o alcance do poder diretivo do empregador … · relação social que permite a alguém impor a sua...
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
O ALCANCE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR QUANTO ÀS RELAÇÕES AMOROSAS NO ÂMBITO DO TRABALHO, ANTE A
PREPONDERÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.
Daiane Mendes dos Santos1
Ronaldo Marinho2
RESUMOO presente trabalho, tem como escopo a análise doutrinária e jurisprudencial acerca da limitação do uso do poder diretivo patronal no que se refere ao surgimento das relações amorosas entre seus empregados no ambiente de trabalho, sob o prisma da dignidade da pessoa humana. Diante das mudanças ocorridas no seio da sociedade moderna, em que o convívio entre os colegas no ambiente de trabalho são muito mais duradouros e próximos, busca-se compreender, dentro do direito do trabalho, qual o papel do empregador frente à estas questões, ao passo que o poder diretivo, que lhe é inerente, deve ser exercício sem a interferência na vida privada do empregado, que neste contexto, vai além da relação de emprego. Para melhor compreensão desta problemática, inicialmente serão abordados os conceitos e fundamentos jurídicos atinentes ao poder diretivo do empregador, fazendo, ainda, uma breve referência aos sujeitos desta relação e apresentando as definições dos poderes do empregador. Na sequência, será analisado os direitos constitucionais e fundamentais do trabalhador tendo como base o princípio da dignidade da pessoa humana e a proteção aos direitos da personalidade do trabalhador, em especial a vida privada e a intimidade. Em seguida, enfrentar-se-á as limitações ao poder diretivo do empregador a luz da legislação, apresentando as consequências jurídicas das práticas discriminatórias e/ou abusivas do empregador nos casos envolvendo relacionamentos amorosos entre seus empregados. Por fim, a pesquisa aborda qual a nova visão do judiciário sobre o tema proposto.
PALAVRAS-CHAVE: poder diretivo; empregador; empregado; relações amorosas; dignidade da pessoa humana.
ABSTRACTThis work aims to have a doctrinal and jurisprudential analyze to the limitation of the use of employers directive power with regards to the development of love relationships among employees in the workplace, using the human dignity perspective. Owing to the changes of modern society, co-workers’ interaction have a more long lasting relationship which creates strong bonds among them, therefore, this work seeks to understand, in labor law, the employer’s role to this matter, whereas the directive power must be used without interference in the employee’s private life that goes beyond the employment relationship. Thus, to have a better understand of this subject, it will be initially addressed the concepts and legal grounds related to employer's directive power. Along with this, it will be made a brief reference to the parts involved and presented the definitions of the employer's powers. After that, it will be analyzed the workers’ constitutional and fundamental rights based on the principle of human dignity and the protection of the rights of the
1 Bacharel em direito pela Faculdade de Direito do Vale do Rio Doce (Fadivale).2 Professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho na Faculdade de Direito do Vale do Rio Doce (Fadivale). Advogado.
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worker's personality, especially the privacy and intimacy. Then, it will be analyzed the employer's power limitations towards the legislation, and presenting the legal consequences from employers’ discriminatory practices and abuses involving romantic cases among employees. Finally, the research will address the new vision from the judiciary on the proposed topic.
KEYWORDS: directive power; employer; employee; love relationships; human dignity.
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO. 2 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - CONCEITO E FUNDAMENTOS JURÍDICOS. 2.1 NATUREZA JURÍDICA DO PODER DIRETIVO 2.2 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 2.3 PODERES DO EMPREGADOR E DEVERES DOS EMPREGADOS. 3 O PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 3.1 O “CONCEITO” DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 3.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS. 4 A LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. 4.1 A PROTEÇAO AOS DIREITOS DA PERSONALIDADE. 4.1.1 Direito à privacidade e à intimidade. 4.2 RELACIONAMENTO AMOROSO NO ÂMBITO DA EMPRESA E SUAS CONSEQUENCIAS JURÍDICAS. 4.2.2 A reparação dos danos causados em decorrência do poder diretivo – Indenização por danos morais. 4.3 ANÁLISE DE PRECEDENTES JUDICIAIS ACERCA DO TEMA. 5 CONCLUSÃO. 6 REFERÊNCIAS.
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa trata sobre o “O alcance do poder diretivo do
empregador quanto às relações amorosas no âmbito do trabalho, ante a
preponderância do princípio da dignidade da pessoa humana”.
A motivação para o estudo foi desde o princípio saber qual a influência do
poder diretivo patronal e subordinativo na sujeição da vida laborativa do empregado.
Desse modo, se faz necessário identificar com clareza os limites do poder
diretivo no contexto das relações de trabalho, especialmente aqueles que se voltam
à proteção dos direitos da personalidade do trabalhador.
Nesse contexto, a questão problema a ser analisada é se o poder diretivo do
empregador pode sobrepor à aspectos íntimos (relacionamento amoroso) dos seus
empregados, em detrimento do princípio da dignidade da pessoa humana?
O estudo trabalha com a hipótese de que o poder diretivo do empregador
encontra óbice nas normas de direito do trabalho, bem como nos princípios
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constitucionais e direitos fundamentais, que devem ser respeitados para assegurar o
equilíbrio entre as relações.
Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é apresentar uma visão
doutrinária e jurisprudencial, no âmbito da justiça do trabalho, na apreciação de
casos envolvendo práticas discriminatórias ou mesmo abusivas por parte do
empregador quando proíbe ou impõe restrições aos relacionamentos amorosos
entre seus empregados que surgem no ambiente de trabalho ante ao principio da
dignidade da pessoa humana.
Para a compreensão do tema proposto de forma mais especifica, faz-se
necessária a compreensão de alguns conceitos introdutórios. Inicialmente tratar-se-á
do conceito e base legal do poder diretivo do empregador, bem como da relação
existe entre o poder e a subordinação que se caracterizada pelo contrato de trabalho
e pelas figuras do empregador e empregado.
Pretende-se identificar quais os limites do poder diretivo e os efeitos do seu
exercício quando o empregador impõe restrições e/ou proibições ao relacionamento
amoroso entre seus empregados, tendo como parâmetro o princípio da dignidade da
pessoa humana, demais direitos fundamentais assentados na Constituição Federal,
assim como nas normas do direito do trabalho.
Também tem como objetivo apresentar a visão da justiça do trabalho no que
tange às normas ou condutas discriminatórias e/ou abusivas do empregador em
relação aos casos de relacionamento amoroso de seus empregados, analisando-se,
brevemente, alguns precedentes judiciais acerca do tema.
Assim, o estudo do presente trabalho é essencial para o entendimento da
aplicabilidade do poder diretivo do empregador e seus efeitos quando intervém na
intimidade e na vida privada do trabalhador.
Para tanto, a presente pesquisa foi construída com base no procedimento
metodológico lógico-dedutivo, utilizando-se doutrinas, normas e jurisprudências,
sendo o referencial da pesquisa a análise de precedentes judiciais referentes a esta
temática.
Deste modo, a estrutura do trabalho compõe-se de cinco capítulos, um dos
quais é a presente introdução. No segundo capítulo discorre-se a respeito do poder
diretivo do empregador, onde serão contextualizados breves conceitos, quais os
seus fundamentos jurídicos e a natureza jurídica deste instituto, além de apresentar
quais os sujeitos da relação de emprego. Destaca quais são as espécies de poderes
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atribuídos ao empregador pela doutrina e quais os deveres do empregado inerentes
a sua condição de subordinado na relação de emprego.
No terceiro capítulo, será feito um estudo do princípio da dignidade da pessoa
humana e suas implicações nas relações trabalhistas.
O quarto capítulo destaca-se pela abordagem da limitação ao poder diretivo
do empregador, confrontando-o com os direitos da personalidade do trabalhador, em
especial ao direito à intimidade e à vida privada. Sequencialmente, será analisada a
interferência do poder diretivo nas relações amorosas e suas consequências
jurídicas. Por fim, busca-se demonstrar qual o posicionamento jurisprudencial a
respeito do tema, através da análise de julgados extraídos dos tribunais pátrios.
Para o encerramento da presente pesquisa, no capítulo cinco serão
apresentados os pontos conclusivos e reflexões sobre o tema proposto.
2 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - CONCEITO E FUNDAMENTOS JURÍDICOS
A história nos revela a evolução do poder diretivo no decorrer dos tempos e o
quanto este se moldou ao desenvolvimento da sociedade. Manifestou-se no
cotidiano das relações trabalhistas de modo intenso e das mais diversas formas,
tornando-se de extrema relevância para o estudo do próprio direito do trabalho.
Por esta razão, a doutrina busca estudar os conceitos e fundamentos deste
poder e suas formas de exteriorização, bem como os efeitos do seu exercício nas
relações entre empregador e empregado.
A palavra poder tem sua origem “do latim potere, calcado nas formas potes,
potest, e outras de posse (poder), esta, por seu turno, proveniente da raiz indo-
europeia poti - chefe de um grupo” (ROMITA, 2014a, p. 85).
Em nosso vernáculo, de acordo com o dicionário Michaelis (2015), pode ser
empregada de diversas formas, dentre as quais poder é o ato de ter autoridade,
domínio ou influência, sendo usada interrogativamente para pedir a alguém que faça
alguma coisa.
No ramo do direito público, Norberto Bobbio (1988, apud SUNDFELD, 2009,
p. 20) “estabelece que por poder se deve entender uma relação entre dois sujeitos,
dos quais o primeiro obtém do segundo um comportamento que, em caso contrário,
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não ocorreria”. Para o autor poder é a força que faz regras e exige o seu respeito
dentro de um grupo de indivíduos que necessita de organização para viver em
harmonia.
Na esfera do direito privado, o conceito de poder é definido por Max Weber
( [s/d] apud COUTINHO, 1999, p.12) como “a oportunidade existente dentro de uma
relação social que permite a alguém impor a sua própria vontade mesmo contra a
resistência e independentemente da base na qual esta oportunidade se
fundamenta.”
Diante destes conceitos, constata-se que, como regra geral, o termo poder
representa a capacidade de dirigir a conduta de outros fazendo com que hajam de
determinada maneira, ou seja, sua eficácia encontra-se na aceitação do comando.
Só existirá poder de um se alguém a ele estiver subordinado.
