motivaÇÃo no trabalho: a percepÇÃo dos … · curso de graduaÇÃo em administraÇÃo...

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: A PERCEPÇÃO DOS BOMBEIROS MILI-

TARES DO SETOR DE OPERAÇÕES DO GRUPAMENTO DE BUSCA E

SALVAMENTO DO CORPO DE BOMBEIROS MILITARES DO RIO GRAN-

DE DO NORTE.

WILDE LUIZ ALMEIDA DA SILVA

Natal, 18 junho de 2015.




SALVAMENTO DO CORPO DE BOMBEIROS MILITARES DO RIO GRANDE

DO NORTE.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

coordenação do curso de graduação em Adminis-

tração da Universidade Federal do Rio Grande do

Norte, como requisito parcial para a obtenção do

título de Bacharel em Administração.

Orientador: Antônio Alves Filho, Dr.

Natal, 18 de junho de 2015.

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE D NORTE






SALVAMENTO DO CORPO DE BOMBEIROS MILITARES DO RIO GRANDE

DO NORTE.


Monografia apresentada e aprovada em 18 de junho de 2015, pela banca examinadora com-

posta pelos seguintes membros:

______________________________________

Antonio Alves Filho, Dr.

Orientador

______________________________________

Maria Teresa Pires Costa, Dra.

Examinador

______________________________________

Francenildo Dantas Rodrigues, MSc.

Examinador

Natal, 18 de junho de 2015.

Catalogação de publicação na fonte

UFRN / Biblioteca setorial do CCSA

Silva, Wilde Luiz Almeida da.

Motivação no trabalho: a percepção dos bombeiros militares do setor de ope-

rações do grupamento de busca e salvamento do corpo de bombeiros militares do

Rio Grande do Norte / Wilde Luiz Almeida da Silva. - Natal, RN, 2015.

62f.

Orientador: Prof. Dr. Antônio Alves Filho.

Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio

Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciên-

cias Administrativas.

1. Motivação no trabalho - Monografia. 2. Bombeiros militares - Rio Grande

do Norte - Monografia. 3. Ambiente de trabalho - Satisfação - Monografia. I.

Alves Filho, Antônio. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Títu-

lo.

RN/BS/CCSA CDU 658.3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus pela oportunidade de estar concluindo mais esta im-

portante etapa em minha vida.

Agradeço à minha família, especialmente meus pais William Luiz da Silva e Luzinei-

de Almeida Nazário da Silva, que trabalharam bastante com a intenção de me proporcionarem

um estudo digno em boas escolas. Ressalto a importância do Colégio de Nossa Senhora de

Fátima, onde cresci muito como aluno e como cidadão.

Estendo minha gratidão à Universidade Federal do Rio Grande do Norte, instituição

que é berço dos grandes profissionais que contribuem para o desenvolvimento da nação, bem

como aos professores do curso de Administração, que me ajudaram bastante oferecendo tanto

o conhecimento como a paciência em momentos de dúvidas. Agradeço ao professor Antônio

Alves Filho por ter me orientado, incentivado e pela segurança que me passou durante todo o

processo de construção deste trabalho. Devo minha gratidão aos meus colegas de turma, que

dividiram comigo, em diversos momentos, as responsabilidades nas atividades do curso.

Enfim, dedico a todos os que participaram de maneira direta ou indireta da minha for-

mação e construíram comigo o caminho para chegar até a realização deste sonho.

“Nós somos o que fazemos repetidamente.

A excelência, portanto, não é um ato, mas um hábito.”

Aristóteles.

RESUMO

A motivação tem relação com os processos que determinam a maneira como as pessoas se

comportam, o que torna o estudo desse temabastante relevante quando relacionado aos aspec-

tos que envolvem o ambiente de trabalho, atribuindo-lhe caráter estratégico para o bom funci-

onamento das organizações.Este trabalho aborda a percepção dos profissionais que integram o

setor de operações do Grupamento de Busca e Salvamento do Corpo de Bombeiros Militar do

Rio Grande do Norte (GBS/RN) quanto a sua motivação para o trabalho que desempenham.O

questionário foi aplicado com 50 militares que compõem o efetivo do GBS, e os dados cole-

tados foram analisados de acordo as principais teorias motivacionais, três delas: teoria da hie-

rarquia das necessidades de Maslow, teoria das expectativas de Vroom e teoria ERC de Alder-

fer. A pesquisa mostrou que 71% dos sujeitos consideram-se motivados ou muito motivados

para o trabalho, principalmente devido ao reconhecimento e à confiança da sociedade sobre o

trabalho dos bombeiros e o prazer de poder ajudar pessoas e salvar vidas. Entretanto, há itens

que foram classificados como pouco motivadores ou desmotivadores, de acordo com a reali-

dade atual da instituição. As menoresmédias foram referentes às condições de trabalhos sob as

quais os profissionais desempenham suas funções.

Palavras-chave: bombeiros; teorias motivacionais; motivação para o trabalho .

ABSTRACT

The motivation is related to the processes that determine the way people behave, which makes

the study of this very relevant topic when related to matters involving the desktop, giving it a

strategic nature for the proper functioning of organizations. This work deals with the percep-

tion of professionals within the Grouping Operations sector Search and Fire Brigade Rescue

of Rio Grande do Norte (GBS / RN) as their motivation for the job they perform. The ques-

tionnaire was administered to 50 soldiers who make up the effective GBS, and the collected

data were analyzed according the main motivational theories, three: theory of Maslow's hier-

archy of needs theory of expectations of Vroom and ERC theory of Alderfer. Research has

shown that 71% of the subjects consider themselves motivated or highly motivated to work,

mainly due to the recognition and trust of the society about the work of firefighters and

pleased to be able to help people and save lives. However, there are items that were classified

as motivating or demotivating little, according to the current reality of the institution. The

lowest rates were related to work conditions under which professionals perform their func-

tions.

Keywords: firefighters; motivational theories; motivation to work.

LISTA DE FIGURAS

Figura 01: Organograma do Grupamento de Busca e Salvamento ......................................... 15

Figura 02: Pirâmide da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow .............................. 22

Figura 03: Necessidades hierarquizadas segundo a teoria de Maslow. ................................... 23

Figura 04: Comparação entre as teorias da hierarquia das ...................................................... 25

necessidades de Maslow e a teoria ERC de Aldefer.

Figura 05: Teoria das necessidades socialmente adquiridas de McClelland ........................... 26

Figura 06: Relação entre a teoria da hierarquia das necessidades de ...................................... 28

Maslow e as X e Y de Douglas McGregor

Figura 07: Implicações dos fatores higiêncicos e motivacionais ............................................ 30

Figura 08: Relação entre as teorias motivacionais de conteúdo estático ................................. 32

Figura 09: Teoria da expectativa de Vroom ............................................................................ 33

Figura 10: Modelo simplificado de expectativa ...................................................................... 33

LISTA DE GRÁFICOS, QUADROS E TABELAS

Quadro 01: Itens motivadores e desmotivadores na visao dos profissionais .......................... 40

do GBS

Quadro 02: Frases para avaliação da motivação. .................................................................... 41

Quadro 03: Categorias de motivação....................................................................................... 43

Gráfico 01 : Faixa etária .......................................................................................................... 46

Gráfico 02 : Estado Civil. ........................................................................................................ 47

Gráfico 03: Grau de instrução dos profissionais. .................................................................... 48

Grafico 04 : Tempo de permanência no CBM/RN e no GBS ................................................. 48

Tabela 01: Avaliação do grau de motivação por categoria motivacional................................ 49

Gráfico 05: Nível de motivação dos profissionais do GBS, por categoria .............................. 51

Gráfico 06: Percepção do nível de motivação para o trabalho ................................................ 53

dos profissionais do GBS

Gráfico 07: Diante da realidade atual, é possível alcançar a ................................................... 54

realização profissional dentro da instituição?

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 10

1.1CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA ........................................................................ 11

1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO .................................................................. 12

1.3 OBJETIVOS ...................................................................................................................... 16

1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................................ 16

1.3.2 Objetivos Específicos ..................................................................................................... 16

1.4 JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 16

2 REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................. 18

2.1 DEFINIÇÕES DE MOTIVAÇÃO E SUA ........................................................................ 18

RELAÇÃO COM O TRABALHO

2,2 CONTEXTO HISTÓRICO DO ESTUDO DA MOTIVAÇÃO........................................ 19

2.3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO .......................................................................................... 20

2.4 SÍNTESE DE ESTUDOS DE TEMAS RELACIONADOS

À MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO ............................................................................. 34

3 METODOLOGIA ............................................................................................................... 38

3.1 TIPO DA PESQUISA ....................................................................................................... 38

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ........................................................................................... 39

3.3 INSTRUMENTOS UTILIZADOS ................................................................................... 39

3.4 MODOS DE COLETA ...................................................................................................... 42

3.5 MÉTODOS DE ANÁLISE DOS DADOS ........................................................................ 43

4 RESULTADOS ................................................................................................................... 46

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ........................................................................... 46

4.2 AVALIAÇÃO DO GRAU DE MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO DOS PROFIS-

SIONAIS BOMBEIROS MILITARES QUANTO AS FRASES LISTADAS.....................49

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ........................................................................ 55

APÊNDICE ............................................................................................................................ 60

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

10

1 INTRODUÇÃO

É difícil realizar uma análise dos principais fatores que determinam o desempenho de

uma organização e não lembrar da motivação para o trabalho dos profissionais que a compõe,

uma vez que esse fator humano no trabalho pode influenciar o desempenho. Para profissionais

que optam pela carreira militar, especialmente os que ingressam no Corpo de Bombeiros Mili-

tar, esses aspectos são ainda mais relevantes, visto que a principal função destes é zelar pela

integridade física da população e para isto são constantemente expostos a riscos. É uma pro-

fissão que requer um alto grau de motivação para o trabalho.

O foco deste trabalho é o estudo da motivação dos profissionais que atuam no setor de

operações doGrupamento de Busca e Salvamento (GBS) do Corpo de Bombeiros Militar do

Estado do Rio Grande do Norte. Estes profissionais são os principais responsáveis pelo supor-

te operacional do Corpo de Bombeiros do RN. Apesar de haver batalhões em Caicó, Pau dos

Ferros e Mossoró, os bombeiros do GBS são os responsáveis pelas operações em várias cida-

des do interior epela maior parte do litoral potiguar.

O estudo da motivação para o trabalho é um tema de grande relevância para a socieda-

de pelo fato das pessoas serem recurso estratégico e um dos principais diferenciais competiti-

vos para as organizações. Segundo Klava (2010), estar motivado é ter um motivo para fazer

determinada tarefa, é possuir o estímulo necessário para realizar uma ação. Para a mesma au-

tora, esse impulso é o resultado do alinhamento entre os fatores internos das pessoas e os fato-

res externos inerentes às organizações, por isso que para estas é de fundamental importância

compreender o que motiva seus colaboradores.

Com a intenção de verificar a percepção da motivação para o trabalho dos profissio-

nais bombeiros, foram realizadas pesquisas e seus dados foram relacionados às teorias moti-

vacionais encontradas na literatura pertinente. Espera-se que os resultados gerados possam

orientar e dar base às ações da área de gestão de pessoas do CBM/RN, contribuindo para um

melhor desempenho e maior comprometimento dos profissionais bombeiros.

11

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA

Tema de grande relevância no estudo das organizações, a motivação para o trabalho,

segundo Spector (2002, p.198) “[...] é um estado interior que induz uma pessoa a assumir de-

terminados tipos de comportamentos”. Devido a vários fatores, como a responsibilidade de

salvar vidas e a consequente exposição ao risco, a importância do estudo da motivação dos

bombeiros militares é potencializada. Segundo Barcellos (2006, p.4), “o bombeiro representa

para o social o ideal de potência total que é responsável pelo desenvolvimento da crença na

figura do profissional salvador super competente.”

