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A Fggiornamento
ormazione
esempio Documentazione
Attività Formative
FOC S PT ENI PP ERM A SER
TUTTELE
AREE
DO
CU
MEN
TAZIO
NE
ATTIVITÀ
FO
RM
ATIVE
SELEZIONE DEL PERSONALEStrumenti e Metodologie
Individuali
Chiara Bottini
Roma 31 Marzo 2009
La selezione del La selezione del personalepersonale
Chiara Bottini
Seminario Seminario IsperIsper 20092009
Obiettivi del moduloObiettivi del modulo
• Analizzare la struttura logica e operativa di un processo di selezione
• Approfondire la conoscenza degli strumentiApprofondire la conoscenza degli strumenti utilizzati nella selezione
E i i ll’ li i d i i i li• Esercitarsi nell’applicazione dei principali modelli comunicativi con finalità selettive
In ogni processo selettivo andrebbe ricordato che …
È• È fondamentale cercare di capire l’altro;
• Tutte le persone possono cambiare e crescere;Tutte le persone possono cambiare e crescere;
• Non esistono, in termini generali, persone i b li l dgiuste o sbagliate, ma solo persone adeguate a ruoli particolari;
• L’obiettivo principale della selezione non è quello di valutare l’individuo ma di ricercare laquello di valutare l individuo, ma di ricercare la coerenza tra il suo profilo e le esigenze d ll’ i idell’organizzazione
L’etica del selezionatoreLetica del selezionatore
• Poiché è giusto rispettare sacrifici e fatica di chi stiamo valutando, ci doteremo di strumenti per creare il giusto RAPPORT.
• La creazione del RAPPORT avrà come conseguenza una migliore e più veritiera raccolta di informazioni utili per portare araccolta di informazioni utili per portare a buon fine la selezione
Chi fa selezione lavora in una tranquilla zona di guerra!tranquilla zona di guerra!
Una definizione di selezioneUna definizione di selezione
• Un processo articolato che, attraverso l’uso di strumenti e competenze specifiche consentestrumenti e competenze specifiche, consente all’organizzazione di soddisfare la propria esigenza di personaleesigenza di personale.
Si ragiona in termini di probabilità, non di certezza
Quando l’azienda attiva processi di selezione
• Per rispondere alle sfide del mercato in cui è collocata
• Per perseguire logiche di auto ‐ rinnovamentoPer perseguire logiche di auto rinnovamento
• Per garantire la distribuzione ottimale delle i l irisorse al suo interno
• Per coprire gap di competenze p g p p
• Per gestire processi di turnover
Il processo di selezioneIl processo di selezione
I. Analisi della posizioneII R l t tII. ReclutamentoIII. Scelta degli strumentiIV. ImplementazioneV Elaborazione dei risultatiV. Elaborazione dei risultatiVI. Valutazione e stesura dei
fili d i i iprofili descrittivi
Job descriptionJob description
È• È una breve descrizione (1‐3 pag.) di una posizione lavorativa esistente in una certa pimpresa. I parametri che contiene in genere sono:sono:
• nome della posizione, obiettivi, attività, grado ll ll’di autonomia, collocazione nell’organigramma,
competenze necessarie, ecc
Job description e concetto di ruoloJob description e concetto di ruolo
Attività richieste per comeAttività richieste per svolgere il ruolo come
Attraverso quali strumenti, metodi e proceduremetodi e procedure
Interfacciandosi con chi ComportamentoInterfacciandosi con chidel singolo –
Interpretazione del ruoloruolo
Seleziona in contesti organizzativi complessi
Ruolo svolto RUOLO IDEALE
Ruolo svolto RUOLO IMPERATIVO
I Analisi della posizioneI. Analisi della posizione
•• Le fontiLe fonti:
• Superiori, titolari della posizione, analisti i i i bili diorganizzativi, responsabili di settore‐area, ecc
• Documentazione ufficiale dell’azienda ( i i i i )(organigrammi, mansionari, ecc)
Il reclutamento
II La fase di reclutamentoII. La fase di reclutamento
l l i d i di• Il selezionatore deve preoccuparsi sempre di:
1. Scegliere le fonti migliori per quantità e qualità di rendimento cui attingere iqualità di rendimento cui attingere i candidati
2. Scegliere gli strumenti più idonei a raggiungere i candidati e suscitare l’interesse per la posizione offerta
La politica del reclutamentoLa politica del reclutamento
1. Risorse interne o esterne?
2. Limiti di genere, di età, di provenienza, ecc?2. Limiti di genere, di età, di provenienza, ecc? (solo uomini? Solo sotto i 40 anni? Solo residenti a Roma?)residenti a Roma?)
