Gender policy:

Where are all those woman?

Natasa Novakovic

Savjetnica glavnog direktora HUP-a za tržište rada i razvoj ljudskih potencijalaSuradnica udruge U4HR

Gdje su sve te žene?

Istraživanje o zastupljenosti žena

• Odnosi se na zastupljenost žena na upravljačkim funkcijamatrgovačkih društava u RH

• Obuhvaćeno 1000 najvećih trgovačkih društava prema kriterijuprihoda iz GFI za 2014. godinu

• Istraživanje rađeno s 01.11.2015. godine

Zastupljenost žena u upravama

Muškarci 78% Žene 22%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Zastupljenost žena u nadzornim odborima

Muškarci 74% Žene 26%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Zastupljenost žena u NO listanih društava

Muškarci 80.6% Žene 19.4%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Zastupljenost žena u NO društava u državnom vlasništvu

Muškarci 73,4% Žene 26,6%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Nema kvalitetnih i stručnih žena?

Neke činjenice o ženama u odborima u EU

• Istraživanja pokazuju da firme sa većim udjelom žena u topmanagementu (upravama i NO) imaju bolje organizacijske i financijskerezultate

• Firme sa većom spolnom raznovrsnošću ostvarile su 17% veći rast cijenadionica od 2005. do 2007.

• Uprava i NO koji su spolno balansirani vode više računa o kontroli rizikaposlovanja

• Istraživanja su pokazala da veći broj žena u upravama i NO rezultiraboljim upravljanjem i etičkim standardima

• Za Hrvatsku takvih istraživanja (još) nema

Direktiva EU - pozadinski ciljevi

Glavni cilj Direktive je značajno povećanje broja žena u korporativnimodborima diljem EU:

• postavljanjem minimalne kvote od 40% prisutnosti podzastupljenogspola među neizvršnim direktorima društava koja kotiraju na burzama;

• prethodnim postavljanjem jasnih, neutralnih kriterija za selekcijskepostupke za ona društva s nižim udjelom podzastupljenog spola međune-izvršnim direktorima

Ciljevi Direktive - efikasnost

• Ustrajna podzastupljenost žena u odborima izaziva negativneposljedice koje se reflektiraju i u neefikasnosti upravljačkih odluka

• Prevladavanje jednog spola u odborima dovodi do ograničenog,veoma sličnog načina razmišljanja članova i do istih pogleda na stvarijer svi članovi predstavljaju isti sustav vrijednosti i imaju sličnesposobnosti – takvo što dovodi do manje konstruktivne rasprave,nedostataka novih ideja i novih izazova što će se negativnoodraziti na društvo

Direktiva – ekonomski potencijal

• Brojne studije su potvrdile da postoji pozitivna veza između rodnerazličitosti na najvišoj razini upravljanja i financijskog poslovanjadruštva i profitabilnosti

• Ženska podzastupljenost u odborima listanih društava smatra se stogapropuštanjem prilika u smislu postizanja dugoročno održivog rastagospodarstava zemalja članica EU u cjelini

Ciljevi Direktive – stručnost & kvalifikacija

• Imenovanje ne - izvršnih direktora trebalo bi se, pored rodnogelementa, primarno temeljiti na objektivnoj komparativnoj procjenikvalifikacija kandidata u pogledu prikladnosti, stručnosti iprofesionalnog djelovanja

• Ni jedna žena ne bi trebala dobiti posao samo zato što je žena, noistovremeno se niti jednoj ženi ne bi smjelo uskratiti zaposlenje natemelju spola

Mercer izvještaj, siječanj 2016

WHEN WOMEN THRIVE, BUSINESSES THRIVE

• Što je viša pozicija postotak žena smanjujuje – globalno žene čine 33%managera, 26% senior managera te 20 % članica upravnih odbora

• Povećava se fokus kompanija na karijeru žena zbog zakonskih regulativa tejakog pritiska medija – dolazi do nešto većeg zapošljavanja žena na toppozicijama, ali ne i na nižim managerskim pozicijama

• Organizacije moraju uvesti i podržavajuće politke i prakse jer u protivnom seniormanagerice odustaju

• Trenutno zapošljavanje, napredovanje i zadržavanje žena nije dovoljno da bi uslijedećih desetak godina došlo do promjene

Izazovi• Nemogućnost usklađenja privatnog i poslovnog života

• Nesklad između napredovanja i zahtjeva svakodnevice

• Nedostatak žena na pozicijama senior menadžmenta

• Stereotipi o muškim i ženskim ulogama na poslu i obitelji

• Rigidni, nefleksibilni radni aranžmani

• Nedovoljni poticaji za preuzimanje više obiteljskih obaveza među muškarcima.

• Nužnost pravilnije raspodjele tzv. “neplaćenog” rada kod kuće

• Nemogućnost zadržavanja talenata

• Kazna majčinstva/ Bonus očinstva

Generation

Perc

ent

age o

f re

spond

ent

s

1 1 2

3441

48

4134

25

20 19 19

4 4 7

Which of t he following fact ors would drive your decision t o accept one

job/posit ion over anot her?*

Ot her Personal fulf illment / work-life balance Personal growt h / advancement Compensat ion benef it s

Corporat e sovereignt y / goodwill

Gen Y, age 19-30 Gen X, age 31-48 Baby Boomers, age 49-66

Source::Kelly Services© Statista 2015

0

100

25

50

75

125

Additional Information:Worldwide; 168,000 Respondents; 8-19 years

Metoda i uzorak – Majčinstvo i karijera u HR

• 1200 ispitanih zaposlenih majki, 82 posto u braku

20 – 25 godina, 0.5%

26 – 30 godina; 6,5%

31 – 35 godina, 26.6%

36 - 40 godina, 30.3%

41 – 50 godina;

30.1%

Više od 50 godina; 6,0%

Koliko godina imate?

