Modelo bifactorial de Herzberg Esta teora fue una evolucin de la pirmide de necesidades de Maslow. Fue creada por Frederick Herzberg en los aos 60s, y se basa en la clasificacin de las necesidades bsicas en un grupo al que llam factores de mantenimiento, y esta categora incluye las necesidades bsicas, de seguridad y sociales de la teora de Maslow.

La siguiente categora la llam factores de motivacin, los cuales incluyen las necesidades de estima y de autorealizacin.

La teora bifactorial sostiene que la motivacin de una persona proviene de factores de motivacin (intrnsecos), y no de mantenimiento (extrnsecos).

Los factores de motivacin intrnsecos se llaman as porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivacin debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por s misma, y no dependen de elementos de motivacin externos.

Los factores de mantenimiento son extrnsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que est insatisfecho con alguna condicin laboral especfica, tal como seguros mdicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que est motivado, porque al poco tiempo se acostumbrar al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volver a estar insatisfecho.

Teora bifactorial de Herzberg

Herzberg analiza la motivacin en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivacin laboral: los factores higinicos, que no producen motivacin propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfaccin en la plantilla, y los factores motivacionales, que estn en el origen de la satisfaccin en el trabajo. Entre los primeros (factores higinicos) podemos citar: el ambiente fsico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas con los compaeros y jefes, etc.

Esta serie de circunstancias es, de algn modo, el sustrato bsico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y su existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa.Si, por el contrario, se producen fallos o dficit en las mencionadas circunstancias, automticamente se origina una situacin de insatisfaccin. Por ejemplo, los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos correctos y de un ambiente de trabajo grato, pero ello no nos les induce a trabajar ms y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfaccin, nacen conflictos y la productividad se resiente.

Los factores motivacionales ayudan a trabajar ms y mejor y guardan relacin con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar:la promocin en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o de una tarea, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, etctera. En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aqullos que otorgan un mayor contenido al trabajo y ms responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A partir de la teora de la motivacin de Herzberg, se proponen tcnicas para dar mayor contenido y relevancia a los puestos de trabajo y, de esa manera, evitar el aburrimiento y la desmotivacin. Algunas de las pautas para conseguir el enriquecimiento del trabajo (job enrichment) aparecen en el Texto de apoyo 2.

Texto de apoyo 2

Medidas para enriquecer los puestos de trabajo

Se puede enriquecer un puesto mediante la variedad, pero tambin se puede enriquecer:

1. Dando a los trabajadores ms libertad para decidir sobre cosas tales como los mtodos de trabajo, el orden en que se realizan y su ritmo o la aceptacin o rechazo de los materiales.

2. Estimulando la participacin de los subordinados y la interaccin entre los trabajadores.

3. Dando a los asalariados la sensacin de libertad en sus tareas.

4. Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver cmo sus tareas contribuyen al producto terminado y al bienestar de la empresa.

5. Ofreciendo a las personas retroalimentacin (informacin) sobre el desempeo de su tarea, preferiblemente antes de que la obtengan los supervisores.

6. Haciendo participar a los trabajadores en el anlisis y en el cambio de los aspectos fsicos del ambiente laboral, como pueden ser la disposicin de la oficina o de la planta, la temperatura, la iluminacin y la limpieza. KOONTZ y WEIRICH: Elementos de administracin. 5.a edicin, McGraw-Hill. Mxico, 1991.

Nota: Con este captulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es un fragmento del libro " Recursos humanos " del autor V. del Valle, J. L. Gmez, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-4170-9).

Teora de los dos factores

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores:

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene Sueldo y beneficios

Poltica de la empresa y su organizacin

Relaciones con los compaeros de trabajo

Ambiente fsico

Supervisin

Status

Seguridad laboral

Crecimiento

Madurez

Consolidacin

Factores de motivacin Logros

Reconocimiento

Independencia laboral

Responsabilidad

Promocin

Teora bifactorial de Herzberg

Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e insatisfaccin en su trabajo. De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores, que se muestran en el grfico siguiente.

