new gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang … · 2018. 1. 15. · pengelolahan proses...
TRANSCRIPT
-
GAMBARAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG
RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM KABUPATEN
TANGERANG
Skripsi Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperolah
Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)
OLEH:
KAREN MASLITA
1113104000033
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438H/ 2017
-
ii
-
iii
-
iii
-
v
-
vi
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
SCHOOL OF NURSING
SYARIF HIDAYATULLAH STATE ISLAMIC UNIVERSITY OF
JAKARTA
Undergraduate Thesis, July 2017
Karen Maslita NIM 1113104000033
Description of Nurse’s Performance in the Inpatient Room at RSU
Kabupaten Tangerang
xviii + 66 pages + 6 tables + 2 schemes + 3 attachments
ABSTRACK
Background: Inadequate performance of nurses may be complained by patients
as the recipient of nursing care. This can be a description of the success rate
hospital care, which indirectly describes the ability of nurses in implementing
standards of nursing care. Objective: This study aims to describe the performance of nurses in the nursing ward of Tangerang district general hospital.
Method: This research type is quantitative research with descriptive design.
Sample: The technique of determining samples using probability sampling with
proportionate stratified random sampling with sample of 67 respondents.
Analysis: The data analysis is univariate by using frequency distribution table.
Result: The result of the research shows the performance appraisal based on
behavioral aspect with enough category equal to 79,1%, professional ability
aspect enough category equal to 67,2% and aspect of nursing process with good
category equal to 53,7%, while for nurse performance level executor have been
said enough equal to 53,7%. The conclusions obtained from the study found that
the overall nurses in the nursing ward had a good performance. Suggestion:
From the results of this study it is expected that the hospital can provide policy
regarding the addition of training related aspects of nurse's performance so that
nurses can maintain and improve performance better as to provide quality
nursing service quality.
Keywords: Performance, Behavior, Professional Ability, Nursing Process,
Nurse
References: 47 (1997-2016)
-
vii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi, Juli 2017
Karen Maslita NIM 1113104000033
Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU
Kabupaten Tangerang
xviii + 66 halaman + 6 tabel + 2 bagan + 3 lampiran
ABSTRAK
Latar belakang: Kinerja perawat yang kurang baik dapat dikeluhkan oleh
pasien sebagai penerima asuhan tindakan keperawatan. Hal ini dapat menjadi
gambaran tingkat keberhasilan pelayanan sebuah rumah sakit, yang secara tidak
langsung menggambarkan kemampuan perawat dalam menerapkan standar
asuhan keperawatan. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan
kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang.
Metode: Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Sampel: Teknik penentuan sampel menggunakan probability
sampling dengan proportionate stratified random sampling dengan jumlah besar
sampel 67 responden. Analisis: Analisis data yang dilakukan adalah univariat
dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi. Hasil: Hasil penelitian
menunjukan penilaian kinerja berdasarkan aspek perilaku dengan kategori cukup
sebesar 79,1%, aspek kemampuan professional berkategori cukup sebesar 67,2%
dan aspek proses keperawatan berkategori cukup sebesar 53,7%, sedangkan
untuk tingkat kinerja perawat pelaksana sudah dikatakan cukup sebesar 53,7%.
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ditemukan bahwa secara keseluruhan
perawat pelaksana di ruang rawat inap memiliki kinerja yang cukup baik. Saran:
Dari hasil penelitian ini diharapkan pihak rumah sakit dapat memberikan
kebijakan mengenai penambahan pelatihan terkait aspek – aspek dari kinerja
perawat tersebut agar perawat dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja
menjadi lebih baik lagi sehingga dapat memberikan mutu pelayanan
keperawatan yang berkualitas.
Kata kunci : Kinerja, Perilaku, Kemampuan Professional, Proses
Keperawatan, Perawat
Referensi: 47 (1997-2016)
-
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Karen Maslita
Tempat Tanggal Lahir : Depok, 23 Agustus 1995
Agama : Islam
Status : Belum menikah
Alamat : Jalan Dongkal 02/03 nomor 167 Sukatani
Tapos Depok Jawa Barat
Telepon : 085711733995
E-Mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1. TK Edelweis : 2000 - 2001
2. SDN SINDANGKARSA 1 : 2001 - 2007
3. SMPN 11 DEPOK : 2007 - 2010
4. SMAN 4 DEPOK : 2010 - 2013
5. S1 Keperawatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : 2013 - 2017
Riwayat Organisasi
1. Tari Tradisional PSIK UIN Jakarta : 2014 - 2017
-
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah
SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia-Nya kepada peneliti,
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Gambaran Kinerja
Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar sarjana
keperawatan (S,Kep), untuk menerapkan dan mengembangkan teori-teori yang
peneliti peroleh selama kuliah. Peneliti menyadari bahwa penyajian skripsi ini jauh
dari sempurna. Oleh sebab itu peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang
bertujuan untuk perbaikan skripsi ini.
Penulis banyak mendapatkan dukungan, bantuan dan motivasi dari berbagai
pihak dalam proses penyelesaian skripsi ini, maka dari itu pada kesempatan ini
penulis bermaksud menyampaikan rasa terimakasih yang setulusnya kepada:
1. Prof. Dr. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Maulina Handayani,S.Kep., MSc selaku Ketua Program Studi Ilmu
Keperawatan (PSIK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Ernawati, S.Kep., Sp. KMB selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Keperawatan (PSIK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
-
x
4. Bapak Karyadi, Ph.d dan Ibu Ns. Uswatun Khasanah, S.Kep., MNS selaku
pembimbing yang telah meluangkan waktu dan mencurakan pikirannya untuk
memberikan bimbingan, petunjuk, dan arahan kepada penulis selama
menyusun skripsi yang telah membimbing dan memberikan motivasi.
5. Bapak Ns. Moh Fuad Almubarok, S.Kep, M.Kep, Sp.Kep,M.B dan Ibu Ratna
Pelawati, S.Kp, M.Biomed selaku penguji skripsi yang telah memberikan
banyak masukan dan arahan mengenai skripsi.
6. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Keperawatan yang telah
mengajarkan dan membimbing peneliti.
7. Orang tua (Bapak Karsito dan Ibu Enok Sutarsih) atas doa, kasih sayang dan
dukungan baik secara material dan spiritual yang telah diberikan kepada
peneliti selama ini. Dan untuk Kakak (Tito Agus Piana), Adik (Noval
Romansyah) dan Dimas Chandra yang telah menyemangati dalam skripsi.
8. Sahabat- sahabat yang telah memberikan bantuan, semangat, pembelajaran,
motivasi dan keceriaan selama proses skripsi ini berjalan hingga selesai.
9. Keluarga besar PSIK UIN Jakarta khususnya angkatan 2013 yang telah
memberikan semangat dan bantuan. PSIK 2012, 2014, 2015, 2016, serta kakak-
kakak PSIK yang lain yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada
peniliti.
-
xi
Peneliti menyadari dalam pembuatan skripsi ini masih banyak kekurangan.
Oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dari berbagai pihak. Semoga skrispsi
ini bermanfaat bagi pembaca dan penyusun khususnya.
Jakarta, Juli 2017
Karen Maslita
-
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. ii
PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... Error! Bookmark not defined.
