motivasi guru teori kandungan (content theories)
DESCRIPTION
Motivasi guru teori kandungan (content theories). Memberi fokus untuk mengenal pasti faktor – faktor spesifik yang memotivasikan anusia di tempat kerja. Contoh: Teori keperluan (maslow) Teori pendorong & kesihatan (herzberg) Teori * ERG(alderfer) E = existence R = relatedness - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
1
Motivasi guruteori kandungan (content theories)
Memberi fokus untuk mengenal pasti faktor – faktor spesifik yang memotivasikan anusia di tempat kerja.Contoh: Teori keperluan (maslow)
Teori pendorong & kesihatan (herzberg)Teori * ERG(alderfer)
E = existenceR = relatednessG = growth
2
• Teori proses• Memberi fokus kepada proses di mana
faktor - faktor motivasi berinteraksi untuk menghasilkan motivasi
• Contoh: Teori jangkaaTeori persamaanTeori arah matlamat (MBO)
Untuk jelaskan persepsi seseorang berkaitan kerja, prestasi dan ganjaran
3
Teori keperluan Maslow
• Keagungan diri– Kerja kreatif & mencabar– Penglibatan dalam membuat keputusan– Keanjalan / otonomi
• Kebanggaan diri– Naik pangkat– Pujian / pengiktirafan– Penilaian di peringkat tinggi
A. Keperluan peringkat tinggi
4
B. Keperluan peringkat rendah
Sosial - Rakan sejawat yang mesra - Aktiviti sosial yang dibiaya - Penyelia yang setara
Keselamatan - Tempat kerja yang selamat - Jaminan kerja - Gaji asas yang menarik
Fisiologi - Tempat tinggal - Makanan - Gaji, dll
5
Contoh am contoh dalamorganisasi
Penyempurnaan Kerja mencabarkendiriStatus Pangkat
Kawan Kawan sekerja
Stabil pencen
Tempat Gajitinggal
5
4
3
2
1
6
Teori keperluan maslow1. Keperluan fisiologi2. Keperluan keselamatan3. Keperluan sosial4. Keperluan kebanggaan diri5. Keperluan keangungan diri
Teori pendorong – kesihatan (herzberg)1. Pandangan traditional
Rasa puas Tak puas
7
2. Pandangan Herzberg
Ada puas Pendorong Tiada rasa puas
Tak puas Kesihatan Tiada rasa
tak puas
(jika tiada (jika ada faktor kesihatan) faktor kesihatan)
8
• Faktor pendorong– Kejayaan – Pengiktirafan– Kerja itu sendiri– Tanggungjawab– Perkembangan kerjaya
Puas Tiada puas
9
• Faktor kesihatan– Penyelia (ketua panitia, hem dll)– Tempat kerja– Hubungan interpresonal– Gaji dan keselamatan– Polisi dan pentadbiran syarikat
Rasa Tiada rasa
Tak puas Tak puas
10
• Teori motivasi ERG
Alderfer Maslow• Keperluan = keselamatan ‘existence’
• Keperluan = Hubungan dengan‘relatedness’ orang lain (sosial)
• Keperluan Growth = kebanggaan &
keangungan diri
11
ERG – alderfer1. Lebih daripada satu jenis keperluan boleh
memotivasikan seseorang pada satu masa contohnya: keperluan “relatedness” da n“growth” boleh terjadi serentak.
2. Melibatkan “frustration – regression” komponent (FRC) dan “satisfaction – progresion” komponent (SPP)
SPP – selepas merasa puas dalam sesuatu kategori keperluan seseorang itu
akan maju kehadapan untuk mencari keperluan di
aras yang lebih tinggi (serupa maslow)
12
• FRC – seandainya masih kecewa dengan kategori keperluan tertentu
seperti untuk di aras yang lebih tinggi,
seseorang itu akan undur kebelakang untuk
mendapatkan kepuasan keperluan di peringkat sebelumnya.
