nota pengurusan sumber manusia

8/10/2019 nota pengurusan sumber manusia

1/25

1

BAB 1

PENGENALAN KEPADA PENGURUSANSUMBER MANUSIA

OBJEKTIF BAB

Setelah mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:1. Membezakan antara sumber manusia dahulu dan sekarang.2. Mendefinisikan pengurusan sumber manusia.3. Menyatakan matlamat dan peranan pengurusan sumber

manusia.

4.

Menyenaraikan aktiviti-aktiviti dalam pengurusan sumbermanusia.5. Membincangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pengurusan

sumber manusia masa kini.6. Mempraktikkan undang-undang yang berkaitan dengan

pengurusan sumber manusia.

1.1 PENGENALAN

Kita telah pun melangkah ke abad ke-21. Seiringan dengan itu, banyakperubahan dalam cara mengendalikan pekerja telah berlaku. Pada hari ini,beberapa nilai baru telah wujud seperti konsep kerja berpasukan telah

menggantikan konsep individualisme, pasaran global telah menggantikanpasaran domestik dan pemfokusan terhadap pelanggan telahmenggantikan keuntungan jangka masa pendek. Oleh itu, hanyaorganisasi yang fleksibel sahaja mampu bertahan dalam dunia ekonomiglobal yang sukar diduga ini.

Dalam pelajaran ini, kita akan mempelajari topik-topik seperti sumbermanusia dahulu dan sekarang, pengurusan sumber manusia secaraumumnya, faktor-faktor yang mempengaruhi pengurusan sumbermanusia masa kini dan persekitaran perundangan dalam pengurusansumber manusia.

1.2 SUMBER MANUSIA: DAHULU DAN SEKARANG

Pengurusan sumber manusia moden sangat berbeza dengan pengurusanpersonal yang diamalkan berabad-abad dahulu. Ini dapat dilihat melaluifalsafah pengurusan yang mengesahkan fungsi personal telah melalui satuperubahan yang besar. Lapan puluh tahun yang lampau, pendekatanpengurusan saintifik dan hubungan manusia telah muncul dan lama-


2/25

2

kelamaan ia mulai menurun. Pada masa kini, pendekatan yang dikenalisebagai pengurusan sumber manusia telah mendapat tempat.Kemunculan trend yang berlaku dalam pengurusan sumber manusia

sebenarnya membawa faedah kepada organisasi dalam dua cara, iaitu(i) Meningkatnya keberkesanan organisasi; dan(ii) Kepuasan pekerja.

Pada awal kurun yang ke-20, Frederick W. Taylor telah menyumbangkepada pembentukan amalan pengurusan. Dilatih sebagai seorangjurutera, Taylor menekankan kepentingan membangunkan satu skemayang bersifat analitikal dalam memilih, melatih, menilai dan memberiganjaran kepada pekerja sebagai satu bentuk motivasi dan untukmengawal tingkah laku serta meningkatkan produktiviti mereka.

Pada suku abad yang kedua pula, tumpuan pengurusan telah berubahkepada mengiktiraf pentingnya pengaruh kerja berpasukan ke ataspekerja. Elton Mayo dalam kajiannya telah memberi tumpuan terhadappeningkatan produktiviti individu dengan menukarkan komposisikumpulan kerja, bentuk insentif dan keadaan persekitaran tempat kerja.Perang dunia kedua telah memperlihatkan penumpuan semula terhadappentingnya meningkatkan prosedur pemilihan individu bagi kerja-kerjayang lebih kompleks seperti juruterbang perang dan agen rahsia.

Dalam tahun-tahun 1950-an dan 1960-an, beberapa pengamalan yangterdapat dalam ketenteraan seperti pusat penilaian telah diamalkandengan meluas oleh sektor swasta. Bermula daripada tahun 1920-an,pendekatan birokratik terhadap aktiviti personal adalah dominan. Padamasa itu, penggunaan penilaian prestasi yang formal, pengujian pemilihandan pembuatan keputusan yang berpusat; kehadiran pengarah personalyang bekerja sepenuh masa serta buku peraturan dan penyimpanan rekodtelah menunjukkan peningkatan dalam kebanyakan sektor ekonomi yangtelah disokong oleh kesatuan industri.

Terma pengurusan sumber manusia telah wujud dalam tahun 1970-andan ia mula digunakan bagi menggantikan terma yang lama iaitupengurusan personal. Pengurusan sumber manusia merujuk kepadafalsafah, dasar, prosedur dan amalan yang berkaitan dengan pengurusantenaga kerja dalam organisasi. Terma baru ini menggambarkan perspektifyang lebih luas dengan merangkumi isu-isu seperti keselamatan dankesihatan pekerja, tekanan di tempat kerja, kepuasan pekerja danhubungan industri. Dalam erti kata lain, penggunaan terma pengurusansumber manusia adalah sebagai mengiktiraf pentingnya pekerja sebagaiaset korporat. Memang tidak dinafikan bahawa kemahiran, pengetahuandan pengalaman pekerja sebenarnya mempunyai nilai ekonomi kepadaorganisasi. Sama seperti aset-aset yang lain, pekerja juga mempunyai nilai


3/25


4/25

4

SOALAN DALAM TEKS 1.1

1. Berikan definisi pengurusan sumber manusia.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

1.3 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Sehingga tahun 1970, kebanyakan organisasi merujuk jabatan yangmengendalikan kerja-kerja pengambilan, pemberhentian dan kenaikanpangkat sebagai personal. Melalui jabatan ini, organisasi dapatmengetahui jumlah pekerja yang diambil, diberhentikan, dinaikkanpangkat atau dipindahkan. Staf di bahagian personal juga bolehmenentukan jumlah pekerja yang bekerja sepenuh atau separuh masabagi tiap-tiap unit, divisyen atau kawasan. Walaupun staf di bahagianpersonal mampu memberikan laporan semasa tentang pergerakan pekerjadalam organisasi, namun prosedur yang digunakan tidak membantudalam membangunkan perancangan strategik atau taktik.

Apabila beberapa perubahan berlaku pada tahun 1970-an sepertiperubahan dalam ekonomi, demografi, keselamatan dan kesihatanpekerja, dasar dan peraturan kerajaan serta perubahan dalam tuntutankerja, pihak pengurusan mula mengiktiraf jabatan personal sebagai satujabatan yang penting terutamanya untuk tujuan-tujuan pengambilan.

Jabatan personal mula terlibat dalam kerja-kerja perancangan dan analisisuntuk membantu pihak pengurusan atasan dalam pembuatan keputusanorganisasi. Bagi memasukkan fungsi pengurusan di tahap atasan ke dalambidang tugas yang sedia ada, jabatan personal telah mengambil inisiatifuntuk menukar nama kepada pengurusan sumber manusia. Sebagaitambahan kepada kerja-kerja rutin yang sedia ada, jabatan sumbermanusia telah memasukkan beberapa tugas baru seperti perancangan stafdan pampasan, pembangunan kerjaya, pengukuran produktiviti dananalisis lantik henti ( turnover ).