Costuma-se relacionar à função dos bombeiros apenas ao combate a incêncios. Porém,

além da realização do serviço ostensivo nas praias, realizando salvamentos e prevenindo afo-

gamentos, também são responsabilidades dos militares do GBS/RN buscas e salvamentos em

águas abrigadas como lagoas e açudes, resgate de cadáveres em locais de difícil acesso, de-

sencarceramento de vítimas em acidentes veiculares, salvamento de pessoas ou animais em

poços e resgates em altura.

Pesquisa realizada pela National Fire Protection Association (NFPA), entidade que

reúne os Corpos de Bombeiros dos Estados Unidos, elenca que haja de 0,5 a 2,7 bombeiros

para cada mil habitantes. A ONU (Organização das Nações Unidas), recomenda que haja no

mínimo 1 bombeiro para cada mil habitantes. Atualmente, o corpo de bombeiros militares do

Rio Grande do Nortecontacom apenas 645 bombeiros para uma população de aproximada-

mente 3 milhões de habitantes, o que corresponde a cerca de 1 bombeiro para cada 4.650 ha-

bitantes, índice muito acima do quantitativo máximo indicado pela ONU. Este dado se torna

ainda mais alarmante se forem desconsiderados aqueles profissionais que executam serviços ad-

ministrativos ou que por algum motivo, como férias ou problema de saúde, estão afastados do

serviço.

Somado a isso, o concurso público para a seleção de novos profissionais tem sido pro-

metido desde o ano de 2013 pelo governo do estado do RN e ainda não foi realizado, sendo-

motivo de expectativa para a corporação, visto que a falta de efetivo compromete a eficiência

do serviço realizado pela instituição.

Em consequência de movimentos que reuniram profissionais da Polícia Militar e do

Corpo de Bombeiros Militar em busca de melhores condições de trabalho e na luta por au-

mento da remuneração, além do indicativo de paralisação das atividades na véspera do início

da Copa do Mundo de 2014 no RN, foi sancionada e publicada no Diário Oficial do Estado do

12

Rio Grande do Norte a Lei Complementar N° 515/2014, de 09 de junho de 2014, que dispõe

sobre o Regime de Promoção das Praças da Polícia Militar Estadual do Rio Grande do Norte

(PM/RN) e do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Rio Grande do Norte (CBM/RN),

que era uma reivindicação antiga das associações militares do RN. A Lei prevê o acesso e a

evolução dos profissionais na hierarquia militar.

Diante do contexto no qual os profissionais do Grupamento de Busca e Salvamento do

Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Rio Grande do Norte atuam e o reconhecimento da

motivação dos servidores como recurso estratégico para a organização, o presente trabalho

abordará o tema com a seguinte questão: Qual a percepção dos profissionais bombeiros que

integram o setor de operações do Grupamento de Busca e Salvamento do Corpo de Bombei-

ros Militar do Rio Grande do Norte acerca da sua motivação para o trabalho?

1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

A origem dos Corpos de Bombeiros remonta à origem do emprego do fogo pelo ho-

mem. Uma das primeiras organizações de combate ao fogo de que se tem notícia foi criada na

antiga Roma no ano de 27 a.C.O imperador Augusto formou um grupo de "vigiles". Esses

"vigiles" patrulhavam as ruas para impedir incêndios e também para policiar a cidade, através

de patrulhas e vigilantes contra incêndios.

No Brasil, a história do Corpo de Bombeiros começa no dia 2 de Julho de 1856 através

deum decreto assinado pelo imperador Dom Pedro II. Este decreto instituiu que o Corpo Pro-

visório de Bombeiros da Corte seria sediado no Rio de Janeiro.

O Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Rio Grande do Norte surgiu na segunda

década do século XX, através da lei nº 424, de 29 de novembro de 1917, sancionada pelo go-

vernador Joaquim Ferreira Chaves, que criou uma Seção de Bombeiros anexa ao Esquadrão

de Cavalaria. Seu efetivo inicial constava com 24 praças, a comando do Capitão João Fernan-

des de Almeida, popularmente conhecido por “Joca do Pará”, que cumulativamente comanda-

va a tropa cavalariana. A inauguração do primeiro quartel dos bombeiros ocorreu em primeiro

de janeiro de 1919, no bairro da Ribeira.

Através da Lei complementar n° 230, em 22 de março de 2002, o Corpo de Bombeiros

foi emancipado da Polícia Militar e obteve independência administrativa e orçamentária, pas-

13

sando a denominar-se Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande do Norte, integrando o Sis-

tema de Segurança Pública do Estado.

A missão do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Rio Grande do Norte é

“Desenvolver atividades de defesa civil, atendimento a sinistros, prevenção de aciden-

tes, perícia de incêndio, orientação e educação à população sobre uma conduta pre-

vencionista, com vistas a atender à sociedade Norte - Riograndense e de ser instituição

presente e efetiva em todo território estadual.” (Disponível em:

http://www.cbm.rn.gov.br . Acesso em: 19 de março de 2015).

Desde a sua criação persiste o empenho em dotar a corporação de meios adequados

para o cumprimento de sua missão, sendo constante o risco da própria vida nas situações mais

perigosas.A visão institucional que norteira as ações do Corpo de Bombeiros Militar do Rio

Grande do Norte, segundo publicação veiculada na página oficial do CBM/RN (

http://www.cbm.rn.gov.br ) é “Possuir máxima eficiência e eficácia em suas atividades consti-

tucionais, sendo reconhecido nacionalmente como referência de qualidade no atendimento.”

O Quartel do Grupamento de Busca e Salvamento está localizado na Avenida Antônio

Basílio, 1855, Lagoa nova, Natal/RN, CEP 59056-500, no prédio da antiga escola Estadual

Acrísio Freire. A estrutura que hoje é sede do GBS foi cedida mediante termo de concessão de

uso para 20 anos. No mesmo prédio também funcionam o Projeto Bombeiro Mirim, Agentes

de Endemias, Companhia Feminina da Policia Militar e Grupo de Escoteiros.

Um dos principais problemas estruturais enfrentados pelo GBS é o fato do prédio estar

localizado em uma região passível de alagamentos, causando frequentes inundações quando

ocorrem chuvas fortes. Outra dificuldade é a falta de segurança das instalações, o que permite

a entrada de usuário de drogas e pode sujeitar os profissionais à ação de criminosos, visto que

há militares que trabalham em regime de plantão. A insegurança nas imediações já obrigou

em diversas situações os profissionais a atuarem em uma função que não é típica do Corpo de

Bombeiros, que é a prisão de ladrões mediante o apelo de cidadãos que são vítimas dos ban-

didos próximos ao quartel.

Apesar da importância do GBS para a instituição, os profissionais atuam em condições

que dificultam a prestação do serviço com a eficiência exigida. Faltam recursos necessários

para a execução das ações de busca e salvamento, tais como equipamentos de proteção indivi-

dual, respirador manual,equipamentos de oxigenoterapia etc. Além disso, a área que é coberta

pelo GBS é muito extensa. Abrange toda a região metropolitana, todos os municípios do inte-

rior do estado que não são atendidos pelos batalhões de Mossoró, Caicó e Pau dos Ferros, e a

http://www.cbm.rn.gov.br/

http://www.cbm.rn.gov.br/

14

maior parte do litoral, dificultando, entre outras situações, a logística das operações de busca e

salvamento.

Devido a pouca quantidade de recursos financeiros disponíveis e diante da necessidade

de haver ações de prevenção nas praias, a confecção de bandeiras de orientação e demarcação

de áreas de risco é realizada através de parcerias com empresas privadas.

Somado à falta de equipamentos, ao baixo efetivo, ao fato de não possuírem uma sede

e nem utilizarem a sede disponível de maneira exclusiva, problemas na estrutura do prédio

onde o batalhão funciona também podem afetar a motivação dos profissionais do GBS. Por se

muito antiga, a estrutura apresenta infiltrações, mofo nas paredes etc.

O efetivo total do GBS é de 170 militares. Destes, 16 bombeiros realizam como fun-

ção típica as tarefas de gestão do batalhão. Outros 34 realizam atividades intermediárias entre

as do serviço administrativo e as do serviço operacional. 120 profissionais são responsáveis

pelo serviço operacional. Apesar de existir um setor de administração, os militares que execu-

tam as tarefas de gestão também podem, de acordo com a demanda, participar de equipes de

operações. Durante a alta estação (dezembro/janeiro/julho), quando o número de ocorrências é

mais elevado, principalmente nas praias, a área administrativa continua funcionando, porém

com um número mínimo de profissionais à disposição. Esses profissionais que trabalham na

secretaria e suas respectivas divisões, apesar de permanecerem disponíveis para o serviço ope-

racional e, esporadicamente, participarem de operações de prevenção, busca e salvamento,

não comungam da mesma intensidade de riscos e perigos enfrentados por aqueles que têm o

serviço operacional como função típica. No organograma da unidade ( Figura 01) também

estão representados os cargos de comando do GBS, ocupados por oficiais.

Figura 01: Organograma do Grupamento de Busca e Salvamento.

15

Os profissionais também estão sujeitos a outros fatores estressores como problemas re-

lacionados à convivência com os colegas de trabalho, tanto pelo fato de permanecerem em

grupo, como pela subordinação e obediência aos suporiores impostas pela hierarquia militar.

Os militares que realizam o serviço operacional trabalham em regime de escala de 12

ou 24 horas corridas de trabalho. Durante todo esse período eles permanecem em grupos, o

que pode ocasionar a ocorrência de conflitos interpessoais. Outros fatores que podem gerar

situações de estresse entre os profissionais são o princípio da hierarquia e o dever da obediên-

cia sob os quais estão baseadas as relações entre cada militar e seus superiores hierárquicos.

O falta de efetivo tende a sobrecarregar os profissionais que atuam no GBS. Apesar de

haver seções de salvamento aéreo, aquático e terrestre, os mesmos bombeiros acumulam a

responsabilidade por essas três modalidades.

A remuneração inadequada é outra questão que pode afetar a motivação para o traba-

lho dos profissionais. Uma das principais pautas do movimento que resultou na aprovação da

Lei de Promoção de Praças foi o aumento salarial. Após a aprovação desta, ficou determinado

um reajuste de 32% dividido em 4 parcelas. Hoje, a remuneração inicial de um soldado é de

R$ 2.450,00 (dois mil, quatrocentros e cinquenta e reais). Além do salário base, há o paga-

mento de diárias operacionais, que são no valor de R$ 50,00 (cinquenta reais) para cada 6

horas extras trabalhadas. Entretanto, é comum haver atrasos nos pagamentos dessas. Além dos

constantes atrasos nos pagamentos de diárias operacionais, é comum haver ascensão profissi-

Comandante

Secretaria

Divião de coordenação técnica

e operacional

Divisão de Recursos Humanos

Divisão de Administração

Seção de Salvamento Aquático

Seção de Salvamento

Terrestre

Seção de Salvamento em

Altura

Subcomandante

16

onal sem aumento na remuneração. Quando isso ocorre, o militar recebe a promoção, porém

não passa a receber de acordo com a nova graduação.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral:

Verificar como os profissionais que integram o setor de operações do Grupamento de Busca e

Salvamento do Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande do Norte percebem a sua motiva-

ção para o trabalho que desempenham.

