n menadžmenta i organizacije usmerenih na obezbeđenje...
TRANSCRIPT
Menadžment ljudskih resursa
Niz međupovezanih aktivnosti i zadataka menadžmenta i organizacije usmerenih na obezbeđenje adekvatnog broja i strukture
zaposlenih, njihov razvoj, nagrađivanje i motivisanje, usklađivanje, prilagođavanje i pružanje podrške zaposlenim u ostvarivanju aktuelnih, razvojnih i
strategijskih ciljeva organizacije.
Human Resource Management uključuje sve upravljačke
(menadžment) odluke i postupke, koji direktno utiču na
ljude, ljudske resurse, koji rade za organizaciju.
Fisher/Schoenfeldt/Shaw
Menadžment ljudskih resursa
• Naučna disciplina
• Organizaciona upravljačka funkcija i praksa
• Odnos prema ljudskom faktoru (poslovna filozofija)
Karaketristike menadžmenta ljudskih resursa kao naučne discipline
• Interdisciplinarna
• Humanistička
• Društvena
• Primenjena
Pojam “ljudski resursi”
• Označava potencijal, mogućnost, izvor organizacionih snaga.
• Odnosi se na ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koje čine znanja, sposobnosti, veštine, kreativnost, motivacija i radna energija potrebna za ostvarivanje organizacionih ciljeva.
• Ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna energija koja može da se razvije u funkciji ostvarivanja organizacionih ciljeva.
• Zadatak menadžera je da otkrije i razvije ljudske potencijale u organizaciji i dovede ih u funkciju ostvarivanja organizacionih ciljeva.
Specifičnost ljudskih resursa
• Pokreću sve ostale resurse
• Sinergijski efekat
• Faktori ponašanja i motivacije
• Kreativnost
• Jedinstvenost
• Dugoročno dejstvo
• Višestruke implikacije
• Sposobnost samoobnavljanja i razvoja
• Povezanost sa svim poslovnim funkcijama
• Ekonomski značaj
Menadžment ljudskih resursa i kadrovska funkcija
Kadrovska funkcija Menadžment ljudskih
resursa
Funkcionalni nivo Menadžment nivo
Fokus na organizacionu strukturu i
sisteme
Fokus na fleksibilnost
Administrativni karakter Razvojni i dinamički karakter
Usmerenje na sadašnjost –
stvaranje reda
Usmerenje na budućnost – razvoj
potencijala
Fokus pažnje u savremenim organizacijama
• Individualna odgovornost i uvažavanje ličnosti
• Decentralizacija i participacija
• Fleksibilnost
• Kreativnost i inovativnost
• Kvalitet
• Znanje
Obezbeđivanje
ljudskih resursa
- Regrutovanje
- Selekcija
Organizaciono-planski
zadaci
-Strategijsko planiranje
lj.r.
-Analiza i dizajniranje
posla
Razvoj
-Razvoj
-Obrazovanje i obuka
-Upravljanje karijerom
-Ocena performansi
Održavanje,
motivisanje i odnosi sa
zaposlenim
-Zarade i beneficije
-Radni odnosi
-Zdravlje i
bezbednost
Procesi i zadaci menadžmenta ljudskih resursa
Organizacioni ciljevi i strategije
Individualne potrebe
Mičigenska i Hardvardska škola
Generički procesi:
• Selekcija
• Razvoj
• Ocenjivanje, vrednovanje
• Nagrađivanje
Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa kao naučne discipline
Utvrđivanje zakonomernosti ljudskog ponašanja na radu i stvaranje osnovnih naučnih pretpostavki, načela, metoda i postupaka uspešnog integrisanja i razvijanja ljudskih potencijala za ostvarivanje organizacionih i individualnih ciljeva.
Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa
1. Poslovni (ekonomski)
• Produktivnost
• Kompetitivnost
• Konkurentnost
• Fleksibilnost organizacije
2. Individualni i socijalni
• Zadovoljavanje potreba zaposlenih
• Poboljšanje socio-ekonomskog položaja
• Prihvatljivi radni uslovi i kvalitet života
• Razvoj i održavanje individualnih potencijala
• Povoljna radna klima i međuljudski odnosi
• Održavanje zdarvlja i bezbednosti na radu
Uticaj menadžmenta ljudskih resursa na uspešnost organizacije
• Dugoročna i strateška orijentacija
• Razvojni i dinamički karakter
• Individualni pristup – povezivanje individualnih i organizacionih ciljeva (identifikacija)
• Motivacioni aspekti – utemeljenje na ljudskim potrebama
• Međupovezanost procesa
Značaj i aktuelnost
• Izučava se na sve većem broju fakulteta
• Povećan obim literature iz ove oblasti
• Sve više seminara i kurseva za rukovodioce
• Razvoj profesije i tražnja stručnjaka
• Povećan broj agencija i konsultantskih firmi
• Zarade stručnjaka iz ove oblasti su sve veće
• Sve više specijalista za ovu oblast u top-menadžmentu
Faktori razvoja menadžmenta ljudskih resursa
• Procesi otvaranja, globalizacija i integracija
• Naučno-tehnološki razvoj
• Značaj znanja, sposobnosti učenja i samorazvoja
• Fokus se prebacuje sa fizičke na intelektualnu energiju
• Naftna kriza, ograničenost prirodnih resursa
• Razvoj teorijske misli o upravljanju
• Japanska privredna ekspanzija
• Promena vrednosti i životnog stila
• Demografske promene i ravnopravnost žena
Savremeni pristup upravljanju ljudskim resursima
Menadžment perspektiva: posmatranje ljudskih resursa iz generalne - menadžment perspektive, a ne iz perspektive funkcionalne oblasti i uključivanje odgovornosti za ljudske resurse u odgovornost menadžmenta na svim nivoima.
Strategijski značaj: Povezivanje aktivnosti na obezbeđenju i razvoju sa strategijskim odlukama u preduzeću, interna i eksterna integracija u preduzetničke aktivnosti.
Međuzavisnost i povezanost aktivnosti i procesa: Sistematska povezanost, odnosno integracija ranije odvojeno posmatranih aktivnosti na obezbeđenju i razvoju ljudskih resursa, kao i svih procesa u funkciji organizacione uspešnosti.
Individualni pristup: Svaki pojedinac se posmatra kao individua i ličnost, a ujedno i kao član tima
Menadžment ljudskih resursa u teorijskoj misli o upravljanju
Naučno upravljanje
•Selekcija
•Studija vremena i pokreta
•Usmeravanje napora
•Minimum osoblja
•Osobine menadžera
•Relacija plata-učinak
•Klima protiv sindiklanog udruživanja
Pokret za ljudske odnose
•Značaj ljudi
•Konsultativni menadžment
•Radni uslovi
•Motivacija iznad plate
•Grupa i timski rad
•Neformalna organizacija
Strategijski menadžment
•Dugoročno razmišljanje
•Misije i ciljevi
•Vrednosti
•Planiranje
•Resursni menadžment
•Proaktivno, fokusirano usmerenje
Japanski menadžment
•Predanost, posvećenost
•Razvoj
•Organizaciona kultura
•Kvalitet
•Just-in-time resourcing
•Fleksibilnost centar- periferija
•Kontinuirano poboljšanje
TVRDI - MEKI
Modeli tržišne privrede i menadžment ljudskih resursa
Naglasak Slobodno tržište Socijalno tržište Japanski model
Okruženje Pristup “Lassez-faire”
ili “dalje ruke” kada je
u pitanju vlada.
Individualistička
kultura
Bliska saradnja vlade
i industrijskih sektora.
Socijalno odgovorna
kultura
Strategijska veza
između vlade i
industrijskih sektora.
Kolektivistička kultura
Organizacija Odozgo prema dole.
Ugovorna moć
Saradnja nosilaca
uloga.
Zakonski okviri.
Važnost svih nosilaca
uloga.
Poverenje i
odgovornost.
Odlučivanje Skoncentrisano u
vrhu.
Konsultativno Konsenzus
HRM Finansijski efekti.
Retorički HRM.
Inženjering.
Partnerstvo,
saradnja.
Kvalitet i usluga.
Lojalnost.
Zakonski okvir
• Regulativa radnih odnosa, radni vek, radno vreme.
• Podsticajne mere – zapošljavanje, stranci, područja pod kontrolom.
• Socijalni partneri.