3. Eliminare o utilizzare determinate fonti? (parentela, conoscenze, segnalazioni, ecc)
4 Tempi tecnici a disposizione4. Tempi tecnici a disposizione
5. Quantità di candidati da reperire
Ricerca dei candidatiRicerca dei candidati• Ricerca internaRicerca interna
VantaggiVantaggi – si tratta di risorse già conosciute e che già conoscono l’azienda
SvantaggiSvantaggi – non necessariamente il cambiamento diSvantaggiSvantaggi non necessariamente il cambiamento di ruolo potrebbe essere adatto a loro
Ri t• Ricerca esterna
VantaggiVantaggi – risorse nuove possono portare contributi gggg p pinnovativi
SvantaggiSvantaggi tempi e costi di selezione/inserimentoSvantaggiSvantaggi – tempi e costi di selezione/inserimento
Alcuni canali di recruitment
• Web – monster it jobespresso it infojobs itWeb monster.it, jobespresso.it, infojobs.it, lavoro.org, cambiolavoro.org, likedln.com, experteer com careerjet job crawler jobcafèexperteer.com, careerjet, job crawler, jobcafè, talentmanager, job network,ecc
à d l / l h l• Società di selezione/interinali: Praxi, Michael Page, Cegos, ecc.
• Candidature provenienti dal sito aziendale
• Quotidiani + sito: lavorare (lavorare net) Il Corriere• Quotidiani + sito: lavorare (lavorare.net), Il Corriere della sera (trovalavoro.it), Il sole 24 ore (jobs)
U i i à i i i i d i• Università, istituti, sindacati, concorrenza,ecc
L’inserzione oggiL inserzione, oggi
• Da una recente ricerca emerge che si tratta• Da una recente ricerca emerge che si tratta ancora del principale strumento di principale strumento di recruitmentrecruitment
VantaggiVantaggi:
• Raggiunge ampie popolazioniRaggiunge ampie popolazioni
• Consente di controllare alcune affermazioni del candidato prima di convocarlo
• Limitazione delle speseLimitazione delle spese
• Possibilità di conservare l’anonimato
L’inserzione oggiL inserzione, oggi
È a tutti gli effetti uno strumento di comunicazione di massa
Le inserzioni hannoLe inserzioni hanno, sostanzialmente, lo scopo di
“vendere” qualcosa“vendere” qualcosa
L i i i tit iLe inserzioni costituiscono un elemento concreto
dell’immagine aziendale
Fattori da considerare
• Lo stile dell’annuncioformale, innovativo, creativo, banale, ricco, chiaro, completo, ecc
• L’impatto su chi lo leggep ggRilevanza emotiva che il lettore attribuisce ai messaggi dell’azienda
• Le aspettative di rendimento• Le aspettative di rendimentoQuante candidature “valide”ottengo dall’annuncio
• La tendenza allo stereotipo Azienda leader del settore, ottime capacità relazionali
Fattori da considerareFattori da considerare
Q li li bi tti i d i• Quali sono gli obiettivi secondari dell’inserzione?
Stupire? Stickness? Innovare?Stupire? Stickness?
Ribadire la mia leadership
Innovare?Infastidire i miei concorrenti?Ribadire la mia leadership
nel settore?concorrenti?
Dare un senso di eleganza?
Di qualità?
eleganza? Di sicurezza?
