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NOTA SULL'ACCORDO DI RINNOVO

FIM UILM FEDERMECCANICA ASSISTAL CCNL INDUSTRIA METALMECCANICA 5 DICEMBRE 2012

Il rinnovo del contratto nazionale di lavoro 5 dicembre 2012 contiene novità sulla parte economica, su quella normativa, e nuove formulazioni su cui è utile un approfondimento anche in relazione al precedente testo contrattale. La presente nota tratta, in particolare, i tre punti centrali dell'accordo di rinnovo del 5 dicembre 2012 (istituti economici, orario e normative collegate, malattia) e contiene una parte dedicata alle tipologie contrattuali. E’ indirizzata agli operatori della FIM, e perciò si sofferma anche sulle nuove formulazioni confrontate con il testo del contratto 2009. Può essere un supporto per le assemblee d’ informazione ai lavoratori e per fornire risposte alle possibili obiezioni sui singoli aspetti del rinnovo contrattuale. Per molte delle questioni trattate si fa riferimento al precedente commento al contratto (Guida al contratto) a cura della FIM nazionale aprile 2009, che, quando serve, verrà brevemente richiamato. Roma, 07 gennaio ’13

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Gli aumenti dei minimi contrattuali La definizione del valore degli aumenti dei minimi contrattuali è avvenuta secondo le regole dell’accordo interconfederale del 2009, da noi utilizzate anche nella costruzione della piattaforma. Occorre osservare come l’ISTAT a maggio 2012 aveva previsto una crescita dell’IPCA nel triennio pari a 6,5 punti percentuali. Inoltre il recupero tra l’IPCA preventivata nel triennio 2010-2012 sulla base della quale si era realizzato il precedente rinnovo e quella consuntivata (ma il dato 2012 era previsionale) era di circa 1 punto percentuale. Ad agosto 2012 l’ISTAT tenendo conto del provvedimento governativo che aveva cancellato il previsto aumento di ottobre 2012 dell’IVA aveva ridefinito le previsioni del triennio definendo un incremento di 5,9 punti percentuali. Se si calcola il valore composto tale percentuale sale, nel triennio, a 6,02% Inoltre a dicembre il differenziale sul triennio precedente era sceso a 0,8 % (dato ormai praticamente certo). L’incremento, quindi, realizzato è di 6,82 punti percentuali. Come è noto la base di calcolo non è stata definita nel precedente contratto (o il corrispondente valore punto). Conseguentemente non si può fare riferimento ad una base di calcolo se non a puro titolo statistico. Definito quindi l’aumento al 5° livello, convenzionalmente assunto a parametro medio di riferimento, gli aumenti degli altri livelli sono stati calcolati sulla base dei parametri utilizzati nei precedenti rinnovi (vedi Guida alla busta paga- a cura della FIM nazionale). L’aumento così definito tiene conto del differenziale sul triennio precedente (individuato in via preventiva dalle parti sulla base dei dati disponibili a fine novembre); non si procederà più a ricalcoli o conguagli né in positivo né in negativo relativi al triennio 2010-2012. Per il triennio di vigenza del contratto (1 gennaio 2013- 31 dicembre 2015) le verifiche e il recupero dell’eventuale scostamento tra quanto preventivato, a titolo di aumento dell’IPCA, e quanto realizzato a consuntivo verranno effettuate secondo le scadenze già previste dal testo contrattuale precedente. L’EDR (il cui valore, peraltro, non era mai stato riportato nel testo contrattuale) è frutto dell’ “Accordo interconfederale sul costo del lavoro 31 luglio 1992”. Il suo conglobamento nei minimi, risolve i problemi che si erano fin qui posti sulla incidenza, di tale elemento, su tutti gli istituti contrattuali. Per quanto di modesta entità (10,33 euro mese) il conglobamento produce, quindi, un beneficio indiretto.

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La scala parametrale dei nuovi minimi tabellari (da non confondere con la scala parametrale degli aumenti contrattuali- vedi Guida alla busta paga ed. FIM nazionale) viene conseguentemente ad essere ridefinita con un leggero effetto di schiacciamento dovuto al conglobamento dell’ EDR . Dal 1° gennaio 2014 verrà inserita la 3° super a parametro 124,6. Sempre dalla stessa data verrà introdotto l’8° livello (destinato ai quadri) il cui parametro verrà definito assorbendo l’ indennità quadri. E dal 1° gennaio 2014 potrà essere definito anche un livello intermedio tra il 4° e il 5° (4° super). La clausola di slittamento degli aumenti Pur essendo la prima volta che essa compare nel rinnovo contrattuale dei metalmeccanici, la clausola di possibile slittamento degli aumenti contrattuali è già stata utilizzata, per il nostro settore, nel rinnovo contrattuale degli Orafi e argentieri del 2010 e nel recente rinnovo contrattuale dei Chimici. La clausola prevede la possibilità di rinviare gli aumenti retributivi, con una casistica abbastanza larga, in cui è chiaro il riferimento alle situazioni di crisi e alle situazioni di avvio di una impresa o di un ciclo produttivo complesso, ma anche a specifici contesti produttivi, e viene affidata alla eventuale stipulazione di un accordo con la RSU. Prevede il possibile rinvio della erogazione della 2ª e/o della 3ª tranche degli aumenti contrattuali, ciascuna delle quali per non più di 12 mesi.

