modul strategic human resource management [tm1]
TRANSCRIPT
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
1/39
MODUL PERKULIAHAN
StrategicHumanResourceManagement
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Mencapai Keunggulan Bersaing
FakultasProgramStudi
ata!Muka
Kode MK Disusun Ole"
Pasca Sarjana MagisterManajemen #$
%#& Purwanto SK., Dr, M.Si.
A'stract Kom!etensi
Setelah membaca bab ini, Anda akandiharapkan mampu:
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
2/39
TP1 Mendiskusikan peran-perang
dan aktivitas-aktivitas dari
fungsi MSDM perusahaan
TP Mendiskusikan dampak-
dampak perekonomian,
penyusunan tenaga kerja,
dan etika bagi
kesinambungan usaha
perusahaan
TP! Mendiskusikan pengaruh
MSDM terhadap balanced
scorecard perusahaan
TP" Mendiskusikan apa yang
harus dilakukan perusahaan-
perusahaan agar dapat
bersaing di pasar global.
TP# Mengidentifikasi karektaristik-
karektaristik tenaga kerja dan
cara karektaristik-karektaristik
tersebut mempengaruhi
MSDM
TP$ Mendiskusikan praktik-praktik
MSDM yang mendukung
system pekerjaan berkinerja
tinggi
TP% Memberikan keterangan
singkat tentang praktik praktik
MSDM.
(#$) 2
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
3/39
Pendahuluan
Daya saing (competitive) mengacu pada kemampuan perusahaanuntuk mempertahankan dan memperoleh pangsa pasar di dalam industrinya.
Praktik-praktik MSDM Starbucks telah membantumendukung strategi bisnis
perusahaannya dan menyediakan jasa yang memiliki nilai bagi pelanggan.
$ilai suatu produk atau jasa ditentukan oleh kualitas dan seberapa
eratkesesuaian produknya terhadap kebutuhan pelanggan. Daya saing
berkaitan dengan efektivitas perusahaan, yaitu apakah perusahaandapat
memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan %kelompok-kelompok yang.
dipengaruhi oleh praktik-praktik bisnis!. Para pemangku kepentingan meliputi
parapemegang saham yang menginginkan tingkat pengembalian investasi& para
pelanggan yang menginginkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi& serta para
karyawan yang menginginkan pekerjaan yang menarik dan kompensasi yang
layak atas pelayanan yang mereka berikan. Masyarakat yang menginginkan
perusahaan dapat berkontribusi terhadap aktivitas-aktivitas dan proyek-proyek serta
meminimalkan tingkat pencemaran lingkungan juga merupakan para pemangku
kepentingan. Perusahaan-perusahaan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan para
pemangku kepentingan tidak mungkin memiliki keunggulan bersaing di atas
perusahaan-perusahaan lain di dalam industrinya.
Manajemen Sumber Daya Manusia&MSDM (human resource
management '(M! mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta
sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. )anyak
perusahaan yang menyebut konsep MSDM sebagai bentuk *praktik-praktik
manusia*. +igur . menekankan beberapa praktik-praktik MSDM yang penting.
Strategi yang mendasari praktik-praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar
dapat rnemaksirnalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang
terdapat pada gambar, praktik-praktik MSDM meliputi aktivitas menganalisis dan
merancangpekerjaan, menetapkan kebutuhan SDM %perencanaan SDM!, menarik
karyawan yang potensial %merekrut!, memilih karyawan %seleksi!, mengajarkan
kepada karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaannya dan mempersiapkan
(#$) 3
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
4/39
mereka di masa mendatang %pelatihan dan pengembangan!, memberikan
penghargaan kepada karyawan %kompensasi!, mengevaluasi kinerja karyawan
%manajemen kinerja!, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif %hubungan
antarkaryawan!.
T P 1 M e n d is k u si k a n pe ra n p e ra n da n a k t i' i t a s (
a k t i ' i t a s d a n )u n g s i M S D M p e ru s a h a a n
Tanggung *a+ab dan Peran Apakah yang Dijalankan leh Departemen
SDM-
'anya pada akhir-akhir ini, perusahaan-perusahaan memandang MSDM
sebagai alat untuk berkontribusi terhadap profitabilitas, kualitas, serta sasaran-
sasaran perusahaan lainnya melalui peningkatan dan pendukungan operasi
perusahaan.
abel . menunjukkan berbagai tanggung jawab departemen SDM
Departemen SDM bertanggung jawab penuh terhadap masalah outplacement
%pelayanan yang disediakan bagi karyawan yang habis masa kontrak kerjanya!,
kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan, pencatatan, pengujian,
pemberian kompensasi kepada pengangguran, dan beberapa aspek
administrasi tunjangan. Departemen SDM mungkin dapat berkolaborasi dengan
(#$) 4
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
5/39
departemen-departemen perusahaan lainnya dalam hal wawancara kerja,
manajemen kinerja dan kedisiplinan, serta berbagai usaha untuk meningkatkan
kualitas dan produktivitas. Perushaan-perusahaan labih candrung
mempekerjakan spesialis SDM.
Salah satu cara memikirkan berbagai peran dan tanggung jawab departemen
SDM adalah menganggap SDM sebagai suatu bisnis di dalam perusahaan dengan
tiga lini produk. +igur . menunjukkan tiga lini produk SDM.
+igure .
(#$) 5
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
6/39
Kmpetensi(kmpetensi Apakah yang dibutuhkan leh
Pr)esinal SDM-
Para profesional SDM harus memiliki enam kompetensi seperti ditunjukkan
pada +igur . /.
S0M)1(" )erdasarkan (. 2rossman, *$ew 3ompetencies for '(* pada HR Magazine %4uni 556!" hlm.
78-9& '( 3ompetency :ssessment ools pada www. shrm. org/competencies/benefits. asp.