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iv
LEMBAR PENGESAHAN ..................................... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACK.......................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... viii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xv
DAFTAR TABEL............................................................................................... xvi
DAFTAR SINGKATAN ................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
1. Tujuan Umum ........................................................................................... 6
2. Tujuan Khusus .......................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
E. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 7
A. Kinerja .......................................................................................................... 7
-
xiv
1. Definisi Kinerja ........................................................................................ 7
2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ............................................... 8
3. Penilaian Kinerja Perawat ...................................................................... 10
4. Metode Penilaian Kinerja ....................................................................... 12
B. Penelitian Terkait ....................................................................................... 21
C. Kerangka Teori........................................................................................... 24
BAB III KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI
OPERASIONAL ................................................................................................. 25
A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 25
B. Definisi Operasional................................................................................... 25
BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 29
A. Desain Penelitian ........................................................................................ 29
B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 29
1. Tempat Penelitian ................................................................................... 29
2. Waktu penelititan.................................................................................... 29
C. Populasi dan Sample .................................................................................. 30
1. Populasi .................................................................................................. 30
2. Sampel .................................................................................................... 30
3. Besar Sample .......................................................................................... 31
4. Kriteria Sample ....................................................................................... 33
D. Instrumen Penelitian................................................................................... 34
E. Uji Validitas dan Realibilitas ..................................................................... 35
F. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 36
1. Sumber Data ........................................................................................... 36
2. Prosedur Pengumpulan Data .................................................................. 36
G. Teknik Analisa Data ................................................................................... 37
-
xiv
1. Langkah Analisa Data ............................................................................ 37
2. Analisis Data .......................................................................................... 38
H. Etika Penelitian .......................................................................................... 39
BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 42
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 42
1. Sejarah Perkembangan ........................................................................... 42
2. Visi, Misi, Motto dan Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten Tangerang 43
B. Analisa Univariat ....................................................................................... 45
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan
Terakhir dan Masa Kerja ............................................................................... 45
2. Hasil Uji Normalitas Data ...................................................................... 47
3. Gambaran Kinerja Perawat..................................................................... 48
4. Distribusi Proporsi Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan Karaktersitik
Responden ...................................................................................................... 50
BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................... 53
A. Pembahasan Hasil ...................................................................................... 53
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 53
2. Gambaran Kinerja Perawat Pelaksana.................................................... 58
B. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 62
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 64
A. Kesimpulan ................................................................................................ 64
B. Saran ........................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67
LAMPIRAN ......................................................................................................... 71
-
xv
DAFTAR BAGAN
Bagan 12.1 Kerangka Teori .................................................................................. 24
Bagan 23.1 Kerangka Konsep ............................................................................... 25
file:///D:/KAREN/BISMILLAH/SEMHAS/MAKALAH%20SEMHAS.docx%23_Toc483503784
-
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 13.1 Definisi Operasional ........................................................................... 27
Tabel 24.1 Jumlah Sampel Perruangan ................................................................. 33
Tabel 35.1 Distribusi Frekuensi Responden menurut Jenis Kelamin, Usia,
Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja ................................................ 46
Tabel 45.2 Skor Perhitungan Normalitas Data ..................................................... 47
Tabel 55.3 Skor Perhitungan Statistik Kinerja Perawat dan Komponen Kinerja . 48
Tabel 65.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja dan Komponennya
(Perilaku, Kemampuan Professional, dan Proses Keperawatan) ....... 49
Tabel 75.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan
Terakhir, Masa Kerja dan Kinerja Perawat Pelakasana ..................... 50
-
xvii
DAFTAR SINGKATAN
SAK : Standar Asuhan Keperawatan
SOP : Standar Operasional Prosedur
PPNI : Persatuan Perawat Nasional Indonesia
-
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
Lampiran 2 Kuisioner
Lampiran 3 Hasil Olah SPSS
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan
penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.
Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan, rumah sakit
tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk
mampu berkembang dan bersaing. Dimana sumber daya yang berkualitas
sangat menentukan kinerja dari rumah sakit. Khususnya sumber daya
manusia yang berprofesi sebagai perawat (Anggoronggang, 2014).
Keperawatan sebagai bentuk pelayanan professional berupa
pemenuhan kebutuhan dasar yang diberikan kepada individu yang sehat
maupun sakit yang mengalami gangguan fisik, psikis, dan sosial agar dapat
mencapai derajat kesehatan yang optimal bentuk pemenuhan kebutuhan
dasar dapat berupa meningkatkan kemampuan yang ada pada individu untuk
mencegah, memperbaiki, dan melakukan rehabilitiasi dari suatu keadaan
yang dipersepsikan sakit oleh individu (Nursalam, 2011).
-
2
Perawat adalah tenaga yang paling dominan yang memberikan
pelayanan kepada pasien selama 24 jam secara terus- menerus. Dengan
demikian, perawat adalah tenaga yang paling sering kontak langsung
dengan pasien dan keluarga, sehingga peranannya sangat menentukan mutu
serta citra rumah sakit. Pelayanan keperawatan menentukan nilai suatu
pelayanan kesehatan sehingga perawat adalah salah satu unsur vital dalam
rumah sakit (Artianingsih, 2016).
Peran perawat di rumah sakit khsususnya di instalasi rawat inap
sangat penting. Perawat merupakan peran terbesar pelayanan kesehatan di
rumah sakit dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Akan
tetapi kinerja perawat masih banyak dikeluhkan oleh pasien dan
keluarganya. Hal ini tampak dari banyak masukan dari pasien dan
keluarganya tentang pelayanan rumah sakit terutama perawat (Kusnanto,
2004).
Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari beberapa aspek seperti
dalam memberikan pelayanan kepada pasien yang mengacu pada perilaku,
kemampuan profesional dan proses keperawatan dalam mencapai atau
mempertahankan keadaan biologis, psikologis, social, dan spiritual yang
optimal. Proses keperawatan disini mencakup proses pengkajian,
identifikasi diagnosis keperawatan, penentuan rencana asuhan keperawatan,
intervensi keperawatan, dan evaluasi intervensi keperawatan (Suarli, 2009).
Pengelolahan proses keperawatan akan berhasil jika perawat memiliki
tanggung jawab, pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan
-
kemampuan memimpin orang lain selain pengetahuan dan keterampilan
klinis yang juga harus dikuasainya (Nursalam, 2011).
Menurut Sedarmayanti (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat yang sama yaitu
menurut Mangkunegara (2013), pada dasarnya kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, seseorang yang dibebankan tugas diharapkan mampu
menunjukan suatu performance yang terbaik. Dalam penelitian Budiarto
(2016) kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh factor individu masing-
masing baik motivasi ataupun kepuasan kerjanya dan factor organisasi yaitu
bagaimana budaya organisasi itu sendiri, dimana dari factor tersebut akan
terjadi interaksi yang akan membentuk perilaku, gaya hidup dan etika kerja.
Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang
perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta norma dan
etika, dimana kinerja yang baik memberikan kepuasan pada pengguna jasa
(Mathius, 2013). Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan
kesehatan menjadi hal yang penting untuk dikaji dalam mempertahankan
dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja yang baik adalah
-
4
jembatan dalam jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan
kepada pasien (Langingi, 2015).
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan
merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka
mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja
perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas
pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien baik yang sakit
maupun sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja yang tinggi. Namun
tidak jarang ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan
kesehatan yang dilihat dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat.
Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam
menjalankan pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk
memiliki kemampuan intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan
teknis dan moral. Karakteristik perawat yang selalu menjadi penentu arah
dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat
pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan, nilai
inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi.
Rumah Sakit Umum (RSU) Kabupaten Tangerang, merupakan RSU
milik Pemerintah Daerah Kabupaten Tangerang yang terletak di jalan
Jenderal Ahmad Yani nomor 9 Tangerang. RSU Kabupaten Tangerang
merupakan Rumah Sakit (RS) tipe kelas B pendidikan. RSU kabupaten
Tangerang menerima pelayanan pasien selain dengan pembayaran tunai
yaitu pasien dengan Askes, jaminan perusahaan, jamkesmas, dan jamkesda.
-
Instalasi rawat inap RSU Kabupaten Tangerang memiliki 17 ruang
rawat inap diantaranya ruang Edelweis, Cempaka, Dahlia, Flamboyan
Kenanga, Kemuning Atas, Kemuning Bawah, Mawar, NICU, Anyelir Atas,
Perinatologi Atas, Seruni, SOKA, Thalasemia, Hemodialisa, dan
kemoterapi, dengan kapasitas tempat tidur 440 unit dan jumlah perawat
pelaksana sebanyak 148 orang.
Hasil studi pendahuluan berdasarkan penilaian kinerja perawat
pelaksana pada bulan Desember 2016 di ruang rawat inap RSU Kabupaten
Tangerang didapatkan 81 perawat pelaksana memiliki tingkat kinerja
kurang baik sebanyak 54,7%.
Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
tingkat kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten
Tangerang karena menurut hasil studi pendahuluan dapat disimpulkan
bahwa beberapa perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten
Tangerang masih memiliki tingkat kinerja yang kurang baik.
B. Rumusan Masalah
Kualitas pelayanan keperawatan berkaitan erat dengan kinerja
perawat, sehingga kualitas pelayanan dapat dilihat melalui evaluasi kinerja
perawat. Salah satu metode dalam menilai kinerja perawat yaitu dengan
melihat standar praktek keperawatan. Pada prinsipnya kinerja perawat
diukur dari terlaksananya perilaku, kemampuan professional dan proses
keperawatan yang berfungsi sebagai pedoman dalam pelaksanaan praktek
pelayanan keperawatan.