Il rendimento dell’inserzioneIl rendimento dell inserzione
A. Risposte di chi possiede pienamente i requisiti indicatiq
B. Risposte che, pur non essendo pienamente in linea sono comunque interessantilinea, sono comunque interessanti
C. Risposte di chi “forza” i requisiti dell’annuncio per adattarli ai propri
D Risposte completamente fuori focus (unD. Risposte completamente fuori focus (un responsabile amministrativo che si candida come direttore vendite)direttore vendite)
Il modello AIDA applicato all’inserzione
• ATTENZIONE ‐ attirare il lettore su di sé, essere accattivante anche graficamenteaccattivante, anche graficamente
• INTERESSE – suscitare l’interesse per il contenuto, superare la barriera dell’oblio, del “già visto”
• DESIDERIO – stimolare il desiderio di candidarsi perché il lavoro sembra interessante e valido
• AZIONE agevolare il contatto evidenziando i• AZIONE – agevolare il contatto, evidenziando i riferimenti e le modalità
Il linguaggioIl linguaggio
• L’ordine delle parole ha una notevoleLordine delle parole ha una notevole importanza:
GRANDE i d fi t i d i tGRANDE azienda cerca figura tecnica per conduzione reparto pompe
CERCASI ingegnere meccanico per grande azienda da inserire nelCERCASI ingegnere meccanico per grande azienda da inserire nel reparto pompe
INGEGNERE meccanico per direzione reparto pompe cercasiINGEGNERE meccanico per direzione reparto pompe cercasi. L’azienda è …
Al pari di ogni altra forma pubblicitaria, il linguaggio va centrato sul consumatore finale !!linguaggio va centrato sul consumatore finale !!
Inserzioni anonime?Inserzioni anonime?
• Evitare di ricevere pressioni e per vie traverse (per es. grossi fornitori o autorità)(p g )
• Evitare di vedere i candidati recarsi direttamente presso gli ufficidirettamente presso gli uffici
• Evitare di creare allarme tra il proprio personale
• Evitare di dare informazioni alla concorrenza• Evitare di dare informazioni alla concorrenza
Struttura “tipo” dell’inserzioneStruttura tipo dell inserzione
• HEADLINE: titolo, l “ d d ”slogan, “grido di guerra”
• CORPO E DESCRIZIONE
• CONTATTI E CHIUSURACONTATTI E CHIUSURA
Lo screening dei curriculumLo screening dei curriculum
• Cosa indagare? Gli Items del job profile
– età
i l di di– titolo di studio
– residenza o disponibilità a trasferimenti/trasferte
– esperienza nel ruolo
– conoscenza ingleseconoscenza inglese
– ecc..
Screening dei cv e competenzae competenza distintiva aziendale
Aree oggetto d’indagine nella selezione
• Area dell’intelligenza/attitudiniArea dell intelligenza/attitudini
• Area delle conoscenze/competenze professionali
• Area della personalità/comportamentiArea della personalità/comportamenti
• Area della motivazione
Quanti tipi di intelligenza?Quanti tipi di intelligenza?
G d• Gardner
Linguistico ‐ verbaleg
Logico ‐matematica
S i lSpaziale
Cenestesica
Musicale
Interpersonale ‐ sociale
IntrapsichicaIntrapsichica
AttitudineAttitudine
• La capacità potenziale di acquisire una determinata abilità generica o specifica, de e a a ab à ge e ca o spec ca,mediante un certo addestramento o esercizio.
“.. La nuova misura di eccellenza punta principalmente su qualità personali come l’empatia, l’iniziativa e la capacità di d tt t ”
“.. La combinazione di i i diadattamento..” pensiero e sentimento, di
cognizione ed emozione.”
“..Un approccio che include autocontrollo, entusiasmo, perseveranza e capacità di auto motivarsi”..
Capacità esportabili
..da un articolo di Daniel Goleman sulla Harvard Business Review del 2003
• In momenti duri la parte soft spesso viene tagliata. Ma l’i t lli ti b ì ft S ll’intelligenza emotiva sembra non essere così soft. Se la scarsa intelligenza emotiva mette in pericolo la vostra
t i l ità di ff t l iti ità l lprestazione, la capacità di affrontare le criticità, la sola attenzione ai risultati non vi aiuterà nella vostra
i L’i t lli ti è l h i òcarriera. L’intelligenza emotiva non è un lusso che si può diminuire in tempi duri. È uno strumento fondamentale h t b ò t l hi d lche, se usato bene, può rappresentare la chiave del successo professionale.
Qual è il vero vantaggio competitivo delle aziende moderne?delle aziende moderne?
