicacin deficiente y absorcin: esto se refiere a que el trabajo se

    vuelve ms importante que las relaciones con los dems.

    Incapacidad para delegar: Esto se refiere a la imposibilidad para distribuir

    las tareas con los subordinados y trabajar en equipo.

    Auto valorizacin: Tiene mayor valor el resultado del trabajo realizado que

    el proceso que ha llevado a que dichos resultados sean alcanzados.

  • 21

    Personalidad de los adictos al trabajo

    Existen varios factores que definen a las personas adictas al trabajo. Ya que estas

    consideran que el trabajo es lo ms importante de sus vidas.

    Entre las caractersticas personales ms influyentes del adicto al trabajo se

    encuentran los factores de la personalidad. De acuerdo a Friedman y Rosenman

    (1979) muchos adictos comparten una serie de caractersticas psicolgicas del

    patrn de conducta tipo A. Este es un patrn de accin- emocin en personas que

    luchan interminablemente por conseguir sus objetivos en el menor tiempo sin

    importar las consecuencias. De acuerdo al inventario de actividades de Jenkins

    esta personalidad tiene las siguientes dimensiones:

    La urgencia y la impaciencia (factor S)

    La implicacin en el trabajo (factor J)

    La dimensin del comportamiento duro y competitivo (factor H)

    Con las siguientes caractersticas:

    Impaciencia o urgencia al momento de esperar

    Se vuelven hostiles cuando las situaciones escapan de su control

    La expresin de autroreferencias constantes, haciendo nfasis en la propia

    autonoma

    Compromiso excesivo con la organizacin a la que pertenecen.

    De acuerdo a Caprara, Barbarenelli y Borgogni (1993) otras caractersticas que

    pueden influir en la adiccin al trabajo son las cinco dimensiones de personalidad

    que surgen del cuestionario Big Factor Quiestionnaire (BFQ) estas son:

    Extraversin (E): muestra un nivel elevado de dinamismo y dominancia.

    Estabilidad emocional (EE): Muestra bajo control de emociones e impulsos.

    Responsabilidad (R): Muestra un nivel medio de escrupulosidad y

    perseverancia.

    Afabilidad (A): Muestra un nivel muy bajo de cooperacin y cordialidad.

    Apertura mental (AM): Muestra un nivel bajo de cultura y experiencia.

  • 22

    Es as como el BFQ indica que el adicto se caracteriza por ser una persona

    extrovertida, enrgica, dinmica, activa, con facilidad de la palabra pero as mismo

    dominante, con capacidad de imponerse, sobresalir y hacer valer su influencia

    sobre los dems.

    Generalmente el adicto al trabajo presenta bajos niveles de estabilidad emocional,

    lo cual genera altos niveles de ansiedad, vulnerabilidad, emotividad, impaciencia e

    irritabilidad. As mismo estos tambin suelen ser muy poco cordiales, amigables y

    no se interesan por aquello que los rodea.

    Ambiente laboral

    Entre las principales demandas que pueden llegar a ser adictivas destacan: la

    sobrecarga de trabajo, la presin temporal y las fechas tope. Debido a que los

    adictos se caracterizan porque trabajan excesivamente y siempre parecen ser

    impacientes y estar urgidos, Estas caractersticas intensificaran aun ms la

    adiccin. Esto puede llegar al punto que ellos crean activamente ms tareas para

    ellos mismos y que realicen sus tareas o proyectos de la manera ms complicada

    posible o incluso desarrollar tareas innecesarias. (Machlowitz, 1980)

    Perfil Psicosocial del adicto al trabajo

    Es as como teniendo en cuenta las principales caractersticas tanto personales

    como laborales de la adiccin al trabajo, se puede definir el perfil del adicto.

    Negacin de la situacin: el adicto niega su adiccin y justifica sus acciones.

    (Poter, 1996)

    Manipulacin de la informacin: el adicto justifica su conducta modificando

    situaciones para asegurar una necesidad continua (Poter, 2001)

    Comunicacin interpersonal deficiente: Dificultades a la hora de trabajar en

    equipo

  • 23

    Alta necesidad de control: perciben amenazas del ambiente que van en

    contra de sus propios logros.

    Alto compromiso con la organizacin: esto conlleva un mayor uso del

    tiempo en la realizacin de las tareas relacionadas con su empleo

    Trabajo extra:

    o Se lleva trabajo a casa

    o Trabaja los fines de semana.

    o Trabaja durante sus vacaciones.

    o Trabaja estando enfermo.

    Sus hbitos laborales (Del Lbano, Garca, Llorens y Salanova, 2004)

    Exceden siempre lo prescrito: trabajan ms de lo que su contrato exige

    Bajo rendimiento laboral a medio y/o largo plazo: experimentan sensacin

    de fracaso.

    Desarrollo de tareas innecesarias para justificar su exceso de trabajo.

    (Macholwitz, 1980)

    Problemas de salud; Elevados niveles de estrs y de enfermedades (ya que

    no tienen oportunidad para recuperarse)

    Problemas extra-laborales (baja calidad relaciones extra-laborales e

    insatisfaccin fuera del trabajo): tienden a percibir a sus familias con menor

    habilidad para resolver problemas de forma efectiva, con peor

    comunicacin,

    Con menos respuestas afectivas, y con una satisfaccin relacional ms

    pobre que los no adictos (Burke y Koksal, 2002).