1.3.2 Objetivos Específicos:

-Identificar os aspectos motivadores para o trabalho dos bombeiros do GBS;

-Identificar os aspectos desmotivadores para o trabalho dos bombeiros do GBS;

-Verificar o nível de influência de cada aspecto na motivação para o trabalho dos bombeiros

do GBS;

1.4JUSTIFICATIVA

A elaboração do presente trabalho justifica-se pela importância do estudo da motiva-

ção para o trabalho com a classe dos profissionais bombeiros militares, que é uma das profis-

sões que mais exigem dos fatores emocionais e comportamentais daqueles que a exercem. O

site americano CarreerCast elaborou uma lista com as 10 profissões mais estressantes em

2015. A pesquisa foi realizada com base nas experiências dos profissionais nos Estados Uni-

dos. O ranking é liderado pelos bombeiros, que arriscam as próprias vidas para salvar as pes-

soas.

17

Estar ciente da percepção dos profissionais em relação a sua motivação para o trabalho

que executam será de grande valia para a gestão do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do

Rio Grande do Norte, visto que os profissionais que compõem o atual efetivo da instituição

são obrigados a conviver com uma série de dificuldades, como as citadas anteriormente, além

de possuírem a responsabilidade de lidar com a saúde e o bem-estar da população.

As informações geradas pelo presente trabalho poderão ser anexadas ao relatório anual

apresentado ao comando geral da instituição. A partir disso, poderão ser planejadas medidas

que visem à correção dos pontos que afetam negativamente a motivação para o trabalho dos

profissionais tanto do GBS como dos demais batalhões dos Bombeiros e da Polícia Militar.

Motivos pessoais também justificam a vontade do autor em estudar a motivação para o

trabalho relacionando-a à percepção dos profissionais do Corpo de Bombeiros do Estado do

Rio Grande do Norte, visto que o mesmo pretende tornar-se servidor da instituição.

A pesquisa foi realizada no setor de operações do Grupamento de Busca e Salvamento

do CBM/RN pelo fato de serem estes profissionais os responsáveis pela execução dos servi-

ços que são a essência da profissão de bombeiro militar.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

18

Este capítulo inicia-se com conceitos de motivação, demonstrando sua relação com os

aspectos que envolvem o ambiente de trabalho nas organizações. Logo após, é traçado um

breve histórico do estudo da teoria geral das organizações, a fim de contextualizar o surgi-

mento das observações dos aspectos motivacionais. Para finalizar, serão elencadas algumas

das principais teorias que podem explicar o fenômeno da motivação nas organizações, a fim

de balizar a análise dos dados da pesquisa realizada referente à percepção dos profissionais

que integram o Grupamento de Busca e Salvamento do Corpo de Bombeiros Militar do Rio

Grande do Norte sobre sua motivação para o trabalho que desempenham.

2.1 DEFINIÇÕES DE MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM O TRABALHO

Etimologicamente, motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover.

Segundo o Dicionário Aurélio ( http://dicionariodoaurelio.com/Motivacao ) ,“é o ato de moti-

var; exposição de motivos ou causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de

ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam certo tipo de conduta em alguém”.

Para Robbins (2009), motivação é a disposição que um indivíduo possui para a reali-

zação de determinada tarefa, sendo esta condicionada pela capacidade de suprir uma necessi-

dade do mesmo. Segundo Maximiliano (2007, p.250), a motivação é específica. Uma pessoa

motivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado

geral de motivação, que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo.

Solomon (2002) acredita que a motivação tem relação com os processos que determi-

nam a maneira como as pessoas se comportam, o que torna o estudo desse tema bastante rele-

vante quando relacionado aos aspectos que envolvem o ambiente de trabalho, atribuindo-lhe

caráter estratégico para o bom funcionamento das organizações. Por essa razão, os gestores

estão buscando maneiras de manter seus colaboradores motivados, para que os mesmos pos-

sam executar suas tarefas da melhor forma.

O desempenho no trabalho não depende somente das habilidades individuais, depende

também da motivação que impulsiona os indivíduos à realização de cada atividade, o que po-

de tornar possível, segundo Robbins (2009), um trabalho ser realizado com mais eficiência

http://dicionariodoaurelio.com/Motivacao

19

por um colaborar com menor capacidade técnica que outro, porém em um estado mais eleva-

do de motivação.

2.2 CONTEXTO HISTÓRICO DO ESTUDO DA MOTIVAÇÃO

A preocupação com o comportamento humano remete a um tempo remoto. Para Ber-

gamini (2006), o interesse pela motivação humana pode ser observado, apesar de aparecerem

com outras denominações, desde as obras dos primeiros pensadores da humanidade. Entretan-

to, essa preocupação demorou para chegar ao ambiente de trabalho.

Segundo Bergamini (2006), antes da Revolução Industrial, a maneira mais comum de

influenciar o comportamento dos colaboradores era através das punições, que além de ordem

psicológica, apareciam através de restrições financeiras, chegando a ser expressas por castigos

de ordem física.

Marras (2007), afirma que os primeiros estudos sobre motivação datam do início do

século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor, considerado o pai da Administração Científi-

ca, iniciou os primeiros debates sobre o tema, defendendo que o dinheiro era o principal moti-

vador do trabalho dos indivíduos.

Em seu livro “As empresas de gestão científica” (1909), Taylor define o trabalho co-

mo uma necessidade econômica e diz que a motivação do homem para o trabalho pode ser

explicada pelo seu desejo de alcançar o maior benefício individual.

Paralela aos estudos de Taylor, foidesenvolvida por Henri Fayol a Teoria Clássica da

Administração. Uma das ênfases de seu livro “Administração Gerencial e Industrial”, publi-

cado em 1916, foi o homo economicus, o que era um ponto comum entre sua teoria e a de

Taylor. Segundo essa visão, toda pessoa é profundamente influenciada por recompensas sala-

riais, econômicas e materiais.

Após a crise de 1929, na busca pelas suas causas, os conceitos que foram difundidos

pela Teoria da Administração Científica e pela Teoria Clássica foram questionados, abrindo

espaço para a Teoria das Relações Humanas. Segundo Chiavenato (2000), o movimento sur-

giu em reação e em oposição às antigas teorias. A ênfase passou a ser as pessoas, ea natureza

do ser humano como homo social substituiu a concepção de homo economicus . Nesse novo

20

conceito, que surgiu em decorrência da Experiência de Hawthorne (1927-32), de Elton Mayo,

o homem deixou de ser visto como um ser de comportamento mecânico que objetivava ape-

nas recompensas financeiras e passou a ser interpretado como indivíduo guiado por demandas

sociais e por questões biológicas, que podem ser resumidas pela busca por segurança, afeto,

aprovação social, prestígio e auto-realização.

A partir da segunda metade do sécuvo XX, com o crescimento dos estudos referentes

ao comportamento humano e à motivação no trabalho, houve o surgimento de parte conside-

rável das teorias motivacionais, que serão expostas no item a seguir.

2.3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

De acordo com Robbins (2009), a década de 50 foi uma época marcante para o desen-

volvimento dos conceitos sobre motivação. As teorias da Hierarquia das Necessidades, a Teo-

ria X e Y e a Teoria dos Dois Fatores são dessa época. Segundo o mesmo autor, outras expli-

cações mais válidas foram elaboradas desde então, porém, por aquelas representarem os fun-

damentos sobre os quais as teorias modernas se desenvolveram e o fato de estarem em uso

pelos executivos, é necessário estudá-las.

Para Bowditch e Buono (1992), nenhuma das teorias é superior à outra. Todas elas

podem explicar o comportamento dos indivíduos, porém nenhuma delas é capaz de explicar o

comportamento em todas as situações. Por esse motivo é necessário o estudo de várias teorias.

Segundo Gondim e Silva (2004, p.148), “Há pelo menos três modelos de classificação

das teorias da motivação disponíveis na literatura”. O primeiro modelo, o da classificação

unidimensional proposta por Campbell, Dunelle, Lawer e Weick (1970), divide as teoriais

motivacionais em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo.

Para Gondim e Silva (2004), o grupo das teorias de conteúdo explica a motivação hu-

mana a partir das necessidades (ou carências) e afirma que a conduta dos indivíduos pode ser

justificada pelo desejo de satisfazê-las. O segundo grupo, o das teorias de processo, aponta as

percepções, os objetivos, as expectativas e as metas individuais das pessoas como parte do

processo de tomada de decisão que caracteriza a motivação.

21

De acordo com Gondim e Silva (2004), além de aceitar a diferenciação entre as teorias

em conteúdo e processo, o modelo de Thierry (1994) inclui outra dimensão de diferenciação

das teorias motivacionais. Esta nova dimensão considera que algumas teorias motivacionais

fazem referência ao reforço da conduta, enquanto outras referem-se a aspectos cognitivos.

Gondim e Silva (2004) afirmam que o terceiro e último modelo, proposto por Kanfer

(1992), além de desconsiderar todas as dimensões apresentadas nos demais modelos, diz que

a motivação é fundamentalmente uma teoria da ação, ordenando as teorias motivacionais de

acordo com a proximidade ou distanciamento desta.

Das teorias motivacionais que compõem o grupo das teorias de conteúdo, a mais co-

nhecida é a hierarquia das necessidades de Maslow. Entre as demais que, segundo Gondim e

Silva (2004) são classificadas da mesma maneira, destacam-se: teoria X e Y de McGregor,

teoria dos dois fatores de Hezberg, teoria das necessidades socialmente adquiridas de McClel-

land e a teoria ERC de Alderfer.

De modo geral, as teorias que se sustentam no conceito de necessidade partem da premissa que

há uma energia ou força que excita ou gera uma tensão interna no organismo, experimentada

subjetivamente como um impulso ou desejo para agir de modo que se reduza a força deste

mesmo impulso, tensão ou desejo (GONDIN e SILVA, P.150).

A teoria da hierarquia das necessidades, criada no ano de 1943 pelo psicólogo norte-

americano Abraham Maslow,partia, segundo Chiavenato (2004), do pressuposto que as neces-

sidades humanas são dispostas e organizadas em 5 níveis, em uma hierarquia de importância e

diferenciação, representados na forma de uma pirâmide, que divide as necessidades dos indi-

víduos em fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e, no topo dela, as necessidades de

auto-realização.

Figura 02: Pirâmide da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.

22

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)

Para Robbins (2009), o indivíduo move-se para o topo da pirâmide na medida em que

cada uma das necessidades vai sendo atendida. De acordo a mesma teoria, as necessidades

também são classificadas em inferiores e superiores. Segundo Godim e Silva (2004), as ne-

cessidades inferiores são aquelas de caráter fisiológico (indispensáveis à sobrevivância do

indivíduo e da espécie) e as de segurança (relacionadas à proteção contra danos físicos e emo-

cionais), enquanto as superiores são necessidades de caráter social, classificadas como sociais

(que incluem a sensação de amizade e pertencimento a um grupo), de estima (compostas por

fatores internos como amor próprio e fatores externos como status e respeito) e, no topo da

pirâmide, as necessidades de auto-realização (que refletem a intenção que o indivíduo possui

de tornar-se tudo aquilo que se pode ser e a busca contínua pelo auto-aperfeiçoamento).

Figura 03: Necessidades hierarquizadas segundo a teoria de Maslow.

23

Fonte: Bowditch e Buono (1992, p.332)

O principal valor da teoria de Maslow, segundo Bowditch e Buono (1992), é o fato

dela reconhecer e identificar as necessidades individuais, com o propósito de motivar o com-

portamento. Para Chiavenato (2004), as necessidades humanas são externadas de forma varia-

da e suas intensidades e manifestações obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.

Apesar da teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow ser uma das mais

difundidas, existem, segundo Robbins (2009), poucas comprovações tanto da organização das

necessidades de acordo com as dimensões propostas pelo psicólogo americano, como do mo-

vimento ascendente de ativação a partir da satisfação de uma necessidade inferior. Além dis-

so, Bowditch e Buono (1992) questionam sobre até que ponto necessidades altamente satisfei-

tas deixam de possuir caráter motivador e o fato das pessoas poderem ser motivadas de ma-

neira simultânea por necessidades sociais, de estima e de auto-realização.

