Justyna Miłkowska

MOTYWACJAGDY CZŁOWIEK CZEGOŚ POTRZEBUJE I GDY ISTNIEJE MOŻLIWOŚĆ ZASPOKOJENIA TEJ POTRZEBY POJAWIA SIĘ CHĘĆ DZIAŁANIA, SIŁA, KTÓRA ANGAŻUJE DO PODJĘCIA AKTYWNOŚCI

„Bodziec, pobudka, zachęta do działania. Jest nią wszystko, co w płaszczyźnie werbalnej, fizycznej, czy psychologicznej skłania kogoś do reagowania działaniem” – N. Stewenson

„Zestaw sił powodujących, ze ludzie zachowują się w określony sposób”- R. Griffin

„Motywowanie to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowania ludzi przez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego, czyli organizacji” – S. BorkowskaBorkowska

CECHY MOTYWACJI1. Motywacja ma charakter osobowy. Motywuje się

kogoś do czegoś.

2. Motywacja jest zmienna. Ulegać może zwiększeniu lub też zmniejszeniu u pracownika, w zależności od różnych czynników, np.: sytuacji rodzinnej, kierownictwa w pracy, itp.

3. Te same czynniki różnie wpływają na pracowników. Jeden czynnik może być inaczej odbierany przez dwóch różnych pracowników. Np. wyjazd integracyjny dla jednego będzie miał duże znaczenie, dla drugiego niewielkie, bądź też wcale.

4. Motywacja jest odbierana pozytywnie. Brak motywacji odbierany jest jako coś negatywnego, niewłaściwego. Utożsamiany jest z poczuciem pustki, bezsensownością działań.

5. Z upływem czasu motywator przestaje pełnić swoją funkcję. Jego oddziaływanie przestaje być skuteczne i musi być wsparte działaniem innego motywatora.

6. Na odbiór motywacji wpływ może mieć wszystko to, co składa się na życiowe doświadczenie człowieka.

CZYNNIKI MAJĄCE WPŁYW NA MOTYWACJĘ1. Jasność celów ( określenie misji i strategii )2. Innowacyjność organizacji( nowe technologie, zaawansowane

systemy)3. Relacje (dobre stosunki międzyludzkie, jasny podział

obowiązków, sposób rozwiązywania konfliktów)4. Możliwość rozwoju pracownika( awans, kariera, wyzwania)5. Warunki pracy ( jakość sprzętu, praca z wysokokwalifikowaną

kadrą, sprawiedliwy system oceny)6. Własny rozwój pracowników (pozyskiwanie nowej wiedzy i

umiejętności, możliwość wykonywania trudnych zadań, wykorzystywanie w pełni swoich możliwości)

7. Potrzeby własne ( realizacja ambicji , możliwość godzenia życia zawodowego z osobistym, praca dla ogółu, poczucie wpływu na rozwój organizacji)

CZYNNIKI MAJĄCE WPŁYW MOTYWACJĘ8. Zaufanie (zaufanie do organizacji, lojalność, możliwość wyrażania

własnego zdania)9. Etyka (zgodność działania organizacji z zasadami etyki, możliwość

działania zgodnie z własnym sumieniem)10.Świadczenia ( dofinansowanie urlopów, wczasów, ubezpieczenia,

opieka zdrowotna)11. Poziom komunikacji wewnętrznej (właściwy przepływ informacji,

informowanie pracowników o ważnych wydarzeniach dla organizacji, pełna informacja nt. wprowadzanych zmian

12.Przełożony (łatwy dostęp do przełożonego, dobre relacje z pracownikami, wyrażanie przez niego uznania i szacunku dla pracowników, docenianie ich osiągnięć)

13.Wynagrodzenie(sprawiedliwy i przejrzysty system wynagrodzeń)14.Kontakty zewnętrzne ( możliwość współpracy z innymi

organizacjami, specjalistami)

ROLA KIEROWNICTWAMotywowanie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania.

W. Kopertyńska zwraca uwagę na potrzebę systemowego podejścia do motywowania pracowników. Większość pracowników nie chce ograniczać się do podpisywania karty obecności. Przychodzą do pracy, by znaleźć w niej sens i godność.

Działania motywacyjne będą więc polegały na: Zachęcaniu pracowników do podjęcia wysiłku Poszukiwaniu nowych sposobów zwiększania motywacji pracowników Umiejętności wykorzystania dostępnych środków motywacyjnych Wykorzystanie motywacyjnych aspektów przydzielonych zadań

Przykłady zachowań kierowników wobec pracowników biblioteki, postrzeganych jako zdolnych i mało zdolnych

Zachowanie kierownika wobec pracowników biblioteki postrzeganych jako zdolnych

Zachowania kierownika wobec pracowników biblioteki postrzeganych jako mało zdolnych

Omawia cele do osiągnięcia i zadania do wykonania, zachęca do dyskusji nad możliwymi rozwiązaniami problemów, daje pracownikowi pewną swobodę w wyborze sposobów realizacji powierzonych mu zadań.