    La medida y el diagnstico de la adiccin

    Existen diferentes medidas de la adiccin al trabajo, aunque la mayora son

    cuestionarios de Auto informe, como es habitual en las pruebas que miden los

    daos psicosociales. A continuacin, se describen cada una de las cuatro medidas

    de adiccin al trabajo ms relevantes hasta el momento.

  • 24

    Work Addiction Risk Test (WART), creado por Robinson, en 1989. Es un

    cuestionario de auto informe compuesto por 25 tems puntuables en una

    escala Likert que oscila entre 1y 5 puntos. Este test intenta diferenciar a los

    trabajadores en grupos:

    a. No adictos: aqullos que obtengan una puntuacin de entre 25-56.

    b. Pseudo-adictos: entre 57-66.

    c. Adictos: entre 67-125.

    El cuestionario para medir la adiccin al trabajo est compuesto por cinco sub

    escalas o dimensiones: Tendencias compulsivas, Control, Auto-absorcin,

    Incapacidad para delegar y Auto-valoracin.

    Workaholism Battery (WORKBAT), creado por Spence y Robbins, en 1992.

    Es un cuestionario compuesto por 25 tems puntuables en una escala Likert

    de 5 puntos Comprende tres sub-escalas:

    a. Impulsividad (D).

    b. Satisfaccin en el trabajo (E).

    c. Implicacin en el trabajo (WI).

    El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo, el trabajador

    entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo.

    Schedule for Nonadaptative and Adaptative Personality Workaholism Scale

    (SNAP-Work) desarrollado por Clark, en 1993. Es un instrumento de

    medida compuesto por 18 tems de verdadero o falso y asume un grado de

    solapamiento con el trastorno de personalidad obsesivo-compulsivo.

    The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS elaborado por Schaufeli y Taris,

    en 2004. Consta de 20 tems que saturan en dos componentes de la

  • 25

    adiccin al trabajo, trabajo excesivo (9 tems) y compulsin por trabajar (7

    tems). Est basada en la escala WART de Robinson (1999).

    Workaholism 5 (WO-5), creada por el equipo de investigacin WONT

    Prevencin Psicosocial, en 2004. Es una escala que se encuentra dentro de

    una batera de cuestionarios denominada herramienta REDES, que permite

    la evaluacin de riesgos psicosociales. La adiccin al trabajo se mide con

    dos cuestionarios distintos en este instrumento. El del RED est compuesto

    por 5 tems puntuables en una escala Likert de 7 puntos. Permite distinguir

    entre adictos al trabajo y no adictos, as como conocer cules son los

    antecedentes laborales (demandas y recursos), personales (recursos

    personales) y consecuencias de tal adiccin.

    Actitud laboral

    Davis y Newstrom (1999) se refieren a que las actitudes son los sentimientos y

    supuestos que determinan la perfeccin de los empleados respecto del entorno, y

    del compromiso con las acciones y, por ultimo el comportamiento.

    Las actitudes son aprendidas, por lo que pueden ser diferenciadas de las

    necesidades bsicas como el hambre, la sed y el gnero, que no son aprendidas.

    Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son

    dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.

    La actitud laboral se refiere a los sentimientos que determinan la perfeccin de los

    empleados de acuerdo a su entorno, su compromiso con las acciones previstas y,

    en ltima instancia su comportamiento, esto es de acuerdo Davis, (1999).

    As mismo, Prez (s.f) las actitudes laborales pueden ser positivas o negativas, ya

    que estas pueden llegar a facilitar o a obstruir la manera en que las personas

    afrontan su realidad. Es as como una actitud positiva frete a una nueva tarea o de

    dificultad mayor puedan ser consideradas como oportunidades de desarrollo

  • 26

    laboral; mientras que una actitud negativa al enfrentar la misma situacin pude ser

    considerada un obstculo o una auto-reflexin de que el trabajo es demasiado o

    que no se va a poder realizar. Es por esto que Prez (s.f) define a las actitudes

    como la disposicin con la que las personas afrontan la realidad en todo momento,

    pudiendo elegir qu tipo de actitud adopte la persona.

    Por su parte, Fernndez (2001) indica que las actitudes tienen tres componentes:

    uno afectivo, uno cognoscitivo y otro conductual.

    Componente cognitivo: se refiere a las expresiones de pensamiento,

    concepciones y creencias, acerca del objeto .Incluye desde los procesos

    perceptivos simples, hasta los cognitivos ms complejos.

    Componente afectivo o emocional: est constituido por expresiones de

    sentimiento hacia el objeto de referencia. Recogera todas aquellas

    emociones y sentimientos y por ello son reacciones subjetivas

    positivas/negativas, acercamiento/huida, placer/dolor.

    Componente conductual o tendencial: aparece vinculado a las actuaciones

    en relacin con el objeto de las actitudes. Son expresiones de accin o

    intencin conductista/conductual y representan la tendencia a resolverse en

    la accin de una manera determinada.

    Estos componentes no existen o funcionan por separado, ya que las actitudes

    reasentan una interaccin de los sentimientos, la cognicin y las tendencias del

    comportamiento.

    De acuerdo a Hellriege y Slocum (2004) la importancia de las relaciones de

    comportamiento y actitudes se pueden denostar al examinar dos actitudes clave

    de trabajo: Satisfaccin en el puesto y compromiso con la organizacin.