Livelli parametri

1 100

2 110

3 122

4 127

5 136

5s 145

6 156

7 169

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2016) i minimi contrattuali dovranno essere allineati a quelli previsti nel contratto nazionale. Ciò è possibile anche nelle imprese dove non esiste la RSU. In questo caso l’azienda per il tramite della locale Unione industriali, comunica l’ eventuale richiesta alle OO.SS. territoriali. L’incontro tra l'azienda richiedente e le OO.SS. per la definizione di un possibile accordo va fatto all’ Unione industriali. Anche in questo caso è obbligatorio l’accordo. La parziale trasformazione degli aumenti dei minimi in premio aziendale da assoggettare a tassazione ridotta. La medesima clausola con procedimento analogo (accordo aziendale o accordo in sede territoriale per le aziende prive di RSU) consente di trasformare la seconda e/o la terza tranche di aumento in premi aziendali di produttività consentendo così di usufruire della riduzione della aliquota fiscale al 10%. Va osservato che al termine di ciascun periodo (1 gennaio 2015 e 1 gennaio 2016) i minimi contrattuali dovranno essere allineati a quelli previsti dal CCNL. Il che significa che, adottando questa clausola, i premi avranno durata di 1 anno (2014) al termine del quale il valore mensile dovrà tornare nei minimi contrattuali. Anche nell’anno successivo è possibile replicare in tutto o in parte il premio annuale che avrà valore per il 2015, al termine del quale il valore mensile dovrà tornare nei minimi contrattuali. Occorre in ogni caso tenere presente tre ordini di problemi:

1. La legge di stabilità ha fissato il Budget totale di spesa in 950 milioni nel 2013, di 1 miliardo nel 2014, di 200 milioni nel 2015, per un totale di 2, 15 miliardi nel triennio.

Ora posto che il contratto consente di “trasformare” gli aumenti dei minimi in premi aziendali solo a partire dalla seconda rata (2014) occorrerà verificare le condizioni di applicazione della tassazione agevolata, che potrebbero essere analoghe a quelle già in vigore o anche modificate non solo relativamente ai limiti di reddito ma anche alle stesse modalità applicative. Infatti la citata legge demanda a un Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, entro il 15 gennaio 2013, la determinazione delle modalità di attuazione dell'agevolazione. Nell’accordo interconfederale firmato lo scorso novembre le parti chiedevano che la detassazione del salario di produttività fosse applicabile ai redditi da lavoro dipendente fino a 40 mila euro lordi annui, migliorando le condizioni di applicabilità previste per il 2012. Ove il decreto attuativo non fosse emanato entro il 15 gennaio 2013, è previsto che il Governo promuova, previa comunicazione alle Camere, un'apposita iniziativa

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migliorare l’accesso al credito delle piccole e medie imprese, e per incrementare le risorse del fondo di garanzia .

2. Nel definire la quantità dell’eventuale premio vanno tenute in considerazioni gli effetti che l’aumento salariale avrebbe determinato sugli istituti contrattuali (in particolare, ma non solo, sulle maggiorazioni, sulle assenze per malattia, per infortuni ecc. )

3. Anche nel caso auspicabile che il limite di reddito annuale, per assoggettare i premi

alla detassazione, sia portato a 40.000 euro occorre tenere presente che per tutti i lavoratori che superino tale limite (soprattutto dal V° livello in su) non si avrebbe la detassazione. Questo provocherebbe una possibile perdita per questi lavoratori soprattutto se la definizione del premio non tiene conto degli effetti indiretti sugli istituti contrattuali.

L’ aumento delle maggiorazioni notturne Le maggiorazioni per i lavoratori a turni, per il turno notturno dalle 22 alle 6 e per l’orario notturno (dalle 6 alle 8 e dalle 20 alle 22 o in alternativa dalle 18 alle 22) vengono, rispettivamente, aumentate del 10% e del 5%. Analogo aumento viene previsto per le ore straordinarie notturne e le ore festive notturne riferite sia al turno 22-6 sia alle altre ore notturne. (+10% e +5%). Il testo sottoscritto definisce il nuovo valore totale della maggiorazione che sostituisce quanto previsto dalla tabella delle maggiorazioni ai punti b), h), i) : lavoro notturno fino alle ore 22 e oltre le ore 22, lavoro festivo notturno fino alla ore 22 e oltre le ore 22; lavoro straordinario notturno fino alle ore 22 e oltre le ore 22. Inoltre va tenuto presente che, secondo il testo contrattuale, le nuove maggiorazioni così definite sono onnicomprensive e assorbono i trattamenti di miglior favore in atto a livello aziendale. In sintesi, fermo restando l’incidenza sul tfr che è in ogni caso garantita, gli aumenti determinati contengono già l’incidenza sugli istituti contrattuali (ferie, par, malattia, infortuni ecc.) della intera maggiorazione notturna. In diversi accordi aziendali la percentuale di maggiorazioni notturna (prevista nel CCNL nella misura del 15%) era già stata rideterminata con una percentuale aggiuntiva variabile, a seconda degli accordi, dal 3 al 4,5 %, sempre con il criterio della onnicomprensività. L’aumento dalle maggiorazioni determinato dal rinnovo contrattuale, va perciò conguagliato con quello previsto negli accordi aziendali. Non è cioè aggiuntivo a quanto

