modulo ii diplomado gestion del cambio
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MODULO IIPROCESO, MODELOS Y TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
ETAPAS DEL CAMBIO
Fuerzas Internas
• Misión• Objetivos• Planes• Problemas y
necesidades de la organización
Fuerzas externas
• Globalización• Clientes• Competidores• Proveedores
Necesidad de cambio
• Análisis de problemas y necesidades.
Diagnostico del cambio• Definición de
los cambios necesarios en:
• Tecnología• Productos• Estructura• Cultura• Y otros
Implementación del cambio
• Análisis de campo de fuerzas y tácticas para superar resistencia al cambio.
MODELOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
• 1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin (1946) EtapasObjetivos
Condiciones
Ruptura de las pautas de actuación establecidas.
Transición hacia nuevas pautas.
Establecimiento de las nuevas pautas.
Cambio
Recongelación
Descongelamiento
• Justificación por estado actual.•Percepción necesidad de cambio.
•Agente de cambio.• Interiorganización de las
nuevas pautas•Creatividad. •Adaptación.
•Aprobación por los responsables.•Elevación autoestima y
seguridad •Estimulación de nuevos
comportamientos.
• 2- Centro de Encuesta Michigan
ACTORES
Producción de conocimientos (resultados)
Evaluación (análisis de los efectos de la acción)
Acción (elección de una acción)
Planeación de la Acción (inventario de posibilidades)
Diagnostico (identificación del problema)
Establecer un sentido de urgencia.
Formar una coalición de guía poderosa.
Crea una visión.
Comunicar la visión.
Facultar a los demás para actuar sobre la visión.
Planificar para crear ganancias a corto plazo.
Consolidar las mejorías y producir mas cambios.
Institucionalizar los nuevos métodos.
3- Modelo de Kotter
• 4- Modelo de Higings (1983)
Cambio Planificado
Supervisión
Desarrollo y puesta en marcha de las estrategias
Asignación de responsabilidad
Identificar Resistencia
Diagnosticar
• 5-Modelo de la Universidad la UNAM
Compromiso Con los
involucradosImplementar el plan del cambio
Desarrollar el plan del cambio Desarrollar una
estrategia para el cambio
Alinear la dirección
estratégica
Reconocer y entender la
necesidad de cambio
Desarrollar el caso para el cambio
Evaluar el avance
Ausencia de liderazgo
Desmoralización
Expectativas irreales
Experiencias previas fallidas
Falta de claridad en el objetivo
Histórico de relaciones inadecuadas
Individualismo, autoritarismo, corrupción
Resistencia individual al cambio
Resistencia organizacional al cambio
Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio organizacional
Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo, etc.)
Entrevista de gestión
Evaluación de 360 grados
Grupos / talleres de decisión y solución de problemas
Información compartida
Feedback
Análisis DAFO
Información comparativa (Benchmarking)
Reuniones transfuncionales
Técnicas y actividades para superar esos riesgos y barreras
Talleres de creatividad
Actividades de cohesión, interrelación y creación de equipos, etc.
Capacitación técnica y operativa
Comunicación y relaciones interpersonales
Reconocimiento y apoyo
Coaching y mentoring
Delegación y empoderamiento
Círculos de seguimiento
Consultoría de procesos, etc.
Métodos para la gestión de cambio Método Usar cuando Ventajas DesventajasEducación y comunicación
Personas con pobre información.
Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho tiempo.
Participación e involucramiento
Las personas tienen información importante o poder para resistirse.
Ayuda a construir compromiso.
Puede consumir mucho tiempo.
Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar pero las dificultades interfieren.
Se ajusta directamente a las necesidades.
Puede consumir tiempo y puede ser costoso.
Negociación y acuerdos Una persona o grupo puede perder algo para lograr el cambio.
Ayuda a sobrellevar una fuerte resistencia.
Puede ser costosa; otros pueden querer “tratos” similares.
Manipulación Otros métodos no funcionan o son mas caros.
Puede ser rápido y barato.
Puede crear futuros problemas a causa de la manipulación.
Coerción implícita y explicita
Cuando la velocidad es importante y hay un agente de poder.
Rápido, y quita fuerza a la resistencia.
Es peligroso por que la gente se puede poner furiosa.
Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores IndicadoresDelegación de autoridad • Receptividad
• Disposición a ceder• Disposición a no permitir
que los demás cometan errores
• Disposición a confiar en los subordinados
• Disposición a establecer y aplicar controles amplios
Apertura en la comunicación • Comunicación vertical• Comunicación cruzada• Confianza• Empatía• Retroalimentación
Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Cultura de colaboración • Combatir labores• Compartir conocimientos• Apoyo mutuo
Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender• Visión global de la empresa• Legitimidad de aprendizaje a
través de los errores