    Satisfaccin en el puesto: esta se refiere a determinar si a la gente le gusta

    su empleo, estos son los sentimientos que reflejan las actitudes en el

  • 27

    puesto. Es as como una baja satisfaccin en el puesto puede causar un

    alto ndice de rotacin, ausentismo, retrasos e incluso mala salud mental.

    Compromiso organizacional: este consiste en la manera en que un

    empleado participa y la identificacin con la organizacin. Un alto

    compromiso organizacional se caracteriza por:

    o Apoyo y aceptacin de las metas y valores de la organizacin

    o Disposicin a realizar un esfuerzo importante a beneficio de la

    organizacin; y

    o El deseo de permanecer dentro de la organizacin

    Es as como Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el

    trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero

    sobre todo pronostica los niveles de rotacin.

    Satisfaccin laboral

    Por su parte Garca Montalvo y Peir (2002) estipulan que la satisfaccin laboral

    se puede definir como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea

    determinada dentro de la organizacin. Estas actitudes vendrn definidas por las

    caractersticas del puesto de trabajo.

    As mismo Robbins y Coulter (1998) manifiestan que la satisfaccin laboral es el

    conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est

    satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas; quien est insatisfecho, muestra

    actitudes negativas en su estado emocional que le permite optimizar su

    desempeo dentro de la empresa.

    La motivacin del trabajo

    La motivacin es fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en

    cierta parte la consecucin de los objetivos de la empresa. Se ha comprobado

  • 28

    que evite una relacin entre la motivacin y el buen rendimiento laboral. Esto

    depende de los motivos propios de cada persona para trabajara, pero estos

    pueden variar dependiendo de las personas.

    Robbins y Coutler (2005) definen que la motivacin se refiere a los procesos

    responsables del deseo que un individuo siente para realizar un gran esfuerzo y

    lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo

    de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en general, la motivacin se

    refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo de la organizacin ya que el

    enfoque est en el comportamiento relacionado con el trabajo. Mostrando

    entonces tres elementos clave para la misma: esfuerzo, objetivos organizacionales

    y necesidades.

    Feldman (2002), indica que la motivacin son todos aquellos factores que dirigen y

    activan el comportamiento de los seres humanos. La motivacin se relaciona con

    todo aquello que dirige el comportamiento futuro. Este seala que todo motivo

    tiene un fundamento biolgico en las personas y animales. En el reino animal; el

    hambre y el gnero. Y en los seres humanos; la afiliacin, necesidad de logro y el

    poder.

    Causas de la motivacin

    Abarca (2001), indica que la motivacin es un proceso que se considera as

    debido a que las motivaciones no son estticas, siempre hay transformaciones en

    las necesidades o intereses. El proceso motivacional evoluciona en la medida en

    que el ser humano crece y se desarrolla, de acuerdo a las experiencias de cada

    individuo y la actividad que desempee. Adems las nuevas necesidades dan

    paso a las anteriores, siendo este un cambio por la interaccin con el medio, ya

    que el sujeto no se encuentra aislado y forma parte de grupos familiares y sociales

  • 29

    Tipos de motivacin:

    Smith (1998) manifiesta que algunas explicaciones de la motivacin se basan en

    factores internos, mientras que otros apuntan a los elementos del entorno. Al igual

    que Morris y Maisto (2001) sealan que la conducta se origina de una motivacin

    extrnseca o intrnseca. Entonces se puede definir la motivacin intrnseca a todo

    aquel deseo que nace por realizar una conducta que proviene o se origina en el

    interior del individuo. Y la motivacin extrnseca en toda aquella conducta que se

    desea hacer para obtener lo que se desea alcanzar.

    Motivacin intrnseca

    Surge de factores como los intereses o la curiosidad; es la tendencia natural a

    buscar y superar desafos cuando se trata de intereses personales y de ejercer las

    capacidades, siendo la actividad en s misma el reforzador.

    Vargas (2000), refiere que un punto de vista respecto de esta motivacin, enfatiza

    la autodeterminacin que es la necesidad de poder decidir. Esta, el individuo se

    esfuerza por controlar su propia conducta y se enfrenta de continuo a las

    presiones de los controles externos como las reglas, los programas, las rdenes y

    los lmites impuestos por los dems.

    Motivacin extrnseca

    Woolfolk (2006) indica que esta motivacin se da por factores externos como por

    ejemplo cuando se hace algo para obtener algo que se quiere y evitar un castigo,

    as complaciendo a una tercera persona. En esta clase de motivacin al sujeto no

    le interesa la actividad, sino lo que representa la misma.

    Sturgeon (1990) manifiesta que es un estado en el que el individuo se vuelve

    activo para lograr con su actividad algo relacionado artificial o arbitrariamente con

    lo que le motiva.

  • 30

    Motivacin en los voluntariados

    La motivacin es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios, ya que

    aparentemente es costoso formarlos para que desempeen adecuadamente las

    tareas encomendadas y participen en el desarrollo de la organizacin, y

    permanezcan en ella. A continuacin se define la motivacin emocional y

    funcional, que son parte importante en cuanto a la formacin de un voluntario.