Bagaimana .ungsi MSDM Dapat Berubah-
Para manajer SDM menghadapi dua tantangan penting, yaitu menggeser
)kusnya dari perasi SDM saat ini pada strategi SDM di masa mendatang/
serta mempersiapkan para manajer nn(SDM untuk mengembangkan dan
(#$) 6
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
7/39
melaksanakan praktik(praktik SDM 0ingat peran SDM dalam keberhasilan
Starbucks pada cerita di a+al bab2
Peran MSDM dalam aspek administrasi dapat menurun ketika teknologi digunakan
untuk banyak tujuan administratif, seperti mengelola data karyawan dan
memperbolehkan para karyawan untuk mendapatkan informasi tentang tunjangan dan
mengikuti program pelatihan dan program-program lainnya. emajuan teknologi
seperti ;nternet telah menurunkan peran MSDM dalam pemeliharaan data
karyawan serta menyediakan pelayanan diri bagi karyawan.
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
8/39
sangat tidak mungkin" %! Perusahaan siap menghadapi tantangan-tantangan
kompetitif atau %! SDM yang digunakan untuk membantu perusahaan dalam
mencpai keunggulan bersaing. :kan didiskusikan tentang MSDM strategis secara
terperinci pada bab .
abel . Pertanyaanpertanyaanyang digunakan untuk menentukan apakah SDM
memainkan peran strategis dalam bisnis.
1. :pakah yang dilakukan oleh departemen SDM untuk menyediakan jasa-
jasa yang bernilai tambah kepada para pelanggan internal=
2. :pakah departemen SDM dapat meningkatkan target perusahaan=
3. )agaimana kita mengukur efektivitas SDM=
4. )agaimana kita dapat menginvestasikan karyawan=
5. Strategi SDM apakah yang akan kita gunakan untuk mendapatkan bisnis
dari hal : ke hal )=
6. :pakah yang membuat seorang karyawan ingin tetap bekerja di
perusahaan kita=
7.
)agaimana cara kita berinvestasi dalam SDM sehingga kita mempunyaidepartemen SDM yang lebih baik daripada pesaing kita=
8. Dari perspektif SDM, apakah yang harus kita lakukan untuk meningkatkan
posisi pasar kita=
9. Perubahan terbaik apakah yang dapat kita lakukan untuk mempersiapkan
masa depan=
S0M)1(" Data dari :. 'alcrow, *Survey Shows '( in ransition*, yang terdapat pada or!force" 4uni .
Pr)esi SDM
:da banyak jenis pekerjaan di dalam profesi SDM. abel . / menunjukkan
berbagai posisi SDM dan gajinya
(#$)
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
9/39
abel . / (ata-rata 2aji untuk Posisi SDM
S0M)1(" )erdasarkan Database Studi )anding Mercer pada tahun 559?Modul SDM seperti yang dilaporkan oleh
4. @ocino, *(ewards (ise for (ewards Specialists*, yang terdapat pada HR Magazine @ol. 7 tahun 559, hlm. 65-68
)anyak manajer puncak dan profesional SDM yakin bahwa cara terbaik untuk
mengembangkan para profesional di masa mendatang yang sangat efektif diperlukan dalam bidang SDM adalah memahami posisi karyawan dari sudut
pandang perusahaan serta melatihnya.
T P M e n d is k u s i ka n d a m p ak ( d a mp a k p e r e k n m i a n,
p e n yu s u n a n te n a g a k e r ja ,d a n e t i k a b ag i
k e s i n a m b u n g a n u s a h a p e ru s a h a a n
Tantangan(tantangan Kmpetiti) yang Memengaruhi
MSDM
Saat ini, tiga tantangan kompetitif yang dihadapi oleh perusahaan-
perusahaan akanmeningkatkan kepentingan praktik-praktik MSDM, yaitu
tantangan kesinambungan usaha, tantangan global, serta tantangan teknologi.
antangan-tantangan tersebut ditunjukkan pada +igur . >
(#$) !
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
10/39
Tantangan Kesinambungan 3saha
kesinambungan usaha (sustainabilit#) mengacu pada kemampuan perusahaan
untuk bertahan dan berhasil dalam lingkungan persaingan yang dinamis.
eberhasilan perusahaan dapat dilihat dari seberapa baik perusahaan mampu
memenuhi kebutuhan dari para pemangku kepentingan. Para pemangku
kepentimgan (sta!eholders) mengacu pada pemegang saham, masyarakat,
pelanggan, karyawan, serta semua pihak lain yang mempunyai kepentingan
untuk melihat keberhasilan perusahaan. esinambungan usaha meliputi
kemampuan menghadapi perubahan ekonomi dan sosial, terlibat dalam praktik-praktik bisnis yang bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa yang
berkualitas tinggi, serta menempatkan metodemetode untuk menentukan apakah
perusahaan mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan
)eberapa perubahan dalam perekonomian memiliki berbagai dampak
penting terhadap MSDM. )eberapa statistik penting tentang perekonomian
dan tenaga kerja diperlihatkan pada abel . >. Statistik tersebut termasuk
perubahan struktur ekonomi, pengembangan e-business" serta pertumbuhan
pekerjaan profesional dan jasa.
Perubahan 4knmi
Sejumlah faktor telah menempatkan perusahaan dan karyawan ke dalam
masa depan perekonomian yang lebih pasti ketika perusahaan-perusahaan teruspulih dari peristiwa pada tanggal September 55 dan kegagalan dot-com pada
awal tahun 555-an yang memicu. resesi ekonomi. 7 eprihatinan berlanjut dengan
adanya perang di ;rak, kompetisi global, perubahan dari perekonomian manufaktur
kepada jasa, meningkatnya aktivitas merger dan akuisisi, serta perampingan
perusahaan yang berarti banyak karyawan memperoleh upah yang tinggi pada
pekerjaan pabrik dengan keterampilan yang rendah. Dengan demikian, karyawan
mungkin harus beralih pada pekerjaan jasa yang kurang aman dan menerima sedikit
tunjangan. erusuhan politik dan ketidakstabilan telah meningkat di seluruh dunia,
(#$) "#
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
11/39
dan perekonomian global menjadi semakin tidak menentu sehingga memengaruhi
keputusan-keputusan investasi pada modal fisik dan manusia. Perusahaan-perusahaan
lebih cenderung berinvestasi pada sekuritas global dan dalam negeri.
