MAKALAH

PERILAKU TEORI KONTEMPORER

Anggota Kelompok :

1. A.Malik Nasrulloh 20131047 10. Fitriawati 20131035

2. Robbi Zidni Ilma 20131080 11. Firman Imanto 20131007

3. Eri Ramadhanni 20131086 12. Billy Rahadian 20131015

4. Hery Tardia S 20131012 13. Ateng Jaelani 20131037

5. Manis Suripto 20131031 14. Dadang Darmawan 20131005

6. Yayat Hidayat 20131068 15. Windhy W 20131085

7. Fery Ferdian 20102052 16. Taufik Hidayat 20131019

8. Rumna S 20131023 17. Boy Shubhul Munir 20131052

9. Januar Habib 20131077

Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dr. Dedi Hadian, M.M.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN

PROGRAM PASCA SARJANA

BANDUNG

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Ada 5 generasi yang terlahir dewasa kini, yaitu: (1) Generasi Baby Boomer, lahir

tahun 1946 hingga 1964, (2) Generasi X, dari tahun 1965 sampai 1980, (3) Generasi Y,

lahir di tahun 1981-1994,  (4) Generasi  Z, lahir diantara tahun 1995-2010, dan (5)

Generasi Alpha, lahir 2011-2025. Generasi Z (disebut juga iGeneration,  Generasi Net,

atau Generasi Internet) terlahir dari generasi X dan Generasi Y. Mereka lahir dan

dibesarkan di era digital, dengan aneka teknologi yang komplet dan canggih, seperti:

komputer/laptop, HandPhone, iPads, PDA, MP3 player, BBM, internet, dan aneka

perangkat elektronik lainnya. Sejak kecil, mereka sudah mengenal (atau mungkin

diperkenalkan) dan akrab dengan berbagai gadget yang canggih itu, yang secara langsung

atau pun tidak langsung akan berpengaruh terhadap perkembangan perilaku dan

kepribadiannya.

Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena

munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli

mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan

Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z muncul

dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang

dan di perusahaan Amerika Serikat.

Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk

peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara

manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak

ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja yang merupakan karakteristik dari

banyak bisnis Amerika. Teori Z menumbuhkan sikap saling percaya dimana manajer

mempercayai pekerja untuk membuat keputusan penting dan terlibat dalam membuat

kebijakan perusahaan karena manajer menyadari bahwa pekerja, ingin membuat

keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan pekerja mempercayai manajemen

untuk memberi mereka imbalan untuk kerja sama dan usaha mereka. Teori Z juga

menyadari bahwa hubungan antara orang orang adalah kompleks dan berubah; hal ini

tidak dapat dijalankan oleh manajer yang kaku menegakkan aturan birokrasi.

2

1.2 Ruang LingkupMakalah ini akan membahas mengenai Teori generasi Z mencakup

karatkeristiknya, karyawan dengan tipe generasi Z, dan implikasi pada manajemen

perusahaan yang didapat dari hasil penelitian para ahli.

1.3 Maksud dan TujuanMakalah ini disusun dengan maksud agar pembaca dan penulis mendapatkan

penjelasan secara khusus mengenai teori Z, sehingga memahami terhadap apa yang

sedang dihadapi dan mengetahui langkah-langkah yang dirasa cocok untuk diterapkan

pada organisasinya.

3

BAB II

PEMBAHASAN

Abraham Maslow , seorang psikolog dan teori pertama yang mengembangkan teori

motivasi berdasarkan kebutuhan manusia menghasilkan sebuah teori yang memiliki tiga

asumsi. Pertama, kebutuhan manusia tidak pernah benar-benar puas. Kedua, perilaku

manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk kepuasan. Ketiga,

kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan menurut struktur hirarkis penting dari terendah

hingga tertinggi (Maslow, 1970) :