    Motivacin emocional

    Segura y Peregort (2005) consideran que esta motivacin es la ms importante y

    fuerte ya que motiva a la persona a realizar algo. En donde los intereses

    individuales no son tan importantes, si no el realizar al mximo la conducta y de

    acuerdo con las posibilidades.

    Compromiso Laboral

    Meyer y Allen citado por Arias (2000), defini que el compromiso es un estado

    psicolgico que define la relacin entre una persona y una organizacin, la cual

    presenta derivaciones respecto a la decisin para continuar en la organizacin o

    dejarla.

    Asociacin Espaola de Coaching (2005), afirmo que no se trata el compromiso de

    una habilidad o destreza personal, innata o adquirir, sino, ms

    indispensablemente, de un sentimiento a cultivar o desarrollar, creador de

    actitudes y conductas positivas. Algo confuso en el pasado era que el compromiso

    pareca venir marcando la frontera entre el nosotros y el ellos en concurrente con

    el cuestionamiento del statu quo y, desde luego, explicable.

    Jimnez (2007), comento que el compromiso de los trabajadores refleja la

    implicacin intelectual y emocional de ellos con su empresa, y con esto su

    contribucin personal al xito de la misma. Los trabajadores comprometidos

  • 31

    comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto irradian el

    aspecto importante de la salud de la empresa.

    Santos (2010), afirmo que las condiciones y exigencias de los trabajadores han

    cambiado y para conseguir el compromiso por el cual los empleados acepten

    realizar las tareas encomendadas, los Lderes deben pensar de manera diferente.

    Dimensiones del Compromiso Laboral

    Meyer y Allen citados por Arias (2000), propusieron una divisin del compromiso

    en tres componentes: afectivo, de continuacin y normativo; as, la naturaleza del

    compromiso es el deseo, la necesidad o el deber permanecer en la organizacin.

    El componente afectivo (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las

    personas forma con la organizacin al distinguir la satisfaccin de sus

    necesidades (especialmente psicolgicas) y expectativas; por ende, disfrutan su

    estada en la organizacin.

    Gouldener citado por Arias (2000), afirmo que en el tercer componente, o sea el

    compromiso normativo (deber), se encuentra la creencia en la lealtad a la

    organizacin (sentido moral), tal vez por recibir ciertas prestaciones

    Fernndez (2011), sealo que existen tres tipos de Compromiso Organizacional:

    compromiso afectivo: el que quiere continuidad: el que necesita ser miembro y ser

    parte, que apuesta a hacer lo necesario para ser incluido y que paga costos por

    estar desalineado; compromiso normativo: el que debera ser miembro. Tiene la

    obligacin de permanecer, ofrece lealtad y necesita un buen trato de alto nivel.

    En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los autores citados se

    han interesado por investigar sobre el tema de Adiccin al Trabajo y la adiccin

    laboral, por lo que hay llegado a conclusiones de gran valor, en las que explican

    como estas pueden llegar afectar a los individuos y a las organizaciones. Al mismo

    tiempo como se relacionan y el efecto que pueden llegar a tener en el desempeo

    laboral de las personas en las organizaciones

  • 32

    II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

    Ser trabajador es algo que se reconoce en la sociedad, pero cuando se es en exceso y se

    tiene un elevado compromiso con la organizacin, puede llegar a causar adiccin al

    trabajo, y por lo tanto, un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es

    superior a las relaciones con compaeros, amigos y familiares. El nivel por asumir ms

    tareas de las asignadas puede generar disputas entre los trabajadores y la organizacin.

    Esto ha causado que con mayor frecuencia ms personas sean adictas al trabajo. Segn

    Flowers y Robinson (2002) la adiccin al trabajo se compone de diversas dimensiones

    como: tendencias compulsivas con el trabajo, necesidad de tener control, comunicacin

    interpersonal deficiente, incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a

    trabajar en equipo y autovaloracin centrada en el trabajo.

    Debido a que en los ltimos aos ha incrementado las personas que son adictas al

    trabajo, es de importancia determinar qu actitud laboral poseen ante esto. De acuerdo a

    Davis (1999) la actitud laboral se refiere a los sentimientos y supuestos que determinan

    en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso

    con las acciones previstas y, en ltima instancia su comportamiento.

    Al identificar la relacin de los workaholics (adictos al trabajo) y su actitud laboral se

    podr determinar el grado o el impacto que estos tienen en relacin a su trabajo. En base

    al problema planteado surge la siguiente pregunta de investigacin: Cul es la relacin

    entre workaholic (adictos al trabajo) y la actitud laboral del rea administrativa de una

    industria de calzado?

  • 33

    2.1 Objetivos

    2.1.1 General

    Identificar la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y la actitud laboral de un grupo

    de colaboradores dentro de una industria de calzado.

    2.1.2 Especficos

    Relacionar la proporcin del personal del rea administrativa que son workaholics

    (adictos al trabajo) con su actitud laboral.

    Establecer el nivel de adiccin al trabajo del rea administrativa de la

    organizacin.

    Determinar la actitud laboral de los colaboradores del rea administrativa.

    Determinar si existe relacin entre las variables edad, gnero y aos laborados con

    la actitud laboral y si son adictos al trabajo.

