Līva Šteinberga 2013. gada 28. oktobrī Lekcija LU Datorikas fakultātes kursa “IT projektu pārvadība” ietvaros

Šis darbs izstrādāts ar Eiropas Sociālā fonda atbalstu projektā «Atbalsts doktora studijām Latvijas Universitātē».

}  Kas ir motivācija? Kāpēc mūs tā interesē?

}  Motivācijas teorijas

}  Motivācija IT projektos

}  Programmatūras izstrādes uzņēmumu mēķis – peļņa

}  Cilvēkresursu izmaksu apjoms sastāda 70% no visām programmatūras izstrādes projektu izmaksām

}  Izšķiroša nozīme peļņas nodrošināšanā - darbinieku produktivitātei un radītās programmatūras kvalitātei

Procesi Rīki Izstrādes vide

Programmēšanas valodas

Programmatūras apjoms

Programmatūras sarežģītība

Atkalizmantojamība Komandas prasmes

Komandas lielums

Komandas organizācija

Komandas locekļu

izvietojums

Motivācija Pārvaldības kvalitāte

Prasību mainība

Klienta iesaiste un pieredze

Atalgojuma sistēma Komunikācija

Dokumentācijas apjoms Kadru mainība Darba vide

“Motivation is a soft factor: It is difficult to quantify, and it often takes a back seat to other factors that might be less important but are easier to measure.” (McConnell, 1998)

Motivācija - iekšējie dzinuļi (vērtīborientācija, pārliecība, nostāja, interese, vēlmes, dziņas utt.), kas izraisa cilvēka aktivitāti un virza viņa rīcību.

Darba motivācija rodas no gandarījuma par interesantu, izaicinošu darbu un labi padarītu darbu, kā arī par savas personības izaugsmi. Motivācijas pamatā ir izaugsmes vajadzības, kuru apmierināšanas rezultātā labi sasniegumi tiek uzrādīti ilgā laika periodā. (F. Herzberg, 1968)

Kadru manība, produktivitāte, izstrādātās programmatūras kvalitāte un projektu veiksme ir tieši atkarīga no programmatūras izstrādātāju motivācijas.

(S. Beecham u.c., 2008)

}  Motivācijas trūkums uzskatāms par vienu no galvenajiem projektu neveiksmju cēloņiem.

}  2006. gadā veikto aptauju rezultāti liecināja: ◦  28% IT uzņēmumu darbinieki ir neapmierināti ar

pašreizējo darbu ◦  41% no tiem trūkst motivācijas labi strādāt (Franca &

Silva, 2009)

}  B. F. Skinner - Incentive theory }  Leon Festinger - Congitive dissonance }  Kurt Lewin - Fundamental equation of human behavior }  Norman R.F. Maier - Causal sequence }  Viktor Vroom - Expectancy theory }  Abraham Maslow - Hierarchy of needs }  Clayton Alderfer - ERG theory }  Elton Mayo - Rabble hypothesis }  Douglas McGregor - Theory X and theory Y }  Frederick Herzberg - Motivation-hygiene theory }  Edward Deci & Richard Ryan – Self-determination theory }  Steven Reiss - Intrinsic motivation and the 16 basic

desires theory

MOTIVĀCIJA Vajadzības Vērtības

Mērķi

Visiem vienādas

Var mainīties

Attīstītas dzīves laikā

Ilgtermiņa Īstermiņa

Redzamās vajadzības

Neredzamās vajadzības un problēmas

Uzvedība = f (Persona <-> Situācija)

Teorijas pamatidejas: }  Motivācija ir iekšēja nostādne, kura mudina

indivīdu veikt kādu darbību }  Cilvēku vajadzības ir bezgalīgas }  Apmierinātas vajadzības neveicina motivāciju }  Neapmierinātas vajadzības mudina cilvēku rīcībai }  Cilvēku vajadzības pēc nozīmīguma veido

hierarhiju

5. Pašīstenošanās

4. Pašpārliecība un citu atzinība

3. Piederība un mīlestība

2. Drošība

1. Fizioloģiskās vajadzības

Vajadzība attīstīt un pielietot savas prasmes, īstenot potenciālu

Sasniegumi, brīvība, neatkarība Statuss, reputācija, atzinīgs novērtējums

Piederība grupai, draudzība, romantiskas attiecības, ģimene

Aizsardzība no briesmām, kārtība un tiesības

Gaiss, ēdiens, miegs, siltums, atpūta, veselība

5. Pašīstenošanās

4. Pašpārliecība un citu atzinība

3. Piederība un mīlestība

2. Drošība

1. Fizioloģiskās vajadzības

1.  Fizioloģiskās vajadzības: }  komforts telpās }  optimāls darba un atpūtas režīms }  iespēja remdēt slāpes un izsalkumu }  sadzīves telpu pieejamība