(#$) ""
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
12/39
Jenis-jenis Pekerjaan dan Proyeksi Pertumbuhan Pekerjaan dan
Persyaratan Keterampilan. Persaingan tenaga kerja dipengaruhi oleh
pertumbuhan dan penurunan industri, pekerjaan, dan jenis-jenis pekerjaan.
Persaingan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh jumlah dan keterampilan orang-orangyang tersedia untuk pekerjaan tetap. :ntara tahun 55> dan 5>, lapangan
pekerjaan diperkirakan meningkat sebesar 8. < juta atau / persen. Para pekerja
baru akan dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan akibat kematian, cacat,
pensiun, atau orang-orang yang meninggalkan pekerjaan karena ingin tinggal di
rumah. /A Penduduk :S diperkirakan akan meningkat sebesar > juta orang pada
tahun 555-55. Dari pertumbuhan tersebut, itu berarti terjadi peningkatan
jumlah konsumen produk dan jasa serta permintaan tenaga kerja. *
abel . 7 menunjukkan contoh proyeksi pekerjaan-pekerjaan yang tumbuh
paling pesat antara tahun 55> dan 5>.
abel .9 menunjukkan survey terhadap sepuluh bidang pengetahuan dan
keterampilan yang harus dimiliki oleh para pemimpin perusahaan yang dianggap
paling kritis selama
(#$) "2
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
13/39
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
14/39
S0M)1(" 4. 3asner-Botto dan B )arrington, Baporan (iset &re 'he# Reall# Read# to or!" he 3onference
)oard, Suara Perusahaan untuk Para eluarga yang )ekerja, emitraan untuk eterampilan di :bad , dan Society
for 'uman (esource Management pada Cktober 559
3ara lain untuk melihat pertumbuhan pekerjaan adalah memperhatikan
pembayaran gaji yang sesuai dengan jenis pekerjaan. )egitu pula, pekerjaan-
pekerjaan yang palingcepat berkembang akan memberikan pembayaran gaji
yang tinggi %penghasilan rata-rata berada pada setengah distribusi pendapatan
dari seluruh pekerjaan!. 3ontoh pekerjaan-pekerjaan tersebut meliputi analis
sistem jaringan dan komunikasi data, pengelola database" asisten dokter, ahli
rekayasa peranti lunak, desainer grafis, serta pekerja struktur besi dan baja. /8 Cleh
karena itu, kita perlu mencatat bahwa pekerjaanpekerjaan yang paling cepat
berkembang dan dibayar paling tinggi tidak hanya terbatas pada pekerjaan-
pekerjaan dalam bidang kesehatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan komputer
ataupun pekerjaan yang mensyaratkan gelar sarjana. $amun, para pengusaha
memiliki pilihan untuk mempekerjakan para individu dengan berbagai keahlian
yang berkaitan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. 'al ini juga dapat
ditafsirkan sebagai pendapatan yang lebih tinggi bagi karyawan.
(#$) "4
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
15/39
Peningkatan Nilai yang Terdapat pada Aset Tidak Berwujud dan Modal
Manusia. Saat ini, semakin banyak perusahaan yang tertarik menggunakan aset
tidak berwujud dan modal manusia sebagai cara memperoleh keuntungan yang
melebihi para pesaing. Suatu nilai perusahaan meliputi tiga jenis aset yang penting
bagi perusahaan untuk menyediakan barang dan jasa, yaitu aset keuangan %kas
dan sekuritas!, aset fisik %bangunan, pabrik, dan peralatan!, serta aset tidak
berwujud. abel . 6 memberikan contoh aset tidak berwujud. Aset tidak
ber+ujud (intangible assets) meliputi modal manusia, modal pelanggan, modal
sosial, dan modal intelektual. :set tidak berwujud sama-sama atau bahkan lebih
berharga daripada aset keuangan dan fisik, tetapi aset tidak berwujud sulit dijiplak
atau ditiru. /
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
16/39
:set tidak berwujud telah terbukti berkaitan dengan target
perusahaan. Suatu kajian yang dilakukan oleh :merican Society for raining
and Development terhadap lebih dari 755 perusahaan berbasis :S yang
diperdagangkan secara publik menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang
banyak berinvestasi dalam bentuk pelatihan dan pengembangan memiliki tingkat
pengembalian pemegang saham sebesar 89 persen yang nilainya lebih tinggi
daripada perusahaan-perusahaan yang berada di posisi menengah bawah, serta
memiliki tingkat pengembalian pemegang saham sebesar >9 persen yang juga
lebih tinggi dart rata-rata pasar.
Salah satu cara perusahaan meningkatkan nilai aset tidak berwujud adalah
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para pekerja yang
berpengetahuan. Para pekerja yang berpengetahuan (!nowledge wor!ers)
merupakan para karyawan yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan
bukan melalui kerja manual, tetapi denganmeningkatkan pengetahuan karyawan
tentang pelanggan atau kumpulan pengetahuan khusus. Para karyawan tidak
(#$) "6
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
17/39
dapat diperintahkan begitu saja untuk menjalankan tugas-tugasnya karena
mereka harus berbagi pengetahuan dan berkolaborasi terhadap solusi-solusi yang
diberikan oleh perusahaan. Para pekerja yang berpengetahuan dapat
menyumbangkan pengetahuan khusus ketika para manajer mereka mungkin
tidak memilikinya, seperti informasi tentang pelanggan. Para manajer
bergantung kepada mereka untuk berbagi informasi.
:gar mendapatkan manfaat optimal, ki ta membutuhkan gaya
manajemen yang berfokus untuk mengembangkan dan memberdayakan
karyawan. Memberdayakan (empowering) berarti memberikan tanggung jawab
dan kewenangan untuk mengambil keputusan tentang seluruh aspek
pengembangan produk atau pelayanan pelanggan.>/
emudian, para karyawan
tersebut bertanggung jawab terhadap produk dan jasa.