-
6
Penelitian yang dilakukan oleh Mile (2014) dengan judul
“Gambaran Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Makassar”
didapatkan bahwa 98,4% kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap
RSUD Makassar berkategori cukup. Penelitian terkait gambaran kinerja
perawat pelaksana tersebut hanya mencakup pendokumentasian asuhan
keperawatan dan belum mencakup perilaku dan kemampuan profesional
yang juga merupakan aspek yang dinilai dalam kinerja perawat. Dari latar
belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melihat bagaimana gambaran
kinerja perawat pelaksana yang mencakup aspek perilaku, kemampuan
profesional dan pendokumentasian proses keperawatan di RSU Kabupaten
Tangerang.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui karakteristik responden (usia, jenis kelamin,
pendidikan, dan masa kerja)
b. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang
c. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang melalui tiga
-
komponen yang meliputi aspek perilaku, kemampuan professional
dan proses keperawatan
d. Mengetahui distribusi proporsi kinerja perawat pelaksana
berdasarkan karakteristik responden
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kinerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Kabupaten
Tangerang. Data tersebut dapat dijadikan sebagai bahan ajaran, acuan, dan
pertimbangan untuk dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana yang
lebih optimal dalam melakukan asuhan kepada pasien. Manfaat bagi
institusi keperawatan yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat menamba
wawasan, informasi, dan ilmu pengetahuan tentang kinerja perawat dan
dapat dijadikan bahan referensi untuk pengembangan ilmu keperawatan
terutama dalam bidang manajemen keperawatan untuk mengetahui kinerja
perawat dalam pelayanan di rumah sakit.
E. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswi Program Studi Ilmu
Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syatif
Hidayatullah Jakarta untuk mengetahui gambaran kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang. Subjek yang
akan diteliti adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap.
Metode penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif dengan desain
deskriptif yang menggunakan instrumen form penilaian kinerja perawat
pelaksana.
-
7
-
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika. Kinerja pegawai sangat diperlukan karena
dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu
diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan
secara bersama dan menjadi sebuah acuan (Afandi, 2016).
Menurut Kurniadi (2013), kinerja adalah singkatan dari energy
kerja, dalam bahasa inggris adalah performance. Pengertian kinerja
sendiri adalah hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun
waktu tertentu. Sedangkan menurut Nursalam (2011), kinerja adalah
hasil dari suatu pekerjaan atau prestasi kerja. Pada kenyataannya kinerja
tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga di dalamnya
terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya
yang berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, serta berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak
-
8
hanya menyangkut bagaimana cara melakukan pekerjaan tetapi juga
menyangkut apa yang dikerjakan.
Kinerja dapat juga merupakan hasil suatu proses pelaksanaan kerja
yang telah direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau
karyawan dari suatu institusi (Mangkunegara, 2013). Kinerja
keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukan oleh perawat
pelaksana dalam melaksanakan tugas dalam pemberian asuhan
keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer
(organisasi, klien, perawat itu sendiri) dalam kurun waktu tertentu.
Tanda-tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien
dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi, 2013).
2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, sifat-sifat seseorang meliputi sikap,
sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur,
jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, lama bekerja, latar
belakang budaya dan variabel personel lainnya.
b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengarhui kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan rekan kerja, jenis
latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan social.
-
Menurut Kurniadi (2013), ada tiga hal yang memengaruhi
perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi, dan
psikologis.
a. Faktor Individu
Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja,
termasuk dalam faktor ini adalah yang dibawa sejak lahir dan faktor
yang didapat saat tumbuh kembang. Faktor-faktor bawaan seperti
sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani dan faktor kejiwaan.
Sementara itu, beberapa faktor yang didapat seperti pengetahuan,
etos kerja, keterampilan dan pengamalam kerja. Faktor internal
pegawai inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap
penentuan kinerja pegawai.
b. Faktor psikologis
Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar
motivasi dan persepsi pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini
merupakan peristiwa, situasi atau keadaan di lingkungan luar
institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai.
c. Faktor Organisasi
Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Seperti halnya juga system penghargaan dan suasana kerja
institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan bahwa kinerja
pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor
-
10
organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah strategi,
dukungan sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi.
Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam
memengaruhi suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian
memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian situasi ini sangat
menentukan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, untuk
mencapai sasaran kerja yang diamanatkan (Kurniadi, 2013).
3. Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal,
performance evaluation, performance review dan development.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau
kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena
itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah
disepakati bersama dalam standar kerja (Usman, 2011).
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam
mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa
keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Manajer perawat
dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah
kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta
memberi penghargaan kepada perawat yang. Penilaian prestasi kerja
merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai
prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk pengembangan.
Proses kegiatan penilaian kerja meliputi:
-
a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf
keperawatan, rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya
sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi
berupa hasil
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai
oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan penempatan
standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan
c. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta
bantuan yang diperlukan oleh stafnya
d. Menilai prestasi kerja staf melalui perbandingan antara prestasi yang
dicapai denga standar yang telah ditetapkan
e. Memberikan umpan balik kepada staf atau karyawan yang dniliai
dalam proses pemberian umpan balik ini, atasan dan bawahan perlu
membicarakan cara-cara memperbaiki kelemahan yang telah
diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya
(Nursalam, 2011).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas
dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja
atau karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya (Nawawi, 2008). Sedangkan menurut Marquis
(2004) manfaat dari penilaian kerja yaitu:
a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok
dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi
-
12
kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan
pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada pretasi staf secara perorangan pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya
manusia secara keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan
umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program
pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga
rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cukup untuk
pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaaanya tentang pekerjaannya atau hal lain yang
ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
4. Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu
organisasi untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan.
Metode penilaian tersebut pada umumnya dikelompokan menjadi tiga
macam Nursalam (2011):
a. Result based performance evaluation
-
Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan
berdasarkan pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir (end
result). Sasarannya adalah pegawai mampu meningkatkan
produktivitasnya dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan
organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah management by
objective, dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam
proses mencapai tujuan.
b. Behavior based performance evaluation
Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan
mengukur sarana pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir
(end result). Dalam prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak
mungkin dilakukan secara objektif karena ada beberapa aspek yang
bersifat kualitatif.
c. Judgement based performance evaluation
Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai
berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu: kuantitas kerja,
kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif, dan integritas
pribadi.
Menurut Mangkunegara (2013), model penilaian kinerja yaitu:
a. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri adalah pendekatan yang paling umu
digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu.
Akurasi didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian
sendiri dan penilaian lainnya. Other rating dapat diberikan oleh
-
14
atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri.
Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya
manusia seperti: penilaian kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan,
analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.
Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan
penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan
sebagai bagian dari tugas organisasi. penilaian ini dipengaruhi oleh
sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan sosio
demografi seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian tingkat
kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang
patut diperhatikan.
b. Penilaian atasan
Pada organisasi, personal biasanya dinilai oleh tingkatannya
yang lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh
supervisor atau atasan langsung.
Kepala ruangan menggunakan proses penilaian sebagai cara
untuk mencapai tujuan organisasi. melalui proses komunikasi,
pembinaan dan pengembangan karyawan dijelaskan mengenai
bagaimana gambaran kinerja mereka, apakah sudah sesuai dengan
harapan dan visi organisasi atau belum. Kepala ruangan
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan perawat melalui penilaian
kinerja serta memberikan dukungan dan pengakuan mengenai hasil
yang dicapai. Kepala ruangan juga membantu individu agar lebih
-
memanfaatkan keterampilan agar dapat meningkatkan kinerja
individu tersebut (Huber, 2014).
c. Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja
yang mempunyai otonomi yang tinggi. Dimana wewenang
pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan
oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian
mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan
balik untuk personel yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja
bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujuan untuk
pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.
d. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik
personal. Bila penilaian ini digunakan untuk administrative dan
evaluasi, meneteapkan gaji dan promosi makan penggunakaan
penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian
bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian
kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat
menerima penilaian bawahan sebagai umpan bali atas kemampuan
manajemen mereka.