Partindo dessa premissa, verifica-se a estreita ligação existente entre a
expressão poder e o direito do trabalho. Isto porque na relação de emprego, o
empregador exerce poder sobre o seu subordinado – o empregado. Nesta seara o
conceito de poder se restringe a um conjunto de prerrogativas asseguradas pela
ordem jurídica e que se direciona à figura do empregador para o exercício da
relação de emprego (DELGADO, 2012).
No exame do fundamento jurídico do poder empregatício, estudiosos
ponderam a existência de duas vertentes capazes de explicar o conceito de poder
diretivo: a legal e a doutrinária, sendo a primeira voltada ao estudo dos textos legais
que lhe conferem fundamento. Por sua vez, a segunda busca estudar a causa ou o
fator que originou a sua existência, possibilitando-lhe a incorporação pelo universo
normativo vigente.
No tocante aos fundamentos doutrinários, destacam-se três correntes que
explicam a sua origem: i) teoria da propriedade privada; ii) teoria institucional e; iii)
teoria contratual.
A teoria da propriedade privada tem como concepção que o poder conferido
ao empregador consiste no fato de que sendo ele o dono da propriedade possui o
direito de comando, ou seja, o poder diretivo será de quem, efetivamente, for o
proprietário do estabelecimento e, portanto, deterá os meios de produção, assumirá
os riscos da atividade econômica e terá o poder diretivo (DELGADO, 2007).
Em consonância com essa teoria, Macedo (1990, p. 8), menciona que “ na
organização do processo produtivo o Homem serve as exigências deste,
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contemplando a máquina pela prestação do seu trabalho e tendo que se sujeitar as
[sic] diretivas patronais”. Verifica-se, dessa forma, a presença do poder exercido
unilateral pelo empregador, o qual é responsável por estabelecer a relação de
trabalho com base nas suas aspirações, objetivos e necessidades.
Em sentido contrário, a teoria institucional detém como fundamento do poder
diretivo uma ideia relacionada ao bem comum da empresa, à sua finalidade,
constituindo-se de um laço social o qual reúne os membros entre si e os conduz à
realização das vontades e atividades da empresa. Por consequência, surge o poder
de organização, o qual utiliza-se do poder hierárquico, diretivo e disciplinar, pois é
necessário haver uma autoridade a ser exercida sobre os membros desta instituição,
com a intenção de dirigir suas atividades e conduzir a organização ao seu propósito.
Em outra direção, a teoria contratualista sustenta que o poder diretivo
decorre do contrato individual de trabalho, de modo que o empregador é
responsável em organizar e disciplinar o trabalho prestado, podendo, inclusive,
imputar ao empregado a aplicação de punições, desde que este tenha se sujeitado
às sanções contratualmente previstas.
Os adeptos desta corrente defendem a ideia de que a relação entre o
empregador e empregado decorre de uma manifestação de vontade das partes,
sendo este o único fundamento eficaz de constituir um vínculo jurídico. Surge então,
para o trabalhador, a liberdade de manifestar as suas vontades quanto à aceitação
ou não ao emprego, bem como as condições de trabalho. Nos dizeres de Barros
(2012) o contrato celebrado entre as partes geram consequências, sobretudo ao
empregador, que fica com a responsabilidade de organizar e disciplinar o trabalho
realizado na empresa.
Não obstante algumas críticas apontadas pela doutrina, a teoria
contratualista é a que melhor se adaptou ao conceito de poder diretivo empregado
no direito do trabalho, e, portanto, é a teoria utilizada como fundamento doutrinário
nos dias atuais.
No que diz respeito aos fundamentos legais, não se verifica em nosso
ordenamento jurídico qualquer norma expressa a respeito do poder diretivo, ou seja,
não existe uma instituição ou regulamentação deste poder. Para Delgado (2012) a
regulamentação deste poder decorre do próprio contrato de trabalho, bem como do
estado de subordinação do empregado e do conjunto de prerrogativas distribuídas
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entre as partes.
São nas normas indiretas ou implícitas que o direito do trabalho utiliza como
fonte para regular as relações empregatícias. A exemplo, citamos o disposto no
caput do art. 2º da CLT, o qual concede ao empregador a direção da empresa; o
contido no art. 3º da CLT, que regula o trabalho sob a dependência do empregador;
há ainda o preceito legal do jus variandi, que autoriza a alteração unilateral do
contrato, desde que respeitados os limites legais.
Nesse sentido, encontramos a opinião de Romita (2014), ao mencionar que
o poder decorre de uma prerrogativa jurídica, ou seja, não é uma faculdade de fazer
ou não fazer. Na sua visão, o poder se manifesta através do direito e que este poder
encontra limites no ordenamento jurídico brasileiro.
É, portanto, inegável que o poder diretivo do empregador não é absoluto,
pois embora a legislação não tenha expressamente normas reguladoras deste
poder, o direito do trabalho atua com mecanismos secundários para limitar as
condutas do empregador e garantir os direitos dos trabalhadores, uma vez que o
poder diretivo está vinculado a atividade exercida pelo empregado e não a sua
pessoa.
2.1 NATUREZA JURÍDICA DO PODER DIRETIVO
A natureza jurídica do poder diretivo do empregador foi alvo de muitas
divergências na doutrina. Algumas manifestações doutrinárias indicam a existência
de 4 (quatro) vertentes capazes de justificar a natureza jurídica acerca deste poder,
quais sejam: poder como direito potestativo, poder como direito subjetivo, poder
como direito hierárquico e poder como direito-função.
Poder como direito potestativo, segundo Larenz ([s.d], apud BARROS, 2012,
p. 461) é definido como “uma relação jurídica a qual pode ser modificada ou
extinguida mediante uma manifestação unilateral de vontade, a qual a outra parte,
sujeito passivo da relação, tem que aceitar e tolerar a esta modificação jurídica”.
A manifestação do poder através do direito potestativo foi perdendo
relevância à medida que as relações sociais foram evoluindo, sobretudo no contexto
de evolução do Direito do Trabalho.
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A construção da natureza jurídica de poder como direito subjetivo justifica-se
na prerrogativa que possui o titular de concretizar seus próprios interesses em
absoluta conformidade com a ordem jurídica, seja uma norma ou uma cláusula
contratual, limitando as ações do titular e contrapondo-se a ideia de obrigação.
Esta noção de poder diretivo submete o poder do empregador às normas
jurídicas e reduz a amplitude da manifestação de sua vontade. Restringe a
obrigação – dever – do empregado, o qual passa a se sujeitar às condutas pré-
estabelecidas e manifestando a sua vontade em dar cumprimento à obrigação. No
entanto, vislumbra-se ainda a presença unilateral e rígida do poder diretivo, com o
seu consequente desequilíbrio nas relações, isto porque, permanece para o
empregador a vantagem de estabelecer condutas em conformidade com a ordem
jurídica.
O poder diretivo como direito hierárquico, compreende duas visões acerca de
sua origem. A primeira utiliza a estrutura diferenciada da empresa e a segunda que
a considera como decorrência do contrato de trabalho.
A primeira provém da soberania do empregador associada à subordinação
posta ao empregado. Como bem expressa Oliveira Nascimento (2008) o
empregador manda porque é dono do empreendimento e o empregado deve
obedecer porque esta trabalhando dentro dos seus domínios.
Já na segunda perspectiva ainda identifica-se a existência de uma estrutura
rígida e unilateral que não admite a influência da vontade recíproca das partes, isto
é, reconhece a relação jurídica por meio do contrato pactuado entre os sujeitos
envolvidos, mas o controle permanece ao lado do empregador, cabendo ao
empregado o status de subordinação hierárquica.
Nessa conformidade, Ferrari (2000, p. 241) discorre que “dessa dependência
hierárquica nasce para o empregador o chamado poder de comando, que se
subdivide em poder se estabelecer as regras e normas de seu negócio ou empresa,
de exigir que elas sejam cumpridas e de punir quem as descumprir”. Desta maneira,
ainda que exista a figura do contrato, conservam-se as prerrogativas do empregador
de impor sua própria vontade perante o seu subordinado, submetendo-o às
diretrizes patronais.
A natureza jurídica do poder diretivo como direito-função, segundo alguns
doutrinadores, constitui-se do exercício de um direito o qual não se vincula aos
interesses exclusivos do empregador, mas que esta voltada a atender os interesses
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alheios.
Na definição de Nascimento (2003, p. 213), o direito-função consiste “na
imposição do exercício de uma função pela norma jurídica a alguém, com o que o
titular do direito passa a ter obrigações”. Vale dizer que o direito-função não se finda
nos privilégios antes concedidos ao titular, mas importa na relação de um dever
igualmente a ele atribuído.
Na visão de Delgado (2012) o direito-função, revela-se como a primeira
concepção capaz de evidenciar a participação do trabalhador no contexto
empresarial interno, isto porque gera efeitos limitadores para o titular do poder
diretivo. Em outras palavras, o direito unilateral do empregador apresenta-se de
maneira atenuada uma vez que precisa sujeitar-se aos interesses contrapostos.
Nesse contexto, o direito-função tornou-se o norteador da relação de emprego
e afasta a ideia de que propriedade deve ser vista como centro do poder diretivo,
bem como afasta a natureza jurídica, isto porque não pode mais ser vista na sua
ultrapassada concepção individualista.
2.2 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO – EMPREGADOR E EMPREGADO
Admitindo-se que a natureza jurídica do poder diretivo decorre de uma
relação contratual e considerando que o contrato de trabalho é bilateral, resta
evidente que os seus sujeitos – empregador e empregado – estão ligados entre si
por um vínculo obrigacional recíproco e equivalente.
O poder de direção do empregador e a situação de subordinação do
empregado se constituem em fonte geradora de deveres e obrigações, inerentes ao
contrato de trabalho.
A conceituação legal da figura do empregador, já sedimentado pela doutrina e
jurisprudência, vem disciplinada no art. 2º da CLT, que o define como sendo “a
empresa, individual ou coletiva que assumindo os riscos da prestação econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. (BRASIL, 2015a, p. 883)
Para Ferrari a compreensão do termo empregador complementa-se com a de
empregado, isso porque, na relação de emprego esses dois sujeitos são
interdependentes, e, sintetiza que “a conjunção dos dois artigos (2º e 3º da CLT) é
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perfeita e há de ser total para a exata configuração do empregado e do empregador,
de forma direta e objetiva” (FERRARI, 2000, p. 242).
