námskeið um stofnanasamninga · 2020. 4. 7. · námskeið um stofnanasamninga námskeið um...

1

1

Námskeið umstofnanasamninga

Verkefnisstjórn samningaaðilaRáðgjafarteymi stofnanasamninga

Stjórnhættir

Leiðbeinendur og höfundar efnis:

Gylfi Dalmann Aðalsteinsson Háskóli Íslands Hanna Guðlaugsdóttir Stjórnhættir Sigurður H. Helgason Stjórnhættir

Þröstur Sigurðsson ParX

2

Viðfangsefni og markmiðnámskeiðs

Námskeið um stofnanasamninga

Námskeið um stofnanasamninga 3

Markmið námskeiðsins

Að koma á framfæri raunhæfri þekkingusem þátttakendur geta nýtt í starfisamstarfsnefnda.Að vera upphaf samningsferilsins, skapaforsendur fyrir umræður samningsaðilainnan stofnunar og stuðla að því aðstofnanir miðli af reynslu sinni.Að verkefni og æfingar geti nýst beint íþeirri vinnu sem framundan er.

2


Áherslur

Áhersla er lögð á þá almennu þætti sem skiptamáli við gerð stofnanasamninga.Ekki verður fjallað sérstaklega um einstakakjarasamninga eða efni þeirra.Leiðbeinendur munu örugglega ekki geta svaraðöllum spurningum.Hins vegar verður leitast við að fanga þá þættisem vefjast almennt fyrir samstarfsnefndum ogtryggja að þær fái viðeigandi upplýsingar ogsvör.Ráðgjafarteymi getur fylgt eftir þeim atriðumsem standa eftir að loknu námskeiðinu.


Dagskrá

10:00 – 10:15 Almennt yfirlit yfir viðfangsefni og markmið10:15 – 11:00 Samningsgerð11:00 – 11:15 Hlé11:15 – 12:00 Samningsáætlun12:00 – 12:30 Hádegishlé12:30 – 13:15 Stofnanasamningur13:15 – 14:00 Launasetning og markmið stofnunar14:00 – 14:15 Hlé14:15 – 15:00 Hlutlægar og gagnsæjar launaákvarðanir15:00 – 15:45 Fjárhagsleg áhrif15:45 – 16:00 Samantekt, hlutverk ráðgjafateymis


Fyrirkomulag

Námskeiðið skiptist í sex 45 mínútna þætti.Flestir þættir skiptist í þrennt:

Inngangur (10 mín.).Verkefni (25 mín.).Umræður (10 mín.).

Samsetning hópa getur verið breytileg eftir verkefnum enoftast eru fulltrúar sömu stofnunar saman í hópi.Æskilegt að a.m.k. einn þátttakandi frá hverri stofnun skráiniður helstu atriði sem koma fram í verkefnum (í fartölvu).Einn hópur kynnir niðurstöður hvers verkefnis.Aðrir hópar geta komið með frekari athugasemdir ogsjónarmið.Tíminn er knappur og gerir miklar kröfur til okkar allra umað halda tímaáætlun.

3

7

Samningsgerð – leiðin aðárangursríkum samningum



Hlutverk samstarfsnefndar

Gera, endurskoða og breytastofnanasamningi.Ákvarða röðun nýrra starfa.Fjalla um ágreiningsmál vegnaframkvæmdar stofnanasamnings.


Samningatækni

Margir hafa skrifað um samningatækni oglausn ágreinings – margar aðferðirkynntar til leiks.„Thus we shall not be afraid of conflict, but shall recognize thatthere is a destructive way of dealing with such moments and aconstructive way. Conflict as the moment of the appearing andfocusing of difference (emphasis added) may be a sign of health,a prophesy of progress.“

Mary Parker Follet (1868-1933)

4


Samningatækni

Sérhver einstaklingur er í eðli sínu „homoeconomicus” í þeim skilningi að hann reynir aðöðlast bestu mögulegu niðurstöðu í samskiptumsínum við aðra.Allt lífið eru við að semja – uppeldi barna-samskipti hjóna – kaup á bíl eða húsi – kaup ogkjör – kjarasamningar o.fl.