Wyznacza pracownikowi zadania do wykonania, ogranicza się do wydawania poleceń, kładzie duży nacisk na to, co i jak powinno być wykonane, bez omówienia tego z pracownikiem

Błędy czy potknięcia , złe decyzje czy niekorzystne zdarzenia losowe

usprawiedliwia lub traktuje jako kolejną możliwość zdobycia przez

pracownika doświadczenia

Zwraca baczną uwagę na wszystkie błędy popełniane przez pracownika, nie dostrzega roli niekorzystnych zdarzeń losowych mogących mieć wpływ na sytuację

Chętnie deklaruje swoją pomoc, z własnej inicjatywy nawiązuje rozmowy na tematy niezwiązane z pracą

W kontaktach z pracownikiem jest oficjalny i stara się ograniczyć je do niezbędnego minimum.

Jest otwarty na uwagi pracownika, wysłuchuje ich z zainteresowaniem, przejawia gotowość do dyskusji z pracownikiem

Nie przyjmuje do wiadomości uwag i spostrzeżeń pracownika, dotyczących usprawnień pracy.

Zachowanie kierownika wobec pracowników biblioteki postrzeganych jako zdolnych

Zachowanie kierownika wobec pracowników biblioteki postrzeganych jako mało zdolnych

Wyznacza pracownikowi ambitne i ciekawe zadania, pozwala podwładnemu na samodzielny wybór części celów i sposobu ich realizacji.

Bez konsultacji z pracownikiem wyznacza mu najczęściej rutynowe zadania, przykładając dużą wagę do kontroli ich wykonania.

Prosi podwładnego o uwagi co do zaproponowanego przez siebie sposobu realizacji wyznaczonych celów, obowiązujących w dziale reguł czy procedur

Sporadycznie prosi pracownika o komentarze w kwestiach związanych z organizacją pracy w podległym dziale.

W wypadku różnicy zdań ulega sugestiom podwładnego.

W wypadku różnicy zdań narzuca podwładnemu swój punkt widzenia.

Chwali dobrze wykonaną pracę, pomija błędy czy niedociągnięcia

Podkreśla to, co pracownik wykonał źle, ignoruje osiągnięcia.

Wnioski Przykłady zachowań kierowników wobec podwładnych mogą

stanowić źródło konfliktów, które rozwiązywane w niewłaściwy sposób prowadzić mogą do poważnego zakłócenia relacji interpersonalnych w bibliotece, wpływać demotywująco na personel, a przez to w istotny sposób rzutować na poziom usług biblioteki.

Relacje pomiędzy kierownikiem a pracownikami powinny być oparte na równym traktowaniu wszystkich pracowników i niefaworyzowaniu jakiejś osoby w pracy.

Placówka, która osiąga wysokie wyniki, jest dobrze zarządzana, ma prestiż w środowisku, zwykle ma zmotywowanych nauczycieli. Wizerunek placówki wpływa bardzo efektywnie na pracę osób w niej zatrudnionych.

MOTYWATORY POZAPŁACOWE NIEMATERIALNE1. Wyrażające uznanie pracownikom (m.in. okazywanie zaufania i szacunku, przekazywanie pochwał)

2.Zapewniające sprawną komunikację(sprawny system informacji,

informowanie pracowników o ważnych wydarzeniach w organizacji)

3. Zapewnienie partycypacji pracowników(angażowanie pracowników

w podejmowanie decyzji, współudział w rozwiązywaniu problemów,

wspólne ustalanie celów)

MOTYWATORY POZAPŁACOWE NIEMATERIALNE

4.Zapewnienie oczekiwanych warunków pracy ( dostęp do nowoczesnych

narzędzi, systemów, dobra organizacja pracy na stanowisku)

5. Zapewnienie rozwoju pracownikom ( jasno określone ścieżki rozwoju, praca

w organizacji o wysokim prestiżu, w dobrym zespole)

6. Wyrażanie szacunku dla pracownika( zrozumienie dla problemów osobistych, kontakt z pracownikami pozostającymi dłużej na

zwolnieniu)

7. Zapewnienie odpowiedniej atmosfery w pracy ( poprawne stosunki międzyludzkie, eliminowanie niepożądanych zachowań)