Dengan perubahan lingkungan, seluruh karyawan harus menganut
filosofi pembelajaran. 5rganisasi pembelajar (learning organization) menganut
budaya pembelajaran di sepanjang hayat sehingga memungkinkan seluruh
karyawan untuk terns memperoleh dan berbagi pengetahuan.
Perubahan-perubahan pada arapan Pekerjaan. ebutuhan perusahaan-perusahaan untuk membuat perubahan yang cepat sebagai akibat dari teknologi
baru, pesaing, dan permintaan pelanggan telah memainkan peran utama dalam
membentuk kembali hubungan kerja. >
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
18/39
perusahaan. Para karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen
terhadap perusahaan akan bekerja untuk mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan dalam bentuk produktivitas yang lebih tinggi, pelayanan pelanggan
yang lebih baik, dan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
3ara terbaik untuk memahami keterlibatan adalah memperhatikan cara
perusahaan-perusahaan dalam mengukur keterlibatan karyawan. Perusahaan-
perusahan mengukur tingkat keterlibatan karyawan dengan menggukanan sur'ey
sikap atau pini %terinci dalam bab 5!. alaupun jenis-jenis pertanyaan yang
diajukan pada survey tersebut bervariasi pada setiap perusahaan, penelitian
menunjukkan bahwa pertanyaan tersebut mengukur sepuluh tema umum seperti
ditunjukkan pata abel . 8. anda mungkin menyadari hal itu setelah mempelajari
tema-tema yan terdapat pada abel . 8 bahwa keterlibatan karywan dipengaruhi
oleh cara para manajer memperlakukan karyawannya dan praktik-praktik SDM,
seperti perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja,
perancangan pekerjaan, dan kompensasi.
S0M)1(" )erdasarkan artikel (. @ance, *mplo#ee *ngagement and +ommitment %:leEandria,
@:" Society for 'uman (esource Management, 559!.
ManajemenBakat. Manajemen bakat meliputi aktivitas untuk menarik,
mempertahankan, mengembangkan, serta memotivasi para karyawan dan
manajer yang sangat terampil.
Penggunaan Pengaturan Pekerjaan Alternati!. Pengaturan pekerjaan
alternati) (alternative wor! arrangements) meliputi penggunaan kontraktor yang
(#$) "
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
19/39
mandiri, tenaga kerja panggilan, tenaga kerja sementara, dan tenaga kerja yang
dikontrak oleh perusahaan. )iro Statistik enaga erja memperkirakan bahwa
pengaturan pekerjaan alternatif mempunyai kontribusi sebesar persen dari
total tenaga kerja.
Menuntut Bekerja" tetapi #ebih $leksibel . 2lobalisasi perekonomian
dunia dan pengembangan e-commerce telah membuat gagasan >5 jam kerja
dalam seminggu menjadi usang. Sebagai hasilnya, perusahaan harus dijaga >
jam per hari dan 6 hari per minggu. Para karyawan di lingkungan manufaktur dan
jasa kantor informasi diminta untuk pindah bekerja dari 8- jam per hari menjadi
bekerja pada jam kerja sore atau tengah malam. Demikian pula, para karyawan
profesional menghadapi jam-jam kerja yang panjang dan tuntutan pekerjaan yang
melampaui batas kehidupan pribadi mereka. ,ersonal data assistant %PD:!, pager"
dan telepon seluler menyerang para karyawan dengan informasi dan tuntutan
pekerjaan. aryawan yang sedang berlibur yang berada di dalam mobil, di
pesawat, bahkan di kamar mandi akan terganggu dengan tuntutan pekerjaan.
Perusahaan-perusahaan lebih menuntut hasil kerja karyawan yang lebih besar
sehingga mengakibatkan stres, para karyawan yang kurang puas, hilangnya
produktivitas, dan omFet yang lebih tinggi. 'al tersebut mahal bagi perusahaan-perusahaan.
T P ! M en d is ku s i k a n pe n g a ru h M SD M t erh ad ap
b a l a n c e d s c re c a rd p e ru s a h a a n
Memenuhi Kebutuhan para Pemangku Kepentingan, Pemegang
Saham, Pelanggan, Karya+an, dan Masyarakat2
Mengukur Kinerja Para Pemangku kepentingan% Balan&ed '&ore&ard.
Balan&ed s&ore&ard memberikan indikasi kinerja perusahaan berdasarkan
pada sejauh apakebutuhan para pemangku kepentingan telah terpenuhi. alanced
scorecard melukiskan perusahaan dari perspektif pelanggan internal dan eksternal,
karyawan, dan pemegang saham. 9 alance scorecard sangat penting karena
menghimpun sebagian besar fitur yang dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat
berfokus menjadi kompetitif. Dalam hal ini, termasuk berfokus pada pelanggan,
peningkatan kualitas, penekanan kerja sama tim, pengurangan produk baru dan
waktu pengembangan layanan, serta pengelolaannya dalam jangka panjang.
(#$) "!
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
20/39
Balan&ed '&ore&ard :lat ukur kinerja yang memberikan kesempatan kepada para
manajer untuk melihat perusahaannya dari perspektif para pelanggan internal dan
eksternal, para karyawan, serta para pemegang saham.
Balan&e s&ore&ard berbeda dari ukuran-ukuran kinerja perusahaan secara
tradisional yang menekankan indikator-indikator kritis yang dipilih perusahaan
berdasarkan strategi bisnis perusahaan dan tuntutan persaingan. Perusahaan-
perusahaan perlu menyesuaikan balance scorecard berdasarkan situasi pasar, produk,
dan lingkungan persaingan yang berbeda-beda.
alanced scorecard dapat bermanfaat untuk mengelola SDM.
Dengan mengomunikasikan scorecard kepada para karyawan, para karyawan
akan memahami suatu kerangka kerja yang dapat membantu mereka untukmelihat berbagai sasaran dan strategi perusahaan, bagaimana berbagai sasaran
(#$) 2#
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
21/39
dan strategi tersebut diukur serta memengaruhi indikator-indikator kritis.
