Ano 03 - Edição 11

O bê-a-bá da inovaçãoRH vem sendo cobrado por práticas mais inovadoras. Mas por onde começar? Especialistas apontam o caminho.

O RH está nas nuvens

Sistemas desenvolvidos na tecnologia cloud

computing estão redefinindo o papel do RH.

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Ano 03 nº 11 / novembro de 2016

A Huma é uma publicação da LG lugar de gente distribuída gratuitamente para seus colaboradores, clientes e outras empresas do mercado.

Presidente do Conselho de Administração: Gustavo TeixeiraPresidente: Daniela MendonçaGerente de Comunicação: Flaviane PaivaEdição e Diagramação: AMP PropagandaRedação: Mayara Oliveira Tiragem desta edição: 6.500 exemplaresImpressão: Gráfica Formato Contato: (62) 3928-9010

EXPEDIENTE

Flaviane PaivaGerente de Comunicação

Esta edição é especial! Nela, falaremos sobre como as soluções de tecnologia estão mudando o papel do RH dentro das empresas. Computação em nuvem, “gamificação” e busca pela inovação são temas cada vez mais presentes na gestão de pessoas. Por isso, prepa-ramos essa edição exclusiva com conteúdos que mostram como as novas tecnologias podem contribuir com as organizações.

Além de uma matéria especial sobre computação em nuvem, também falamos sobre a relevância da busca pela inovação e de que forma o RH tem se tornado parte fundamental desse processo. Na editoria Legislação, a advogada trabalhista Vanessa Ziggiatti destaca alguns cuidados necessários às organizações ao adotar o regime de home office.

Já no Bate-papo Profissional, o Fundador e Presidente da empresa Mercado Eletrônico, Eduardo Nader, conta como a experiência com tecnologia e gestão de pessoas o levou a fundar sua própria companhia. Em entrevista à Huma, ele fala sobre os desafios enfren-tados e como cada um deles foi superado. Para fechar, trouxemos o estudo “Tendências Globais de Capital Humano 2016”, realizado pela Deloitte, que lista alguns fatores que irão nortear a gestão do capital humano e vão mexer com os negócios nos próximos anos.

E tem muito mais! Aproveite a leitura.

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Novo cronograma do eSocial

FGTS como garantia de empréstimo consignado

O governo federal adiou novamente o início da obrigatoriedade do eSocial para empregadores. O novo prazo para as empresas e contribuintes com fatu-ramento acima de R$ 78 milhões em 2016 é 1º de janeiro de 2018, e para os demais empregadores e contribuintes, 1º de julho de 2018.

De acordo com a resolução nº 2/2016 do Comitê Diretivo do eSocial, publicada no Diário Oficial da União em 31 de agosto deste ano, que institui o novo cronograma, não será neces-sária a prestação das informações dos eventos relativos à saúde e segurança do trabalhador (SST) nos seis primeiros meses após o início da obrigatoriedade. O documento prevê também que o ambiente para testes será disponibi-lizado a partir de 1º de julho de 2017. Além do novo cronograma, o governo também disponibilizou a versão 2.2 do leiaute do eSocial através da Resolução nº 5, de 2016, do Comitê Gestor do eSocial.

Com informações do Diário Oficial da União

Foi sancionada e convertida em lei a Medida Provisória (MP) 719/2016, que permite o uso de parte dos recursos da conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e da multa rescisória como garantia de empréstimo consignado em folha por trabalhadores da iniciativa privada. A Lei 13.313/2016 foi publicada em julho deste ano no Diário Oficial da União.

Com isso, os empréstimos podem ser abatidos em até 10% do saldo individual da conta e em até 100% sobre a multa paga pelo empregador, em caso de demissão sem justa causa, ocasionada por culpa recíproca ou força maior.

Atualmente, a média das taxas de juros do crédito consignado está entre 25% e 30% ao ano no setor público e para os aposentados. No setor privado, no entanto, por causa da alta rotatividade, as taxas estão em torno de 41%. Com o novo tipo de garantia, o objetivo é reduzir a cobrança de juros.

Com informações

da Agência Senado

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SOLUÇÕES DE GAMIFICAÇÃO PARA ENGAJAR SEUS COLABORADORESE INCENTIVAR SEU AUTODESENVOLVIMENTO.

S a i b a m a i s e m l g . c o m . b r / h c m

Agora, a eguru, líder nacional em games corporativos,

faz parte da LG lugar de gente. Com esta união,

a LG passa a oferecer ao mercado a solução mais

completa de RH do país, em termos de conteúdo,

plataforma e serviços. Sua empresa precisa de um game

capaz de selecionar, treinar e desenvolver os colaboradores?

