İnsankaynaklariİŞlevİvemuhasebe …archive.ismmmo.org.tr/docs/yayinlar/kitaplar/136/2...

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

107

II. OTURUM

İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİ VE MUHASEBE

EĞİTİMİNDEN BEKLENTİLER

Başkan : Prof. Dr. Nalan AKDOĞAN (Başkent Üniversitesi)

İnsan Kaynakları Yönetiminin Muhasebe Bölümünden ve Muhasebe

Eğitiminden Beklentileri

Yrd. Doç. Dr. Şerife SUBAŞI

Bilecik Üniversitesi Bozüyük Meslek Yüksekokulu

Öğr. Gör. Bahar SUVACI

Anadolu Üniversitesi Eskişehir Meslek Yüksekokulu

Muhasebe Eğitiminde İnsan Kaynakları Muhasebesinin Gerekliliği

Üzerine Bir Araştırma

Prof. Dr. Fatih Coşkun ERTAŞ

Gaziosmanpaşa Üniversitesi İ.İ.B.F., İşletme Bölümü

Öğr. Gör. Mihriban Coşkun ARSLAN

Gaziosmanpaşa Üniversitesi Tokat Meslek Yüksek Okulu

İnsan Kaynakları Yönetiminde ERP ve Muhasebe Eğitiminden Beklentiler

Şahane SILAY

Login Yazılım – Genel Müdür

• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN MUHASEBE

BÖLÜMÜNDEN VE MUHASEBE EĞİTİMİNDEN

BEKLENTİLERİ

Yrd. Doç. Dr. Şerife SUBAŞI

Bilecik Üniversitesi,

Bozüyük Meslek Yüksekokulu,

Muhasebe Programı

Öğr. Grv. Bahar SUVACI

Anadolu Üniversitesi,

Eskişehir Meslek Yüksekokulu,

Lojistik Programı

ÖZET

İnsan gücü maliyetini, kontrol edilemez bir maliyet olarak değil, bir yatırım

unsuru olarak kabul eden insan kaynakları yönetimi; iş gören katılımı, insan kay-

nakları akışı, çalışma sistemleri ve ödüllendirme sistemlerinden oluşur. Bu çalış-

ma, kurumsallaşmış bir üretim işletmesinde özellikle insan kaynakları yönetimi-

nin muhasebe bölümüne sunduğu hizmetler açısından, sistemin işleyişini ortaya

koymak amacını taşımaktadır. Çalışma kapsamında insan kaynakları yönetimi ve

muhasebe arasındaki ilişki ortaya konduktan sonra sektöründe önde gelen üretim

işletmesinin insan kaynakları yöneticileri ve muhasebe yöneticilerine yönelik bir

nitel çalışma ile muhasebe biriminden beklentiler ortaya konulmuştur. Çalışmada

finansal bilgi üretmek amacıyla insan kaynaklarından muhasebe bilgi sistemine

veri akışının azaldığı ancak insan kaynaklarının muhasebe bilgi sisteminin başa-

rısında etkili olduğu ortaya konmuştur.

Anahtar kelime: insan kaynakları, muhasebe eğitimi, muhasebe bölümü,

stratejik insan kaynakları yönetimi

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

109


110

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

110

Giriş

İşletmeler, kıt kaynakları en etkin ve verimli bir şekilde kullanarak insan

istek ve ihtiyaçlarını karşılamak üzere mal ve hizmet üreten ve bununla birlikte

kar amacı güden birimlerdir. İşletmeler bu mal ve hizmet üretimini gerçekleştirir-

ken değişik ama birbirleri ile ilişkili pek çok faaliyeti yerine getirmeleri gerek-

mektedir. Bu faaliyetler ise işletme büyüklüğüne bağlı olarak muhasebe, insan

kaynakları, üretim, satın alma, pazarlama, halkla ilişkiler gibi değişik bölümler

altında toplanmaktadır. Her ne kadar ismen farklı gibi gözükseler de bu bölümler

aynı amaca, yani işletmenin en etkin ve verimli şekilde çalışması amacına yöne-

lik çalıştıkları için birbirleri ile koordineli ve ilişkili olarak faaliyet göstermek

zorundadırlar. İnsan Kaynakları Bilgi (İKB) sistemi tarafından taşınan bilgiler,

personel ve muhasebe veri öğelerinin bir karışımıdır. İşletmelerin bilgi sistemle-

ri, faaliyetlerin sürdürülmesi ve geliştirilmesi açısından son derece önemlidir. Bu

nedenle de bölümlerin birbirlerinden beklentileri vardır. Bu çalışmada işletme

içerisinde faaliyet göstermekte olan İnsan Kaynakları bölümü ile Muhasebe bölü-

mü arasındaki ilişki, eğitim açısından ortaya konmaya çalışılmaktadır.

1. Muhasebe Bilgi Sisteminin İşletmedeki Yeri ve Fonksiyonları

1.1. Muhasebe Bilgi Sisteminin (MBS) İşlevi

İşletme bilgi sistemi; işletmenin para, insan gücü, malzeme, makine, tekno-

loji, bilgi ve insan kaynaklarının amaçlar doğrultusunda en etkin ve verimli bir

şekilde kullanılmasını planlamak, örgütlemek ve kontrol etmek için yönetimin

gereksinim duyduğu işletme içi ve işletme dışı finansal ve finansal olmayan;

niceliksel ve niteliksel bilgileri, gerektiği yer ve zamanda gerekli kişilere kulla-

nabilecekleri şekilde sürekli olarak sağlamak amacıyla kurulan ve çalıştırılan sis-

temler bütünüdür (Sürmeli, 1998,).


İşletmelerde belirtilen faaliyetlerin yerine getirilmesinde üretim, finansman, teda-

rik, pazarlama, insan kaynakları ve muhasebe gibi bilgi sistemlerinden faydalanılır.

Günümüzde, bilgiye sahip olan ve onu zamanında ve etkili bir biçimde kul-

lanan işletmeler, amaçlarına ulaşmada daha avantajlı konumdadır. Özellikle de

işletmelere ilişkin çeşitli finansal bilgiler, bu noktada önem kazanmaktadır.

Muhasebe bilgi sistemi, tüm işletmelerin temel finansal bilgi sistemini oluşturur.

Sistem hem işletme içi, hem de işletme dışı kullanıcıları için bilgi üretir.

Muhasebenin temel amacı, herhangi bir işletmenin finansal durumunu ve faaliyet

sonuçlarını gösteren raporlar üretmek ve bilgilerin sağlanması ile birlikte bu bilgi

ve verilerin analiz edilmesi ve yorumlanmasıdır (Yalkın, 1999).

Finansal kararlara yönelik bilgiler üreten muhasebe bilgi sistemi, işletmeler-

deki teknolojik yapılanmadan en çok etkilenen sistemlerdendir. Teknolojinin

gelişmesiyle ortaya çıkan bilgisayara dayalı muhasebe bilgi sistemlerinden bilgi

elde etmek kolaylaşmaktır. Bilgi kullanıcılarının karar almalarına yönelik bilgi

üretmenin yanı sıra ölçümleme için gerekli olan bilgileri de üreten muhasebe

bilgi sisteminin ürettiği bilgilerden yoksun işletmeler, günümüz şartlarında pek

başarılı olamamaktadırlar (Doğan vd., 295).

Özetle, muhasebe, bilgi ve veri yaratma sürecinden daha geniş kapsamlıdır.

Muhasebenin temel amacı, yaratılan bilgi ve verilerin kullanılmasıdır. Bir ölçü ve

iletişim süreci olan muhasebe, işletmenin dili olarak da tanımlanmaktadır

1. 2. Muhasebe Personelinin Sistemdeki Yeri ve Beklentiler

İşletmelerdeki tüm birimler, karar almak veya bilgi üretmek için finansal

verilerden faydalanır. Bu nedenle finansal bilgi üreten bilgi işçisi, muhasebeci,

bilgi kullanıcılarının gereksinim duyduğu her türlü finansal bilgiyi teknolojiyi

kullanarak; zamanlı, ilgili, doğru ve güvenilir olarak sunmalıdır. Muhasebeciler

sadece bilgi sağlamazlar. Öncelikle bilgiyi elde etmeli ve veriyi bilgiye dönüştür-

me sürecinde de yer almalıdırlar.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

111


112

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

112

Muhasebeci öncelikle mali karakterdeki olaylarla ilgili bilgilerin toplanma-

sı, kaydedilmesi, aynı özellikte olanların sınıflandırılması ve mali raporlar halin-

de özetlenmesi ile ilgilenir. Bu kapsamdaki muhasebe, muhasebenin tümü değil

“kayıt tutma” aşamasıdır. Günümüzdeki teknolojik gelişmeler muhasebenin bu

yönüne yeni bir boyut kazandırmıştır. Yeni yazılımlarla artık muhasebenin kayıt

tutma işlevi, bilgisayar programları aracılığıyla muhasebeciler dışındaki kişilerin

veri girişiyle de gerçekleştirilmektedir. Bu noktada tek bir komutla kaydetme,

sınıflandırma ve özetleme işlemleri rahatlıkla gerçekleştirilmektedir. Mali karak-

terdeki olaylar hakkındaki kayıtlarla yaratılan toplu bilgiler yeterli değildir. Bu

bilgilerin analiz ve yorum ile kullanılabilir bilgiler hale getirilmesi gerekir. Bu da

muhasebenin ikinci fonksiyonudur. Artık, günümüzde muhasebenin bu fonksiyo-

nu önem kazanmış ve muhasebecilik mesleğine de yön vermiştir (Cemalcılar ve

Erdoğan, 2000; 9). Günümüzde, teknolojik alt yapısı gelişmemiş işletmelerde

hala fatura giriş işlemleri için muhasebe elemanına ihtiyaç duyulurken ortak veri-

tabanlı bilgisayar sistemlerine sahip işletmelerde buna gereksinim duyulmamak-

tadır.

Yapılan bir çalışmada; uzmanlaşma, eğitim ve etiğin muhasebe mesleğinde-

ki önemli konulardan olduğuna değinilmiştir (Soper, 1992;8–15). Teknolojinin

yardımıyla bilginin kolay ve çabuk üretildiği günümüzde muhasebecinin muha-

sebenin her alanıyla ilgili yeterli ve etkin bilgi üretmesi beklenmemektedir.

Tersine muhasebecinin bağımsız denetçi, iç denetçi, maliyet muhasebecisi, yöne-

tim muhasebecisi gibi belirli bir alanda uzmanlaşarak ilgili alanda bilgi üretmesi

tercih edilmektedir.

Gelişmiş işletmelerde, muhasebeci artık muhasebenin ilk üç fonksiyonunu

gerçekleştirirken pek rol almamaktadır. Muhasebecisi, iç ve dış bilgi kullanıcıla-

rının ihtiyaç duyduğu özel bilgileri ve tabloları üretmekle sorumludurlar.

Bilgi teknolojisinin ve küresel ekonominin etkisi, yeni rekabet kaynakları ve

büyük sorumluluk ihtiyacı muhasebecilik mesleğinin niteliğini değiştirmiştir ve

bu mesleğe sahip kişiler için yeni bilgi ve beceriler gerektirmiştir. Bu bilgi ve

1 IFAC, Uluslararası Eğitim Standartları. Erişim: http://web.ifac.org/publications/international-

accounting-education-standards-board


beceriler muhasebecinin işletmeye katacağı değeri de etkiler. Muhasebecilerden

beklenen bilgi, beceri ve tutumların çerçevesi, uluslararası eğitim standartlarıyla

çizilmiştir. Bu çalışmada bunlar dikkate alınacaktır.

1.2.1. Muhasebecilerden Sahip Olması Beklenen Bilgiler

Bir kişinin, muhasebe alanında çalışabilmesi için öncelikle işletme ve örgüt-

sel alanlar, bilgi teknolojisi, muhasebe ve muhasebe ile ilişkili bilgilere sahip

olması beklenen bir niteliktir. Günümüzde muhasebeciler, sosyal sorumluluk

kapsamında işletmelerin ihtiyaç duyduğu artan bilgiyi sağlamalıdır. Muhasebecilerin

sahip olması gereken bilgiler şu başlıklarda toplanabilir 1;

• Genel bilgi,

• Temel örgüt ve işletmecilik bilgileri,

• Temel bilgi teknolojileri bilgileri,

• Muhasebe ve muhasebeyle ilgili bilgiler

Gerek lisans eğitim programları gerekse sürekli mesleki eğitim programları

bu bilgileri verecek biçimde oluşturulmalıdır.

1.2.1.1. Genel Bilgi

Kişilerin düşünüp etkili iletişime geçebilmesi için araştırma yapması, sorgu-

lama yapması ve daha sonra da mantıksal düşünmeyi uygulayıp kritik analizler

yaparak bilgiyi elde edebilmesi için iyi bir temele oturmuş genel eğitime sahip

olması gerekir. Kişilerin sahip olduğu bu temel, onların toplumun bir bölümüyle

ilgili kararlar almasına, doğru düşünmesine, mesleki yeterlilikleri gerçekleştirme-

sine, farklı gruplardaki kişilerle iletişime geçmesine ve mesleki gelişim sürecinin

başlamasına yardımcı olur. Bu bilgi okulda verilmesi gereken bir bilgidir. XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

113


114

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

114

1.2.1.2. İşletmecilik (Örgüt) Bilgisi

İşletme bilgisi, muhasebecinin çalışma çevresi ile ilgili bilgileri kapsar. Bu

bilgi; işletmelerin, hükümetlerin, kar amaçlı olmayan kuruluşların nasıl organize

oldukları, nasıl finanse edildikleri ve nasıl yönetildikleri ile ilgili geniş bir bilgi-

dir. Örgüt ve işletme bilgisi, muhasebecinin işveren ve müşterilerinden oluşan

çalışma çevresi ile ilgili bilgilerine zenginlik katar. Ayrıca birçok becerinin (ente-

lektüel, iletişim, kişiler arası) gerçekleşebilmesi için temel oluşturur.

1.2.1.3. Bilgi Teknolojisi Bilgisi

Bilgi teknolojisi, muhasebecilik mesleğinin uygulama alanını değiştirmiştir.

Muhasebecilik mesleğinde, sadece bilgi sistemini kullanmak meslek mensubuna

değer katmamaktadır.. Sistemi oluşturma, şekillendirme ve yönetme de önem

kazanmıştır. Muhasebecilere, bilgi teknolojisi ve sistemlerini kullanabilme ve

değerlendirebilme için gereksinim duyulan bilgi ve becerileri sağlamanın yanın-

da bu sistemleri oluşturabilme ve yönetebilme bilgisi de verilmelidir. Bu bilgiye

sahip bir muhasebeci, donanım ve yazılım ürünlerini kullanabilen biri niteliğin-

dedir. Muhasebeci, ayrıca işletim sistemleri, yönetim süreçleri hakkında da bilgi-

ye sahip olursa bilgi teknolojileri ürünlerini ve sistemlerini geliştirmek ve uygu-

lamak için istenen becerilere de sahip olmuş olur. Günümüzde, tüm muhasebeci-

lerin bilgisayara dayalı sistemlerde iç kontrol, bilgi teknolojisini edinme, yönet-

me, uygulama ve kullanma ve bu sistemleri değerlendirme bilgi ve becerilerine

sahip olmaları beklenmektedir.