3ontohnya, 3hase Manhattan )ank yang menggunakan balanced scorecard
untuk mengubah perilaku agen pelayanan pelanggan. 9/ Sebelum perusahaan
melaksanakan scorecard" jika seorang pelanggan meminta perubahan layanan
perbankan, agen hanya perlu memenuhi kebutuhan pelanggan. )erdasarkan
pengetahuan tentang scorecard" sekarang, agen pelayanan pelanggan mungkin
akanbertanya apakah pelanggan tertarik pada layanan bank lain seperti
perencanaan keuangan, pinjaman, atau asuransi.
alanced scorecard seharusnya digunakan untuk %! menghubungkan
aktivitas - aktivitas MSDM dengan strategi bisnis perusahaan dan %!
mengevaluasi sejauh apafungsi MSDM dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi tujuan-tujuan strategisnya.
0kuran praktik-praktik MSDM terutama berkaitan dengan produktivitas,
manusia, dan proses M Produktivitas bertujuan menentukan output per karyawan
%seperti pendapatan per karyawan!. Mengukur manusia meliputi penilaian perilaku,
sikap, atau pengetahuan karyawan. 0kuran proses berfokus pada penilaian
kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan sistem-sistem manusia di dalamperusahaan. Sistem-sistem manusia dapat meliputi sistem manajemen kinerja,
kompensasi dan sistem tunjangan, serta sistem pengembangan. :gar dapat
menunjukkan bahwa aktivitas-aktivitas MSDM berkontribusi terhadap keunggulan
bersaing perusahaan, para manajer perlu memperhatikan pertanyaan-pertanyaan
yang ditunjukkan pada abel . < dan mampu mengidentifikasi indikator-indikator kritis
atau metrik yang berkaitan dengan SDM. Seperti ditunjukkan pada kolom terakhir
dari abel .
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
22/39
pemegang saham dan masyarakat umum, yaitu perusahaan-perusahaannya menjadi
lebih sosial, etis, dan bertanggung jawab terhadap lingkungan.
Pelayanan Pelanggan dan Penekanannya Pada Kualitas
Para pelanggan perusahaan menilai kualitas dan kinerja perusahaan.
:kibatnya, pelayanan yang unggul perlu memperhatikan fitur-fitur produk dan
jasa serta interaksinya dengan para pelanggan. eunggulan yang berorientasi pada
pelanggan meliputi pemahaman tentang apa yang diinginkan oleh pelanggan serta
mengantisipasi berbagai kebutuhan di masa mendatang. eunggulan yang
berorientasi pada pelanggan juga meliputi aktivitas untuk mengurangi kecacatan
dan kesalahan, memenuhi berbagai spesifikasi, serta mengurangi berbagai
keluhan. )agaimana perusahaan pulih dari kecacatan dan kesalahan juga penting
untuk mempertahankan serta menarik para pelanggan.
:gar dapat bersaing dalam perekonomian pada saat ini, perusahaan-
perusahaan perlu menyediakan produk atau jasa yang berkualitas di tingkat lokal
dan global. 4ika perusahaan-perusahaan tidak mematuhi standar-standar kualitas,
maka kemampuan perusahaan-perusahaan tersebut untuk menjual produk atau
jasa kepada para penjual, pemasok, atau pelanggan akan dibatasi. )ahkan,
beberapa negara memiliki standarstandar kualitas yang harus dipenuhi oleh
perusahaan-perusahaan agar menjalankan bisnis di sana. Manajemen mutu ttal
(total )uality management*T+M, merupakan upaya yang dilakukan oleh
seluruh perusahaan untuk terus memperbaiki cara-cara manusia, mesin, dan
sistem dalam melakukan pekerjaan. 9
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
23/39
• Para manajer mengukur kemajuan dengan umpan balik berdasarkan data.
Mengubah Demgra)i dan Keragaman Tenaga Kerja
inerja perusahaan pada balanced scorecard dipengaruhi oleh berbagai
karekteristik tenaga kerja. Pada saat ini, tenaga kerja dalam bentuk karyawan sering
disebut tenaga kerja internal (internal labor mar!et). Para pengusaha
mengidentifikasi dan menyeleksi para karyawan baru dari pasar tenaga kerja
eksternal melalui perekrutan dan seleksi.
(#$) 23
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
24/39
Pasar tenaga kerja eksternal (eternal labor mar!et) meliputi orang-orang yang aktif
mencari pekerjaan. :kibatnya, keterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja
internal perusahaan dipengaruhi oleh komposisi pasar tenaga kerja yang tersedia
%pasar tenaga kerja eksternal!. eterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja
internal perusahaan akan menentukan kebutuhan pelatihan dan praktik-praktik
pengembangan, serta efektivitas kompensasi dan sistem penghargaan yang
diberikan perusahaan. iga perubahan penting pada aspek demografi dan
keragaman tenaga kerja telah diproyeksikan. Pertama, rata-rata usia tenaga kerja
akan meningkat. edua, tenaga kerja akan menjadi lebih beragam dalam hal
komposisi jenis kelamin dan ras. etiga, imigrasi akan terus memengaruhi ukuran
dan keragaman tenaga kerja.
Penuaan Tenaga Kerja. +igur 12 # membandingkan distribusi usia tenaga kerja yang
diproyeksikan pada tahun 55> dan 5>. Pada tahun 5>, fenomena bab#
boomer akan terjadi pada kelompok usia 75-98 tahun, serta kelompok usia
tersebut akan tumbuh secara signifikan pada tahun 55>-5>.
