modele qlt

Innovation

© PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite

PBRH Consulting a développé un outil d’évaluation qui permet de caractériser le style de Leadership d’une Organisation et ainsi qualifier le Climat Social d’une entreprise.

Articulé sur un questionnaire de 97 items répartis en 4 domaines, va révéler les « drivers culturels» dans lesquels les salariés se reconnaissent et fondent leur implication.Véritable thermomètre pour les dirigeants, ce questionnaire 360° donne une mesure précise et détaillée du style de leadership en vue de capitaliser sur les points forts et d’identifier les pistes d’amélioration.Accompagné par un consultant PBRH, les dirigeants définiront le plan d’action le plus approprié pour répondre aux besoins de performance et prospérité de l’organisation en analysant les risques et les opportunités d’actions.


Valeurs et Qualités

personnelles

Direction et

Développement des personnes

Direction et

Développement de

l’organisation

Montrer la voie

Modèle conceptuel

Qua tor ze critères reg roupésau tour d e qua tr ed i men sion s


14 critères d’évaluation regroupésen 4 dimensions

DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPERCette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un seul individu à la fois. Cette section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suivantes :

Démontrer un intérêt véritable

Manifester un intérêt véritable envers ses employés en tant qu’individus, valoriser leur contribution, développer leurs points forts et exprimer des attentes positives sur ce que chacun peut réaliser.

Être accessible Démontrer que l’on est accessible, prêt à écouter le point de vue des autres et à adapter ses positions, pour aider le personnel à se sentir plus engagé et mieux intégré.

Habiliter Laisser les employés prendre des décisions et travailler de leur propre initiative pour faire évoluer les choses conformément à leurs compétences et à leur potentiel; les amener à développer leurs capacités individuelles.

Favoriser le changement Encourager le personnel à remettre en question les façons de faire habituelles et à proposer des idées sur la manière d’améliorer les choses afin de réaliser les objectifs globaux.



DIRIGER ET DEVELOPPER L’ORGANISATIONIci, on met l’accent sur le développement de l’équipe comme un tout cohérent plutôt que sur le développement individuel. On prend donc également en considération la façon dont le leadership d’un gestionnaire permet à son équipe de travailler plus efficacement au sein de l’organisation

Favoriser une culture de développement

Soutenir l’équipe lorsque des erreurs sont commises tout en l’encourageant à l’aide de commentaires constructifs, tant sur les réalisations personnelles que sur les réalisations d’équipe.

Inspirer les autres Inciter ses collègues de travail à réaliser ensemble les objectifs; communiquer de manière efficace et se tenir au courant de ce qui se passe tout en se rendant disponible, en prônant l’écoute et la discussion.

Diriger les efforts de l’équipe Établir des objectifs à atteindre, définir les normes à respecter par les employés et les limites de leurs responsabilités tout en les impliquant afin qu’ils développent un sentiment d’appartenance, soit le sentiment d’être considéré et de pouvoir participer

Etre résolu Être prêt à penser autrement lorsque des problèmes surviennent, à prendre des risques calculés et des décisions difficiles si nécessaire, à maintenir une dynamique d’équipe orientée vers le changement.



MONTRER LA VOIE A SUIVREAfin d’être performants, les leaders doivent travailler en étroite collaboration par-delà leurs équipes et départements respectifs. Cette dimension porte sur la façon dont le leader comprend son organisation et aide les autres à comprendre ce que l’organisation cherche à accomplir et comment une approche intégrée favorise le changement.

Bâtir une vision commune

Acquérir et partager sa compréhension quant aux aspirations de l’organisation et au rôle joué par l’équipe et par les autres départements / services pour y parvenir.

Réseauter Chercher activement l’appui d’intervenants internes et externes afin d’élaborer une vision pour l’organisation et de mettre en œuvre les moyens pour y parvenir; le tout, en tenant compte de leurs buts et de leurs besoins respectifs.

Résoudre des problèmes complexes

Surmonter les dilemmes en gardant à l’esprit leur contexte plus large au sein de l’organisation; se rappeler que les solutions efficaces résident dans le décloisonnement plutôt que dans le travail en silo.

Faciliter le changementavec tact

Maintenir l’équilibre entre le besoin d’apporter des changements et celui d’assurer une certaine stabilité tout en étant sensible13aux diverses répercussions du changement dans l’organisation



VALEURS ET QUALITES PERSONNELLESCette dimension se situe au cœur du modèle de leadership transformationnel et comprend deux compétences. La compétence ultime « Se comporter avec intégrité » s’inspire de certains éléments des 13 autres compétences.

En effet, un leader transformationnel qui se comporte avec intégrité indique aux individus de manière positive dans quelle mesure leur travail est bien fait. Il encourage les autres à envisager de nouvelles façons de faire en vue d’améliorer les choses. Ainsi, ces derniers seront davantage en mesure d’atteindre leurs objectifs, tant à titre individuel qu’en équipe, leur procurant satisfactionet bien-être.

Etre honnête et cohérent

Être cohérent afin d’être en mesure de développer facilement des relations de travail étroites avec les autres, des relations qui reposent sur la confiance mutuelle, le respect et sur les besoins de l’organisation.

Se comporter avec intégrité Avoir l’humilité de reconnaître ses erreurs, intégrer les autres dans la prise de décision et faire preuve d’ouverture face à leurs préoccupations et à leurs désaccords..


Indices psychométriques

Le comporte 97 items ou situations observables qui qualifient les indicateurs comportementaux de Leadership

Chaque item est évalué sur une échelle comportant six grades allant de « fortement en désaccord » à « fortement en accord »

Certains des 14 critères comportent plus d’énoncés que d’autres en raison de l’importance qu’elles revêtent.


La carte Radar

Une présentation globale des résultatsqui facilite l’analyse de la comparaison des perceptions entre les différents acteurs de l’organisation.

Dimension 1 DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPERCette dimension mesure les qual i tés de leader qui sont mani fes tées lors que que l ’on interagi t avec un seul individu à la fois . Cette s ection du ques tionna ire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suiva ntes :

2

3.38

4.56

3

2.18

4.32

0 1 2 3 4 5 6

1

1 = Self

2 = Direct report

3 = Collègues

4 = N - Interne

5 = N - Externe

6 = Supérieurs

Une visualisation item par itemqui permet de caractériser le style de leadership , ses Forces & Faiblesses

Qui permet de déterminer les axes de fixation et les plans d’amélioration du climat social en qualifiant les Risques & Opportunités.

Pour nous contacter : Résidence la roseRue du lac de comeLes berges du lac 1053 Tunis – Tunisie Tél : 00216 53 138 777Tél : 00216 71 274 556

Courriel: [email protected]

modele qlt

Leadership & Management