Uticaj kulture
• Osnovne pretpostavke i vrednosti čine okvir za regulaciju odnosa poslodavaca i zaposlenih
• Spremnost na prihvatanje promena, razvoj i učenje
• Izbor strukture, stretegije, načina motivisanja, kontrolu i komunikaciju
• Stil rukovođenja i predstava o čoveku
• Hijerarhija potreba
• Forme radnog odnosa i radnog vremena
• Način napredovanja
• Stepen normiranja
Strategijski menadžment ljudskih resursa
• Dugoročni i integrativni pristup ljudskim resursima, usmeren na potencijale i okruženje, snage i slabosti, kao i šanse i rizike.
• Skup odluka i aktivnosti koje imaju
za cilj osmišljeno razvijanje ljudskih potencijala radi obezbeđivanja konkurentske prednosti organizacije i strategijskih ciljeva poslovanja kao odgovor na izazove okruženja.
Ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa
• Povezivanje i uključivanje ljudske dimenzije u strategijsko planiranje
• Jačanje organizacionih sposobnosti i konkurentskih prednosti
• Pravovremeno sagledavanje prednosti i nedostataka sopstvenog “poola” ljudskih potencijala i povezivanje sa šansama i pretnjama u okruženju.
• Procena spososbnosti i snaga ljudskih potencijala u odnosu na konkurente i njihov pravovremeni razvoj.
• Održavanje mobilnosti, fleksibilnosti i vitalnosti ljudskih potencijala kao osnove organizacionih sposobnosti.
Strategijsko planiranje
• Vizija
• Misija ili izjava o zadatku
• Analiza faktora organizacionog okruženja
• Analiza unutrašnjih snaga i slabosti
• Dugoročni i kratkoročni ciljevi
• Formulisanje strategije (faktori znanja, volje, vrednosti i obima)
Ključni faktori strategijskog upravljanja ljudskim resursima
Faktor volje - obezbediti da zaposleni prihvate ciljeve organizacije;
Faktor znanja - blagovremeno prilagođavanje postojećih znanja u organizaciji potrebama realizacije strategija i ciljeva;
Faktor vrednosti - vrednosne orijentacije koje omogućavaju prihvatanje i efikasniju realizaciju ciljeva;
Faktor obima - potreba usklađivanja broja zaposlenih sa strategijskim planovima.
Portfolio matrica i strategija ljudskih resursa
ZVEZDE (Star)
-Dinamičan i inovativan menadžer
-Formalizovane strukture uz
fleksibilnost
-Podsticanje kreativnih i inovativnih
sposobnosti
-Praćenje pojedinačne radne
uspešnosti
-Tržišno konkurentno nagrađivanje
UPITNICI (Question mark)
-Menadžer-preduzetnik,
spreman na rizike i brze
promene
-Fleksibilnost i univerzalnost
-Visok stepen entuzijazma i
motivacije
-Primat selekciji:”gotovi ljudi”
KRAVE MUZARE (Cash cow)
-Menadžer – iskusan rutiner
-Formalizovane strukture
-Standardizacija i jaka HRM
struktura
-Fokus na nagrađivanje i ocenjivanje
PSI (Dog)
-Tvrdi i odlučni menadžeri,
spremni na rezove
-Restriktivne mere
-Fokus na motivaciju
-Administrativni HRM
Relativno tržišno učešće
Rast
tržišta
Tipovi organizacione stretegije
Globalna (grand)
strategija sa sledećim
opcijama: Stabilnost, rast
i smanjenje troškova
Adaptibilna strategija
(prilagođavanja): proaktivna,
defanzivna i analitička
Konkurentska
(kompetitivna) strategija:
diferenciranje, vođstvo u
troškovima i fokusiranje
Strategijska uloga menadžmenta ljudskih resursa
• Partnerstvo s menadžmentom u implementaciji strategije i vođenju preduzeća
• Ekspertnost za organizaciju i upravljanje
• Balans interesa zaposlenih i interesa organizacije (poverenje)
• Vođenje promena
Planiranje ljudskih resursa
» Planiranje je aktivnost predviđanja, koja ima za cilj da neizvesnost pretvori u izvesnost.
» Priprema za budućnost i smanjivanje mogućnosti pogrešnog donošenja odluka na osnovu povećanog znanja o budućim događajima.
• Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmerena aktivnost predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije, vrednosti i ponašanja potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva, kao i postupaka i aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koji treba da obezbede potrebno i željeno stanje.