5. Standar Penilaian Kinerja Perawat
Standar kinerja adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran
dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara
-
16
dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu pekerjaan atau jabatan
(Nawawi, 2008).
Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien
menggunakan beberapa standar praktik keperawatan yang merupakan
pedoman bagi perawat dalam melaksanakan tindakan yaitu (Marquis,
2012):
a. Perilaku
Perilaku merupakan sikap yang secara nyata menunjukan
keadaan dimana adanya penyesuaian reaksi terhadap stimulus
tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang
bersifat emosional terhadap stimulus social. Reaksi ini dapat
ditunjukan dari bagaimana seorang perawat berkomunikasi,
bekerjasama, bersikap jujur, bertanggung jawab, sopan, disiplin
baik dalam kehadiran, pakaian dan aturan rumah sakit, peduli
dalam pemeliharaan fasilitas, loyalitas dan empati terhadap pasien
dan keluarga.
b. Kemampuan Profesional
Kemampuan professional merupakan kemampuan tenaga
perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien sesuai
dengan profesi dan tanggung jawabnya. Kemampuan ini dapat
dinilai dengan melihat bagaimana perawat melaksanakan tugas
yang telah dilimpahkan kepadanya apakah sudah baik, tepat
waktu, teliti dan sesuai dengan prosedur yang ada, memberikan
pelayanan kepada pasien sesuai dengan standar asuhan
-
keperawatan, terampil dalam mempersiapkan alat, pasien dan
lingkungan, cepat dan tanggap, dan bekerja dengan
memperhatikan keselamatan diri.
c. Proses Keperawatan (Nursing Process)
Proses keperawatan adalah suatu pendekatan untuk
pemecahan masalah yang memapukan perawat untuk mengatur
dan memberikan asuhan keperawatan. Proses keperawatan
mengandung elemen berpikir kritis yang memungkinkan
perawat membuat penilaian dan melakukan tindakan
berdasarkan nalar. Tujuan proses keperawatan adalah untuk
mengidentifikasi kebutuhan perawatan kesehatan klien,
menentukan prioritas, menetapkan tujuan dan hasil asuhan yang
diperkirakan, menetapkan dan mengomunikasikan rencana
asuhan keperawatan yang berpusat pada klien, memberikan
intervensi keperawatan yang dirancang untuk memenuhi
kebutuhan klien, dan mengevaluasi keefektifan asuhan
keperawatan dalam mencapai tujuan hasil dan tujuan klien yang
diharapkan (Potter, 2005).
Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik
keperawatan yang membutuhkan pertimbangan yang matang
dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan ini harus
dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan
serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, social, dan spiritual.
Langkah dan tahapan pada proses keperawatan meliputi
-
18
pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi
tindakan keperawatan, dan evaluasi (Asmadi, 2005). Proses
keperawatan menjadi pedoman bagi tenaga keperawatan dalam
menangani masalah pasien. Proses keperawatan ini selain dapat
mengidentifikasi status kesehatan pasien juga ssebagai acuan
dalam proses pembuatan rencana keperawatan dan untuk
memberi intervensi atau tindakan keperawatan yang tepat dan
spesifik untuk pasien.
Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses
keperawatan terdapat beberapa tahapan proses keperawatan
diantaranya pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap
perencanaan, tahap pelaksanaan serta tahap evaluasi Hidayat
(2007). Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI
(2000) yaitu mengacu pada tahapan proses keperawatan yang
meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan,
implementasi, dan evaluasi.
1) Standar I: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien
secara sitematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan
berkesinambungan
-
Kriteria pengkajian keperawatan meliputi:
a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis,
observasi, pemerikasaan fisik, serta pemeriksaan
penunjang
b) Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang
terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain
c) Data fokus yang dikumpulkan untuk mengidentifikasi
i. Status kesehatan klien masa lalu
ii. Status kesehatan klien saat ini
iii. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
iv. Respon terhadap terapi
v. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
vi. Risiko-risiko tinggi masalah
d) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB
(lengkap, akurat, relevan, dan baru)
2) Standar II: Diagnosis Keperawatan
Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan
diagnosis keperawatan. Kriteria proses meliputi:
a) Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data,
identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis
keperawatan
b) Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah (P),
penyebab (E), dan tanda atau gejala (S), atau terdiri atas
masalah dan penyebab (PE)
-
20
c) Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain
untuk memvalidasi diagnosis keperawatan
d) Melakukan pengkajian ulang dan revisi diagnosis
berdasarkan data terbaru
3) Standar III: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk
mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien.
Kriteria proses meliputi:
a) Perencanaan, terdiri atas penetapan prioritas masalah,
tujuan, dan rencana tindakan keperawatan
b) Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana
tindakan keperawatan
c) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi
atau kebutuhan klien
d) Mendokumentasi rencana keperawatan
4) Standar IV: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah
diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria
proses meliputi:
a) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
keperawatan
b) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain
c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi
kesehatan klien
-
d) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga
mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta
membantu klien memodifikasi lingkungan yang
digunakan
e) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan
keperawatan berdasarkan respon klien
5) Standar V: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan
keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data
dasar dan perencanaan. Kriteria proses meliputi:
a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi
secara komprehensif, tepat waktu, dan terus menerus
b) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam
mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan
c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman
sejawat
d) Bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk
memodifikasi rencana asuhan keperawatan
e) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi
perencanaan
B. Penelitian Terkait
1. Kinerja Perawat
a. Mile (2014) melakukan penelitian yang berjudul Gambaran
Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Makassar.
-
22
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif.
Pengambilan data menggunakan kuisioner dan data kinerja rumah
sakit kepada 124 perawat. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
98,4% kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Haji
Makassar berkategori cukup. Penelitian ini berbeda dengan
penelitian yang akan dilakukan peneliti yaitu tempat penelitian,
populasi yang akan dijadikan penelitian yaitu perawat pelaksana di
ruang rawat inap, serta aspek yang akan dinilai yang mencakup
perilaku, kemampuan professional dan pendokumentasian proses
keperawatan.
b. Hartati (2013) melakukan penelitian yang berjudul Description oh
Nurses in Performance at The Instalation of Nursing Care Ward
Lontara RSUP.DR.Wahidin Sudirohusodo. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Pengambilan data
menggunakan kuisioner. Sampel berjumlah 69 perawat yang
bertugas di instalasi rawat inap. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan berada pada
kategori baik dengan nilai rata-rata 85. Penelitian ini juga dikaitkan
dengan faktor dari kinerja seperti motivasi yang dikategorikan baik
sebesar 56,5%, supervise berkategori baik sebesar 53,6%,
pendapatan berkategori baik sebesar 66,7% dan kepemimpinan
berkategori baik sebesar 60,9%. Penelitian ini berbeda dengan
penelitian yang akan dilakukan peneliti yaitu tempat penelitian,
populasi yang akan dijadikan penelitian yaitu perawat pelaksana di
-
ruang rawat inap, serta aspek yang akan dinilai yang mencakup
perilaku, kemampuan professional dan proses keperawatan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Mardiono (2015) melakukan penelitian dengan judul Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam Pelayanan Keperawatan
Di Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan desain cross-
sectional. Pengambilan data menggunakan kuisioner kepada 157
perawat. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan antara faktor
kinerja yaitu umur, pendidikan, motivasi, status perawat, persepsi
imbalan dimana nilai p value 0,000 (< 0,25). Penelitian ini juga berbeda
karena menjelaskan faktor-faktor yang berhubuungan dengan kinerja
perawat.
-
24
C. Kerangka Teori
Sumber: (Pabundu, 2006) dan (Marquis, 2012)
Standar Kinerja
Penilaian Kinerja
Aspek Penilaian Kinerja Perawat:
1. Perilaku
2. Kemampuan Profesional
3. Proses Kperawatan
(Marquis, 2012)
Metode Penilaian
Kinerja
Model Penilaian
Kinerja
Faktor yang mempengaruhi
kinerja:
a. Faktor internal:
⁻ Sikap
⁻ Sifat kepribadian
⁻ Motivasi
⁻ Umur
⁻ Jenis kelamin
⁻ Pendidikan
⁻ Lama bekerja
⁻ Latar belakang budaya
b. Faktor eksternal:
⁻ Peraturan
ketenagakerjaan
⁻ Kebijakan organisasi
⁻ Kepemimpinan
⁻ Pengawasan
⁻ Sistem upah
⁻ Lingkungan social
(Pabundu, 2006)
= Diteliti
= Tidak diteliti
Bagan12.1
Kerangka Teori
-
25
BAB III
KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL
A. Kerangka Konsep
Tahap yang terpenting dalam suatu penelitian adalah menyusun
kerangka konsep untuk memudahkan mengidenifikasi konsep-konsep
sesuai penelitian sehingga dapat dimengerti. Kerangka konsep penelitian
sendiri adalah suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap
konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. (Setiadi, 2007).