1.3.1 Matlamat Pengurusan Sumber Manusia

Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkan pekerjayang produktif yang boleh menyumbang kepada pembangunanorganisasi. Oleh yang demikian, pengurus sumber manusia telahmerangka strategi-strategi yang berkaitan dengan produktiviti, kualiti danperkhidmatan dalam organisasi.


5/25

5

a. Produktiviti

Produktiviti secara umumnya bermaksud jumlah output yang dihasilkan

oleh seseorang pekerja. Kepentingan untuk meningkatkan produktivitipekerja didorong oleh tekanan daripada persaingan global. Sesetengahorganisasi mengambil pendekatan tradisional dalam mengurangkan kosseperti memberhentikan pekerja yang tidak produktif, tetapi untuk jangkamasa panjang, ia akan mendatangkan kerugian kepada organisasi. Inikerana sumber manusia merupakan sumber produktiviti yang jikadibangunkan boleh mendatangkan keuntungan yang besar.

b. Kualiti dan perkhidmatan

Kualiti dan perkhidmatan merupakan komponen strategi sumbermanusia yang paling penting kerana ia menyumbang kepada pengeluaranproduk dan perkhidmatan sesebuah organisasi. Konsep kualitimenyeluruh ( total quality ) telah diasaskan oleh W. Edwards Deming,seorang perunding Amerika yang membantu pengeluar Jepunmemfokuskan kualiti selepas perang dunia kedua. Bagi firma-firma yangtelah memilih program kualiti menyeluruh seperti Ford, Motorola danXerox, mereka menyedari bahawa kualiti bukan sahaja merujuk kepadamendapatkan produk tanpa cacat ( zero defect product ), tetapi peningkatankualiti perlu dijadikan sebagai sebahagian daripada budaya organisasi dimana ia perlu meliputi sikap dan tabiat kerja semua pekerja.

Apakah yang boleh dilakukan oleh jabatan sumber manusia dalam halini? Pertama, untuk mendapatkan kerjasama pekerja dalam penyelesaianmasalah dan pembuatan keputusan terutamanya yang berkaitan dengan

kualiti, aspek-aspek seperti budaya korporat, gaya pengurusan danpengamalan serta dasar sumber manusia perlu diubah. Kedua, organisasiperlu menerapkan konsep pengurusan kualiti menyeluruh yangmenekankan aspek komunikasi dengan pekerja di samping mengadakanprogram-program latihan dan pembangunan yang berterusan. Akhirnya,memasukkan aspek-aspek kualiti dalam penilaian prestasi seperti jumlahidea yang telah disumbangkan untuk meningkatkan kualiti produk danperkhidmatan.

1.3.2 Peranan Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia yang berjaya sebenarnya bergantung kepadasejauh mana pengurus sumber manusia memahami persekitaran luarandan dalaman organisasi. Antara aspek-aspek penting dalam persekitaranluaran organisasi termasuklah tahap persaingan domestik danantarabangsa, perubahan dalam tenaga kerja dan demografi, serta trendekonomi dan organisasi secara umum. Seterusnya, aspek-aspek pentingdalam persekitaran dalaman organisasi pula termasuklah strategiorganisasi, teknologi yang dimiliki, matlamat dan nilai pengurus atasan,


6/25

6

saiz organisasi serta budaya dan struktur organisasi itu sendiri. Oleh itu,dengan memahami persekitaran dalam dan luaran, dapat membantupihak pengurusan sumber manusia untuk memenuhi keperluan dan

objektif organisasi secara keseluruhan. Selain daripada membantu organisasi mencapai objektifnya, jabatansumber manusia juga bertanggungjawab dalam mengurus sebarangperubahan yang berlaku dalam organisasi. Apabila berlaku perubahanseperti penggabungan syarikat, pengecilan saiz dan kepelbagaian tenagakerja (yakni merujuk kepada wanita, orang tua, orang kurang upaya danpekerja daripada pelbagai bangsa dan budaya), jabatan sumber manusiaterpaksa mencari jalan untuk menyatukan dua budaya bagi syarikat yangbaru bergabung, menguruskan usaha pengecilan saiz seperti pembuanganpekerja dan jumlah pampasan yang perlu diberi, serta menguruskan isu-isu kepelbagaian di tempat kerja seperti mengadakan pusat jagaan kanak-kanak dan mengadakan pelbagai kemudahan bagi golongan kurangupaya. Ini boleh dilakukan dengan perancangan sumber manusia yangefektif.

a. Peranan pengurusan strategik sumber manusia ( Strategicrole of human resource management )

Strategi merujuk kepada pembentukan misi, matlamat dan objektiforganisasi serta pelan tindakan untuk pencapaian dengan mengambil kirapersaingan dan impak daripada tekanan luaran. Oleh itu, denganmengaplikasikan konsep strategi ke dalam pengurusan sumber manusia,kita akan mendapat pengurusan strategik sumber manusia ( strategic humanresource management ). Ia lahir di atas kesedaran bahawa pekerja ialah

sumber organisasi yang bernilai tinggi. Mereka boleh menjadi sumberkekuatan persaingan jika diurus dengan bijak. Pendekatan ini mempunyaienam elemen utama, iaitu

(i) Impak daripada persekitaran luaran perlu diambil kirabagi melihat peluang dan ancaman;

(ii) Situasi pasaran buruh (seperti kadar gaji, ganjaran dankadar pengangguran) dan impak ke atas persaingan(seperti persaingan mendapatkan tenaga kerja)mempunyai kesan terhadap strategi;

(iii) Strategi ialah fokus jangka masa panjang; kadang-kadangdisebut sebagai visi;

(iv) Strategi menekankan pemilihan antara alternatif-altenatif.Dalam erti kata lain, strategi ialah penyelesaian ataupenghalang kepada masalah;

(v) Pengurusan strategik sumber manusia mengambil berattentang kesemua pekerja dalam organisasi;

(vi) Strategi sumber manusia perlu diselaraskan denganstrategi korporat.


7/25

7

b. Peranan pengurusan pengendalian sumber manusia(Operational role of human resource management )

Peranan pengendalian pengurusan sumber manusia pula lebih tertumpukepada aktiviti-aktiviti pentadbiran dan taktik seperti keselamatan,latihan, pampasan, temu duga dan sebagainya. Sesetengah organisasimelihat fungsi sumber manusia sebagai tidak banyak berubah daripadajabatan personal yang terdahulu. Persepsi ini lahir kerana pengurusanatasan mengekang perkembangan peranan strategik pengurusan sumbermanusia.