Samningatækni

Samningar hafa oft yfirbragð ágreinings þar semannar aðili tapar.Samningar eru ferli ekki einstakur atburður.Samningar snúast um að fá einhvern (meðákveðnar skoðanir og hugmyndir) til að breytaafstöðu sinni og laga hana að sínum skoðunumog hugmyndum þannig að báðir aðilar verðisáttir.Samningar snúast um traust.


Samningatækni

Bestu samningarnir eru þeir sem takabæði tillit til skammtíma- oglangtímaáhrifa.Markmið samningaviðræðna er að komastað samkomulagi sem felur í sér að báðiraðilar fá þarfir sínar uppfylltar.

5


Samningatækni

Ef samningaviðræður eiga að veraárangursríkar ættu báðir aðilar að verasáttir við niðurstöðuna og upplifa sig semsigurvegara hver á sinn hátt.

Í hverjum samningaviðræðum eiga aðilarað einbeita sér að því að báðir aðilarhagnast - WIN-WIN eða SIGRA-SIGRA.


Samningatækni”win – win” aðferðin

Starfsmennhagnast

Starfsmenntapa

Stofnun eða ríkiðhagnast

Stofnun eða ríkiðtapar

SIGRA-SIGRA

TAPA-SIGRA TAPA-TAPA

SIGRA-TAPA


Hugsanleg vandamál

Óvissa, óöryggi.Skortur á upplýsingum.Ófullnægjandi forsendur innan stofnunar.Nálægð samningsaðila.Togstreita milli samningsaðila.Hugsanlega önnur togstreita t.d. milliólíkra faghópa eða starfa.

6


Viðbrögð við ágreiningi

Forðast Hika Horfast í auguvið deilu

Hylja Hunsa Fresta Bíða Ofbeldi Án ofbeldis

Líkamlegt Sál-fræðilegt

OrðHótanir

Tala saman ræða

tilfinningar

Hlustaá rökannara

Sammála um að veraósammála

Lausnágreinings

Ákveðið að semja

Niðurstaða


Já – Listinn að semja án þess að gefa eftirRoger Fisher og William Ury (Getting to Yes 1981)

íslensk þýðing Jóns Ásgeirs Sigurðssonar

Ekki karpa um kröfur – karp:leiðir til óskynsamlegra samninga.er tafsamt.ógnar samskiptum aðila.þátttaka fleiri en tveggja eykur flækjustigið.


Já – Listinn að semja án þess að gefa eftirRoger Fisher og William Ury (Getting to Yes -1981)íslensk þýðing Jóns Ásgeirs Sigurðssonar (1987)

FólkGreina að fólk og viðfangsefni (ekki persónugeraágreining) – einstaklingar sem greinir á um málefni -...sjaldan veldur einn þá tveir deila...

HagsmunirEinbeita sér að hagsmunum – ekki kröfum - ...Oftverður af litlu efni löng deila...

ÚrræðiHugsa upp leiðir sem gagnast báðum aðilum áður en entekin er ákvörðun um e-ð (sjá hluti fyrir fram).

ViðmiðLeggja áherslu á að hlutlæg viðmið ráði niðurstöðu.

7


Verkefni

Hvaða vandamál og álitaefni er líklegt að komiupp í samningsgerðinni?Með hvaða hætti er hægt að leysa umræddvandamál (hvernig getur samningatækninhjálpað okkur, hvernig byggjum við upp traust)?Hver eru helstu samningsmarkmiðin (hvað viljumvið fá, hvað á að semja um, hverju getum viðfórnað)?Hvaða samningsmarkmiðum verður auðvelt aðkomast að samkomulagi um og hvaða markmiðverða erfiðari úrlausnar?

20

Samningsáætlun



Skipulag samningsferilsins

Mikilvægt að ferilinn sé vel skipulagður.Gerð sé samningsáætlun.Útbúnar hafa verið sérstakar leiðbeiningarum samningsferlið og samningsáætlun.Þær mynda ásamt leiðbeiningum umstofnanasamning einskonar gátlista fyrirsamstarfsnefndir.