(#$) 24
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
25/39
abel . menyajikan cara-cara mengelola keragaman budaya sehingga
dapat memberikan keunggulan kompetitif. Secara tradisional, pada banyak
perusahaan :S, biaya pengelolaan keragaman budaya yang buruk terutama
dipandang sebagai peningkatan biaya hukum yang terkait dengan kasus-kasusdiskriminasi. $amun, seperti digambarkan pada abel . , berbagai dampak
pengelolaan tenaga kerja yang beragam melampaui soal-soal hukum secara
sukses. )agaimana masalah-masalah keragaman dikelola akan memiliki dampak
terhadap kreativitas, pemecahan masalah, mempertahankan para karyawan yang
baik, serta mengembangkan pasar-pasar untuk produk-produk dan jasa-jasa
perusahaan. :gar dapat berhasil mengelola tenaga kerja yang beragam, para
manajer harus mengembangkan seperangkat keterampilan baru berikut ini"
(#$) 25
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
26/39
. berkomunikasi secara efektif dengan para karyawan dari berbagai latar
belakang budaya&. membina dan mengembangkan para karyawan dari berbagai usia, latar
belakang pendidikan, etnis, kemampuan fisik, dan ras&
/. menyediakan umpan balik kinerja berdasarkan hasil-hasil yang objektif
daripada nilai-nilai dan ciri-ciri pekerjaan pada karyawan perempuan, kaum
minoritas, dan orang-orang cacat dengan cara membentuk prasangka
kemampuan dan bakat dari orang-orang tersebut&
>. menciptakan lingkungan pekerjaan yang membuat nyaman bagi para karyawan
dari seluruh latar belakang agar dapat menjadi kreatif dan inovatif&*
7. mengenali dan menanggapi masalah-masalah generasi.
eragaman itu penting karena dapat menarik seluruh keterampilan karyawan
yang kreatif, berbudaya, komunikatif, serta menggunakan berbagai keterampilan
tersebut untuk memberikan keunggulan kompetitif.
Masalah Masalah 6ukum Dan 4tika
Bima bidang utama dari lingkungan hukum telah memengaruhi MSDM sejak
7 tahun lalu.
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
27/39
perusahaan asuransi berdasarkan pada informasi genetik.
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
28/39
Setiap perusahaan harus siap menghadapi perekonomian global. Perluasan
bisnis global menjadi lebih mudah karena adanya teknologi. ;nternet memungkinkan
data dan informasi dapat langsung diakses serta dikirim ke seluruh dunia. ;nternet, e-
mail" dan konferensi video memungkinkan transaksi bisnis dapat diselesaikan di antara
berbagai perusahaan yang terpisah jarak ribuan kilometer.
2lobalisasi tidak hanya memengaruhi perusahaan-perusahaan dengan operasi
internasional. Perusahaan-perusahaan tanpa operasi internasional dapat membeli
atau menggunakan barang-barang yang telah diproduksi di luar negeri,
mempekerjakan para karyawan dengan berbagai latar belakang, atau bersaing
dengan perusahaan-perusahaan milik asing yang beroperasi di :S. :gar dapat
berhasil di pasar global, tantangan bagi seluruh perusahaan adalah memahami
perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam bentuk SDM.
Memasuki Pasar 8nternasinal
)anyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor
produkproduknya ke luar negeri, membangun fasilitas-fasilitas pabrik di negara-
negara lain, memasuki aliansi dengan perusahaan-perusahaan asing, dan terlibat
dalam e-commerce. $egara-negara berkembang seperti aiwan, ;ndonesia, dan 3ina
dihitung menyumbang lebih dari 95 persen perekonomian dunia pada tahun 55. ,,A
2lobalisasi tidak terbatas pada sektor perekonomian atau pasar produk tertentu.
5))shring
!!shoring mengacu pada pekerjaan-pekerjaan pengeksporan dari
negara-negara maju, seperti :S kepada negara-negara di mana biaya tenaga
kerja dan biaya lainnya lebih rendah.
Tantangan Teknlgi
(#$) 2
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
29/39
eknologi telah mengubah bentuk cara kita dalam bertindak %misalnya, permainan di
;nternet!, berkomunikasi %misalnya, telepon seluler!, merencanakan kehidupan kita
%misalnya, kalender elektronik yang meliputi akses ;nternet!, serta di mana kita
bekerja %yaitu, komputer pribadi yang kecil dan kuat sehingga memungkinkan kita
bekerja di rumah, sementara kita bepergian, bahkan ketika kita berbaring di pantaiI!.
;nternet telah menciptakan model bisnis yang baru, e-commerce" di mana transaksi
dan hubungan bisnis dapat dilakukan secara elektronik. ;nternet adalah kumpulan
jaringan komputer global yang memungkinkan para penggunanya untuk bertukar
data dan informasi.
T P # Mengidenti)ikasi karektaristik(karektaristik tenaga kerja dan cara karektaristik(
karektaristik tersebut mempengaruhi MSDM
Bagaimana dan di Mana Manusia Bekerja
emajuan teknologi yang canggih bersamaan dengan pengurangan biaya
teknologi telah mengubah banyak aspek MSDM. emajuan teknologi dalam bidang
elektronika dan peranti lunak komunikasi telah memungkinkan teknologi mobile seperti
asisten digital pribadi# personal digital assistant %PD:! dan iPod serta meningkatkan
fungsi ;nternet. ;nternet dan situs memungkinkan para karyawan untuk mengirim dan
menerima informasi, serta untuk menempatkan dan mengumpulkan sumber daya
yang meliputi peranti lunak, laporan, foto, dan video. ;nternet memberikan akses
secara cepat bagi para karyawan terhadap para ahli agar dapat berkomunikasi
dengan dan untuk berbagai kelompok pembaca, redaksi buletin yang
dipersembahkan untuk berbagai bidang minat tertentu, di mana para karyawan
dapat membaca, memberitahukan, serta menanggapi berbagai pesan dan artikel.
Situs ;nternet juga memiliki halaman muka?kotak-kotak surat yang
mengidentifikasi orang atau perusahaan serta berisi teks, gambar, suara, dan
video.
(#$) 2!
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
30/39
T P $ Mendiskusikan praktik(praktik MSDM yang mendukung system pekerjaan
berkinerja tinggi
Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi
Sistem Pekerjaan )erkinerja -inggi (High-,erformance-or! 1#stems)Sistem-sistem pekerjaan yang memaksimalkan kesesuaian antara sistem sosial
perusahaan dengan sistem teknis perusahaan. eknologi baru menyebabkan
perubahan pada berbagai persyaratan keterampilan serta peran pekerjaan, dan
sering kali menghasilkan struktur pekerjaan yang dirancang ulang %misalnya,
dengan menggunakan tim-tim kerja!.