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precedenti CCNL. L’ aumento del compenso per trasferta e per reperibilità Gli istituti della trasferta e della reperibilità non sono modificati rispetto ai precedenti contratti salvo una rivalutazione del valore monetario calcolato in circa il 7%. Va tenuto presente che l’ultimo aggiornamento relativo a questi due istituti risale al contratto del 2008. Per l’aumento della maggiorazioni per lavoro straordinario e dell’orario plurisettimanale si rinvia all’apposito capitolo. Il welfare integrativo I versamenti al fondo di assistenza sanitaria integrativa METASALUTE, vengono incrementati portando il versamento totale a regime a 108 euro annui per ogni lavoratore. Le decorrenze sono le seguenti:

• dal 1 gennaio 2013 il versamento sarà di 2 euro mensili a carico azienda per ogni lavoratore che abbia aderito al fondo e di 1 euro mensile a carico del lavoratore.



I versamenti sono riferiti a 12 mesi. Fermo restando che l’azienda è tenuta a versare i corrispondenti aumenti della propria quota solo se il lavoratore è iscritto al fondo e versa le quote definite a suo carico. Resta ferma secondo le regole già in vigore la possibilità di revoca dell'adesione da parte di chi avendo aderito decida, in un secondo momento, di rinunciare all'iscrizione. Infine la seconda quota a carico delle aziende relativa al 2012 pari a 24 euro per ciascun dipendente, originariamente destinata a finanziare la costituzione del fondo, e da versare nel mese di gennaio 2013, viene rinviata a gennaio 2014. L’ elemento perequativo La normativa di riferimento non è cambiata: spetta ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ciascun anno e che hanno percepito nel corso dell’anno (1 gennaio - 31 dicembre) trattamenti retributivi, soggetti a contribuzione, definiti esclusivamente dal CCNL. Sono

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da contrattazione aziendale o da superminimi individuali uguali o superiori alla quota di elemento perequativo. In caso di somme inferiori si ha diritto alla differenza. L’eventuale erogazione di soli tickets o somme similari non soggette a contribuzione dà diritto alla erogazione dell’elemento perequativo. L’elemento perequativo va erogato con la retribuzione del mese di giugno di ciascun anno in quote proporzionali al rapporto di lavoro (1 gennaio- 31 dicembre di quell’anno). La frazione di mese superiore a 15 giorni fa maturare il rateo intero. Il valore dell’elemento perequativo che il rinnovo del contratto ha fissato con decorrenza 1 gennaio 2014, è pari a 485 euro (il precedente valore era di 455 euro che, pertanto, vale anche per il 2013). Va da se che l’elemento perequativo da erogare a giugno 2014 è pari a 485 euro in quanto il testo contrattuale dice con chiarezza che l’elemento perequativo è di competenza dell’anno di erogazione.

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(SEZIONE QUARTA TITOLO III) Il testo del rinnovo contrattuale ha introdotto modifiche ai seguenti articoli del vecchio testo:

• art. 1 relativo a Entrata e uscita in azienda • art. 2 relativo a Contrazione temporanea dell’orario di lavoro • art. 3 relativo a Sospensione e interruzione dell’orario di lavoro • art. 4 relativo a Recuperi • art. 5 relativo a Orario di lavoro • art. 6 relativo a Reperibilità (rivalutati i compensi del 7%) • art. 7 relativo a Lavoro straordinario, notturno e festivo • art. 8 relativo a Riposo settimanale 1. Per quanto riguarda l’art. 1 è stata inserita la possibilità, laddove non esistano

impedimenti di carattere tecnico, produttivo o organizzativo, di inserire a livello aziendale sistemi di flessibilità dell’orario di entrata e uscita dal lavoro.

1. Il testo originario dell’art. 2 è stato modificato riscrivendo il secondo comma. In particolare la modifica di sostanza prevede che l’esame preventivo debba concludersi entro 10 giorni. Inoltre rispetto al testo precedente viene ancora citata la possibilità come nel precedente testo, in caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario, di utilizzare i PAR e le ferie (chiarendo che sono quelle residue dell’anno precedente) ma non viene più citata la possibilità di utilizzare festività cadenti in domenica. In sintesi, confermando l’esame preventivo, ma prevedendo una durata di 10 giorni si rende più esigibile nella tempistica l’eventuale ricorso alle sospensioni, per le aziende, e meno soggette, per i lavoratori, a iniziative del tutto unilaterali le eventuali decisioni.

3. La modifica dell’art. 3 riguarda un aspetto secondario e di pura forma: al posto di organizzazioni sindacali periferiche (termine ambiguo) è stato inserito organizzazioni sindacali territoriali.

4. La modifica, relativamente all’art. 4, riguarda le modalità di recupero delle eventuali sospensioni. Al posto del vecchio testo che ne definiva i limiti, e il periodo massimo in cui effettuare il recupero, il testo del rinnovo si limita semplicemente a rinviare agli accordi aziendali.