Factores higinicos: En la grfica se comparan con el nivel de agua mnimo necesario para poder tener a flote el barco. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacin necesaria para la consecucin de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisin recibida,el salario, etc. Factores motivacionales: En funcin de la grfica se representa como la energa que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organizacin con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

En sintesis, la teora de los dos factores afirma que [1]:

- La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores.

- La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higinicos.

En la vida de la organizacin la falta de cobertura de los factores higinicos provocar la insatisfaccin de sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer en un estado de motivacin debido a su preocupacin por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma mnima las necesidades higinicas esto evitar que los miembros de la organizacin padezcan un estado de insatisfaccin, pero no ser suficiente para provocar una actitud motivante.

De mis tiempos de alumno de la carrera de Contador Publico y de la forma de actuar sobre la motivacin de los dos factores de esta teora, qued en mi mente el siguiente ejemplo de la ctedra de Administracin I dictada por el Cr. Ral Ortiz de UNS: La Obra social o cobertura mdico-asistencial que se otorga a un empleado no motiva, pero su quita desmotiva.

Respecto de esta teora suele producirse una confusin semntica, ya que muchas personas consideran que lo opuesto a satisfaccin es insatisfaccin y viceversa. Sin embargo lo opuesto a satisfaccin es ausencia de satisfaccin y del mismo modo, lo opuesto a insatisfaccin es ausencia de insatisfaccin.

A los efectos de lograr satisfaccin en el trabajo, el autor de esta teora propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un desafo a travs de el incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

Teora bifactorial de HerzbergHerzberg analiza la motivacin en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivacin laboral: los factores higinicos, que no producen motivacin propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfaccin en la plantilla, y los factores motivacionales, que estn en el origen de la satisfaccin en el trabajo. Factores Higinicos: son aquellos cuya presencia permite que la persona no se sienta insatisfecha, pero no implica que generaran la motivacin necesaria para la consecucin de los objetivos. Ejemplos: condicin de trabajo supervisin recibida el salario, etc.Factores Motivacionales: es la energa que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas con el objetivo de alcanzar los resultados. Ejemplos: grado de responsabilidad el reconocimiento la posibilidad de progreso etc. Herzberg consideraba que la relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso, Herzberg investig la pregunta, qu espera la gente de su trabajo?, pidi a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Despus estas preguntas se tabularon y clasificaron.A partir del anlisis de las respuestas, Herzberg concluy que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Por otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrnsecos como la poltica y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales, y las condiciones laborales.Segn Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfaccin no es el descontento como tradicionalmente se crey. Eliminando las caractersticas de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfaccin en el mismo. Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfaccin" es "no satisfaccin", y el opuesto de "descontento" es "no descontento". De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo....Teora de Herzberg

La teora de la motivacin desarrollada por Herzberg podra representar la explicacin ms popular de la motivacin para trabajar. El modelo de Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teoras de la necesidad y adems, ha servido hasta hoy de estmulo para ulteriores investigaciones en el estudio de la motivacin de la psicologa de la organizacin.

Al igual que el resto de las teoras de la necesidad, el modelo de Herzberg supone tambin que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades bsicas que deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco factores, o ms tarde Alderfer que incluy tres, Herzberg postula que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades bsicas: necesidades motivadoras y necesidades higinicas. A estas necesidades se les ha llamada tambin satisfactores e insatisfactores, o tambin factores intrnsecos y extrnsecos.

En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los resultados de la investigacin llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y que tambin dio lugar a la formulacin de la teora bifactorial. Esta obra supone el comienzo de una nueva etapa en la psicologa industrial por las nuevas perspectivas que presentaba respecto a las actividades en el trabajo. En la obra se da cuenta detallada de los trabajos de investigacin realizados, metodologa, muestra, resultados,... que resumiremos ahora.