Rajah 1.2Peranan Pengurusan Sumber Manusia

Peranan Fokus Melapor kepada Aktiviti-aktiviti yang terlibatStrategik Global,

jangkapanjang,inovatif

Presiden Perancangan sumber manusia Mengikuti perkembangan isu-isu

yang berkaitan dengan undang-undang

Menilai trend tenaga kerja danisu-isu

Terlibat dalam pembangunanekonomi komuniti

Membantu organisasi dalampenstrukturan semula danpengecilan saiz

Memberi nasihat mengenaipenggabungan syarikat

Mengurus perancangan

pampasan dan strategiPengendalian( Operation al )

Bersifatpentadbiran, jangkapendek,berorientasikanpenyelenggaraan

Naib presiden Perekrutan dan pemilihan bagijawatan kosong

Menjalankan orientasi pekerja Mempertimbangkan laporan

keselamatan dan kecederaan Menyelesaikan rungutan dan

ketidakpuasan pekerja Mentadbir program ganjaran

pekerjaSumber: Mathis, L. Robert & Jackson, John H. (1999). Human resource management:

Essential perspectives .

1.3.3 Fungsi-Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Berikut adalah fungsi-fungsi utama pengurusan sumber manusia yangmana setiap satunya akan dibincangkan dengan lebih mendalam dalampelajaran-pelajaran yang seterusnya. Untuk mendapatkan gambaran yanglebih jelas berkenaan dengan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusiaini, sila rujuk Rajah 1.3.


8/25

8

Rajah 1.3Fungsi-fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Pampasan dan Faedahh Pentadbiran Gajih Insentifh Faedah

Penstafanh Perancanganh Analisis pekerjaanh Perekrutanh Pemilihan

Pembangunan Sumber Manusiah Orientasih Latihanh Pembangunan pekerjah Perancangan Kerjayah Pengurusan Prestasi

Fungsi-fungsiPengurusan Sumber Manusia

Kesihatan dan Keselamatanh Kesihatanh Keselamatan

Perhubungan Pekerjah Dasar Sumber Manusiah Hak Pekerjah Hubungan Pekerja / Majikan

a. Penstafan

Kerja-kerja penstafan dalam organisasi selalunya melibatkan aktiviti-aktiviti seperti membuat perancangan sumber manusia, menganalisiskerja yang perlu diisi; merekrut pemohon-pemohon, dan memilihpemohon yang sesuai untuk memenuhi sesuatu jawatan kosong.Kesemua aktiviti ini perlu dijalankan mengikut undang-undang tanpamelakukan diskriminasi. Perancangan sumber manusia biasanyamelibatkan aktiviti-aktiviti seperti merancang dan meramal keperluanjangka pendek dan jangka panjang organisasi, membangun ataumelaksanakan program pengurusan kerjaya, menganalisis dan merekabentuk kerja dalam organisasi. Seterusnya, perekrutan perlu dijalankandengan adil dan saksama dengan membuat penghebahan mengenaikekosongan kerja secara meluas dan terbuka. Setelah itu, prosespemilihan akan dilakukan untuk mendapatkan pemohon yang benar-benar sesuai dengan kerja yang ditawarkan. Antara prosedur yang biasadigunakan ialah menyemak resume dan borang permohonan yangdihantar, menemuduga pemohon, menyemak latar belakang pemohon,pengalaman kerja yang dimiliki, tahap pendidikan dan rujukan, danmelaksanakan beberapa bentuk ujian bertulis.


9/25

9

b. Pembangunan sumber manusia

Antara aktiviti-aktiviti yang berkaitan dengan pembangunan sumber

manusia termasuklah mengadakan orientasi buat pekerja-pekerja barubagi memperkenalkan organisasi serta nilai, objektif dan misinya,mengenal pasti, mereka bentuk dan melaksanakan program-programlatihan yang boleh meningkatkan keupayaan dan prestasi pekerja, danmembentuk satu budaya yang tahu menilai dan memberi ganjaran kepadapembelajaran dan pertumbuhan yang berterusan. Tidak dinafikan,banyak organisasi yang mendakwa sukar untuk mendapatkan pekerjayang mempunyai kemahiran tertentu ketika proses pengambilan. Antarafirma yang banyak memberi peruntukan terhadap latihan danpembangunan kepada pekerja baru termasuklah Intel, Motorola, Coca-Cola, Microsoft, Procter & Gamble dan General Electric. Pekerja yangtelah menjalani latihan akan dinilai prestasi kerja mereka. Sekiranya

prestasi mereka masih tidak mencapai sasaran, jabatan sumber manusiaakan cuba mengkaji puncanya. Latihan mungkin perlu diberi tetapiaspek-aspek seperti motivasi, ganjaran dan bidang tugas yang diberi perlujuga diberi penekanan.

c. Pampasan dan faedah

Pekerja secara umumnya diberi ganjaran berdasarkan kepada nilai sesuatukerja, sumbangan peribadi yang diberi dan prestasi kerja mereka.

Walaupun diketahui bahawa ganjaran yang diberi berdasarkan prestasiakan meningkatkan tahap motivasi pekerja, kebanyakan ganjaran diberiberdasarkan kepada nilai sesuatu kerja. Peranan jabatan sumber manusia

dalam aktiviti pampasan termasuklah mentadbir pampasan yangberbentuk kewangan ( monetary compensation ), bayaran berasaskan prestasi( performance-based pay ) dan ganjaran pampasan tidak langsung ( indirectcompensation benefits ).

d. Kesihatan dan keselamatan

Proses pengurusan kesihatan dan keselamatan melibatkan aktiviti-aktivitiyang menjurus kepada melindungi pekerja-pekerja daripada jatuh sakitakibat daripada bahan kimia yang merbahaya dan kemalangan yangberbentuk fizikal. Selain daripada itu, organisasi juga bertanggungjawabdalam melindungi orang awam daripada pencemaran dan bahan-bahan

toksik. Bagi merealisasikan usaha ini, banyak organisasi telahmengadakan pelbagai program kesedaran seperti mengadakan dialogdengan pekerja, memberitahu langkah-langkah keselamatan yang perludiambil ketika mengendalikan mesin dan menampal notis amaran danperingatan di tempat-tempat yang berisiko tinggi untuk berlakunyakemalangan.


10/25

10

e. Perhubungan pekerja

Organisasi yang mantap dan kukuh biasanya disebabkan oleh hubungan

majikan pekerja yang harmoni. Tidak dapat dinafikan bahawa kedua-duapekerja dan majikan mempunyai matlamat masing-masing. Contohnyamatlamat organisasi adalah untuk mencapai keberkesanan organisasimanakala pekerja pula mengkehendaki ganjaran yang setimpal denganusaha mereka. Konflik akan timbul apabila berlaku pertembunganmatlamat. Oleh yang demikian majikan perlu meningkatkan komunikasi,mengemasskini dasar dan peraturan bagi mengelakkan ketidakpuasankedua-dua pihak. Aktiviti-aktiviti yang berkaitan dengan perhubunganpekerja akan dibincangkan dalam pelajaran yang berkaitan.