Essas críticas, na visão de Bowditch e Buono (1992, p.42.), “determinam que a teoria

da hierarquia das necessidades de Maslow “enfatiza uma abordagem contingencial à motiva-

ção”, pois pessoas diferentes se encontram em níveis diferentes da pirâmide da hierarquia e

uma mesma pessoa pode estar em pontos diferentes em momentos distintos. Logo, não se

pode motivar todas as pessoas da mesma maneira, cabendo aos gestores e às organizações o

24

papel de adaptar os incentivos de acordo com as necessidades observadas em cada colabora-

dor.

Com o objetivo de sintetizar o número de categorias propostas na teoria de Maslow,

Clayton Alderfer Paul criou, no final da década de 60, a teoria ERC. Com a redefinição pro-

posta pelo psicólogo norte-americano, segundo Bowditch e Buono (1992), a quantidade de

categorias diminuiu de 5 para 3, representando os níveis de necessidades (ERC), que são, res-

pectivamente: as necessidades básicas de existência (referentes à sobrevivência), as necessi-

cades de relacionamento (que tratam da interação social, reconhecimento e status) , e as de

crescimento (que refletem o desejo dos indivíduos de desenvolver o seu potencial).

Contrariando a teoria de Maslow, segundo Gondim e Silva (2004), Alderfer afirmou

que duas necessidades podem influenciar simultaneamente a ação de uma pessoa, enfraque-

cendo a existência de uma hierarquia das necessidades.Sua concepção é de que as três catego-

rias funcionam simultaneamente e que a frustração encontrada na satisfação de uma necessi-

dade anteriormente classificada como mais elevada permite que o indivíduo regrida ao nível

anterior e vice-versa.

Bowditch e Buono (1992) afirmam que, apesar de estudos terem encontrado provas

empíricas das três dimensões das necessidades propostas por Alderfer, a sua teoria é alvo de

críticas, principalmente pela escassez de pesquisas sobre a mesma. Além disso, segundo

Bowditch e Buono (1992), semelhante à hierarquia das necessidades de Maslow, há dúvidas

relacionadas ao fato da teoria ERC ser ou não suficientemente verificável para ter validade

para os profissionais.

Figura 04: Comparação entre as teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria

ERC de Aldefer.

25

Fonte: Bowditch e Buono (1992, p.43.)

Pertecente ao grupo das teorias de conteúdo, a teoria das necessidades socialmente

adquidiras de McClelland parte do pressuposto que há três principais motivos ou necessidades

que impulsionam o indivíduo para a realização do trabalho, que são: realização, poder e afili-

ação. Segundo Gondim e Silva (2004, p.151), essas necessidades “se relacionam e se apresen-

tam em níveis variados de intensidade nas pessoas, conforme seus perfis psicológicos e os

processos de socialização aos quais estiveram submetidas.”. Para Bowditch e Buono (1992),

“cada um de nós será, em momentos diferentes, influenciado por realização, poder ou afilia-

ção, e que a força de cada necessidade específica (e sua influência no nosso comportamento),

variará de acordo com a situação”.

McClelland descobriu em suas pesquisas, de acordo com Robbins (2009), que pessoas

inclinadas à realização se diferenciam dos outros indivíduos pelo seu desejo de fazer melhor

as coisas,pela vontade de buscar situações em que possam ser responsáveis por solucionar um

problema, pela necessidade de recebimento de feedbackrápido e preciso, além do fato de cos-

tumarem traçar metas moderadamente desafiadoras. Os realizadores estabelecem metas rea-

lísticas, pois uma meta muito fácil de ser alcançada não gera o prazer que o desafio lhes traz,

e o sucesso na realização de uma meta muito difícil costuma ser relacionado a uma questão

mais de sorte do que de capacidade, o que também não lhes motiva.

Quando a necessidade de afiliação prepondera, segundo Gondim e Silva (2004,

p.151.), “a pessoa centra sua atenção na manutenção de seus relacionamentos interpessoais,

muitas vezes em detrimento de seus interesses individuais”. Para Robbins (2009), pessoas

com orientação para a afiliação preferem situações de cooperação em vez de competição, a-

lém de valorizarem relacionamentos interpessoais próximos e contínuos.

26

De acordo com Robbins (2009), pessoas que possuem inclinação para as necessidades

de poder desejam ser influentes e obter controle sobre a vida dos outros. O desejo de reorien-

tar os indivíduos e mudar suas atitudes faz com essas pessoas preocupem-se mais com o fato

de estar no comando do que propriamente com o desempenho eficaz.

Para Godim e Silva (2004, p.151),

A motivação no trabalho irá depender da qualidade dos arranjos entre esses três tipos de neces-

sidades. Espera-se, por exemplo, que um líder e gerente apresente tanto uma alta necessidade

de poder, visto que precisará influenciar pessoas, quanto uma moderada necessidade de afilia-

ção, uma vez que sua liderança ficará ameaçada caso não procure ser aceito e reconhecido pe-

los membros do grupo (McClelland e Burnham, 1997).

Figura 05: Teoria das necessidades socialmente adquiridas de McClelland

Fonte: Gondim e Silva (2004, p.151)

Segundo Bowditch e Buono (1992), outras pesquisas testaram os aspectos da teoria

das necessidades adquiridas e chegaram aos mesmos resultados positivos, embora boa parte

da pesquisa que fundamentou a mesma seja creditada ao próprio McClelland. Essa teoria su-

gere que as pessoas podem ser ensinadas a possuir determinadas necessidades, e essa sugestão

apresenta dois aspectos interessantes:

1.A motivação é mutável, mesmo na idade adulta;

2.Diferentemente das teorias anteriores, a motivação passa a ser tratada como

uma variável dependente à medida que os pesquisadores se concentram nas

condições antecedentes ao desenvolvimento de uma necessidade particular.

A teoria X e Y, criada pelo economista norte-americano Douglas McGregor, na déca-

do de 1960, segundo Robbins (2009), partia do pressuposto que há duas visões distintas do ser

humano: uma negativa, chamada de teoria X, e outra positiva, denominada teoria Y. A pri-

27

meira teoria formulada, a teoria X, para Gondim e Silva (2004), apoiava-se em três premissas,

que são:

1. As pessoas, por natureza, possuem aversão ao trabalho;

2. Os indivíduos precisam ser coagidos, controlados e punidos pa-

ra que cumpram com suas responsabilidades nas organizações;

3. Por estarem interessados apenas na segurança pessoal e finan-

ceira, evitam responsabilidades.

Essas premissas aproximam o conceito da teoria X aos fundamentos da Administração

Científica de Taylor e da Administração Clássica Fayol. Para Chiavenato (2004), essa teoria

baseada na teoria tradicional é classificada como errônea e incorreta quando trata do compor-

tamento humano, pois suas concepções e premissas refletem em um estilo de administração

autocrático e rígido, forçando as pessoas a trabalharem de maneira mecânica, tendo em vista o

alcance das metas da organização.

Para Gondim e Silva (2004), por influência da difusão da teoria das relações humanas

passou-se a pensar de maneira distinta daquela empregada pela teoria X. McGregor chamou

esse modo alternativo de pensamento de teoria Y. Essa moderna concepção da administração

baseia-se em premissas atuais e sem preconceito a respeito da natureza humana. São elas:

1. O trabalho pode ser uma fonte de satisfação (quando é volunta-

riamente desempenhado), ou punição (quando é possível ser e-

vitado);

2. As pessoas podem aprender a aceitar - ou até mesmo buscar - a

responsabilidade, além de colocar em prática seu potencial cria-

tivo.

3. O indivíduo pode encarar o trabalho com a mesma naturalidade

como encara os momentos de descanço e lazer.

A teoria Y, para Chivenato (2004), por ser um estilo democrático, dinâmico e aberto,

possibilita a criação de oportunidades, o desenvolvimento de pontenciais e a remoção de obs-

táculos, além dencorajar o crescimento pessoal e proporcionar orientação quanto a objetivos.

Contrariando a teoria X, a teoria Y afirma que

28

A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pes-

soal são consequências da experiência insatisfatória de cada pessoa, e não uma característica

humana inerente a todas as pessoas. Tal comportamento não é causa: é efeito da experiência

negativa em alguma empresa. (CHIAVENATO, 2004, p.338).

Para Robbins (2009), a estrutura apresentada por Maslow pode explicar as implica-

ções motivacionais da análise de MgGregor. Enquanto a teoria X pressupõe que os indivíduos

são dominados pelas necessidades básicas (fisiológias e de segurança), a teoria Y afirma que

os mesmos são dominados pelas necessidades de nível mais alto (sociais, de estima e de auto-

realização).

Figura 06:Relação entre a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e as teorias X e Y

de Douglas McGregor.

Fonte: Adaptado de Gondim e Silva (2004)

Segundo Robbins (2009), apesar de ter formulado primeiramente a teoria X, McGre-

gor acreditava que as premissas da teoria Y eram mais válidas. Entretando, os críticos da teo-

ria criada pelo economista norte-americano afirmam que não há evidências que comprovem a

validade da teoria Xou da teoria Y.

29

Outra teoria motivacional foi desenvolvida no ano de 1959, pelo psicólogo norte-

americano Frederick Hezberg e ficou conhecida, segundo Gondim e Silva (2004), como a

teoria dos dois fatores ou teoria bifatorial de Hezberg.

Para Bowditch e Buono (1992), a formulação da teoria de Hezberg partiu da análise de

uma pesquisa realizada com um grupo de pessoas que foram questionadas sobre o que lhes

faziam se sentir bem ou mal no trabalho. O resultado da pesquisa sugeriu que a motivação é

composta por dois fatores, não relacionados: os fatores higiênicos, extrínsecos ou insatisfaci-

entes (ligados a fatores externos às pessoas, como política e administração da empresa, remu-

neração, estilo de supervisão, relacionamento com os colegas), e os fatores motivacionais,

intrínsecos ou satisfacientes (relacionados ao progresso profissional, responsabilidade ou

mesmo às próprias tarefas que são executadas).

Para Chiavenato (2004), os fatores higiênicos e motivacionais são independentes. En-

quanto estes estão sob o controle das pessoas e ligados ao conteúdo e à natureza das tarefas

que as mesmas executam, aqueles estão fora do controle das pessoas, localizados no ambiente

em que o trabalho é executado.

De acordo com Robbins (2009), Hezberg sugere que o oposto de satisfação não é a in-

satisfação, como tradicionalmente se acreditava, mas sim a não-satisfação; da mesma maneira

como o contrário de insatisfação não é a satisfação, mas sim a não-insatisfação. O autor da

teoria afirmava que os fatores higiênicos não são capazes de gerar satisfação, servem apenas

para evitar a insatisfação e os fatores motivacionais, quando ausentes, não são capazes de ge-

rar insatisfação mas, quando presentes, podem motivar.

Figura 07: Implicações dos fatores higiêncicos e motivacionais.

30

Fonte: Chiavenato (2004, p.334)

Para Chiavenato (2004), semelhante à maneira como era fundamentada a teoria X de

McGregor, que tinha relação com as teorias da Administração Científica e Clássica, tradicio-

nalmente apenas os fatores classificados, segundo a teoria de Hezberg, como higiênicos, eram

utilizados na motivação dos empregados.

Embora seja uma das teorias motivacionais mais conhecidas, a teoria de Hezberg é

amplamente criticada. Os críticos afirmam que os resultados obtidos pelo pesquisador são

apenas reflexos da cultura que está arraigada na sociedade, onde a pessoaa costuma atribuir,

segundo Bowditch e Buono (1992, p.44) “a insatisfação de alguém a outros (ou ao “sistema”)

e a satisfação a si mesma”.