8


Samningsferlið

Undirbúningur og skipulagsamningsgerðar.Greining á stöðu stofnunar.Markmiðssetning.Mótun stofnanasamnings.Mat á áhrifum, þ.m.t. fjárhagslegumáhrifum.Undirskrift samnings.Framkvæmd samnings.


Samningsáætlun

Skilgreining nauðsynlegra upplýsinga.Skilgreining verkþátta.Tímaáætlun:

Fundaáætlun.Tímasetning lykiláfanga.

Verkaskipting og þörf fyrir utanaðkomandiráðgjöf (ráðgjafarteymi).


Greining og markmiðsetning

Gagnlegt getur verið að greina stöðu stofnunar íupphafi samningsgerðar.Sérstaklega mikilvægt að greina stöðu launamálaog mannauðsstjórnunar og væntingarsamningsaðila.Ákveða hvaða óskir séu mögulegar miðað viðstöðu stofnunar.Mikilvægt að skilgreina fá og raunhæf markmið.Markmið þurfa helst að vera mælanleg eðametanleg.

9


Verkefni

Hvaða verkefni þarf að vinna í tengslum við gerðstofnanasamnings?Er þörf á að bæta forsendur t.d. vinna eðaendurskoða starfslýsingar?Hversu mikinn tíma þarf til að vinna einstakaverkþætti?Er hægt að spara tíma með að ákveða tilteknaverkaskiptingu og vinna fleiri verkefni samhliða?Er þörf fyrir utanaðkomandi aðstoð og þá hvaðaaðstoð?

26

Stofnanasamningur



Form stofnanasamnings

Hægt er að útfæra stofnanasamning meðólíkum hætti.Mikilvægt að samningur henti aðstæðumstofnunar en sé ekki gagnrýnislaust afritaf öðrum samningi.Engu að síður getur verið gott fyrirsamstarfsnefndir að hafa dæmi ogfyrirmyndir.Stofnanasamninga er að finna áheimasíðum sumra stéttarfélaga.

10


Dæmi og leiðbeiningar

Útbúnar hafa verið leiðbeiningar umstofnanasamning með dæmum ummögulega útfærslu.Dæmi á ekki að nýta beint en þau getaverið ákveðinn útgangspunktur fyrirsamstarfsnefnd.Raunverulegur skilningur á inntakieinstakra ákvæða fæst fyrst þegar þaueru rædd af samningsaðilum.


Möguleg kaflaskipting

InngangurGildissviðMarkmiðRöðun starfa í launaflokkaPersónu- og tímabundnir þættirHlutverk samstarfsnefndarMeðferð ágreiningsmálaGildistími og endurskoðunUndirritun samningsBókanir


Markmið geta beinst að

Stjórnun og árangri stofnunar.Gæðum launakerfis, t.d. sveigjanleika, hlutlægni oggegnsæi.Stofnun sem vinnustað.Breytingum á launakerfi, t.d. að draga úr hlut yfirvinnu íheildarlaunagreiðslum.Launajafnrétti kynjanna.Samkeppnisstöðu stofnunar varðandi laun og starfskjör.Starfsmannasamtöl.Frammistöðumat.Endurmenntun.Starfsþróun.Eflingu tiltekinnar hæfni og þekkingar.

11


Meginþættir stofnanasamnings

Starf Starf Starf

Persónu- og tímabundnir þættir

Árangur starfsmanna og aðrir þættir

eru metir og möguleiki þeirra á

hækkun innan launaflokks.


Árangur starfsmanna og aðrir þættir

eru metir og möguleiki þeirra á

hækkun innan launaflokks.

Röðun starfa í launaflokka

Störfum er raðað í flokka,

eftir kröfum sem verkefni gera

og þeirri ábyrgð sem þeim fylgir.


Störfum er raðað í flokka,

eftir kröfum sem verkefni gera

og þeirri ábyrgð sem þeim fylgir.

Laun



Tveir lykilþættir sem ráða röðun:Þær kröfur til hæfni sem starfið gerir.Sú ábyrgð sem í starfinu felst miðað viðhlutverk þess í skipulagi stofnunar.