Herzberg tras una revisin de la literatura acerca de trabajos relacionados con la actitud en el trabajo concluye que la mayora de stos han sido de naturaleza fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores que afectaban a la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se inclua informacin acerca de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecucin, el absentismo, la rotacin,...Y los estudios que se centraban en los efectos de la actitud no estudiaban el origen. La primera necesidad que emerga entonces era una investigacin de las actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se considerasen simultneamente Factores-Actitudes-Efectos.

Herzberg seleccion nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que representasen a la poblacin industrial. Realiz dos estudios piloto/y de esta experiencia decidi contar como muestra con ingenieros y contables (en nmero de 203). Esta eleccin se produjo porque se ajustaban mejor a la metodologa de entrevista semiestructurada. Se utiliz la tcnica de los incidentes crticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten acontecimientos concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable mejora en su satisfaccin o que hubieran reducido su satisfaccin en el mismo. Los entrevistados comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que recordaran una ocasin que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que haba hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores procedieron a buscar las razones que hicieron que los sujetos se sintieran as. Tambin se les pregunt si sus sentimientos de satisfaccin en relacin a su trabajo haban afectado a su desempeo, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trat de establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para hacer que las actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal. Siguiendo la narracin de la secuencia de los sucesos se repiti la entrevista, pero pidiendo ahora que describieran una sucesin de eventos que hubiera dado como resultado sentimientos negativos acerca de sus trabajos. Se registraron tantas secuencias como los entrevistados pudieron dar, siempre que se cumplieran los criterios de una secuencia aceptable, entre los que se encontraban: que se diera alrededor de un suceso objetivo, que estuviera limitada por el tiempo (tuviera un principio, medio y fin) y que los sentimientos estuvieran relacionados con el trabajo.

Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las respuestas de acuerdo a un denominador comn, que expresara el concepto bsico de cada grupo, y as surgieron distintas categoras. De este modo establecieron los factores de primer nivel, entendindose por ellos un elemento objetivo de la situacin que, a juicio del entrevistado, es una de las causas del sentimiento de satisfaccin (o de insatisfaccin). Por otro lado los factores de segundo nivel se obtuvieron a travs de las respuestas de los sujetos a la pregunta qu significaron estos acontecimientos para usted?.

Por tanto, mientras un factor de primer nivel es un hecho objetivo, una factor de segundo nivel es una reaccin psicolgica del entrevistado provocada por tal hecho. Podemos afirmar, por tanto, que en cada situacin los hechos objetivos que constituyen los factores de primer nivel dan lugar a que el entrevistado experimente ciertos sentimientos de satisfaccin o insatisfaccin de determinados tipos de necesidades, los cuales, a su vez, determinan un sentimiento de satisfaccin o insatisfaccin global.

Los ingenieros y contables que estudi Herzberg mostraron que sus actitudes ejercan un efecto definitivo sobre el nivel de ejecucin, pero que la diferencia era ms de tipo cualitativo. Cuando sus actitudes hacia el trabajo eran positivas, lo realizaban con ms cuidado, imaginacin y destreza; pero si las actitudes eran negativas, aunque no eran necesariamente descuidados, tampoco se preocupaban demasiado por los detalles. Segn este autor, el punto ms importante es que los trabajadores profesionales (y probablemente los no profesionales) tienen sus modos de restringir el rendimiento, y esto no necesariamente es evidenciable en las estadsticas (no es la cantidad sino el ingenio y el mimo en el trabajo, el que sufre las consecuencias de las actitudes negativas hacia el mismo).