1.2.1.4. Muhasebe ve Muhasebeyle İlgili Bilgiler

Muhasebeciler, muhasebe ile ilgili çevreleri ve dolayısıyla bunların kullan-

dıkları bilgiyi etkileyen değişimleri ve gelişmeleri doğrultusunda teknik alt yapı-


larını geliştirmelidirler. Muhasebeciler, finansal muhasebe ve raporlama, yönetim

muhasebesi, vergilendirme, iş ve ticari hukuk, denetim, finans ve finansal yöne-

tim, mesleki etik gibi konularda bilgi sahibi olmalıdırlar.

1.2.2.Muhasebecilerden Sahip Olması Beklenen Beceriler

Bilgi teknolojisi, küreselleşen ekonomi, yeni rekabet kaynakları ve büyük

sorumluluk talebinin etkisiyle muhasebe mesleğinin yapısı ve istenen bazı bece-

riler değişmiştir. Yapılan çalışmalar, geleceğin muhasebecisinin, çeşitli danış-

manlar, mühendisler, finansal planlamacılar, işletme danışmanları, vergi uzman-

ları ile rekabet edeceğini ortaya koymaktadır. IFAC, bilgiyi ders müfredat prog-

ramlarının içerikleri olarak tanımlarken, becerileri bilgiyi başarılı kullanmadaki

sonuç olarak ifade etmiştir. Beceriler, genelde özel derslerle elde edilememekte-

dir ancak mesleki deneyim ve eğitim programlarının toplam etkisi sonucu edinil-

mektedir.

Muhasebecilik mesleğine sahip kişiler için istenen beceriler şöyle sıralan-

mıştır;

• Entelektüel Beceriler

• İletişim Becerileri (sözlü- yazılı iletişim)

• Kişiler arası Beceriler (interaktif görüşmeler, takım çalışmaları)

• Teknoloji Becerileri (problem çözümünde bilgisayar kullanımı, internet)

1.2.2.1. Entelektüel Beceriler

Entelektüel beceriler, muhasebecinin problem çözebilmesi, karar alabilme-

si ve karışık işletme sorunlarında doğru düşünebilmesidir. Alışılmadık ortamlar-

da tanımlanmamış problemleri tanımlama ve çözme, sınırlı kaynaklar içinde

öncelikleri belirleyip seçme ve bunları çalışma için organize edebilme, değişik-

liklere adapte olabilme yeteneği, soruşturma, araştırma, mantıksal düşünme, tüm-

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

115


116

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

116

dengelim ve tüme varım muhakeme yapabilme ve kritik analiz yapabilme muha-

sebecilerin sahip olması gereken entelektüel becerilerdir.

1.2.2.2. Farklı Kişilerle İlişki Kurma Becerileri

Kişilerle iletişim, muhasebecilerin, farklı kuruluşlardaki kişilerle çalışabil-

mesini ifade eder. Kültürel ve entelektüel olarak farklı olan insanları etkileyebil-

me ve mesleki konularda kabul edilebilir çözümler ve anlaşmaları sağlayabilme

yeteneğine sahip muhasebeciler farklı kişilerle ilişki kurma becerisine sahip

demektir. Ayrıca başkaları ile özellikle de gruplarla çalışabilme, onları organize

edebilme, gerektiğinde görevleri devredebilme, insanları geliştirebilme ve moti-

ve edebilme, anlaşmazlıklara dayanabilme ve onları çözebilme ve çalışanlara

liderlik için zaman ayırabilme yeteneği de bu çerçevede değerlendirilir.

1.2.2.3. İletişim Becerileri

İletişim becerileri, profesyonel muhasebecinin, mantıklı değerlendirmeler

yapabilmesi ve etkili kararlar alabilmesi için bilgiyi sağlaması ve iletmesi yete-

neğidir. Muhasebecinin doğru bilgi toplayabilmesi, doğru iletişim yapabilmesine

bağlıdır. Çalışanlara, müşterilere doğru sorular sorarak doğru bilgiyi edinir. Bu

nedenle iletişim becerileri çerçevesinde; resmi veya resmi olmayan, yazı ve

konuşma dillerinde etkili bir biçimde görüşleri sunabilme, tartışabilme ve savu-

nabilme, farklı kültürleri ve dilleri duyarlılıkla dinleyebilme yeteneği, insandan,

yazılı ve elektronik kaynaklardan bilgiyi bulma, elde etme, düzenleme, raporla-

ma ve kullanabilme yeteneklerine sahip olmaları beklenir.

1.2.3. Mesleki değerler

Mesleki değerler, muhasebe meslek mensuplarının davranışlarından oluşur.


Muhasebeciler, geliştirdikleri becerilerini yaptıkları etkinliklerle gösterebilirler.

Bunu yapmak için de kamu ilgisi ve bağımsızlık gibi geleneksel güçlerden fay-

dalanmaya ihtiyaç duyarlar. IFAC’ın yayınlarında belirtmiş olduğu mesleki

değerler şunlardır;

• Dürüst, tarafsız ve bağımsız olma taahhüdü

• Mesleki etik standartlar bilgisi

• Kamu yararını gözetme ve sosyal sorumluluklara duyarlılık

Yukarıda belirtilen bilgi ve becerilere sahip olması beklenen muhasebeci-

nin, gerçekleştirdiği faaliyetler temel olarak zihinsel etkinliklerdir. Bu nedenle

muhasebecinin nitelikli hizmet sunabilmesi için sadece meslekle ilgili temel eği-

timle sınırlı kalması beklenemez. Artık, muhasebecinin teknolojik, ekonomik ve

sosyal değişimler karşısında etkin ve yeterli olabilmesi için okuldan alınan mes-

leki eğitimle yetinmeyip, meslek yaşamı boyunca eğitimine devam etmesi bek-

lenmektedir (Subaşı, 2006:3).

Bu çerçevede, işletmeler, farklı düzeylerde muhasebe veri ve bilgilerini kul-

lanan çalışanlarına yönelik geliştirici ve yenileyici eğitim programlarını kendi

bünyelerinde yapabilirken, üniversitelerle veya özel eğitim kuruluşlarıyla da

işbirliğine girişmeleri oldukça önem kazanmıştır. Verilen dersler, derslerin içerik-

leri, ders verme şekli, ders verme araçları, donanımı ve ortamı, ders alan öğren-

ciler ve dersleri veren öğretim elemanları ve verilen bilgilerin uygulanmasının

eğitimlerin kalitesini etkileyeceği göz ardı edilmemelidir (Kalmış ve Yılmaz,

2004). Ancak yapılan bazı araştırmalar ülkemizde işletmelerin muhasebe eğitimi-

ne gereken önemi vermediğini, özellikle yetişmiş elemanları istihdam etme eği-

liminde olduklarını göstermiştir (Korukoğlu, 1998:13).

2. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin İşletmedeki Yeri ve Fonksiyonları

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), geniş anlamda, örgütün en değerli varlı-

ğı olan, bireysel ve toplu olarak örgütsel amaçlara ulaşılmasına katkıda bulunan

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

117


118

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

118

çalışanların yönetimine stratejik, kapsamlı ve iç tutarlılığı olan bir yaklaşımdır

(Gök, 2006:1). İnsan kaynakları, organizasyonların temel amaçları olan karı elde

etmek için mal ve hizmet üretimini gerçekleştirirken kullanmak zorunda olduk-

ları kaynaklardan birisi olan insanı ifade etmektedir. Ancak son yıllarda insan

yalnızca üretimin gerçekleştirilmesi için ihtiyaç duyulan bir kaynak olarak değil

aynı zamanda bilgi üreten ve işletmelere bu noktada rekabet üstünlüğü sağlayan

entelektüel bir sermaye olarak görülmektedir. İnsan kaynakları bir işletmede en

üst pozisyonda çalışan yöneticiden en alt pozisyonda çalışan niteliksiz işgörenle-

re kadar tüm çalışanları kapsamaktadır.

Bir örgüt için İKY kapsamında ele alınan faaliyetler önemlidir. İKY faali-

yetlerinin gerçekleştirilmediği bir işletmede yanlış kişilerin işe alınması, personel

devir hızının istenmeyen bir şekilde artması, personelin işletmeyi benimsemeye-

rek verimsiz ve düşük bir performansla çalışması, ücret adaletsizlikleri nedeni ile

işletme içi çatışmaların artması, işletme personeline yeterli ve doğru eğitim sağ-

lanamamasından dolayı genel performansın düşmesi gibi problemler ile karşılaş-

mak mümkün olacaktır. Bir işletmede İKY uygulamaları insan sermayesinin

oluşmasını ve örgütsel performansın artmasını sağlayan önemli bir etkendir.

Çalışanların etkili bir şekilde yönlendirilmesi ve desteklenmesiyle işletmenin

stratejik hedefleriyle uyumlu bir rekabet avantajı elde edilmesi ve bu avantajın

korunması sağlanabilir. Stratejik hedefler doğrultusunda iş yapış şekilleri gelişti-

rilerek ve uygulanarak işletmenin değişen koşullara kısa sürede uyması mümkün

olabilir. Ayrıca etkili İKY ile işletmenin ihtiyaçları karşılanırken çalışanların

memnuniyetleri ve yaşam kaliteleri yükseltilebilir (Bilgin vd, 2008:7).

İKY’nin ana hedefi, ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla çalışanların

örgüte olan yaratıcı katkılarını arttırarak örgütün stratejik amaçlarının gerçekleş-

tirilmesine yardımcı olmaktır. İKY bu hedefe beş amacı gerçekleştirerek ulaşa-

bilmektedir. Bu amaçlar;

i) insan gücünün etkinliğini arttırmak suretiyle verimliliği iyileştirmek,

ii) işgörenlerin verimliliklerini ve ürün kalitesini iyileştirmelerini sağlamak

için çalışmalarını sürdürdükleri çalışma ortamının kalitesini arttırmak,


iii)faaliyet gösterilen ülkede yürürlükte bulunan yasa ve düzenlemeleri takip

ederek İKY politikalarını ve düzenlemelerini buna uygun şekilde sürdürmek,

iv)küresel rekabettin tehditleri ile başa çıkabilmek için insanları hareket

geçirmek, insan kaynağını değişikliklere uyum sağlayacak şekilde sürekli geliş-

tirerek rekabet üstünlüğü elde etmek,

v) yoğun bir rekabet ortamında çalışan işletmelere esneklik kazandırabil-

mek için işgörenlerin yeni teknolojilere, stratejilere, becerilere ve yeni İK uygu-

lamalarına uyum sağlamalarını kolaylaştıracak eğitim faaliyetlerini geliştirmektir

(Bingöl, 2006:15).

İnsan kaynaklarının bilgi ve deneyimleri rekabette üstünlük sağlamada

önemlidir, çünkü insanlar örgütlerin izledikleri stratejileri ve yenilikleri yaratan

ve uygulayan en önemli işletme varlığıdır. Ancak örgütün gelişip amaçlarına

kolaylıkla ulaşabilmesi için insan kaynaklarının güçlendirilmesi gerekmektedir.

Örgüt ne kadar mükemmel fiziksel kaynak ve olanaklara sahip olursa olsun doğru

iş için doğru elemana sahip olamadığı müddetçe faaliyetlerini sürdüremeyecek-

tir. Bu nedenle örgütün sahip olduğu fiziksel, finansal ve beşeri kaynakların

bütünleştirilmesi gerekmektedir ve İKY’nin görevidir. İKY bu görevi yerine getirir-

ken gerçekleştirdiği 6 temel işlevi bulunmaktadır. Bunlar (Uyargil vd., 2008:11);

•Planlama

•Kadrolama (sağlama, seçme, yerleştirme)

•Değerlendirme ve ödüllendirme.

•Yetiştirme-geliştirme

•Koruma ve geliştirme.

•Endüstri ilişkileri

•Planlama; İKY’nin planlama işlevi kapsamında insan kaynakları ile ilgili

planlar ve programlar yapmak ve iş analizleri hazırlama vardır. Planlamadan kasıt

işgücü planlamasıdır. İşletmelerin faaliyetlerini gereği gibi yerine getirebilmeleri

için; hangi nitelikte, ne kadar personele ihtiyaç vardır; bu ihtiyaç gelecekte ne

kadar olacaktır; gelecekte, istenen zaman ve yerde, istenen kalitede personel

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

119


120

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

120

bulabilmek için şimdiden ne yapılması gerekir; bu ve buna benzer soruların yanı-

tı işgücü planlamasında yer alır (Geylan, 1992:13). İş analizi ise işleri doğru,

etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirmek amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı

ayrı niteliği niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel

yöntemlerle inceleyen bir tekniktir (Bingöl, 2006:85). İş analizi sonucunda işin

özelliklerini belirten iş tanımı ile işi yapacak kişinin ne tür niteliklere sahip olma-

sı gerektiğini gösteren iş gerekleri elde edilmektedir. İş analizleri sonucu elde

edilen bu bilgiler personel bulma, performans değerleme, eğitim ihtiyacını belir-

leme, ücret yönetimi gibi konularda kullanıldıkları için İKY’nin faaliyetlerini en

etkili bir şekilde yerine getirebilmesinde büyük önem taşımaktadır.

•Kadrolama. Kadrolama kapsamında işletmeye ihtiyaç duyulan personelin

bulunması, bunlar arasından en iyisinin seçilmesi, işe yerleştirilmesi ve işe alış-

tırma eğitiminin verilmesi yer almaktadır. Örgütteki işlere uygun nitelik ve sayı-

da personelin bulunması ve örgüt amaçlarına uygun olarak seçilmesi süreci, işlet-

menin başarısını belirleyen çok önemli bir faktördür. Personel bulma çalışmala-

rı, işlerin arttığı, görev yerleri ve pozisyonların boşaldığı ya da yeni görev yerle-

rinin oluştuğu durumlarda, yeni adayların bulunması için yapılan girişimlerdir

(Gürüz, 2004:109). Personel seçme ise adaylar arasından örgüt ve belirli bir

pozisyon için en iyi bireysel uyumu gösterecek olanların belirlenmesi sürecidir

(Bingöl, 2006:185). Seçme aşamasının başarısı bulma sürecinin başarısına bağlı-

dır. Eğer yapılan duyurular ile işletmeye en uygun olacak adayların başvurması

sağlanabilirse bu durumda oluşturulan aday havuzundan pozisyon için en uygun

olanını seçmek mümkün olabilecektir. İşe alıştırma eğitimi (oryantasyon) ise yeni

işgörenin işe ve işletmeye uyum sağlamasını kolaylaştıracak çok önemli bir faa-

liyettir.

