REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTA LIBERTADORBEJUMA, EDO CARABOBO

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES: YSABEL PEROZA AURIFER PINTO CARMEN VILLEGAS MIRTHA OJEDA CARLOS SOTO

DRA. VELSY MÉNDEZ

Colegial

Apoyo

Autocrático

Custodia

Autoridad

Programas de bienestar social

Crecer y alcanzar

cosas en conjunto

Sensación de compañerismo

Sentirse útil y necesarios

Modelos de comportamiento organizacional

Oficial y Formal

Controles

Rígidos

Participación y Colaboración

Clima de Ayuda

Modelos de desarrollo

organizacional

Interés económico

Normas

Productividad

Eric Gaynor

Douglas

McG

regory

Federick Herzberg

Chr

is

Arg

yris

Racio

nal-

Econ

ómico

Social

Autorrealizaci

ón

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Mientras se aprende más

acerca del CT, se aplican mejores modelos de CO

Aumenta el uso de modelos de apoyo

Se toma en cuenta las necesidades de los empleados y de

la O.

Disciplina se ha convertido en

“AUTODISCIPLINA”

El directivo ha avanzado de una autoridad estricta hacia el liderazgo

y el apoyo del equipo

La evolución de las estructuras de las necesidades de los

empleados

Tenemos que ver los cambios hacia un mejor CO en su

sistema total

Lo que sucede fuera de la

Organización influye en el CO interno y viceversa”

Limitaciones del Comportamiento Organizacional

Un mejor comportamien

to organizacional no mejorará el

desempleo

No influye en las personas que carecen

de una comprensión sistemática

Las desviaciones en el

comportamiento suelen

confundirse y dañas a los

empleados así como también a la organización

Chris Argyris

Fases del Desarrollo

Organizacional

Estrategias y Técnicas

Modelo del Desarrollo

Organizacional

Fases, Estrategias y Modelos delDesarrollo Organizacional

Diagnóstico Inicial

Eliminación de Barreras

Planificación

Evaluación

Fases de los Modelos de Desarrollo Organizacional

Identificación de Problemas

Acción

Diagnóstico Conjunto

Consulta al Especialista en D.O.

Integración de Datos Diagnóstico Preliminar

Retroalimentación

Modelo Cíclico

Integración de Datos

Posteriores a la Acción

Estructurar equipos de trabajo

que accionen

Promover excelencia en las

Relaciones Humanas

Fomentar el logro de metas

Desarrollar un liderazgo asertivo

Hacer uso de conocimiento

efectivo

Capacitar a directivos y

Supervisores en DO

Estrategias del Desarrollo Organizacional

Mantener en claro la visión general

de la empresa

Calidad de vida en el trabajo

Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca:

Desarrollo del trabajador

Eficiencia empresarial

Calidad de vida en el trabajo

Medio ambiente físico

Medio ambiente en la organización

Salarios y prestaciones adecuadas

Oportunidades de superación

Confortable

Seguro

Funcional

Equipos de trabajo

adecuados

Calidad de vida en el trabajo

Trabajo mismo Relaciones sociales

Provee un medio para que el trabajador de ideas.

Permite mejorar al trabajador.

Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.

Al trabajador se le reconoce su trabajo.

Se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda.

Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.

Existe adecuada comunicación dentro del grupo de trabajo.

Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

Evolución y desarrollo

del trabajador

Mejor desenvolvimie

nto de sus funciones

Elevada motivación

Menores tasas de ausentismo

Menor rotación en el

empleo

Menos quejas

Tiempo de ocio reducido

Limitaciones de la Calidad de vida en el trabajo

Algunos empleados no desean mejorar su calidad de vida en el trabajo

Los mejores trabajos no concuerdan con los pagos que se reciben

Aumento de costos

El equipo tecnológico no es adaptable

Círculos de Calidad

Realizan un trabajo igual o

similar

Trabajan para el mismo

supervisor

Se reúnen voluntaria y periódicamente

Son entrenados

para:

Identificar

Seleccionar

Analizar

Recomendar soluciones

Círculos de Calidad

Características

Participación

voluntaria Grupos pequeños de 4 a 6 de 6 a 10 y de 8 a 12 Los

miembros realizan el

mismo trabajo Se reúnen

para resolver

problemas

Cada circulo de calidad tiene un

jefe

La dirección establece:

• Objetivos • Políticas• pautas

El líder es elegido por los miembros

Funcionamiento de los Círculos de Calidad

Primera etapa

Segunda etapa

Se ubica en el nivel de los empleados

Identifican Analizan

Problemas

Presentan una solución a la gerencia

Se ubica en el nivel gerencial

Escuchan las propuestas las

evalúan y deciden

Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa

Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo

Aprovechar y potenciar al

máximo todas las

capacidades del individuo

Propósitos de los Círculos de Calidad

Beneficios de los Círculos de Calidad

Mayor conciencia de trabajo en

equipo

Aumento en la participación de los

individuos

Mejoras en el modo de realizar las

tareas

Une a las personas

Los directores quedan sorprendidos ante el entusiasmo y conocimientos de

sus empleados.

Mejoras en la comunicación

CREACIÓN DE ESTRUCTURA DE EQUIPO

CONOCIMIENTOS

Habilidades

Destrezas

Capacidades

FORMA PARTE DE UN EQUIPO

ESTRATEGIAS PARA

TRABAJAR EN

EQUIPO

RUTH BAYAS CEVALLOS

COMUNICACIÓN DIVERSIDAD

ORGANIZACIÓN

Misión

valores

expectativas

Visión

OBJETIVOS COMUNES E

IDENTIFICADOSEspecíficosMediblesCuantificablesRetadores

AMBIENTE

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