1. Apakah matlamat utama pengurusan sumbermanusia?

2. Senaraikan aktiviti-aktiviti dalam pengurusansumber manusia.


1.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIPENGURUSAN SUMBER MANUSIA MASA KINI

Terdapat banyak tekanan yang mempengaruhi pengurusan sumbermanusia pada hari ini. Antaranya termasuklah tekanan dari segi ekonomi,teknologi, politik dan budaya. Selain itu, perubahan dalam teoripengurusan dan perubahan dalam andaian terhadap tenaga kerja jugaturut mempengaruhi gaya pengurusan sumber manusia. Kesemuapengaruh ini boleh dikategorikan kepada empat iaitu perubahan dalampersekitaran ( environment ), sifat kerja ( nature of work ), tenaga kerja ( work

force ) dan perubahan dalam konsep kualiti kehidupan kerja ( quality of worklife ).

1.4.1

Perubahan dalam Persekitarana. Globalisasi dan persaingan ( Globalization and

competition)

Persaingan, kerjasama dan kebergantungan antara perniagaan danindustri di arena antarabangsa semakin hebat berlaku. Sebab-sebab


11/25

11

mengapa perkara ini berlaku adalah kerana faktor-faktor seperti inovasiteknologi, peningkatan permintaan terhadap bahan-bahan mentah dantenaga, peningkatan keupayaan pengurusan di beberapa negara dan

wujudnya pembangunan dari segi komunikasi dan pengangkutan. Selaindaripada itu, komunikasi satelit, komputer, internet, intranet, e-mel danpembangunan-pembangunan lain turut meningkatkan kadar perdagangandan perkongsian maklumat.

Sebagai contoh, pertukaran perdagangan antara negara-negara Eropahdan Amerika Syarikat hanya mengambil masa beberapa jam sahajadengan menggunakan pengangkutan udara. Produk-produk baru yangdihasilkan oleh Amerika Syarikat seperti panel solar turut menembusipasaran di tempat-tempat yang jauh dan terpencil seperti Tibet,Indonesia dan Brazil. Orang-orang di Tibet menggunakan panel solar iniuntuk menghasilkan tenaga elektrik bagi khemah-khemah mereka. Selaindaripada itu, kesan globalisasi boleh dilihat dengan jelas dengan

wujudnya banyak organisasi perkhidmatan dan perkilangan milik Jepundi Amerika Syarikat manakala syarikat-syarikat milik Amerika Syarikatpula banyak membuat pelaburan di negara-negara luar seperti di Eropah.Contoh globalisasi lain yang boleh dilihat ialah seperti syarikatpenerbangan Shenyang di negara China yang membuat pintu kargo bagisyarikat Boeing milik Amerika Syarikat dan membuat sayap dan pintukecemasan bagi Airbus milik Eropah.

b. Inovasi dalam teknologi dan perkongsian teknologi(Technological innovations and the sharing of technology )

Inovasi dalam teknologi telah menyebabkan perubahan yang mendadakdalam cara kerja disusun dan sifat kerja itu sendiri. Sebagai contoh,syarikat General Motor telah menggunakan komputer dan robot dalammenghasilkan kereta Saturn dan secara tidak langsung ini telah mengubahstruktur di tempat kerja-kerja pemasangan, memberi sedikit kelonggaranterhadap kerja yang diberi dan memberi pekerja lebih tanggungjawabterhadap kawalan kualiti.

Selain daripada inovasi dalam teknologi, perkongsian teknologi antarabeberapa negara juga dilihat semakin berkembang. Contohnya beberapasyarikat komunikasi antarabangsa seperti AT&T, British

Telecommunications, Kokuasai Denshin Denwa (Japan), France Telecom, Overseas Telecommunications Commission (Australia) danDeutsche Bundespost (Germany) telah bersetuju untuk berkongsi litartransmisi optik gentian ( fiber-optic transmission circuits ) di bawah laut.


12/25

12

c. Perbezaan dalam pertumbuhan industri ( Differentialindustry growth )

Atas beberapa sebab, termasuklah persaingan dan inovasi dalamteknologi, pertumbuhan bidang pekerjaan yang tidak sekata antarabeberapa jenis industri telah berlaku. Bidang pekerjaan di sektorpembuatan atau perkilangan dan perlombongan dijangka akan menurun.Sebaliknya, bidang pekerjaan di sektor perkhidmatan seperti perbankan,kesihatan, jabatan kerajaan, perkomputeran dan industri pemprosesandata akan dijangka meningkat. Perubahan ini sebenarnya akan memberikesan yang besar terhadap pengurusan sumber manusia sepertimenentukan jumlah perekrutan yang perlu dibuat dan jenis latihan yangperlu diberi.

d.

Pengecilan saiz, mencari sumber luar dan penyatuan(Downsizing, outsourcing and mergers)

Berdepan dengan persaingan nasional dan global serta tekanan daripadapemegang saham untuk mengekalkan keuntungan, banyak firma yangterpaksa menstruktur semula firma-firma mereka. Pengecilan saizmerupakan salah satu bentuk penstrukturan semula di mana ramaipekerja terpaksa diberhentikan. Antara sebab utama mengapa pengecilansaiz berlaku ialah kerana ada syarikat yang bermasalah terpaksa berpecahdengan menjual anak syarikat atau divisyen mereka.

Pengecilan saiz dan kesan yang bakal dihadapi telah membentuk pelbagaipersoalan dan isu dalam pengurusan sumber manusia seperti:

(i) Adakah dengan melakukan pembuangan pekerja,organisasi akan menjadi lebih produktif dan mendapatkeuntungan yang besar?

(ii) Sebelum membuat keputusan untuk membuang pekerja,adakah organisasi mempunyai pilihan lain untukmengurangkan kos?

(iii) Jika pembuangan pekerja terpaksa dilakukan,bagaimanakah cara untuk memilih mereka?

(iv) Apakah kesan negatif serta kos yang terpaksa ditanggungoleh organisasi sekiranya mereka membuang pekerja?

Apa akan berlaku terhadap ketaatan dan kepercayaanpekerja? Apa impaknya ke atas pasukan kerja? Apaimpaknya terhadap perekrutan pada masa akan datang?

(v) Adakah pekerja yang akan diberhentikan menerimafaedah serta pampasan dan bagaimanakah ianya dikira?


13/25

13

(vi) Adakah tindakan membuang pekerja sejajar denganundang-undang?

(vii) Adakah perkhidmatan penempatan luar ( outplacement )disediakan terhadap pekerja yang dibuang kerja?