1. Fisiologis kebutuhan

2. Keselamatan kebutuhan

3. Belongingness dan cinta kebutuhan

4. Harga Kebutuhan - kepercayaan diri

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Teori kebutuhan Maslow membantu manajer untuk memahami apa yang memotivasi

karyawan. Dengan memahami apa yang perlu harus dipenuhi agar seorang karyawan

untuk mencapai tingkat-tertinggi motivasi, manajer kemudian bisa mendapatkan hasil

maksimal dari produksi. Teori X , Y dan Z semua berperan dalam bagaimana perusahaan

harus mengelola sukses . Teori X dan Teori Y keduanya ditulis oleh Douglas McGregor,

seorang psikolog sosial yang diyakini menjadi elemen kunci dalam bidang teori

manajemen. Douglas McGregor itu dan masih dianggap sebagai salah satu pemikir bisnis

terkemuka sepanjang masa. Dalam buku McGregor The Human Side of Enterprise

(1960), McGregor menjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow

kebutuhan, dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori

X) kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan. McGregor

menyarankan manajemen yang dapat menggunakan salah satu set kebutuhan untuk

memotivasi karyawan, tetapi hasil yang lebih baik dapat diperoleh dengan menggunakan

Teori Y, bukan Teori X (Heil, Bennis, & Stephens, 2000).

4

2.1 Tujuh Karakteristik Teori Z

A. Life time employment (ketenagakerjaan jangka panjang)

Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z adalah kebijakan

pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa mereka akan memiliki pekerjaan

seumur hidup, terlepas dari kondisi ekonomi nasional, perubahan di pasar, dan kompetisi

baru. Manfaat yang didapatkan perusahaan dari kebijakan semacam itu antara lain tenaga

kerja stabil, sehingga meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan, dan pada akhirnya

meningkatkan efisiensi dan produktivitas.

Sebagai perbandingan antara perusahaan Jepang dan Amerika, perusahaan Jepang

tingkat turnover rendah. Karyawan berhenti karena pensiun dan tidak ada PHK kecuali

melakukan tindakan kriminal. Sementara perusahaan Amerika turnover tinggi karena

mereka ingin cepat mencari posisi/jabatan yang lebih baik sehingga mereka gampang

untuk resign dan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan posisi yang lebih baik.

B. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif lambat)

Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari manipulasi

penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya. Tidak ada pemisahan

antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang memiliki

kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.

C. Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)

Ciri lain dari penerapan teori Z adalah jenjang karir yang luas atau non

specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan tunggal. Mereka bergerak

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam perusahaan, terutama dalam tahun tahun

awal mereka. Gerakan ini memungkinkan karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek

perusahaan. Hal ini juga meminimalkan krisis apabila ada, misal: karyawan yang

sakit/tidak masuk. Pekerjaan karyawan absen dapat ditangani oleh orang lain. Paling

penting, gerakan karyawan dari stasiun kerja ke stasiun kerja yang lain menumbuhkan

kerjasama antara karyawan, yang merupakan tujuan dari teori Z manajemen.

Jalur karir di Jepang berbentuk zig zag/non specialized. Bisa jadi perpindahan

jabatan berada di level yang setingkat dulu baru bisa naik ke level yang di atasnya.

Sehingga sangat umum seorang insinyur menjadi manajer keuangan. Fungsinya supaya

mereka dapat memahami semua bidang (salah satu alasan kenapa promosi lambat). Sisi

5

negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar benar ahli dalam suatu bidang.

Amerika, jalur karir linear/specialized. Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.

D. Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)

Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara participatory. Di

perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya, keputusan tentang pemasaran model

baru, pembukaan pabrik baru, kebijakan mutu, dll dibuat oleh manajemen dan pekerja.

Manajer melibatkan pekerja untuk dapat memberikan masukan yang berguna dalam

keputusan keputusan perusahaan karena pekerja di tingkat workstation memahami setiap

langkah dalam proses produksi perusahaan.

Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan.

Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan waktu lama untuk

membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima dan dilaksanakan oleh semua

anggotanya. Amerika, cepat membuat keputusan, tapi pelaksanaan dan implementasi dari

keputusan tersebut akan lama karena tidak semua anggota menyetujui keputusan tersebut.

Contoh lain: Jepang memiliki team yang bertanggung jawab tentang pengadaan barang.

Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan dapat dibuat oleh anggota team yang

lain. Amerika, hanya satu orang yang bertanggung jawab. Sehingga apabila orang

tersebut tidak masuk, pengadaan barang akan tertunda dan merugikan banyak pihak.

E. Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)

Pengambilan keputusan kolektif diikuti dengan tanggung jawab kolektif. Di

perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu), dihargai karena semua

prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab kolektif juga berarti bahwa penghargaan,

pujian, dan prestasi dibagi di antara semua anggota. Dan bahwa tidak ada satu anggota

disalahkan untuk keputusan yang buruk atau penilaian.