I l i i i d i i l hi d lIn qualsiasi azienda si operi, la chiave del successo sarà data dal modo in cui i clienti percepiscono chi ci lavora!
III La scelta degli strumentiIII. La scelta degli strumenti
• Test• Colloquio/intervista di selezioneq• Assessment center• Leaderless group discussion• Leaderless group discussion• In basket• Advocacy case• Business gameBusiness game• Problem solving
“Il test si può definire come una misura oggettiva e standardizzata dimisura oggettiva e standardizzata di un campione di comportamento..”
Andrea Zerilli
La classificazione dei testLa classificazione dei test
• Test di efficienza intellettiva (matrici di Raven, D.70)
• Test attitudinali• Test degli interessi professionaliTest degli interessi professionali
T t di lità• Test di personalità (16 PF di Cattell, Big Five Questionnaire, CPS, Myers‐Briggs Type indicator)Briggs Type indicator)
‐ proiettivi (Tavole di Rorchach T A T Disegnoproiettivi (Tavole di Rorchach, T.A.T., Disegno dell’albero di Koch, Reattivo di Wartegg)
I test
Big Five QuestionnaireCPS scale di personalitàCPS – scale di personalità di ComreyEnneagrammaEnneagrammaInsights discovery
Big Five QuestionnaireBig Five Questionnaire
• Energia (socievolezza, disponibilità ad integrarsi, capacità comunicativa), stabilità g p )emotiva (sicurezza, autocontrollo, fiducia in sé stesso) gradevolezza o amicalità (fiduciastesso), gradevolezza o amicalità (fiducia, cooperazione, altruismo) senso di responsabilità (perseveranza impegnoresponsabilità (perseveranza, impegno, capacità di lavorare per obiettivi) apertura intellettuale (cultura, apertura all’esperienza)
Cps scale di personalità di ComreyCps – scale di personalità di Comrey
• Fiducia/difensività
• Ordine/assenza di compulsivitàOrdine/assenza di compulsività
• Conformismo sociale/atteggiamento ribelle
• Attività/mancanza di energia
• Stabilità emotiva/nevroticismoStabilità emotiva/nevroticismo
• Estroversione/introversione
• Mascolinità/femminilità
• Empatia/egocentrismo• Empatia/egocentrismo
EnneagrammaEnneagramma
• Può essere letto come una descrizione del funzionamento della mente e delle strategiefunzionamento della mente e delle strategie comunicative utilizzate di volta in volta nell’interazione ambientalenell interazione ambientale.
d llArea della motivazionemotivazione
La piramide di MaslowLa piramide di Maslow
Autorealizzazione
Status e stima
Senso di appartenenza e socialità
Sopravvivenza e sicurezza
fisiologici
Modello di HerzbergModello di Herzberg
• ContestoRapporto individuo‐organizzazione
• ContenutoRapporto individuo‐lavoro
• Retribuzione, di i i i
• Responsabilità, condizioni, sicurezza, rapporti
priconoscimenti, opportunità di sviluppo, promozioni
• IGIENICI • MOTIVANTI
Sintesi dei 2 modelliSintesi dei 2 modelli
Maslow
• Autorealizzazione
Herzberg
• Lavoro in séLavoro in sé• Opportunità di sviluppo• Responsabilità
• Status e stima
• Senso di appartenenza
p• Promozioni• riconoscimentipp
• Sicurezza
• Rapporti interpersonali• Sicurezza
• Bisogni fisiologici
• Condizioni di lavoro• Retribuzione
Bisogni fisiologici• Sistema di vita personale
I l i diI valori di friferimento
La “responsabilità” del selezionatoreLa responsabilità del selezionatore
Personnel planning di inserimentoPersonnel planning di inserimento
Cosa succederà dopo la selezione?
Il colloquio di selezione
Il settingIl setting
sìnono
no no
La prossemica nella selezionep
• Termine coniato dall'antropologo Edward T. Hall nel 1963 • Parte dal concetto di territorio psicologico e approfondisce le Parte dal concetto di territorio psicologico e approfondisce ledinamiche interpersonali che nascono dal rapporto vicinanza ‐comunicazione.