Kerangka konsep mengacu kepada tujuan penelitian yaitu gambaran kinerja
perawat pelaksana serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat.
Penelitian ini memiliki satu variabel yaitu gambaran kinerja perawat.
Bagan23.1
Kerangka Konsep
B. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjelasan semua variabel dan
istilah yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional sehingga
Aspek Penilaian Kinerja Perawat
Pelaksana:
1. Perilaku
2. Kemampuan Profesional
3. Proses Keperawatan
-
26
akhirnya mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian
(Setiadi, 2007).
-
Tabel 13.1 Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
1.
a.
b.
c.
2.
Kinerja Perawat
Perilaku
Kemampuan
Profesional
Proses Keperawatan
Usia
Hasil dari suatu pekerjaan atau
prestasi kerja perawat
berdasarkan perilaku,
kemampuan profesional dan
pendokumentasian asuhan
keperawatan yang dinilai oleh
kepala ruangan
Reaksi seorang perawat
terhadap suatu stimulus atau
keadaan dalam melakukan
tindakan terhadap pasien
Kemampuan perawat dalam
memberikan pelayanan kepada
pasien sesuai tanggung
jawabnya
Suatu kegiatan dalam
keperawatan yang dilakukan
oleh perawat untuk memuat
seluruh informasi yang
dibutuhkan
Lamanya tahun yang dilalui
responden dari lahir hingga kini
Skala likert
Skala likert
Skala likert
Skala likert
Lembar isian
Form penilaian
kinerja yang terdiri
dari 3 penilaian
mencakup perilaku,
kemampuan
professional dan
proses keperawatan
Form penilaian
kinerja mengenai
aspek perilaku
Form penilaian
kinerja mengenai
aspek kemampuan
profeional
Form penilaian
kinerja mengenai
aspek proses
keperawatan
Kuisioner
demografi
Cukup (skor
jawaban ≥ mean
169,06)
Kurang (skor
jawaban < mean
169,06)
Cukup (skor
jawaban ≥ mean
28,31)
Kurang (skor
jawaban < mean
28,31)
Cukup (skor
jawaban ≥ median
16)
Kurang (skor
jawaban < media
16)
Cukup (skor
jawaban ≥ mean
54,40)
Kurang (skor
jawaban < mean
54,40)
1. Dewasa muda 18-25 tahun
2. Dewasa pertengahan 25-
38 tahun
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Nominal
-
28
3.
4.
5.
c.
Jenis kelamin
Pendidikan
Masa Kerja
Karakteristik responden
berdasarkan alat reproduksi
Pendidikan formal terakhir
yang pernah diikuti oleh
responden
Lamanya waktu kerja yang
telah dilalui oleh responden
Lembar isian
Lembar isian
Lembar isian
Kuisioner
demografi
Kuisioner
demografi
Kuisioner
demografi
3. Dewasa akhir 38-65 tahun
(Kozier, 2008)
1. Laki-laki 2. Perempuan 1. D3 2. S1 3. NERS 1. < 1 tahun 2. 1-5 tahun 3. >5 tahun
Nominal
Ordinal
Nominal
-
29
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu tahapan penelitian yang
harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya, agar peneltian dapat
dilaksanakan dengan baik untuk mencapai tujuan penelitian (Putra, 2012).
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Penelitian deskriptif adalah
penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan variabel-variabel
penelitian (Sujarweni, 2015). Desain ini digunakan untuk mengetahui
gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap. Variabel yang
diteliti adalah variabel kinerja perawat pelaksana dan variabel karakteristik
responden.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilaksanakan di RSU Kabupaten Tangerang tahun 2017.
Tempat tersebut dipilih karena kinerja perawat di ruang rawat inap RSU
Kabupaten Tangerang belum pernah diteliti.
2. Waktu penelititan
Penelitian ini dimulai dengan penyusunan proposal dimulai dari
bulan Oktober 2016 - Januari 2017. Penelitian ini dilakukan pada bulan
Maret – April 2017.
-
30
C. Populasi dan Sample
1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang
karakteristiknya tidak ditetapkan (Nursalam, 2008). Pada penelitian ini
populasi perawat pelaksana RSU Kabupaten Tangerang yang bekerja di
ruang rawat inap pada periode 30 November 2016 adalah 148 perawat.
Populasi di ruang Edelweiss dan Thalasemia masing-masing sebanyak
5 perawat, di ruang Seruni, Soka, dan NICU masing-masing sebanyak 8
perawat, di ruang Flamboyan, Kemuning bawah masing-masing
sebanyak 9 perawat, di ruang Cempaka, Kemuning Atas, Mawar,
Hemodialisa masing-masing sebanyak 10 perawat, di ruang Dahlia,
Anyelir Atas masing-masing sebanyak 11 perawat, di ruang Kenanga
sebabnyak 12 perawat, di ruang Kemoterapi sebanyak 4 perawat, dan di
ruang Perinatologi Atas sebanyak 18 perawat.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi yang digunakan untuk penelitin, sampel yan diambil dari
populasi harus betuk-betuk mewakili dan harus valid, yaitu bisa
mengukur sesuatu yang seharusnya diukur (Sujarweni, 2015). Sampel
pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di ruang
rawat inap. Pengambilan sampel mengacu pada kriteria inklusi dan
eksklusi yang telah ditetapkan oleh peneliti.
Metode pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah
probability sampling dengan proportionate stratified random sampling,
-
alasan peneliti menggunakan metode ini karena jumlah perawat pada
setiap ruangan tidak homogen serta metode ini lebih mudah dalam
mengambil responden. Pengambilan responden menggunakan cara
kocok untuk mendapatkan responden sesuai dengan jumlah sampel
peruangan.
3. Besar Sample
Rumus perhitungan besar sampel penelitian yang digunakan oleh
peneliti yaitu rumus Slovin:
𝑛 =𝑁
𝑁. 𝑑2 + 1
Keterangan:
n : besar sampel
N : populasi
d : kesalahan yang ditolerir
𝑛 =148
148. (0,1)2 + 1
𝑛 =148
148. (0,01) + 1
𝑛 = 60
Peneliti mengantisipasi apabila terdapat data yang kurang lengkap atau
responden tidak ingin berpartisipasi kembali dalam penelitian, maka jumlah
sampel ditambah. Koreksi atau penambahan jumlah sampel berdasarkan
prediksi sampel drop out dari penelitian.