Þessir þættir eiga að koma skýrt fram ístarfslýsingu viðkomandi starfs.Starfsheiti eiga að þjóna þörfumviðkomandi stofnunar og vera lýsandi fyrirviðfangsefni og stöðu starfs.


Mótun starfa

Stærð og eðli stofnunar ræður að mikluleyti fjölda og fjölbreytni starfa en einnigstefnumótun í stofnanasamningi.Fá störf með vítt og almennt innihald.

Ná að jafnaði yfir fleiri en einn launaflokk ogkrefjast röðunar einstaklinga í launabil.

Mörg störf með afmarkað og nákvæmtinnihald.

Starf raðast yfirleitt í einn ákveðinnlaunaflokk.

12


Hæfnis- og ábyrgðarþættir

Reynsla og þekking.Menntun og sérhæfing sem nýtist í starfi.Verkefnaleg ábyrgð:

Starfið byggir fyrst og fremst á stjórnun verkefna sem fleirivinna að.Starfið felur í sér stjórnun einstakra verkefna sem fleiri vinnaað.Starfsmaður vinnur sjálfstætt að verkefnum sínum.Starfsmaður vinnur mest undir handleiðslu annarra.

Umfang samstarfs við innlenda og erlenda aðila utanstofnunar.Umfang stjórnunarlegrar ábyrgðar t.d.:

Stjórnun starfsmanna.Ábyrgð á fjármálum.Þátttaka í stefnumótun.Þátttaka í samhæfingu verkefnaÁbyrgð á árangri.



Álag á launaflokka, allt að 20% í 2,5%bilum. Í stofnanasamningi skal kveðið á umhvort og með hvaða hætti álagið skiptist.Slíkt álag skal háð endurmati.


Mögulegur grundvöllur álags

Starfsreynsla.Almenn menntun.Sérhæfð þjálfun og endurmenntun.Sérstök viðfangsefni sem starfsmanni erfalið að sinna.Tímabundið álag, sérstök verkefni.Frammistaða og árangur í starfi.

13


Framkvæmd launaákvarðana

Almenn viðmið sem stjórnanda ber að taka miðaf.

Hentar best þar sem lögð er áhersla á frammistöðustarfsmanna.Gerir kröfu um frammistöðumat og um traust millistarfsmanna og stjórnenda.

Sértæk og nákvæm viðmið sem leiða nærsjálfkrafa til tiltekins álags á laun.

Tiltekin starfsreynsla gefi ákveðið álag á launaflokk.Meistaragráða gefi sjálfkrafa tiltekið álag á laun.Punktakerfi eða formlegt framgangskerfi.


Verkefni

Hvaða atriði í núverandi stofnanasamningumgeta nýst í nýjum stofnanasamningi?Til hvaða efnisatriða þarf stofnanasamningur aðná til?Hvaða valkostir eru um útfærslu og hverjir erukostir og gallar þeirra fyrir stofnun?Eru einhverjir þættir í skipulagi eða starfsemistofnunar sem líklegt er að kalli á sérstakaútfærslu í stofnanasamningi?

39

Launasetning sem tæki til þessað ná markmiðum stofnunar


14


Stefnumótun

Margar stofnanir hafa lagt mikla vinnu ístefnumótun á undanförnum árum.Hluti þeirra hefur einnig þróað sérstakastarfsmannastefnu.Markmið stofnanasamninga er að stuðlaað auknum árangri í starfi stofnana tilhagsbóta fyrir:

Starfsmenn.Stofnun.Þá sem njóta þjónustu stofnunar.


Mikilvægi skýrrar stefnu

Til að unnt sé að ná auknum árangri þarf aðskilgreina í hverju hann felst.Stofnun þarf með öðrum orðum að móta stefnuum í hvaða átt starfsemi stofnunar er ætlað aðstefna og hvað ætlunin er að gera til að bætaskipulag, nýtingu fjármagns og auka árangur.Aukinn hagkvæmni og árangur ættu að jafnaðiað þýða að stofnun hefur aukna möguleika til aðgreina starfsmönnum hærri laun.Óháð því hvort stefnan hefur verið mótuð meðformlegum hætti þarf samstarfsnefnd að takamið af þessum þáttum.