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ha subìto modifiche sostanziali per quel che attiene alla sua struttura. • In particolare viene riconfermata la durata massima dell’orario normale di lavoro in

40 ore. Sono confermate le eccezioni già previste (e cioè la possibilità di realizzare le 40 ore anche come media plurisettimanale) che riguardano il lavoro su 7 giorni la settimana e l’orario plurisettimanale nell’ambito del numero massimo di ore annue (vedi apposito paragrafo)

• Viene riconfermato il punto 5 della dichiarazione a verbale in calce all’articolo stesso, che in sintesi stabilisce che l’orario settimanale è definito dal contratto stesso, avendo esplicitamente escluso l’applicabilità dell’art. 4 e dell’art. 8 terzo comma della legge 66/2003. Tale legge (che regola gli orari di lavoro) prevede invece la durata dell’orario normale calcolata come media e prevede l’esclusione di una serie di pause dall’orario effettivo.

• Viene riconfermata in toto (compresa l’ambiguità del testo che ovviamente rimane) la formulazione del comma 4, relativa al fatto che, nel caso di ripartizione settimanale su 6 giorni, fatte salve le casistiche precisamente indicate nel testo, il lavoro cessa di massima alle ore 13. Per le implicazioni di questo comma rinviamo al commento della FIM nazionale (Guida al contratto).

• La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale viene prevista come facoltà aziendale previo esame preventivo con le RSU. Rispetto al testo precedente la modifica introdotta prevede solo l’aggiunta della durata della fase di esame preventivo di 10 giorni, dalla data dell’incontro indicato nella convocazione.

In conclusione tutta la parte relativa agli orari di lavoro fino al capitolo relativo all’orario plurisettimanale, non ha subito modifiche ma solo l’aggiunta della durata della fase di esame preventivo. Sottolineiamo che l’eventuale introduzione di 18 turni di lavoro, è nella disponibilità aziendale, fatto salvo l’esame preventivo, solo se l’orario ordinario non supera le 40 ore settimanali. Nel caso in cui i 18 turni vengano effettuati con turnazioni che prevedono un orario medio di 40 ore (ad esempio settimane di 48 ore seguite da settimane di 32 ore), visto che la turnazione su 6 giorni non rientra fra quelle eccezioni previste al limite massimo di orario settimanale ordinario di 40 ore, vanno concordati. L’orario plurisettimanale Il testo è stato in parte riscritto. Le novità attengono alle quantità di ore annue utilizzabili per l’orario plurisettimanale.

• Dalle 64 ore annue previste precedentemente si passa alle 80 ore massime (+ 16 ore). Nel caso in cui venga utilizzato nell’anno anche orario straordinario in regime

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è di 120 ore annue (128 per le aziende inferiori a 200 addetti). Il che, in pratica, significa che si può utilizzare quote di orario plurisettimanale fino ad un massimo di 80 ore annue, ma, in questo caso, lo straordinario in quota esente, non può superare le 40 (48) ore annue.

• Viene invece superata e sostituita la vecchia procedura per l’implementazione

dell’orario plurisettimanale: essa prevedeva che le parti a livello aziendale dovevano convenire, tramite accordo, i tempi di implementazione dell’orario plurisettimanale. L’accordo però non doveva avere carattere ostativo. In sintesi questa formulazione, oscura e barocca, stava a significare che andavano concordati i tempi di salita dell’orario e la conseguente discesa senza però che le RSU potessero mettere in discussione il diritto alla effettuazione dell’orario plurisettimanale. La nuova formulazione, più chiara e conseguentemente più esigibile da parte delle imprese, prevede un esame preventivo che si deve concludere entro 10 giorni. Oggetto dell’esame preventivo saranno : “i gruppi di lavoratori interessati, le ore necessarie e la loro collocazione temporale, i periodi di supero e la loro riduzione”. Avere previsto il termine di 10 giorni è sicuramente una garanzia in più anche per le RSU che fino all’ultimo giorno della procedura possono proporre soluzioni diverse da quelle indicate dall’azienda nella proposta. Resta in ogni caso escluso (come lo era anche prima) che vi sia l’obbligo dell’accordo e pertanto in caso di dissenso tra le parti l’azienda, esaurita la fase dell’esame preventivo, può procedere.

• Terminato l’esame preventivo, con o senza accordo, l’azienda avverte i lavoratori con un preavviso di almeno 15 giorni. E’ prevista una eccezione per i casi di urgenza, per i quali (fermo restando l’esame preventivo da concludersi entro 10 giorni) il preavviso ai lavoratori è di 5 giorni. In questo caso, però, la realizzazione dell’orario plurisettimanale dovrà esaurirsi in 3 mesi (orario in salita e orario in discesa) il che ci fa dire che le settimane massime da farsi a 48 ore sono solo 6 per un totale di 48 ore in salita e conseguente discesa per realizzare l’orario medio di 40 ore.

• Il trattamento economico è quello fissato dai precedenti CCNL. I lavoratori continueranno a percepire il trattamento economico delle 40 ore sia nei momenti di supero dell’orario sia nei momenti di discesa, mentre verranno retribuite al momento le maggiorazioni previste (50% del trattamento dell’orario straordinario). Per le ore effettuate per i casi di urgenza, è prevista una maggiorazione aggiuntiva del 5%.