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
31/39
keterampilan yang luas sehingga mereka dapat mengisi peran apa pun yang
dibutuhkan agar dapat menjadi tim.
Penggunaan teknologi yang baru dan perancangan pekerjaan seperti tim-tim
kerja perlu didukung oleh praktik-praktik MSDM tertentu. Praktik-praktik tersebut
meliputi tindakan-tindakan berikut.
• Para karyawan memilih atau menyeleksi karyawan baru atau anggota tim.
• Para karyawan menerima umpan balik kinerja yang formal dan terlibat dalam
proses p erbaikan kinerja.
• Menekankan dan menghargai pelatihan secara terus-menerus.
• ;mbalan dan kompensasi yang terkait dengan kinerja perusahaan.
• Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang mendorong fleksibilitas yang
maksimal serta interaksi di antara para karyawan.
• Para karyawan terlibat pada perubahan perencanaan peralatan, tata letak,
dan metode-metode pekerjaan.
• Para karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi
terhadap produk atau jasa akhir.
Perubahan pada Persyaratan-persyaratan Keterampilan. Sistem
pekerjaan berkinerja tinggi mempunyai dampak terhadap seleksi dan pelatihan
karyawan. Para karyawan membutuhkan pengetahuan pekerjaan tertentu dan
keterampilan-keterampilan dasar agar dapat bekerja dengan peralatan yang
diciptakan oleh teknologi yang barn.
Bekerja dalam Bentuk Kemitraan. Selain mengubah cara bahwa produk
yang dibentuk atau jasa yang disediakan telah terdapat dalam perusahaan-perusahaan, teknologi telah memungkinkan perusahaan-perusahaan untuk
membentuk kemitraan dengan satu atau lebih dari satu perusahaan yang lain.
Perubahan pada 'truktur Perusahaan dan Pelaporan tentang
ubungan. Secara tradisional, perancangan struktur perusahaan-perusahaan
:S menekankan pada efisiensi, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
para manajer, serta penyebaran informasi dari puncak perusahaan pada tingkat-
tingkat yang lebih rendah. $amun, saat ini, struktur tersebut tidak akan efektif
(#$) 3"
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
32/39
pada lingkungan pekerjaan, di mana komputer pribadi memberikan akses yang
cepat kepada para karyawan tentang informasi yang dibutuhkan agar dapat
menyelesaikan pesanan para pelanggan atau memodifikasi lini produk. Dalam
struktur organisasi yang adaptif, para karyawan berada dalam keadaan
pembelajaran secara terus-menerus dan perbaikan kinerja. Para karyawan bebas
bergerak di mana pun mereka dibutuhkan perusahaan. Crganisasi yang adaptif
memiliki ciri-ciri, yaitu serangkaian nilai inti atau visi yang sangat penting yang
menggerakkan seluruh usaha organisasi.
Peningkatan Penggunaan serta Ketersediaan e-M dan 'istem
/n!ormasi '0M. Manajemen sumber daya manusia elektrnik&MSDM elektrnik
(electronic human resource management2e-HRM)) mengacu pada pemrosesan dan
pengalihan informasi digital yang digunakan pada MSDM yang meliputi teks,
suara, dan gambar visual dari satu komputer atau perangkat elektronik yang
lain. eknologi-teknologi yang baru dan kemajuan peranti lunak, termasuk avatar"
jaringan sosial yang kolaboratif, teknologi mobile seperti asisten digital pribadi dan
iPod yang memengaruhi pelatihan, pengembangan, perancangan pekerjaan,
perekrutan, dan aspek-aspek lain dari SDM. abel . / menunjukkan berbagai
dampak e-HRM.
0aya 'aing pada 'istem Pekerjaan Berkinerja Tinggi. Sayangnya,
banyak manajer cenderung mempertimbangkan inovasi teknologi dan struktural
yang saling tidak bergantung. ;tu disebabkan permintaan langsung terhadap
produktivitas, pelayanan, dan profitabilitas dalam jangka pendek menyebabkan
banyak manajer menerapkan teknologi yang baru %seperti sistem komputer
jaringan! atau perancangan pekerjaan yang baru %seperti tim-tim pelayanan yang
(#$) 32
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
33/39
diatur berdasarkan produk! tanpa mempertimbangkan bagaimana teknologi yang
baru kemungkinan dapat memengaruhi efisiensi atau efektivitas cara
pengaturan pekerjaan. >> anpa menyatupadukan teknologi dengan struktur,
perusahaan tidak dapat memaksimalkan produksi dan pelayanan.
Praktik-praktik MSDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja
tinggi ditampilkan pada abel . >. Praktik-praktik MSDM meliputi seleksi
karyawan, manajemen kinerja, pelatihan, perancangan pekerjaan, dan
kompensasi. Mungkin,ada sistem MSDM yang terbaik, tetapi apa pun yang dapat
dilakukan oleh perusahaan, praktik-praktik MSDM harus serasi satu sama lain
dan selaras dengan sistem jika praktik-praktik MSDM tersebut memengaruhi
kinerja perusahaan secara positif. ita akan membahas kesejajaran ini secara
lebih terperinci pada )ab dan 9.