En relacin a los resultados de factores de primer nivel, Herzberg y sus colaboradores observaron que algunos factores o acontecimientos relacionados con estos factores eran mencionados como determinantes de sentimientos de gran satisfaccin, mientras que otros eran mencionados como causantes de los sentimientos de insatisfaccin. Entre los primeros se encontr una serie de factores: logro, reconocimiento, el trabajo en s mismo, responsabilidad, promocin a los que se les llam satisfactores. Por otra parte, los acontecimientos que generalmente procuran insatisfaccin y slo excepcionalmente sentimientos de satisfaccin se encontraron: el salario, posibilidad de desarrollo personal, relaciones interpersonales, status,... a los que se les llam insatisfactores. De este anlisis los autores dedujeron que cuando los entrevistados mostraban sentimientos de gran satisfaccin relacionados con su trabajo, mencionaban hechos intrnsecos al propio trabajo: xitos conseguidos, reconocimiento,..y cuando describan situaciones que les haban hecho sentirse totalmente insatisfechos en relacin a su trabajo, mencionaban acontecimientos extrnsecos al propio trabajo: relaciones interpersonales, salario,... Es decir, que los factores satisfactores estaban relacionados con el contenido del trabajo y los insatisfactores con el contexto del mismo. Tenemos, por tanto, factores que slo producen satisfaccin y factores que slo producen insatisfaccin, pero la ausencia de satisfaccin no tiene porqu producir insatisfaccin, ni al revs (la ausencia de insatisfaccin produce satisfaccin). As pues, los factores insatisfactores describen en esencia el ambiente y sirven primordialmente para evitar la insatisfaccin en el trabajo, por eso se llaman factores de higiene. A los factores satisfactores se les llaman motivadores puesto que son efectivos para motivar al individuo a efectuar un esfuerzo y desempeo mayores. Obviamente los factores motivadores no pueden funcionar en ausencia de los factores de higiene y stos a su vez ejercen poco efecto sin aquellos. Ambos factores son indispensables si se quiere mantener un elevado nivel de ejecucin y si el trabajo en s ha de convertirse en fuente de satisfaccin.

Hasta ahora slo se ha descrito la parte de la entrevista que se limit a determinar los sucesos objetivos reales como los informaron los entrevistados (primer nivel de anlisis). Tambin se les pidi a los sujetos que interpretaran los sucesos: por qu determinados sucesos originaron un cambio en sus sentimientos hacia el trabajo (segundo nivel de anlisis). El anlisis dio como resultado sugerir que los sucesos de higiene o mantenimiento conducan a insatisfaccin por la necesidad de evitar lo desagradable, mientras que los sucesos motivadores condujeron a una satisfaccin en el trabajo por la necesidad de aumentar la autorealizacin.

De acuerdo con Herzberg existe una tendencia natural a perder el inters en necesidades que ya estn bien atendidas, an cuando en alguna ocasin estas necesidades fuesen muy importantes. Una vez atendidas las necesidades de un nivel, nace una nueva preocupacin hacia la siguiente en importancia, de las necesidades que se hayan insatisfechas. Es decir, se presenta una especie de pirmide de jerarqua dentro de la cual se acomodan las necesidades en orden de importancia. As pues, en tanto se atienden adecuadamente estas necesidades, cesarn de ser particularmente importantes en la motivacin del individuo y surgir una nueva necesidad. Pero las necesidades anteriores pueden recobrar su importancia si por alguna razn se dejaran de atender. Segn este autor, estas necesidades se podran dividir en dos grupos:

1. las necesidades de evitar las molestias y sufrimiento que puede provocar el entorno exterior y tambin las provocadas por las necesidades biolgicas bsicas.

2. la necesidad especficamente humana de desarrollar su capacidad de realizacin y experimentar una sensacin de crecimiento psicolgico.

El primer grupo est relacionado con los factores de higiene, los cuales pueden evitar el dolor o las molestias pero no contribuyen a la autorealizacin. El segundo grupo estara relacionado con los factores motivadores, cuya presencia originara la satisfaccin y felicidad, pero cuya amenaza no dara lugar a la insatisfaccin ni provocara la infelicidad.

