Desain Pelatihan Efektif

Latar Belakang

• Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dengan pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat

• Ketika pekerja/posisi baru diciptakan atau pekerjaan yang lama didesain ulang, pekerja yang mengerjakan pasti akan mengalami hambatan dalam hal keahlian.

• Ketika alat kerja dengan teknologi baru diperkenalkan, dibutuhkan pelatihan untuk menguasai operasional alat tsb.

Definisi Pelatihan

• Nadler dan Wiggs(1989) mendefinisikan pelatihan (training) sebagai tekhnik-tekhnik yang memusatkan pada belajar tentang keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan untuk memulai suatu pekerjaan atau tugas-tugas atau untuk meningkatkan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas.

• Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar

• Istilah “Pelatihan” tidak boleh dianggap sebagai kegiatan yang terpisah, melainkan sebagai bagian dari keseluruhan lingkungan organisasi

• Pelatihan bagi lingkungan organisasi merupakan suatu bentuk pembelajaran. Dalam artian bahwa suatu organisasi dalam segala bentuk dan bidangnya mensyaratkan berbagai pemenuhan skills, knowledge, dan ability melalui proses pembelajaran dalam format pelatihan.

Tujuan Pelatihan• Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan

utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:1.Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan

sesuai dengan perubahan teknologi.2.Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan

baru agar menjadi kompeten.3.Untuk membantu masalah operasional.4.Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.5.Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih

mengenal organisasinya

Manfaat Pelatihan Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki

peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu:

1. Training and development has the potential to improve labour productivity.2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly

trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with

change; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the

skills of the organisation’s member.

• Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut As'ad(1987: 73);

1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri.

2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.

3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan

4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.

5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.

Proses perancangan pelatihan mengacu pada pendekatan sistematis untuk mengembangkan program-program pelatihan. Perancangan pengajaran dan model ADDIE (Analysis Design, Development, Implementation, Evaluation)

Tahapan Pelatihan

•Identifikasi Kebutuhan•Menciptakan Sasaran•Mempersiapkan Materi

•Memilih metode•Teknik Komunikasi

Training Evaluation

• Tahapan pelatihan dimulai sejak perancangan (pre training), pelaksanaan (on going training) hingga evaluasi.

• Perancangan merupakan faktor kunci penentu keberhasilan tersebut, Karena ia berada dalam tahap pertama dari seluruh keseluruhan proses pelatihan.

• On going training merupakan inti dari suatu pelatihan. Yang merupakan proses pembelajaran yang bermuara pada adanya perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan. Maka ketepatan pengguannaan pendekatan dan metode pembelajaran akan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu pelatihan.

• Dan Hasil evaluasilah yang akan mengaggambarkan berhasil dan tidaknya suatu pelatihan.

PRE TRAINING : Identifikasi

Identifikasikebutuhanpelatihan

PRE TRAINING : Identifikasi Level Organisasi

Untuk memperoleh informasi tersebut, pihak perancang

dapat mengadakan kegiatan seperti wawancara atau

focus group discussion (FGD) dengan peserta dari pihak

manajemen perusahaan.

Metode tatap muka seperti ini akan sangat bermanfaat

mengumpulkan informasi mengenai sikan dan respon

dari pihak manajemen, karena kesuksesan pelatihan baik

dari segi pelaksanaan maupun hasilnya akan tergantung

pada ada tidaknya dukungan dari pihak manajemen.

Level Organisasi : Pertanyaan yang dapat diajukan

1. Apakah visi dan target perusahaan dari segi K3?

2. Apakan ada tugas atau tanggungjawab karyawan yang

perlu diubah untuk dapat memenuhi target ini?

3. Apakah sikap karyawan di tempat kerja dalam hal

kesehatan dan keselamatan kerja perlu diubah?

4. Hal-hal apa sajakah yang bisa menimbulkan resiko

kesehatan/ keselamatan di tempat kerja?

5. Bagaimana cara perusahaan mengontrol resiko tersebut?

6. Apakah ada langkah-langkah yang perlu diketahui semua

karyawan dalam rangka melakukan kontrol tersebut.

PRE TRAINING : Identifikasi Level Operasional

Level Operasional : Pertanyaan yang dapat

diajukan1. Apa sajakah tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu?

2. Apakah ada perubahan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan sehubungan dengan adanya perubahaan kebijakan di tingkat organisasi dalam bidang kesehatan dan keselamatan di tempat kerja? Jika iya, perubahaan apakah itu ?