A definição de empregado está contido no art. 3º, caput da CLT, “considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (BRASIL, 2015a, p. 883)
Fortalecendo o entrelaçamento das definições de empregador e empregado,
Zangrando (2008, p. 428, grifos do autor) expressa que:
A relação de emprego possui sujeitos determinados. De um lado, temos a pessoa física do empregado, de outro, a pessoa física (empregador individual) ou a pessoa jurídica empregadora. E disto não podemos fugir, pois toda relação obrigatória pressupõe dois sujeitos: o ativo a quem pertence a razão creditória (res stipulandi creditor), e o passivo, que o vínculo obriga à prestação (réus promittendi, debitor). Um e outro devem ser determinados, uma vez que o vinculo obrigacional só pode formar-se entre pessoas certas.
Assim, partindo das premissas conceituais acima, é possível concluir que, por
certo, a relação de emprego caracteriza-se pela dupla prestação devida por ambos
os sujeitos, pré-determinados – empregador e empregado – reciprocamente.
2.3 PODERES DO EMPREGADOR E DEVERES DOS EMPREGADOS
Dentro da relação de emprego a doutrina dominante subdivide esse poder em
três principais: o poder diretivo ou de direção, o poder regulamentar, e o poder
disciplinar.
O poder diretivo é aquele cuja finalidade é o direcionamento das atividades
exercidas por outrem em benefício próprio. Na visão de Zangrando (2008, p. 551,
grifos do autor) o poder diretivo corresponde “a capacidade atribuída ao empregador
ou a seus prepostos de, por meio de ordens gerais e especiais, direcionar a energia
de trabalho que o empregado efetivamente coloca à sua disposição [...]”.
Nascimento (2013, p. 365) conceitua o poder diretivo como a “faculdade
atribuída ao empregador de determinar o modo como atividade do empregado, em
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decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida” e que o mesmo se desdobra
em três: poder de organização, poder de controle e o poder disciplinar.
Verifica-se, portanto, que o poder diretivo decorre do contrato de trabalho e
da sujeição do empregado. Vale dizer, o empregador passa a deter o poder diretivo
sobre a atividade profissional do empregado.
Dentro deste cenário, surge o poder regulamentar, que consoante
entendimento da doutrina “consubstancia-se na capacidade do empregador em
estabelecer regulamentos internos na empresa, a fim de normatizar as funções
administrativas e técnicas, criar benefícios, programas, alterar ou oficializar métodos
e praxes etc.” (ZANGRANDO, 2008, p. 556, grifos do autor).
Trata-se de uma exteriorização da autonomia conferida ao empregador de
fixar regras de condutas no ambiente de trabalho, de estabelecer as condições e
metas laborativas, que podem ser comunicadas aos empregados em forma escrita
ou verbal, diretamente ou através de regulamentos internos, comunicados (avisos e
circulares), memorandos etc. Este poder tem como característica ser uma
manifestação unilateral do empregador de regras gerais, abstratas, impessoais e de
cumprimento obrigatório.
Diante dessas características, Delgado (2012) explica que do ponto de vista
jurídico o poder regulamentar, é composto por meras cláusulas contratuais, não
tendo eficácia de norma jurídica, mas apenas uma finalidade obrigacional.
Nesse particular, podemos ressaltar o surgimento dos códigos de ética e de
conduta elaborado pelas empresas como componente regulador de
comportamentos, de direitos e deveres, tanto dos empregados como dos
empregadores, disciplinando, inclusive, eventuais soluções de conflitos.
Segundo Zangrando (2008, p. 559) “esses códigos são fontes de direitos e
obrigações, pois que não passam de verdadeiros regulamentos de empresa e,
dessa forma, se consubstanciando em cláusulas acessórias do contrato de
trabalho”.
À vista disso, o poder regulamentar também encontra limites no ordenamento
jurídico. A exemplo dessas limitações não é permitido revogar normas legais
trabalhistas de caráter imperativo. Somente pode ter aplicabilidade desde que não
viole os direitos fundamentais do trabalhador, as disposições de proteção do
trabalho, as cláusulas ajustadas no contato de trabalho e as decisões das
autoridades competentes, conforme preceituam os artigos 9º e 444, da CLT.
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Ao que se refere ao poder disciplinar, na interpretação adotada por Martins
(2007, p. 196) trata-se de uma extensão do poder diretivo, “do poder conferido ao
empregador de determinar regras na empresa e que se não cumpridas, podem gerar
penalidades para o empregado”. Destaca, ainda, que as modalidades de punições
são as advertências (verbais ou por escrito), suspensões e até mesmo dispensa
direta (art. 482 da CLT). Observa, que a punição do empregador deve ser exercida
com boa-fé, sob pena do exercício de abuso de poder, uma vez que não é ilimitado,
nem discricionário.
Leciona Zangrando (2008), que ao poder disciplinar são impostos limites no
critério de sua fixação devendo o empregador observar: i) o nexo causal da falta
cometida; ii) aplicação imediata da sanção, sob pena de configurar perdão tácito, iii)
deve aplicar uma única penalidade para o ato faltoso; iv) respeitar a identidade das
faltas que quando idênticas devem conter a mesma punição; v) a punição deve ser
proporcional ao ato faltoso, respeitando-se, ainda, o caráter pedagógico da sanção.
Quanto aos critérios de aplicação, Delgado (2012) manifesta opinião no
sentido de que o direito do trabalho ainda é limitado em relação ao exercício do
poder disciplinar. Expressa que inexiste dentro do nosso ordenamento um
procedimento capaz de aferir as faltas cometidas e a aplicação de suas respectivas
penas e pondera que esta avaliação ocorre de forma unilateral pelo empregador ,
sem que haja um procedimento de defesa do empregado. Porém, reconhece a
existência de um limite mínimo à aplicação destas penalidades e os quais devem ser
observados pelo empregador.
Por fim, pode-se concluir que esta espécie de poder é a de maior destaque
dentro da relação empregatícia, uma vez que se materializa por meio da
subordinação do empregado em detrimento ao poder de direção do empregador.
Trata-se de prerrogativa exclusiva do empregador em caso de inadimplemento da
obrigação contratual pelo empregado. Entretanto, a execução do poder disciplinar
está sujeita às limitações impostas pelo ordenamento jurídico pátrio, ainda que seja
escasso.
Se de um lado subsiste ao empregador a prerrogativa do poder de direção,
que comporta as outras espécies de poder, como já estudado, de outro, persiste
para o empregado a subordinação em face daquele.
O elemento da subordinação é o liame entre o poder de direção do
empregador e o dever do empregado. Nesse contexto, Coutinho (1999, p. 26)
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interpreta que:
A subordinação ressalta esse estado pessoal de sujeição ao poder de direção, que é um estado jurídico, criado e revelado pelo contrato de trabalho; um modo de ser do sujeito, do qual decorrem deveres e obrigações; dentre esses deveres, o de fidelidade, obediência e disciplina.
O dever de obediência deve ser entendida como uma condição a qual o
empregado se sujeitou por força do ato do contrato, e, portanto, qualquer prática que
revele o seu descumprimento pode ser punido pelo empregador através do poder
disciplinar. Nessa direção Coutinho (1999, p. 28) elucida que “ cumprir o contrato de
trabalho significa obedecer ao empregador e adequar-se aos interesses da
empresa”.
Quanto ao dever de diligência, este exprime a necessidade de o empregado
ser zeloso com o seu empregador, cumprindo as determinações por este
estipuladas, e isso envolve aspectos pessoais e profissionais na execução dos
serviços. Para Zangrando (2008, p. 458) o dever de diligência “consiste na execução
dos serviços com presteza, zelo, perfeição técnica, dedicação e boa vontade, tudo, é
claro, na medida das suas aptidões técnicas pessoais” e o seu descumprimento
enseja a desídia (art. 482, “e”, CLT), importando em sanções disciplinares
(advertências, suspenções e justa causa), podendo ainda o empregado responder
pelos danos que tiver causado, se houver previsão contratual (art. 462, § 1º, CLT).
O dever de fidelidade está relacionado à conduta do empregado perante o
empregador, que acarretam obrigações de fazer e de não fazer. Barros (2012, p.
487) sintetiza que a fidelidade do empregado quanto às obrigações de fazer encerra
em “comunicar ao empregador de perigos e anormalidades no local em que se
desenvolvem as atividades, bem como relatar-lhe as deficiências no material e nos
instrumentos de trabalho” e quanto as obrigações de não fazer as de “não ocasionar
danos, não divulgar segredos, não se deixar subornar, não fazer concorrência
desleal”.
Defronte à estas conceituações, em perfeita síntese Romita (2014, p. 109)
concluí:
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O efeito prático da relação dos deveres atribuídos ao empregado na execução do contrato de trabalho reside apenas na possibilidade do exercício do poder disciplinar pelo empregador. A violação de cada um dos deveres constitui falta disciplinar, suscetível de sanção pelo empregador. Na dependência da gravidade, pode ela ensejar a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Assim, a violação do dever de obediência constitui indisciplina ou insubordinação (CLT, art. 482, alínea h); do dever de diligência: desídia (art. 482, alínea e); do dever de fidelidade: negociação habitual por conta própria ou alheia (alínea c), violação de segredo da empresa (alínea g), ato lesivo da honra e boa fama contra o empregador (alínea k).
Portanto, é cediço entre os autores a concepção de que o dever do
empregado decorre do exercício do poder empregatício do empregador, entretanto,
reconhecem a existência de um limite mínimo para aplicação deste poder, não
permitindo-lhe o uso abusivo e incondicionado por parte do seu detentor.
3 O PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
A expressão direitos fundamentais3 é o gênero de diversas modalidades de
direitos que estão intimamente ligados à ideia de dignidade da pessoa humana e
como forma de limitação do poder, sendo reconhecidos e positivados pela
constituição (MARMELSTEIN, 2011).
O legislador brasileiro ao inserir no texto constitucional os direitos
fundamentais, trouxe como seu alicerce a dignidade da pessoa humana com um
valor supremo, de modo destacado, incisivo e vigoroso. Como princípio jurídico, o
sobrelevou a condição de fonte aos demais direitos e garantias fundamentais
(COUTINHO, 2014).