-
32
Formula yang dapat digunakan untuk koreksi jumlah sampel adalah (Usman,
2008):
𝑛′ =𝑛
1 − 𝑓
Keterangan:
n’ : besar sampel setelah dikoreksi
n : jumlah sampel berdasarkan estimasi sebelumnya
f : prediksi presentase sampel drop out
𝑛′ =60
1 − 0,1
𝑛′ = 67
Sehingga total sampel dalam penelitian ini adalah 67 responden. Agar
penyebaran data perawat sama rata pada setiap ruangan maka digunakan rumus
sebaran data pada tabel 4.1
-
Tabel 24.1 Jumlah Sampel Perruangan
1. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Edelweiss = 5𝑥67
148 = 2 perawat
2. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Cempaka = 10𝑥67
148 = 5 perawat
3. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Dahlia = 11𝑥67
148 = 5 perawat
4. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Flamboyan = 9𝑥67
148 = 4 perawat
5. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kenanga = 12𝑥67
148 = 5 perawat
6. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemuning Atas = 10𝑥67
148 = 5 perawat
7. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemuning Bawah = 9𝑥67
148 = 4 perawat
8. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Mawar = 10𝑥67
148 = 5 perawat
9. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Anyelir Atas = 11𝑥67
148 = 5 perawat
10. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Seruni = 8𝑥67
148 = 4 perawat
11. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun NICU = 8𝑥67
148 = 4 perawat
12. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Perinatologi Atas = 18𝑥67
148 = 8 perawat
13. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun SOKA = 8𝑥676
148 = 4 perawat
14. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Thalasemia = 5𝑥67
148 = 2 perawat
15. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Hemodialisa = 10𝑥67
148 = 5 perawat
16. Jumlah Perawat di Ruang Paviliun Kemoterapi = 4𝑥67
148 = 2 perawat
4. Kriteria Sample
a. Kriteria Inklusi
1) Perawat pelaksana di ruang rawat inap
2) Bersedia menjadi responden
b. Kriteria Eksklusi
1) Perawat pelaksana di ruang rawat inap yang sedang tidak hadir
baik dengan keterangan sakit, izin ataupun cuti
-
34
D. Instrumen Penelitian
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner dan form
penilaian kinerja. Kuisioner berupa pertanyaan tentang demografi yang
berjumlah 4 item pertanyaan terbuka (mencakup: umur, jenis kelamin, lama
bekerja dan pendidikan terakhir). Form penilaian kinerja terdiri dari 3 item
penilaian. Penilaian tersebut mengenai aspek perilaku yang (mencakup:
kejujuran, tanggung jawab, komunikasi, kerjasama, kesopanan, disiplin,
empati, peduli terhadap pemeliharaan, dan loyalitas), aspek kemampuan
profesional (mencakup: pelaksanaan tugas, pemberian pelayanan sesuai
dengan standar asuhan keperawatan, terampil, cepat dan tanggap,
memperhatikan keselamatan diri), dan proses keperawatan (mencakup:
pengkajian, perencanaan, diagnosis, implementasi dan evaluasi). Jumlah
pernyataan ada 30 yang terdiri dari 9 pernyataan mengenai aspek perilaku,
5 pernyataan mengenai aspek kemampuan professional dan 16 pernyataan
mengenai aspek proses keperawatan. Dalam setiap butir pernyataan terdapat
5 alternatif jawaban yaitu: amat baik diberi nilai 4, baik diberi nilai 3, cukup
diberi nilai 2, sedang diberi nilai 1 dan kurang diberi nilai 0.
Kuisioner kinerja perawat yang terdiri dari tiga domain dalam 30
item pertanyaan yang terdiri dari:
Komponen Kinerja Perawat Favorable Jumlah
Perilaku 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 9
Kemampuan Profesional 10, 11, 12, 13, 14 5
Proses Keperawatan 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22,
23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 16
Total 30 30
-
E. Uji Validitas dan Realibilitas
Menurut Sugiyono (2012), menyatakan bahwa hasil penelitian yang
valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti atau dengan kata lain
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau keaslian suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 2010). Uji ini dilakukan
dengan menghitung korelasi masing-masing skor item dari tiap variabel
dengan menggunakan skor variabel tersebut. Peneliti melakukan uji
validitas di RSU Kabupaten Tangerang di Instalasi Wijayakusuma berbeda
gedung dengan tempat peneliti melakukan penelitian yaitu di Instalasi
Rawat Inap dengan jumlah yaitu 30 responden. Uji validitas kuisioner
menggunakan teknik korelasi product moment dan hasilnya nanti akan
dikatakan valid jika nilai r hitung > r tabel (0,361) pada n= 30 (Hidayat,
2007). Hasil uji validitas pada 30 pertanyaan berdasarkan pada instrument
kinerja perawat dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung > r tabel
(0,361).
Reabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukan pada tingkat
kepercayaan dan dapat diandalkan (Arikunto, 2010). Hal ini berarti sejauh
mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih
dengan alat ukur yang sama. Pengukuran realibilitas menggunakan bantuan
software computer dengan rumus alpha croncbach. Suatu variabel
dikatakan realibel jika memberikan nilai alpha croncbach > 0,60
-
36
(Sujarweni, 2015). Hasil uji realibilitas instrument kinerja perawat adalah
0,934.
F. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh melalui pengisian kuisioner demografi
oleh perawat pelaksana dan data sekunder diperoleh melalui pengisian
form penilaian kinerja oleh kepala ruangan.
2. Prosedur Pengumpulan Data
Proses-proses dalam pengumpulan data pada penelitian melalui
beberapa tahap, yaitu:
a. Peneliti mengajukan surat permohonan izin penelitian ke Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
b. Peneliti menyerahkan surat permohonan izin penelitian kepada
bagian diklat RSU Kabupaten Tangerang
c. Peneliti melakukan presentasi sebagai syarat penelitian yang
disaksikan oleh kepala instalasi rawat inap RSU Kabupaten
Tangerang
d. Peneliti melakukan tahap skrining dengan cara mengkocok nama
perawat untuk mencari jumlah responden yang sesuai dengan
kriteria inklusi pada penelitian ini di masing-masing ruangan
-
e. Setelah mendapat izin dari pihak rumah sakit, peneliti dibantu teman
untuk menjelaskan penelitian yang akan dilakukan terkait tujuan dan
manfaat penelitian kepada calon responden
f. Memberikan lembar persetujuan (informed consent) untuk
ditandatangi oleh para responden apabila mereka setuju menjadi
objek penelitian
g. Memberikan penjelasan kepada responden dalam tata cara pengisian
kuisioner
h. Memberikan waktu kepada responden untuk pengisian kuisioner
i. Mengingatkan responden untuk memeriksa kembali kuisioner yang
telah diisi untuk memastikan semua item telah diisi dengan baik
j. Responden memberikan kuisioner yang telah diisi kepada peneliti
untuk diperiksa
k. Mengolah data dan menganalisa data sesuai uji statistik yang telah
di tetapkan oleh peneliti
G. Teknik Analisa Data
1. Langkah Analisa Data
a. Editing
Hal yang harus diperhatikan dalam editing adalah apakah
pertanyaan telah terjawab dengan lengkap, apakah catatan sudah
jelas dan mudah dibaca, dan apakah coretan yang ada sudah
diperbaiki (Wasis, 2008). Selain itu, peneliti juga perlu untuk
memeriksa apakah isian formulir atau kuisioner sudah lengkap,
jelas, relevan, dan konsisten (Hastono, 2006).
-
38
b. Coding
Coding merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf
menjadi data berbentuk angka atau nilangan (memberi kode).
Coding juga dapat dikatakan sebagai usaha memberi kode-kode
tertentu pada jawaban responden (Wasis, 2008).
c. Processing
Mengentry data merupakan kegiatan memasukan data yang
telah dikumpulkan ke dalam tabel atau database computer,
kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana atau bisa juga
dengan membuat tabel kontingensi (Hidayat, 2008). Processing ini
merupakann langkah agar data yang sudah di-entry dapat dianalisis
(Hastono, 2006).
d. Cleaning
Pembersihan data atau cleaning adalah pengecekan kembali
data yang sudah di-entry apakah ada keselahan atau tidak. Cara-cara
dalam membersihkan data yaitu: a) mengetahui missing data, b)
mengetahui variasi data, dan c) mengetahui konsistensi data
(Hastono, 2006).
2. Analisis Data
a. Analisis Univariat
Analisa univariat berfungsi untuk meringkas kumpulan data
hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut
berubah menjadi informasi yang berguna dan pengolahan datanya
hanya satu variabel saja (Sujarweni, 2015).
-
Analisis data univariat yang digunakan adalah analisis
proporsi atau presentase dari setiap variabel. Variabel dalam
penelitian ini yaitu kinerja perawat pelaksana yang mencakup
perilaku, kemampuan profesional dan proses keperawatan.
Karakteristik sampel yang ingin dilihat pada penelitian ini meliputi:
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama masa kerja.
H. Etika Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian khususnya jika yang menjadi
subyek penelitian adalah manusia, maka peneliti harus memahami hak dasar
manusia. Manusia memiliki kebebasan dalam menentukan dirinya,
sehingga penelitian ini akan dilaksanakan benar-benar menjunjung tinggi
kebebasan manusia. Beberapa prinsip penelitian pada manusia yang harus
dipahami adalah sebagai berikut:
1. Prinsip Manfaat
Dengan berprinsip pada aspek manfaat, maka segala bentuk
penelitian yang dilakukan dapat dimanfaatkan untuk kepentingan
manusia. Prinsip ini dapat ditegakkan dengan membebaskan, tidak
memberikan atau menimbulkan kekerasan pada manusia, tidak
menjadikan manusia untuk dieksploitasi. Penelitian yang dihasilkan
nanti dapat memberikan manfaat dan mempertimbangkan antara aspek
resiko dengan aspek manfaat, apabila dalam penelitian mengalami
dilema etik.