Que também gere dados precisos e mensure

o ROI das ações de desenvolvimento?

Com a LG lugar de gente e a eguru juntas, você tem.

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Computação em nuvem: oportunidades na 4ª Revolução IndustrialQuando eu administrava minha empresa, ainda na segunda metade da década de 90, uma das primeiras perguntas que eu fazia para meus clientes ao vender um projeto de automação comercial era “Como é seu processo de compras? Vamos precisar de um servidor com estas especificações? Em quanto tempo ele chega?”. Se a resposta era algo menor que três meses eu ficava feliz.

Quando reflito sobre essa passagem, vejo como a tecnologia trouxe muitas mudanças ao mundo que vivemos. Nestes 20 anos, compramos cada vez menos servidores para nossas empresas, não porque precisamos de menos tecnologia, mas porque é muito mais eficiente hospedarmos servidores em Data Centers. Nos últimos anos, vivenciei de perto a mudança para a nuvem. Percebo que a negação à novidade se rendeu à inevitabilidade da eficiência.

Se não bastasse a agilidade para os negócios combinada à eficiência operacional, a computação em nuvem tem apresentado novas possibilidades para as empresas serem mais produtivas e criarem produtos e serviços que até há pouco tempo eram impensáveis. Computação Cognitiva, Internet das Coisas, Carros Autônomos, ChatBOTs, Mapeamento e Tratamento Genético, BlockChain e outras tendências são possíveis hoje graças ao baixo custo e escalabilidade proporcionada pela computação em nuvem.

Pense, por um momento, na quanti-dade de informações que temos sobre os processos de nossa empresa, sobre o perfil e hábitos dos nossos funcioná-rios, sobre as capacidades e serviços de nossos parceiros e fornecedores. Hoje, vejo startups sugerindo alocação de profissionais em diversos tipos de projetos, baseado em seus perfis individuais, aumentando a eficiência em até 40%. Também vejo empresas de soluções para pessoas mapeando competências de profissionais e ofere-cendo planos de desenvolvimento personalizados, sugerindo o profis-sional mais adequado para uma vaga aberta.

Com todos os exemplos de novos negócios que estão sendo criados, com tantas startups desafiando a tradição de grandes empresas por meio da inovação, eu concordo com o Professor Klaus Schwab, do Fórum Econômico Mundial, que de fato estamos presenciando o começo da 4ª Revolução Industrial. Da mesma forma que as três revoluções anteriores apre-sentaram muitas oportunidades, mas também trouxeram desafios.

A cada revolução, ao mesmo tempo em que profissões foram extintas e empresas de muito sucesso encer-raram suas operações, novas profis-sões surgiram e novas empresas foram inauguradas. Por isso, tenho certeza de que podemos ser protagonistas e não vítimas desta nova revolução! •

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Por Richard Chaves

Richard Chaves, Diretor de Novas Tecnologias e Inovação da Microsoft, lidera a organização de Evangelismo na empresa, responsável por desenvolver o ecossistema de tecnologia no Brasil. Com iniciativas de capacitação e desenvolvimento de negócios, atua com estudantes, profissionais de tecnologia, startups e organizações de todos os segmentos, principalmente em cenários de mobilidade, nuvem e eficiência no desenvolvimento de software.

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O RH está nas nuvensSistemas desenvolvidos na tecnologia cloud computing estão redefinindo o papel do RH

O futuro do RH é ser cada vez mais simples e tecnológico. Essa é uma das conclusões do relatório “Tecnologias de RH para 2016: 10 grandes transformações”, realizado pela Bersin, empresa de consultoria global integrante do grupo Deloitte. Segundo o estudo, conduzido pelo fundador da empresa, Josh Bersin, o investimento em ferramentas baseadas em tecnologia móvel e na nuvem é uma tendência irreversível para as soluções de RH, tanto do “core” da área, que inclui folha de pagamento e benefícios, por exemplo, quanto da gestão de talentos.

Para o autor do estudo, as soluções para gestão de talentos que rodam em nuvem estão posicionadas na terceira onda tecno-lógica, também conhecida por “Era da Informação”. Essa teoria afirma que as companhias só geram valor e alcançam sucesso através da integração dos pilares informação, conhecimento, tecnologia e capital humano. É justamente isso que os sistemas de gestão de talentos proporcionam.

De acordo com Cezar Taurion, CEO da Litteris Consulting e ex-evangelista de tecnologia da IBM, a cloud computing deve ser uma das estratégias prioritárias para as empresas nos próximos anos. “Cloud computing tem o potencial de mudar radicalmente a maneira como as empresas investirão e custearão TI. Da perspectiva econômica, a computação em nuvem é uma resposta à antiga demanda do mercado de não ter que fazer pesados investimentos prévios para obter recursos de TI. Por isso, a mudança para a nuvem é inexorável. Lutar contra não vai impedir que ela aconteça”, destaca Cezar.