Tengsl við starfsmannastefnu

Náin tengsl ættu að vera milli almennrarstefnumótunar og starfsmannastefnu.Engin stofnun nær markmiðum sínum nema aðstarfsmenn hennar þekki þau, samsami sig þeimog hafi forsendur til að vinna að framgangiþeirra.Starfsmenn eru lykilauðlind stofnunar oglykilforsenda árangursríks starfs.Starfsmannastefna á því m.a. að beinast að þvíhvaða reynslu, kunnáttu, gildismat og hæfnistarfsmenn þurfa að ráða yfir til að geta unnið aðframgangi markmiða stofnunar.

15


Greining á stöðu stofnunar

Yfirleitt leiðir greining á stöðu stofnunar íljós þörf fyrir að efla og bæta ákveðnaþætti varðandi starfsmenn, t.d.:

Sérfræðiþekkingu á starfssviði stofnunar.Almennra þekkingu, t.d. þekkingu á tölvum ogupplýsingatækni.Samskipti, samstarf og samhæfing ávinnustað.Viðhorf til starfsins, t.d. aukin þjónustulund.


Starfsmannastefna og launamál

Hvort og hvernig getur fyrirkomulaglaunamála ýtt undir jákvæða þróunvarðandi:

reynslu,kunnáttu,gildismat,hæfni,

og veitt starfsmönnum jákvæðahvatningu til að þróa og efla þessa þætti?


Laun sem jákvæð hvatning

Einfalda svarið við þessu er að nýtastofnanasamninga til að umbuna þeimstarfsmönnun sem ráða yfir og þróa með sér þáþætti sem stuðla að framgangi stefnu stofnunar.Í raun er þetta flókið viðfangsefni því ekki erauðvelt að mæla og meta þessa þætti.Við þetta bætist að starfsmenn verða að hafatiltrú á að launasetningin sé sanngjörn, þvíannars skapast óánægja sem unnið getur gegnmarkmiðum stofnunar.

16


Lykilspurningar um markmiðstofnanasamnings

Eru stefna og markmið stofnunar skýr?Hvaða markmið stofnunar skipta mestu málivarðandi kröfur til starfsmanna?Hefur verið mótað hvaða þættir varðandi reynslu,kunnáttu, gildismat og hæfni eru mikilvægustuforsendur þess að unnt sé að ná þessummarkmiðum?Hvaða forsendur eru til staðar til að leggja mat áþessa þætti þannig að þeir geti endurspeglast ístofnanasamningi?Bera starfsmenn traust til stjórnanda um að þeirséu hæfir til að framkvæma slíkt mat?


Verkefni

Liggja stefna og meginmarkmið stofnunarljós fyrir og hver eru þau?Hver þessara markmiða er líklegt aðstofnanasamningur geti stutt við?Hvaða þekking, hæfni og viðhorfstarfsmanna eru forsendur þess aðstofnun geti náð markmiðum sínum?Er hægt að stuðla að eflingu þessaraþátta með stofnanasamningi?

48

Hlutlægar og gagnsæjarlaunaákvarðanir


17


Hlutlægar og gagnsæjarákvarðanir

Ákvarðanir sem eru teknar á hlutlægumforsendum og studdar rökum, ekkitilfinningu eða persónulegum skoðunum.Því skýrari sem forsendurnar eru, þvíauðveldara er að meta ákvarðanir.Það sem mestu máli skiptir er hins vegarekki alltaf einfalt, skýrt eða auðvelt.Stjórnendur þurfa að hafa traust ogtrúverðugleika - gagnkvæm virðing ogsanngirni.


Huga þarf að áreiðanleika ogréttmæti ákvarðana

Áreiðanleiki (Reliability):Að hve miklu marki aðferðir við launaákvörðuneru áreiðanlegar og réttlætanlegar svo hægtsé að greina á milli.

Réttmæti (Validity):Að hve miklu marki ákvarðanir eru studdar af„sönnunargögnum”.

Gæta jafnræðis:Gæta jafnréttis.Forðast matsvillur.