2. Prinsip Menghormati Manusia
-
40
Responden memiliki hak dan merupakan makhluk yang mulia dan
harus dihormati, karena responden berhak untuk menentukan pilihan
antara mau atau tidak untuk diikutsertakan menjadi subyek dalam
penelitian.
3. Prinsip Keadilan
Prinsip ini dilakukan untuk menunjang tinggi keadilan manusia
dengan menghargai hak atau memberikan pengobatan secara adil, hak
menjaga privasi responden, dan tidak berpihak dalam perlakuan
terhadap manusia.
Masalah etika penelitian keperawatan merupakan masalah yang
sangat penting dalam penelitian, mengingat peneliti keperawatan
berhubungan langsung dengan manusia, maka segi etika penelitian harus
diperhatikan (Hidayat, 2007). Masalah etika yang harus diperhatikann
antara lain yaitu:
1. Informed Consent
Informed consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti
dengan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan
Informed consent tersebut diberikan sebelum penelitian dilakukan
dengan memberikan lembar pernyataan persetujuan untuk menjadi
responden.
Peneliti mendatangi responden pada masing-masing instalasi.
Peneliti memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan dan memohon
kesediaan kepada responden agar berkenan untuk menjadi objek
penelitian dan mengisi kuisioner yang diberikan. Peneliti menjelaskan
-
bagaimana cara pengisian informed consent dan cara menjawab
pertanyaan kuisioner.
2. Anonimity (tanpa nama)
Peneliti menjelaskan bahwa data kuisioner akan diolah dengan tidak
mencantumkan nama responden pada hasil penelitian. Data kuisioner
yang dimasukan tidak disertakan namanya hanya diberi kode
pengisiannya. Sehingga tidak dapat diketahui nama pengisi kuisioner
dan hanya pihak tertentu saja yang mengetahuinya.
3. Confidentiality (kerahasiaan)
Peneliti menjelaskan bahwa seluruh informasi dari kuisioner yang
telah diisi dan dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Data
yang telah dimasukan dan diolah tidak dibertahukan kepada siapapun
kecuali beberapa pihak yang berkaitan dengan penelitian. Setelah itu,
kuisioner akan dihancurkan.
-
42
BAB V
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah Perkembangan
RSU Kabupaten Tangerang didirikan pada tahun 1928 berlokasi
dari sebuah ruangan penjara yang bekas lahannya sekarang menjadi
lokasi Masjid Agung Al-Ittihad dengan kapasitas perawatan 12 tempat
tidur. Namun, setelah melalui masa yang panjang dan pemindahan
akhirnya pada tanggal 5 Mei 1964 RSU Kabupaten Tangerang pindah
ke Jalan Ahmad Yani nomor 9 menggunakan gedung bekas SDK
sebagai tempat perawatan dengan 60 tempat tidur, dan penambahan
gedung kantor untuk Tata Usaha, Poliklinik Umum, Poliklinik Bedah,
Apotik dan Laboratorium. Pada tanggal itu lah ditetapkan sebagai hari
jadi RSU Kabupaten Tangerang.
Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang merupakan tipe
Rumah Sakit B Pendidikan yang memiliki beberapa fasilitas seperti:
jumlah tempat tidur sebanyak 440 tempat tidur, rawat darurat 24 jam,
rawat jalan dengan 27 pelayanan spesilistik dan 7 sub spesilisitik,
medical checkup, kamar bedah dengan 12 kamar operasi, kamar
bersalin dengan 22 buah tempat tidur, hemodialisa dengan 18 tempat
tidur, pusat thalassemia dengan 12 tempat tidur, perawatan Intensive
Care Unit (ICU) atau Intensive Cardiac Care Unit (ICCU), rehabilitasi
medic, ruang isolasi pasien flu burung, klinik bougenville, selain itu ada
-
pelayanan penunjang medis seperti laboratorium, radiologi, farmasi,
CT-Scan, PA, USG, EEG, Spirometri serta penunjang lainnya seperti
ambulance, kereta jenazah dan lain-lain.
2. Visi, Misi, Motto dan Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten
Tangerang
a. Visi RSU Kabupaten Tangerang
Visi RSU Kabupaten Tangerang adalah “Rumah Sakit
Modern, Unggul dan Terpercaya”. Makna dari visi tersebut adala
bahwa dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat
RSU Kabupaten Tangerang diharapkan menjadi pusat pelayanan
rujukan medik dengan fungsi utama menyediakan dan
menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat kuratif dan
rehabilitative bagi pasien yang sesuai dengan kebutuhan dan
terjangkau oleh masyarakat luas.
b. Misi RSU Kabupaten Tangerang
1) Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia pada semua
lini pelayanan Rumah Sakit dalam rangka memberikan
pelayanan kesehatan perorangan yang professional, santun dan
mempunyai daya saing yang tinggi
2) Menyediakan bangunan yang atraktif, fungsional dan nyaman
yang berwawasan lingkungan
-
44
3) Mengembangkan manajemen modern berbasis informasi
teknologi melalui system informasi manajemen Rumah Sakit
4) Memberikan pelayanan unggulan yang didukung dengan
peralatan canggih untuk antisipasi tuntutan lingkungan dan
perkembangan penyakit di Kabupaten dan Kota Tangerang
5) Menyelenggarakan pelayanan pendidikan kedokteran dan
pendidikan kesehatan lainnya
6) Menekan angka kematian ibu dan bayi di Rumah Sakit Umum
Kabupaten Tangerang dalam rangka peran aktif mendukung
MDG’s sesuai dengan RPJMD Kabupaten Tangerang
c. Motto RSU Kabupaten Tangerang
Motto RSU Kabupaten Tangerang adalah “BERTEMU
KASIH” yaitu singkatan dari Bersih, Tertib, Bermutu dan Kasih
Sayang
d. Nilai Budaya Kerja RSU Kabupaten Tangerang
Nilai yang terkandung dalam visi dan misi RSU Kabupaten
Tangerang merupakan nilai yang harus dianut dan diterapkan
dalam sikap dan perilaku seluruh jajaran pegawai rumah sakit
dalam menjalankan semua kegiatan. Nilai-nilai budaya kerja di
RSU Kabupaten Tangerang yaitu “CARE” (Cakap, Akuntabel,
Responsif dan Efisien).
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum (RSU)
Kabupaten Tangerang pada tanggal 31 Maret 2017- 14 April 2017
-
dengan responden yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap yang
berjumlah 67 responden.
B. Analisa Univariat
Hasil penelitian digambarkan dengan analisis univariat yang
menggambarkan karakteristik frekuensi demografi responden (jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja) dan kinerja perawat yang
meliputi aspek perilaku, kemampuan professional dan proses keperawatan
pada perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin,
Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja
Pengelompokan responden berdasarkan kategori usia, jenis
kelamin, lama masa kerja, dan pendidikan terakhir di RSUD Kabupaten
Tangerang digambarkan pada berikut:
-
46
Tabel35.1
Distribusi Frekuensi Responden menurut Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan
Terakhir, dan Masa Kerja
Karakteristik Responden Frekuensi Presentase
Jenis Kelamin
Laki-laki 16 23,9%
Perempuan 51 76,1%
Usia
Dewasa Awal (18-25 tahun) 16 23,9%
Dewasa Pertengahan (25-38 tahun) 40 59,7%
Dewasa Akhir (38-65 tahun) 11 16,4%
Pendidikan Terakhir
SPK 0 0%
D3 55 82,1%
S1 10 14,9%
NERS 2 3%
Masa Kerja
5 Tahun 23 34,3%
Total 67 100%
Pada tabel 5.1 menunjukan sebagian besar berjenis kelamin
perempuan dengan jumlah 51 responden (76,1%), sedangkan laki-laki
16 responden (23,9%). Kategori usia yang menjadi responden pada
penelitian ini sebagian besar terdiri dari dewasa pertengahan (25-38
tahun) sebanyak 40 responden (59,7%), sedangkan usia dewasa muda
(18-25 tahun) sebanyak 16 responden (23,9%) dan dewasa akhir
sebanyak 11 responden (16,4%). Sebagian besar pendidikan terakhir
responden pada penelitian ini adalah Diploma (D3) sebanyak 55
responden (82,1%), sedangkan yang berpendidikan terakhir Sarjana
(S1) sebanyak 10 responden (14,9%) dan Profesi NERS sebanyak 2
responden (3%). Responden pada penelitian ini sebagian besar telah
memiliki masa kerja sekitar 1-5 tahun dengan jumlah 37 responden
(55,2%), sedangkan untuk masa kerja >1 tahun sebanyak 7 responden
(10,4%) dan masa kerja >5 tahun sebanyak 23 responden (34,3%).