Jepang menganut sistem nilai kolektif dimana tanggung jawab merupakan

tanggung jawab kolektif, dalam artian setiap keberhasilan bukan merupakan keberhasilan

individu tapi karena orang orang lain juga sudah melakukan pekerjaannya dengan benar

sehingga merupakan keberhasilan kelompok. Demikian pula dengan pemberian

saran/pendapat. Bukan saran/pendapat individu/perorangan, tapi saran/pendapat

kelompok.

6

F. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)

Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari berbagi

tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya umum bersama

dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.

Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga

sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika, menggunakan

sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang ketat.

G. Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)

Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja karyawan di

tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan setelah pekerjaan karyawannya.

Teori Z mengembangkan perhatian menyeluruh kepada karyawan; termasuk kehidupan

keluarga, kehidupan sosial, kesehatan dan pensiun.

Misal ada pertandingan golf yang menempatkan manajer dan karyawan pada posisi yang

sederajat sehingga menghilangkan gap antara atasan dan bawahan. Tujuannya supaya

karyawan dapat menyampaikan unek unek yang tidak berani mereka sampaikan dalam

forum formal. Contoh lain di PT Pembangunan Jaya Group memberikan kursus menjadi

orang tua yang efektif, pelatihan waitankung untuk karyawan dan keluarganya, pekan

olah raga dalam rangka HUT perusahaan.

2.2. KARYAWAN BERKARAKTER TEORI Z  

Banyak teori yang menyangkut motivasi karyawan antara lain berupa teori X,Y

dan Z. Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise menjelaskan para

manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para

pegawai / karyawan yaitu teori X dan teori Y. Sementara itu Teori Z dicetuskan /

diciptakan oleh William Ouchi. Pada dasarnya sifat manusia itu adalah malas. Kurang

suka bekerja keras. Cenderung selalu menghindari pekerjaan dan tanggung jawabnya.

Namun di sisi lain sangat menuntut imbalan yang lebih ketimbang kontribusinya pada

perusahaan. Itulah teori X yang menggambarkan tipe karyawan malas. Para karyawan

tipe ini ketika sedang bekerja harus terus diawasi. bahkan diancam serta diarahkan agar

dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

7

Selain teori X ada yang disebut dengan teori Y. Tipe karyawan yang termasuk

karakteristik teori ini adalah sangat rajin. Bekerja dipandang sudah sebagai

kebutuhannya. Mereka selalu menganggap bekerja itu sama saja dengan kenikmatan

ketika sedang berolahraga. Para karyawan tidak perlu diawasi dengan ketat karena sudah

bisa bekerja mandiri. Hal ini karena mereka bersifat inisiatif, kreatif, imajinasi, pandai

dan penuh tanggung jawab.

Bagaimana dengan teori Z ? Teori ini lebih unik ketimbang kedua teori di atas.

Para karyawan bertipe ini merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Ingin

mengabdi sampai masa pensiun tiba. Ini merupakan buah dari proses yang diterapkan

perusahaan yakni lebih menekankan pada dengan peran yang diberikan, karyawan

menjadi nyaman, betah, dan senang. Teori Z ini sudah banyak diterapkan pada

perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.

        Para karyawan bertipe teori Z ini dikelola dengan menggunakan beberapa prinsip

yang antara lain tanggung jawab perorangan sangat dihargai. Mereka dipersilakan untuk

melakukan pekerjaannya dengan bebas sesuai dengan ketrampilannya. Selain itu

pengambilan keputusan diambil secara konsensus dan terbuka. Walau butuh waktu relatif

lama namun perusahaan puas karena melibatkan mayoritas karyawan. Dan satu hal lagi

yang membuat teori Z ini unik adalah para karyawan tiak bakal dipecat sekalipun

perusahaan sedang mengalami krisis. Mereka bekerja seumur hidup. Promosi dilakukan

secara adil dan dilakukan sangat hati-hati agar tidak menimbulkan kegelisahan di

kalangan karyawan lainnya.

        Bagaimana kemungkinannya teori Z ini diterapkan di perusahaan-perusahaan di

Indonesia? Menarik karena cenderung sebagian besar manajemen karyawan di Indonesia

menerapkan model konvensional. Yakni kental dengan garis hirarki yang bersifat ketat.