Há outros questionamentos, segundo Robbins (2009):

1. O fato dos pesquisadores precisarem fazer interpretações pode

acarretar em uma contaminação dos resultados. Respostas se-

melhantes podem ser interpretadas de maneiras distintas;

2. Não há uma medida geral para a satisfação. Uma pessoa pode

considerar o trabalho que executa aceitável, embora não goste

de alguns aspectos inerentes a ele;

3. A teoria destoa de pesquisas anteriores. A teoria de Hezberg ig-

nora as variáveis situacionais da motivação humana.

31

4. Apesar da metodologia de pesquisa do autor focar apenas na

motivação, o mesmo pressupõe uma relação entre produtivida-

de e desempenho.

Além disso, de acordo com Bowditch e Buono (1992), foi comprovado que alguns as-

pectos como remuneração, reconhecimento e responsabilidade funcionam igualmente como

fatores de higiene e motivação.

Para Gondim e Silva (2004), as teorias de Maslow, Alderfer, McClelland e a de Hez-

berg, conforme os dois primeiros modelos de classificação das teorias motivacionais, são

classificadas como de conteúdo. São classificadas dessa maneira pois, como dito anteriormen-

te, explicam a motivação humana a partir das necessidades (ou carências) e afirmam que a

conduta dos indivíduos pode ser justificada pelo desejo de satisfazê-las. De acordo com o ter-

ceiro modelo, segundo os mesmos autores, as teorias são consideradas como distantes da a-

ção. São classificadas dessa maneira pelo fato de caracterizarem a motivação como sendo de

âmbito interno das pessoas, logo, pouco passível de modificação a partir de estímulos exter-

nos. Esta dificuldade é criticada por Kanfer (1992), que é a autora proponente do terceiro mo-

delo de classificação das teorias motivacionais. Ela afirma que desse modo as chances de redi-

recionar a motivação da pessoa é menor.

Figura 08: Relação entre as teorias motivacionais de conteúdo estático.

32

Fonte: Adaptado de Bowditch e Buono (1992)

O grupo das teorias motivacionais de processo, presentes nos dois primeiros modelos

de classificação, tem como objetivo explicar, segundo Bowditch e Buono (1992), o processo

pelo qual o comportamento inicia, se mantém e termina, considerando os fatores que o diri-

gem.

Segundo Gondim e Silva (2004), a teoria das Expectativas, criada pelo professor cana-

dense Victor Vroom no ano de 1964, afirmava que o processo de motivação deve ser explica-

do em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e pelas suas expectativas em atingir

esses mesmos objetivos. De acordo com Bowditch e Buono (1992), a teoria das Expectativas

parte do pressuposto que a motivação é uma função de três componentes, que sao:

1. Expectativa - Relaciona o esforço ao desempenho. É a esperan-

ça que as pessoas alimentam no fato da realização de um esfor-

ço maior gerar um desempenho melhor;

2. Instrumentalidade – Uma articulação entre o desempenho e o

resultado. A capacidade que um desempenho melhor possui de

ser transformado em recompensas ou resultados maiores;

3. Valência – É o valor percebido ou a atração que a pessoa sente-

por determinada recompensa ou certo resultado.

33

Figura 09: Teoria da expectativa de Vroom.

Fonte: Gondim e Silva (2004, p.154)

Figura 10: Modelo simplificado de expectativa.

Fonte: Adaptado de Robbins (2009, p.61)

Para Maximiano (2007), esta teoria tem uma vantagem importante em relação às de-

mais teorias baseadas nas necessidades: leva em consideração as diferenças dos indivíduos e

valoriza o lado racional das pessoas, além de considerar o contexto da ação. Entretando, essa

racionalidade dos indivíduos que a teoria propõe, na visão de Bowditch e Buono (1992), é um

problema e isso se deve ao fato das pessoas serem limitadas quanto à quantidade de informa-

ções que podem processar, além das interações entre expectativas, instrumentos e valências

serem muito complexas.

A Teoria da Equidadede de Adams, também conhecida como Teoria do Equilíbrio,

segundo Bowditch e Buono (1992), parte do pressuposto que as pessoas comparam a propor-

ção entre seus inputs (esforços) e os resultados ou recompensas que obtêm com os inputs e

resultados de outras pessoas tidas como comparáveis. A essência da teoria consiste na percep-

ção das pessoas na equidade ou iniquidade dessa relação.

34

De acordo com Robbins (2009), quando o indivíduo percebe que essas relações se

equiparam classifica a situação com justa, observa a existência de um estado de equidade.

Entretanto, se é percebida uma relação de injustiça, pode-se esperar que o mesmo faça pelo

menos uma das cinco escolhas a seguir:

1. O indivíduo distorce sua percepção dos seus inputs-resultados,

bem como a comparação que realiza com os esforços e recom-

pensas obtidas pelas outras pessoas;

2. Comporta-se de maneira indutiva com a intenção de alterar os

esforços e recompensas dos outros;

3. Procura alterar as próprias entradas e resultados;

4. Busca outro parâmetro de comparação;

5. Demite-se.

Conforme os dois primeiros modelos de classificação das teorias motivacionais, a teo-

rias das expectativas e a teoria da equidade são classificadas como de processo, ou seja, são

teorias que procuram definir e explicar como a motivação ocorre. De acordo com o terceiro

modelo de classificação, as teorias de Vroom e Adams estão em um nível intermediário da

ação.

2.4 SÍNTESE DE ESTUDOS DE TEMAS RELACIONADOS À MOTIVAÇÃO PARA O

TRABALHO

Este capítulo é composto por uma síntese de estudos elaborados acerca do tema moti-

vação para o trabalho dos profissionais militares.

O estudo realizado por Koch (2014), que tinha como objetivo avaliar a importância da

atuação do comandante na manutenção da motivação da tropa durante operações em áreas

deslizadas, referiu-se ao trabalho dos bombeiros militares e à relação entre liderança e moti-

vação para o combate. O autor traçou um paralelo entre as principais teorias motivacionais e

as modernas definições de motivação para o combate. Além disso, verificou a relação entre

este tema e o papel de liderança exercido pelos comandantes de tropas. Como conclusão do

35

trabalho o autor comprovou que a atuação do comandante é vital para a manutenção da moti-

vação da equipe, e que o sucesso no cumprimento das mais variadas missões está relacionado

diretamente com o seu desempenho como líder.

De acordo com Koch (2014), apesar do tema motivação para o combate ter sido estu-

dado desde tempos antigos por militares como o romano Júlio César, o imperador francês

Napoleão Bonaparte e o general prussiano Carl Von Clausewitz, seu conceito ganhou desta-

que depois da Segunda Guerra Mundial. Segundo o mesmo autor, ela é o impulso que leva o

militar ao enfrentamento e prosseguimento em suas missões. Para Kellett(1987), citado por

Koch (2014), a motivação para o combate é definida como a visão que o soldado possui sobre

os pontos positivos e negativos instrínsecos nas diversas linhas de ação inerentes ao cumpri-

mento da missão de combate a ele atribuída.

Para Koch (2014, p.41), “A manutenção da motivação da tropa está diretamente rela-

cionada ao desempenho eficaz da liderança”. Kellett (1987), citado por Koch (2014), comple-

ta a visão do autor ao afirmar que a motivação da tropa está condicionada ao papel do líder

que a comanda e que o sucesso das atividades necessárias para o cumprimento de todas as

missões das forças militares depende de uma liderança efetiva.

Outros temas que são objetos de estudo quando o assunto é a motivação dos profissio-

nais militares é o estresse ocupacional e a preocupação com a qualidade de vida dos mesmos

que resultam de vários fatores como a complexidade do trabalho que executam e o risco ao

qual são frequentemente expostos.

Prado (2014), realizou um estudo com o objetivo de investigar a prevalência de estres-

se e avaliar a qualidade de vida em bombeiros militares. A autora caracterizou a atividade

militar e identificou a relação que a natureza do trabalho executado pelos bombeiros possui

com agentes estressores e fatores de risco que impactam na qualidade de vida dos profissio-

nais. O risco ao qual o profissional e a vítima estão expostos não permite a ocorrência de er-

ros, e essa responsabilidade exige um alto grau de comprometimento físico e mental do bom-

beiro.

A atividade bombeiro militar é considerada uma das mais perigosas, levando em consideração

a complexidade das operações, as quais exigem do militar a máxima atenção e ação rápida e e-

ficaz. Em situações de sinistros, um erro pode ser fatal; por essa razão, o envolvimento humano

e a responsabilidade com vidas alheias causam uma constante tensão em serviço. (PRADO,

2011, p.24).

36

A pesquisa realizada por Koch (2011) demonstrou que apesar da natureza do trabalho

executado pelos bombeiros possuir um potencial extressor bastante elevado e isso impactar

diretamente na qualidade de vida desses profissionais, há uma adaptação à sobrecarga e pecu-

liaridades inerentes ao serviço.

Apesar de Koch (2011) afirmar que os profissionais bombeiros conseguem adaptar-se

às particularidades do trabalho executado, Silva, Lima & Caixeta (2010) afirmam que as exi-

gências no ambiente de trabalho tornam o ser humano cada vez mais propenso a desenvolver

doenças decorrentes do esforço empregado para realizar suas tarefas.

Um dos distúrbios mais comuns nesses casos é a síndrome de burnout, que, segundo

Coleta (2007), é fruto do esgotamento que o indivíduo sofre em decorrência do stress causado

pelo trabalho.

De acordo com Benevides-Pereira (2002), são diversos os sintomas da síndrome de

burnout. Estes podem ser de ordem física, como fadiga constante e progressiva; de natureza

psíquica, como sentimento de solidão e impotência, falta de auto-aceitação e alterações de

memória; sintomas comportamentais como irritabilidade e comportamentos de alto risco que

podem levar ao suicídio; além dos sintomas defensivos como a tendência ao isolamento, per-

da do interesse pelo trabalho e absenteísmo. Para Silva, Lima & Caixeta (2010), o estado de

exaustão característico da síndrome de burnout resulta de um trabalho intenso aliado à falta de

preocupação com o atendimento das necessidades individuais do trabalhador.

O aparacimento de doenças em consequência do trabalho que é executado e do ambi-

ente de trabalho no qual o profissional está inserido dá importantância ao estudo da satisfação

e saúde do trabalhador. De acordo com Martinez (2002), citada por Martinez e Paraguay

(2003), apesar dessa relevância, a relação entre satisfação no trabalho e saúde ainda tem sido

insuficientemente pesquisada e aplicada.

Com a intenção de contribuir para a análise e discussão das relações entre satisfação e

saúde no trabalho, Martinez e Paraguay (2003) elaboraram um artigo onde foram abordados

os principais conceitos e a relação entre os temas.

Para Graça (2005), citada por Alves e Lourenço (2012), a satisfação no trabalho é o

resultado de uma auto-avaliação feita por cada um de nós, relativa ao grau de realização das

nossas necessidades, preferências e expectativas profissionais. De uma maneira simples, satis-

fação no trabalho. Segundo Alves e Loureiro (2012, p. 18),

37

é uma pessoa perceber ou sentir que aquilo que recebe (por ex., sucesso, dinheiro, segurança,

amizade, prestigio, autonomia no trabalho, oportunidade de trabalhar em equipe, tarefas inte-

ressantes e estimulantes, reconhecimento profissional, desenvolvimento de uma carreira) é jus-

to ou está de acordo com aquilo que esperava obter, por comparação com outrem na mesma si-

tuação e em função dos investimentos feitos na organização onde trabalha.