Os direitos fundamentais por representarem um sistema de valores, possuem
a capacidade de se irradiar por todo o sistema normativo, influenciando a
interpretação jurídica nos diversos ramos do direito e restringindo não apenas os
3 Os conceitos de direitos fundamentais e direitos humanos muitas vezes são confundidos. A doutrina convencionou que os direitos fundamentais referem-se aos valores de direitos humanos positivados em determinado sistema constitucional interno, a medida que os direitos humanos relaciona-se com posições jurídicas decorrentes de documentos internacionais, almejando uma validade global.
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atos estatais, mas também de todas as relações privadas que se desenvolvem no
seio da sociedade.
Pinho (2014), em linhas gerais, explica que os direitos fundamentais foram
estabelecidos para proteger os indivíduos de abusos cometidos pelo Estado
(eficácia vertical), mas, por estabelecerem a vida em sociedade, aplicam-se também
nas relações privadas (eficácia horizontal). Complementa dizendo que a autonomia
da vida privada não é absoluta, sujeitando-se, portanto, às normas constitucionais.
Nas relações trabalhistas, muitas vezes marcadas pelo desequilíbrio entre as
partes, há uma maior instabilidade na aplicação dos direitos fundamentais por parte
do empregador, o que por certo impõe a conduta de fiscalização do Estado.
Desse modo, os direitos fundamentais se tornaram grandes aliados aos
mecanismos de limitação ao poder diretivo, uma vez que a sua eficácia nas relações
trabalhistas está diretamente ligada à proteção do trabalhador (artigos 6º a 11 da
CF/88) e a sua dignidade humana (artigo 1º, III e IV, da CF/88).
Sensível a isso, tecidas essas considerações iniciais, tendo os direitos
fundamentais extrema relevância ao estudo do direito, há de se enfatizar que o que
nos move sobre o seu estudo está diretamente ligado a aplicação do princípio da
dignidade da pessoa humana nas relações trabalhistas, conforme se verá no
transcorrer deste artigo.
3.1 O “CONCEITO” DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Desponta a doutrina inúmeros conceitos aos princípios. Na interpretação de
Sussekind (2010, p. 69), são “enunciados genéricos, explicitados, ou deduzidos do
ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar
as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar
omissões”.
Além desta visão, existe a posição de Mello (1999, p. 450-451 apud DONATI,
2014, p. 157) que entende o princípio como:
[…] um mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele,
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disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão inteligência, exatamente por definir a lógica e racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico.
No tocante ao conceito de dignidade da pessoa humana, a falta de consenso
em torno dos parâmetros necessários para dimensionar a dignidade humana impede
êxito na elaboração de uma definição doutrinária universalmente aceita por todos.
Diante de tantos contornos vagos e imprecisos, Sarlet (2004, p. 59-60 apud
DELGADO, 2014, p. 206) sintetizou a noção de dignidade humana da seguinte
maneira:
[…] temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direito e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.
A par desta descrição é possível compreender que a dignidade da pessoa
humana é a qualidade intrínseca do ser humano, tendo, portanto, como
característica a irrenunciabilidade e inalienabilidade. Logo não pode ser retirada do
homem, pois lhe é uma condição natural. (DELGADO, 2014)
A dignidade da pessoa humana não se adquire na trajetória de vida ou se
conquista como sendo algo externo à pessoa, pois ela não tem preço. É o que se
afere nas palavras da Ministra Carmem Lúcia (2004, p. 17 apud COUTINHO, 2014,
p. 80) “As coisas têm preço, as pessoas têm dignidade. A dignidade não tem preço,
vale para todos quantos participam do humano”. Sobre a questão, Barroso (2010, p.
17, grifo do autor) registra que:
As coisas que têm preço podem ser substituídas por outras equivalentes. Mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e não pode ser substituída por outra equivalente, ela tem dignidade. Tal é a situação
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singular da pessoa humana. Portanto, as coisas têm preço, mas as pessoas têm dignidade. […] toda pessoa, todo ser racional existe como um fim em si mesmo, e não como meio para o uso arbitrário pela vontade alheia.
Assim, sendo uma condição intrínseca do homem, não é um fim a ser
almejado, conquistado. Objetiva, em sua essência, a promoção e a proteção da vida
em sociedade, atuando contra tratamentos abusivos, desumanos, degradantes,
humilhantes, servindo a todos, Estado e particular, seja individualmente ou
coletivamente. Destarte cria o dever da não ofensa e o dever da promoção da
dignidade humana. (COUTINHO, 2014)
Nessa perspectiva, tornou-se a dignidade da pessoa humana o princípio
basilar do Estado Democrático de Direito Brasileiro, “que defende a centralidade da
ordem juspolítica e social em torno do ser humano, subordinante dos demais
princípios, regras, medidas e condutas”. (DELGADO, 2014, p. 208)
Para Coutinho (2014) significa dizer que, uma vez positivado, aceito, não
comporta nenhuma ponderação, relativização ou hierarquização, cabendo-lhe
apenas respeito, observância, garantia e promoção. Nesse sentido, ainda é
necessário mencionar a reflexão de Barroso (2010, p. 11)
A dignidade humana, então, é um valor fundamental que se viu convertido em princípio jurídico de estatura constitucional, seja por sua positivação em norma expressa seja por sua aceitação como um mandamento jurídico extraído do sistema. Serve, assim, tanto como justificação moral quanto como fundamento normativo para os direitos fundamentais.
Pronuncia-se, por fim, que a partir das ideias acima delineadas, a
identificação da dignidade humana como um princípio jurídico produz consequências
relevantes no que se refere a estrutura normativa e a determinação do seu
conteúdo, bem como no seu modo de aplicação e sua função no sistema
constitucional.
3.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS
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O princípio fundamental da dignidade da pessoa humana coloca em evidência
o ser humano, intrinsicamente considerado. Visto como valor primário e básico da
própria existência do ser humano e pressuposto dos direitos fundamentais, tornou-
se o alicerce do Estado Democrático de Direito, consolidando, assim, a ideia de que
o Estado existe em função da pessoa humana (Wanderley, 2009).
A partir dessa premissa, surge para o Estado a obrigação de concentrar seus
esforços na busca da proteção do ser humano, através do ordenamento jurídico,
uma vez que “o individuo só terá a sua dignidade respeitada se os seus direitos
fundamentais forem observados e realizados”. (ROMITA [s/d], apud WANDERLEY,
2009, p.108)
Sobre este ponto, Delgado (2014, p. 207) expressa que “esse entendimento
pautado no ser humano enquanto centro convergente de direitos, porque fim em si
mesmo, deve orientar inclusive as relações de trabalho e seu correspondente: o
Direito do Trabalho”.
Em análise a esta questão, Sarmento e Gomes (2011, p. 88, grifo do autor)
salientam que:
A relação de trabalho é uma relação jurídica diferenciada, na medida em que se caracteriza por uma pronunciada desigualdade entre as partes. Nela, jamais existe uma plena simetria de poder entre empregador e empregado, ainda que o prestador de serviços seja altamente qualificado. Isso porque ele estará sempre submetido às diretrizes de organização, ao poder de fiscalização e às normas disciplinares estabelecidas pelo empregador. Em suma: estará sempre juridicamente subordinado.
Nessa perspectiva, Wanderley (2009, p.110) afirma que no campo das
relações trabalhistas, marcadas pela assimetria da relação, há uma maior
possibilidade de incidência ao desrespeito à dignidade da pessoa humana, o que
torna imperiosa a aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais.
Destaca a autora:
Importa, assim, considerar a eficácia do princípio da dignidade da pessoa
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humana, na relação de trabalho. Com efeito, o surgimento e a própria estrutura do contrato de trabalho convoca a aplicação do princípio. O desequilíbrio econômico e social nesse vínculo, leva a que haja uma possibilidade mais eminente de violação do respeito à dignidade da pessoa humana e, por essa razão, é de maior exigibilidade também, que o empregador esteja sujeito à sua observância. Já foi dito que a empresa não é um mundo a parte, em que os princípios fundamentais do ordenamento jurídico, centrados na dignidade da pessoa humana, pudessem ser imunemente afastados.
Em sintonia com esse entendimento, Vecchi (2011, p. 120) enfatiza que:
Ao adentrar numa relação de emprego, o empregado não perde sua condição de pessoa humana, de cidadão. Nas relações de emprego, o empregado necessita que os vários aspectos de sua personalidade, como emanações/ projeções de sua dignidade, sejam respeitados. Não basta receber salário e ter assegurados os direitos sociais, mas e impostergável ser tratado com dignidade e respeito. Ora, num ordenamento jurídico democrático de direito fundado na dignidade da pessoa humana o que se requer e a proteção integral da pessoa humana, visto a unidade e indivisibilidade de todas as dimensões dos direitos fundamentais.
Corroborando com esses argumentos, Guimarães (2014, p. 218) sintetiza
“que estamos a tratar não do empregado primeiramente, mas, sim de um cidadão,
pois a relação de trabalho não retira a característica de cidadania do homem”.
Em outra linha de pensamento, Delgado (2012) expõe que nos dias atuais
não se compreende o trabalho como uma condição de sujeição, mas como um
direito do homem, tornando-se uma vantagem protegida juridicamente. Nesse
aspecto, nossa Constituição enuncia como direito fundamental o trabalho digno e,
por conseguinte os direitos trabalhistas que assegurem um patamar mínimo de vida
digna.
Desta forma, o reconhecimento do direito ao trabalho digno, a reserva da
intimidade, da vida privada, a liberdade de expressão, a proibição à discriminação,
liberdade ideológica, a proibição ao assédio sexual entre outros consagrados pela
Constituição de 1988, como normas que visam a proteção e a efetivação dos direitos
fundamentais do ser humano, passam a condicionar os contratos de trabalho e
acarretam consequências importantes.
Abrantes (2005 apud VECCHI, 2011) ainda considera que o reconhecimento
desses direitos implica na sua observância independentemente da época em que os
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contratos foram celebrados, ou seja, deve haver uma modulação temporal na
aplicação e proteção desses direitos.