• Nel caso il programma di recupero delle ore fatte in più non sia più possibile, il testo ripropone le stesse modalità del precedente CCNL compreso l’eventuale

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percepito). • Essendo l’effettuazione dell’orario plurisettimanale impegnativo per tutti i lavoratori,

salvo eccezioni determinate da comprovati impedimenti individuali, nel caso di assenza di lavoratori nel momento di supero dell’orario, l’eventuale riduzione di orario dovrà essere coperta, a scelta del lavoratore, con ferie residue, par o banca ore.

I permessi annui retribuiti (PAR) Le modifiche introdotte rispetto al contratto 2009, riguardano:

• il numero dei permessi a gestione individuale che salgono a 8 (64 ore). Erano 6 nei precedenti contratti. Conseguentemente quelli a gestione collettiva scendono a 5 (40 ore) contro i precedenti 7.

• Il calendario dei permessi a gestione collettiva viene stabilito dalla direzione aziendale dopo un esame preventivo con le RSU che deve concludersi entro 10 giorni dalla data del primo incontro, e che si svolgerà di norma entro il mese di maggio di ciascun anno. Fino a tre permessi potranno essere, su richiesta della direzione aziendale, rinviati all’anno successivo. Il lavoratore, preventivamente informato dall’azienda potrà, entro novembre, optare per il pagamento che avverrà con la retribuzione di dicembre.

• Il preavviso per l’utilizzo dei permessi a gestione individuale scende da 15 giorni a 10 giorni. La percentuale di assenza contemporanea massima è fissata al 5%

• Se il preavviso è inferiore ai 10 giorni i permessi potranno essere concessi entro una percentuale di assenza del 10% (comprensivi del 5% del punto precedente) ma fatte salve le specifiche esigenze aziendali. In pratica se si resta dentro la percentuale del 10% le specifiche esigenze aziendali si sostanziano nel fatto che si verifichino esigenze produttive improrogabili.

• E’ prevista la possibilità di utilizzare permessi senza preavviso, solo con avviso successivo entro 2 ore dall’inizio del turno, nel caso di malattie dei figli fino a 13 anni di età e di altri familiari conviventi fino al primo grado (figli e genitori, oltre che ovviamente il coniuge). Va prodotta successivamente idonea documentazione, che in assenza di ulteriori indicazioni dovrebbe consistere o nel certificato medico di malattia o in una dichiarazione del medico curante.

• Nel caso di eventi luttuosi va richiesto preventivamente il (i) permesso (i). In questo caso va usufruito entro 15 giorni dal lutto che diventano 30 giorni per lavoratori provenienti da paesi extracomunitari. Va fornita successivamente idonea certificazione.

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dal contratto del 1979, per le aziende rientranti nei sottosettori allegati alla tabella del contratto 1 maggio 1976 (per un elenco completo vedi Guida al contratto ed. FIM Nazionale aprile 2009) e che in pratica riguardano le aziende del settore informatico e delle fonderie di seconda fusione, continuerà ad essere applicato ai lavoratori, delle citate aziende, in forza al 31-12-2012, salvo eventuali accordi aziendali già in essere.

6. Il trattamento di reperibilità previsto dall’art. 6 è stato rivalutato di circa il 7% (vedi

tabelle)

7. Art. 7 : orario straordinario, notturno e festivo Le modifiche introdotte: - ai fini del limite massimo di orario straordinario annuale (200 ore, 250 per

aziende minori di 200 addetti) si fa riferimento alla definizione di orario che ne dà la legge. Questo in sintesi significa che l’orario straordinario (ai fini del limite annuale) è quello effettivo e non quello contrattualmente retribuito come straordinario ( es. se lavoro 32 ore una settimana, più una giornata di permesso e poi lavoro di sabato, dal punto di vista contrattuale l’orario lavorato di sabato è retribuito come straordinario. Dal punto di vista legale quelle ore effettuate di sabato non sono straordinarie).

- modificata la tabella delle maggiorazioni notturne (vedi punto relativo ai trattamenti economici)

- nelle aziende che adottano anche l’orario plurisettimanale il totale tra l’orario plurisettimanale stesso e l’orario straordinario in quota esente non può superare le 120 ore annue (128 ore annue per le aziende sotto i 200 addetti). Il limite massimo utilizzabile di orario straordinario in quota esente sarà di 80 ore annue (88 per le aziende inferiori ai 200 addetti). Conseguentemente se si usano tutte le 80 ore (88) di straordinario in quota esente, l’orario plurisettimanale utilizzabile non potrà superare le 40 ore annue. (vedi a questo proposito anche il capitolo sull’orario plurisettimanale).

- Il trattamento economico delle ore straordinarie, in quota esente, superiori alle 40 (48) è retribuito con una maggiorazione aggiuntiva dell’8% fino a concorrenza dei trattamenti eventualmente previsti da accordi a livello aziendale.

- E’ stata eliminata la nota in calce alla tabella relativa al fatto che “il lavoro festivo di domenica, con riposo compensativo è consentito solo nei casi previsti dalla legge”. L’eliminazione della nota non produce nessun effetto pratico, in quanto, come è ovvio, l’effettuazione del lavoro domenicale continua ad essere regolato dalla legge ed è consentito solo nei casi indicati dalla legge stessa.