    2.2 Variable de estudio

    Workaholic(adictos al trabajo)

    Actitud laboral

    2.3 Definicin de variable

    2.3.1 Definicin conceptual

    Workaholic (adictos al trabajo): Necesidad excesiva de trabajar incesantemente que afecta

    a la salud, la felicidad y a las relaciones personales del adicto. (Oates, 1971)

    Actitud laboral: Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la

    perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones

    previstas y, en ltima instancia su comportamiento. (Davis, 1999)

    2.3.2 Definicin operacional

    Workaholic (adictos al trabajo): para fines de este estudio se entiende como la necesidad

    excesiva de trabajar sin control. El nivel se obtiene de conocer con base a la aplicacin del

  • 34

    cuestionario auto aplicable de Opiniones sobre el Trabajo, utilizando una escala de

    Likert, realizado por Arias (2009).

    Actitud laboral: para efectos de este estudio son los sentimientos positivos o negativos

    que las personas experimenten en el trabajo, la actitud laboral se medir por medio de

    un instrumento en el cual se valoran las respuestas de los sujetos a las preguntas que

    evalan las reas bsicas del trabajo como satisfaccin, compromiso y motivacin

    laboral.

    2.4 Alcances y lmites

    En esta investigacin se identific la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y

    actitud laboral que afecta los colaboradores de una industria de calzado. Los resultados

    solo aplican a sujetos con caractersticas similares a las del presente estudio y puede

    servir de punto de partida para realizar otros estudios. Se establecer la relacin pero no

    se pretende buscar las causas de dicha relacin.

    2.5 Aporte

    Al conocer la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y actitud laboral que afecta a los

    colaboradores de una industria de calzado, se podrn realizar capacitaciones y talleres

    dentro de la organizacin para as poder mejorar su salud y condiciones laborales.

    En el mbito educativo, esta informacin podr ser utilizada como referencia para futuros

    estudios.

    A las empresas les puede ser til, para tomar en cuenta la relacin que puede existir entre

    workaholics (adictos al trabajo) y actitud laboral y tomarlo como referencia.

    Al estar conscientes los colaboradores de la relacin que existe entre workaholic (adictos

    al trabajo) y actitud laboral estos podrn tomar medidas de mejora para mejorar su calidad

    de vida.

  • 35

    III. Mtodo

    3.1 Sujetos

    La poblacin de la siguiente investigacin est constituida por todos los colaboradores de

    una industria de calzado ubicada en Mixco, compuesta por hombres y mujeres. Para llevar

    a cabo el desarrollo de la presente investigacin se utiliz como muestra el total del rea

    administrativa, siendo 29 colaboradores; quienes renen las siguientes caractersticas.

    Tabla 3.1.1

    Descripcin de muestra

    Factor Descripcin Sujetos Porcentaje

    Edad

    20-29 14 48%

    30-39 5 17%

    40-49 8 28%

    50-59 1 3%

    60-69 1 3%

    Gnero Masculino 20 69%

    Femenino 9 31%

    Antigedad

    Menos de 1 ao 6 21%

    1 a 4 9 31%

    5 a 8 8 28%

    9 a 12 1 3%

    13 a 16 1 3%

    17 a 20 3 10%

    21 a 24 1 3%

  • 36

    3.2 Instrumento

    Para la presente investigacin se utiliz un cuestionario auto aplicable que segn

    Hernndez, Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es el instrumento ms utilizado

    para recolectar datos, consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms

    variables a medir.

    Adiccin al trabajo

    El presente instrumento utiliza una escala de Likert, este fue realizado por Arias (2009),

    tiene como objetivo medir los niveles de Adiccin al Trabajo. En el instrumento se

    encuentra una serie de preguntas en relacin a la edad, gnero, y permanencia laboral

    del sujeto. Luego se especifican las instrucciones para responder a los 17 reactivos de los

    cuales consta el instrumento.

    Dicho instrumento se divide en dos partes: en la primera parte el evaluado indica el

    nmero que ms lo identifica, siendo el nmero 1 totalmente de acuerdo y el nmero 6

    totalmente en desacuerdo. En la segunda parte consta de una pregunta de validacin,

    en la cual hay una breve definicin de adiccin al trabajo y el evaluado indica el nivel en el

    que dicha definicin lo describe.

    Segn la respuesta del sujeto, cada tem tiene el siguiente valor:

    Tabla 3.2.1

    Escala de puntos adiccin al trabajo

    Escala Totalmente en desacuerdo Totalmente de acuerdo

    1 2 3 4 5 6

    Puntos 0 1 2 3 4 5

    Para determinar la puntuacin final, el valor de cada respuesta se suma, siendo la

    puntuacin ms alta de 90 puntos, y la ms baja de 15 puntos.

  • 37

    Tabla 3.2.2

    El puntaje adiccin laboral

    Puntaje Nivel

    15 42 Bajo

    43 63 Promedio

    64 90 Alto

    Actitud laboral

    Para efecto de medir la actitud laboral de los sujetos se realiz una boleta de

    autoevaluacin, elaborada por Monterroso (2013), este cuenta con un total de 15 tems

    con una escala tipo likert, utilizando un formato de respuesta con puntuaciones

    comprendidas de 1 (totalmente de acuerdo) hasta 6 (totalmente en desacuerdo). Esta

    evaluacin tiene como objetivo evaluar aspectos como satisfaccin laboral, compromiso

    organizacional y motivacin laboral.