Para Henne e Locke (1985), citados por Martinez e Paraguay (2003), há relação entre

nível de satisfação e agravos físicos (fadiga, dificuldade respiratória, dor de cabeça, perda de

apetite, aumento do colesterol, doença cardíaca aterosclerótica) e longevidade, onde indiví-

duos mais satisfeitos apresentaram menor incidência de problemas de saúde e maior longevi-

dade.

Para Coda (1986), citado por Martinez e Paraguay (2003), a extensão do efeito da sa-

tisfação no trabalho na vida particular do indivíduo a torna importante para a saúde mental do

trabalhador. Entretando, caso ocorra insatisfação, esta será acompanhada de desapontamento

que permeará a vida do indivíduo, afetando seu comportamento fora do trabalho.

Para Martinez e Paraguay (2003), os conceitos de satisfação e saúde no trabalho e a

relação entre os temas é relevante para que estes conhecimentos sejam utilizados como subsí-

dios na concepção, implementação e avaliação de medidas preventivas e corretivas no ambi-

ente psicossocial no trabalho, visando à promoção e à proteção da saúde do trabalhador.

O estudo das teorias motivacionais aliado a manifestações físicas e psicológicas aju-

dam a compreender o comportamento dos indivíduos, levando em consideração a realidade

compartilhada pelo grupo ao qual eles fazem parte. Em relação à motivação para o trabalho,

permitem a análise dos principais fatores que podem impactar positivamente ou negativamen-

te no desejo dos indivíduos em executar as tarefas inerentes às suas funções.

3 METODOLOGIA

Este capítulo trata da metodologia utilizada na realização da pesquisa. A descrição do

processo metodológico compreende a definição do tipo de pesquisa utilizado a delimitação da

amostra dentro da população estudada, os instrumentos de coleta de dados utilizados e os mo-

dos de coleta escolhidos, além dos métodos usados para a análise e tratamento dos dados ob-

tidos.

38

Segundo Gil (2009), uma pesquisa pode ser definida como o procedimento racional e

sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas a problemas que são propostos. De

acordo com o mesmo autor, a pesquisa desenvolve-se por um processo constituído de várias

fases, que iniciam com a formulação do problema e terminam com a apresentação e discussão

dos resultados obtidos.

3.1 TIPO DA PESQUISA

O tipo de pesquisa escolhido para a realização do presente trabalho foi o estudo de

caso. O estudo de caso é usado

quando se pretende responder às questões 'como' e 'por que' determinadas situações ou fenô-

menos ocorrem, principalmente quando se dispõe de poucas possibilidades de interferência ou

de controle sobre os eventos estudados. (FIALHO E NEUBAUER FILHO, 2008, p. 4521)

A escolha deste método é justificada pelo fato do mesmo contribuir para uma compre-

ensão eficaz dos fenômenos individuais, dos processos organizacionais e políticos da socieda-

de.

Quanto aos objetivos, a pesquisa utilizada no presente trabalho possui caráterdescriti-

vo e exploratório. O uso dessas duas classes é justificado pelo fato de, segundo Gil (2009), a

pesquisa descritiva ter a descrição das características de uma população como um de seus

objetivos, e a pesquisa exploratória, permitir que haja uma maior interação entre o pesquisa-

dor e o tema estudado.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

De acordo com Gil (1999, p.99) “uma população é um conjunto definido de elemen-

tos que possuem determinadas características”. Nesse sentido, a população do presente estudo

foi o efetivo operacional do Grupamento de Busca e Salvamento do Corpo de Bombeiros Mi-

litar do Estado do Rio Grande do Norte, que, atualmente, conta com 120 militares.

39

Para a presente pesquisa, foram utilizadas duas amostras: uma composta de 15 milita-

res escolhidos de maneira não probabilística, por acessibilidade, dentro da população definida,

a fim de balizar a criação do instrumento de pesquisa final; e outra, de maior abrangência,

composta de 50 profissioanis (representando aproximadamente 42% da população definida),

para a aplicação do questionário elaborado, o qual será explicado no item que segue. Essa

amostra também foi criada de maneira não probabilística, por acessibilidade. De acordo com

Vergara (2007), este tipo de amostra tem como caracterísca a seleção de elementos pela faci-

lidade de acesso a eles, pois nem sempre é possível se ter acesso a toda a população que é

objeto de estudo, tornando necessária a continuidade da pesquisa utilizando apenas parte da

população.

3.3 INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Conforme explicado anteriormente, para a criação do questionário, foram entrevista-

dos 15 bombeiros militares, a partir de duas questões:

1) Quais os aspectos que mais lhe motivam para o seu trabalho?

2) Quais os aspectos que mais lhe desmotivam para o seu trabalho?

Para isso, foi entregue uma folha de papel em branco, onde cada bombeiro pôde listar,

de maneira livre, tudo aquilo que, na visão deles, o motivava e também o que lhe desmotiva-

va. Após análise das entrevistas, foi possível listar 25 (vinte e cinco) frases relacionadas à

motivação para o trabalho. O resultado deste levantamento, após um processo de filtragem,

levando em consideração o sentido dos itens listados, pode ser demonstrado no Quadro 01 a

seguir:

Quadro 01: Itens motivadores e desmotivadores na visão dos profissionais do GBS

MOTIVADORES DESMOTIVADORES

40

Fonte: Dados da pesquisa.

Essa primeira etapa serviu para elaborar o questionário para uma pesquisa de cunho

quantitativo e com uma amostra mais ampla, conforme descrito anteriormente, para avaliar o

nívelde motivação dos profissionais bombeiros militares.

Para tanto, as frases originais que se referiam aos itens desmotivadores foram adapta-

das quanto a linguagem, objetivando deixá-las sem esse caráter para que o nível de motivação

ou desmotivação pudesse ser revelado, nas demais frases, uma vez que a percepção varia de

indivíduo para indivíduo. Ou seja, se pensou evitar indução nas avaliações de cada frase. Nes-

se caminho, as 25 frases (Quadro 02) foram listadas em ordem aleatória, mas buscando evitar

-Saber que ajudo pessoas com meu traba-

lho.

-Os treinos que nos deixam condiciona-

dospara o serviço.

-Tipo do serviço que exercemos.

-As verdadeiras amizades.

-Confiança depositada pela população no

nosso trabalho.no trabalho do Bombeiro

Militar.

-Estabilidade

-Gratidão das vítimas aos profissionais

Bombeiros.

-O dever de sustentar a família.

-Respeito da sociedade aos profissionais

bombeiros militares.

-A questão salarial

-Ter a certeza de salvar vidas.

-Alimentação.

-Atraso nas diárias operacionais.

-Falta de estrutura generalizada.

-Falta de perspectiva.

-Falta de reconhecimento por parte dos

Oficiais da corporação.

-Viaturas quebradas ou sem condições

para o serviço.

-Classe dividida entre Oficiais e Praças.

-Falta de efetivo.

-Falta de apoio do governo atual e dos

anteriores.

-Punições alternativas, caso a tropa não

faça o que os superiores querem.

-Treinamentos em dias de folga sem rece-

ber diária.

-Ser exemplo a ser seguido pelas crianças.

-Salário

41

uma separação tênue entre aquelas de sentido mais desmotivador daquelas de sentido mais

motivador.

Para a versão do questionário (Anexo 01), foi criado um quadro com duas colunas,

sendo a primeira com as frases e a segunda com a escala tipo Likert, na qual o candidato ava-

liava cada frase e marcava de 0 a 4, com base na seguinte legenda:

0 – Me desmotiva para o trabalho

1– Não me motiva em nada para o trabalho

2 – Me motiva pouco para o trabalho

3 – Me motiva para o trabalho

4 – Me motiva muito para o trabalho

Quadro 02: Frases para avaliação da motivação.

1-Ajudar as pessoas.

2-Atividade física recreativa.

3-Atividade física visando o condicionamento.

4-As tarefas executadas no trabalho de Bombeiro Militar.

5-Amizade e união com os companheiros do Grupamento.

6-Alimentação oferecida pela instituição.

7-Formas de pagamentos das diárias operacionais.

8-Confiança depositada pela população no trabalho do Bombeiro Militar.

9-Qualidade das instalações do GBS (refeitório, local de repouso etc).

10-Estabilidade oriunda do serviço público estatutário.

11-Oportunidade de crescimento profissional na instituição.

12-Reconhecimento e incentivos que são dados pelos superiores.

13-Materiais e equipamentos que são disponibilizados para o serviço .

14-Relacionamento entre Oficiais e Praças.

15-Quantidade de profissionais que compõem o efetivo atual da instituição.

16-As políticas do Governo para com a categoria.

17- Gratidão das vítimas aos profissionais Bombeiros.

18-O dever de sustentar a família.

19- Modo como os superiores conduzem as atividades do grupamento.

20-Treinamentos em dias de folga.

21-Respeito da sociedade aos profissionais bombeiros militares.

22-Salário pago aos profissionais Bombeiros.

23-Oportunidade que tenho de capacitação e qualificação.

24- Ter a sensação de estar salvando uma vida.

25-Treinamento no dia de folga, recebendo diária.

42

Além desse conjunto de frases, duas outras perguntas sobre motivação foram coloca-

das logo após, objetivando ganhar em análise. Também, para caracterização da amostra, a-

crescentou-se ao final dados sociodemográficos tais como idade, grau de instrução, estado

civil e tempo de permanência no Corpo de Bombeiros Militar e no Grupamento de Busca e

Salvamento.

3.4 MODOS DE COLETA

A coleta dos dados iniciou-se da seguinte maneira: foram realizados 2 questionamen-

tos a um grupo de 15 militares escolhidos de maneira não probabilística, por acessibilidade,

entre todos os bombeiros do GBS que têm, como função típica, o serviço operacional no

GBS.

Após a confecção do instrumento de pesquisa, o mesmo foi aplicado aum total 50

bombeiros escolhidos novamente de maneira não probabilística, por acessibilidade, dentro da

população definida. A aplicação do instrumento começou com um teste piloto de caráter ex-

perimental, a fim de obeservar a existência de algum quesito que pudesse dificultar o enten-

dimento e a consequente resposta dos itens de alguma de suas etapas. Após a aplicação do

teste piloto a 3 militares e o resultado favorável à aplicação da pesquisa, foram aplicados os

47 instrumentos de coleta restantes.

A aplicação da pesquisa foi realizada nos dias 01 e 02 de junho de 2015, no prédio on-

de funciona o Grupamento de Busca e Salvamento e nos postos de guarda-vidas localizados

nas praias da capital. A abordagem aos profissionais foi realizada de maneira individualizada,

havendo a identificação do pesquisador, o objetivo da pesquisa e a explicação do conteúdo do

instrumento de coleta. Cada profissional levou em torno de 10 minutos para ler, interpretar,

realizar a avaliação dos itens listados e responder as demais questões contidas no instrumento.

O pesquisador se prontificou a ajudar no caso de aparecimento de dúvidas, obedecen-

do à não intervenção nas avaliações dos itens e nas respostas das questões. Entretanto, em

uma verificação porterior à aplicação e anterior à análise dos instrumentos, foi constatado que

havia, em 4 deles, erros de marcação e/ou a presença de contradição nas respostas. Para que

os dados oriundos destes instrumentos de coleta não causassem interferência na análise final,

houve o descarte desses questionários. Com isso, a amostra passou a conter 46 sujeitos.

43

3.5 MÉTODOS DE ANÁLISE DOS DADOS

A análise do instrumento de pesquisa iniciou-se com a categorização das frases lista-

das no Quadro 02, utilizando a técnica de análise de contéudo, segundo Bardin (1995). Essa

divisão, representada no Quadro 03, foi realizada com o objetivo de facilitar o entendimento

acerca da análise dos dados, na medida em que as frases foram agrupadas de acordo com o

sentido que essas tinham à luz das teorias da motivação, em especial as de Maslow e Herz-

berg. Nas frases de cada categoria preservou-se, para efeito de análise, os números de cada

frase conforme listadas e demonstradas no Quadro 02.