La prossemica nella selezioneLa prossemica nella selezione
Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:
DISTANZA INTIMA (0-45 CM)Contatto affettivo
La prossemica nella selezionep
Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:
DISTANZA PERSONALE (45-120 CM) Interazione tra amici
La prossemica nella selezionep
Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:
DISTANZA SOCIALE (2-3,5 METRI) Comunicazione tra conoscenti
La prossemica nella selezionep
DEFINISCE LA MISURA DI QUATTRO "ZONE COMUNICATIVE”:
DISTANZA PUBBLICA (PIU’ DI 3,5 METRI) Pubbliche relazioni
Tipologie di colloquio per numero di attori coinvolti
• Individuale
• Panel interview• Panel interview
• Colloquio in serie
• Colloquio di gruppo
Tipologie di colloquio per struttura dell’intervista
• Libera
• Strutturata• Strutturata
• Semi – strutturata
• Sotto stress
Tipologie di colloquio per livello di analisi
• Screening
• In profondità• In profondità
Elementi oggetto di indagineElementi oggetto di indagine
• Biografici
• Iter formativo
• Esperienze professionalisperien e professionali
• Eventi critici
P i di é• Percezione di sé
• Prospettive
• Punti di forza e aree di miglioramentomiglioramento
Le fasi del colloquio di selezioneLe fasi del colloquio di selezione
li i di é• Accoglienza, autopresentazione di sé e dell’azienda
• Se presenti più prove, spiegazione del processo selettivo e dei tempi relativip
• Svolgimento del colloquio secondo la tipologia previstaprevista
• Fornire informazioni sul feedback che si otterrà ( i i iti h ti )(sia in positivo che negativo)
• Chiusura del colloquio e accomiato
Possibili distorsioni cognitivePossibili distorsioni cognitive
• Effetto alonealone
• Errore di proiezioneproiezioneErrore di proiezioneproiezione
• Errore di pregiudiziopregiudizio
• Errore di indulgenzaindulgenza
Il candidato vuole capirep
• Inserirsi per occuparsi di cosa?Inserirsi per occuparsi di cosa?
• Con quali spazi/opportunità di crescita?
• Formazione/aggiornamento/affiancamento?
• Quale inquadramento/incentivi/benefit?• Quale inquadramento/incentivi/benefit?
• Quale disponibilità logistica/dislocazione?
• Con quale contratto? (part time, determinato, collaborazione ecc)collaborazione, ecc)
I livelli espressiviI livelli espressivi
Verbale:Parole, contenuti.. Para Verbale:
7%
Para Verbale:Tono di voce, ritmo,volume..
Non Verbale:Prossemica,
38% postura del corpo,
i iGiovanna stasera indossa i bermuda fucsia di seta
espressioni..
55%
I segnali subliminaliI segnali subliminali
Tensione
Rifiuto
Gradimento
Gli assiomi della comunicazioneGli assiomi della comunicazione
44.La mappa non è il territorio
La mappa non è il territorioLa mappa non è il territorio
Realtà esterna7 + ‐ 2
Realtà interna
Realtà linguisticaRealtà linguistica
L’ lt ttiL’ascolto attivo
Distinguere l’Distinguere l’udireudire dall’dall’ascoltareascoltare
I 3 livelli dell’ascoltoI 3 livelli dell’ascoltoI 3 livelli dell ascoltoI 3 livelli dell ascolto
Livello 1 – IntermittenteLivello 2 ‐ Sentire le parole, non l’interlocutoreLivello 3 – Ascolto empatico
Componenti dell’ascolto attivoComponenti dell ascolto attivo
Inviare Inviare segnali positivi segnali positivi o “o “strokesstrokes” ”
(si … certo … capisco … davvero?...(si … certo … capisco … davvero?...(si … certo … capisco … davvero?... (si … certo … capisco … davvero?... Interessante … ora mi è più chiaro … mi ha Interessante … ora mi è più chiaro … mi ha spiegato perfettamente ora afferro quellospiegato perfettamente ora afferro quellospiegato perfettamente … ora afferro quello spiegato perfettamente … ora afferro quello che voleva intendere)che voleva intendere)
ParafrasareParafrasare (o riformulare)(o riformulare)
Utilizzare laUtilizzare la tecnica delle domandetecnica delle domandeUtilizzare la Utilizzare la tecnica delle domandetecnica delle domande
Chi domanda comanda!