•Değerlendirme ve ödüllendirme. Bu faaliyet içerisinde performans değer-

lendirme, temel ücret ve maaşlar, özendirici sistemler ve yan ödüller bulunmak-

tadır. Performans değerleme, örgütlerdeki insan kaynaklarını, tanıma, gözlemle-

me, ölçme ve geliştirme sürecidir (Bingöl, 2006:322). Bu ölçme ve değerlendir-


me aynı zamanda çalışanların ücret ve maaşlarının belirlenmesinde de yol göste-

rici olacaktır. Ödüllendirme ise başarılı performans gösteren çalışanın işletme

tarafından takdir edildiğinin bir göstergesidir ve çalışanların motive olmalarına

yardımcı olur.

•Yetiştirme ve geliştirme. İKY’nin en önemli faaliyetlerinden birisi olarak

yetiştirme ve geliştirme, eğitim, öğrenim ve kariyer planlamasını içermektedir.

Organizasyonlarda eğitim, işe alınan insanların işlerini etkili bir şekilde yapabil-

meleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve tutumların onlara verilmesidir.

Öğrenim ise insanların işlerini etkin bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duy-

dukları bilgi, beceri ve tutumları elde etmelerine yardımcı olmaktır (Barutçugil,

2004:298). İşgörenlerin etkinlik ve verimliliklerini arttırabilmeleri ve hızla deği-

şen çevre şartlarına cevap verebilmeleri için eğitim ve öğrenim ihtiyaçlarının kar-

şılanması gerekli olmaktadır.

•Koruma ve geliştirme. Koruma ve geliştirme içerisinde iş güvenliği, işgö-

ren sağlığı, iş yaşamının kalitesi, veri toplama ve kullanma faaliyetleri yer almak-

tadır. İş sağlığı ve güvenliği, personelin sağlığını, güvenli ortamlarda ve güvenli

koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan ve bu yolda personelin gerek

fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır

(Bilgin ve arkadaşları, 2008:232). İş yaşamının kalitesi ise insana uygun ortam-

da çalışma koşullarının işletmede var olmasını ifade etmektedir. Ayrıca işgören-

lerin çalışmalarını yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları bilginin sağlan-

ması da yine İKY’nin gerçekleştirmesi gereken faaliyetler arasındadır.

•Endüstri İlişkileri. Sendika ilişkileri, toplu pazarlıklar, şikayet yöntemle-

ri, örgütlenme gibi konular endüstri ilişkileri başlığı altında gerçekleştirilmesi

gereken faaliyetlerdir. Endüstri ilişkileri, sistemin üç önemli aktörü olan işçi,

işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler bütü-

nü ve çalışma yaşamına ilişkin kuralların konulmasında tarafların güç mücadele-

si ve taraflar arasındaki etkileşimdir. XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

121


122

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

122

3. İnsan Kaynakları ve Muhasebe Bilgi Sistemleri İlişkisi

İç ve dış çevrelerle her türlü etkileşimleri olan işletmelerde; üretim, satış ve

yönetim gibi çok farklı özellikleri içeren bir yapıya sahiptirler. İnsan kaynakları

ve muhasebe bilgi sistemleri planlama, koordinasyon ve kontrol faaliyetlerinin

sağlanmasında bilgi sunan sistemlerdendir. Her iki sistem farklı bilgiler üretir-

ken, kendi aralarında da sıkı bir ilişkiye sahiptirler.

İnsan kaynakları bilgi sistemindeki veri öğesi, kalıcı ve finansal olmayan bir

yapıya sahiptir. Bu tür verilere örnek olarak isim, cinsiyet, doğum tarihi ve eği-

tim bilgileri verilebilir. Bu personel verileri işe alma sürecinde İK tarafından üre-

tilir ve personelin çalıştığı sürece saklanır. Muhasebe bilgi sistemi veri öğesi,

finansal nitelik taşır ve personel verilerinden daha dinamiktir. Bu öğeler saatlik

ücret, aylık maaş, kümülatif kazanç ve vergilerdir. Muhasebe bilgi sistemi (MBS)

muhasebe verilerini insan kaynakları bilgi sisteminin kullanımına uygun hale

getirir. Böylece veri tabanı personel kaynağı hakkında finansal ve finansal olma-

yan geniş bir perspektife sahip olur (Sürmeli, 1998).

Muhasebe bilgi sistemi, finansal tabloları hazırlamak için insan kaynakları

bilgi sisteminin ürettiği çeşitli bilgileri, veri olarak kullanır. Muhasebe bilgi sis-

temi çalışma kartları, ücret bordroları gibi belgeleri de bilgi üretmede kullanırlar.

Değişen ve gelişen koşullar, muhasebe bilgi sisteminin, insan kaynakları siste-

minden veri ve bilgi alma yapısını ve sürecini etkilemiştir. Değişen teknoloji,

maliyet hesaplarında kullanılacak işçilik verilerinin, muhasebe kayıtlarında kul-

lanılacak olan ücret bilgilerinin, çalışanların izin durumlarının insan kaynakları

bölümünden muhasebe bölümüne aktarılmasını ortadan kaldırmıştır. Çalışanların

kullanmış olduğu personel kartları sayesinde ücret bordrolarının hesaplanması ve

kayıt altına alınması tek bir elden sağlanmaktadır. Bu anlamda, İKY’den MBS’ne

sadece elektronik veri akışı gerçekleşmektedir. Muhasebeci, İKY’nin üretmiş

olduğu bilgileri, veri olarak kullanıp yeni tablolar üretebilmektedir.

İşletme yönetiminde ihtiyaç duyulan nitelikli bilgi, muhasebe bilgi sistemin-


den sağlanabilir. Bu çerçevede işletmelerde muhasebe bilgi sistemi, finansal duru-

munun planlanması, değerlendirilmesi ve gerekli tedbirlerin alınması amacıyla ihti-

yaç duyulan bilginin üretilmesini sağlamaktadır (Dinç ve Abdioğlu, 2009, 158).

Bilgi üretme açısından ortaya konulan ilişkinin yanı sıra bu iki birim arasın-

daki diğer bir ilişki de insan kaynakları bölümünün muhasebe personelinin eğiti-

mi için ortaya koyduğu etkinliklerdir. Bu açıdan bakıldığında işletmeler;

• Personel hareketliliğindeki değişim

• İşlem hatalarının artması

• Kariyer planlanmasının yapılması

• Teknolojik gelişmeler

• Yeni elemanın işe başlaması

• Yasal düzenlemelerde değişiklik

• Standartlardaki değişiklikler gibi nedenlerle zamanlı, güvenilir, doğru

bilgi üretebilmeleri için muhasebe personelinin eğitimine önem vermektedirler.

İKY, işletmede muhasebe personelinin eğitim gereksinimleri saptanırken

bölüm sorumlularıyla görüşmenin yanı sıra performans değerleme çizelgeleri ve

iş analizleri, üst düzey yönetici beklentileri, eğitim çizelgeleri de dikkate alınabi-

lir. İKY’nin muhasebe personeline yönelik vereceği eğitimler;

• Bir üste bağlı olarak çalışma

• Proje çalışması

• Konferanslar

• Seminerler

• Kurslar

• Örnek olay çözümü şeklinde olabilir.

İKY’nin planlama, kadrolama, değerlendirme, ödüllendirme, yetiştirme ve

geliştirmedeki politikaları ve uygulamaları muhasebe bilgi sisteminin yapısını

şekillendirilmesini etkileyecektir. İnsan faktörü açısından İKY’nin eğitim prog-

ramlarındaki etkinliği, muhasebecilerin niteliğini doğal olarak muhasebe bilgi

sisteminin başarısını etkileyecektir.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

123


124

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

124

4. Araştırma Yöntemi ve Bulgular

4.1. İşletmenin Tanıtımı

Araştırmaya konu olan işletme, kurumsal yönetime sahip bir üretim işletme-

sidir. Sıhhi tesisat armatürleri üretimiyle faaliyetlerine başlayan işletme faaliyet

alanına banyo aksesuarlarını da dâhil ederek bugün banyo armatürleri, mutfak

armatürleri, duş sistemleri ve banyo aksesuarları olmak üzere 4 ana ürün grubu-

nu müşterilerinin hizmetine sunmaktadır. Yaklaşık yıllık 8.7 milyon armatür ve

2.3 milyon adet banyo aksesuarları üretim kapasitesine sahip olan işletme, yakla-

şık 500 kişilik bir kadroyla faaliyet göstermektedir. ISO 9001 Kalite Sistem

Sertifikası ve ISO 14100 Çevre Yönetim Sistemi sertifikasına sahip olan işletme

ürünlerini, TS EN 817 ve TS EN 200 standartlarına uygun olarak üretmektedir.

İşletme, kendi sektöründe “Ulusal Kalite Başarı Ödülü” almaya hak kazanan ilk

işletme olmuştur. Ürünlerinin daha dayanıklı yüzeylere sahip olması için,

NASA’nın uzay araçlarını dış etkilerden korumak amacıyla kullandığı PVD

(physical vapor deposition) teknolojisini uygulamaktadır. Yurt içi pazarda sektö-

rün önde gelen kuruluşlarından olan işletme, 5 kıtada 50’ye yakın ülkeye ihracat

gerçekleştirmektedir. İşletmenin temel dışsatım pazarlarını Amerika, Almanya,

İngiltere, İsveç, Avustralya ve Ortadoğu ülkeleri oluşturmaktadır. İşletme, özel-

likle Amerika, İsveç ve Almanya’da sektörün önde gelen kuruluşlarıyla işbirliği

yapmaktadır. İşletmedeki hiyerarşik yapı aşağıdaki gibidir;


Koordinatör (Yapı Grubu)

Genel Müdür

Fabrika Müdürü

Bölüm Müdürleri (Üretim Müdürü, Lojistik Müdürü vb.)

Şefler ( Üretim, Planlama, Satın Alma vb. )

Sorumlu Uzmanlar

Uzmanlar

Uzman Yardımcısı

İşletme örgütlenme açısından yeni bir yapılanma içerisindedir. Yeni yapılan-

ma henüz tamamlanmadığından burada değinilmemiştir. İşletme bilgi teknolojisi

olarak SAP uygulamalarını kullanmaktadır.

4.2. Araştırma Yöntemi

Bu çalışmada nitel araştırma tekniği kullanılmıştır. Nitel araştırmalar, araş-

tırma yapılan ya da yapılması planlanan kişilerin sahip oldukları deneyimlerden

doğan anlamların sistematik olarak incelenebilmesinde tercih edilen bir tekniktir.

Nitel araştırma tekniklerinin doğal duyarlılık sağlaması, araştırmacının katılımcı

rolü olması, bütüncül bir yaklaşıma sahip olması, algıların ortaya konmasını sağ-

laması, araştırma deseninde esnekliği olması ve tümevarımcı bir analize sahip

olması önemli özellikleridir (Yıldırım ve Şimşek, 2005: 35-65).

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

125


126

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

126

Nitel araştırma teknikleri bazı sınırlılıklara da sahiptir. Bu sınırlıklar araştır-

manın gerçekleştiği doğal ortamı başka bir araştırma kapsamında aynen bulma ya

da yaratma olanaksızlığı, katılımcı sayısının çok fazla olmasına elverişli olmama-

sı, genellikle toplanan verilerin sayısal göstergelere indirgenememesi sıralanabi-

lir. Ayrıca araştırmanın geçerlilik ve güvenilirliliği standart testlerle belirlenemez

çünkü nitel araştırmalarda nicel araştırmalarda olduğu gibi yaygın olarak kulla-

nılan tanımlar, yöntemler ve testler yoktur.

Çalışmada durum analizi yapılarak araştırma ile ilgili bilgiler analiz edil-

miştir. Durum analiz kapsamında yüz yüze görüşme ve doküman incelemesi tek-

nikleri kullanılmıştır. Örneklem seçiminde ise amaçlı örnekleme yöntemi izlen-

miştir. Bu örneklemede seçim için önemli olduğu düşünülen ölçütler belirlenir.

Bu ölçütlere göre seçilen örneklemin, araştırma evrenini bütün nitelikleri ile tem-

sil edebildiği düşünülür (Yıldırım ve Şimşek, 2005:107). Çalışmada sektöründe

önde gelen bir işletmenin insan kaynakları yöneticisi ve muhasebe bölümü yöne-

ticisi ile yüz yüze görüşme yapılmış ve 6 çalışana ait 1999-2005 yılları arasında

verilen eğitimle ilgili dokümanlar incelenmiştir.

Verilerin analizinde ise hem betimsel hem de içerik analizi kullanılmıştır.

4.3.Araştırma Bulguları

İşletmede, insan kaynakları bölümünde 4 personel çalışırken, idari ve mali

işler birimine bağlı 5 ticari muhasebe ve 3 maliyet muhasebesi biriminde olmak

üzere toplam 8 personel çalışmaktadır. Ticari muhasebe biriminde çalışan 5 per-

sonelin, otomasyon sisteminin daha etkin kullanılması ve yeni bir örgütlenme

yapısı içinde olması nedeniyle, görevlerine kısa bir süre sonra son verileceği

belirtilmiştir. Maliyet muhasebesi çalışanlarının görev tanımları değiştirilerek,

yönetsel kararlar için bilgi sağlayan bir birim haline dönüştürülmesi planlanmak-

tadır.

Muhasebe personeli işe alınırken nelere dikkat edildiği sorusuna, bir yazılı,


bir genel mülakat ve bir de birim şefi ile uzmanlık alanında bilgilerin ölçülmesi-

ni içeren bir mülakat olmak üzere 3 aşamalı bir sınav sisteminin uygulandığı

belirtilmiştir. Ancak görüşme yapılan kişiler, adayın referanslarının personel

seçiminde en önemli etken olduğunu belirtmişlerdir.

Kariyer planlaması açısından muhasebe bölümü çalışanlarının ulaşabilecek-

leri en üst düzey pozisyona kadar her bir basamak için belirli kriterler bulunmak-

tadır.

Muhasebe bölümü çalışanlarının değişen yasal düzenlemeler hakkında gün-

cel bilgileri takip edebilmeleri için ne tür çalışmalar yapıldığı sorusuna, intranet

sistemiyle sürekli bilgilerin güncellendiği ancak yoruma dayalı düzenlemelerin,

ilgili birimler tarafından yorumlandıktan sonra, ilgili kişilere e-posta olarak gön-

derildiği belirtilmiştir. Bu tür bilgilere kimlerin ihtiyaç duyduğu ise iş analizleri

sonucunda elde edilen bilgiler olan iş tanımları2 ile belirlenmektedir.

Eğitime ihtiyacı olan personelin belirlenmesinde ise herhangi bir kriter

olmadığı, bu konuda karar veren kişilere yakın olan çalışanların daha çok tercih

edildiği belirtilmiştir. Ayrıca eğitimlerin belirli aralıklar ile verilmesi yerine,

birim yöneticisinin ya da çalışanın talebi üzerine bu ihtiyacın karşılanması uygun

görüldüğü belirtilmiştir.