Todavia, muitos argumentos doutrinários surgem no sentido de que o
reconhecimento e a aplicação dos direitos fundamentais no âmbito das relações
trabalhistas não são absolutos.
Sobre a questão, Vecchi (2011, p. 122) adverte que nas relações de emprego,
muitas vezes “ter-se-á que enfrentar problemas de colisão entre os direitos
fundamentais do empregado e os interesses patrimoniais que também são
protegidos pelo ordenamento jurídico”. Desta forma, defende a aplicação da eficácia
ponderada dos direitos fundamentais.
Nessa mesma linha de raciocínio, Oliveira Neto (2015), analisa que diante da
inexistência de direitos absolutos, aplica-se o principio da proporcionalidade na
hipótese de colisão dos direitos fundamentais, sendo admissível a limitação desses
direitos. Destaca que nesses casos, os direitos devem ser ponderados e
coordenados, sempre preservando o núcleo essencial do direito pretendido. Aponta,
ainda, que em se tratando de colisão, deve prevalecer o direito que melhor se
vincule a dignidade da pessoa humana, todavia, podendo esta prevalência ser
afastada diante de um caso concreto, por meio de uma hermenêutica Constitucional.
Abrantes (2005 apud VECCHI, 2011) sustenta, ainda, a ideia de que esta
limitação/modulação está atrelada às funções contratuais exercidas pelo
empregado, a questões de segurança, bem como a situações que decorrem do
poder de comando para a organização e direcionamento do processo produtivo.
Todavia esclarece que mesmo nesses casos, os direitos fundamentais somente
poderão ser restringidos se observados os critérios da proporcionalidade e de
preservação ao núcleo essencial em dignidade.
Em conclusão, depreende-se dos ensinamentos acima expostos que o
principio da dignidade da pessoa humana, sustentáculo dos direitos fundamentais,
não alcança somente as relações entre o individuo e o Estado, mas também se
propaga nas relações privadas, onde os poderes privados atuam sem embaraços e
ameaçam desenvolvimento de uma sociedade justa.
4 A LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
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Com o escopo de proteger o trabalhador, por reconhecê-lo como a parte
hipossuficiente da relação, consagrou-se em nossa carta magna os direitos
fundamentais da dignidade da pessoa humana que não se desassociam da pessoa
do trabalhador, como visto no capítulo anterior.
Conquanto estes requisitos da relação de emprego estejam intimamente
ligados, é cediço na doutrina e na jurisprudência que o poder diretivo não é ilimitado,
assim como, a subordinação do empregado não se submete a qualquer tipo de
ordem dada pelo empregador. Isso porque “não há poder de homens sobre homens.
Há relações jurídicas, cujos sujeitos só se submetem à lei. O poder diretivo do
empregador é jurídico, e não pessoal”. (ROMITA, 2014b, p. 114)
Nesse sentido, é válido citar o seguinte precedente do Tribunal Superior do
Trabalho que ao abordar o assunto em tela, se manifestou no seguinte sentido:
A CLT consagra o poder diretivo do empregador (art. 2º), que se manifesta por meio do controle, vigilância e fiscalização dos seus empregados. Tal poder encontra limites também legalmente traçados. Ninguém pode tudo. Os poderes de qualquer indivíduo, de qualquer instituição, para além do que trace o ordenamento, estão limitados não só pelo que podem os outros indivíduos e instituições, mas, ainda, pelo que, legitimamente, podem exigir na defesa de seus patrimônios jurídicos. A Constituição da República (arts. 1o, inciso III, e 5o, caput e incisos III e X) tutela a privacidade e a honra, coibindo práticas que ofendam a dignidade da pessoa humana e constituam tratamento degradante. (BRASÍLIA, 2015b, p. 1)
Ao analisar o tema, Romita (2014b, p. 117-118) ensina que “ao empregador é
vedado, pois, adotar qualquer medida que se relacione com o comportamento do
empregado não vinculado ao contrato de trabalho”. Contudo, explica que ao
empregador é permitido tomar decisões que possam afetar o empregado (poder
disciplinar), porém a este é admitido, em certos casos, o jus resistentiae. Ainda
argumenta que, embora exista uma relação pactuada mediante contrato, a qual é
fonte de direitos e obrigações, o poder diretivo do empregador não é exercido sem
limites, pois encontra obstáculos estipulados pela lei ou por outras fontes formais do
direito.
Acompanhando esse pensamento, Zangrando (2008, p. 301) pondera que
“por não ser um poder absoluto o poder diretivo não pode ir além das questões
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
relativas a matéria, ao lugar e ao tempo do trabalho”. Complementa citando os
princípios básicos da limitação do poder diretivo enumerados por Saseverino (1949),
quais sejam: i) as circunstâncias não diretamente atinentes e, em geral, as
atividades estranhas ao trabalho refogem ao poder hierárquico; ii) fora do local de
trabalho não existe vínculo de subordinação; iii) o empregado é titular de certo jus
resistentiae, podendo recusar-se a cumprir uma ordem quando, por exemplo, for
manifestamente ilegal. Por fim, conclui que “os limites do poder diretivo se
encontram demarcados pela licitude da ordem, pelos termos do contrato e pela
razoabilidade”.
Sem embargo, não se pode olvidar que o artigo 2º da CLT define o
empregador como aquele que dirige a prestação dos serviços da empresa, razão
pela qual lhe é inerente o poder diretivo. Poder esse que é utilizado como
instrumento de gestão organizacional, cujo objetivo é dirigir os serviços e sua
consequente produção, bem como reprimir comportamentos dos empregados que
contrariem as normas estabelecidas pela empresa. (FERREIRA, 2015)
Nessa seara, podemos citar a legitimidade do poder diretivo do empregador
para fiscalizar as atividades dos empregados, podendo inclusive, se utilizar dos
meios sancionadores (advertência, suspenção ou mesmo a justa causa). Além
disso, não se pode preterir que o uso das ferramentas de trabalho como
computador, internet, telefone, documentos, bem como outros materiais devem ser
utilizadas para atender aos interesses da empresa. Dessa forma, ao utilizar os
mecanismos legais que tutelam a relação de emprego, a aplicação do poder diretivo
sobre o trabalho realizado pelo empregado torna-se legítimo, desde que respeitados
os direitos dos trabalhadores.
Tendo por base esses argumentos, vislumbra-se como alguns dos limites
constitucionais ao poder diretivo do empregador aqueles previstos no artigo 5º da
Constituição de 1988, como a não discriminação (incisos I e VIII), violação a sua
intimidade, vida privada, a honra e imagem (inciso X), impedimento da sua
manifestação de pensamento (inciso IV), obriga-lo a fazer ou deixar de fazer algo
senão em virtude de lei (inciso II). Do mesmo modo, ainda encontramos nos artigos
7º e 8º do mesmo diploma legal, as obrigações positivas e negativas que o
empregador deve observar na relação de emprego.
Assim, dentro da temática que limita o poder diretivo do empregador ante a
dignidade da pessoa humana, é de grande relevância a análise acerca dos direitos
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
da personalidade (artigo 5º, X, CF/88) aplicáveis as relações de emprego.
4.1 A PROTEÇAO AOS DIREITOS DA PERSONALIDADE
Dentro da esfera dos direitos fundamentais encontramos os direitos da
personalidade e como tais são regulados pelo princípio da dignidade da pessoa
humana. Segundo Venosa (2002, p. 151) “os direitos da personalidade são os que
resguardam a dignidade da pessoa humana”.
Na conceituação de Diniz (2011, p. 135-136) “o direito da personalidade é o
direito da pessoa de defender o que lhe é próprio, como a vida, a identidade, a
liberdade, a imagem, a privacidade, a honra etc.”.
O reconhecimento de proteção aos direitos da personalidade está consagrado
no artigo 5º, inciso X, da Constituição de 1988 que preceitua “são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (BRASIL,
2015c, p. 6).
Outrossim, o Código Civil Brasileiro, ao amparar os direitos da personalidade,
estabeleceu no artigo 11 que “com exceção dos casos previstos em lei, os direitos
da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício
sofrer limitação voluntária”. (BRASIL, 2015d, p. 154)
A doutrina classifica os direitos da personalidade em direito à integridade
física (direito à vida, à higidez corpórea, ao cadáver, etc.), à integridade intelectual
(direito à liberdade de pensamento, autoria artística etc.), à integridade moral (direito
à imagem, ao segredo, direito à honra, direito à intimidade à privacidade, etc.)
(BARROS, 2011)).
Todavia, por se tratar de um direito subjetivo, Venosa (2002) enfatiza que não
há em nosso ordenamento jurídico um rol taxativo para determinar ou mesmo
exaurir todos os direitos inerentes a personalidade humana.
Apesar disso, estudiosos apontam que a estreita ligação dos direitos da
personalidade à pessoa humana estabelece características especiais para esses
direitos. Eles são: i) inatos por que se adquirem ao nascer, ii) absolutos pois são
oponíveis erga ommes, iii) inalienáveis por não estarem relacionados ao comércio e
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não possuírem valor econômico, iv) vitalícios porque perduram para toda a vida, v)
intransmissíveis, pois não podem ser transferidos para outrem na esfera jurídica, vi)
extrapatrimoniais porque inadmitem aferição econômica (DINIZ, 2011).
Assim, na esteira desses preceitos legais, pronuncia-se a proteção dos
direitos da personalidade no artigo 12 do Código Civil de 2002 que prediz “aquele
que for ameaçado ou lesado em seus direitos de personalidade poderá exigir que
cesse a ameaça ou lesão e reclamar perdas e danos, sem prejuízos de outras
sanções” (VENOSA, 2002, p. 152).
No âmbito do Direito do Trabalho não há previsão expressa acerca desses
direitos, por tal razão, as normas civis de proteção aos direitos da personalidade são
aplicadas de forma subsidiária por força do artigo 8º da CLT.
Nesse contexto, Bitencourt (2012, p. 54) registra que “os direitos da
personalidade são plenamente aplicáveis às relações trabalhistas, pois sem esses o
trabalhador não teria assegurada a sua dignidade enquanto pessoa”.
Com efeito, pode-se afirmar que os direitos da personalidade têm por objetivo
garantir o domínio do indivíduo sobre a própria esfera pessoal, o que gera uma
grande repercussão na esfera direito do trabalho, tendo em vista se tratar de uma
relação entre pessoas, as quais se sujeitam a condições que podem conflitar com
esses direitos.