Forsendur gagnsæis

Boðleiðir eru skýrar og samskipti einkennast af heiðarleika.Starfsmenn þurfa ekki að óttast ósanngjarna gagnrýni ogsamskipti við stjórnendur eru óþvinguð.Starfsmenn hafa aðgang að upplýsingum semnauðsynlegar eru vegna samninganna.Starfsmenn finna að tekið er tillit til þeirra sem sjálfstæðraeinstaklinga sem hafa mismunandi þarfir og skoðanir.Öll samskipti einkennast af sanngirni.Starfsmenn geta treyst því að allir njóti sanngirnis og allirstandi jafnfætis.

18


Forsendur trausts

Starfsmenn upplýstir um og skilja markmið stofnunar.Starfsmenn hafi trú á að markmiðum verði náð með þeimaðferðum eða áherslum sem stjórnendur leggja fram.Starfsmenn trúa því að stjórnendur styðji viðleitni þeirra tilað þroska hæfileika sína og getu í starfi.Starfsmenn finna að frammistaða þeirra og skoðanir erumetnar að verðleikum - endurgjöf.Samráð er haft er um mikilvæga ákvarðanatöku ogstarfsmenn finna að skoðanir þeirra skipta einhverju máli.Gagnkvæm virðing ríkir innan stofnunar því starfsmennfinna fyrir því að þeim er treyst.Starfsmenn finna að starfsþróun nýtur stuðnings meðalstjórnenda.Mat stjórnenda á vinnuskilyrðum einkennist ekki afgeðþótta og óraunhæfum kröfum heldur sanngjörnu matisem hægt er að rökstyðja.


Kröfur til stjórnenda

Dreifstýrt launakerfi gerir miklar kröfur tilstjórnenda.Þeir þurfa oft að taka ákvarðanir semvarða nánustu samstarfsmenn miklu.Geta ekki leyst stjórnunarlegúrlausnarefni á sviði launamála með þvíað forðast ákvarðanatöku:

Vísa málinu annað.Forðast forgangsröðun.Nota einföld en ómálefnaleg viðmið.


Launaákvarðanir

Starfsmaður á ekki að heyra það í fyrsta sinn að hann hafiekki staðið sig nægilega vel þegar honum er tjáð að hannfái ekki launahækkun.Stjórnendur verða að greina starfsmönnum skýrt frá þvíhvaða væntingar þeir gera.Þurfa að ræða reglulega við starfsmenn og veita þeimjákvæða eða neikvæða endurgjöf.Þurfa að aðstoða starfsmenn og veita þeim ráðleggingarum hvernig þeir geta bætt sig.Slíkar aðferðir stuðla að hlutlægni í launaákvörðunum, eflatraust og gagnkvæman skilning á forsendumlaunaákvarðana.Stjórnendur verða að vera tilbúnir til að ræða forsendurlaunaákvarðana við einstaka starfsmenn og rökstyðja þær.

19


Stjórnendagrindin - Leadership Grid

Starfsmanna-hneigð

Concern for People

AfkastahneigðConcern for Production

Mikil

Mikil

Lítil

Lítil

Allravinur

1.9

Afskipta-leysis

stjórnandi1.1

Liðs-stjórninn

9.9

Lýðræðisstjórnandi

5.5

Drottnandistjórnandi

9.1


Aðferðir til að stuðla að hlutlægni

Starfsmannastefna.Starfslýsingar.Starfsmannasamtöl.Frammistöðumatskerfi.Jafnréttisáætlun.Samanburður.Tölfræðilegar upplýsingar um laun oglaunaþróun.


Gagnsæi

Gagnsæi þarf ekki að þýða að allir viti allt umalla.Gagnsæi getur byggt á ýmsu öðru:

Opið upplýsingastreymi og samráð.Skýr skilaboð um forsendur ákvarðana.Veita almennar upplýsingar um þær ákvarðanir semteknar eru.Vinna aðgengilegar upplýsingar um laun og launaþróunhópa starfsmanna (ólík störf, kyn o.s.frv.).Minni stofnanir geta sameinast um slíkar greiningar.

20


Tegundir launakerfa

Föst launFastlaunakerfi:

Starfsmat.