Isu-isu ini perlu diberi perhatian dan diselesaikan dengan segera bagimengelakkan organisasi daripada menanggung kerugian. Selain itu,mencari sumber luar ( outsourcing ) yakni memberi kontrak kepada orangluar untuk melakukan tugas yang dahulunya dikendalikan oleh organisasibukan lagi dianggap satu fenomena yang baru tetapi telah berkembangdengan pesat. Dalam usaha untuk mengurangkan kos, banyak organisasiyang membayar pihak luar untuk melakukan sesetengah kerja yangterdapat dalam organisasi dengan harga yang lebih murah. Antaraaktiviti-aktiviti yang sering dioutsource kan ialah latihan danpembangunan, pengiraan gaji dan cukai serta pembelian bahagian-

bahagian tertentu daripada pembekal bagi menyiapkan sesuatu produk.Fenomena ini sebenarnya akan menyebabkan lebih ramai pekerja yangakan dibuang kerja serta menimbulkan pelbagai masalah danketidakpuasan daripada pekerja.

Penyatuan atau penggabungan syarikat merupakan satu lagi fenomenayang semakin rancak berlaku dan boleh mengakibatkan pembuanganpekerja yang terlampau ramai. Walaupun penyatuan syarikat mempunyaikelebihan tertentu seperti pengukuhan aset tetapi ia juga mempunyaibeberapa masalah seperti:

(i) Siapakah yang akan mentadbir?

(ii) Bagaimanakah gaya kepimpinan yang baru?(iii) Adakah budaya kedua-dua syarikat akan digabungkan?(iv) Prosedur syarikat mana yang akan digunakan?(v) Bagaimanakah bentuk tangga gaji dan ganjaran yang

baru?(vi) Bagaimanakah kedua-dua jabatan sumber manusia

mengurus integrasi sesama mereka?(vii) Berapa ramaikah pekerja yang akan diambil untuk

syarikat baru ini dan bagaimanakah cara pengambilandibuat?

e. Perubahan kontrak sosial ( The changing of social contract )

Kontrak sosial merupakan satu persefahaman di antara pekerja danmajikan yang tidak dinyatakan secara langsung. Majikan mengharapkanpekerja agar bekerja keras dan taat kepada organisasi dan sebagai balasan,pekerja diberi jaminan kerja. Walaupun terdapat banyak organisasi yangmasih berpegang teguh kepada kontrak sosial ini, namun perkara ini


14/25

14

tidak lagi sah bagi sesetengah organisasi. Contohnya, IBM telahmemansuhkan klausa yang mengatakan mereka tidak akan membuangpekerja walau dalam keadaan apa sekalipun. Sebaliknya, majikan di

Lincoln Electric masih lagi berpegang teguh kepada kontrak sosial walaupun dalam kegawatan ekonomi. Di sini jelaslah bahawa kontraksosial bagi satu organisasi adalah berbeza dengan organisasi lain.

Perubahan dalam kontrak sosial berlaku kerana ramai majikan pada hariini mengamalkan konsep boleh diambil bekerja ( employability ). Konsepini bermaksud majikan percaya bahawa tanggungjawab mereka ialahmenyediakan pekerja dengan pelbagai kemahiran agar mereka bolehmencari pekerjaan lain sekiranya mereka diberhentikan. Kontrak baru inisebenarnya telah menimbulkan beberapa keraguan terhadap komitmenmajikan untuk menyediakan pekerjaan yang lebih kukuh dan stabil. Apayang jelas, walau apa pun versi kontrak sosial yang wujud dalam fikiran

majikan, ia tetap akan memberi kesan yang besar terhadap dasar danpengamalan sumber manusia.

1.4.2 Perubahan dalam Sifat Pekerjaan

Perubahan yang berlaku dalam reka bentuk pekerjaan, jadual kerja danpenggunaan pekerja kontingen telah mengubah sifat kerja itu sendiri.Kesemua perubahan ini sebenarnya boleh mendatangkan masalah yangrumit kepada pengurusan sumber manusia.

a. Reka bentuk pekerjaan ( Job design)

Reka bentuk pekerjaan merujuk kepada proses untuk menentukan tugasdan tanggungjawab yang khusus yang perlu dilaksanakan oleh setiappekerja dalam organisasi. Reka bentuk pekerjaan yang efektif perlumengambil kira matlamat organisasi, perlu berupaya memaksimakantahap motivasi pekerja dan perlu memadankan kemahiran dan keupayaanpekerja dengan kerja yang diberi. Seperti yang diketahui, inovasi dalamteknologi telah banyak menukar sifat kebanyakan pekerjaan. Banyakpekerjaan yang telah dimansuhkan, diubah dan tidak kurang jugadiwujudkan.

Bagi operator telefon Rose DiMaggion Trela, beliau telah melihatperubahan yang berlaku dalam industri telefon yang bermula dengan

model telefon putar ( rotary telephone ) kepada telefon tekan butang ( push- button telephone ) dan kemunculan telefon selular dan tanpa wayar ( cordlessand cellular phone ). Sepanjang menjalankan tugas sebagai operator telefon,beliau telah melalui pelbagai perubahan dalam menjalankan pekerjaan.Kalau dahulu tugas beliau hanya mengambil panggilan masuk danmenyambungkan panggilan, kini beliau terpaksa melayani masalah dan


15/25

15

rungutan pelanggan. Kewujudan pelbagai teknologi telah menyebabkanbeliau dipantau secara elektronik. Ini bagi melihat cara beliau melayanipelanggan dan kepantasan beliau mengambil panggilan.

Contoh lain yang menunjukkan perubahan dalam reka bentuk pekerjaanialah meningkatnya jumlah pasukan pengurusan kendiri ( self-managedteam ). Penggunaan pasukan pengurusan kendiri ini telah merebak dalamsemua jenis industri, termasuklah sektor perkhidmatan. Dalam pasukanindustri contohnya, ahli pasukan melaksanakan pelbagai tugas sepertimembahagikan kerja, memantau kualiti, membuat pesanan komponen-komponen barangan, menemuduga pemohon dan sebagainya.

b. Penjadualan kerja ( Work scheduling )

Waktu kerja tetap yakni bekerja lima hari, 40 jam seminggu sudah tidak

popular lagi. Sejak kebelakangan ini, banyak organisasi telah mencubapelbagai jenis jadual kerja seperti:

(i) Minggu kerja singkat ( compressed work week ) pekerjamasih lagi bekerja 40 jam seminggu tetapi dalam bilanganhari yang sedikit seperti tiga atau empat hari sahaja.

(ii) Waktu kerja anjal ( flexitime ) pekerja mempunyaikebebasan untuk memilih waktu datang dan balik tetapiperlu berada di pejabat semasa waktu utama. Contohnyapekerja boleh datang ke tempat kerja pada pukul tujuhpagi dan pulang pada pukul tiga petang atau datang padapukul sembilan pagi dan pulang pukul lima petang tetapi

perlu berada di pejabat antara pukul sepuluh pagi hinggapukul dua petang iaitu waktu utama yang telah ditetapkanoleh organisasi.