Assim, destaca-se nesse estudo o direito a intimidade e a privacidade, pois
sendo estas as hipóteses sobre as quais convergem nossos estudos, até aqui
expostos.
4.1.1 O direito à privacidade e à intimidade
A proteção ao direito à intimidade e à vida privada foi reconhecida pela
Constituição Federal de 1988 (art. 5º, X) e integram o rol dos direitos fundamentais.
Por esta razão, o legislador ordinário, cuidou de tutelar esses direitos e
reservou no Código Civil de 2002 o artigo 21 que prediz “a vida privada da pessoa
natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências
necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma”.(BRASIL,
2015d, p. 155)
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A proteção ao direito à privacidade e à intimidade também foi acolhida no
âmbito do direito internacional conforme se extrai da Declaração Universal dos
Direitos do Homem (1948) que em seu artigo 12 prevê que “ninguem será� sujeito a
interferência em sua vida privada, em sua família, em seu lar ou em sua
correspondência, nem a ataque a sua honra e reputação. Todo ser humano tem
direito a proteção da lei contra tais interferências ou ataques”. (BRASIL, 2015e,
p.06).
Conceitualmente, a doutrina diverge quanto terminologia dos termos
privacidade e intimidade, uma vez que a Constituição de 1988 os mencionou de
forma separada, o que ocasiona dúvidas quanto ao seu conteúdo e extensão.
Para alguns juristas as concepções dos direitos da privacidade e da
intimidade não se confundem, sob o fundamento de que o primeiro retrata aspectos
externos à pessoa, com necessária comunicação com um terceiro, enquanto o
segundo refere-se aos aspectos internos do viver da pessoa. (DINIZ, 2011 e
MENDES, 2014)
Outros admitem a expressão direito à privacidade em sentido genérico e
amplo, abarcando todas as manifestações da esfera íntima das pessoas, ao passo
que privacidade é gênero e intimidade é espécie (CUNHA, 2004).
Sintetizando todas essas perspectivas, merece registro o conceito formulado
por Pinho (2014, p. 137) que assim expõe:
A intimidade e a vida privada são considerados círculos concêntricos da esfera de reserva da vida pessoal, sendo a intimidade ainda mais restrita, por se referir ao próprio individuo, bem como ao que possui de mais próximo, como seus segredos, seu diário, seus desejos, seu relacionamentos sexuais. Já a esfera da vida privada abrange o relacionamento do individuo com outras pessoas, como familiares, amigos e sócio.
Embora a doutrina não meça esforços para se chegar a uma definição quanto
ao conceito de privacidade e intimidade, cumpre ressaltar que, não há grande
relevância na diferença conceitual desses direitos, pois ambos estão intimamente
ligados e devem ser respeitados na mesma medida. (BRASIL, 2015g)
Avançando na análise do tema, importa mencionar que com o
desenvolvimento da sociedade e dos avanços tecnológicos, os atentados à
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
intimidade e à privacidade se tornaram muito comuns, pois modificaram as
condições do ambiente de trabalho demandando novas posturas.
No âmbito do Direito do Trabalho, a violação à intimidade e à vida privada
muito se relaciona com as revistas íntimas, monitoramento de e-mails corporativos,
e câmaras de vigilância, cujo tema já foi consumido por diversos artigos, doutrinas e
jurisprudências, e, por esta razão não serão abordados no presente trabalho.
Todavia, é necessário consignar que na análise do caso concreto é possível
identificar outras práticas que infringem a proteção aos direitos à privacidade e à
intimidade. A respeito disso, lista-se como exemplo a divulgação de dados pessoais
do empregado, realização de exames toxicológicos, acompanhamento de
supervisores para utilização de banheiros, proibição de relacionamentos amorosos
entre seus empregados, sendo este último o tema central deste trabalho o qual será
aprofundado em tópico específico.
Oportuno mencionar que “embora sujeito ao poder de direção do empregador
e em patamar hierarquicamente inferior ao do empregador, o empregado continua a
ser cidadão na empresa e, como tal, tem direito ao respeito à sua vida privada”.
(NASCIMENTO, 2008, p. 116)
Registre-se, por fim, que o tratamento constitucional do tema impede a
violação da privacidade e intimidade do ser humano. Desse modo, vê-se a sua
repercussão na esfera trabalhista, uma vez que não se pode permitir que o
empregador se utilize do seu poder diretivo de maneira desmedida, ensejando,
assim, desrespeito os direitos fundamentais do empregado.
4.2 RELACIONAMENTO AMOROSO NO ÂMBITO DA EMPRESA E SUAS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS
O ser humano por sua própria natureza é um ser social e isso é facilmente
observado no nosso dia a dia. Isso faz com que as pessoas estreitem laços afetivos
e, naturalmente, surjam amizades a partir de uma simples admiração ou empatia.
O bom relacionamento entre as pessoas é um dos fatores determinantes para
um clima organizacional saudável. Este ambiente é simultaneamente permeado por
relações formais, regulamentadas e hierarquizadas, e por relações informais,
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decorrentes do convívio ao longo das jornadas de trabalho e fora delas. Ao mesmo
tempo, vivem-se relações de conflito e de harmonia, de interesse e de causalidade,
de poder e de amizade, de amor e de ódio. Enfim, seja qual for a circunstância,
existe uma linha tênue entre profissionalismo e relacionamentos pessoais.
É nesse particular, que muitas organizações, utilizando do seu poder
regulamentar, adotam políticas internas com o intuito de coibir o envolvimento
amoroso entre seus colaboradores, a fim de se evitar possíveis aborrecimentos.
Todavia, nenhuma organização tem o direito de interferir na vida particular
das pessoas fora do ambiente de trabalho, sob pena de estar violando o direito
fundamental da personalidade, precisamente ao direito à intimidade e a vida privada.
Nesse sentido, o desembargador Pinto Lara, do Tribunal Regional da 3º
Região em decisão proferida em sede de recurso esclarece que “é evidente que a
vida privada do empregado, fora das dependências da empresa, não diz respeito ao
empregador, e jamais será possível a sua interferência em seus relacionamentos
pessoais”. (BRASIL, 2015g, p. 03)
Seguindo nessa perspectiva, vale transcrever a posição do Tribunal Superior
do Trabalho ao julgar o caso em houve a demissão de um empregado
fundamentada em norma interna que proíbe o relacionamento amoroso entre
empregados, dentro e fora da empresa:
[…] serão indisponíveis exatamente os direitos fundamentais que visam resguardar diretamente a potencialidade do homem de viver com dignidade e de se autodeterminar, como o direito à proteção da personalidade e da vida privada do trabalhador, que se destina a salvaguardar a liberdade do trabalhador de tomar decisões sem coerções externas, mormente quando envolver questões inerentes à própria natureza humana, como é, sem dúvida, o direito de estabelecer relacionamentos amorosos com pessoas com quem um determinado empregado ou empregada houver convivido no ambiente de trabalho, situação ora em análise (BRASIL, 2015b, p. 23).
Outro ponto consignado pelo Tribunal Superior do Trabalho, refere-se a
violação a proteção da família que é a base da sociedade, consagrada pelo artigo
226 da Constituição Federal. O acórdão fez a seguinte referência:
Ademais, a norma regulamentar que proíbe aos empregados da reclamada
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
que, de forma absoluta e até mesmo fora de seu local de trabalho, mantenham qualquer forma de relacionamento afetivo ou amoroso com alguns de seus colegas de trabalho também fere direta e frontalmente o artigo 5o, II, da Constituição Federal, ao tentar tornar ilícito, no âmbito da empresa, um comportamento que a Constituição e as leis absolutamente não proíbem e até estimulam por meio do artigo 226 da mesma Norma Fundamental, que assegura a especial proteção do Estado à família e à união estável entre o homem e a mulher, como entidade familiar. Por fim, tal conduta empresarial também ignora por completo o disposto no artigo 21 do Código Civil brasileiro (BRASIL, 2015b, p .4 ).
Nesse contexto, é notória a violação não somente à privacidade e a
intimidade do trabalhador, como também ao seu direito de liberdade individual e de
proteção à família, todos consagrados pela ordem jurídica maior.
No aspecto que trata do ambiente familiar, Moraes (2015, p. 54-55, grifo
nosso) faz relevante observação ao colocar que:
No restrito ambiente familiar os direitos à intimidade e vida privada devem ser interpretados de uma forma mais ampla, levando-se em conta as delicadas, sentimentais e importantes relações familiares, devendo haver maior cuidado em qualquer intromissão externa.
Por vezes, objetivando coibir a prática de assédio sexual entre seus
subordinados, o empregador pode extrapolar o exercício de regular o seu poder
diretivo e hierárquico, envolvendo-se em relações que ocorrem fora dos limites da
empresa. É preciso haver discricionariedade, aplicando a razoabilidade e
proporcionalidade a cada caso concreto.
Em sentido oposto, o advogado Amauri Mascado Nascimento (2015),
esclarece que o empregador, no exercício do poder diretivo/regulamentar, pode
adotar medidas que visem regular determinadas condutas para que esses
relacionamentos amorosos não interfiram na dinâmica do ambiente do trabalho,
desde que observados os direitos da personalidade. Segundo o jurista, essas
medidas são: i) proibir que os canais de comunicação (e-mail corporativo, telefone,
redes sociais etc.) da empresa sejam utilizados para trocas de mensagens
particulares; ii) não permitir que haja demonstrações de afeto inadequadas no
ambiente de trabalho. iii) uso do bom senso pelos empregados que devem evitar
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discussões de foro pessoal do casal no ambiente da empresa. Também devem se
tratar reciprocamente como colegas de trabalho, com o profissionalismo adequado a
essas situações, iv) quando o relacionamento for entre um funcionário que ocupa um
cargo superior e seu subordinado, pode ser feita a mudança de área de um dos
funcionários.
Nas relações trabalhistas, há concomitantemente um conflito de interesses
entre os direitos e as obrigações das partes. É preciso encontrar um “meio termo”
para que os direitos do empregado e interesses do empregador possam coexistir
harmonicamente, sobretudo quando os direitos à intimidade e privacidade devem
prevalecer, pois ligados ao preceito magno de dignidade da pessoa humana.