İşletme aşağıdaki yetkinlikler belirlenmiştir;

1. Problem Çözme ve Karar Verme

2. Yaratıcılık ve Yenilikçilik

3. Ticari Sağduyu

4. Planlama ve Organizasyon

5. Müşteriye Odaklanma

6. İletişim

7. Etkileme ve Yönlendirme

8. Mesleki / Teknik Uzmanlık

9. Yabancı Dil Bilgisi XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

127

2 İş tanımı, gerçekleştirilecek olan işin içerdiği özellikleri belirten ve iş analizleri sonucunda elde

edilen bilgilerdir.


Bu yetkinlikler 5 farklı seviyede değerlendirilmektedir. İşletme çalışanların

hangi alanda, hangi eğitimleri alacağına, çalışandan ve yöneticiden gelen talep

doğrultusunda karar verilmektedir. Ayrıca işletme içinde kariyer ilerlemesinde de

bu yetkinlikler dikkate alınmaktadır. Gerekli yetkinliği ve seviyeyi sağlayan çalı-

şan, ilgili pozisyon için talepte bulunabilmektedir.

Aşağıda, Şekil 1’de işletmede uygulanan yetkinlikler, Uluslararası Muhasebe

Eğitim Standartlarında tanımlanan bilgi ve becerilerle ilişkilendirilmiştir.

Yetkinliklerin muhasebede beklenen her alanla ilişkili olduğu söylenebilir.

Şekil 1. İşletmede Verilen Yetkinliklerin Kategorize Edilmesi

Çalışma kapsamında, işletmenin mali işler ve ticari muhasebe bölümlerin-

de, uzman, sorumlu ve birim şefi unvanlarına sahip 6 çalışanın almış olduğu eği-

timlere ilişkin dokümanlar incelenmiştir. İçerik analizi yöntemiyle muhasebe

personeline verilen eğitimler uluslararası eğitim standartları çerçevesinde katego-

rize edilmiştir.

128

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

128


Şekil 2’de görüldüğü üzere, 6 muhasebe çalışanına, muhasebeyle ilgili bilgi

ve beceriler kazandıran 16 eğitim, temel örgüt ve işletmecilik ve genel bilgi bece-

riler ile ilgili 11 eğitim, bilgi teknolojileri ile ilgili 4 eğitim verilmiştir.

Bir çalışan İngilizce eğitiminden 2 kez, bir çalışan zaman yönetimi eğiti-

minden 2 kez, bir çalışan da maliyet muhasebesi eğitimini 2 kez almıştır. Bunun

dışında her çalışan diğer eğitimlerden birer kez faydalanmıştır.

Şekil 2. Verilen Eğitim Türleri ve Sayısı

Tablo 1’de muhasebe personeline verilen eğitimler uluslararası muhasebe

eğitim standartlarında belirtilen bilgiler kapsamında kategorize edilmiştir.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

129


130

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

130

Tablo 1. Verilen Eğitimlerin Türü, Süresi ve Sayısı

Tablo 1 incelendiğinde, muhasebeyle ilgili 7 farklı konuda, 16 eğitim veril-

miştir. Eğitimler 12 saatle 24 saat arasında değişmektedir. Muhasebeyle ilgili ola-

rak 1997-2005 yılları arasında toplam olarak en az 104, en fazla 112 saat eğitim

verilmiştir. Tablo 2’de işletmede verilen eğitimler muhasebe personelinin işlet-

medeki pozisyonuna göre kategorize edilmiştir. Araştırma sonucunda birim şef-

lerine 15, sorumlulara 24, uzmanlara da 3 eğitimin verildiği görülmüştür. Bu kişi-

lerin aldıkları eğitimlerin grafikleri de Şekil 3, 4 ve 5’te gösterilmiştir.

Eğitim Türü Eğitim Eğitim Süresi (Saat)

Sayısı En Az En Çok

Genel Bilgi 11 41 144

Yaratıcı Problem Çözme, Karar Verme 3 8 16

Zaman Yönetimi 5 8 8

İngilizce 2 24 120

Acil Durum Yönetimi 1 1 -

Temel Örgüt Ve İşletmecilik Bilgileri 11 58 46

Performans Yönetim Sistemi 5 14 16

Proje Yönetimi 1 14 -

Bütünsel Kalite Yönetimi 3 18 18

İthalat İhracat Uygulama Elemanı Yetiştirme 1 8 8

EFQM - Mükemmellik Modeli 1 4 4

Temel Bilgi Teknolojileri Bilgileri 4 19 19

MS Excel 3 16 16

MS Outlook 1 3 3

Muhasebe Ve Muhasebeyle İlgili Bilgiler 16 104 112

Tek Düzen Hesap Planı 1 16 16

Mali Tabloların Analizi 3 14 16

Yönetim Muhasebesi 1 14 14

Maliyet Muhasebesi 3 16 24

Finansal Matematik 2 16 16

Finans, Mali İşler ve Satın Alma İçin Hukuk 3 16 16

Vergi Hukuku 3 12 12


Tablo 2. Personelin Pozisyonuna Göre Aldıkları Eğitimler

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

131

Eğitim Alanların Pozisyonu ve Aldıkları Eğitim Eğitim

Eğitimler Süresi Sayısı

Birim Yöneticisinin Aldığı Eğitimler 15

Proje Yönetimi 14 1

MS Outlook 3 1

Yaratıcı Problem Çözme, Karar Verme 16 1

Zaman Yönetimi 8 2

Performans Yönetim Sistemi 14 2

Mali Tabloların Analizi 16 1

Maliyet Muhasebesi 16-24 3

Bütünsel Kalite Yönetimi 18 2

MS Excel 16 1

Vergi Hukuku 12 1

Sorumlu Uzmanların Aldığı Eğitimler 24

Yaratıcı Problem Çözme, Karar Verme 8-16 2

Zaman Yönetimi 8 3

Finans, Mali İşler Ve Satın Alma İçin Temel Hukuk 16 3

Mali Tabloların Analizi 14-16 2

Yönetim Muhasebesi 14 1

İthalat İhracat Uygulama Elemanı Yetiştirme 8 1

İngilizce 24-120 2

EFQM - Mükemmellik Modeli 4 1

Acil Durum Yönetimi 1 1


Tek Düzen Hesap Planı 16 1

Vergi Hukuku 12 2

Finansal Matematik 16 2

MS Excel 16 1

Uzmanın Aldığı Eğitimler 3

MS Excel 16 1


Bütünsel Kalite Yönetimi 18 1


132

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

132

Şekil 3’deki grafikte görüldüğü gibi, birim şeflerine en fazla yaratıcı prob-

lem çözme, problem çözme ve karar verme konusunda eğitim verilmiştir. Bunun

yanında Performans Yönetim Sistemi, Bütünsel Kalite Yönetimi ve Zaman

Yönetimi gibi yönetimi ilgilendiren konularda ağırlıklı eğitimler verilmiştir.

Muhasebeyle ilgili bilgileri kapsayan eğitimler oldukça sınırlıdır.

Şekil 3. Birim Yöneticisine Verilen Eğitimler

Şekil 4’te sorumlu uzmanların aldığı eğitimler incelendiğinde, zaman yöne-

timinin yanı sıra Finans, Mali İşler ve Satın Alma İçin Temel Hukuk konuların-

daki eğitimlerin de diğerlerine göre fazla verildiği görülmüştür. Bunların yanın-

da muhasebeyle ilgili konuları kapsayan eğitimleri en fazla sorumlu uzmanlara

verildiği görülmüştür.


Şekil 4. Sorumlulara Verilen Eğitimler

Örgüt yapısı içinde en alt basamakta bulunan uzmanları aldıkları eğitimleri

gösteren grafiğe bakıldığında (Şekil 5) en az eğitimin bu pozisyona verildiği

görülmektedir.

Şekil 5. Uzmanlara Verilen Eğitimler

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

133


134

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

134

Eğitimlerin yıllara göre dağılımını veren Tablo 3’e göre, eğitimlerin 1999

ve 2000 yıllarında daha fazla verildiği, son yıllarda ise azaldığı görülmektedir.

Görüşme yapılan yöneticilerin de belirttiğine göre, son dönemlerde yaşanan eko-

nomik krizler nedeni ile işletme maliyetleri azaltma amacı ile eğitimlere son iki

yılda sınırlama getirilmiştir.

Görüşme yapılan kişilere göre, muhasebe personelinin mevcut işlerini daha

iyi yapabilmesi ve değişen koşullara uyum sağlayabilmesi için yeterli fırsatların

ve eğitimlerin verildiği konusunda ne düşündükleri sorulduğunda bu konuda

kesin bir görüşe sahip olmadıklarını belirtmişlerdir.

Görüşmelerde, insan kaynakları bölümü ile muhasebe bölümü arasında

öncesinde bir bilgi akışı bulunmakla birlikte şu anda otomasyon sistemlerine

geçişin bir sonucu olarak böyle bir bilgi akışının olmadığı belirtilmiştir.

Otomasyonun daha yoğun bir şekilde kullanılmasından önce ise ücret bordrosu

ile ilgili bilgiler, muhasebe bölümüne ulaştırılarak gerekli kayıt ve beyannamele-

rin düzenlenmesi sağlanmakta olduğu belirtilmiştir. Ancak şu anda insan kaynak-

ları bölümünün muhasebe bölümüne herhangi bir bilgi göndermesine gerek kal-

maksızın bu işlemlerin otomasyon sistemi yardımıyla insan kaynakları bölümün-

de gerçekleştirildiği belirtilmiştir.


Tablo 3. Verilen Eğitimlerin Yıllara Dağılımı

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

135

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Maliyet

Maliyet

Maliyet

EFQM

Tem

elİngilizce

Finansal

Muhasebesi

MuhasebesiMuhasebesi

Mükem

mellikHukuk

(2)

Matem

atik(2)

Modeli

Bütünsel

Bütünsel

Acil

Yaratıcı

Yaratıcı

İthalat

Kalite

Kalite

Durum

Problem

Problem

İhracat

Yönetimi

Yönetimi

Çözm

eÇözm

e(2)

Uygulama

Zam

anZam

anZam

anZam

an

Yönetimi

YönetimiYönetimi(2)

Yönetimi

Proje

Mali

Mali

Yönetimi

Tabloların

Tabloların

Analizi(2)

Analizi

Vergi

Perform

ans

Vergi

Hukuku

Yönetim

Hukuku(2)

Sistemi(5)

*Eğitim

ialankişisayısı


136

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

136

Sonuç ve Değerlendirme

İnsan kaynakları bölümünün önemli fonksiyonlarından biri insan kaynakla-

rının planlamasıdır. Planlamanın yapılabilmesi ise iş analizleri ile olabilmektedir.

Bu noktada ele alınan işletmenin muhasebe bölümünde iş analizlerinin yapıldığı

ve bunun sonucunda da işe uygun eleman alımında muhasebe bölümü, insan kay-

nakları bölümünün beklentilerini karşılamaktadır.

Kariyer planlaması açısından muhasebe bölümü çalışanlarının ulaşabilecek-

leri en üst düzey pozisyona kadar her bir basamak için belirli kriterler bulunmak-

tadır. Bu ise işletmenin muhasebe bölümünde çalışmaya başlayacak olan ya da

halen çalışan kişilerin sübjektif değil objektif olarak değerlendirilerek yükseltme

planlarını uyguladıklarını göstermektedir. Çalışanların bu tür bir uygulamaya

tabii olmaları işletmeye olan bağlılıklarını ve güvenlerini arttıracak bu ise işgö-

ren devir oranı hızının düşük olması, motive olmuş çalışanlar, örgüte bağlılık

nedeni ile performansın yüksek olması gibi olumlu sonuçlara neden olabilecek-

tir.

Yapılan görüşme sonucunda son dönemlerde yaşanan ekonomik krizler

nedeni ile işletme maliyetleri azaltma amacı ile eğitimlere son iki yılda sınırlama

getirilmiş olması İKY tarafından tercih edilen bir uygulama değildir. Çünkü eği-

tim ile maliyet kısıtlamasına gidilirken gerekli bilgi ve donanıma sahip olmayan

çalışanların performanslarını tam olarak sergileyemeyecekleri için zaman içeri-

sinde işletmeye çok daha büyük bir maliyet olarak geri dönecektir.

Otomasyon sayesinde son dönemde insan kaynakları bölümünün muhasebe

bölümüne herhangi bir bilgi göndermesine gerek kalmaksızın işlemlerini gerçek-

leştirebiliyor olması ise iletişimin hem hızının artması hem de kanalının azalma-

sı nedeni ile olumlu bir sonuç olarak değerlendirilmektedir. Çünkü bilginin aktı-

ğı kanal sayısı ne kadar çok ise bilginin ulaşım hızı, yavaşlamakta, bilgi gerekli

yere ulaşıncaya kadar olumsuz yönde etkilenebilmekte, bu bilgiyi aktarmaktan

sorumlu olan çalışanların iş yükü artmakta ve işletme içerisinde bir bilgi kirliliği


oluşabilmektedir. Bu nedenle işletmenin bu konuda otomasyona geçmiş olması

her iki bölümünde çalışanlarının performansını olumlu etkileyeceği ve işletmenin

verimliliği üzerinde olumlu bir etkiye neden olacağı düşünülmektedir. Nitekim

bu tür bir bilgi akışı yine muhasebe bölümü çalışanlarının değişen yasal düzenle-

meler hakkında güncel bilgileri takip edebilmeleri için intraneti kullanarak ger-

çekleştirildiği araştırma sonucunda öğrenilmiştir.

Eğitime ihtiyacı olan personelin belirlenmesi konusunda herhangi bir krite-

rin olmaması hatta bu konuda karar veren kişilere yakın olan çalışanların daha

çok eğitim ihtiyacının karşılanması ne yazık ki etik olarak doğru bir uygulama

değildir. Çünkü bu tür bir uygulama bölüm çalışanlarının hem demotive olmala-

rına hem de gerekli performans düzeyine ulaşamamalarına neden olacağı gibi

bölüm içerisinde samimi olmayan ilişkilerin doğmasına, dedikodunun başlaması-

na, çalışanların birbirlerini takip etmeleri gibi olaylar nedeni ile işlerini tam ola-

rak yerine getirememeleri sonucunu doğurabilecektir. Ayrıca eğitimlerin belirli

aralıklar ile verilmesi yerine, birim yöneticisinin ya da çalışanın kişisel talebi üze-

rine verilmesi ise eğitimin gerçek ihtiyacı karşılamasını engelleyecek ve işletme-

ye gereksiz kişilere, gereksiz zamanlarda ve gereksiz eğitimlerin verilmesi nede-

ni ile ekstra maliyet yükleyebilecektir.