• Contohnya:
13
Teori ERG
Kepentingan keperluan “growth”
Kepuasaan dengan keperluan “relatedness”
Kepentingan keperluan existence
Kecewa dengan keperluan “growth”
Kepentingan keperluan “relatedness”
Kepuasaan dengan Keperluan “growth”
Regress
ProgressKecewa dengan Keperluan existence
Kecewa dengan kepuasaan relatedness”
Kepuasan keperluan existence1
2
3
4
56
14
Contoh ERG• Penolong kanan telah mendapat kepuasan
berkaitan keperluan asas di peringkat “relatedness”. Sekarang beliau mencuba untuk memuaskan keperluan di peringkat “growth” disebabkan oleh pelbagai kekangan seperti kekurangan kekosongan – peluang untuk naik pangkat beliau tidak berupaya untuk memuaskan keperluan “growth”nya.Mengikut ERG theori:
• Keperluan relatednessnya akan sekali lagi “dominate” atau menguasai dirinya sebagai faktor pendorong untuk bekerja.
15
kep. motivasiperingkat intrinsiktinggi
kep. peringkat motivasirendah ekstrinsik
Herzberg Maslow ERG
Pendorong
Keangungan diri
Growth
kebanggaan diri Relatednes
sKesihatan Sosial
Keselamatan
Existence
Fisiologi
Perbandingan teori Maslow, Herzberg, ERG
16
Herzberg Maslow ERG Teori lain
Pendorong:•Pencapaian•Kerja•t/jawab•Perkembangan / growth
Keangungan diri
GrowthKeperluan pencapaia
n
Pengiktirafan Kebanggaan diri
Relatedness
Keperluan kuasa
Kesihatan:PenyeliaanHubunganinterpersonal
Keperluan dipunyai (sosial) Existence
Keperluan “affiliation
”Gaji , suasanaTempat kerja
Keperluan fisiologi
17
• PersoalanSejauh mana teori Maslow ok? Di US dan Europe pekerjanya Regressing back
to existence needs
Kenapa? Syarikat membuang pekerjaPotong gaji“tiada benefits”
Jadi pekerja bimbangBerkaitan gajiJaminan kerja
18
• Di jepun dulu– Dedicated workers– Full time staff
• Tetapi kenapa sekarang pekerja– Korbankan bonus?– Cuti dibiayai?– Keselamatan kerja?
• Ramai bertukar ke part time job?• Kerana keperluan mereka telah berubah
• Bukan hidup untuk “kerja” tetapi ada faktor lain yang menentukan “hidup berkualiti”
19
Teori jangkaan (victor vroom)• manusia didorong oleh unsur – unsur
fisiologi yang berkaitan dengan motifnya.Motivasi = jangkaan X valens
• Jangkaan – ialah anggapan yang dibuat tentang sesuatu tindakan yang boleh menghasilkan sesuatu matlamat
• contoh: guru Ali menjangkakan dengan prestasi cemerlang dia boleh naik pangkat
20
• Valens ialah tindakbalas afektif terhadap sesuatu matlamat (+ dan -). Contoh kalau guru A betul – betul yakin melalui kerja cemerlang dia boleh naik pangkat, dia akan bekerja dengan bersungguh – sungguh. Tetapi kalau dia kurang yakin kerja kuat boleh naik pangkat maka ‘valens’ untuk naik pangkat adalah ‘-’ atau
21
• Teori persamaan adams
Pekerja digerakkan untuk mencapai keseimbangan “input” dengan output
input• Idea output• Usaha Ganjaran• Kesetiaan Gaji• Keikhlasan Sokongan
PengiktirafanKepujianPeneguhan
22
Teori pengukuhan (B.F. Skinner)
Prestasi boleh meningkat apabilaA. Pekerja mendapat maklumbalas positifB. Pekerja menerima pujian atau
pengukuhan positif bila berjayaC. Pengukuhan hendaklah diberi selepas
beberapa penghasilan kerja yang memuaskan.
23
Goal setting theory Function of 4 goal attributes:
1. Goal difficulty: the extent to which a goal is challenging & requires effort
• Work harder to achieve difficult goals but
• Not too difficult
• Unattainable• Eg: production 300%
24
2. Goal specificity: refers to the clarity & precision of the goal
• Inc. Productivity (not to specific)• inc. By 10% in 6 months (quite
specific)• inc Job satisfaction – how specific?• Locke & Gary Latham
• Proposed the expanded model
25
3. Goal acceptance: the extent to which a person adopts a goal as his or her own
4. Goal commitment: extent of personally interested to achieve the goal
So performance is determined by the interaction of:
• Goal directed effort• Organizational support• Ind. Abilities / traits
Eg of organizational support • Adequate personal• Enough raw. materials• Improve facilities(Perbaiki kelengkapan.)