3. Keterampilan dan pengetahuan apa sajakah yang perlu dimiliki karyawan agar dapat memenuhi tugas dan tanggungjawabnya secara kompeten tanpa resiko terhadap kesehatan dan keselamatan

Tingkatan Individu

Tingkatan Individu

• Analisis di tingkat ini difokuskan pada KSA (Knowledge,Skill,Attitude) yang dibutukan individu

• Pelatihan yang baik dibutuhkan karyawan untuk prestasi dan memenuhi tuntutan pekerjaan

• Disini di perlukan data history dari pelatihan pelatihan yang telah diikuti oleh karyawan.

Langkah-Langkah Pembuatan Training Needs

Analysis1. Melakukan pengamatan pada setiap

tingkatan dengan obyek pilihan2. Melakukan diskusi pada setiap tingkatan

dengan obyek pilihan3. Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan

pengamatan dan diskusi4. Merekam/mencatat hasil pemgamatan,

diskusi, dan pertanyaan.Dengan demikian identifikasi kebutuhan

pelatihan dapat secara efektif dapat dipastikan 

MENCIPTAKAN SASARAN PELATIHAN YANG TEPAT

• Setelah identifikasi kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka dengan mudah dapat ditentukan sasaran atau outcome dari pelatihan yang akan diberikan.

• Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan

SkillsBai Nilai Keterangan

Wawasan umum 3 Baik dan Memadai

Wawasan teknik 4 Sangat Baik

Kerjasama 2 Sulit Bekerjasama

Komunikasi 1 Komunikasi sepihak (sangat sulit)

MEMPERSIAPKAN MATERI

Sifat Materi Pelatihan Yang Efektif :1. Langsung Kepada Sasaran2. Memberikan Pengalaman Yang Tepat

Dan formula yang ideal adalah50% TEORI

50% PRAKTEK

• Artinya tidak ada satu metode pelatihan yang paling baik, metode yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya, isi pelatihan yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan preferensi peserta serta kemampuan dan preferensi trainer.

Berikut ini beberapa petunjuk yang dapat digunakan ketika

memilih dan menentukan metode pelatihan, antara lain: • Apakah tujuan pelatihan ?

Tujuan pelatihan bisa berhubungan dengan peningkatan kesadaran, pemahaman, penguasaan pengetahuan, ketrampilan, dan perubahan sikap.

• Berapa banyak pengalaman yang dimiliki peserta yang berhubungan dengan topik pelatihan ?Jika mereka memiliki pengalaman, maka trainer harus mempertimbangkannya, dan memberi mereka kesempatan untuk mengingat dan berbagi. Kita bisa menggunakan studi kasus, permainan peran, simulasi, curah pendapat dll. sebagai cara untuk berbagi pengalaman.

• Bagaimanakah profil peserta ?Berapa umur, latar belakang pendidikan dan kondisi sosial peserta pelatihan ?. Bagaimana peserta pelatihan biasa belajar? Apakah peserta pelatihan pernah mengikuti program pelatihan sebelumnya ?.

• Bagaimana pengalaman trainer ?Apakah kekuatan dan kelemahan trainer ?. Sebagai seorang trainer, harus merasa nyaman dalam menggunakan metode pelatihan.

• Seperti apakah situasi praktisnya?Trainer harus memeriksa, ketersediaan waktu, bahan-bahan, sumber daya, fasilitas, dan tempat pelatihan.

Selain itu juga ada beberapa hal yang harus diperhatikan menyangkut pemilihan metode yang akan digunakan dalam pelatihan. Hal itu terkait bagaimana daya serap dan respon peserta pelatihan pada saat mengikuti pelatihan. Menurut teori, daya serap umum dari orang terhadap suatu materi yang sedang dipelajari tergantung dari sensor-sensor yang digunakan untuk menerima materi tersebut. Seseorang akan menyerap materi pelatihan sebanyak:

• 20% bila hanya menggunakan rangsangan audio• 30% bila hanya menggunakan rangsangan visual• 50% bila menggunakan rangsangan audio visual• 70% bila menggunakan rangsangan audio visual ditambah

keterlibatan aktif (misalnya dengan diskusi)• 90% bila menggunakan rangsangan audio visual, diskusi

ditambah dengan reproduksi dan gerakan/efek kinestetik

Teknik pelatihan yang digunakan tidak lepas dari metode pelatihan yang dipilih. Teknik yang dimaksud disini adalah cara bagaimana meteri tersampaikan kepada peserta pelatihan dan bagaimana para trainer menyampaikan materi tersebut.Ada beberapa unsur yang harus diperhatikan sebelum menentukan teknik pelatihan yang akan dipakai, yaitu:

1. Memahami Modal KetertarikanMerupakan sebuah dasar representasi manusia dalam menerima informasi, yaitu:– Visual, mampu menerima informasi berdasarkan hal

hal yang dapat dilihat – Auditory, mampu menerima informasi berdasarkan

hal hal yang dapat didengar– Kinesthetic, mampu menerima informasi

berdasarkan hal-hal yang dapat dirasakan.