Masih sangat jarang,misalnya yang menerapkan model manajemen kemitraan

(manajemen dan karyawan). Selain itu proses rekrutmen juga belum banyak yang

mendasarkan diri pada kompetensi calon karyawan. Padahal untuk menseleksi karyawan

bertipe teori Z ini dibutuhkan proses yang ekstra ketat. Utamanya ditinjau dari segi

kecerdasan emosional, spiritual, kegigihan, dan sosial.

8

2.3. Implikasi Teori Z Pada Dunia Kerja

Pendekatan ketiga, yang diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil

observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di

perusahaan Amerika Serikat. Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus

punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena

sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu

perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang

tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik

yang dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif.

Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship)

antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa

motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan-perasaan itu harus

diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak majikan/pimpinan.

Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok

memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal itu

terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan

ide-ide baru tanpa takut ditolak atau takut gagal. William Ouchi, memperkenalkan teori Z

pada tahun 1981 untuk mengambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang.

Adapun teori Z didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi Jepang

disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika yang

disebut tipe Amerika.

Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang.

a. Para karyawan selalu bekerja berpindah-pindah (short term employment)

Bagi oang Amerika untuk mencari kesempatan, kemajuan dan perubahan karir dengan

cara berpindah-pindah diantara majikan dan organisasi merupakan hal yang biasa.

b. Dalam pengambilan keputusan selalu bersifat pribadi (individual decision

making)

9

Umumnya orang Amerika cenderng mempercayai pertimbangan indiviual dan lebih suka

membuat keputusan sendiri.

c. Mempunyai tanggungjawab individu (Individual responsibility)

Para pekerja Amerika lebih suka berinisiatif secara pribadi dan memikul

tanggungjawabnya sebagai individu dan bukan kelompok.

d. Kemajuan yang cepat (Rapid evaluation and promotion)

Keberhasilan para keryawan diukur dengan cepat dimana para karyawan secara ekonomi

dan sosial mendapatkan kemajuan yang cepat, dengan suatu kelebihan.

e. Spesialisasi dalam karir (specialized career paths)

Pada organisasi di Amerika didasarkan pada spesialisasi keterampilan dan tenaga kerja;

karyawan menciptakan intensitas dalam perilaku karir dan mengukir jalur karir

f. Mekanisme pengendalian yang eksplisit (exsplicit control mechanism)

Oraganisasi Amerika memiliki standar dan pengendalian yang eksplisit dalam pekerjaan

dan penilaian sehingga para karyawan menginginkan mekanisme pengendalian yang

ekplisit serta petunjuk-petunjuk kerja.

g. Perhentian yang terpusat pada karyawan (focus consern for employees).

Perusahaan-perusahaan Amerika cenderung hanya memandang peran karyawan pada

pekerjaan mereka dan, memberikan sedikit perhatian secara menyeluruh seperti keluarga,

masalah-masalah sosial, kesehatan pribadi dan kesejahteraan umum.

Kalau kita melihat hasil observasi dan penelitian para pakar mereka memenuhi type para

pekerja Jepang yang berbeda dengan type Amerika. Adapun Manajemen Tipe Jepang

h. Bekerja seumur hidup (lifetime employment)

Pekerjaan Jepang cenderung melakukan komitment seumur hidup terhadap organisasi

mereka, sehingga organisasi memikul tanggung jawab untuk mempekerjakan karyawan

seumur hidup.

10

i. Pengambilan keputusan secara kolektif (collective decision making)

Karyawan dan manajer mencari konsensus keputusan dan mendorong proses

pengambilan keputusan secaro kolektif.

j. Tanggung jawab kelompok (collective responsibility)

Masyarakat Jepang lebih suka memproses dan menerima tanggung jawab secara

kelompok melalui komunikasi bersama, ganjaran kelompok adalah umum.

k. Kemajuan yang sistematis secara perlahan (evulution and promotion)

Karyawan maju dengan perlahan melalui tingkatan yang telah ditentukan, dimana

promosi, loyalitas dan prilaku yang harmonis dipertimbangkan.

l. Perspektif karier umum (non Specialized career paths)

Organisasi Jepang tidak menekankan spesialisasi, akan tetapi lebih menyukai eksibilitas

dan pelatihan internal, sehingga mereka dapat menugaskan kembali personel dan

mengembangkan keterampilan di antara mereka sebagai anggotanggota organisasi. Karir

dihubungkan dengan organisasi, bukanlah profesi.

m. Sistem pengendalian yang implisit (implicit control mechanism)