İnsan kaynakları bölümü, muhasebe bölümü çalışanlarının etik davranış

göstermeleri, tüm işletme çalışanlarını kapsayan İKY’nin görevlerini (ödüllendir-

me, oryantasyon, işe alma, eğitim, kariyer planlaması gibi) yerine getirebilmesi

için ihtiyaç duyduğu muhasebe bölümü bilgilerine doğru ve zamanında ulaşmak

istemektedir. Bu nedenle muhasebe bölümünün bilgi sağlama rolünü tam olarak

yerine getirmesi beklentisindedir. Ayrıca bu bilgileri sağlayacak olan muhasebe

bölümü çalışanlarının görevlerini doğru olarak yerine getirebilmeleri için gerek

duydukları eğitimleri de almalarını beklemektedir. İKY bölümü, muhasebe bölü-

mü çalışanları ile belirli ortak hedeflere ulaşabilmek için ekip çalışması yapabil-

meyi, bunun için ise hem bilgi hem de çalışma ortamı açısından gerekliliklerin

her iki bölüm tarafından gerçekleştirilmesini istemektedir.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

137


138

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

138

İşe alım konusunda 3 aşamalı bir sınavın gerçekleştiriliyor olması işe uygun

elemana ulaşabilmeyi kolaylaştıracaktır. Çünkü İKY’nin amacı iyi adaylar ara-

sında boş pozisyon için en iyi olan adayı seçmektir. Üç farklı sınav bu amaca

ulaşmak için olumlu bir uygulama olarak görülmektedir. Ancak son karar verilir-

ken adayın referansının en önemli kriter olması işe alımda objektif olmayı engel-

leyebilecektir. Oysaki bir bölümün ve doğal olarak bir örgütün başarısındaki en

önemli etken işe uygun eleman seçiminin yapılabilmesidir. Bunun için ise başvu-

ran kişinin referanslarından daha çok sahip olduğu özelliklerinin (gerek kişisel

gerekse bilgi anlamında) işe ve örgüte uygunluğuna dikkat edilmelidir.

Bilginin çok hızlı değiştiği günümüzde muhasebe çalışanlarının zamanında,

doğru ve güvenilir bilgiyi üretebilmesi için ihtiyaç duyduğu eğitimi alması önem-

li olmaktadır. İnsan kaynakları bölümünün en önemli faaliyetlerinden birisi olan

yetiştirme ve geliştirmenin amacına ulaşabilmesi için muhasebe bölümü çalışan-

larının da bu faaliyetlerden faydalanması gerekli olmaktadır.

Değişen ve gelişen otomasyon sistemleri işletmelerin pek çok alanında

olduğu gibi muhasebe çalışan sayısında ve niteliğinde de etkili olmuştur.

Teknolojik değişimler sonucunda muhasebe bölümü çalışanları kayıt yapmak

gibi rutin işler ile uğraşan bir muhasebe memurundan yönetsel kararlarda etkili

olacak bilgiler üreten bir bilgi işçisi haline dönüşmüştür. Üniversitelerdeki muha-

sebe eğitiminin bunu göz önünde bulundurup ders müfredatları bu şekilde şekil-

lendirmeleri önem kazanmaktadır. Özellikle de bilgi teknolojileri eğitimi konu-

sunda yeni yaklaşımlara gereksinim bulunmaktadır.

Sonuç olarak, finansal bilgi üretmek amacıyla insan kaynaklarından muha-

sebe bilgi sistemine veri akışı azalırken insan kaynaklarının muhasebe bilgi sis-

teminin başarısında etkili olduğu görülmüştür.


Kaynaklar

Ahmet DOĞAN, Ahmet TANÇ Ve Şükran GÜNGÖR TANÇ, “Felaketten

Kurtarma Planı Ve Muhasebe Bilgi Sistemi:Kayseri’deki Büyük Ölçekli Sanayi

İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma”, iibf.ogu.edu.tr/kongre/bildiriler/07-02.pdf,

(Erişim:25.02.2010).

Akyüz, Y., Görmüş, A.S., ve Bektaş, Ç. ,(2008), Bilgi toplumuna geçiş süre-

cinde bilginin artan ekonomik değeri ve işletmeler üzerindeki etkileri.

http://www.paribus.tr.googlepages.com/akyuz2.doc, (Erişim:17.01.2008)

Ayşen Korukoğlu, (1998), “İşletmelerde Muhasebe Eğitimi ve Üniversite-

lerle İşbirliği”, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi Cilt:13, Sayı:II.

Cavide UYARGİL ve Diğerleri, (2008) İnsan Kaynakları Yönetimi,

İstanbul, Beta Basım.

Demet Gürüz, Gaye Yaylacı Özdemir, (2004), İletişimci Gözüyle İnsan

Kaynakları, İstanbul, Mediacat.

Dursun BİNGÖL, (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Arıkan

Yayınevi.

Engin Dinç ve Hasan Abdioğlu, (2009) “İşletmelerde Kurumsal Yönetim

Anlayışı Ve Muhasebe Bilgi Sistemi İlişkisi: İMKB-100 Şirketleri Üzerine

Ampirik Bir Araştırma”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, Cilt 12, Sayı 21.

Fevzi Sürmeli, Muhasebe Bilgi Sistemi. Eskişehir: T.C.Anadolu Üniversite-

si, Açıköğretim Fakültesi Yayınları No:532

Ümit Gökdeniz, (2005), İşletmelerde Muhasebe Bilgi Sistemine Yaklaşım.

Muhasebe ve Finansman Dergisi (MUFAD), Sayı: 27.

Güzel, T. ve Mersin, Z. (2007). Bilgi Teknolojilerinin İşletmelerin Muhasebe

Uygulamalarında Yarattığı Değişim. Muhasebe ve Finansman Dergisi, Sayı: 35.

Halis KALMIŞ ve Berna Burcu YILMAZ, (2004), “Lisans Seviyesindeki

Muhasebe Eğitiminin Mevcut Durumu Ve Geliştirilmesi İçin Yapılması Gereken

Geliştirmeler”, Muhasebe Eğitim Sempozyumu, Antalya.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

139


140

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

140

İsmet BARUTÇUGİL, (2004), “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi,

İstanbul, Kariyer Yayıncılık.

Leman BİLGİN ve Diğerleri, (2008), İnsan Kaynakları Yönetim”,

Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Yayın No:902.

Özgül Cemalcılar ve Nurten Erdoğan, (2000), Genel Muhasebe-Teknik, İlkeler,

Tekdüzen Muhasebe Sistemi Uygulaması, 5. Basım. İstanbul: Beta Yayınları.

Ramazan GEYLAN, (1992), Personel Yönetimi, Eskişehir, MET Basım Yayın.

Sibel GÖK, (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Basım.

Yüksel Koç Yalkın, Genel Muhasebe, İlkeler-Uygulamalar, 11. Baskı.

Ankara: Turhan Kitabevi

William H. Soper, (1992), “Characteristics of Professional Accountant”,

The National Public Accountant, C:17, S:1.

“Inventory of Educational Technology in Accounting”, www.iacpa.org


MUHASEBE EĞİTİMİNDE İNSAN KAYNAKLARI

MUHASEBESİNİN GEREKLİLİĞİ ÜZERİNE BİR

ARAŞTIRMA

Prof. Dr. Fatih Coşkun ERTAŞ

Gaziosmanpaşa Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü

Öğr. Gör. Mihriban COŞKUN ARSLAN

Gaziosmanpaşa Üniversitesi, TMYO, Muhasebe Bölümü

ÖZET

Günümüzde personel yönetiminin yerini İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)

yaklaşımına bırakmasına paralel olarak, işletmelerde İnsan Kaynakları

Muhasebesi (İKM) de önem kazanmıştır. İKM, 1960’ların sonunda kavram ola-

rak ortaya çıkmış, ancak çıktığı yıllardaki popülerliliğini zaman geçtikçe koruya-

mamıştır. Son yıllarda, özellikle İKY’ nin kabul görmesiyle beraber İKM de ilgi

görmeye başlamıştır. İKM’ nin önem kazandığı bu dönemde; İKM, varsayımla-

rının, ölçme ve değerleme tekniklerinin yükseköğretim muhasebe eğitimi içeri-

sinde bir gereklilik olup olmadığının araştırılması çalışmanın temel amacını oluş-

turmaktadır. Bu amaç kapsamında anket yöntemiyle, muhasebe eğitiminde

İKM’nin gerekliliği üzerine bir araştırma yapılmıştır. Anketlerden elde edilen

veriler ışığında, İKM dersinin yükseköğretim muhasebe eğitiminde “seçmeli

ders” olarak “yüksek lisans ve doktora” seviyesinde verilebileceği sonucuna ula-

şılmıştır.

Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Maliyeti, İnsan Kaynakları Muhasebesi,

Muhasebe Eğitimi XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

141


142

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

142

1. GİRİŞ

Personel yönetimi olgusu uzun yıllar işletmelerin temel işlevleri arasında

yer almış ancak özellikle 80’li yıllardan sonra, bu olgu yerini İnsan Kaynakları

Yönetimi (İKY)’ne bırakmıştır. Gerçekte İKY, personel yönetiminin bir uzantısı

olarak kabul edilmekle beraber, günümüzde personel yönetimini aşmış bir disip-

lin olarak kabul edilmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 3).

Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine, uzun bir dönemde ve

çeşitli aşamalardan geçerek ulaşılmıştır. Başlangıçta personel yönetimi çalışanlar

hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri,

sigorta kesenekleri gibi muhasebe kayıtları ile aldığı izinler, raporlu olduğu gün

sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemelere etkisi açısın-

dan değerlendirilebilecek konularda kayıt tutmaktan ibaretti ve işgören bir mali-

yet unsuru olarak ele alınmaktaydı. Oysa ki çağdaş yönetim anlayışı, insan kay-

nağını bir maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken

bir kaynak olarak görmektedir (Barutçugil, 2004: 40). Bu bağlamda çalışanları

yetiştirilmesi ve geliştirilmesi gereken değerler olarak gören ve insancıl bir yak-

laşım benimseyen bir insan kaynakları yönetimi modeli rekabet avantajı sağlama-

da firmalar için önemli bir araç olarak değerlendirilebilmektedir (Mellahi ve

Wood, 2003: 87).

Teknolojik ve ekonomik gelişmelerin hız kazandığı son yıllarda yetişmiş

insan gücüne sahip olmak işletmelerin rekabet edilebilirliliğini arttırmaktadır. Bu

sebeple insan kaynağına yapılan yatırımlar birer gider unsuru olmaktan çıkıp

önemli kalemler haline dönüşmüştür. İşletmede, insan kaynağı bulma, işe alma,

eğitme, işe alıştırma ve geliştirme gibi maliyet kalemi olarak kabul edilen unsur-

lar insan kaynakları bilgi siteminden elde edilir. İşte İnsan kaynak muhasebesi bu

noktada, insan kaynaklarına ilişkin bilgileri saptamak, ölçmek ve elde edilen

verileri işletme ile ilgili bilgi kullanıcılara iletmek işlevini üstlenir. İKM, yalnız-

ca insan kaynağının işletmeye maliyetleri için kurulmuş bir sistem değil, aksine


insan kaynağının yönetilmesine ilişkin bir düşünce sisteminin geliştirilmesine de

yönelik bir sistemdir (Selimoğlu, 2001: 21).

Yüksek öğretimde, Meslek Yüksek Okulları ön lisans muhasebe eğitimde

ara elemanları, İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri de lisans, yüksek lisans ve

doktora düzeyinde verilen eğitimler ile piyasada alt, orta ve üst yönetim kademe-

sinde çalışabilecek işgücünü teorik anlamda en iyi şekilde hazırlamaktadır.

Literatürdeki yeni gelişmeleri öğrencilere aktararak güncelin yakalanması ve ders

içeriklerinin bu yöne doğru çevrilmesi sayesinde yeni işgücü adayları daha dona-

nımlı olarak yetiştirilebilir. Bu çalışmada; aslında çok yeni bir kavram olmayıp

ancak yeni gelişmelerin ışığında önemli bir kavram haline gelen “İnsan

Kaynakları Muhasebesi” konusunun yüksek öğretim muhasebe eğitimindeki yeri

ve önemi araştırılmıştır. Anket yönteminin kullanıldığı çalışmada, internet üze-

rinden ulaştırılan anket formalarına verilen cevaplar SPSS programı kullanılarak

değerlendirilmiştir.

2. İNSAN KAYNAKLARI MUHASEBESİ

İnsan Kaynakları Muhasebesi (İKM) kavramını açıklamadan önce bu kav-

ramın literatüre nasıl ve ne zaman geçtiğinin tarihi gelişim süreci incelenmiştir.

Devamında İKM kavramsal olarak açıklanmıştır.

2.1. İnsan Kaynakları Muhasebesinin Tarihi

İnsanın önemli bir kaynak ve sermaye olduğunu ilk defa bir ekonomist olan

Adam Smith ifade etmiştir. İnsan kaynakları ile ilgili bilgilerin işletmenin yöne-

tim ve kararlarını nasıl etkilediği ve İKM konuları üzerine çalışmalara 1960’lı

yıllardan sonra yoğunlaşılmıştır (Selimoğlu, 2001: 21).

İKM tarihsel olarak beş gelişim aşamasından geçmiştir. Bu tarih aralıkları

şu şekilde ifade edilebilir:

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

143


144

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

144

Tablo 1. İnsan Kaynakları Muhasebesi Tarihi Gelişim Aşamaları

Kaynak: Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002: 948

Yukarıda bahsedilen tarihlerde yapılan araştırmaların bazıları çalışma kap-

samında incelenmiştir.

İKM’nin ilk gelişim aşaması olan çalışma; Michigan Üniversitesi’nde, sos-

yal araştırma enstitüsünün kurucusu ve yönetim biçimleri ve teorisi üzerine bili-

nen çalışmaları bulunan örgütsel psikolog olan Rensis Likert, aynı üniversite

öğretim üyesi olan R.Lee Brummet ve post doktora adayları olan William C. Pyle

ile Eric Flamholtz tarafından oluşturulan bir araştırma ekibi tarafından 1961

yılında yapılmıştır. Ekip, insan kaynakları için muhasebe metotları ve kavramla-

rı geliştirmek için bir dizi araştırma projesi tasarlamıştır. İnsan kaynakları ölçüm

çalışmaları için bir ilki temsil eden çalışmada “İnsan Kaynakları Muhasebesi”

kavramı ilk defa kullanılmıştır (Brummet, Flamholtz ve Pyle, 1968a). Brummet,

Flamholtz ve Pyle yine 1968(b) yılında İKM’nin yönetimde etkisini değerlendir-

diği bir başka çalışma daha yayınlamışlardır. Flamholtz 1969 yılında İKM üzeri-

ne bir keşif çalışmasını içeren doktora tezinde, İKM’ye rağmen örgüt içinde kişi-

sel değerin nasıl ölçülebildiğine dair bir teori geliştirmiştir.

İnsan kaynakları için muhasebe konusuna öncülük eden yazısında Roger

Hermanson (1964), finansal raporlarda insan kaynağının değerini ölçmek için model

geliştirmiştir. Hermanson’un yaptığı bu çalışma İKM’nin gelişiminin bir sonraki

aşaması için referans kaynak olmuştur (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002: 950).