2. Tehnik Pacing-leadingPacing adalah penyelarasan, dimana trainer mampu menyelaraskan diri dengan kondisi peserta. Pacing di sini berfungsi selain sebagai penyelaras, juga meningkatkan sensitifitas trainer dalam memberikan sebuah pelatihan.

Leading adalah sebuah teknik yang dilakukan setelah mengadakan pacing/penyelarasan, dimana berfungsi untuk mengajak peserta, atau mempengaruhi pemikiran peserta sehingga mampu melaksanakan tujuan pelatihan dengan baik.

 3. Ice breaking

Ice Breaking bertujuan memecahkan kebosanan atau “kekeringan” sebuah pelatihan. Ice breaking bisa dilakukan dengan sebuah games, humor, atau diskusi yang mengajak setiap peserta secara aktif kembali memasuki suasana pelatihan.

 4. Role play

1. Kalibrasikan rekan anda, temukan representasi penarikannya.2. Fragmentkan sebuah pacing-leading

Evaluasi Training

A. Langkah-langkah Evaluasi

1. Evaluasi reaksi 2. Learning evaluasi , terdiri dari

3 :– Knowledge– Skill– Attitudes

3. Behavior Evaluation4. Evaluasi hasil/result

B. Proses Penerapan Evaluasi Efektivitas Pelatihan

1. Tidak melakukan evaluasi2. Tindakan Minimal3. Tindakan minimal yang diinginkan

untuk evaluasi pelatihan4. Pendekatan validasi dasar dalam

program pelatihan• Evaluasi reaksi• Learning Questionaire (LQ)

5. Evaluasi Total

Analisa Kasus

• Sebuah Klinik Fisioterapi mengalami penurunan Jumlah pasien secara signifikan.

• Dari hasil manajeman meeting, Penurunan jumlah pasien tersebut terjadi karena pasien belum merasa puas dengan pelayanan dari SDM fisioterapi tsb.

• Maka Penanggung jawab klinik beranggapan perlu dilakukan pelatihan

Tujuan Pelatihan

Tujuan Umum• Pelatihan ini bertujuan memberikan

pengetahuan dan kemampuan kepada para ahli fisioterapi dirumah sakit, demi meningkatkan pelayanan kepada pasien

Dan secara khusus tujuan yang ingin dicapai dari pelatihan ini adalah :

• Setelah menyelesaikan program pelatihan ini diharapkan peserta mampu memberikan pelayanan terbaik, efektif dan efisien

• Mampu memberikan arahan terutama peran  pasien/klien dalam perencanaan dan pelaksanaan pelayanan fisioterapi.

• Memelihara hubungan kerja yang baik dengan semua anggota tim di klinik

Peserta dan Pelatih

•Peserta: Peserta Latih adalah SDM

fisioterapis yang dipekerjakan di klinik sebanyak 10 orang

•Pelatih Pelatih berasal dari Dosen

Physical Therapy of Mealbourne University sebanyak 3 Orang

Metode Pelaksana• menggunakan metode interaktif

serta Praktek. Dimana peserta dikenalkan kepada konsep, diberikan contoh aplikasinya, berlatih dan praktek menggunakan modalitas Fisioterapi yang terkini, mendiskusikan proses dan hasil latihan.

Waktu dan Tempat

• Pertemuan dilakukan di Aula lantai 2 klinik fisioterapi

Pengorganisasian Pelatihan

• Satu atau dua minggu sebelum pelatihan,tim panitia pengorganisasian pelatihan telah di bentuk untuk mempersiapkan tapa-tahapan pelatihan

Materi Pelatihan• Pengantar Ilmu Fisioterapi• Standard dan persyaratan kompetensi ahli fisioterapi• Peranan fisioterapi dalam proses penyembuhan

pasien• Fungsi fisioterapi dan integrasi proses

penyembuhannya dengan bidang kesehatan medis lainnya.

• Fisioterapi Pediatrik• Fisioterapi Muskuloskeletal• Fisioterapi Neuromuskular• Fisioterapi Geriatri• Pembasahan studi kasus dan berbagai macam

kendala dalam penangan fisioterapi di rumah sakit• Diskusi