-
2. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan pembagian
antara nilai skewness dan nilai standar error yang menghasilkan angka
-2 sampai 2 (Hastono, 2012). Perhitungan stastistik kinerja perawat dan
komponennya meliputi: aspek perilaku, aspek kemampuan
professional, dan aspek proses keperawatan dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel45.2
Skor Perhitungan Normalitas Data
Komponen Perhitungan Statistik
Skewness Standar Error Hasil Pembagian
Kinerja Perawat 0,031 0,293 0,106
Perilaku 0,255 0,293 0,870
Kemampuan Profesional 0,628 0,293 2,143
Proses Keperawatan -0,031 0,293 -0,106
Pada tabel di atas didapatkan bahwa data mengenai kinerja
perawat, aspek perilaku, proses keperawatan terdistribusi normal dan
kemampuan professional tidak terdistribusi normal. Aspek kinerja,
perilaku dan proses keperawatan dikatakan normal karena memiliki
hasil pembagian nilai skewness dengan standar error yang berada
direntang -2,00 sampai 2,00, sedangkan aspek kemampuan professional
dikatakan tidak normal karena memiliki hasil pembagian nilai skewness
dengan standar error diluar rentang -2,00 sampai 2,00. Data yang
terdistribusi normal menggunakan nilai mean sebagai nilai batas tengah
atau Cut Of Point sedangkan data yang tidak terdistribusi normal
menggunakan nilai tengah atau Cut Of Point.
-
48
Tabel55.3
Skor Perhitungan Statistik Kinerja Perawat dan Komponen Kinerja
Total Seluruh Pembagian Statistik
Mean Median Mode
Kinerja Perawat 169,06 168,00 168
Perilaku 28,31 28,00 28
Kemampuan Profesional 15,97 16,00 16
Proses Keperawatan 54,40 54,00 54
Pada tabel di atas didapatkan nilai COP untuk kinerja perawat
adalah 169,06 kinerja dapat dikatakan cukup apabila skor hitung >
169,06 dan dikatakan kurang apabila skor hitung < 169,06. Aspek
perilaku memiliki nilai COP 28,31, aspek perilaku dikatakan cukup
apabila skor hitung > 28,31 dan dikatakan kurang apabila skor hitung <
28,31. Aspek kemampuan professional memiliki nilai COP 16,00,
kemampuan professional dapat dikatakan cukup apabila skor hitung >
16,00 dan dikatakan kurang apabila skor hitung < 16,00. Aspek proses
keperawatan memiliki nilai COP 54,40, proses keperawatan dapat
dikatakan cukup apabila skor hitung > 54,40, dan dikatakan kurang
apabila skor hitung < 54,40.
3. Gambaran Kinerja Perawat
Hasil penelitian dari gambaran kinerja perawat pelaksana di RSU
Kabupaten Tangerang dapat dilihat pada tabel tersebut:
-
Tabel65.4
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja dan Komponennya
(Perilaku, Kemampuan Professional, dan Proses Keperawatan)
Cukup Kurang Total
Frekuensi Presentase Frekuensi Presentase
Kinerja Perawat Pelaksana 36 53,7% 31 46,3% 67 (100%)
a. Perilaku 53 79,1% 14 20,9% 67 (100%) b. Kemampuan Profesional 45 67,2% 22 32,8% 67 (100%) c. Proses Keperawatan 39 53,7% 28 46,3% 67 (100%)
Pada tabel 5.3 menggambarkan bahwa perawat pelaksana
memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 36 responden (53,7%),
sedangkan responden dengan tingkat kinerja kurang sebanyak 31
responden (46,3%). Perawat pelaksana yang memiliki tingkat penilaian
perilaku cukup sebanyak 53 responden (79,1%), sedangkan yang
memiliki penilaian perilaku kurang sebanyak 14 responden (20,9%).
Kemampuan professional perawat pelaksana yang cukup sebanyak 45
responden (67,2%) sedangkan kemampuan professional perawat
pelaksana yang kurang sebanyak 22 responden (32,8%). Perawat
pelaksana yang memiliki penilaian cukup pada proses keperawatan
sebanyak 39 responden (53,7%), sedangkan yang memiliki penilain
kurang pada proses keperawatan sebanyak 28 responden (46,3 %).
-
50
4. Distribusi Proporsi Kinerja Perawat Pelaksana Berdasarkan
Karaktersitik Responden
Tabel75.5
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan
Terakhir, Masa Kerja dan Kinerja Perawat Pelakasana
Karakteristik Kinerja Perawat
Total (%) Cukup (%) Kurang (%)
Jenis Kelamin
Laki-laki 7 (43,8%) 9 (56,3%) 16 (100%)
Perempuan 29 (56,9%) 22 (43,1%) 51 (100%)
Usia
Dewasa Awal (18-25 tahun) 8 (50%) 8 (50%) 16 (100%)
Dewasa Pertengahan (25-38 tahun) 26 (65%) 14 (35%) 40 (100%)
Dewasa Akhir (38-65 tahun) 9 (81,8%) 2 (18,2%) 11 (100%)
Pendidikan Terakhir
D3 31 (56,4%) 24 (43,6%) 55 (100%)
S1 5 (50%) 5 (50%) 10 (100%)
NERS 2 (100%) 0 (0%) 2 (100%)
Masa Kerja
5 Tahun 12 (52,2%) 11 (47,8%) 23 (100%)
Pada tabel 5.4 menunjukan bahwa kinerja perawat pelaksana
berdasarkan karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Distribusi proporsi kinerja
perawat pelaksana berdasarkan jenis kelamin didapatkan bahwa laki-
laki yang memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 7 responden (43,8%)
dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 9 responden
(56,3%), sedangkan perempuan yang memiliki tingkat kinerja cukup
sebanyak 29 responden (56,9%) dan yang memiliki tingkat kinerja
kurang sebanyak 22 responden (43,1%).
Kinerja perawat pelaksana berdasarkan usia responden
didapatkan responden dengan kategori usia dewasa awal (18-25 tahun)
-
memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 8 responden (50%) dan yang
memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 8 responden (50%).
Responden dengan kategori usia dewasa pertengahan (25-38 tahun)
memiliki tingkat kinerja yang cukup sebanyak 26 responden (65%) dan
yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 14 responden (35%),
sedangkan responden dengan kategori dewasa akhir (38-65 tahun)
memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 9 responden (81,8%) dan yang
memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 2 responden (18,2%).
Kinerja perawat pelaksana berdasarkan jenjang pendidikan
terakhir responden didapatkan responden yang memiliki tingkat
pendidikan D3 yang memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 31
responden (56,4%), dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak
24 responden (43,6%). Responden dengan pendidikan terakhir S1
memiliki tingkat kinerja yang cukup sebanyak 5 responden (50%), dan
yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 5 responden (50%),
sedangkan responden dengan tingkat pendidikan NERS memiliki
tingkat kinerja cukup sebanyak 2 responden (100%) dan yang memiliki
tingkat kinerja kurang tidak ada.
Kinerja perawat pelaksana berdasarkan lamanya bekerja di RSU
Kabupaten Tangerang didapatkan responden yang memiliki masa kerja
< 1 tahun memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 4 responden
(57,1%), dan yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 3
responden (42,9%). Responden dengan masa kerja 1-5 tahun yang
memiliki tingkat kinerja cukup sebanyak 20 responden (54,1%)), dan
-
52
yang memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 17 responden (45,9%),
sedangkan responden dengan masa kerja > 5 tahun yang memiliki
tingkat kinerja cukup sebanyak 12 responden (52,2%) dan yang
memiliki tingkat kinerja kurang sebanyak 11 responden (47,8%).
-
53
BAB VI
PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSU