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Claves para Retener el Talento

Presentado por Pablo Fernández

Conclusiones del estudio realizado por Aberdeen Group en colaboración con

Human Capital Institute

Más allá de la Evaluación y el

Desarrollo

http://www.profilesinternational.com/

Reflexión sobre la situación actual

• La creciente competencia es una constante para las empresas.

• La competencia ya no consiste sólo en vender productos y servicios, también incluye (cada día más) la atracción y retención de talento.

• Las claves para retener el talento incluyen claramente la compensación, pero ésta por si sola no crea la diferencia entre los mejores y el resto.

♦ Oferta de trabajadores

■ Demanda de trabajadores

▲ Parados

Fuente: Ministerio de Trabajo



España es el tercer país con peor rendimiento por hora trabajada

España es el tercer país con la jornada laboral más larga de la UE y que menor rendimiento obtiene por cada hora trabajada, según un estudio comparativo que acaba de elaborar, con datos oficiales, la escuela de negocios IESE y Adecco. MADRID (17-04-2007)

La productividad media ha caído un promedio del 0,8% anual a lo largo de los últimos cinco años, por lo que "es hoy un 4% inferior a lo que era al

final de 2001".

Euroíndice Laboral IESE-Adecco


Según estudios recientes:

1. España tendrá en 2010 un déficit de 800.000 profesionales cualificados.

2. Los 5 millones de inmigrantes que hay actualmente en España, se convertirán en 8 millones en 2015.

3. En 2015 1 de cada 3 trabajadores en España será inmigrante o hijo de inmigrante (cambio sociolaboral importante).

4. El incremento en la expectativa de vida y el desarrollo demográfico forzarán una ampliación de la edad de jubilación.

Estudio sobre la Retención del Talento

1. Estudio realizado por Aberdeen Group en colaboración con Human Capital Institute (Diciembre de 2005).

2. La globalización está acelerando los cambios (todo ocurre cada vez más rápido).

3. Estados Unidos ya ha empezado a sufrir lo que previsiblemente haremos frente en los próximos dos años.

4. Hablamos de problemas globales con consecuencias globales que implican la necesidad de captar talento internacionalmente y retener el talento actual.

Según el Estudio, el principal reto para el 85 % de los directivos de

recursos humanos consiste en crear y mantener la capacidad para

competir por el talento.

Conclusiones del Estudio

• Costes de la rotación — reclutamiento, selección, tiempo para llegar al nivel de productividad (promedio de 13 semanas y hasta 70 semanas) — especialmente para puestos de mayor cualificación.

• Coste promedio de las nuevas contrataciones.

• La fuga de talento hacia competidores puede reducir las ventajas competitivas.

• Una alta rotación afecta a la moral de los que permanecen en la compañía.

La Retención: Razones para Preocuparse

• El 57% de los participantes han citado como uno de sus principales retos la incapacidad de incorporar hoy en día el talento que necesitan y les preocupa la incapacidad de hacerlo en los próximos cinco años.

• El 41% confirman que la retención comienza con la selección y la acogida – elementos clave.

• El 79% están preocupados por la continuidad del equipo directivo en el futuro.

Resultados del Estudio

29%

35%

38%

57%

57%

0 10 20 30 40 50 60

El índice de rotación es más alto del deseado

Coste de la rotación no deseada

La satisfacción del cliente se ve negativamente afectada por el cambio de la persona de contacto

Preocupación por la capacidad para incorporar el talento que van a necesitar en los próximos 5 años

Incapacidad de incorporar el talento que necesitan hoy

Reto

s C

lave

Porcentaje de Respuestas

Retención del Talento: Problema Empresarial

Compensación Insuficiente

Insuficientes oportunidades de Desarrollo

0

80

Porcentaje de Empleados

Sentirse infravalorado

Principales amenazas para la Retención

• Las mejores compañías tienen establecidos planes formales de

sucesión y retención.

– Las compañías líderes utilizan un Plan de Selección como un factor clave para la

retención.

– Un 41% confirman que la retención empieza con la selección y la acogida – dos

aspectos claves para el éxito.

– Incorporación creciente de assessments en los procesos de gestión de personas.

• El coste de estos planes tiene una gran importancia para la gran mayoría de compañías.

• A menudo, los responsables de llevar el control de los gastos relacionados con la retención no aprecian en su totalidad el coste de la alternativa.

• En general, las compañías no invierten mucho en retener a sus empleados (normalmente entre 100 € y 2.000 €).

Conclusiones del Estudio

• Mejorar la gestión de la selección.

• Hacer una adecuada gestión del ciclo de vida del empleado.

• Reconocer al empleado individualmente.

• Proporcionar suficientes oportunidades para el desarrollo de carrera.

Estrategias para incrementar la Retención

Porcentaje de Compañías

39%

59%

61%

0 70

Establecer un sistema de compensación variable ligado a objetivos

Mejorar la selección

Mejorar el Alineamiento de los objetivos de desempeño de la persona con las metas de la compañía

Las tres mejores acciones estratégicas para el Plan de Retención

Alineando las necesidades del empleado con las organizativas

Necesidades del Empleado

Estabilidad Financiera

Estima y Respeto

Seguridad Personal y Familiar

Equilibrio vida Personal y Profesional

Retos y Desarrollo Profesional

Condiciones y medios adecuados

Necesidades de la Empresa

Incrementar valor de la acción

Mejorar los Beneficios

Reducir y Controlar Costes

Retener el Talento

Retención de clientes satisfechos

Expandir la base de clientes

Mejorar la Productividad

• Compensación ―Justa‖

• Sensación de reto, determinación e interés en las actividades del trabajo.

• Sentirse apreciado/a y reconocido/a.

• Oportunidades de desarrollo de carrera

¿Qué motiva a los empleados a permanecer?

• Un elemento importante de los sistemas de gestión del talento son los programas de incentivos o recompensas, que fomentan y sostienen una cultura organizativa en la que se reconoce la contribución de las personas a los objetivos predefinidos.

• Estos programas se están convirtiendo en un estándar en las empresas más exitosas y admiradas.

• Las compañías que unen consistentemente la estrategia empresarial con estos programas obtienen un retorno para el accionista cercano al 13%, casi un 40% superior en comparación con otras compañías.

Recompensas

0%

10

20

30

40

50

60

31%

12%

57%

Papel Parcialmente automatizado

Totalmente automatizado e integrado con otros

sistemas

El papel de la tecnología en los Programas de Retención

Assessments en procesos de gestión 52% 13%

Sistema de compensación variable 49% 11%

Sistema de Gestión del Desempeño con impacto en la compensación

46% 20%

Sistema Gestión del Desempeño con soporte tecnológico

27% 19%

Sistema de Gestión de selección con soporte tecnológico

25% 12%

Sistema Online de competencias, habilidades, perfiles y seguimiento

26% 20%

Hoy

% que lo quiere

implantar en 12 meses

Soluciones de Apoyo a la Estrategia de Retención

33%El manager directo es responsable de la información relevante para la retención.

33%Creación de perfiles en el proceso de selección.

35%Los objetivos del empleado, sus preferencias profesionales y planes de carrera los puede seguir RRHH y el manager del empleado online.

38%La información del empleado es gestionada por RRHH pero no revelada a efectos de retención.

53%Los puestos están descritos con detalle.

PorcentajeSeleccionado

Gestión de la Información

Reducción del índice de rotación

Satisfacción del empleado

Benchmark Productividad por empleado

Rotación Total 33%

37%

54%

65%

0 100

Principales indicadores utilizados

Benchmark de Rotación con compañías parecidas

28%

0 20 40 60 80

57%

26%

15%

0

2%

62%

24%

11%

0

2%

1-5

6-10

11-20

21-50

51-75Po

rcen

taje

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do

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nte

rm

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ios

Porcentaje de respuestas con Planes de Retención o sucesión

Plan de Retención Formal

Plan de Sucesión Formal

Resultados para la Empresa:

Retención de Mandos Intermedios

• Empieza por lo fundamental.

– Obtienes lo que seleccionas. Incorpora personas que encajan en tu compañía.

– Mejora tus fuentes, filtros y pruebas iniciales.

– Mejora la selección de directivos y los procesos de acogida.

– Implanta programas de mentoría para las nuevas contrataciones.

• Mide el desempeño. Retener personas de bajo desempeño no es el objetivo. Crea un equipo unido que gane.

• Establece planes para retener el talento que ya tienes.Pregúntate, ¿―Por qué los mejores están con nosotros‖?

– Recuerda que el 57% de participantes estaba preocupado por adquirir talento en los próximos cinco años. Va a ser cada día más difícil, cuida lo que tienes.

• Implanta tecnología para gestionar los procesos de negocio.Los planes de Retención y Sucesión requieren visibilidad de toda la compañía.

Recomendaciones fruto del estudio

Cultura de Reconocimiento

• Perspectiva sobre temas profesionales y personales del empleado.

• Reconocimiento Público o Privado de los logros del empleado.

• Programas de recompensas o bonus.

Mejorar la Gestión de Personas• Alinear los objetivos de la persona con los de la compañía.

• Proporcionar formación y coaching.

• Mejorar la movilidad interna y oportunidades de desarrollo.

• Mejorar los beneficios.

Mejorar la Gestión de la Selección

• Mejorar fuentes y criterios de selección.

• Mejorar el “Proceso de Acogida”

• Implantar Programas de Mentoring.

Retention Life-cycle

Wheel

El principio más profundo de la naturaleza humana es la necesidad de ser apreciado.

— William James, psicólogo y filósofo.

Nuestro Objetivo

Ofrecer a las organizaciones soluciones prácticas, ágiles y precisas que apoyen de forma eficiente los procesos de gestión de personas y permitan:

• Identificar, retener y desarrollar el talento.

• Determinar qué características originan un Alto Desempeño en cada puesto.

• Crear un sistema de competencias operativo y dinámico.

• Maximizar el desempeño de cada persona.

• Determinar los posibles planes de carrera de cada persona.

• Proporcionar información a la dirección para la toma de decisiones.

• Proporcionar información a cada manager para mejorar el desempeño de las personas que dirige.

• Analizar el potencial de las personas para ocupar los puestos de la organización.

• Incorporar a la organización las personas adecuadas en los puestos adecuados, buscando siempre la máxima aportación de valor.

• Obtener un retorno de la inversión por hacer bien las cosas.

C

O

N

T

R

I

B

U

C

I

O

N

CRECIMIENTO/TIEMPO

El reto de la gestión de personas

¿Qué hace falta para conseguir la máxima eficiencia de las personas?

Seleccionar las Personas Adecuadas

Formación

Experiencia

Referencias

Motivación, Valores

Adecuación al Puesto

Hacer a los Managers Más Efectivos

Técnicas de Gestión del Desempeño

Mejorar Capacidades de Comunicación

Desarrollar Competenciasde Liderazgo

Acelerar laProductividad

Retener Alto Desempeño

Formación

Coaching

Compromiso

Competencia

Solución de gestión de personas orientada al Alto Desempeño

Nuestro modelo

Información crítica para la toma de decisiones

1. ¿Podrá la persona hacer el trabajo? Analizaremos si la persona tiene las capacidades para aprender lo que el puesto le demanda en tiempo y forma.

2. ¿Cómo hará el trabajo? Analizaremos si la persona tiene las características de comportamiento que le exigen las responsabilidades que debe afrontar.

3. ¿Le gustará hacer el trabajo? Analizaremos si la persona tiene los intereses que el puesto requiere.

Las personas son como los Icebergs: Lo que no percibimos de ellas es más significativo que lo que podemos ver.

10% de la Persona IntegralFormación, Experiencia, Referencias, Apariencia FísicaEsta información es buena pero limitada

El otro 90%Estilo de Pensamiento y Razonamiento (Capacidades Cognitivas)Intereses ProfesionalesRasgos de Comportamiento (Actitud)

Información que se requiere para el JOB FIT: “Adecuación Persona-Puesto”

CON ESTA INFORMACIÓN, RESPONDEREMOS CON ÉXITO A ESTAS PREGUNTAS:

La Persona Integral

La importancia de analizar el puesto desde una perspectiva más amplia

La característica más valiosa que posee Profiles es lafunción de ―Job Fit‖. Esto se refiere a la posibilidad deanalizar las cualidades de la persona y contrastarlascon lo requerimientos del puesto necesarios paramostrar un desempeño de éxito.

Cada puesto es distinto para cada empresa, pudiendoexistir diferencias incluso por cuestiones geográficas,de línea de negocio, de estilo de dirección, etc. Lasfunciones, responsabilidades, misión, visión y valoresde cada empresa, afectan a los requisitos que debemosbuscar en las personas.

Metodologías de Análisis del

Puesto

Flexibilidad: Capacidad para adaptarse y trabajar

eficazmente en distintas y variadas situaciones y con

personas y grupos diversos. Entender y valorar puntos de

vista encontrados, adaptando el propio enfoque a la medida

que la situación requiera y cambiar o aceptar sin problemas

los cambios de la empresa o las responsabilidades del puesto.

Conductas Criterio Positivas:

Comprende nuevos escenarios de actuación

Sabe cómo debe actuar en el contexto de los ejercicios

Comprende el punto de vista del colaborador y sabe cambiar de

objetivos

Cambia de táctica cuando es necesario

Acepta, en la dinámica, las posturas de otros y sabe hacerlas

compatibles con las suyas

Sabe ceder en la negociación

Observación: Las conductas Criterio Negativas se darían

cuando una persona muestre puntuaciones en los factores

por debajo de los rangos establecidos como deseados para

medir las conductas criterio positivas.

Estilos de Pensamiento:

-Índice de Aprendizaje: Rango de 6-8

Intereses Profesionales:

-Emprendedor: Rango de 6-10

Rasgos del Comportamiento:

- Nivel de Energía: Rango de 6-8

- Actitud: Rango de 4-7

- Sociabilidad: Rango de 5-8

- Condescendencia: Rango de 4-6

Análisis Funcional: cuestionario.Análisis Competencial: matriz de correlación.Estudio Concurrente: características críticas de A.D

Identificación

de Talento

Definición de Objetivos

Competencias y/o Valores

Envío de Evaluacione

s Electrónicas

Realización de la

Evaluación

Informes Automáticos

Planes de Acción

Gestión de la Formación

E-learning

Tutorías

Seguimiento evolutivo

Retroalimentación a Evaluados

Selección

Desarrollo

Esquema Funcional de nuestro modelo

Integración Funcional de la Información

¿Cómo trabajamos?

1. En primer lugar procedemos al análisis de los puestos objetivo. Para determinar quecaracterísticas son necesarias para tener éxito en cada puesto utilizamos unametodología propia que incluye un cuestionario de análisis del puesto y requiere lainvolucración de personas que conozcan perfectamente las funciones,responsabilidades y tareas del puesto, así como los valores de la empresa.

2. Posteriormente (si se puede), realizamos un estudio concurrente con 3-5 personas deAlto Desempeño ocupantes de cada puesto. Este análisis nos permite identificar losfactores comunes que hacen que las personas tengan un Alto Desempeño en cadapuesto concreto de la empresa. Al mismo tiempo, retroalimentamos las descripcionesde puesto y el modelo de competencias con información crítica para la toma dedecisiones. Podemos medir las competencias establecidas en la empresa odeterminar las necesarias con esta información.

3. La información obtenida en los puntos anteriores, nos permite tener el Perfil Objetivocon el cual contrastar a los candidatos internos y externos. Obteniendo su adecuaciónal puesto, fortalezas y áreas de mejora.

¿Qué producto de análisis utilizamos?

Su exclusiva metodología ―Job Match‖ permite mejorar los resultados en la selección y en la promoción, impactando positivamente en la productividad, el clima laboral y la imagen de la empresa.

Es la herramienta de assessment online más completa y efectiva del mercado.

Profile XT mide rápida y acertadamente los requisitos asociados a las funciones a desempeñar.

1. Estilo de Pensamiento: Índice de aprendizaje, capacidad verbal y numérica, razonamiento verbal y numérico.

2. Rasgos de Comportamiento: Energía, Liderazgo, Sociabilidad, Manejabilidad, Independencia, Determinación, Objetividad, Actitud, Condescendencia.

3. Intereses Profesionales: Emprendedor, Servicio a Personas, Financiero/Admon., Técnico, Creativo y Mecánico.

Permite analizar la adecuación de la persona con cualquier puesto, asegurando la correcta toma de decisiones.

Proporciona información objetiva, científica y predictiva para apoyar todos los procesos de gestión de personas de manera integral.

Selección de Talento Desarrollo de Talento

¿Tiene esta persona las capacidades, comportamientos e intereses requeridos que han

demostrado las personas de alto desempeño en este

puesto?

¡La empresa necesita identificar estas características!

¿Que características identificadas como críticas

necesita desarrollar la persona?

Cuando ayudamos a una persona en su desarrollo, sus necesidades deben alinearse con las de la organización.

Criterios de Assessment

Entendiendo el concepto de Job Fit – ProfileXT™

Candidatos

Los candidatos se contrastan contra perfiles de Alto

Desempeño

Los mejores candidatos

quedan finalistas

Los candidatos que no se adecuan salen del

proceso

¿Qué podemos hacer con la información proporcionada?

1. Selección y Promociones: el sistema nos proporciona de forma automática informes para tomar las decisiones en los procesos de selección y promociones, con información crítica.

• Informe de ranking de candidaturas: nos ordena a los posibles candidatos al puesto según su compatibilidad.

• Informes Gráficos: nos permiten analizar a simple vista el nivel de adecuación de cada persona al puesto.

• Informe para Entrevista: nos permite conocer en profundidad a la persona e indagar en aquellos aspectos que pueden limitar la eficiencia de la persona.

2. Formación y Desarrollo: en base a la información obtenida en el análisis de la adecuación de cada persona al puesto que queramos, el sistema genera un Informe para el Desarrollo con el que podremos gestionar la formación y dirigir a la persona en aquellos aspectos que limitan su eficiencia, pudiendo producir insatisfacción, conflicto, estrés, baja productividad, etc. Lo podrá utilizar tanto Recursos Humanos como el Jefe directo de la Persona.

3. Planificación de Carreras o Reorganización de la empresa: si queremos dirigir la carrera de cada persona o reorganizar nuestra empresa, podremos a analizar la adecuación de cada persona con los posibles puestos de destino para poner siempre a cada persona en el puesto donde pueda aportar el máximo.

4. Análisis de Potencial: podemos estudiar el potencial de las personas que queramos para ocupar cualquier puesto de nuestra organización.

Las soluciones de Profiles

POOL DE TALENTO

más allá de la evaluación y el desarrollo€¦ · • costes de la rotación —reclutamiento,...

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