(iii) Telecommuting merujuk kepada pekerja yang bekerjauntuk majikan tetapi pejabatnya di rumah. Antaratelekomuter yang biasa bekerja di rumah termasuklahpengaturcara komputer, penganalisis kewangan,pengambil pesanan katalog dan pemproses tuntutaninsurans.

Antara faktor-faktor yang menyebabkan banyak organisasi mencubapelbagai bentuk jadual kerja ialah berlakunya perubahan dalam gaya

hidup dan keinginan untuk meluangkan lebih masa bersama keluarga,ingin mengurangkan masalah kesesakan jalan raya, meningkatnyapenggunaan komputer peribadi dan merupakan salah satu usaha pihakpengurusan untuk meningkatkan produktiviti dan keyakinan pekerja.


16/25

16

c. Pekerjaan kontingen ( Contingent employment )

Pekerja kontingen merujuk kepada pekerja sementara, pekerja separuh

masa atau pekerja kontrak. Kebanyakan daripada pekerja ini diambil bagimengisi kekosongan jawatan yang tidak dijangka akibat daripadapengecilan saiz yang melampau. Dalam situasi yang lain pula, pekerjakontingen diambil bagi mengelakkan pekerja tetap daripadadiberhentikan jika berlaku sebarang masalah di masa hadapan. Pekerjakontingen biasanya memahami sifat kerja mereka dan tidak akan kecewasekiranya diberhentikan. Mereka biasanya dibantu oleh agensi pekerjaanuntuk mendapatkan sesuatu pekerjaan.

1.4.3 Perubahan dalam Tenaga Kerja dan Harapan

Secara keseluruhannya, tenaga kerja pada hari ini amat jauh berbezaberbanding dengan sepuluh atau lima belas tahun dahulu. Kebanyakandaripada perubahan yang berlaku adalah secara berterusan. Kini terdapatkepelbagaian dari segi gaya hidup, bangsa, latar belakang etnik, jantina,umur dan pengalaman pekerja.

a. Gaya hidup ( Lifestyles)

Gaya hidup dan pengharapan terhadap kehidupan telah jauh berubah.Kini, tempat untuk tinggal dan bekerja telah menjadi isu utama bagipekerja. Manusia sebenarnya mempunyai kecenderungan untuk memilihtempat tinggal yang dianggap selesa. Oleh yang demikian, mereka akanmenentukan sama ada untuk tinggal di bandar atau luar bandar, di benua

Asia atau benua Eropah dan di kawasan yang beriklim empat musim atau

tidak. Selain daripada itu, pekerja juga memandang berat isukeseimbangan antara kerja dan keluarga. Pekerja tidak lagi mahumembuat kerja lebih masa walaupun ditawarkan bayaran yang tinggikerana mereka mahu menghabiskan masa bersama keluarga.

b. Wanita dan keluarga dwi-kerjaya ( Women and dual-career families)

Penglibatan wanita dalam dunia pekerjaan telah meningkat dengan begitumendadak. Apa yang menarik, dua pertiga daripada pasangan yangberkahwin berada dalam situasi dwi-kerjaya. Perkara ini sebenarnyamempunyai implikasi yang besar terhadap pasangan yang bekerja danjuga majikan dari segi perekrutan dan penempatan. Jika kerjaya satupihak berubah, ia akan mempengaruhi kerjaya pihak yang satu lagi.Contohnya, jika si suami dinaikkan pangkat dan terpaksa bekerja di luarnegara, maka si isteri terpaksa membuat keputusan sama ada untukmengikut suami atau tinggal berjauhan. Si suami juga berada dalamkeadaan serba salah sama ada untuk menerima tawaran tersebut ataupuntidak.


17/25

17

Selain daripada itu, memandangkan kebanyakan wanita yang bekerjamempunyai anak kecil yang berumur tiga tahun ke bawah, telah memaksamajikan untuk menyediakan pusat jagaan kanak-kanak di tempat kerja,

menyediakan jadual kerja yang lebih fleksibel dan terpaksa menanganibeberapa isu seperti gangguan seksual, siling kaca ( glass ceiling ) sertapembayaran gaji yang setimpal tanpa mengira jantina.

Kesimpulannya, apakah yang telah mendorong wanita untuk bekerja? Iamungkin didorong oleh beberapa faktor seperti:

(i) Bilangan wanita yang memasuki universiti danmempunyai kelulusan telah meningkat;

(ii) Desakan hidup yang memerlukan sokongan kewanganyang tinggi telah memaksa wanita untuk bekerja; dan

(iii) Meningkatnya bilangan ibu tunggal kerana meningkatnyakadar perceraian.

c. Pendidikan ( Education )

Tidak dapat dinafikan bahawa masyarakat kita pada hari ini lebih bertuahdan dapat menikmati sistem pendidikan yang jauh lebih baik berbandingdengan dahulu. Bilangan pekerja yang memegang Ijazah Sarjana Mudadan Sarjana juga semakin meningkat. Pekerja yang berpelajaran tinggibiasanya meletakkan harapan yang tinggi terhadap kerja, menyukaibidang kerja yang mencabar dan menarik. Fenomena ini sebenarnya telahmemberi kesan kepada organisasi di mana organisasi terpaksa membuatpenilaian secara berterusan bagi memastikan kebolehan pekerja digunadengan sebaiknya, melihat sama ada pekerjaan yang ditawarkan benar-benar mencabar serta menilai semula peluang kerjaya yang ada.

d. Penyertaan ( Participation )

Penyertaan atau penglibatan pekerja dalam penyelesaian masalah danpembuatan keputusan merupakan aspek utama pengurusan sumbermanusia. Pada masa kini, makin ramai pekerja yang mahu terlibat dalampembuatan keputusan berkenaan dengan kehidupan kerja mereka.Sebagai contoh, pekerja mahu pihak pengurusan meminta pendapat

mereka terlebih dahulu sebelum membuat sebarang perubahan dalamorganisasi. Pekerja juga mahukan kebebasan untuk menyoal mana-manaperaturan dan prosedur yang diamalkan. Andaian yang mengatakanbahawa hanya pihak pengurusan sahaja yang tahu apa yang terbaiksudah tidak lagi diterima oleh pekerja.


18/25

18

1.4.4 Perubahan dalam Konsep Kualiti Kehidupan Kerja

Pada masa kini, didapati semakin ramai pekerja dan pengurus yangberminat dan mengambil berat tentang kualiti kehidupan kerja. Iasebenarnya merangkumi keseluruhan kehidupan dalam sesebuahorganisasi. Richard E. Walton telah menggariskan beberapa kriteriauntuk menganalisis kualiti kehidupan kerja. Antaranya termasuklah

(i) Gaji yang setimpal dan adil - pekerja melihat gaji yangditerima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberidengan adil.