İKM’ye olan ilginin arttığı 1971-1977 yılları arasında özellikle Batı

1960-1966 İlişkili teorilerden İKM’nin temel kavramlarının türetilmesi

1967-1970 Temel akademik araştırmalarla ölçüm modellerinin geliştirilmesi

1971-1977 İKM’ye olan ilginin hızla artması

1978-1980 İKM’ye olan ilginin akademik anlamda ve örgütlerde azaldığı dönem

1981- ….. İKM’nin teori ve pratik uygulamalarına olan ilgi uluslar arası

düzeyde yenilendiği dönem


Amerika, Avustralya ve Japonya’da bu alanda yapılan akademik çalışmalar

önemli bir yer tutmaktadır. Amerikan Muhasebeciler Birliği (American

Accounting Association- AAA) tarafından 1971-1972 ve 1972-1973 yıllarında

İKM komitesi kuruldu ve bu komite tarafından İKM gelişim raporları yayınlan-

dı. Elias’ın 1972 yılında yaptığı çalışmada, hisse senedi yatırımcılarının İKM’nin

sağladığı bilgileri dikkate alarak farklı kararlar verdiğini içeren bazı örnek çalış-

malar yapmıştır. Hendricks’te hisse senedi yatırımcılarının kararlarının İKM bil-

gilerine ek olarak maliyet muhasebesi bilgilerinden de önemli ölçüde etkilendi-

ğini 1976 yılında yaptığı çalışmada belirtmiştir. Schwan, 1976 yılında Elias ve

Hendricks’in çalışmalarını genişleterek, geleneksel finansal bilgilere dayalı mali

kararlar üzerinde İKM maliyet bilgilerin etkilerini incelemiştir. Yaptığı çalışma-

larda, İKM bilgileri olan işletmelerin net gelirinin tahmin edilmesinde önemli

istatistiksel sonuçlar elde etmiştir. Aynı şekilde, finansal analistler için sayısallaş-

tırılmış davranışsal göstergeler sunan Acland da 1976 yılında finansal analistle-

rin finansal işletim performansını arttıran firmaları tercih ettiğini, yaptığı çalışma-

da göstermiştir (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002:952). İKM’yi anlatan ilk kitap da

1974 yılında Eric G. Flamholtz tarafından yazılmıştır (Flamholtz, 1999:8).

İç yönetim kararlarında İKM’nin etkisini konu olan Zaunbrecher’in 1974 ve

1977 yılında yaptığı çalışmada personel seçim kararlarında İKM maliyet bilgisi-

ni etkisinin olduğunu tespit etmiştir. Flamholtz, insan kaynağı değer numaraları-

nın Mali Müşavirler tarafından verilen kararlara etkisinin olup olmadığını 1976

yılındaki çalışmasında araştırmıştır (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002:952).

İKM ile ilgili çalışmalar, 1980- 95 yılları arasında sayı olarak çok fazla art-

mamıştır. İnsan kaynağının öneminin artması ve personel yönetimi kavramı yeri-

ne İKY kavramının kabul görmesi 1995 yılında sonraya rastladığı için İKM’nin

de tekrar gündeme gelmesi bu yıldan sonra olmuştur. Her ne kadar İKM başlı

başına tek bir kavram olarak ya da “entelektüel sermaye” kavramı içerisinde ele

alınsa da, aslında özel olarak ele alınması ve artık belli normlara oturtulması

gereken bir konu haline gelmiştir (Selimoğlu, 2001: 23-24).

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

145

1 Bu alanda, İskandinavya, İngiltere, Avustralya, Yeni Zelanda, Hindistan, Çin, Portekiz, Almanya,

Kanada ve Yunanistan gibi ülkelerde çeşitli tarihlerde değerli araştırmalar yapılmıştır.2http://www.edocfind.com/download/ebook/Human%20resource%20accounting%20and%20internatio

nal%20developments/aHR0cDovL3d3dy5hYWJyaS5jb20vbWFudXNjcmlwdHMvMDkzNDIucGRm


146

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

146

Grojer, 1997 yılında diğer Avrupa ülkelerine kıyasla İskandinavya’da özel-

likle İsveç’te İKM’nin neden köklü bir yapı haline geldiğini ilginç bir bakış açı-

sıyla incelemiştir. Bu ülkedeki organizasyonların diğer ülkelere göre daha iyi bir

sosyal bir düzenleri olduğunu ve insan kaynağı muhasebe ölçümlerinin de bu

ortamlarda başarılı olarak yapıldığını tespit etmiştir. Olsson, Stokholm’ün kuzey-

batısında yer alan hastane sektöründe, öğrenme yönetiminde bir prosedür olarak

İKM raporları aracılığıyla personel ölçümünü yaptığı 1999 yılındaki çalışmasın-

da, küçük gruplar halinde öğrenim yapmanın daha etkili olduğunu tespit etmiştir.

İKM ile ilgili başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere, pek çok ülke-

de 1 araştırmalar yapılmıştır 2. Türkiye’de ise makaleler, lisans üstü tezler ve

kitaplar içersinde yer alan bölümleri içeren çalışmalar mevcuttur. Bu kapsamda;

Albayrak (1982), Aksoy (1990), Özcan (1992), Çiftçi (1998), Selimoğlu (2001),

Uzay ve Savaş (2003), Karacan (2004), Gökçen, Akgül ve Çakıcı (2006) ve

Ceran (2007) yıllarında hazırlamış oldukları değerli çalışmalar İKM açısından

tespit edilebilen önemli sayılan yayınlardandır.

2.2. İnsan Kaynakları Muhasebesi Tanımı ve İçeriği

İnsan Kaynakları Muhasebesi, Amerikan Muhasebeciler Birliği’nce (AAA)

1973 yılında kurulan “İnsan Kaynağı Muhasebe Komitesi” tarafından “insan

kaynağına ait bilgileri tanımlayan, ölçen ve bu bilgileri ilgili bölümlere ileten bir

süreç” şeklinde tanımlanmıştır. İKM, insan kaynağına ait işe alma, yerleştirme,

ücretle işçi çalıştırma, eğitim ve geliştirmeden kaynaklanan maliyetlerin ölçümü-

nü içerir. Ayrıca, organizasyon içinde insanın ekonomik değerini de ölçer.

Kısacası İKM, yönetim için finansal muhasebe amaçlarının yanı sıra organizas-


yonun bir kaynağı olarak insana ait mali bilgileri düzenli bir biçimde kaydetme

tekniğidir (Flamholtz, 1999: 7).

İKM’nin çıktıları olan verilerden yararlanarak, işletme bünyesinde oluşturu-

lan İnsan Kaynakları Departmanı insan kaynakları planlamasına ilişkin olarak

politika ve prosedürleri belirler. Ayrıca İKM;

• İşletmenin elindeki mevcut insan kaynağının değerinin ve maliyetinin

belirlenmesi,

• Bu bilgilerin finansal tablolar aracılığıyla ilgili bilgi kullanıcılarına sunul-

ması,

• İşletmenin piyasa değerinin bu şekildeki verilerle yükseltilmesinin sağlan-

ması,

gibi konularda da yardımcı olmaktadır. İşletmenin İKM uygulamaları sonu-

cunda elde edeceği bu faydalar göz önüne alındığında İKM uygulamalarının

işletmedeki mevcut muhasebe sistemi içerisine dahil edilmesi bir gereklilik hali-

ne gelmektedir (Selimoğlu, 2001: 31-32).

İKM’nin işletme açısından öncelikli amacı; insan kaynaklarının etkin ve

verimli olarak planlanması ve kontrol edilmesine yardım etmektir. Bu yardımı da;

insan kaynaklarına ilişkin gerekli bilgilerin sağlanmasında, değerlendirilmesinde,

kullanılabilir hale getirilmesinde ve geliştirilmesinde, işletme tarafından oluştu-

rulacak modele katkı sağlayarak gerçekleştirir (Flamholtz, 1999: 9).

Faaliyet ve sonuçların elde edildiği raporlamada İKM kullanımı yönetim

kontrol sisteminde hayati öneme sahip olabilir. İnsan kaynağını elde etmedeki ilk

adım, insan gücü gereksinimini tahmin etmektir. Yönetim daha sonra, esasen

maliyet tahminlerinin uygulaması olan “işgücü satın alma bütçesi” ne, insan gücü

tahminlerini dönüştürmek zorundadır. İKM bu noktada, insanların işe alınması,

seçilmesi veya ücret karşılığı çalıştırılmaları gibi konularda standart maliyet

ölçümleri sağlar. Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi için yapılacak olan yatı-

rımların bütçelenmesi, eğitim ve geliştirme programları için ayrılan maliyet dağı-

lımını içerir. İKM, tasarlanan bu yatırımların beklenen dönüş oranlarının ölçül-

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

147


148

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

148

mesiyle eğitim ve geliştirme programlarına dağılımı hakkında karar verme konu-

sunda yardımcı olur (Gupta, 2003: 46-47).

Ülkemizde İKM’ye ilişkin herhangi bir yasal düzenleme veya standarda

rastlanmamaktadır (Selimoğlu, 2001: 38). İşletme içerisinde insanın bir kaynak

olarak tanımlanıp maliyet ve değerinin belirlenmesi gerekir. Bu durumda, insan

kaynakları işletmenin sahip olduğu bir varlık olarak değerlendirilmelidir.

İşletmeye değer katan bir varlık olmasına karşın bu değerin finansal kayıtlarda

nasıl gösterileceği konusu çok açık değildir.

İnsan kaynakları işletmenin verimliliğini ve etkinliğini arttırmaktadır ve

bunun rakamsal olarak muhasebe kayıtlarında gösterilmesi gerekir. Çünkü insan

kaynaklarının gelişmesiyle birlikte işletme bir değer kazanır ve bu değer de var-

lıklar içinde yer almalıdır. İnsan kaynaklarının maddi olmayan varlıklarda

“Şerefiye” kalemi altında aktifleştirilmesi ve amortisman hesaplanması yönünde

öneriler geliştirilmiştir (Selimoğlu, 2001: 78-79).

İKM’ye ilişkin yasal düzenlemelerdeki eksiklik nedeniyle, konunun yüksek-

öğretim muhasebe eğitimi içerisindeki yeri de net değildir. Bu konuda

Türkiye’de, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları

Yüksek Lisans Programında son üç yıldır verilen İKM dersi örnek olarak verile-

bilir. İKM’nin öneminin artmasıyla beraber bu örneklerde ülkemiz açısından

artabilir. Bu noktadan hareketle, çalışma kapsamında da yüksek öğretimde veri-

len muhasebe eğitimi içeriğinde İKM’nin ayrı bir ders olarak açılıp açılmaması

gerekliliğinin araştırılmıştır.


3. MUHASEBE EĞİTİMİNDE İNSAN KAYNAKLARI

MUHASEBESİNİN GEREKLİLİĞİNİN ARAŞTIRILMASI

İşletmelerin ne kadar donanımlı ve iyi yetişmiş insan kaynağına sahip ise o

derece rekabet edebilirliliğinin artığı günümüz piyasa koşullarında İKY ve bera-

berindeki maliyet unsurlarının birbirinden ayrı düşünülmesi doğru olmaz. İnsan

kaynakları ve muhasebe disiplinleri arasındaki ilişki ve bu ilişkinin ayrı bir ders

başlığı altında toplanıp toplanmamasının gerekliliği çalışmanın çıkış noktasını

oluşturmaktadır.

3.1. Araştırmanın Amacı

İKM’nin varsayımları, yönetimin karar alma sürecindeki rolü ve insan kay-

naklarının ölçümü, değerleme ve maliyet modellerinin belirlenmesi gibi konular

günümüzde işletmeler açısından önemli sayılmaktadır. İKM sistemi işte bu

sebeplerden dolayı başka konuların altında bir başlık olarak incelenemeyecek

kadar gelişmiştir. Bu bağlamda, yüksek öğretim ön lisans, lisans, yüksek lisans

ve doktora düzeyinde verilen muhasebe eğitimi dersleri içerisinde “İnsan

Kaynakları Muhasebesi” dersinin gerekliliğinin araştırılması çalışmanın amacını

oluşturmaktadır.

3.2. Araştırmanın Yöntemi ve Sınırlılıkları

Çalışmada veri toplamak için anket yöntemi kullanılmıştır. Dört bölümden

oluşan anketin ilk bölümünde unvanlar ve hizmet yılları soru olarak yöneltilmiş-

tir. Diğer üç bölümde yer alan sorular beşli likert ölçeği şeklinde hazırlanmıştır.

İkinci bölümde “İnsan kaynakları ve insan kaynakları muhasebesi” ile ilgili genel

ifadeler yer almaktadır. Üçüncü ve dördüncü bölümü ise İKM’nin ders olarak

verilip verilmemesi; verilecekse hangi eğitim seviyesinde verilmesi gereken bir

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

149


150

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

150

ders olduğu; verilmeyecekse hangi ana konular altında incelenmesi gerektiğine

dair ifadeler oluşturmaktadır.

Anket formu mail yoluyla, özellikle muhasebe ve finansman alanında öğre-

tim elemanlarının üyesi olduğu MÖDAV’ın mail grubuna ([email protected])

gönderilmiştir. Mail grubunda yaklaşık 490 üye kayıtlıdır. Anketi cevaplayan 84

üyeden yalnızca bir tanesi değerlendirmeye alınmamıştır. Örneklem grubundan

elde edilen verilerin analizi SPSS paket programı yardımıyla yapılmıştır.

Analizlerde, betimsel istatistik analizi kullanılmıştır.

3.3. Araştırmanın Bulguları

Anketlerden elde edilen verilere ait analizlerin yer aldığı bu bölümde önce-

likle frekans dağılımları, yüzdeler ve ortalamalar hesaplanmış ve sonuçları tablo

halinde verilmiştir. Tablo 1’de anketi cevaplayanların unvanları ve hizmet yılla-

rına ait frekans ve yüzde dağılımları yer almaktadır.

Tablo 1. Unvanlara ve Hizmet Yıllarına Ait Frekans ve Yüzde Dağılımları

İnsan kaynakları ve insan kaynakları muhasebesi ile ilgili genel ifadeleri

içeren ikinci bölüme ait frekans dağılımları Tablo 2’de yer almaktadır.

Unvanlar Frekans Yüzde

Prof. Dr. 12 14,5

Doç. Dr. 16 19,5

Yrd. Doç. Dr. 30 36,7

Arş. Gör. Dr. 4 4,4

Öğr. Gör. Dr. 2 2,4

Arş. Gör. 2 2,4

Öğr. Gör. 16 18,9

Kayıp 1 1,2

Toplam 83 100,0

Hizmet Yılı Frekans Yüzde

1 yıldan az - -

1-5 yıl arası 9 10,8

6-10 yıl arası 20 24,1

11-15 yıl arası 16 19,3

16-20 yıl arası 16 19,3

21 yıl ve üzeri 18 21,7

Kayıp 4 4,8

Toplam 83 100,0


Tablo 2. İK ve İKM İle İlgili Genel İfadelere Ait Frekans Dağılımları

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

151


Beşli likert ölçeğine göre hazırlanan sorularda; 1: Kesinlikle Katılmıyorum

2:Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum olarak

tanımlanmıştır. Buna göre Tablo 2’de yer alan genel ifadelere ait ortalama değer-

ler Tablo 3’te verilmiştir.

Tablo 3. İK ve İKM İle İlgili Genel İfadeler Ait Ortalama Değerler

Tablo 2 ve Tablo 3’e göre anketi cevaplayanların genel görüşlerini şu şekil-

de ifade edilebiliriz:

• İnsan kaynakları ile ilgili bilgilerin işletmenin yönetim ve yatırım karar-

larını etkilediğine katılmaktadırlar (4,0119).

• İKM’nin başlı başına ele alınması gereken ve belli uygulama normlarına

oturtulması gereken bir kavram olduğuna katılmaktadırlar (3,6905).

• İşletmelerdeki insan kaynaklarının maliyetinin ve değerinin ne olduğunun

bilinmesi için İKM’nin uygulamaya başlaması ifadesine katılmaktadırlar (3,8795).

• İşletme yönetimine insan kaynakları ile ilgili bilgileri sağlamanın

İKM’nin sorumluluğu olduğu konusunda kararsız kalınmaktadır (3,3735).

• İKM’nin, geleneksel muhasebeden farklı olarak işletmedeki net geliri

daha doğru ölçerek işletme yönetiminin etkinliğinin daha doğru ölçülmesini sağ-

ladığı konusunda da kararsızlık söz konusudur (3,4217).

• İnsan kaynağının hem fiziksel hem de finansal olarak değerini ve mali-

yetini belirlerken kullanılacak yöntemin seçilmesinin güç bir işlem olduğu konu-

suna katılmaktadırlar (4,1220).

• İnsan kaynakları muhasebesi “entelektüel sermaye” kavramı içinde ele

alınarak incelenmesi konusunda kararsız kalınmıştır (3,4819).

• İşletmedeki insan kaynakları varlık olarak kabul edilmeli ve muhasebeleşti-

rilmesi konusu kararsızlık ile katılma arasında kalan bir durum olmuştur (3,50).

152

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

152

İfade 1 İfade 2 İfade 3 İfade 4 İfade 5

Ortalama 4,0119 3,6905 3,8795 3,3735 3,4217

İfade 1 İfade 2 İfade 3 İfade 4 İfade 5

Ortalama 4,1120 3,4819 3,50 3,6098 3,6627


• Sosyal sorumluluk kavramının bir parçası olarak gerek duyulabilme ihti-

maline karşılık ek bilgiler hazırlanmasına duyulan ihtiyaç, İKM uygulamalarının

işletmedeki mevcut muhasebe sistemine dahil edilmesinin gerekli olduğuna katıl-

maktadırlar (3,6098).

• İKM’nin işletmelerde insan kaynakları departmanında görevli uzman

kişilere de yapacakları işlere ilişkin bir çerçeve oluşturduğu da kabul edilmekte-

dir (3,6627).

İKM’nin Yüksek Öğretim muhasebe eğitiminde başlı başına bir ders adı

altında toplanması hakkındaki genel görüşler (yüzde olarak) Tablo 4’de yer

almaktadır.

Tablo 4. Muhasebe Eğitiminde İKM Dersi Hakkındaki Genel Görüş

Tablo 4’e göre anketi cevaplayanlar Yüksek Öğretim muhasebe eğitiminde

İKM dersinin “zorunlu ders” kapsamına alınmasını uygun bulmamaktadır. Buna

karşın, %69,9 (%62,7+%7,2) gibi bir oranda İKM’nin “seçmeli ders” olarak yer

alabileceği belirtilmiştir. Bu iki görüşe ait ortalama değerlere bakıldığında da

“seçmeli ders”in ortalama değeri, “zorunlu ders” için hesaplanan ortalama değer-

den daha yüksektir yani “katılıyorum” durumuna daha yakındır (3,5663>2,4337).

İKM dersinin “seçmeli ders” kapsamında yer alabileceğini ancak hangi

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

153

Zorunlu Ders Seçmeli Ders

Kesinlikle Katılmıyorum 14,5 3,6

Katılmıyorum 42,2 13,3

Kararsızım 32,5 13,3

Katılıyorum 7,2 62,7

Kesinlikle Katlıyorum 3,6 7,2

Toplam 100,0 100,0

Ortalama Değer 2,4337 3,5663


154

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

154

seviye eğitim düzeyinde bu dersin yer alması gerektiği sorusuna da Tablo 5 yanıt

vermektedir. Tablo 5’e göre İKM dersi “ön lisans ve lisans” eğitim seviyeleri için

değil, “yüksek lisans ve doktora” eğitim seviyelerinde “seçmeli ders” olarak

verilmesi konusunda fikir bildirilmiştir. Ancak, bu duruma fikir beyan etmeyen-

ler de ortalama %20 civarındadır.

Tablo 5. İKM Dersi İçin Uygun Görülen Eğitim Seviyesi

İKM konusunun ayrı bir ders başlığında toplanmasının gerekli olmadığını,

bu konunun farklı disiplinlerin alt başlığı olarak yer alması gerektiğine dair

görüşlerin dağılımı da Tablo 6’da yer almaktadır.

Tablo 6. İKM Dersine İlişkin Diğer Görüşler

Ön Lisans Lisans Yüksek Lisans Doktora

Ortalama Değer 1,9667 2,8154 3,8657 3,6094

Durum 1* Durum 2**

Kesinlikle Katılmıyorum 12,0 3,6

Katılmıyorum 47,0 30,1

Kararsızım 16,9 18,1

Katılıyorum 15,7 37,3

Kesinlikle Katlıyorum 4,8 9,6

Kayıp Değer 3,6 1,2

Toplam 100,0 100,0

Ortalama Değer 2,5250 3,1951

* “İnsan Kaynakları Muhasebesi”nin, “İnsan kaynakları Yönetimi” dersi içerisinde anlatılması

uygundur ve ayrı bir ders olarak incelenmesine gerek yoktur.** “İnsan Kaynakları Muhasebesi” çok kapsamlı ve ayrı incelenmesi gerekli olmayan bir konudur

ve yönetim muhasebesi içerisinde incelenebilir.


Tablo 6 incelendiğinde aslında Tablo 4 ve Tablo 5’i destekler niteliktedir.

Şöyle ki, İKM’nin İKY içinde incelenmesinden ziyade ayrı bir ders olarak veril-

mesinin daha uygun olduğu ifade edilmiştir. İKM’nin “yönetim muhasebe”sinde

bir alt başlık olarak yer alması konusunda da kararsız kalınmıştır.

4. SONUÇ

İnsan kaynakları yönetimi personel yönetiminin işlevlerini de içeren, ancak

daha geniş sınırlara sahip olan bir kavramdır. Organizasyondaki insan kaynakla-

rına odaklanan stratejik ve uygulamaya dönük olan faaliyetlerin yönetimi asıl

amacını oluşturmakla beraber, bir bilgi sistemi olarak, ücret bordrolarının hazır-

lanması, personel sicillerinin tutulması, personel seçme, işe yerleştirme, personel

değerleme, personel verimliliği, personel eğitimi, personel sağlığı ve güvenliği

konularını da kapsamına alır. İşte İKM bu noktada, insan kaynaklarına ilişkin bil-

gileri saptamak, ölçmek ve elde edilen verileri işletme ile ilgili bilgi kullanıcıla-

ra iletmek işlevini üstlenir.

Günümüzde işletmelerde “insan” unsurunun öneminin İKY ile birlikte art-

maya başlaması, insana ait değerlerin ve maliyetlerin de finansal açıdan incelen-

mesi gerekli bir konu haline gelmiştir. İnsan kaynaklarının ölçümü, değerleme ve

maliyet modellerinin belirlenmesi gibi konuları da kapsamına alan İKM’nin var-

sayımları ve yönetim karar alma sürecindeki rolünün yüksek öğretim muhasebe

eğitimde de yer almasının gerekliliği tüm bu gelişmeler ışığında kendini göster-

meye başlamıştır. Çalışmanın şekillenmesini sağlayan bu düşünce doğrultusunda

oluşturulan anket formlarından elde edilen sonuçlar da aslında İKM’ nin ayrı bir

başlık altında öğretilmesi görüşünü ortaya çıkarmıştır. Mail yoluyla MÖDAV

mail grubuna gönderilen anket formlarından elde edilen veriler değerlendirildi-

ğinde anket cevaplayıcılarından İKM’yi dikkate değer bir konu olarak ifade edil-

mesinde ortalama bir görüş tespit edilmiştir. Bu görüş beraberinde, İKM’nin yük-

sek öğretim muhasebe eğitiminde “yüksek lisans ve doktora” düzeyinde “seçme-

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

155


156

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

156

li ders” olarak açılmasının uygun olabileceği konusunu da gündeme getirmiştir.

Çünkü anket cevaplayıcılarının %69,9’u “seçmeli ders” fikrini onaylamaktadır.

Ülkemizde her ne kadar İKM dersinin uygulamada az örneğine rastlanma-

sına rağmen, gerek muhasebe gerekse insan kaynakları lisans üstü eğitimindeki

yerinin, bu gelişmeler paralelinde ağırlık kazanacağı söylenebilir.

KAYNAKLAR

Acland, D. (1976), "The Effects Of Behavioral Indicators On Investor

Decisions: An Exploratory Study", Accounting, Organizations and Society, S:1,

ss:133-142.

Aksoy, T. (1990), Accounting for Human Resources: Theory and an

Empirical Investigation of Its Applicability to a Turkish Firm, Unpublished

Master’s Thesis, Middle East Technical University, The Institute of Social

Science, Ankara.

Albayrak, İ. H. (1982), Beşeri Kaynaklar Muhasebesi ve Kıdem Tazminatı

Maliyeti, Eko-Bil, Yayın No: 3.

Barutçugil, İ. (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer

Yayıncılık, İstanbul.

Brummet, R.L., Flamholtz, E.G. ve Pyle, W.C. (1968a), “Human Resource

Measurement: A Challenge For Accountants”,Accounting Review,April, ss: 217-224.

Brummet, R.L., Flamholtz, E.G. ve Pyle, W.C. (1968b,), “Accounting For

Human Resources”, Michigan Business Review, March, ss: 20-25.

Ceran, Y.(2007), “Muhasebede Eskinin Yenisi Bir Kavram: İnsan

Kaynakları Muhasebesi”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,

S: 18, ss.187-206.

Çiftçi, S. (1998), İnsan Kaynakları Yönetimi Çerçevesinde İnsan

Kaynakları Muhasebesi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Elias, N. (1972), "The Effects Of Human Assets Statements On The


Investment Decisions: An Experiment", Empirical Research in Accounting:

Selected Studies, ss:215-233.

Flamholtz, E. G. (1969), The Theory And Measurement Of An

Individual’s Value To An Organization, Unpublished Ph.D. dissertation,

University of Michigan.

Flamholtz, E. G., Bullen, M.L. ve Huan, W. (2002), “Human Resource

Accounting: A Historical Perspective And Future Implications”, Management

Decision, S:40/10, ss: 947-954

Flamholtz, E.G. (1973), “Human Resource Accounting: Measuring Positional

Replacement Costs”, Human Resource Management, Spring, ss: 8-16.

Flamholtz, E. (1976), "The Impact Of Human Resource Valuation On

Management Decisions: A Laboratory Experiment", Accounting, Organizations

and Society, S:1, ss: 153-165.

Gökçen, G., Akgül, B. A. ve Çakıcı, C. (2006), Türkiye Muhasebe

Standartları Uygulamaları, Beta Yayınları, İstanbul.

Grojer, J.E. (1997), Editorial. Journal of Human Resource Costing and

Accounting, S: 2/2, ss: 7-8.

Hendricks. J. (1976), "The Impact Of Human Resource Accounting

Information On Stock İnvestment Decisions: An Empirical Study", The

Accounting Review, ss: 292-305.

Hermanson, R.H. (1964), “Accounting For Human Assets”, Occasional

Paper, No. 14, Graduate School of Business Administration, East Lansing, MI.

Karacan, S.(2004), “Muhasebeye Farklı Bir Bakış Açısı, İnsan Kaynakları

Muhasebesi Genel Tanıtım”, Mali Çözüm Dergisi, İSMMMO Yayını, S: 66,

Ocak-Şubat-Mart 2004, ss. 131-140.

Mellahi, K. ve Wood, G. (2003), The Ethical Business Challanges and

Controversies, Britian: Palgrave Macmillian Company.

Özcan, M. (1992), İnsan Kaynakları Muhasebesi: Teorisi, Dünya’daki

Uygulamalar ve Türkiye’de Bir Uygulama Denemesi, Yayımlanmamış Doktora

Tezi, Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

157


158

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

158

Roslender, R. (2000), “Accounting for Intellectual Capital”, Management

Accounting, S: 78/3, ss: 34-37.

Sabuncuoğlu, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa.

Schwan, E.S. (1976), "The Effects Of Human Resource Accounting Data

On Financial Decisions: An Empirical Test", Accounting, Organizations and

Society, S: 1, ss: 219-237.

Selimoğlu, S. K. (2001), İşletmelerin Etkinliğini ve Verimliliği Artırmada

İnsan Kaynağı Muhasebesinin Rolü, Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1290,

İ.İ.B.F. Yayınları No:171, Eskişehir.

Uzay, Ş. & Savaş, O. (2003), “Entelektüel Sermayenin Ölçülmesi: Mobilya

Sektöründe Karşılaştırmalı Bir Uygulama Örneği”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve

İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, S: 20, Ocak-Haziran 2003, Kayseri: ss. 163-181.

Zaunbrecher, H.C. (1974), "The Impact Of Human Resources Accounting

On The Personnel Selection Process", Louisiana State University.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE ERP VE

MUHASEBE EĞİTİMİNDEN BEKLENTİLER

Şahane SILAY

Login Yazılım A.Ş.

Genel Müdür

ÖZET:

Hızla gelişen üretim teknolojileri ve ürünlerin pazarlar arasında kolay ulaşı-

labilir, dağıtılabilir olması nedeni ile global pazarda oluşan arz fazlası beraberin-

de kıyasıya bir rekabeti ve “en iyi” olma çabasını da getirmiştir. “En iyi” olma-

nın en anlamlı ölçütü sürdürülebilir bir kârlılık ve büyüme ile şirketin faaliyetle-

rine devam edebilmesidir. Bu çaba gösterilirken başarıya ulaşmanın olmazsa

olmaz şartlarından en önemlisi de tüm kaynakları en etkin ve verimli şekilde kul-

lanmaktır. İnsan kaynağının, bu anlamda en önemli kaynaklardan biri olduğu ve

doğru yönetildiği takdirde işletmenin amacına olağanüstü katkılar sağlayacağı

gerçektir, ancak insan kaynakları yönetimi de işletmenin diğer birimleri gibi tek

başına ve bağımsız davranma özgürlüğüne sahip değildir ve diğer tüm fonksiyon-

lar ile etkileşim içindedir ve bütünlük içinde olmak zorundadır. Bu bütünlüğü

sağlamak konusunda Kurumsal Kaynak Planlama (ERP) yazılımlarının önemli

katkıları olması söz konusudur. Bu çalışmada işletmelerinin temel fonksiyonla-

rından olan insan kaynakları yönetiminde ERP ve işletmelerde insan kaynakları

ile muhasebe fonksiyonları arasında olması gereken ilişkiyi sağlayabilmek için

muhasebe meslek mensuplarının konuya ilişkin eğitiminin ne düzeyde olması

gerekeceği incelenecektir. XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

159


KURUMSAL KAYNAK PLANLAMA VE İNSAN KAYNAKLARI

Bir yazar; “insandan daha zengin kaynak yoktur. O nedenle insan kaynakla-

rından değil, insan zenginliğinden söz etmek gerekir.” der (Viargues, 1999:5).