ddDomande Domande aperte aperte
Dobbiamo Dobbiamo rompere il ghiaccio e raccogliere rompere il ghiaccio e raccogliere informazioni per calibrare correttamente informazioni per calibrare correttamente
Dobbiamo procedere con la ristrutturazioneDobbiamo procedere con la ristrutturazioneDobbiamo procedere con la ristrutturazione Dobbiamo procedere con la ristrutturazione o lavorare sulle leve motivazionali o lavorare sulle leve motivazionali dell’interlocutoredell’interlocutoredell’interlocutoredell’interlocutore
Dobbiamo allentare una situazione di stressDobbiamo allentare una situazione di stress
Esempi di domande aperte in selezioneEsempi di domande aperte in selezione
• Mi parli del suo percorso professionale
• Cosa l’ha spinta a fare questo lavoro?Cosa l ha spinta a fare questo lavoro?
• Cosa le piacerebbe che accadesse nel suo f ?futuro?
• Quali sono le cose più importanti per lei in una Q p p pprofessione?
I h d il f tt di li i i i i• In che modo il fatto di scegliere i propri uomini può migliorare la performance professionale?
dd hihiDomande Domande chiusechiuse
Dobbiamo “guidare” l’interlocutore e Dobbiamo “guidare” l’interlocutore e interromperlo senza indisporlointerromperlo senza indisporlo
Riassumere quanto detto e ottenereRiassumere quanto detto e ottenereRiassumere quanto detto e ottenere Riassumere quanto detto e ottenere confermeconferme
A chiusura del colloquio per ricordare gli A chiusura del colloquio per ricordare gli impegni presiimpegni presip g pp g p
Esempi di domande chiuse in selezioneEsempi di domande chiuse in selezione
• Le interessa questo lavoro?
• E’ stata dura decidere di cambiare?E stata dura decidere di cambiare?
• Aspira a far carriera?
• Condivide l’idea di scegliere i propri uomini?
• È appassionato di tecnologie?È appassionato di tecnologie?
• Le capita di sentirsi oberato di lavoro?
• Ama le sfide?
I meta programmi
I principali metameta programmi
• Chunk up – chunk down
• Verso – Lontano da
• Referenza interna referenza esterna• Referenza interna – referenza esterna
• Aggregante ‐ disaggregante
• Processo – obiettivo
N ità ibilità• Necessità ‐ possibilità
Le domande di estrazione dei metaprogrammi
Chunk up/down – domande aperte descrittive
“Mi racconta una sua giornata lavorativa tipo?”
Verso‐Lontano da = “Cosa ti spinge a ?”Verso Lontano da Cosa ti spinge a…?
Referenza interna/esterna = “Come ti sei d h h ?”accorto; da cosa hai capito che..?”
Le domande di estrazione dei metaprogrammi
Aggregante /disaggregante = “Mi parli del tuo team? Del tuo ambiente di lavoro o amici?
Processo/obiettivo = “Mi parli di un tuo obiettivo? Mi racconti di un progetto?”obiettivo? Mi racconti di un progetto?
Necessità/possibilità= “Perché hai deciso di … come mai hai fatto questo? Per quale motivo hai deciso”hai deciso
La reciproca “selezione”p
Durante tutto il processo diprocesso di selezione anche il
did lcandidato valuta e, di conseguenza, seleziona o meno l’azienda.
In basketIn ‐ basket
• Il candidato viene messo nella condizione di dover sbrigare una seriecondizione di dover sbrigare una serie di items in un limite di tempo massimomassimo
Il candidato deve assumere un ruolo, generalmente manageriale, e
decidere come organizzare il proprio lavoro, pianificare le azioni, attivare decisioni, gestire le risorse, ecc
Analisi TransazionaleAnalisi Transazionale
• Ogni rapporto umano è uno scambio di segnali, gesti, parole, idee.