Quadro 03: Categorias de motivação.

FINANCEIRAS

25-Treinamento no dia de folga, recebendo diária

22- Salário pago aos profissionais Bombeiros

18- O dever de sustentar a família

7- Formas de pagamentos das diárias operacionais

SOCIAIS


5- Amizade e união com os companheiros do Grupamento.

14- Relacionamento entre Oficiais e Praças.

44

RECONHECIMENTO E AUTO ESTIMA


12- Reconhecimento e incentivos que são dados pelos superiores.



21- Respeito da sociedade aos profissionais bombeiros militares.

1- Ajudar as pessoas.


Feito isso, calculou-se as médias de respostas em cada frase para, a partir delas, fazer o

cálculo das médias de cada categoria, o que permitiu a elaboração de um gráfico comparativo

entre os resultados obtidos.

Depois de concluída a análise da avaliação do grau de motivação dos profissionais

bombeiros militares, foram analisadas as duas questões que não estavam contidas na primeira

etapa analisada. Para facilitar a interpretação das informações, foram criados gráficos com os

percentuais obtidos em relação a cada quesito.

CONDIÇÕES DE TRABALHO


10-Estabilidade oriunda do serviço público estatutário


9-Qualidade das instalações do GBS (refeitório, local de repouso etc)


19-Modo como os superiores conduzem as atividades do grupamento.

6-Alimentação oferecida pela instituição

13-Materiais e equipamentos que são disponibilizados para o serviço.



20-Treinamentos em dias de folga

11-Oportunidade de crescimento profissional na instituição

45

Na última etapa de análise do instrumento de coleta foi realizada a caracterização da

amostra. O perfil dos sujeitos pesquisados foi determinado pelo percentual de frequência obti-

do em cada item sociodemográfico contido na pesquisa.

O programa utilizado para a análise dos dados foi o Microsoft Excel, a partir do qual

calculou-se médias e frequências. A construção dos gráficos de todos os quesitos contidos na

pesquisa foi feita em ferramenta presente no mesmo programa, e serão apresentados e anali-

sados no capítulo dos resultados.

46

4 RESULTADOS

Neste capítulo do trabalho, serão apresentados os resultados obtidos na pesquisa. Pri-

meiramente, com base nas respostas dos itens da análise sociodemográfica, será feita a carac-

terização da amostra. Em seguida, serão demonstrados os resultados dos demais quesitos con-

tidos no instrumento de coleta, relacionando-os ao conteúdo das teorias motivacionais.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA

Para delinear o perfil dos militares do setor de operações do Grupamento de Busca e

Salvamento do Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande do Norte, foram abordados os

aspectos relacionados a idade, estavo civil, grau de instrução, tempo na corporação e tempo

no GBS. Em relação ao sexo, a instituição é, no Rio Grande do Norte, em quase sua totalida-

de, composta por profissionais do sexo masculino. Dos 645 militares que compõem o efetivo

atual, apenas 4 são mulheres. No GBS não há nenhuma Bombeira Militar.

Em relação à idade, foi verificado que os sujeitos pesquisados, em sua maioria e como

demonstrado no Gráfico 01, possuem 36 anos ou mais de idade.

Gráfico 01 : Faixa etária


0%

19%

26% 22%

33%

Menos que 25 anos 26 a 30 anos

31 a 35 anos 36 a 40 anos

Mais de 40 anos

47

Esse dado, de certo modo, retrata o fato da não ocorrêrncia de concursos públicos para

a contratação de novos profissionais. O último certame foi realizado no ano de 2006. Levando

em consideração o tipo do serviço que é responsabilidade dos profissionais do GBS (busca e

salvamento), o fator idade pode interferir da eficiência das operações, visto que, em muitas

situações, como nos salvamentos aquáticos, é necessário um alto condicionamento físico.

Em relação ao estado civil (Gráfico 02), a pesquisa demonstrou que 78% dos sujeitos

pesquisados são casados. Esse dado, em termos culturais, tem relação com a faixa etária pois,

na idade em que a maioria se encontra, via de regra as pessoas se casam.

Gráfico 02 : Estado Civil.


O fato da maioria dos profissionais serem casados contribui para o desenvolvimento

do senso de responsabilidade da corporação. Responsabilidade no sentido de ter o dever de

sustentar a família e, assim, ter que zelar pelo emprego que possui. Ou seja, pode implicar na

motivação dos profissionais.

Em relação ao grau de instrução dos profissionais do GBS, foi constatado na pesquisa

(Gráfico 03) que, apesar do pré-requisito para entrar no Corpo de Bombeiros ser o nível mé-

dio (tanto para soldado como para oficial), os militares estão procurando cursar o nível supe-

rior. A análise dos dados demonstrou que 22% possuem curso superior incompleto, 34% pos-

suem nível superior completo e 2% frequentam um curso de pós-graduação.

22%

78%

0% 0% 0%

Solteiro Casado Separado Divorciado Viúvo

48

Gráfico 03: Grau de instrução dos profissionais.


Com relação ao tempo de permanênvcia no CBM, verifica-se que, de acordo com o

Gráfico 04, a maior parcela dos profissionais Bombeiros Militares do Grupamento de Busca e

Salvamento fazem parte da corporação há mais de 5 anos.

Grafico 04 : Tempo de permanência no CBM/RN e no GBS.


O fato da corporação do GBS possuir experiência no serviço que executa pode tornar

os profissionais mais competentes e mais motivados para o trabalho. Segundo a teoria de

42%

22%

34%

2%

Ensino médio completo Ensino superior incompleto

Ensino superior completo Outro.

0

2

4

6

8

10

12

14

Tempo no CBM/RN

Tempo no GBS

49

Maslow, a competência no serviço que realiza está presente no nível mais alto da pirâmide da

hierarquia das necessidades.

4.2 AVALIAÇÃO DO GRAU DE MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO DOS PROFIS-

SIONAIS BOMBEIROS MILITARES QUANTO AS FRASES LISTADAS.

A Tabela 01 apresenta as médias de cada categoria analisada.

Tabela 01: Avaliação do grau de motivação por categoria motivacional.

FINANCEIRAS Médias

7- Formas de pagamentos das diárias operacionais 1,58

2,42

25-Treinamento no dia de folga, recebendo diária 2,83

22- Salário pago aos profissionais Bombeiros 1,58

18- O dever de sustentar a família 3,68

SOCIAIS

2-Atividade física recreativa. 3,38

2,80 5- Amizade e união com os companheiros do Grupamento. 3,33

14- Relacionamento entre Oficiais e Praças. 1,70

50


RECONHECIMENTO E AUTO-ESTIMA MF MC

8-Confiança depositada pela população no trabalho do Bom-

beiro Militar. 3,48

3,27

12- Reconhecimento e incentivos que são dados pelos superio-

res. 1,37

24- Ter a sensação de estar salvando uma vida. 3,88

17- Gratidão das vítimas aos profissionais Bombeiros. 3,63

21- Respeito da sociedade aos profissionais bombeiros milita-

res. 3,33

1- Ajudar as pessoas. 3,93

CONDIÇÕES DE TRABALHO

4-As tarefas executadas no trabalho de Bombeiro Militar. 3,44

1,95

10-Estabilidade oriunda do serviço público estatutário 2,68

3-Atividade física visando o condicionamento. 3,21

9-Qualidade das instalações do GBS (refeitório, local de repouso etc) 1,51

23-Oportunidade que tenho de capacitação e qualificação. 1,98

19-Modo como os superiores conduzem as atividades do grupamento. 2,16

6-Alimentação oferecida pela instituição 1,40

13-Materiais e equipamentos que são disponibilizados para o serviço. 1,67

15-Quantidade de profissionais que compõem o efetivo atual da institui-

ção. 1,31

16-As políticas do Governo para com a categoria. 0,93

20-Treinamentos em dias de folga 1,61

11-Oportunidade de crescimento profissional na instituição 1,49

51

Ao calcular as médias das avaliações foi possível inferir que, de acordo com a percep-

ção dos profissionais quanto à realidade do trabalho no GBS, os itens que possuem maior in-

fluência em sua motivação para o trabalho, são aqueles relacionados ao reconhecimento e

auto-estima (Gráfico 05). Apesar de nessa categoria haver pontos classificados como pouco

motivadores, como o reconhecimento e os incentivos que são dados atualmente pelos superio-

res, o reconhecimento pessoal e da sociedade são capazes de impulsionar a motivação para o

trabalho dos bombeiros militares do GBS.

De acordo com a teoria de Maslow, o reconhecimento é uma necessidade de estima e,

por estar situado no penúltimo nível da pirâmide da hierarquia das necessidades, ao se tornar

motivador, fica subtendido que as necessidades de níveis mais baixos já estão satisfeitas, ao

menos em parte. Entretanto, de acordo com a pesquisa, necessidades que se encontram em

níveis inferiores, como as sociais e de segurança, apresentaram, para os profissionais do GBS,

um grau de motivação menos elevado que as de estima.

Gráfico 05: Nível de motivação dos profissionais do GBS, por categoria.


Esses resultados são explicados pela teoria ERC de Alderfer, pois ela engloba as ne-

cessidades humanas em 3 categorias mais abrangentes (existência, relacionamento e cresci-

mento). De acordo com a teoria ERC, fatores como interação social e reconhecimento passam

a fazer parte de uma mesma categoria (relacionamento). Além disso, a teoria de Alderfer de-

fende que as três categorias funcionam simultaneamente e que a frustração encontrada na sa-

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Financeiros

Sociais

Reconhecimento e auto estima

Condições detrabalho

52

tisfação de uma necessidade anteriormente classificada como mais elevada permite que o in-

divíduo regrida ao nível anterior e vice-versa.

Os itens que foram avaliados pelos profissionais do GBS como menos motivadores

estão ligados a interesses individuais e coletivos, tais como as políticas do Governo para com

a categoria e a alimentação oferecida pela instituição. Mesmo com o início das promoções

decorrentes da Lei de Promoção de Praças, a oportunidadede crescimento profissional na ins-

tituição ainda é vista com desconfiança por grande parte da corporação, visto que, na visão

dos militares, critérios aprovados na Lei, como o tempo para haver a garantia de promoção,

ainda precisam ser retificados.

As políticas do Governo para com a categoria foram avaliadas como o item menos

motivador. Isso se deve ao fato de, historicamente,os goverantes tratarem a categoria de ma-

neira diferente de outras, negando-lhes benefícios e melhorias nas condições de trabalho. Uma

reinvindicação dos profissionais é a concessão de subsídio para o pagamento de plano de saú-

de para os militares, que é negada pelo Governo com o argumento de que oferecer assistência

de saúde privada para os servidores é ratificar a ineficiência da saúde pública. Entretando,

outras categorias, como a dos servidores do Tribunal de Justiça do RN, usufruem de assistên-

cia de saúde privada subsidiada pelo Governo.

Essa relação do Governo com a categoria dos militares, de acordo com a teoria da e-

quidade de Adams e como pode ser comprovado no resultado da pesquisa, afeta a motivação

dos trabalhadores. A teoria parte do pressuposto que as pessoas comparam a proporção entre

seus inputs (esforços) e os resultados ou recompensas que obtêm, com os inputs e resultados

de outras pessoas tidas como comparáveis. Apesar de servirem a intituições diferentes, os

militarem fazem a comparação de maneira coletiva com outras categorias pelo fato de todos

os profissionais, de ambas as instituições, serem servidores públicos estaduais.

Além da lista contendo frases a serem avaliadas pelos sujeitos pesquisados, fizeram

parte do instrumento de pesquisa outros dois questionamentos de caráter mais abrangente. O

primeiro questionamento mostra a percepção da motivação, de maneira mais global. O resul-

tado pode ser conferido no Gráfico 06.