FIM

Evidenziato

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8. E’ stato parzialmente riscritto il primo e il secondo comma dell’articolo 8 relativo al riposo settimanale. Anche in questo caso il nuovo testo non produce alcuna variazione pratica.

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E INFORTUNIO NON SUL LAVORO (art. 2 titolo VI sez. quarta)

L’articolo è stato complessivamente riscritto sia per tenere conto delle modifiche introdotte, sia per renderlo più leggibile rispetto al vecchio testo. E’ suddiviso in 6 paragrafi, una norma transitoria e una dichiarazione comune. Comunicazione e certificazione dell’assenza Il lavoratore deve comunicare la sua assenza entro il primo giorno d’assenza (fine turno) comunicando il domicilio presso cui si trova se diverso da quello noto all’azienda e inviare entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza il protocollo del certificato medico. La modifica rispetto al vecchio testo riguarda il termine fine turno che precisa meglio e restringe la tempistica di comunicazione. Conservazione del posto di lavoro La normativa sulla conservazione del posto (il cosiddetto comporto) è rimasta sostanzialmente inalterata rispetto a prima, L’unica modifica riguarda la trasformazione dei periodi espressa in mesi , nei nuovi periodi espressi in giorni. Si conferma ai fini del comporto, la sommatoria nel triennio delle malattie. Restano, quindi, sia il comporto breve che quello prolungato che scatta al verificarsi di 3 tipi di causali (identiche a prima salvo la trasformazione dei mesi in giorni). Il diritto ad avere un periodo di comporto prolungato scatta, quindi, nei seguenti casi:

1. un malattia continuativa con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario

2. quando si siano verificate, nei tre anni precedenti l’ultima malattia, almeno due malattie comportanti, ciascuna, una assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario

3. quando alla scadenza del periodo di comporto breve il lavoratore abbia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario.

Per quanto riguarda il 3° caso, quando la scadenza del comporto breve avviene nel corso di una malattia che non ha ancora raggiunto i 91 giorni di durata, ma è ancora in corso, secondo una interpretazione estensiva ma considerata possibile, occorre attendere il termine della malattia stessa. Infatti se con successivi certificati di continuazione della malattia si raggiungono i 91 giorni potrebbe scattare il comporto prolungato.

Aspettativa

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del periodo di comporto ha diritto fino a 24 mesi di aspettativa non retribuita che va periodicamente documentata (certificato medico). Anche prima erano 24 mesi anche se per i primi 4 mesi secondo una interpretazione letterale del testo, non era prevista la periodica documentazione, che in ogni caso andava prodotta successivamente. Per patologie gravi, che comportino terapie salvavita, è confermata la frazionabilità (utilizzo di periodi intervallati da rientro al lavoro) nell’ambito dei 24 mesi. E’ prevista la possibilità per il lavoratore di poter chiedere una anticipazione del TFR se ha più di 8 anni di anzianità. Tale casistica non è prevista dalla legge nè fino ad ora lo era in base alla normativa contrattuale.

Trattamento economico E’ la parte che è cambiata di più. - La modifica al trattamento economico realizza, infatti, un rilevante miglioramento nella tutela per lavoratori ammalati. Il trattamento economico non è più calcolato con riferimento al triennio. Viene riferito ad ogni singola malattia e ricomincia da capo ad ogni nuova malattia intervenuta dopo almeno 61 gg dalla ripresa del lavoro.

• Il trattamento economico:

Anzianità Periodo retribuito al 100% Periodo retribuito al 80 %

Fino a 3 anni 122 giorni (4 mesi) Il periodo restante

Da 3 a 6 anni 153 giorni (5 mesi) Il periodo restante

Oltre i 6 anni 214 giorni (7 mesi) Il periodo restante

Tale tabella con riferimento a giorni ed indennizzi vale per il comporto breve e per quello prolungato. Quindi rispetto a prima si aumentano i periodi al 100% e i periodi prima previsti al 50% della retribuzione vengono alzati al 80%. In aggiunta al trattamento economico, sopra riportato, è previsto un bonus di 61 giorni, uguale per tutti gli scaglioni di anzianità, nel caso di ricovero ospedaliero superiore a 10 giorni. Trattamento per malattie brevi: la vigente normativa risalente al Contratto del 1994, che penalizzava le malattie brevi ripetute (quelle fino a 5 giorni) dopo il 7° evento nel triennio, viene sostituita da una nuova disciplina su BASE ANNUALE.

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disincentivare l'uso anomalo della malattia, dalla 4ª malattia breve il trattamento dei primi 3 giorni sarà al 66%, dalla 5ª malattia in poi sarà al 50%. OGNI ANNO SI RICOMINCIA DA CAPO. NON RIENTRANO IN QUESTO MECCANISMO le assenze per ricoveri ospedalieri, day hospital, morbo di Cooley, neoplasie, epatite B e C, gravi malattie cardiocircolatorie, emodialisi e i trattamenti terapeutici correlati, tutte malattie collegate alla stato di gravidanza dalla sua certificazione. Quindi aumentano le aree di protezione da eventuale penalizzazione.