    Tabla 3.2.3

    Indicadores que conforman la boleta de evaluacin:

    Factor tem

    Satisfaccin laboral: actitud general de un individuo

    hacia su trabajo.

    1 a 5

    Compromiso organizacional: puede definirse como el

    grado en el cual una persona se identifica con su trabajo,

    participa activamente en l y considera su desempeo

    importante para la valoracin propia.

    6 a 10

    Motivacin laboral: la voluntad de ejercer altos niveles

    de esfuerzo hacia las metas organizacionales y

    necesidades individuales.

    11 a 15

  • 38

    Este tipo de cuestionarios con escala de likert se aplica para medir y evaluar

    actitudes, aptitudes, etctera. En la respuesta, se indica el grado de afirmacin, y

    se asigna un valor numrico para cada criterio. Al responder estos tems, los

    sujetos demuestran y determinan la aprobacin o reprobacin de dicha

    evaluacin.

    Tabla 3.2.4

    Descripcin de las respuestas actitud laboral

    Puntos Descripcin Respuesta

    4 Totalmente de acuerdo

    3 De acuerdo

    2 En desacuerdo

    1 Totalmente en desacuerdo

    Para determinar la puntuacin final se asigna el valor correspondiente a cada

    respuesta de los sujetos, entonces se suma cada columna de acuerdo al valor de

    la escala anterior para conocer el resultado, siendo 60 la puntuacin mxima y 15

    la puntuacin mnima.

    Tabla 3.2.5

    Puntaje instrumento actitud laboral

    Rango de Puntos Descripcin Puntaje

    15-37 Actitud desfavorable

    38-60 Actitud favorable

    Actitud favorable: es el gusto y preferencia por el lugar de trabajo, sin sentir la

    necesidad de buscar otro lugar de empleo.

    Actitud desfavorable: es la disconformidad con el lugar de trabajo que determina

    el estado de nimo y la relacin con los dems.

  • 39

    En el anexo del informe de investigacin de adjuntar una copia de los

    instrumentos que se utilizaron para la recoleccin de datos.

    3.3 Procedimiento.

    Se seleccion el problema de investigacin y una vez aprobado se procedi a

    la busca de la informacin.

    Para realizar el trabajo de investigacin, seleccionaron los instrumentos

    apropiados elaborados Arias (2009) para identificar la adiccin al trabajo, y un

    cuestionario para determinar la actitud laboral elaborado por Monterroso(2013)

    Se busc la muestra apropiada y se solicitaron los permisos correspondientes

    para poder realizar el estudio.

    Se aplic el cuestionario a los colaboradores de una industria de calzado

    ubicado en Mixco.

    Una vez aplicado el cuestionario se procedi a la tabulacin y el anlisis de los

    mismos.

    Por ltimo, se discutieron los resultados obtenidos, se elaboraron las

    conclusiones y se establecieron las recomendaciones.

    Finalmente se elabor el informe final de investigacin.

    3.4 Diseo, tipo de investigacin y metodologa estadstica

    La investigacin es cuantitativa de diseo no experimental de tipo transversal. Es

    decir, es un tipo de investigacin que utiliza la recoleccin de datos para probar

    una hiptesis, se fundamenta en el mtodo hipottico deductivo, utiliza un

    cuestionario y ofrece la posibilidad de generalizar los resultados. Es no

    experimental porque no manipula las variables con las que trabaja, slo observa y

    analiza. Se observan los fenmenos tal como se dan en su contexto natural, para

    analizarlos. El tipo de investigacin consta de la recoleccin de datos en un slo

  • 40

    momento, describe variables y analiza su incidencia e interrelacin en un

    momento dado. (Hernndez, et al., 1997).

    Adems la presente investigacin es de tipo descriptiva correlacional. Segn

    Hernndez et al (1997) los estudios cuantitativos correlacionales miden el grado

    de relacin entre dos o ms variables (cuantifican relaciones). Es decir miden cada

    variable, presuntamente relacionada y despus miden y analizan la correlacin.

    La metodologa estadstica a utilizar sern las medidas de tendencia central

    (media, mediana y moda) de dispersin, la desviacin estndar. Y el coeficiente

    de correlacin de Pearson, para la relacin de las variables de estudio.

  • 41

    IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE RESULTADOS

    Este estudio se realiz con el objetivo de establecer la relacin entre workaholic (adictos

    al trabajo) y la actitud laboral a 30 sujetos del rea administrativa de una industria de

    calzado.

    Luego de medir dichas variables, se obtuvo los siguientes resultados:

    Tabla No 4. 1

    Correlacin entre las variables de adiccin al trabajo y actitud laboral

    Edad Aos laborados Gnero

    Adiccin laboral

    Actitud laboral

    Edad 1

    Aos laborados 0.46 1

    Gnero 0.31 0.03 1

    Adiccin laboral 0.40 -0.15 0.12 1

    Actitud laboral 0.42 0.22 0.22 0.13 1

    Mnimo de r de significancia a 0.05 es 0.3673

    Los resultados de la tabla anterior determinan que existe relacin estadsticamente

    significativa a nivel de 0.05 entre las variables de actitud laboral y edad, lo cual indica que

    a mayor edad existe una actitud favorable en los sujetos.