Ciljevi planiranja ljudskih resursa
• Osnovni cilj planiranja ljudskih resursa je blagovremeno obezbeđenje neophodnih ljudskih potencijala za buduće poslovne aktivnosti organizacije.
• Povezivanje strategije i poslovnih planova organizacije sa aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
• Omogućavanje organizaciji konkurentske prednosti blagovremenim stvaranjem pula ljudskih potencijala.
• Sagledavanje unutrašnjih snaga i slabosti i povezivanje sa spoljašnjim šansama i pretnjama.
Kompleks integralnih planskih
aktivnosti
obim zaposlenih (kvantitativni planovi);
struktura zaposlenih (formalna kvalifikaciona
struktura);
razvoj ljudskih resursa (planiranje obuke i
obrazovanja, karijere i sl.)
zapošljavanje novih radnika (plan pribavljanja
potrebnih ljudskih resursa za buduću aktivnost
organizacije);
moguće reduciranje broja zaposlenih;
razvoj sistema, instrumenata i metoda promene
ponašanja i vrednosti u organizaciji.
Proces planiranja
• Prikupljanje informacija o internom i eksternom okruženju
• Analiza ponude
• Projekcija potreba za ljudskim resursima
• Usklađivanje potreba i ponude
• Planiranje i programiranje aktivnosti u cilju zadovoljavanja potreba
• Vrednovanje efikasnosti i rezultata celog procesa.
Projekcija potreba
Pristupi:
• polazeći od postojećeg stanja (progresivno planiranje) i
• polazeći od projektovanog budućeg stanja (na nultoj osnovi).
Kontekstni faktori planiranja ljudskih resursa:
• Interni - planovi poslovanja, tehnologija, strategija,
fluktuacija zaposlenih i sl.
• Eksterni - socijalno okruženje, pravni okvir, tržište
rada, obrazovna politika, i sl.
Kvantitativne metode
Koriste statističke i matematičke pokazatelje. Imaju sledeće osnovne karakteristike:
• Povezanost prošlih i sadašnjih pokazatelja poslovanja i zaposlenosti sa budućim očekivanjima;
• Primena ovih metoda zavisi od odgovarajućeg nivoa statističkih znanja;
• Pouzdanost predviđanja zavisi od stepena povezanosti i verovatnoće da će se trendovi iz prošlosti zadržati i u budućnosti;
• U primeni ovih metoda često je neophodno uključiti veliki broj varijabli;
• Njihova primena zahteva evidentiranje i praćenje određene pojave u dužem vremenskom periodu.
Kvantitativne metode planiranja 1. Ekstrapolacija trenda - projektovanje prošlih tendencija u
budućnost
2. Indekno-korelacioni metod - uključuje veći broj međuzavisnih
varijabli.
4. Metod modela (uzorka) - poređenje strukture zaposlenih
srodnih preduzeća sličnog tehnološkog nivoa
5. Normativni metod polazi od normi rada prema vremenu i
količini.
6. Indeksni metod - odnos između planiranog obima proizvodnje i
produktivnosti radnika
7. Tranzicijska matrica (Markovljev model) – praćenje trendova u
ponudi radne snage unutar organizacije.
Kvalitativne metode
• Delfi metod - sistematsko prikupljanje mišljenja
stručnjaka izvan organizacije;
• Metod nominalne grupe – stručnjaci iz organizacije,
kontakt, konsenzus;
• Metod simulacije – predstavljanje (simuliranje)
mogućeg budućeg stanja i predviđanje sleda događaja.
• Metod scenarija – opis budućih mogućih događaja ,
izbor i vrednovanje alternativa.
Vrednovanje rezultata procesa planiranja
• Stvarni nivo zaposlenosti u odnosu na predviđanje potrebnog osoblja, • Stvarni nivo produktivnosti u odnosu na predviđeni nivo, • Stvarni nivo fluktuacije, • Implementirani akcioni programi u odnosu na planirane. • Stvarni rezultati akcionih planova koji su implementirani u odnosu na
očekivane rezultate (npr. smanjenje fluktuacije, manja stopa otkaza, poboljšana zamena osoblja),
• Troškovi zapošljavanja i troškovi akcionih programa u odnosu na
predviđeni budžet za te svrhe, • Odnos koristi akcionog programa prema troškovima istog.