Bangsa Jepang selalu menekankan pengendalian mutu (Quality Control) dan metode

pengendalian proses, dimana pada kegiatan operasional standar-standar dan kriteria

pekerja merupakan tujuan utama dan pengendalian secara implisit sangat tergantung pada

keputusan yang terjadi di lapangan.

n. Perhatian holistik terhadap pekerja (Wholistic concern for people)

Organisasi Jepang sangat memperhatikan para pekerja hingga di luar lingkungan pekerja

dan membantu pekerja secara menyeluruh dalam berbagai bidang yaitu perumahan,

pelayanan untuk kesehatan mental dan fisik, dan sebagainya. Karyawan dipertimbangkan

sebagai anggota yang integral dari organisasi total. Ouchi dalam tulisannya menjelaskan

ada perbedaan budaya atau kultur antara bangsa Jepang dan Amerika yang menghalangi

para manajer Amerika untuk dapat mengadopsi teknik-teknik Jepang secara menyeluruh

11

hal ini disebabkan para pekerja Amerika suka pindah-pindah kerja, mereka terus berusaha

mencari kesempatan, pekerjaan yang baik, dan kemajuan karier dengan berpindah

perusahaan sebaliknya pekerja yang cenderung melakukan komitmen seumur hidup

terhadap organisasi (perusahaan) yang dimasuki. Walaupun demikian Ouchi juga melihat

adanya kesamaan antara praktek-praktek di perusahaan terkemuka Amerika Serikat dan

perilaku organisasi Jepang. Sebagai contoh, Hewlett-Packard dan IBM, kekaryaan jangka

panjang merupakan norma, walaupun lebih pendek daripada komitmen seumur hidup.

Perusahaan tipe Amerika mempercayai pengambilan keputusan manajemen secara

individual, sedangkan perusahaan-perusahaan tipe Jepang sangat mempercayai

pengambilan keputusan secara konsensus, akan tetapi ada sejumlah perusahaan-

perusahaan Ame rika yang unggul juga proses pengambilan keputusannya “Kolaboratif”

mendekati perilaku tipe Jepang.

Berdasarkan observasi yang dilakukan Ouchi adalah unsur yang paling dalam teori Z

merupakan gabungan dari konsep hubungan manusiawi dengan teknik-teknik manajemen

ilmiah. Perusahaan-perusahaan menurut tipe Z haruslah sangat tanggung jawab secara

kolektif, melalui suatu komitmen terhadap pengambilan tulisan partisipatif. Organisasi ini

juga memperhatikan kebutuhan individual dan kelompok, akan tetapi secara simultan

terus mengembangkan teknik-teknik pengendalian mutu dan metode kerja ilmiah. Gaya

manajemennya menggabungkan prinsi-prinsip klasik, ajaran perilaku serta, konsep

hubungan manusiawi untuk menekan dan produktivitas.

Teori Z dapat memberi inspirasi kepada para ilmuan karena melihat secara lebih dalam

tentang organisasi-organisasi tipe Jepang, dan organisasi tipe Amerika, dan bagaimana

organisasi tipe Z dapat bekembang pada masa yang akan datang dan teori ini

memperlihatkan besarnya pengaruh budaya terhadap manajemen Jepang dan manajemen

Amerika dalam organisasi suatu perusahaan.

12

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan ulasan di atas dapat disimpulkan antara lain:

1. Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk

peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara

manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak

ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja

2. Penjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow kebutuhan,

dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori X)

kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Aydin, O. T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research

Performance: An Empirical Study from A Turkish University. International Journal

of Advances in Management and Economics , 24 30.

Budiman. (2013). Bahan Kuliah Filsafat Ilmu Manajemen. Surabaya: Program Pasca

Sarjana (S 3) Universitas Airlangga.

Hermawan, S. (2009). Budaya dan Modifikasi Teori Z di Indonesia. Jurnal BETA

(Bisnis, Ekonomi & Akuntansi) Vol 7 No 2, 1 16.

O'Hanlon, J. (1983, February). Theory Z in School Administration? Association for

Supervision and Curriculum Development, pp. 16 18.

Ouchi, W. (1987). Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang dalam Dunia Bisnis.

Andamera Pustaka.

Sheldrake, J. (2003). Management Theory. Thomson Learning.

Sullivan, J. J. (1983). A Critique of Theory Z. The Academy of Management Review,

132 142.

Tackach, J. (n.d.). Theory Z Management and the College Writing Center. The Writing

Center Journal.

14