(#$) 33
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
34/39
T P % Memberikan keterangan singkat tentang praktik praktik MSDM
Menghadapi Tantangan(tantangan Kmpetiti) melalui Praktik(
praktik MSDM
ita telah membahas tantangan global, para pemangku kepentingan,
ekonomi baru, dan sistem pekerjaan berkinerja tinggi yang dihadapi oleh
perusahaan-perusahaan :S. ita telah mengutamakan bahwa MSDM memainkan
peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk menghadapi
tantangan-tantangan tersebut. Praktikpraktik MSDM secara tradisional tidak
dianggap memberikan nilai ekonomi bagi perusahaan. $ilai ekonomi biasanya
berhubungan dengan peralatan, teknologi, dan fasilitas. $amun, praktik-praktik
MSDM telah terbukti menjadi berharga. ompensasi, penempatan karyawan,
pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, serta praktikpraktik MSDM
lainnya merupakan investasi-investasi yang langsung memengaruhi motivasi
para karyawan dan kemampuan untuk menyediakan produk dan jasa yang
dihargai oleh para pelanggan. Penelitian telah menunjukkan bahwa
perusahaanperusahaan yang berupaya meningkatkan daya saingnya dengan
berinvestasi pada teknologi yang baru serta terlibat dalam gerakan mutu juga
berinvestasi pada praktikpraktik penempatan karyawan, pelatihan, dan kompensasi
yang mutakhir. >
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
35/39
dimensi seperti ditunjukkan pada +igur . 8. Dimensi-dimensi tersebut meliputi
lingkungan SDM, memperoleh dan mempersiapkan SDM, penilaian dan
pengembangan SDM, serta pemberian kompensasi kepada SDM. Selain itu,
beberapa perusahaan memiliki masalah-masalah khusus yang terkait dengan
hubungan antara karyawan dengan manajemen, MSDM internasional, serta
mengelola fungsi SDM.
Mengella 9ingkungan SDM
Mengelola faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal memungkinkan
para karyawan untuk membuat kontribusi terbesar terhadap produktivitas dan daya
saing perusahaan. Menciptakan lingkungan yang positif bagi SDM meliputi"
(#$) 35
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
36/39
• menghubungkan praktik-praktik MSDM terhadap sasaran-sasaran
bisnis perusahaan, yaitu MSDM strategis&
• memastikan bahwa praktik-praktik MSDM sesuai dengan undang-undang
pemerintah pusat, pemerintah negara bagian, dan pemerintah daerah&• merancang pekerjaan yang dapat memotivasi dan memuaskan karyawan
serta memaksimalkan pelayanan pelanggan, kualitas, dan produktivitas.
Memperleh dan Mempersiapkan SDM
ebutuhan-kebutuhan pelanggan terhadap produk atau jasa yang baru
memengaruhi jumlah dan jenis karyawan perusahaan yang harus berhasil.
Pemberhentian karyawan, promosi karyawan, dan pensiun juga memengaruhi
kebutuhan SDM. Para manajer perlu memperkirakan jumlah dan jenis
karyawan yang diperlukan agar dapat memenuhi permintaan pelanggan
terhadap produk dan jasa. Para manajer juga harus mengidentifikasi para
karyawan pada saat ini atau para karyawan potensial yang dapat berhasil
memberikan produk dan jasa. )idang ini merupakan bidang MSDM yang
berhubungan dengan aktivitas untuk"
mengidentifikasi persyaratan SDM, yaitu perencanaan SDM, perekrutan
karyawan, dan penyeleksian karyawan&pelatihan karyawan agar dapat memiliki
berbagai keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya.
Penilaian dan Pengembangan SDM
Para manajer perlu memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai
keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada saat ini dan di
masa mendatang. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, karena teknologi
baru dan gerakan mutu, banyak perusahaan merancang ulang berbagai
keterampilan sehingga pekerjaan tersebut dilakukan oleh tim. Sebagai akibatnya,
para manajer dan para karyawan kemungkinan perlu mengembangkan berbagai
keterampilan baru agar dapat berhasil dalam lingkungan tim. Perusahaan-
perusahaan perlu menciptakan lingkungan pekerjaan yang mendukung pekerjaan
dari para karyawan dan aktivitas-aktivitas non-pekerjaan. )idang MSDM
tersebut ditujukan untuk"
(#$) 36
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
37/39
• mengukur kinerj a para karyawan&
• mempersiapkan para karyawan untuk peran-peran pekerjaan di masa
mendatang serta mengidentifikasi berbagai kepentingan, sasaran, nilai, dan
masalah-masalah karier karyawan lainnya&• menciptakan hubungan kerja dan lingkungan pekerjaan yang
menguntungkan perusahaan dan karyawan.
Memberikan Kmpensasi kepada SDM
Selain pekerjaan yang menarik, gaji dan tunjangan merupakan insentif paling
penting yang dapat ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan kepada parakaryawan sebagai imbalan kontribusi terhadap produktivitas, kualitas, dan pelayanan
pelanggan. Selain itu, gaji dan tunjangan dapat digunakan untuk menghargai
keanggotaan para karyawan di dalam perusahaan dan menarik para karyawan baru.
Pengaruh positif dari perancangan pekerjaan yang baru, teknologi yang baru, dan
gerakan mutu terhadap produktivitas dapat merugikan jika para karyawan tidak puas
dengan tingkat gaji dan tunjangan atau yakin
bahwa gaji dan tunjangan tidak disalurkan secara adil. )idang MSDM tersebut
meliputi"
• menciptakan sistem-sistem pembayaran gaji,
• menghargai kontribusi-kontribusi para karyawan,
• memberikan tunjangan-tunjangan kepada para karyawan.
Masalah(masalah Khusus
Pada beberapa perusahaan, para karyawan diwakili dengan serikat tenaga
kerja. Mengelola SDM di lingkungan serikat tenaga kerja membutuhkan pengetahuan
tentang undang-undang tertentu, administrasi kontrak, dan proses tawar-menawar
kolektif.
)anyak perusahaan yang secara global memperluas bisnisnya melalui
usaha patungan, merjer, akuisisi, dan membentuk operasi-operasi yang baru.
1kspansi global yang berhasil tergantung pada sejauh apa praktik-praktik MSDM
(#$) 37
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
38/39
sejalan dengan faktorfaktor budaya dan pengelolaan para karyawan yang dikirim untuk
bekerja di negara lain. Praktik-praktik MSDM harus berkontribusi terhadap efektivitas
organisasi.
Praktik-praktik MSDM baik yang dilakukan oleh para manajer maupun
departemen SDM harus sejalan dan berkontribusi terhadap sasaran-sasaran
strategis perusahaan. )ab terakhir dari buku ini menjelaskan cara menyatupadukan
praktik-praktik MSDM secara efektif.
(#$) 3
Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id
-
8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]
39/39