Fastlaunakerfi og hæfnismat:persónubundnir þættir.

Breytileg launFastlaunakerfi og frammistöðumat:

tímabundnir þættir.


Kostir og gallar

Fastlaunakerfi

Byggja á því hversu miklum tímaer varið í vinnu (“input”).

KostirTryggja ákveðin stöðugleika(líðan starfsmanna oglaunakostnað).Ekki þarf að leggja í kostnað viðmælingar.

GallarEru ekki hvetjandi í eðli sínu.Ekkert eftirlit með frammistöðu.

Breytileg laun

Byggja á afköstum eðaframmistöðu (“output”).

KostirHvetur þá sem eru óskilvirkir aðfara en þá sem eru skilvirkir ogafkasta miklu að vera.Hvetur starfsmenn til þess aðleggja sig fram fremur en aðmæta eingöngu á staðinn.

GallarOft kostnaðarsamt og tímafrektað mæla afköst/frammistöðu.Erfitt að skilgreinaafköst/frammistöðu.


Mat í tengslum við laun

Starfsmat (röðun starfs):Starfsmat er mat á starfinu sjálfu óháð því hver gegnir því.

Hæfnismat (persónubundnir þættir):Við hæfnismat er metin sú hæfni/færni/þekking semstarfsmaðurinn hefur til að bera og nýtist í starfi en ekkieru gerðar sérstakar kröfur til í starfsmati.

Frammistöðumat (tímabundnir þættir):Frammistöðumat felst í því að metið er á einskerfisbundinn hátt og hægt er, framlag starfsmanns tilfyrirtækis eða stofnunar með tilliti til fyrirfram ákveðinnaatriða á tilteknu tímabili.

21


Starfsmannasamtöl

Megintilgangur er að vera vettvangur fyrir gagnkvæmaupplýsingagjöf milli yfir- og undirmanns.Fara yfir starfslýsingar – uppfæra þær – ræða breytingarAuka samskipti starfsmanns og yfirmanns.Komast að æskilegri þróun/framförum starfsmanns í starfihans og skapa ánægjulegra starf/starfsumhverfi.Setja starfsmönnum markmið til að keppa að - skilgreinaverkefni. Auðvelda starfsmanni að ná settum markmiðum.Starfsmannasamtal er ekki samtal þar sem dómar erufelldir.


Um hvað er rætt?

Mat á liðnu ári:

Starfsánægja, samskipti og líðan á vinnustað.

Verkefni síðasta árs:

Í ljósi settra markmiða.

Helstu áhrifaþættir á framgang verkefna.

Árangur starfsmanns:

Ræða faglega og persónulega hæfni.

Það sem er vel gert (endurgjöf).

Það sem má betur fara.


Um hvað er rætt?

Litið til framtíðar:

Verkefni framundan (markmið).

Starfsþróun (óskir um ný verkefni, ábyrgð).

Hvernig náum við settum markmiðum?

Samvinna:

Samstarf á vinnustað (við yfirmenn, aðra

starfsmenn, miðlun þekkingar).

Út á við (viðskiptavinir, samstarfsaðilar).

22


Um hvað er rætt?

Starfsþjálfun:

Námskeið sem þarf að sækja.

Þarfir starfsmanna og stofnunar.

Persónuleg markmið og væntingar.


Verkefni

Hvaða þætti er æskilegt að veita umbunfyrir (stuðli að jákvæðri launaþróun)?Hvaða þætti er ekki eðlilegt að veitaumbun fyrir (stuðli ekki að jákvæðrilaunaþróun)?Hvaða tæki eða aðferðir getur stofnunnýtt til að stuðla að bættumlaunaákvörðunum?Hvaða stjórnunarlegar forsendur eru tilstaðar og hvernig er hægt að efla þær(hvernig er hægt að byggja upp og eflatraust)?