Gerçekten insan bir firmanın sadece en değerli kaynağı değil; aynı zamanda en

önemli zenginliğidir.

Günümüz küresel rekabet koşullarında, şirketlerin üst yönetimleri sürdürü-

lebilir büyüme ve kârlılık hedeflerine odaklanmış durumdadırlar. Bu hedefe ula-

şılması için, diğer faktörlerin yanı sıra İnsan Kaynakları (İK) bölümlerinin de

içinde bulundukları organizasyonlara daha çok stratejik katkı yapmaları önemli-

dir.

Organizasyonların başarılı olabilmesi için doğru strateji belirlemeleri ve sis-

temi bu strateji doğrultusunda yönlendirmeleri gerekir. Organizasyonların uygun

stratejisini belirlemesinin ve planlamasının ardından üzerinde önemle durulması

gereken konu ise, bu strateji ve planları uygulamaya geçirecek olan insan kaynak-

larıdır.

Acımasız bir rekabetin yaşandığı günümüzde firmaların hayatta kalabilme-

si, rekabet edebilmesi, rekabette avantajı yakalayabilmesi ve bu rekabetçi avanta-

jı sürdürebilmesi için her şeyden önce insanın en önemli faktör olduğunun algı-

lanması ve insana gerçekten yatırım yapılması son serece önemlidir.

Bilgi çağı olarak adlandırılan yeni dönemde, ekonomide, insan sermayesi-

nin değer yaratmanın en temel ve dinamik elemanlarından biri olduğu kabul edil-

mektedir. Değer yaratmanın esas olarak insan sermayesine ve görünmeyen var-

lıklara dayandığı bir ekonomide, insan kaynakları uygulama ve stratejileri ile

bunların sonuçlarının yarattığı katma değerin ölçülmesi önem arz etmektedir.

Bunun için ilk yapılması gereken insan kaynakları fonksiyonunun firma başarısı-

na nasıl katkı yaptığının belirlenmesidir.

Dünya literatüründe yayınlanmış kuramsal ve deneysel çalışmalar, insan

kaynakları rolünün firmalarda değer yaratma konusunda çok önemli olabileceği-

160

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

160


ni göstermektedir. Nitekim bu alandaki teorik ve deneysel çalışmalar, bir firma-

nın insan kaynakları yönetim sisteminin kalitesi ile firma performansı arasında

güçlü bir ilişki olduğunu doğrulamaktadır.

1970’lerin sonları ve 1980’lerin başlarında insan kaynakları yönetimi kav-

ramının ifadelendirilmesi içeriğinin belirsizliği nedeniyle oldukça zor olmuştur.

Personel yönetimi, işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının

tutulması gibi işlemleri ifade etmekteydi. Bu şekliyle personel yönetimi, az sayı-

da işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha

çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev

üstlenmemekteydi.

İnsan kaynakları yönetimi kavramı da, önceleri yeni bir anlam katılmadan

sadece personel yönetimi kavramının yerine kullanılmıştır. Çalışanlar hakkında

kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta

kesintileri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi

konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve

değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır. Dolayısıyla işgücünün yapısal

değişimine de hizmet verebilecek yeni personel politikalarının oluşturulması

gerekliliği ortaya çıkmıştır. İşletmelerin çevrelerinde ve içlerinde meydana gelen

bu değişiklikler, çalışanların yönetimi ile ilgili sorunlarda geleneksel personel

yönetimi kavramlarının yetersiz kalması ve insan kaynakları adı altında yeni bir

dizi kavramların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu gelişmelerle örgütlerde,

geleneksel personel yönetiminden, modern personel yönetimine yani insan kay-

nakları yönetimine geçiş yaşanmıştır. Bu geçiş sürecinde işletmelerin ölçeğinin

de etkili olduğu gözden kaçmamalıdır. Özellikle büyük ölçekli isletmelerde bu

geçişin başarılı bir şekilde yaşandığı söylenebilir. Küçük ve orta ölçekli işletme-

lerde özellikle küçük aile işletmelerinde işgücünün eğitim ve geliştirilmesi ve

insan kaynakları yönetiminin diğer fonksiyonlarının yerleşmesi zaman alacaktır

bu nedenle büyük işletmelerde personel yönetiminden insan kaynakları yönetimi-

ne geçiş felsefesinin uygulama ile örtüştüğü görülürken; küçük ve orta ölçekli

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

161


162

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

162

işletmelerde ise bu geçişin sadece görüntüyle sınırlı kaldığı, uygulamaya yansı-

madığı söylenebilir.

İnsan Kaynakları bölümünün misyonu organizasyonların etkinliğini artır-

mak için tasarlanan programları (işe yerleştirme yöntemleri, maaşlar, ek kazanç-

lar, insan kaynakları politikaları, eğitim, performans değerlendirme vb.) geliştir-

mek ve yönetmektir.

Bu kapsamda,

o Doğru işe doğru insan kaynağını seçmek ve yerleştirmek

o Çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak ve kariyer gelişimlerini sağlamak

o Verimlilik ve çalışma yaşamının kalitesini artırmak

o Üst yönetimin strateji oluşturmasına katkı sağlamak

o Yasal sorumlulukları yerine getirmek

en temel görevleridir.

Şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmada en önemli etmenlerinden biri olan,

gereken yer ve zamanda, gerekli niteliklere sahip, iş tatmini olan personele sahip

olmak için İK’nın üzerine düşenleri yapabilmesinde, sofistike - analiz yapabilen-

İK Yönetimi yazılımlarına sahip olması, asgari koşullardan birisidir. Bu yazılım-

lar sayesinde, İK bölümleri fonksiyonlarında süreç mükemmelliğine ulaşabile-

cek; iş gücü planlamasında ve diğer birçok İK sürecinde doğru, güvenilir ve gün-

cel bilgiye sahip olabileceklerdir.

İK yazılımları tek başlarına kullanılabildiği gibi bir Kurumsal Kaynak

Planlama (ERP) sisteminin bir parçası olmaları durumunda maksimum faydayı

sağlamak daha kolay olacaktır. ERP sistemine dâhil İK modülü yine aynı sistem

içerisinde bulunan birçok başka iş süreciyle de entegre olarak çalıştığından, orga-

nizasyon gerçek anlamda İnsan kaynağının resmini ortaya koyabilir. ERP yazı-

lımlarında Muhasebe, Finans, Üretim Planlama, Kapasite Planlama vb. bir çok

modül ile entegre olan İK modülü uygulaması iş gücü planlamasından, üretim

maliyetlerine, kapasite planlamadan, müşteriye doğru termin vermeye kadar bir-

çok katma değer yaratan bilginin üretilmesini beraberinde getirecektir.


Çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla performans; ücret artışları,

kariyer planlaması, eğitim, terfi gibi insan kaynaklarının pek çok alanıyla ilişki-

lendirilmiştir. Performans ile ücret arasında ilişki kurularak oluşturulan perfor-

mansa dayalı ücretlendirme, insan kaynaklarının en önemli konularından birisini

oluşturmaktadır. Organizasyonlarda performansa dayalı ücret sisteminin uygu-

lanması, çalışanların performansını artırarak, işletmenin de verimliliğinin artma-

sına neden olmaktadır.

Çağdaş insan kaynakları yönetimleri, insan kaynağını daha verimli kullan-

mak ve örtülü bilgiyi açık bilgiye dönüştürmede başarılı olan, yetkinliklerin

temel alındığı kapsam genişletme faaliyetlerinde bulunmalıdırlar. Yetkinliklere

dayalı insan kaynakları modelleri işletme yönetiminin misyon, vizyon, strateji,

politika ve değerleri konusunda üst yönetimi doğrudan etkileyen ve alınacak

kararlarda söz sahibi kılan bir özelliğe sahiptir. Sürdürülebilir rekabete insan kay-

naklarının katkısı bu sayede daha da artacaktır.

Yukarıda özetlenmeye çalışılan fonksiyonları etkin olarak yerine getiren bir

İK yönetimi uygulandığında,

o Arzulanan örgütsel iklim ve uygun çalışma ortamı hazırlanır

o İş tatmini sağlanır; işgücü devir oranı ve işe devamsızlık oranı düşer

o Performans ve verimlilik artar; hatalı üretim azalır, ürün ve hizmet kali-

tesi yükselir

o İş ortamında moral ve motivasyon yükselir

o İşveren-çalışan arasındaki çatışmalar ve stres azalır

o Müşteri memnuniyeti yükselir.

Bütün bu iş sonuçlarının ölçülüp değerlendirilmesinde ve İK sürecinin per-

formans değerlendirilmesinde muhasebe meslek mensubunun desteğini sağlamak

olmazsa olmaz şartlardan biridir.

İK yöneticisinin ihtiyacı kendi sorumluluk alanı içinde verdiği kararların

şirketin genel amacını nasıl etkilediği bilgisidir.

ERP uygulamalarının doğru tasarlandığı ve iyi uygulandığı şirketlerde

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

163


164

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

164

muhasebe meslek mensubunun defter tutma fonksiyonu, bu fonksiyon için harca-

yacağı çaba yok denecek kadar azdır. Örneğin bordroların ve işçilik giderlerinin

kayıtlarının tutulması için – sistem parametreleri önceden tanımlanarak - çalışa-

nın sadece giriş-çıkış saatlerinde elektronik okuyucuya kartını okutmasının yeter-

li olması günümüzde bilgi teknolojinin geldiği nokta açısından çok sıradan ve

önemsiz işlerdir. Muhasebe meslek mensubu olsa olsa yapacağı kontroller ile bil-

gilerin sisteme zamanında ve eksiksiz girilmesini, aktarılmasını sağlayabilir.

Denetim fonksiyonunun günümüzde de önemini koruduğunu rahatlıkla söy-

leyebiliriz. Özellikle sermaye piyasaları geliştikçe, kamunun ve yatırımcıların

çıkarlarını korumak üzere mali tabloların gerçeklere uygunluğunun denetimi her

geçen gün önem kazanmaktadır. Ancak muhasebe meslek mensubunun vizyonu

sadece “defter tutma” ve “denetleme” fonksiyonları ile sınırlandırılmamalıdır.

“Artık ‘vergi için değil, bilgi için muhasebe’ temelinde finansal bilginin,

karar verme, planlama ve kontrol gibi yönetim fonksiyonlarını yerine getirmede

kullanılma sonucu meslek mensubu global muhasebe mesleğinde yabancı mes-

lektaşlarından aşağıya kalmayacak ve bu konuları da bilerek onlarla bir yarış içe-

risine girecektir “ (Hacırüstemoğlu ,2004:339) şeklinde özetlenebilecek bir viz-

yona uygun olarak, ne kadar karmaşık da olsa işletme süreçlerinin işleyişine

hakim, bilgi teknolojilerinin sağlayabileceği yararların farkında ve etkin olarak

kullanan, aldığı temel eğitimden edindiği titizlik ve analitik düşünme becerisi ile

finansal sonuçları özgüvenle yorumlayarak, mali tablolara yansıyan sonuçlar

kadar yansımayanları ve etkilerini değerlendirebilecek yetkinlikte, karar verme

mekanizmaları içinde etkin olarak görev alabilecek meslek mensuplarının yetiş-

tirilmesi muhasebe eğitiminin temel amacı olmalıdır.

SONUÇ

Sürekli değişen ve gelişen teknolojiler ile neredeyse tüm pazarların küresel-

leşerek bir bütün oluşturduğu günümüzde, işletmeler arasında ilk günden beri var


olan rekabet her geçen gün şiddetini arttırmaktadır. Bu yoğun rekabet ortamında

ayakta kalmanın temel şartı değişimlere hızlı ayak uydurarak – değişimi yönete-

rek eldeki kıt kaynakları etkin kullanmaktır. Söz konusu kaynakların birbiri ile

etkileşimi , çevre faktörleri ile etkileşimleri o kadar karmaşık yapılar oluşturmak-

ta ve hızla değişmektedir ki bilişim teknolojilerini etkin kullanmadan bu kaynak-

ları etkin kullanmak mümkün görünmemektedir. Kurumsal Kaynak Planlama

yazılımları bir işletmenin faaliyetlerini devam ettirebilmesi için gerekli olan tüm

temel ve yardımcı fonksiyonların arasındaki işbirliği ve iletişimi sağlamaktadır-

lar. Muhasebe modülü Kurumsal Kaynak Planlama sisteminin omurgasını teşkil

ederken , İK modülü de en değerli kaynaklardan biri olan insan kaynağının etkin

yönetimine olanak tanımaktadır. Bu ve diğer tüm fonksiyonların birbirleri ile

etkileşimleri , veya kendi içinde performansları ancak ve ancak işletmenin ama-

cına ( sürdürülebilir kârlılık ) sağlayacakları katkı ile değerlendirilmelidir ve bu

değerlendirmede temel görev muhasebe fonksiyonuna düşmektedir. Muhasebe

meslek mensubunun bu görevi yerine getirebilmesi sistemin gereği olarak bilişim

teknolojilerinin araçlarını yetkin olarak kullanabilmesine bağlıdır. Bu nedenle

temel muhasebe eğitiminin yanı sıra bilişim teknolojisine ilişkin bir eğitimden

geçmeleri gerekmektedir.

KAYNAKÇA

VIARGUES, Jean Louis 1999, Manager Les Hommes, Edition

d’Organisation, Paris.

Levine, D., I., ve Tyson, L., D., (1990). Participation,Productivity, and the

Firm's Environment, in Alan Blinder, ed., Paying for Productivity, Washington,

The Brookings Institution, 183-235.

Fitz-enz, J., (1995). How to Measure Human Resource Management, 2e,

McGraw-Hill Inc.

Lloyd L.Byars and Leslie W.Rue, Human ResourceManagement, Sixth

Edition, Nort America: The McGraw Hill, 2000

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

165


166

XXIX

.TÜ

RKİY

EMUH

ASEB

EEĞİ

TİMİS

EMPO

ZYUM

U

166

Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sanayi ve Teknoloji Yönetimi

Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi Ahmet Bayraç, Konya 2008

İSMMMO Yayın No 49 VI Türkiye Muhasebe Denetimi Sempozyumu

Globalleşmenin Muhasebe Mesleği Üzerine Etkileri ve Toplum Çıkarlarının

Korunması İstanbul , 2004

İnsankaynaklariİŞlevİvemuhasebe …archive.ismmmo.org.tr/docs/yayinlar/kitaplar/136/2...

Documents