(ii) Tempat kerja yang sihat dan selamat pekerja merasakanrisiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwaadalah kurang .

(iii) Berpeluang untuk mengguna dan membangunkankapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.(iv) Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secara

berterusan serta mendapat jaminan kerja.(v) Integrasi sosial di tempat kerja pekerja tidak berasa

terasing malahan berasa sebahagian daripada ahliorganisasi.

(vi) Berperlembagaan syarikat mempunyai perlembangaanbertulis dan dipraktikkan.

(vii) Keseimbangan peranan kerja pekerja bolehmembahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.

(viii) Tanggungjawab sosial pekerja merasakan organisasitelah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadappekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisatoksik dengan sewenang-wenangnya.


1. Berikan empat faktor yang mempengaruhipengurusan sumber manusia pada hari ini.

2. Richard E. Walton telah menggariskan beberapakriteria untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja.Bincangkan.



19/25

19

1.5 PERSEKITARAN PERUNDANGAN

Memandangkan setiap daripada kita akan menempuh alam pekerjaan,maka adalah menjadi satu keperluan untuk mengetahui serba sedikitberkenaan dengan undang-undang pekerjaan di Malaysia. Antara akta-akta yang berkaitan dengan sumber manusia termasuklah

Akta Kerja 1955 Akta Pampasan Pekerjaan 1952 Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (KWSP) Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO) Akta Kesatuan Sekerja 1959

a. Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 merupakan perundangan yang paling meluas sekalidalam pengurusan sumber manusia. Menjelang tahun 1955, negeri-negeridi Semenanjung Malaysia mempunyai kod buruh yang berbeza-bezadalam hal berkaitan pekerjaan. Sejak awal tahun 1950-an, percubaan telahdibuat untuk mewujudkan undang-undang buruh yang seragam untukseluruh Persekutuan Tanah Melayu. Bermula dengan Ordinan Pekerjaan1955, perundangan ini menjadi asas kepada perundangan dalammenetapkan syarat-syarat dan terma-terma minima berkaitan denganpekerja. Beberapa pindaan telah dibuat pada tahun 1971 dan 1980 oleh

Pesuruhjaya Penggubalan Undang-undang ( Commisioner Law Revision ) dania dinamakan Akta Kerja/Pekerjaan 1955. Pindaan terkini telah dibuatpada tahun 1998. Akta ini bertujuan untuk melindungi pekerja daridieksploitasi dan untuk memberi kemudahan minima seperti yangdinyatakan dalam akta. Antaranya termasuklah perkara-perkara berkaitankontrak perkhidmatan, gaji, pengambilan pekerja wanita dan maternity ,pengambilan pekerja kanak-kanak, cuti rehat, pemberhentian kerja danaduan serta siasatan dalaman. Menurut Maimunah Aminuddin (1992),setakat ini, Akta Pekerjaan 1955 merangkumi pekerja-pekerja dalamsektor swasta yang

bergaji kurang daripada RM 1,500 sebulan;atau mereka, tanpa mengira upah mereka yang:

bekerja sebagai buruh kasar; menyelia buruh kasar; dan menjalankan atau mengendalikan kenderaan bermotor.


20/25

20

b. Akta Pampasan Pekerjaan 1952

Akta ini mula dikuatkuasakan di Semenanjung Malaysia pada 1 April

1953 dan di Sabah serta Sarawak pada 1 Jun 1981. Akta ini ditadbir dandikuatkuasakan oleh Jabatan Buruh. Dari segi liputan, akta ini meliputi :

i. 1 April 1953 Semua pekerja manual di sektor swasta. Pekerja bukan manual yang bergaji tidak melebihi

RM500 sebulan di sektor swasta.ii. 1 Januari 1977

Turut meliputi semua pekerja bukan manual yangbergaji tidak melebihi RM400 sebulan di sektorawam.

iii. 1 April 1993 Semua pekerja asing di sektor swasta Semua pekerja bukan manual yang bergaji tidak

melebihi RM400 sebulan di sektor awam Semua pekerja tempatan di sektor swasta diliputi

di bawah PERKESO

iv. 1 November 1996 Semua pekerja asing diliputi di bawah skim

Pampasan Pekerja Asing (SPPA)/APP 1952. Semua pekerja bukan manual yang bergaji tidak

melebihi RM400 sebulan di sektor awam.

c. Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (KWSP)

Ia adalah merupakan akta yang mewajibkan skim penyimpanan untukpersaraan. Kadar sumbang seperti yang telah dikuatkuasakan pada 1

Januari 1996 ialah seperti berikut:

Pekerja : 11% daripada jumlah gaji merekaMajikan : 12% daripada jumlah gaji perkerja

Akaun ahli pula boleh dibahagikan kepada tiga akaun yang berbeza:

Akaun 1 (60%) : untuk persaraan pada umur 55 tahun Akaun 2 (30%) : untuk perumahan dan komputer Akaun 3 (10%) : untuk kos perubatan


21/25

21

Ahli hanya dibenarkan untuk membuat pengeluaran jika memenuhisyarat-syarat seperti:

kematian mencapai umur 55 tahun kecacatan dan tidak boleh bekerja lagi meninggalkan Malaysia membeli atau membuat rumah atau membayar pinjaman bayaran perubatan

Akhir sekali, akta ini meliputi:

semua pekerja dan majikan expatriate (selain daripada pekerja Singapura), pekerja

asing dan pembantu rumah serta majikan mereka tidakperlu menyumbang kepada KWSP, kecuali merekadengan sukarela mahu berbuat demikian.

d. Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992

Akta ini bertujuan untuk mengenakan levi pembangunan sumbermanusia bagi meningkatkan latihan para pekerja. Oleh yang demikian,majikan dikehendaki membayar sebanyak 0.5% daripada jumlah gajisetiap pekerja. Dari segi liputan pula, akta ini meliputi:

majikan dari industri pembuatan dengan jumlah pekerja

antara 10 hingga 50 orang, dan modal berbayar sebanyakRM2,500,00 atau

majikan di sektor perkhidmatan dengan pekerja melebihi10 orang,

semua yang mendaftar dengan HRDC.