Deve haver uma ponderação dos valores em confronto, sob pena se gerar
consequências significativas, sobretudo ao empregador, tendo em vista que este
detém o poder diretivo da organização e assume os riscos do negócio. Dessa forma,
fica vulnerável a prática do abuso de poder com suas consequentes sanções.
4.2.2 A reparação dos danos causados em decorrência do poder diretivo – Indenização por danos morais.
Originalmente a palavra dano provém da expressão latina dammu, que
significa “mal ou ofensa que se faz a outrem” ou ainda “ofensa ou diminuição do
patrimônio moral ou material de alguém”. (MICHAELLIS, 2015).
Na doutrina, existem inúmeros conceitos acerca do termo dano. Em sua
interpretação, Diniz, (2013, p. 187) considera que o mesmo “consiste na lesão
(diminuição ou destruição) que, devido a certo evento, sofre uma pessoa, contra sua
vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral”.
Supioni Junior (2015, p. 78) define o dano moral como “o resultado de uma
conduta ofensiva aos direitos da personalidade do lesado, não dependendo, para a
sua caracterização, de qualquer prova específica de eventual abalo emocional da
vítima”.
Todavia, Cavalieri Filho (2009, p. 79-81, apud Supioni Junior, 2015, p. 78)
pondera que todos os conceitos de dano moral devem ser visto pelo prisma da
Constituição Federal de 1998, uma vez que esta colocou o homem como centro do
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ordenamento jurídico, daí decorre o “dano moral em sentido amplo, que envolve os
diversos graus de violação dos direito da personalidade, abrange todas as ofensas à
pessoa, considerada em suas dimensões individual e social ainda que a dignidade
não seja arranhada”.
O conteúdo aceca da matéria do dano moral é amplo. A doutrina, em alguns
casos, trata o assunto de maneira diferenciada, ao passo que a classifica como dano
moral civil e dano moral trabalhista.
Contudo, nos dizeres de Teixeira Filho (2000), é certo que não há diferença
essencial na aplicação do dano moral voltado especificadamente a esses ramos do
direito. O que se tem é uma diferença circunstancial, que se deve ao fato de que no
direito do trabalho, o dano pode ser verificado na fase pré-contratual, no curso da
relação de emprego ou após o seu rompimento.
No que diz respeito aos danos morais de natureza individual, Belmonte (2007,
p. 4) menciona que estes “podem ser subjetivos ou interiores, quando avaliados em
relação à sua repercussão no próprio ofendido (dores d’alma), e objetivos ou
exteriores, quando pertinentes à projeção social das ofensas, ou seja, a sua
repercussão em relação ao meio social”. Para o autor, os danos morais, podem
decorrer de ofensas a atributos valorativos da personalidade, intimamente ligados à
honra e a imagem; a atributos físicos relacionados à vida, saúde, liberdade pessoal,
e a atributos espirituais da personalidade, associado as violações da vida privada,
igualdade, liberdade sexual.
No que tange a ofensa ao direito à intimidade o dano moral se configura por
violar a “esfera secreta da vida do sujeito do direito, que deve ficar livre de
intromissão alheia. Corresponde aos sentimentos, desejos, pensamentos, […], pelo
que são proibidas quaisquer atividades tendentes a invadir essa zona espiritual”.
(BELMONTE, 2007, p. 5)
Em relação a ofensa ao direito à privacidade o dano moral presencia-se por
violação “à vida interior, referente à pessoa, aos componentes de sua família e
amigos, que caracterizam o modo do individuo viver a própria vida”. (BELMONTE,
2007, p. 6). Nesse particular, o autor ainda destaca:
A invasão presencial ou virtual da vida privada da pessoa, o seu relacionamento familiar, o tipo de amizades que mantém e os lugares que frequenta [sic], enseja a caracterização de dano moral, o mesmo
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ocorrendo proibir o seu relacionamento íntimo com pessoa que trabalhe na mesma empresa ou coibir as suas preferências sexuais. [...] enseja a caracterização de dano moral, o mesmo ocorrendo quando se intromete na vida particular do empregado, interferindo nos relacionamentos do empregado ou a frequência a certos lugares. (BELMONTE, 2007, p. 7, grifo nosso)
A vista do exposto, torna-se cabível a indenização por danos morais, quando
ocorrer violação aos direitos da personalidade do trabalhador, por excesso do
exercício do poder diretivo do empregador.
Nesse ponto, Diniz (2011, p. 595-596) observa que a indenização por danos
morais provem de uma lesão moral “fundada não na índole de direitos subjetivos
afetados, mas nos efeitos da lesão jurídica.” Expõe ainda, que a reclamação da
vítima em pecúnia “não está voltada ao preço pela sua dor, mas apenas que se lhe
outorgue um meio de atenuar, em parte, as consequências do prejuízo”.
Dessa maneira, o legislador assegurou em alguns dos dispositivos legais a
aplicabilidade do dano moral. O artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal de 1988
contempla que “ é assegurado o direito da resposta, proporcional ao agravo, além da
indenização por dano material, moral ou à imagem”. (BRASIL, 2015c, p. 6)
O Código Civil de 2002 em seu artigo 12 prevê que “pode-se exigir que cesse
a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem
prejuízo de outras sanções previstas em lei”.(BRASIL, 2015d, p. 154)
Consta ainda no artigo 186 do mesmo diploma que “aquele que, por ação ou
omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” (BRASIL, 2015d, p.
167)
Na mesma direção, o artigo 187 estabelece que “também comete ato ilícito o
titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos
pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. (BRASIL,
2015d, p. 167)
A referida lei infraconstitucional, ainda prevê no art. 927 que aquele que
comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do Código Civil) ficará obrigado a repará-
lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a
atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza,
risco para os direitos de outrem.
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Ressalta-se, contudo, que a CLT igualmente comtempla dispositivos legais
acerca da indenização por danos morais. É o que se verifica no artigo 483, letra e,
que segundo Franco Filho (2014, p. 57-58) “trata-se do dano moral que significa as
ofensas aos direitos da personalidade do empregado ou de sua família, atingindo a
sua honra, intimidade, imagem, vida privada”. Explica o autor, que o artigo 482,
letras j e k, compreendem a reparação do dano de maneira implícita.
Conquanto a legislação civil adote em seus diversos dispositivos a reparação
do dano moral, a fixação do quanto indenizatório não está tipificado, cabendo ao
magistrado, no exercício do seu poder discricionário, o seu arbitramento, após
analisar a gravidade da falta, a intensidade e a repercussão da ofensa, entre outros
critérios. (BARROS, 2012).
Nesse pensar, Dallegrave Neto (2007, p.1) observa que se torna
desnecessária a prova do prejuízo moral, o qual é presumido pela própria violação à
personalidade da vítima. E comenta “que a fixação da compensação concernente ao
dano moral e psicológico é de caráter subjetivo e não objetivo, mesmo porque a
absorção da dor psíquica varia de individuo para individuo”.
Nesse sentido, o artigo 944 do Código Civil de 2002 preconiza que “a
indenização mede-se pela extensão do dano e pela proporcionalidade da culpa em
relação ao dano”. (BRASIL 2015d, p. 209).
Outrossim, observa-se que binômio da necessidade da vítima e capacidade
econômica do agente que é utilizado como critério legal para fixação de alimentos,
deve, por analogia, ser aplicado como diretriz da indenização por danos morais.
(Dallegrave Neto, 2007)
Belmonte (2007, p. 22) destaca ainda, que “na fixação, deve ser buscado um
montante capaz de dar uma resposta social à ofensa, para servir de lenitivo para o
ofendido, de exemplo no plano social e de desestímulo a novas investidas do
ofensor”.
Assim, diante do exposto, não restam dúvidas de que o dano moral causado
pelo empregador ao empregado ou vice-versa, decorrente do contrato de trabalho,
tem que ser indenizado, sendo certo que o pagamento efetuado a esse título tem o
condão de compensar a dor que a pessoa sofreu, porém o Poder Judiciário age com
cautela no momento das condenações.
4.3 ANÁLISE DE PRECEDENTES JUDICIAIS ACERCA DO TEMA
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Diante do problema delimitado no presente trabalho, compreende-se que o
empregador deve, antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ou restrição ao
empregado, analisar de forma minuciosa e com proporcionalidade o ato praticado
em cada caso concreto.
O poder judiciário trabalhista poderá intervir na penalidade aplicada se ocorrer
abuso do poder diretivo. Nessa questão Lorezenti (2010, p. 289) enfatiza:
Deparando-se o juiz com abuso evidente, não há dúvidas de que poderá reconhece-lo de oficio, mesmo que não tenha sido alegado pelas interessados. E se isso é possível no âmbito das relações civis em geral, não haveria razão para negar igual poder ao juiz trabalhista. Afinal, não faria sentido emprestar validade a atos marcados por abuso clamoroso só porque a parte, por algum motivo, não alegou tal vício.
De modo ilustrativo, vale analisar alguns julgados que apreciam a penalidade
aplicada pelo empregador, no que se refere a proibição de relacionamentos
amorosos dos empregados, e que foi repudiada pelo judiciário.
O Tribunal Superior do Trabalho, em 2014, deparou-se com o julgamento
envolvendo a empresa Walmart, que demitiu um empregado por manter
relacionamento amoroso com uma colega de trabalho, cuja ementa se transcreve
abaixo:
RECURSO DE REVISTA.DANO MORAL. NORMA REGULAMENTAR QUE PROÍBE O RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE EMPREGADOS. ABUSO DO PODER DIRETIVO DA RECLAMADA. INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DO DIREITO À LIBERDADE. VIOLAÇÃO DOS ARTIGOS 5o, INCISO X, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E 927 DO CÓDIGO CIVIL CARACTERIZADA [...] (BRASIL, 2015h, p.1, grifo do autor).
Nesse processo a discussão versa sobre a configuração do dano moral
decorrente de demissão fundamentada em norma regulamentar que proibia o
relacionamento amoroso entre empregados dentro e fora da empresa.