66

Fjárhagsleg áhrifstofnanasamninga


23


Mikilvægi mats

Launagjöld vega að meðaltali 60% afrekstrargjöldum ríkissjóðs, og oft á milli70 - 80% hjá “hefðbundnum stofnunum.”Báðir samningsaðilar hafa hag af því aðlaunaþróun sé innan rammakjarasamninga og fjárheimilda stofnunar.Ófyrirséð launaþróun umframkjarasamninga og fjárhagslegrar getustofnunar dregur úr trúverðugleikalaunakerfisins og getur haft röskun í förmeð sér fyrir stofnun og starfsmenn.


Ólíkar tegundar mats

Tæki til að fá vísbendingar um mögulegaúrfærslu.

Eru einföld í notkun.Koma í veg fyrir að óþarfa tíma sé eytt í óraunhæfarhugmyndir.

Sértækt mat á afmörkuðum þáttum.Til dæmis getur verið þörf á sérstöku mati til að tryggjajöfn laun kvenna og karla.

Endanlegt mat á öllum fjárhagslegum áhrifumkrefst nákvæmrar áætlanagerðar.

Er á ábyrgð yfirstjórnar stofnunar (fjármálastjóra).Ekki ætlunin að ræða það frekar hér.


Dæmi um kostnaðarmat

Notkun grunnupplýsinga:Grunnupplýsingar.

Líkan af kostnaðaráhrifumlaunabreytinga:

Launabreytingar.

Einfalt kostnaðarmatslíkan:Kostnaðarmatslíkan.

24

70

Samantekt og hlutverkráðgjafarteymis



Ráðgjafarteymi

Tilgangur teymisins er að veitasamstarfsnefndum ráðgjöf og aðstoð viðgerð stofnanasamninga:

Skipulag samningsgerðar.Sérfræðileg ráðgjöf t.d. á sviðistarfsmannamála.Aðstoð við lausn vandamála.

Ráðgjafar taka ekki ákvarðanir.Ráðgjafar veita ekki almenna stjórnunarog rekstrarráðgjöf.


Skipan teymisins

Reynt hefur verið að tryggja að teymið hafi víðtækareynslu í launamálum, starfsmannamálum, stefnumótun,árangurstjórnun og stjórnun, rekstri og fjármálumríkisstofnana.Fulltrúar í ráðgjafarteyminu eru einnig leiðbeinendur ánámskeiðunum.Í ráðgjafarteyminu eru 4 ráðgjafar:

Sigurður H. Helgason, framkvæmdastjóri, Stjórnháttum,umsjónarmaður teymisins ([email protected]).Hanna Guðlaugsdóttir, ráðgjafi, Stjórnháttum, umsjónarmaðurfræðslunnar ([email protected]).Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, lektor í mannauðsstjórnun,Háskóli Íslands ([email protected]).Þröstur Sigurðsson, forstöðumaður fjármálaráðgjafar ParX([email protected]).

25


Skipulag ráðgjafar

Hvor samningsaðili fyrir sig getur haft sambandvið umsjónarmann ráðgjafateymis.Umsjónarmaðurinn veitir almenna ráðgjöf um þákosti sem eru í stöðunni.Ef þörf er á hefur umsjónarmaður samband viðfleiri í samstarfsnefndinni.Ef veita á ráðgjöf krefst það samstöðu ísamstarfsnefndinni um markmið og fyrirkomulag.Umsjónarmaður velur ráðgjafa og tekurákvörðun um umfang ráðgjafar.


Beiðni um ráðgjöf sendist til

Hanna Guðlaugsdóttir, StjórnhættirSími 551 6551Farsími 891 [email protected]


Samantekt

Hvaða atriði viðast vera tiltölulega auðveld viðfangs?Hvaða atriði virðast ætla að vefjast fyrirsamstarfsnefndum?Hvaða spurningum hefur verið svarað?Hvaða spurningum hefur ekki verið svarað?Hvaða möguleg viðfangsefni fyrir ráðgjafarteymi hafakomið fram?Gott ef einn aðili frá hverri stofnun sendi niðurstöðurverkefna í tölvupósti til umsjónarmanns fræðslunnar([email protected]).Lokaspurningar og athugasendir þátttakenda, mat ánámskeiðinu?

námskeið um stofnanasamninga · 2020. 4. 7. · námskeið um stofnanasamninga námskeið um...

Documents