    Asimismo la tabla demuestra otra relacin estadsticamente significativa entre la adiccin

    laboral y la edad. Esto demuestra que mientras mayor es la edad incrementa el nivel de

    adiccin laboral. Por otro lado los resultados demuestran que no existe una relacin

    estadsticamente significativa entre la adiccin laboral y la actitud laboral.

  • 42

    Las siguientes tablas de resultados buscan determinar el nivel de adiccin laboral y

    actitud laboral de los sujetos evaluados segn su estado civil, gnero y antigedad:

    Tabla No 4.2

    Resultados de nivel de adiccin laboral segn gnero

    Gnero No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    Femenino 9 44.333 44.5 11.53

    Masculino 20 47.45 45.75 13.41

    De acuerdo con lo anterior, los resultados de la media indican que existe diferencia entre

    hombres y mujeres; lo que demuestra entonces que los hombres tienen un nivel de

    adiccin laboral mayor al que las mujeres.

    Tabla No 4.3

    Resultados de nivel de adiccin laboral segn edad

    Edad No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    20-29 14 40.07 39.75 10.01

    30-39 5 53.4 56 17.20

    40-49 8 52.19 50.5 11.26

    50-59 1 46.5 46.5 n/a

    60-69 1 56 56 n/a

    La siguiente tabla indica que entre los 30 y 49 aos las personas presentan el ndice ms

    alto de adiccin laboral, luego disminuye y por ltimo se puede observar que la persona

    que cuenta con el ndice ms alto de adiccin dentro de la empresa es una persona que

    ocupa un puesto de importancia dentro de la misma.

    Tabla No 4.4

    Resultados de nivel de adiccin laboral segn antigedad

  • 43

    Antigedad No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    Menos de 1

    ao

    6 41.5 39.75 9.28

    1 a 4 9 52.78 53 16.81

    5 a 8 8 47.50 46.25 8.27

    9 a 12 1 25 25 n/a

    13 a 16 1 47 47 n/a

    17 a 20 3 41.83 38.5 12.83

    21 a 24 1 46.5 46.5

    Se puede observar que en los primeros 4 aos hoy un aumento de nivel de adiccin

    laboral, sin embargo conforme van pasando los aos el nivel de adiccin disminuyen, sin

    embargo se puede notar que en el rango de los 21 a los 24 aos vuelve a aumentar, esto

    se debe a que esta persona ocupa un puesto de suma importancia para la organizacin.

    Tabla No 4.5

    Resultados de nivel de actitud laboral segn gnero

    Gnero No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    Femenino 9 52.33 54 5.41

    Masculino 20 54.35 55 3.82

  • 44

    La siguiente tabla indica que los hombres tienen mejor actitud laboral que las mujeres, la

    diferencia no es tan grande, pero se puede notar que existe una mejor actitud laboral en

    los hombres que en las mujeres.

    Tabla No 4.6

    Resultados de nivel de actitud laboral segn edad

    Edad No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    20-29 14 52.14 53 5.25

    30-39 5 54.60 55 3.36

    40-49 8 55.25 55.50 2.82

    50-59 1 58 58 n/a

    60-69 1 55 55 n/a

    En la siguiente tabla se puede observar que todos los empleados sin importar la edad

    tienen una buena actitud laboral, la cual va en incremento desde los 40 a los 59 aos.

    Tabla No 4.7

    Resultados de nivel de actitud laboral segn antigedad

    Antigedad No. Media Mediana Desviacin

    Estndar

    Menos de 1

    ao

    6 52.33 52 5.54

    1 a 4 9 53.67 55 5.55

    5 a 8 8 53.38 54.5 2.33

    9 a 12 1 55 55 n/a

  • 45

    13 a 16 1 59 59 n/a

    17 a 20 3 54 56 4.36

    21 a 24 1 58 58 n/a

    De acuerdo a la siguiente tabla se puede observar que las personas sin importar el

    tiempo que lleven laborando en la empresa en general tienen una buena actitud laboral,

    sin embargo en los rangos de 13 a 16 y 21 a 24 es donde mejor es la actitud laboral, esto

    puede ser bebido a los puestos que ocupan dentro del a organizacin.

    Tabla No 4.8

    Resultados generales dentro de la organizacin

    Edad Aos

    laborados

    Gnero Adiccin

    laboral

    Actitud

    laboral

    Media

    33

    6

    0.69 46.48 53.72

    Mediana 30 4 1 45 55

    Desviacin

    estndar

    10.51 6.62 0.47 12.73 4.37

    Los resultados anteriormente expuestos sealan que en general dentro de la organizacin

    las personas se encuentran en los 33 aos de edad, teniendo un promedio de 6 aos

    laborados dentro de la misma, en su mayora compuesta por hombres. Manejan un nivel

    de adiccin promedio y actitud laboral favorable. Lo cual infiere que no existe una relacin

    estadsticamente significativa entre adiccin laboral y actitud laboral.

  • 46

    V. DISCUSIN DE RESULTADOS

    Partiendo del objetivo general de la presente investigacin, el cual fue determinar la

    correlacin entre adiccin laboral y actitud laboral. Los resultados indican que no existe

    una relacin significativa entre las variables.