Un esempio per capire meglio trattamento economico delle malattie comprese quelle brevi

lavoratore con anzianità 2 anni

Agli effetti del trattamento economico si considera un’unica malattia (in quanto vi sono “ricadute” entro i 61 giorni) tutte le malattie fino a maggio: si ha quindi una durata di 48 giorni. La malattia di settembre, intervenuta dopo 61 giorni dal rientro, viene trattata a sé e retribuita al 100%. Il trattamento economico delle malattie fino a maggio (48 giorni ) è quindi al 100%. Tuttavia avendo fatto nel corso dell’anno 4 malattie brevi la quarta malattia subirà una penalizzazione per i primi 3 giorni che verranno retribuiti al 66% (il quarto giorno dell’ultimo evento verrà, ovviamente, retribuito al 100%). Effetti dell’assenza sugli altri istituti Si riconferma che la malattia da diritto alla maturazione di tutti gli istituti e viene riconfermato che la malattia interrompe le ferie se ha una durata di almeno 7 giorni oppure vi è ricovero ospedaliero. Norme finali Nelle norme finali è contenuto l’impegno, riconfermato, da parte dell’azienda a fornire al lavoratore, su sua richiesta almeno due volte l’anno, certificazione dei periodi di assenza ai fini del calcolo del comporto.

mese Gennaio Febbraio Marzo Aprile Maggio Settembre

Durata malattia 30 giorni 5 giorni 4 giorni 5 giorni 4 giorni 45 giorni

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Norma transitoria Le aziende dovranno fornire ai lavoratori tempestiva comunicazione della nuova disciplina del trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro mediante affissione in luogo accessibile del nuovo testo contrattuale. Per la conservazione del posto, il calcolo delle assenze fatte prima del 1° gennaio 2013 va adeguato ai giorni di calendario della nuova disciplina (si tratta della trasformazione da mesi in giorni). Il trattamento economico nuovo si applica alle malattie che intervengono a partire dal 1° gennaio 2013. Per le malattie già in corso al 31-12-2012 si continua ad applicare il vecchio trattamento fino alla fine della malattia. Le parti si sono infine impegnate a valutare l' inclusione di altre patologie da tutelare quando comportino assenze brevi e ricorrenti. Dichiarazione comune Contiene un impegno delle parti a tenere monitorata l’applicazione delle nuove norme.

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L’accordo di rinnovo è intervento sulle seguenti tipologie contrattuali: di lavoro a tempo determinato

1. contratto di lavoro a tempo determinato 2. somministrazione a tempo determinato 3. part-time 4. apprendistato

1. Contratto di lavoro a tempo determinato

Rispetto al testo contrattuale del 2009 le poche modifiche introdotte tengono conto anche delle novità intervenute con l’approvazione della legge n.92/2012 e provvedimenti collegati.

- I trattamenti economici, confermando quanto già previsto nel testo contrattuale del 2009, vengono modificati per quel che riguarda l’istituto della malattia. Viene previsto che i periodi della conservazione del posto e il trattamento economico sono proporzionati ai periodi di durata del contratto stesso

- Viene delegata alla contrattazione aziendale la definizione di quanto previsto dalla legge n. 92/2012 relativamente alla definizione nell’ambito massimo del 6% di ulteriori modalità per l’assunzione acausale (senza cioè le causali previste per l’assunzione).

Per quanto riguarda la stabilizzazione a tempo indeterminato dei periodi sia a tempo determinato che in somministrazione la norma è rimasta immutata (44 mesi) con un impegno delle parti ad adeguare la norma, in sede di stesura del testo contrattuale, ad adeguarla alla luce delle modifiche legislative intervenute (legge n. 92/2012).

2. Lavoro in somministrazione Viene per la prima volta introdotta una normativa sul lavoro in somministrazione.

- Viene rinviata alla contrattazione la definizione di quanto previsto dalla legge n. 92/2012 relativamente alla definizione nell’ambito massimo del 6% di ulteriori modalità per l’assunzione acausale (senza cioè le causali previste per l’assunzione)

- Viene previsto che le assunzioni in somministrazione a tempo determinato senza motivazioni (acasuale) oltre ai casi disciplinati dalla legge e quelli che potrebbero derivare dagli accordi aziendali di cui al comma precedente fino a un massimo di lavoratori per ciascun anno solari corrispondente al numero di somministrati trasformati a tempo indeterminato nei 3 anni solari precedenti e comunque fino a 3 se l’azienda occupa almeno il doppio di lavoratori a tempo indeterminato.

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assumere invalidi, con invalidità certificata superiore al 20%, soggetti in semilibertà, dimessi o in via di dimissioni dagli istituti di pena.

- Viene riconosciuto il premio di risultato per i lavoratori in somministrazione che lavorino ancora nel periodo di erogazione del premio stesso o in quello di comunicazione dei risultati, in modo proporzionale al periodo lavorato nell’anno di riferimento del premio stesso.