2.  Drošības vajadzības: }  ugunsdrošība telpās }  darba drošības garantija }  evakuācijas iespējas }  ārējo draudu novēršana }  darba un apmaksas garantija

5. Pašīstenošanās

4. Pašpārliecība un citu atzinība

3. Piederība un mīlestība

2. Drošība

1. Fizioloģiskās vajadzības

3.  Piederības vajadzības: }  sadarbības iespējas }  labvēlīga saskarsme }  kopīgi pasākumi }  sapulču organizēšana }  nodrošinājums ar informāciju }  palīdzība jaunajiem darbiniekiem }  konfliktu risināšana }  kopdarbs, mērķa sajūta

5. Pašīstenošanās

4. Pašpārliecība un citu atzinība

3. Piederība un mīlestība

2. Drošība

1. Fizioloģiskās vajadzības

4.  Vajadzības pēc pašpārliecības un atzinības: }  uzslavas }  pateicības }  darba rezultātu vērtējums }  karjeras iespējas

5.  Pašīstenošanās }  līdzdalība lēmumu pieņemšanā }  iespēja darboties radoši }  iespēja eksperimentēt un riskēt }  palīdzība sarežģītu, jaunu uzdevumu izpildē

}  Eksistē 3 pamata vajadzības: Maslova teorija

1.  Eksistence Existence Drošība un pamatvajadzības 2.  Saistības Relatedness Piederība un mīlestība

3.  Izaugsme Growth Pašīstenošanās, atzinība

}  Persona, kas cietusi neveiksmi, mēģinot apmierināt kādu no vajadzībām, atgriezīsies pie

zemāka līmeņa vajadzību apmierināšanas.

1.   Motivatori } skaidri mērķi } labi rezultāti } apmierinātība ar darbu } pats darba process }  atbildība un autonomija } izaugsmes iespējas } apmācības iespējas

2.   Higiēnas faktori } darba vietas stabilitāte } sociālais statuss } atalgojums } darba apstākļi } attiecības ar kolēģiem un

vadītājiem

Labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu

Novērš darbinieka neapmierinātību ar darbu

Kā jārīkojas vadītājam, lai darbinieks būtu apmierināts ar darbu? }  Jāuztic darbiniekam lielāka atbildība }  Jādot iespēja izkopt savu darba stilu }  Jādeliģē jauni uzdevumi }  Jāmazina kontrole }  Ikdienā jāveido attiecības ar darbiniekiem, izsakot

atzinību un informējot par darba rezultātu vērtējumu

}  Jāuztic nestandarta uzdevumi, kas prasa neracionālu pieeju

Ideja: Motivācija ir atkarīga no tā, cik daudz mēs kaut ko vēlamies un cik lielā mērā mēs to esam tendēti to dabūt

Teorija X }  Cilvēki pēc dabas ir slinki un tiem nepatīk strādāt }  Vairumam cilvēku trūkst ambīciju, tie nevēlas

uzņemties atbildību, tiem patīk, ka kāds cits tos vada }  Vairums cilvēku nav spējīgi radoši risināt uzņēmumu

problēmas }  Motivēšana iespējama tikai fizioloģisko un drošības

vajadzību līmenī }  Lielākā daļa cilvēku ir stingri jākontrolē un tos

jāpiespiež strādāt uzņēmuma mērķu labā

Teorija Y }  Ja apstākļi ir labi, tad darbs ir tikpat dabīgs kā rotaļa }  Paškontrole ir nepieciešama, lai sasniegtu

uzņēmuma mērķus }  Ir daudz cilvēku, kas spēj radoši risināt uzņēmumu

problēmas }  Motivēšana iespējama visos vajadzību līmeņos }  Ar pareizu motivāciju cilvēki paši spēj efektīvi,

radoši darboties bez īpašas vajadzības tos kontolēt

}  Ārējie motivatori (piemēram, nauda) nedarbojas kad jārisina sarežģītas problēmas vai jāizdomā radoši risinājumi

}  “Ja Tu labi veiksi darbu, es labi samaksāšu” pieeja parasti rada satraukumu un produktivitāte mazinās

}  Iekšējie motivatori: ◦  Autonomija Autonomy – vēlme pašiem veidot savu dzīvi ◦  Profesionalitāte Mastery – vēlme darīt labi kaut ko jēdzīgu ◦  Nolūks Purpose– vēlme darīt kaut ko nozīmīgu lielāka

mērķa labā

Autors grāmatai: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us TED talk RSA Animate

Darba motivācija parasti }  t i ek pē t ī t a konteks tā a r da rb in i eku

apmierinātību (ang. job satisfaction) un work design

}  tiek mērīta netieši novērtējot apmierinātību ar dažādiem motivācijas faktoriem

Paldies par uzmanību!

liva.steinberga@lu.lv

P. Hersey, K. H. Blanchard, and D. E. Johnson, Management of organizational behavior: Leading human resources (8th Edition). Prentice-Hall Englewood Cliffs, NJ, 2000