Herzberg y sus colaboradores despus de observar las necesidades de los empleados profesionales, dedujeron que muchas de las paradojas existentes adquiran sentido si se analizaban desde estos dos tipos de necesidades. El primero de estos tipos, relacionados con los factores de higiene, constitua una base esencial para el segundo tipo y requera una buena administracin de aquellos factores que servan para satisfacer estas necesidades: salario, supervisin, condiciones de trabajo,.. Por otro lado, si estos factores se encontraban satisfechos, los individuos no reaccionaban con entusiasmo, pues esto slo ocurrira cuando estuviesen satisfechas las necesidades motivadoras del segundo grupo. Es decir, cuando la ocupacin del individuo derivase en un sentimiento de autorealizacin. Esta autorealizacin constituye el motivador ms poderoso, pues, a diferencia de otros, nunca quedar realmente satisfecho. Como mantiene Genesca (1977) el hombre desea satisfacer las necesidades del segundo grupo porque ello le produce felicidad, y cuanto ms consigue, ms desea. No hay nada que motive ms a tener xito que el xito mismo.

Podramos ahora preguntarnos si se puede usar este motivador siempre. La respuesta es que las organizaciones, en muchas ocasiones, no pueden hacer uso de este gran motivador puesto que las personas difieren en el grado hasta el que desean crecer. Por tanto, aunque las personas que tienden a la autorealizacin trabajaran mejor con una gran libertad para experimentar, determinar su propio ritmo,...conceder esa libertad a todos los miembros de la organizacin conducira al caos. Segn Behling et al (1968) la aceptacin de la posicin adoptada por Herzberg se debe, en parte, a que presta apoyo a la emergente "teora Y". Douglas McGregor defiende un estilo participativo para la direccin de empresas, basndose en la necesidad de motivar al personal y apoyando su concepto de motivacin en una percepcin del hombre basada en la confianza, el sentido de la responsabilidad y el deseo de participar en las decisiones y actuaciones que deben tomarse. A esta concepcin del hombre la denomina Teora Y en contraposicin a la Teora X o tradicional, que representara la concepcin clsica o gerencial del trabajador en cuanto a su holgazanera innata, la necesidad de controlar e incentivar cualquier actividad,...

Una vez analizada la base emprica y los principios en los que se bas Herzberg podemos formular concretamente su teora en estos puntos:

1. La satisfaccin en el trabajo est determinada por la presencia de hechos relativos a determinados factores de primer nivel en su dimensin positiva: el xito, el reconocimiento de ese xito, el trabajo en s, la responsabilidad y la promocin. Estos factores se refieren al contenido (factores intrnsecos) y son llamados motivadores pues su presencia motiva al individuo a trabajar con mayor eficacia, y su ausencia, no afecta al nivel de ejecucin.

2. La insatisfaccin en el trabajo est determinada por la presencia de hechos relativos a factores de primer nivel en su dimensin negativa: poltica y administracin de la empresa, supervisin tcnica, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, status y seguridad. Estos factores influyen en el desempeo pero se situaran al margen del contenido del trabajo (factores extrnseco). Se les llama factores de higiene o ergonmicos, puesto que no son motivadores por s mismos, sino que tienden a evitar la insatisfaccin.

3. Los factores motivadores (los que producen satisfaccin) son distintos e independientes de los que producen insatisfaccin. Por tanto la satisfaccin y la insatisfaccin no son extremos contrarios, sino continuos, separados y paralelos. Tradicionalmente se consideraba que la satisfaccin e insatisfaccin eran dos polos opuestos de una lnea continua. Por ejemplo un trabajo interesante podra ser causa de satisfaccin mientras que un trabajo rutinario podra ser causa de insatisfaccin. (ver cuadro)

4. El opuesto de la satisfaccin laboral no es la insatisfaccin sino la no satisfaccin. El opuesto de la insatisfaccin laboral no es la satisfaccin sino la no insatisfaccin (ver cuadro)