3. Part time Relativamente al part time le modifiche introdotte riguardano le possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale. Nelle aziende sopra i 100 addetti nel limite del 4% del personale in forza a tempo pieno

A1) Garantita la trasformazione (“accoglierà le richieste motivate e debitamente documentate”.) per alcune specifiche casistiche, legate alla necessità di cura per i figli fino a 13 anni di età e per quelle di assistenza per il coniuge o il convivente, i genitori, i figli e altri familiari conviventi gravemente ammalati o portatori di handicap senza possibilità di assistenza alternativa, B1) “valuterà positivamente”, in funzione della fungibilità del lavoratore, richieste documentate, da: necessità di assistere familiari che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti; necessità di studio C1) Negli altri casi, valuterà l’accoglimento tenendo conto delle necessità tecnico produttive Nelle aziende sotto i 100 addetti nel limite del 3% : A2) valuterà positivamente in funzione della fungibilità del lavoratore richieste debitamente motivate e documentate legate alla:

- necessità di assistenza per i figli fino a 13 anni di età e per il coniuge o il convivente, i genitori, i figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità di assistenza alternativa, gravemente ammalati o portatori di handicap

- necessità di assistere familiari che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti; necessità di studio.

In questo caso le necessità di cui al primo alinea avranno la precedenza

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produttive Resta confermato la procedura di informazione preventiva alle RSU nei casi di non accoglimento. In calce all’articolo sul part time viene riportata una dichiarazione comune sulla transizione intergenerazionale per favorire le assunzioni di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento. Si sollecitano adeguati provvedimenti legislativi al riguardo almeno per quel che concerne la copertura contributiva.

4. Contratto di apprendistato Il testo contrattuale è stato modificato per tenere conto delle modifiche legislative intervenute (testo unico sull’apprendistato e legge n. 92/2012) e dell’accordo interconfederale. Le modifiche rispetto al contratto di apprendistato di cui al testo contrattuale 2009:

- viene riportata la dizione che il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia va ricordato che al termine del periodo di formazione l’azienda può esercitare la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 2118 del codice civile (vedi successivamente). il periodo di formazione coincide nella normativa del Ccnl con quello di durata del contratto di apprendistato.

- la durata minima del contratto è di 6 mesi. Quella massima è di 36 mesi. Per i lavoratori diplomati o laureati in materie inerenti alla professionalità da conseguire, il termine massimo è ridotto di 6 mesi. Viene confermato che per le figure professionali addette a lavorazioni in serie svolte su linea o catena di montaggio semplice la durata è di 24 mesi.

- La facoltà di assumere apprendisti, precedentemente (nel contratto 2009) subordinata ad alcuni requisiti numerici, è semplicemente rinviata a quanto previsto dalle disposizioni di legge. Le parti si sono impegnate in sede di stesura a esplicitarle nel testo. (si tratta del fatto che nuove assunzioni di apprendisti possono essere fatte se sono stati confermati almeno il 50% degli apprendisti. )

- La valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato per una durata pari almeno a 12 mesi avverrà purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso verrà riconosciuta una riduzione del periodo di apprendistato di 6 mesi.

- La formazione, modificando il vecchio testo, sarà di 80 ore medie annue compreso la formazione iniziale e sarà possibile anche in affiancamento e sul lavoro e sarà

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base e trasversali. - Il trattamento economico è stato ridefinito in funzione della minore durata del

periodo di apprendistato. In pratica all’inizio del periodo di apprendistato il lavoratore apprendista viene inquadrato due livelli al di sotto di quello di sbocco. A 1/3 del periodo la retribuzione e il livello corrisponderanno a quello di un livello inferiore. A 2/3 del periodo il livello rimarrà uguale ma la retribuzione sarà quella del livello superiore. Alla fine del periodo livello e retribuzione saranno quelle del livello di sbocco. Per retribuzione si intende la retribuzione stabilita dal contratto nazionale.

- Prolungamento del periodo di apprendistato. E’ ammesso il prolungamento dell’apprendistato per un periodo pari alla durata dell’assenza, nel caso di assenze superiori ai 30 giorni per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio. Per assenze di almeno 30 giorni determinato da altre cause il testo contrattuale rinvia alle parti (del contratto individuale di lavoro) la definizione di un eventuale prolungamento. Si intende quindi che l’eventuale prolungamento per le causali non definite nel testo contrattuale, è rimessa ad un accordo tra il lavoratore apprendista e l’azienda.

- Recesso e attribuzione della qualifica. Al termine del contratto le parti (sia l’azienda che il lavoratore) possono recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 del codice civile, dando un preavviso di 15 giorni, durante i quali si continua ad applicare la normativa sull’apprendistato. Come è noto il recesso può essere senza motivazione. Nel caso non venga esercitata la facoltà di recesso il rapporto di lavoro prosegue come ordinario rapporto di lavoro.

- L’anzianità maturata verrà conteggiata ai fini degli istituti contrattuali e di legge ad eccezione degli scatti di anzianità. Nel caso il lavoratore sia diplomato e occupato in mansioni inerenti il diploma ai fini del passaggio al 5° LIVELLO (il contratto prevede, infatti, nel caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato, l’inquadramento iniziale al 4° livello e il passaggio al 5° dopo 24 mesi) l’anzianità maturata in apprendistato sarà conteggiata per 12 mesi.

- I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro riferiti alle stesse attività riducono di 6 mesi la durata del nuovo contratto di apprendistato.

- E’ prevista la possibilità di iscriversi al fondo sanitario integrativo Metasalute alle condizioni degli altri lavoratori.

nota sull'accordo di rinnovo fim uilm … · confrontate con il testo del contratto 2009. ......

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