Manje od jednegodine, 0.6%

1-3 godine, 1.4%

4-6 godina, 5.1%

7-9 godina, 13.4%

10-12 godina;

20.3%

13-15 godina, 17.7%

16 i višegodina, 41.4%

Radni staž

Srednja škola;

24.9%

Viša stručna

sprema;

11.0%

Visoka

stručna

sprema;

51.9%

MBA; 2.1%

Magisterij;

8.1%Doktorat;

2.0%

Obrazovanje

Povećanje fleksibinosti u organizaciji rada druga je najželjenija promjena nakon povećanja plaće

Zaposlenice, voditeljice

Srednji menadžmentVoditeljiceRukovoditeljice

Odnos ravnoteže između privatnog i poslovnog života

56 % Uprava73% Obrazovanje-doktorat

55% direktoriceKod majki koje najmanje doprinose kućnom budgetu –do 20%

Ravnoteža između poslovnog i privatnog života bi povećala produktivnost rada

Najviše kod zaposlenica, i niži nivoi rukovođenjavoditeljice rukovoditeljice

Fleksibilni radni uvjeti koje preferiraju zaposlene majke

Klizno radno vrijeme

Skraćeno radno vrijeme

Pola radnog vremena

Rad od kuće

Povremeni rad od kuće

Podjela radnog mjesta

Sažeti radni tjedan (40 sati unutar

4 dana)

Ostalo __________

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0%

1

Rukovoditeljice (34%)

Članice Uprave (30%)

Voditeljice (50%)

Rukovoditeljice (52%)

Uloga CEO-a

• Važno je da oni koji vode kompaniju budu aktivni promotori!

• Organizacije koje na top poziciji imaju lidere koji su aktivno uključeniimaju više žena na top pozicijama te zapošljavaju, promoviraju i nastojezadržati žene na pozicijama

• Nije dovoljno da lideri odluče da se promjena mora provesti oni morajuosobno provesti promjene kroz komunikaciju i ponašanje

• U politike rodne jednakosti treba uključiti što više muškaraca

Uloga HR-a

1. Analiza stanja – strategija – uklanjanje prepreka – akcijski plan –praćenje

2. Zapošljavanje i promoviranje - jedan od tri kandidata za visoku pozicijutrebao bi biti ili muškarac ili žena

3. Mentoriranje - Izbalansiran broj muškaraca i žena koji su mentoriodnosno mentorirani, praćenje procesa mentoriranja

4. Edukacije za žene managere - uvođenje posebnih edukacija za žene navodećim pozicijama

5. TargetI - dobrovoljno zadani ciljevi

Što kompanija dobiva?

• Konkurentska prednost

• Bogatija baza talenata

• Veća produktivnost

• Bolji uvid u tržišne potrebe potrošaća

• Poboljšana reputacija – privlačenje najboljih talenata

ERSTE GRUPA

2014. godine Erste grupa uvodi interne dobrovoljne kvote sa ciljem da dosegnu:

• 35% žena u top managementu (upravni odbori i B-1 management) i

• 35% žena u nadzornim odborima do 2019.

Već te iste godine Erste Grupa je povećala:

• Broj žena u top managmentu za 5 % i imala 31% žena u top managementu,

• Broj žena u NO povećala sa 16% početkom 2013. na 25 %

HRVATSKI TELEKOM - DT GRUPA

- 43 % žena na top managerskim pozicijama, dobrovoljne interne kvote

- Međunarodni edukacijski program “Supervisory Board Readiness Program”

- Program je započeo 2014, s ciljem povećanjem broja žena na upravljačkim pozicijama, posebno u nadzornim odborima kompanija unutar DT grupe

- Izabrano 29 žena (2 iz Hrvatske)

- Program DT u suradnji sa ESMT - European School of Management and Technology,

TELE 2 GRUPA

Tele2 Grupa

• 33% članova odbora

• 44% top managementa

• 34% managera

Tele2 Švedska

• 50% top managementa

TELE 2 HRVATSKA

50%

42% 43%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Management team Middle management Overall employees

% of women

COCA COLA

• Coca-Cola HBC Hrvatska - čak 57 % članova upravljačkihtijela su žene, što je posljedica razvijene korporacijske kultureu kojoj je osigurana mogućnost ravnopravnoga stručnogusavršavanja i napredovanja.

• Coca-Colin odbor „Women’s Leadership Council“ dio jeglobalne, strateške inicijative pod nazivom The Global

Women’s Initiative (GWI) s ciljem osmišljavanja i provođenjastrategije koja će ubrzati razvoj karijera, povećanjeodgovornosti te, u konačnici, omogućiti veći broj žena i njihovjači utjecaj na ključnim pozicijama u tvrtki.

Coca Cola – uloga CEO-a• Coca-Colin glavni izvršni direktor Muhtar Kent otvoreno

zagovara jednakost spolova („Ako si muškarac i ako si navrhu, moraš biti feminist i moraš biti ponosan zbog toga“).

• Kada je postao glavni izvršni direktor Coca-Cole 2009. primijetio je snažan kontrast: 70 % potrošača bile su žene, alisu u upravnom odboru tada sjedile samo dvije žene.

• Muhtar Kent je od tada udvostručio broj žena u upravikompanije (od 2 na 4, od ukupno 15). Zapošljavanje žena narukovodeće pozicije naraslo je sa 13 % u 2007. na 28 % u 2014.