26
Expectancy Theory• Expectancy: The person’s belief that
working hard will enable various levels of task performance to be achieved.
• Instrumentality: The person’s belief that various work related outcomes will occur as a result of task performance
• Valence: The value the individual assigns to these work related out come
• Eg: A manager is wondering if “Promotion” is a form of motivation to his subordinate
27
1. Expectancy is low : if a person feels she can’t achieve - necessary performance level.
2. Instrumentality is low : if a person is not confident that a high level of task performance will result in promotion.
3. Valence is low : the person places little value on receiving a promotion; the promotion is not perceived as a valued reward.
28
Expectancy term ind. questions
A. Expectancy Can I AchievedThe desiredLevel of task
Performance Managerial implications• Select workers with ability• Train workers to use ability• Support ability with resources
• Clarify performance goals.
29
ind. questions• Instrumentality What Work
Outcomes Will be Received As a
Result Or the Performance
Managerial implications• Clarify psychological contracts• Communicate performance outcomes
possibilities• Confirm performance making rewards
contingent on performance
30
ind. questions• Valence how much do I value
the work outcomes
Managerial implications• Identify ind. needs• Adjust rewards to match these need
InequityFrust Anger
Try to recall one incident of inequity you feel. List down your input & outcome (compare to other): write the case: tukar dengan kawan, bincang;
31
• Equity theory– Focus equity– Avoid inequity
• Equity is the believe that we are being treated fairly in relation to comparison others
• and inequity is the belief that we are being treated unfairly in relation to others.
• Kaitkan ssb, ssm
32
• People form perception of equity by comparing what they give to the ORG (inputs) relative to what they get back (outcomes) and how this ratio compares with those of others.
Input OutcomesSumbangan GajiPendidikan PengiktirafanPengalaman Sosial relationshipUsaha GanjaranLoyalty Dll
33
Self Others Outcome compare Outcome Input Input
Kalau ‘balance’ = feel ada equityNot balance = feel inequity
In equity – people choose A variety of responses in an effort to maintain equity or reduce perceived inequity
34
• Bandingan dibuat (comparison other)
Inequity Equity
Motivation to Motivation to reduce inequity maintain current
• Change inputs situation • Change outcomes• Alter perception of self Provide some
input• Alter perception of others• Change comparisons• Leave situation
35
• What did you do?• What should be done?• List the effective ways you could reduce
inequity1. Change input
• Effort if under rewarded • Receive
2. Change outcome • Ask for pay raise • Promotion• Big room + air con• Nilai outcome• Relationship positive
36
3. Change perception of self.• Maybe we contribute less than comparison
others• Enough reward already
4. Alter perception of others• Maybe he is better than me
5. Change comparison • He may be “anak emas” bos so choose orang
lain.
6. Leave• Optional / pindah
37
• An integrated view of the basic processes embedded in the equity, expectancy & goal setting theory it suggest:
• Goal difficulty, specificity, acceptance, & commitment all lead to goal directed effort.
• After he experience int or extrinsic reward – assessment of equity occur (equity = satisfied) if not dissatisfaction
38
• Lihat kes iniA Berpegalaman sebagai pengetua sekolah gred B 1 tahun. Ada 2 kekosongan pengetua di sekolah gred A dalam sutu daerah. 8 penolong kanan di naikkan pangkat tetapi A tidak terpilih. Why?
SWOT Analysis– A pernah ikuti training as principal– Berpengalaman – Kenaikan pangkat based on SSB?
39
• SSB = penolong kanan di beri markah tinggi oleh pengetua (satu budaya) cemerlang 3 tahun berturut - turut.
Dapat peluang lebih daripada pengetua yang berpengalaman
bincangkan kes ini dan apa implikasinya dalam
pengurusan pendidikan di Malaysia: kaitkan dengan motivasi.