C1
Diapositiva 79
C1 I diversi stati d'animo si cercano reciprocamente. Preferiamo interlocutori che ci facciano sentire bene con noi stessi, che riconosciamo come simili e che, secondo il nostro intuito, non avranno difficoltà a capire "cosa intendiamo" proprio perchè "vicini" al nostro mondo.Chiara; 24/04/2005
L’Analisi TransazionaleLAnalisi Transazionale
Eric Berne:Eric Berne:
• Le nostre azioni comunicative sono influenzate da diverse aree della personalità, che, alternativamente, prendono il “comando” e ci alternativamente, prendono il comando e ciguidano nell’interazione con gli altri
Gli stati dell’IoGli stati dell Io
O i d ll’I è l’i i di• Ogni stato dell’Io è l’insieme coerente di pensieri, sentimenti, comportamenti, convinzioni che emerge dentro di noi per rispondere agli stimoli esterni o perrispondere agli stimoli esterni o per generarli.
Gli stati dell’Io
• Genitore: risultato di stimoli, lezioni apprese tra i 3 e i 5 anni dalle figure di riferimentoi 5 anni dalle figure di riferimento
Ad l i l d ll i l• Adulto: risultato delle nostre esperienze, la parte “matura” di noi
• Bambino: risultato della nostra parte emotiva, i i l i i iirrazionale, istintiva.
Gli stati dell’ IoGli stati dell Io
• Genitore: pone limiti, giudica, consiglia, fissa le regole, insegna, protegge, vieta, critica, trasmette le tradizioni
• Adulto: cerca informazioni, analizza, razionalizza, sa mettersi in discussione, sa domandare, elabora prima di rispondere, sa controllarsi
• Bambino: si incuriosisce, si arrabbia, piange, sogna, reagisce agli stimoli in modo istintivo, chiede aiuto, si ribella, si chiude in sé stesso
Gli stati dell’ IOLe micro‐categorie
• Genitore: Normativo
Aff ttiAffettivo
• Adulto
B biLibero
• Bambino Adattato
Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti
• Genitore normativo + : stai attento, chiedi a chi ne sa più di te, occorre lavorare sodo, ,
• Genitore normativo ‐ : devi, non d i d idevi, se devo essere sincero…, tutto ciò che ho da dire è.., ricordati sempre, quante volte te l’ho detto? non è così, non così che si fa, è un cattivo esempio
Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti
• Genitore affettivo + : posso esserti utile?, va tutto bene?, dai … un ultimo sforzo, vai sempre meglio, ho fiducia in quello che fai, ecc
• Genitore affettivo ‐ : meglio che lo faccia io, nonGenitore affettivo : meglio che lo faccia io, non farmi preoccupare, lascia stare, per te è troppo, ecc
Gli stati dell’ Io EspressioniGli stati dell Io Espressioni ricorrenti
• Adulto: mi sembra corretto, secondo me, credo sia utile,secondo me, credo sia utile, mi piacerebbe capirne di più che ne pensi? èpiù, che ne pensi?, è probabile, in che modo?, f hforse ho commesso un errore
Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti
• Bambino libero + : che bello! mi piace, scherzo! ti prego!scherzo! ti prego!
• Bambino libero ‐ : non lo voglio fare, che i i t ? i ti l i i i !mi importa? arrangiati, lasciami in pace!
• Bambino adattato + : posso provare io? mi fai emozionare! Vado bene?
• Bambino adattato ‐ : non ce la faccio, se la prenderanno con me, è tutto sulle mie spalle, siamo alle solite, ci vado di mezzo sempre io…
L’ AT analizza la COMUNICAZIONE degli stati dell’IOL’ AT analizza la COMUNICAZIONE degli stati dell’IO
Analizzare le transazioni perAnalizzare le transazioni per …
• Prendere coscienza del proprio atteggiamento/stile comunicativo
• Migliorare le relazioni con l’interlocutore
Ri tt i t ti• Riconoscere e accettare i comportamenti dell’interlocutore
• Diminuire le situazioni di conflitto
Va ricordato inoltre cheVa ricordato inoltre che ..
• L’individuo è in equilibrio quando mantiene vitali tutti e tre gli stati dell’io, facendoli gintervenire in base alla diverse situazioni
Attenzione alle ESCLUSIONI!
G G GG
A A A
B B B
Alcuni tipi di transazioniAlcuni tipi di transazioni
• L’altro risponde come l’interlocutore si aspetta: transazioni parallele o complementaritransazioni parallele o complementari
G G G G
A A A A
B B B B
EsempiEsempi
• G‐G Stimolo: “In questa azienda non funziona niente!”Risposta: “Già!.. e non se ne preoccupa nessuno!”