Menerusi akta ini juga, Majlis Pembangunan Sumber Manusia (HRDC)dan Dana Pembangunan Sumber Manusia (HRDF) telah dibentuk.HRDF diwujudkan dengan tujuan untuk

membangun dan meningkatkan kemahuan pekerjatermasuklah peruntukan bagi membangun, membesar,meningkat atau menyelenggara kemudahan latihan

menyediakan bantuan kewangan kepada majikan dalambentuk geran, pinjaman dan sebagainya

menjalankan aktiviti atau projek melatih pekerja yangtelah atau akan diberhentikan kerja


22/25

22

membayar segala perbelanjaan pengurusan majlistermasuk yuran dan gaji pegawai

membayar perbelanjaan pentadbiran dalam melaksanakanakta ini

e. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

Akta ini mula dikuatkuasakan pada 24 Februari 1994 di mana iamewajibkan semua majikan yang mempunyai lebih daripada lima pekerjamembentuk dasar keselamatan dan kesihatan. Selain daripada itu, akta inijuga bertujuan untuk

memberitahu pekerja tentang dasar keselamatan dankesihatan pekerja

menyemak semula dasar dari semasa ke semasa memberitahu pekerja tentang apa-apa perubahan

Akta ini akan dibincangkan dalam Bab 16 dengan lebih terperinci.

f. Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO)

Akta ini telah dikuatkuasakan oleh PERKESO yang meliputi semuapekerja di sektor swasta. Antara skim yang terdapat di bawah akta iniialah

Skim Insurans Bencana Pekerjaan Di bawah skim ini, pekerja akan menikmati faedahperubatan, hilang upaya sementara, hilang upaya kekal,orang tanggungan, pemulihan, pengurusan mayat danpendidikan anak-anak. Dari segi caruman, majikan akanmencarum sebanyak 1.25 % daripada gaji pekerja.

Skim Pencen Ilat Menerusi skim ini, pekerja akan menerima elaun layanansentiasa, faedah pemulihan, pengurusan mayat,pendidikan anak, penakat, pencen ilat dan bantuan ilat.Untuk skim ini, sumbangan adalah bersama (pekerja danmajikan) sebanyak 1% daripada gaji pekerja.

g. Akta Kesatuan Sekerja 1959

Akta ini telah dikuatkuasakan di Malaysia Barat pada 1 Jun 1959, diSabah pada 25 Mac 1965 dan di Sarawak pada 19 Ogos 1965. Akta inimengandungi perkara-perkara seperti pendaftaran kesatuan sekerja, hak


23/25

23

dan liabiliti kesatuan sekerja, keanggotaan, pertikaian, pengendaliankewangan dan lain-lain. Akta ini meliputi apa-apa pertubuhan ataugabungan pekerja-pekerja atau majikan yang tempat kerja mereka di

Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak.

1.6 RUMUSAN

Pengurusan sumber manusia moden sangat berbeza dengan pengurusanpersonal di mana falsafah yang mentakrifkan fungsi personal telahmelalui perubahan yang besar. Pengurusan sumber manusia merujukkepada falsafah, dasar, prosedur dan amalan yang berkaitan denganpengurusan tenaga kerja dalam organisasi. Berbanding denganpengurusan personal, perspektif pengurusan sumber manusia lebih luasiaitu merangkumi isu-isu seperti keselamatan dan kesihatan di tempatkerja, tekanan di tempat kerja, kepuasan pekerja dan hubungan industri.

Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkan pekerja-pekerja yang produktif yang boleh menyumbang kepada pembangunanorganisasi. Antara fungsi-fungsi pengurusan sumber manusiatermasuklah penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan danfaedah, kesihatan dan keselamatan dan perhubungan pekerja. Pengurusansumber manusia masa kini telah dipengaruhi oleh empat faktor utamaiaitu perubahan dalam persekitaran, sifat kerja, tenaga kerja danperubahan dalam konsep kualiti kehidupan kerja. Akhirnya, pelajaran inijuga turut mengenengahkan enam akta utama dalam pengurusan sumbermanusia seperti Akta Pekerjaan 1955, Akta Pampasan Pekerja, AktaKumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Pembangunan Sumber

Manusia 1992, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994(KWSP), Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO), AktaPerhubungan Industri 1967 dan Akta Kesatuan Sekerja 1959.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

A. Soalan Objektif:

1. ________ merujuk kepada jumlah output yang dihasilkan olehseseorang pekerja.

A. KecekapanB. KeuntunganC. ProduktivitiD. Pendapatan


24/25

24

2. Berikut merupakan aktiviti pengurusan sumber manusiaKECUALI _________.

A. penstafan untuk organisasiB. menguruskan pampasanC. mengurus perubahan dalam organisasi dan sumber

manusiaD. menguruskan penghantaran produk kepada klien

3. Yang mana satukah merupakan pengaruh terhadap pengurusansumber manusia masa kini?

A. Perubahan dalam persekitaranB. Perubahan dalam kehendak pelangganC. Perubahan dalam tenaga kerja

D. Perubahan dalam sifat kerja

B. Soalan Esei:

1. Berikan enam elemen utama dalam pengurusan strategik sumbermanusia.

2. Apakah cabaran-cabaran yang terpaksa dihadapi oleh majikandengan meningkatnya penglibatan wanita dalam dunia pekerjaan?

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 1.1

1. Pengurusan sumber manusia merujuk kepada falsafah, dasar,prosedur dan pengamalan yang berkaitan dengan pengurusantenaga kerja dalam organisasi. Ia merangkumi isu-isu sepertikeselamatan dan kesihatan pekeja, tekanan di tempat kerja,kepuasan pekerja dan hubungan industri

SDT 1.2

1. Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkanpekerja yang produktif yang boleh menyumbang kepadapembangunan organisasi. Oleh itu, penekanan yang diambil olehpengurus sumber manusia ialah melaksanakan strategi-strategi


25/25

25

yang boleh meningkatkan produktiviti, kualiti dan perkhidmatandalam organisasi.

2. Antara aktiviti-aktiviti dalam pengurusan sumber manusiatermasuklah:

(i) Memahami persekitaran pengurusan sumber manusia(ii) Mengurus perubahan dalam organisasi dan sumber

manusia(iii) Melakukan penstafan untuk organisasi(iv) Memberi latihan dan mengadakan penilaian(v) Menguruskan pampasan(vi) Membangun dan memperbaiki persekitaran kerja dan

hubungan dengan pekerja

SDT 1.3

1. Empat faktor yang mempengaruhi pengurusan sumber manusiapada hari ini ialah perubahan dalam persekitaran, sifat kerja,tenaga kerja dan perubahan dalam konsep kualiti kehidupankerja.

2. Beberapa kriteria untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja ialahseperti berikut:

(i) Gaji yang setimpal dan adil pekerja melihat gaji yangditerima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberidengan adil.

(ii)

Tempat kerja yang sihat dan selamat pekerja merasakanrisiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwaadalah kurang.

(iii) Berpeluang untuk mengguna dan membangunkankapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.

(iv) Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secaraberterusan serta mendapat jaminan kerja.

(v) Integrasi sosial di tempat kerja pekerja tidak berasaterasing malahan berasa sebahagian daripada ahliorganisasi.

(vi) Berperlembagaan syarikat mempunyai perlembagaanbertulis dan dipraktikkan.

(vii)

Kesimbangan peranan kerja pekerja bolehmembahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.(viii) Tanggungjawab sosial pekerja merasakan organisasi

telah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadappekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisatoksik dengan sewenang-wenangnya.

nota pengurusan sumber manusia

Documents