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Ao fundamentar a sua decisão o ministro redator Pimenta, observou que
houve violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e do direito à liberdade
individual, e destacou:
Esses fatos configuram, sim, invasão injustificável da intimidade e do patrimônio moral de cada um dos empregados envolvidos nesse lamentável episódio e intolerável ofensa à sua dignidade e à sua liberdade individual, os quais, ao se tornarem empregados, não deixaram de ser pessoas e não poderiam ter sido proibidos, do modo absoluto estabelecido pela norma regulamentar em referência, de se relacionar amorosamente, mesmo que fora de seu ambiente de trabalho, com seus colegas. Ao contrário: isso é inerente à natureza humana.Diante desse contexto fático, é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade, tendo em vista que a vida pessoal de todos os seus empregados, inclusive a do ora reclamante, está sendo ilícita e abusivamente limitada pela empregadora, ora reclamada, fora do ambiente de trabalho (BRASIL, 2015h, p. 15).
Prosseguindo em sua argumentação, o magistrado ponderou que a eficácia
horizontal dos direitos fundamentais nas relações de direito privado, como ocorre no
caso das relações trabalhistas, era plenamente possível, tendo em vista as diversas
manifestações doutrinárias a respeito. Considerou que a norma interna editada pela
empresa não respeitou os direitos fundamentais consagrados pela Constituição, aos
quais o poder diretivo do empregador se limitam e esclareceu que:
A consequência lógica e prática dessas concepções, evidentemente, é exatamente limitar o exercício do poder de direção empresarial do empregador, de modo a compatibilizá-lo com o indispensável respeito aos direitos fundamentais de seus empregados, estabelecidos pela Constituição e pelas normas infraconstitucionais, que devem, por princípio, prevalecer sobre normas regulamentares unilateralmente editadas pela própria empresa que eventualmente disponham em sentido contrário (BRASIL, 2015h, p. 17-18).
Ademais, destacou que, de modo a assegurar a supremacia da Constituição e
das leis, cabe ao Poder Judiciário o exercício de uma intervenção corretiva, quando
nas relações trabalhistas ocorrem, comprovadamente, o abuso no exercício do
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poder diretivo.
Como consequências negativas concluiu que ficou configurado o abuso do
poder diretivo do empregador, uma vez que demitiu o empregado com base
unicamente em norma regulamentar interna, por ele próprio editada, cujo teor proibia
o relacionamento amoroso entre empregados. Considerou que houve violação ao
patrimônio moral do empregado determinando a sua reparação (danos morais) com
base no artigo 5º, inciso X da Constituição Federal e no artigo 927, caput, do Código
Civil.
Outra decisão favorável emitida pelo Tribunal Superior do Trabalho, foi
proferido no julgamento envolvendo a empresa Renner S.A4, ao manter a decisão do
Tribunal Regional do Trabalho da 12º Região. (BRASIL, 2015i)
Na decisão do Tribunal a quo, a empresa foi condenada ao pagamento de
indenização por danos morais em razão de ter dispensado, por justa causa, um
empregado que mantinha relacionamento amoroso com outra empregada.
A empresa alegou em sua defesa que o ato cometido pelo empregado
consistia em falta grave (mau procedimento), uma vez que descumpriu orientação
interna que proibia o relacionamento, que não fosse o de amizade, entre os
empregados, mesmo fora das dependências da organização.
Contudo, o Tribunal Regional entendeu que a medida aplicada foi extrema e
destacou que não houve mau procedimento do empregado (art. 482, alínea “b” da
CLT), tendo em vista que o empregado e sua parceira se conheceram no ambiente
de trabalho, mas namoraram fora dele. Também considerou que a dispensa foi
discriminatória.
Concluiu o Tribunal Regional que a proibição do relacionamento amoroso
entre os empregados fora do ambiente do trabalho caracteriza-se como lesão moral,
com ofensa do direito da personalidade humana, especialmente a intimidade e a
vida privada.
De igual natureza foi o julgamento do Recurso Ordinário proferido pela 1º
turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17º Região. A ementa encontra-se assim
redigida:
DANOS MORAIS. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. RELAÇÃO AMOROSA
4 O número do processo foi omitido para preservar a intimidade da parte.
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Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.
ENTRE EMPREGADOS. A dispensa discriminatória é um ato ilícito da mais grave monta, por violar princípios basilares de ordem constitucional, como a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a isonomia e a não discriminação. Nesse passo, ciente de que os empregadores insistem em manter essa prática retrógrada de humilhação dos obreiros, o legislador infraconstitucional regulamentou a matéria através da Lei 9.029/95, prevendo sanções a tal conduta nos artigos 3º e 4º, da referida lei, além de assegurar indenização por danos morais, a teor do artigo 5º, X, da Constituição Federal de 1988 c/c artigo 927, do Código Civil (BRASIL, 2015k , p. 1, grifo do autor).
No presente caso, a empregada foi desligada da empresa após uma semana
da descoberta do seu envolvimento amoroso com colega de trabalho de hierarquia
superior, mas de outro setor da empresa.
Verifica-se que o entendimento do julgado retro transcrito é no sentido de que
a dispensa da empregada fundou-se em ato discriminatório e preconceituoso do
empregador, ao mesmo tempo em que violou os princípios constitucionais inerentes
a pessoa humana.
A decisão destacou que o empregador “extrapolou o regular exercício do seu
poder diretivo e hierárquico. Imiscuiu-se em relacionamento amoroso de
empregados que se mantinham distante dentro da empresa, não gerando qualquer
lesão à imagem do empregador” (BRASIL, 2015k, p. 5). Diante dos fatos, assegurou
a condenação por danos morais.
Merece destaque ainda, a decisão proferida pela 3º Vara do Trabalho de
Aracaju-Se em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra
a rede se supermercados Gbarbosa.
A empresa mantinha em seus regulamentos internos cláusulas que impediam
o relacionamento amoroso entre seus empregados. Além disso, a empresa
incentivava que tal violação à norma interna fosse denunciada por outros colegas de
trabalho e ameaçava transferir de unidade os empregados que mantivessem
relacionamento amoroso.
A decisão liminar considerou que “não se pode conceber tal proibição, por se
tratar de uma consequência natural do convívio diário, e, ainda, por serem a
intimidade e a vida privada direitos fundamentais do trabalhador garantidos pela
Constituição Federal” (BRASIL, 2015l, p. 1).
A Justiça do Trabalho determinou que a empresa retirasse a referida cláusula
de seus regulamentos, devendo ainda afixar em suas dependências da empresa
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avisos que informassem a inexistência de qualquer norma nesse sentido. Em caso
de descumprimento a empresa estava sujeita ao pagamento de multa diária.
Da leitura dos referidos jugados, percebe-se que a jurisprudência tem trilhado
o caminho pela interpretação de afronto aos direitos fundamentais, sobretudo ao
direito à privacidade, à intimidade, à liberdade individual e à discriminação, previstos
no artigo 5º, incisos VI e X, da CF, e que intimamente ligados à dignidade da pessoa
humana, acarreta o dever de indenizar, mormente, quando a atitude o empregador
caracteriza excesso do seu poder diretivo, casos em que resta configurado o dano
moral.
5 CONCLUSÃO
O presente trabalho discorreu sobre o alcance do poder diretivo e os efeitos
do seu exercício quando o empregador impõe restrições e/ou proibições ao
relacionamento amoroso entre seus empregados.
Após uma abordagem sobre questões conceituais, principiológicas e
doutrinárias acerca da relação de trabalho e poder diretivo, buscou-se analisar se a
imposição de restrições e/ou proibições ao relacionamento amoroso entre
empregados pode violar direitos e garantias individuais previstos na Constituição
Federal, sobretudo a dignidade da pessoa humana, uma vez que este é um valor
único e individual, o qual não pode ser sacrificado por qualquer interesse alheio,
bem como os direitos da personalidade, notadamente ao direito à intimidade e à vida
privada.
É ponto de maior consenso que existe um desequilíbrio na relação de
emprego em razão do conflito existente entre o interesse do empregador e os
direitos do empregado.
Partindo dessa premissa, torna-se relevante apontar que o direito do trabalho
surgiu para proteger o trabalhador (parte hipossuficiente), visando o equilíbrio entre
o capital e o trabalho, gerando direitos e obrigações entre empregados e
empregadores.
Embora o empregador tenha o poder diretivo em relação a prestação de
serviço do trabalhador, este não pode utilizar-se deste poder para intervir na vida
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privada do empregado. Deve, portanto, o empregador desfrutar do seu poder de
direção nos exatos limites que foram conferidos pelo ordenamento jurídico, sob pena
de estar ferindo normas gerais de direito.
Por outro lado, constatou-se que nenhum direito é absoluto, devendo, haver
no caso de conflito entre os direitos do empregado e os interesses do empregador,
um juízo de ponderação, uma vez que ambos possuem proteção jurídica.
Todavia, apurou-se que o excesso no exercício do poder diretivo do
empregador está amparado pela teoria do abuso de direito, consagrado no Código
civil de 2002, ao passo que se a conduta patronal estiver em sentido oposto ao
direito que lhe foi conferido, ocasionará responsabilidade pelos danos causados ao
trabalhador.
Constatou-se, através da análise de precedentes judiciais uma tendência na
interpretação jurisprudencial de que os atos praticados pelo empregador que visem
interferir nos relacionamentos amorosos de seus empregados violam à intimidade e
a vida privada, sendo, portanto, refutados pelo ordenamento jurídico, pois sendo
estes inerentes aos direitos da personalidade e dignidade do trabalhador
resguardados pela Constituição, em especial no artigo 5º, inciso X.
Outrossim, o presente trabalho constatou que tais condutas do empregador
são atos discriminatórios, bem como evidente abuso ao exercício do poder diretivo,
uma vez que não há observância aos limites conferidos pelas normas jurídicas,
assim como a desrespeito ao principio da dignidade da pessoa.
Nessa questão, conforme as circunstâncias do caso concreto, é direito da
parte lesada, em regra o trabalhador, pleitear uma reparação pelas sanções
impostas que acarretem interferência à sua vida privada e a intimidade, sendo
possível a aplicação da indenização por danos morais em casos de injusta
reprovação do empregador ao relacionamento amoroso entre seus subordinados.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 8 ed. São Paulo: LTr, 2012.
BARROSO, Luís Roberto. A dignidade da pessoa humana no direito
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