• A‐A Stimolo: “Hai visto l’orario dei nuovi turni?”Risposta:“Sì, è appeso in bacheca, poi mi dici che ne
pensi”p
• B B Stimolo “Non ci oglio la orare con q el collega!!”• B‐B Stimolo: “Non ci voglio lavorare con quel collega!!” Risposta:“Uff, ma lascialo perdere, tanto non lo
t !!!”sopporta nessuno!!!”
C2
Diapositiva 93
C2 La comunicazione non si interrompe, ma non va nemmeno avantiChiara; 02/11/2005
Esempi in sede di colloquiop q
• G‐G Stimolo: “Ho impiegato un’ora a trovare parcheggio per fareG G Stimolo: Ho impiegato un ora a trovare parcheggio per fare questo colloquio”
Risposta: “Non me ne parli!...io, in genere, ci metto anche di p p , g ,più!”
• A‐A Stimolo: “Cosa l’ha spinta a rispondere all’annuncio?”Risposta:“Mi è sembrata una proposta molto interessante”
• B‐B Stimolo: “Bella questa sala! E luminosa …” St o o e a questa sa a u osaRisposta:“Le confesso che adoro fare colloqui qui dentro, mi
sento a casa..!
EsempiEsempi
G B d h i it hé h it ì?• G‐B: adesso hai capito perché ho agito così?sì, scusami non volevo essere aggressivo
• B‐G: mi aiuti con questa procedura?• B‐G: mi aiuti con questa procedura?
certo, è facile commettere errori
Le Transazioni incrociateLe Transazioni incrociate• Quando lo stato dell’io chiamato non risponde, Qua do o stato de o c a ato o spo de,ma se ne presenta un altro, la transazione è detta incrociata e la comunicazione è a rischio diincrociata e la comunicazione è a rischio di interruzione
G G G GG GG
A A
G
A A
G
A A
G
B B B BB B
Esempip• Candidato (A): “Deve essere interessante lavorare con il Dr. X...
• Selezionatore (GN‐): “E’ evidente che non sa bene di cosa parla …
• Candidato (BA+): “L’idea di cambiare lavoro adesso mi spaventa un po’”
• Selezionatore (A): “In questi casi è necessario analizzare bene prima vantaggi e svantaggi del cambiamento”
• Selezionatore (A): “Quali difficoltà incontra nella compilazione del modulo?”
• Candidato (B): “Che è lungo un chilometro!”
ParaverbaleParaverbale
• Genitore N: fermo, imperativo, critico, arrogante, definitivo
• Genitore A: consolante, carezzevole, armonioso, affettuoso
• Adulto: lineare, preciso, chiaro, monotonoAdulto: lineare, preciso, chiaro, monotono
• Bambino L: forte, energico, ritmato
B bi A i l diffid t ili t• Bambino A: piagnucoloso, diffidente, conciliante
Non verbaleNon verbale
• Genitore N: dito puntato, mani sui fianchi, braccia incrociate, spalle rialzate
• Genitore A: braccia aperte, chinato verso, sorridente
• Adulto: busto eretto,vigile, aperto, • Bambino L: gesti disinibiti, informali, rilassati• Bambino A: gesti timidi, vergognosi, broncio, g , g g , ,appartato
Gestire la comunicazione con l’ATGestire la comunicazione con lAT
• Stimolare in noi lo stato dell’io complementare a quello dell’interlocutorecomplementare a quello dell interlocutore
• Tendere a “spostare” uno stato dell’Io negativo verso uno positivo
• Tendere a guidare l’interlocutore verso loTendere a guidare l interlocutore verso lo stato dell’Io adulto senza mai abbandonare l’empatial’empatia
RiflessioniRiflessioni
• La transazione incrociata• La transazione incrociata rappresenta una tappa
i i i itransitoria nei rapporti individuali e può costituire un mezzo per cambiare le logiche dellacambiare le logiche della relazione. Non va, quindi evitata a tutti iquindi, evitata a tutti i costi, ma solo i i iriconosciuta e gestita.