    Iniciando con la adiccin laboral, en el presente estudio se pudo determinar que la

    adiccin laboral influye de manera estadsticamente comprobable nicamente con la

    variable de la edad, lo cual coincide con Cordero (2013) la cual se realiz con el objetivo

    de determinar el nivel de Adiccin al Trabajo en un grupo de trabajadores administrativos

    y operarios de una empresa productora de jabn y aceite. Se tom como sujetos de

    estudio a 30 colaboradores, siendo personas de cada nivel de mando tanto del gnero

    masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79 aos, con una

    antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24 aos; en el

    estudio se encontr correlacin entre la adiccin al trabajo y las variables de edad y

    antigedad, caso contrario al del presente estudio en el cual nicamente existe correlacin

    en la variable de la edad y no en la antigedad.

    De la misma manera Fernndez (2012), elaboro un estudio con el objetivo de determinar

    la relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin laboral en un grupo de empleados

    del rea administrativa de una empresa guatemalteca que presta servicios de paquetera y

    logstica. Se tom como sujetos de estudio a 39 personas del rea administrativa,

    comprendidos entre los 22 a 70 aos, tanto de gnero masculino como femenino. En el

    cual no se determinaron diferencias significativas en los niveles de adiccin y la

    identificacin laboral segn gnero o rango de edad. Caso contrario a la presente, en la

    cual si se encontraron diferencias significativas en los niveles de adiccin segn la edad.

    As mismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de determinar si existe

    relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes de ventas y

    comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo masivo con

    operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y distribucin de bebidas

  • 47

    gaseosas y naturales a nivel multinacional. Los sujetos de estudio fueron 31

    colaboradores, comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de gnero masculino. Se

    encontr un promedio alto de adiccin laboral, al igual que en la investigacin en la cual

    15 de 21 sujetos presentaron un nivel de adiccin laboral promedio y 2 sujetos adiccin

    laboral alto.

    De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en donde se determino si

    existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al trabajo y sentido de vida en los

    trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos de estudio a los agentes de servicio

    al cliente, siendo stos 42 personas de gnero masculino y femenino, comprendidos entre

    las edades de 18 a 25 aos, en la cual se concluy que el sndrome de adiccin al trabajo

    punteo un nivel bajo entre los sujetos, lo cual coincide con el estudio relacionndolo con la

    edad de los sujetos, ya que a esa edad el nivel de adiccin que presentan es bajo.

    Asi mismo Ansa (2008) en su estudio para determinar la actitud laboral hacia el trabajo en

    el personal administrativo; Se aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una

    muestra de setenta y tres (73) sujetos. En el cual se demostr que el personal tiene

    actitud con tendencia favorable hacia el trabajo, no obstante es necesario tomar medidas

    para mejorar el aspecto relacionado con la satisfaccin laboral, de manera contraro al

    presente estudio, ya que la actitud laboral es favorable por lo que no es necesario tomar

    medidas para mejorar la satisfaccin laboral.

    Continuando con la actitud laboral, Monterroso (2013) con el objetivo de establecer la

    relacin entre bienestar psicolgico y actitud laboral en personal del rea administrativa de

    una entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala. La muestra

    conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente estado civil, 13 solteros

    y 22 casados. Segn los resultados obtenidos se destaca una relacin estadsticamente

    significativa, entre nivel de bienestar psicolgico y estado civil, contrario al presente

    estudio, en el cual se estableci una relacin estadsticamente significativa entre la actitud

    laboral y la edad.

  • 48

    Siguiendo con la lnea de la actitud laboral Caballeros (2011) en su estudio por conocer

    la actitud de los trabajadores de la empresa productos del aire. La muestra qued

    conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6 trabajadores del rea de

    gerencia y 8 trabajadores de ventas. Concluyo que en general los trabajadores tienen una

    actitud positiva, al igual que en el presente estudio.

  • 49

    VI. CONCLUSIONES

    Los resultados obtenidos reflejan que no existe una relacin estadsticamente

    significativa entre actitud laboral y adiccin laboral.

    El nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral, puesto que dentro del

    estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y todos presentan

    actitud laboral favorable.

    Se estableci que en general el nivel de adiccin laboral que se maneja en el rea

    administrativa es promedio.

    Se determino que dentro de los colaboradores del rea administrativa en el 100%

    se puede notar una actitud laboral favorable ante el trabajo.

    Las variables de estudio tomadas en cuenta para esta investigacin, tales como

    gnero y antigedad no tienen mayor influencia en el nivel de actitud laboral y

    adiccin laboral de los empleados. Sin embargo, se demostr que tanto la actitud

    laboral y la adiccin laboral es significativa para la edad.

  • 50

    VII. RECOMENDACIONES

    Al departamento de Recursos Humanos para que desarrolle un programa de

    capacitacin, para reforzar el tema de adiccin laboral y actitud favorable en el

    trabajo, el cual sera de gran utilidad para los procesos de clima organizacional y

    evaluacin del desempeo.

    A los jefes de cada rea evaluada que incentiven a sus colaboradores a mantener

    la actitud favorable con el lugar de trabajo; a travs de la creacin de actividades

    que fomenten la motivacin y el compromiso con la empresa.

    Para futuras investigaciones, que se realicen ms estudios sobre la adiccin laboral

    y su relacin con la actitud laboral como tal. Adems a que investigue sobre la

    relacin que tiene la adiccin laboral con otras variables.

  • 51

    VIII. REFERENCAS BIBLIOGRFICAS

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