Los factores de higiene, de mantenimiento, extrnsecos, de contexto o insatisfactores actan en el continuo de insatisfaccin a no insatisfaccin. Los factores motivadores, intrnsecos, de contenido o satisfactores actan en un continuo diferente que va desde la no satisfaccin hasta la satisfaccin. As los conceptos de satisfaccin-insatisfaccin, no se usan como opuestos, sino como expresiones de contenidos diversos. Segn la formulacin de Herzberg, las actitudes ante el trabajo son bifactoriales y ninguno de estos factores es bipolar. Tanto los factores de higiene como los motivadores actan unidireccionalmente. Al aumentar la satisfaccin no hay posibilidad de modificar la insatisfaccin pues son otras las condiciones que influyen sobre ella. Y de igual modo, si se neutralizan los insatisfactores (aumentando los salarios, mejorando las condiciones de trabajo,...), la motivacin de los trabajadores no aumentara, slo se habr atenuado su descontento. El programa de intervencin derivado de este modelo lo veremos en el tema de diseo de puestos.

TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de insatisfaccin.

1. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.

Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama tambin factores de satisfaccin.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin".

Figura No.1 Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin como entidades separadas.

Herzberg consideraba que la relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso, Herzberg investig la pregunta, qu espera la gente de su trabajo?, pidi a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Despus estas preguntas se tabularon y clasificaron.

A partir del anlisis de las respuestas, Herzberg concluy que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Como se ve en la siguiente figura, ciertas caractersticas estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfaccin en el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfaccin con el ubicado (el lado derecho del cuadro). Los factores intrnsecos como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfaccin en el trabajo. Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo, tendieron a atribuirse estas caractersticas a ellos mismos.

Por otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrnsecos como la poltica y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales, y las condiciones laborales.

Segn Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfaccin no es el descontento como tradicionalmente se crey. Eliminando las caractersticas de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfaccin en el mismo. Como se ilustra en la siguiente figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfaccin" es "no satisfaccin", y el opuesto de "descontento" es "no descontento".

Figura No. 2 Factores de satisfaccin y descontentoDe acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto, los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo pueden traer armona pero no necesariamente motivacin. Estos administradores slo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla. Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfaccin). Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarn descontentas; sin embargo, tampoco estarn satisfechas. Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugiri poner nfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfaccin por el trabajo), los factores que incrementarn la satisfaccin en el trabajo.

Para Herzberg satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferente, y no los polos opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el nfasis de Herzberg est en modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfaccin laboral.

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin. La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que el denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado "enriquecimiento del cargo" (job enrichment), el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. As, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.

El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente (eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).

FACTORES MOTIVACIONALES

(De satisfaccin)FACTORES HIGIENICOS

(De insatisfaccin)

Contenido del cargo (cmo se siente el

Individuo en relacin con su CARGO)Contexto del cargo (Cmo se siente el

Individuo en relacin con su EMPRESA).

1. El trabajo en s.2. Realizacin.3. Reconocimiento.4. Progreso profesional.5. Responsabilidad.1. Las condiciones de trabajo.2. Administracin de la empresa.3. Salario.4. Relaciones con el supervisor.5. Beneficios y servicios sociales.

Figura No. 3. Factores motivacionales y factores higinicos.Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivacin y de la productividad, la reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reduccin de la rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos crticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la empresa no acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicacin a las tareas enriquecidas.

Figura No. 4 Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo.

Figura No. 5 Algunos posibles efectos del enriquecimiento del cargoLas teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por Herzberg presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin).

Teora Bifactorial de Herzberg

Teora Bifactorial de Herzberg

Frederick Irving Herzberg fundamenta su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, de esta manera define la teora de los dos factores.Factores higinicos o insatisfactorios: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido, el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. En pocas palabras, establecen factores que corresponden a la perspectiva ambiental de los trabajadores. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivacin de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higinicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogi, la expresin higiene exactamente para reflejar su carcter preventivo y profilctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfaccin.Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivacin, para Herzberg, incluye sentimientos de realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son ptimos, suben substancialmente la satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfaccin.

De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri enfatizar con motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto.La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes:- Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.- Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta- No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.- La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por alto las variables situacionales.Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

Bibliografa:Teora de los dos factores de Frederick Irving Herzberg consultado en: http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriaDeLosDosFactores. Revisado el 17 de Octubre de 2011.