53

Gráfico 06: Percepção do nível de motivação para o trabalho dos profissionais do GBS.


Apesar de, na análide dos itens que compõe os aspectos motivacionais dos profissio-

nais do GBS, ficarem evidentes pontos que desmotivem ou gerem pouca motivação, 69% dos

profissionais declararam-se motivados para o trabalho que executam, mesmo diante das difi-

culdades relatadas principalmente no que diz respeito às condições de trabalho enfrentadas

pela corporação.

De acordo com a a teoria de Vroom, o processo de motivação deve ser explicado em

função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e pelas suas expectativas em atingir esses

mesmos objetivos. O desejo de ajudar as pessoas e salvar vidas são, em média, os principais

itens que motivam os profissionais do GBS para o trabalho, e esse desempenho é refletido nas

atitudes dos militares, que lutam diariamente em busca do bem estar da população, sejam em

ações de prevenção, busca ou salvamento. Como mostrou o resultado da pesquisa, a confiança

que a sociedade deposita no trabalho dos bombeiros e o respeito da sociedade aos militares

são recompensas que, de acordo com a percepção dos profissionais, apresentam alto valor e

capacidade de motivá-los para o trabalho que executam.

O segundo quetionamento buscava saber dos bombeiros se diante da realidade atual, é

possível alcançar a realização profissional dentro da instituição (Gráfico 07). Apesar de 44%

dos sujeitos pesquisados declararem que, diante da realidade atual do Corpo de Bombeiros

Militar do Rio Grande do Norte, e considerando as atividades realizadas pelos profissionais,

não ser possível um jovem que sonha em ser bombeiro alcançar a realização profissional den-

tro da instituição, 71% dos militares do GBS, conforme mostra o gráfico 06, consideram-se

“motivados” ou “muito motivados” para o trabalho.

Muito desmotiv

ado 7%

Desmotivado 22%

Motivado 69%

Muito motivado

2%

54

Gráfico 07: Diante da realidade atual, é possível alcançar a realização profissional dentro da

instituição?


De acordo com a teoria de McClelland, há três principais motivos ou necessidades que

impulsionam o indivíduo para a realização do trabalho, que são: realização, poder e afiliação.

Considerando o desejo demonstrando em executar o trabalho de bombeiro e assegurar o bem

estar da população, pela vontade de buscar situações em que possam ser responsáveis por so-

lucionar um problema e devido à necessidade de recebimento de feedback, os profissionais do

GBS, de acordo com essa teoria, possuem inclinação para a realização.

A teoria de Hezberg parte do pressuposto que a motivação é composta por dois fato-

res, não relacionados: os fatores higiênicos, extrínsecos ou insatisfacientes e os fatores moti-

vacionais, intrínsecos ou satisfacientes. Segundo a mesma teoria, e como pode ser observado

nos resultados da pesquisa, fatores como salário, segurança e as condições do ambiente de

trabalho não são capazes de, sozinhos, possuir caráter motivador. A motivação dos profissio-

nais do GBS se deve, principalmente, pela responsabilidade que possuem de ajudar pessoas, o

reconhecimento que têm da sociedade e o sentimento de realização em consequência de poder

salvar vidas. Segundo Hezberg, responsabilidade, reconhecimento e realização são fatores

motivacionais.

Sim 56%

Não 44%

55

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

O perfil sociodemográfico traçado a partir de caracterização da amostra apontou, como

principal resultado, o envelhecimento da corporação do GBS. De acordo com a pesquisa, 33%

do efetivo tem 40 anos de idade ou mais. Esse fato ratifica a necessidade da realização de um

novo concurso público, que além de suprir esta demanda, possibilitará a diminuição do déficit

de efetivo que é observado na corporação.

Levando em consideração a realidade atual na qual os profissionais do Grupamento de

Busca e Salvamento do Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande do Norte desempenham

suas funções, o principal objetivo do presente trabalho foi verificar como os militares perce-

bem a sua motivação para o trabalho que executam.

A maneira como foi criado o instrumento de pesquisa e foram coletados os dados pos-

sibilitou o alcance desse objetivo, visto que foi possível verificar, de maneira geral, o atual

grau de motivação dos profissionais, além de aferir, de maneira detalhada, em que medida os

aspectos relacinados à coorporação e o trabalho que nela desempenham, podem afetar as suas

motivações.

A partir do levantamento prévio realizado e com base em relatos de profissionais do

GBS, acreditou-se que, de maneira geral, os profissionais encontravam-se, em sua maioria,

desmotivados para o trabalho. Essa constatação seria principalmente devido a problemas es-

truturais, questão salarial e falta de perspectiva profissional. Entretanto, a partir dos resultados

da pesquisa, chegou-se à conclusão de que aproximadamente 71% da corporação encontra-se

motivada ou muito motivada para o trabalho.

As médias das avaliações dos itens ligados às condições de trabalho, como se espera-

va, foram as mais baixas entre todas as que foram aferidas. Quando aquilo que é oferecido

não atende às exigências das atividades executadas, é natural que os profissionais se mostrem

insatisfeitos diante da realidade sob a qual precisam atuar. Porém, outros fatores, como o re-

conhecimento, a confiança da sociedade no trabalho dos bombeiros e o prazer em poder aju-

dar pessoas e salvar vidas, apareceram como os principais indultores motivacionais.

Apesar dos resultados da pesquisa demonstrarem um resultado positivo quanto ao grau

de motivação geral dos profissionais do GBS, todos os quesitos que foram classificados como

pouco motivadores ou desmotivadores merecem uma atenção especial. Esses itens, tanto os

56

relacionados às condições de trabalhos, como aqueles referentes a outras categorias foram, da

mesma forma, classificados como pouco motivadores ou desmotivadores, taiscomo o salário e

a forma de pagamento das diárias operacionais, não afetam exclusivamente os profissionais

do GBS, portanto, não podem ser solucionados pelo comando do Grupamento. A corporação,

através das associações que representam a classe, deve pressionar o Governo para que haja as

melhorias necessárias para o atendimento das necessidades dos profissionais.

Devido à falta de compromisso dos governantes com os militares, o item classificado

como o maior desmotivador para o trabalho dos profissionais do GBS foram as políticas do

Governo para com a categoria. Segundo os militares, as reinvindicações só são atendidas

quando são decorrentes demobilizações, como o acampamento em frente à governadoria que

culminou na aprovação da Lei de Promoção de Praças, em 2014. Além disso, ao comparar as

conquistas dos servidores militares e as dos servidores de outras categorias, é observada ini-

quidade.

Um ponto que poderia ter sido abordado no instrumento de coleta e só foi percebido

após a análise do mesmo, no espaço onde permitia que os sujeitos pesquisados elencassem os

itens que não foram estudados no trabalho, foi a questão da saúde dos profissionais. Devido à

natureza do trabalho que executam, sendo comum a exposição a situações adversas onde o

risco é iminente e o compromisso pelo resultado é justificado pela importância da não ocor-

rência de falhas, os bombeiros militares do Grupamento de Busca e Salvamento deveriam ter

acompanhamento físico e psicológico contínuo, além de receberem subsídios destinados ao

pagamento de planos de saúde privados.

57

REFERÊNCIAS

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trabalho: um estudo de caso numa agência do setor bancário do município de Bananeiras –

PB. Revista Observatório de La Economía Latinoamericana. Número 169, 2012.

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APÊNDICE 1

60

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE




INSTRUMENTO DE PESQUISA RELATIVO A TRABALHO DE CONCLUSÃO DE

CURSO DE ADMINSTRAÇÃO - UFRN

PREZADO,

Este questionário é resultado de um levantamento prévio realizado com um grupo de

profissionais que atuam no serviço operacional do Grupamento de Busca e Salvamento do

Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande do Norte. Portanto, solicitamos a sua colaboração

para preenchimento do mesmo, de modo a contribuir com a pesquisa.

Em relação aos itens listados, não há respostas certas ou erradas. O objetivo é obter

apenas a sua opinião pessoal e sincera. Lembramos que este questionário é de natureza CON-

FIDENCIAL e sua análise, portanto, não será realizada de maneira individualizada. Sendo

assim, você não precisa se identificar. Os dados a seguir apenas servirão para possibilitar me-

lhores análises sobre o tema motivação para o trabalho.

1- AVALIAÇÃO DO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS PROFISSIO-

NAIS BOMBEIROS MILITARES QUANTO AOS ITENS LIS-

TADOS.

Marque na tabela abaixo, com um X,a sua percepção relativa a cada item listado, pen-

sando na realidade do trabalho no GBS, e levando em consideração que:

0 – Me desmotiva para o trabalho

1 – Não me motiva em nada para o trabalho

2 – Me motiva pouco para o trabalho

61

3 – Me motiva para o trabalho

4 – Me motiva muito para o trabalho

0 1 2 3 4

1-Ajudar as pessoas.




5-Amizade e união com os companheiros do Grupamento.

6-Alimentação oferecida pela instituição.

7-Formas de pagamentos das diárias operacionais.


9-Qualidade das instalações do GBS (refeitório, local de repouso etc).

10-Estabilidade oriunda do serviço público estatutário.

11-Oportunidade de crescimento profissional na instituição.

12– Reconhecimento e incentivos que são dados pelos superiores.

13- Materiais e equipamentos que são disponibilizados para o serviço .

14-Relacionamento entre Oficiais e Praças.




18-O dever de sustentar a família.

19- Modo como os superiores conduzem as atividades do grupamento.

20-Treinamentos em dias de folga.

21-Respeito da sociedade aos profissionais bombeiros militares.

22-Salário pago aos profissionais Bombeiros.



25-Treinamento no dia de folga, recebendo diária.

GOSTARÍAMOS QUE RESPONDESSE AS QUESTÕES ABAIXO:

62

1- Levando em consideração todo o contexto no qual os profissionais Bombei-

ros Militares do Grupamento de Busca e Salvamento então inseridos e suas

expectativas profissionais, você:

( ) Encontra-se muito desmotivado para o trabalho

( ) Encontra-se desmotivado para o trabalho

( ) Encontra-se motivado para o trabalho

( ) Encontra-se muito motivado para o trabalho

2- Diante da realidade atual do Corpo de Bombeiros Militar do Rio Grande

do Norte e considerando as atividades realizadas pelos profissionais do

CBM/RN, você acredita que um jovem que sonha em ser bombeiro pode

alcançar a realização profissional dentro da instituição?

( ) Sim

( ) Não

3- Há outros pontos que, na sua percepção, apesar de não estarem pre-

sentes neste questionário, afetam negativamente ou positivamente a

motivação para o trabalho dos profissionais do GBS?

( ) Não

( ) Sim.( ) Negativamente. Quais?............................................

............................................

( ) Positivamente. Quais?............................................

............................................

PERFIL DO ENTREVISTADO

Idade: Tempo no CBM/RN: Estado Civil

( ) Menos que 25 anos ( ) Menos que 5 anos ( ) Solteiro

( ) De 26 a 30 anos ( ) De 6 a 10 anos ( ) Casado

( ) De 31 a 35 anos ( ) De 11 a 15 anos ( ) Separado

( ) De 36 a 40 anos ( ) De 16 a 20 anos ( ) Divorciado

( ) Mais de 40 anos ( ) De 21 a 25 anos ( ) Viúvo

Tempo no GBS: Grau de instrução:

( ) Menos que 5 anos ( ) Ensino médio completo

( ) De 6 a 10 anos ( ) Ensino superior incompleto

( ) De 11 a 15 anos ( ) Ensino superior completo

( ) De 16 a 20 anos ( ) Outro. Qual?.................................................

( ) De 21 a 25 anos

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