Oblikovanje i analiza posla
Organizaciona struktura: formalna konfiguracija ljudi i
grupa međusobno povezanih u pogledu podele radnih
zadataka, obaveza i autoriteta u okviru organizacije.
Principi.
• Hijerarhija autoriteta
• Podela rada
• Raspon kontrole
• Odnos linijskih i štapskih pozicija
• Centralizacija - decentralizacija
Oblikovanje posla
Proces odlučivanja o načinu na koji
će se posao obavljati.
Dinamična aktivnost dizajniranja
radnog mesta.
Okvir za radnu ulogu pojedinca u organizaciji.
• Po širini (podela rada, operacije)
• Po dubini (proces)
Pristupi oblikovanju posla
• Mehanicistički – identifikovanje najjednostavnijeg načina organizacije rada, kojom se maksimizira učinak. Što jednostavniji, specijalizovani i ponavljajući poslovi.
• Biološki ili ergonomski - minimiziranje fizičkog napora radnika prilgođavanjem oblika i funkcije sredstava rada čovekovom telu i njegovim funkcijama.
• Percepcijski – usklađivanje zahteva posla sa ljudskim sposobnostima (prosečan radnik). Fokus na zahteve za obradu informacija, merenja, razumevanja, pamćenje, stres i sl.
• Motivacioni – uticaj na motivaciju zaposlenih. Motivacioni elementi posla: raznolikost, identitet (celovitost), značaj (veza sa ciljevima), autonomija i povratna informacija.
Analiza posla
Stručni postupak kojim se obezbeđuju informacije o poslu, radnom ponašanju i pretpostavkama za uspešno obavljanje posla.
Konačan rezultat: sadržaj (opis posla) i profil zahteva.
Priprema analize posla
• Koje informacije o poslu treba prikupiti (sadržaj)?
• Koji su izvori informacija o poslu (izvor)?
• Na koji način će se prikupljati potrebne informacije (metod)?
Sadržaj informacija o poslu
• Identifikacija posla (naziv, lokacija, organizaciona pripadnost)
• Sadržaj posla
• Organizacioni odnosi i položaj
• Odnosi sa drugim poslovima
• Zadaci, dužnosti, odgovornosti
• Sredstva, oprema, materijal
• Uslovi rada
• Standardi uspešnosti
• Potrebna znanja i osobine izvršioca
Mc Cromic: Kategorija posla
• Informacioni input
• Mentalni procesi
• Sredstva rada
• Relacije
• Radna situacija i sadržaj posla
• Ostale karakteristike posla
Izvor informacija o poslu
• Izvršioci posla
• Neposredni rukovodioci
• Razni priručnici i uputstva (dokumentacija)
• Ostali izvori
Analiza posla - metode
• Neposredno posmatranje
• Intervju
• Upitnik - anketa
• Incidentne situacije
Intervju za analizu posla
• Sadržaj posla – raznolikost poslova
• Svrha posla – veza sa organizacionim ciljevima
• Značaj posla – uticaj na ukupno poslovanje organizacije
• Odgovornost
• Sloboda odlučivanja i nivo kontrole
• Potreba za rešavanjem problema
• Očekivani rezultati, standardi radne uspešnosti
• Potrebna stručna znanja i sposobnosti
Profil zahteva
Veza između radnog mesta i radnika.
Govori koja znanja, sposobnosti i osobine ličnosti treba da ima radnik da bi uspešno mogao da obavi poslove u okviru radnog mesta.
Profil zahteva
Profil zahteva
Profesionalni zahtevi: -Stručna znanja i veštine
-Dodatna znanja i veštine
Psihološki profil: -Intelektualne sposobnosti
-Osobine ličnosti
-Motivacija i interesi
Fizički i zdravstveni
zahtevi:
-Izgled, građa
-Zdravstvene pretpostavke
Rodžerov plan u 7 tačaka
1. Fizičke karakteristike
2. Znanje i obrazovanje
3. Opšta inteligencija
4. Specifične sposobnosti
5. Interesi
6. Ličnost
7. Lične okolnosti
Analiza posla zasnovana na kompetencijama
• Identifikovanje ličnih karakteristika zaposlenih koje omogućavaju postizanje radnih rezultata i mogu da se provere.
• Fokus na znanja, veštine i način rada koji omogućava uspešnost, za razliku od tradicionalne analize posla čiji je fokus dužnosti i odgovornosti.