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O que o RH ganha com a cloud computing?

Segundo Fábio de Paula, Diretor do Segmento de Negócios da Intel, investir em nuvem é primordial, independentemente, do cenário econômico. “As empresas que estão utilizando cloud computing têm um ganho de eficiência, flexibilidade e escalabilidade. Ou seja, podem contratar os serviços de TI de acordo com suas demandas e seu crescimento”, explica o diretor da Intel.

Fábio argumenta ainda que a nuvem tem comprovado eficiência em diversos setores como educação, governo, varejo, bancos, e em diferentes departamentos nas empresas, como é o caso do RH. Ele cita os resultados da própria Intel como exemplo. “A Intel é uma empresa com cerca de 100 mil funcionários no Brasil. Antes de começarmos a implantar a nuvem, se uma área de negócio como o RH solicitasse um serviço para nossa área de TI, nós levávamos uma média de 90 dias para conseguir colocar essa solicitação no ar. Isso porque tínhamos de comprar um servidor, instalar o software e conseguir aprovação para realizar essas demandas. A virtuali-zação propiciou reduzir esse prazo para 14 dias”, destaca ele.

Para Marcello Porto, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, a gestão de pessoas fica muito mais rápida e estratégica com a cloud computing. “Com a nuvem, o RH não precisa se preocupar com manutenção e atua-lizações do sistema, pois isso passa a ser feito pelo próprio fornecedor. Além disso, não tem necessidade de grandes gastos com infraestrutura, o que diminui a dependência da TI. Sem contar que a implantação é ágil e simples, proporcionando um retorno rápido sobre o investimento”, reforça o diretor.

A nuvem a serviço da gestão de talentos

Cezar Taurion lembra que o papel do RH não é cuidar de sistemas, mas identificar e reter os talentos que irão

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trazer resultados para o negócio. “O RH é uma das áreas que podem usufruir muito da nuvem. Essa tecnologia pode ajudar a manter as pessoas motivadas, a buscar novos colaboradores e até mesmo a identificar potenciais funções que ainda não existem hoje, mas serão necessárias no futuro. Além da cloud computing, o uso de big data e algoritmos também vai se disseminar nessa área ao longo dos próximos anos”, garante o especialista.

Além de apoiar áreas consideradas “operacionais”, como a parte de depar-tamento pessoal, que inclui folha de pagamento, medicina e segurança do trabalho e outros aspectos legais, a nuvem também contribui para otimizar os resultados de desenvolvimento das equipes. Seja através de plataformas de Learning Management System (LMS), que engajam as pessoas por meio de treinamentos on-line, ou ainda nas atividades que compõem a avaliação de desempenho.

No início deste ano, o Grupo de Comunicação do Paraná (GRPCOM), uma das emissoras afiliadas da Globo,

entendeu que era necessário contratar uma solução SaaS - termo usado para definir um software que funciona como serviço e tem seu banco de dados hospedado na nuvem. O objetivo era conquistar mais agilidade e eficiência no processo de avaliação dos cola-boradores. Após avaliar as opções do mercado, a empresa optou pela LG lugar de gente, através das soluções da w3. Mas havia um grande desafio: fazer o software entrar em produção o mais rápido possível, pois faltava pouco mais de um mês para o início da avaliação de desempenho.

Segundo a Coordenadora de Atração e Desenvolvimento de Gestão de Pessoas, Maria Heloisa Matos, devido à facili-dade proporcionada pelas instalações em nuvem, o RH conseguiu cumprir o prazo. Além de otimizar o trabalho do departamento, ela reforça que, entre outros benefícios, a solução em nuvem dá mais autonomia à equipe e desafoga a TI. “Nós não precisamos acionar a nossa TI a toda hora. Se temos alguma dificuldade, já entramos em contato direto com o fornecedor. Além disso, não é necessário manter nenhuma

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infraestrutura ou adquirir servidor para comportar a solução. Isso traz uma grande economia de tempo e recursos”, confirma a coordenadora.

Com as soluções em nuvem, a organização ganhou mais eficiência e agilidade para atender a estratégia de gestão de pessoas do GRPCOM e potencializou seus resultados. “Tínhamos algumas iniciativas isoladas para fazer a avaliação de competências. Porém, sem sistema, não havia uma visão integrada do processo, gerando alto volume de informações dispersas e despadronizadas. Com o software, houve maior aproximação e comprometimento da liderança em relação ao modelo e às práticas em gestão de pessoas, os processos ficaram mais transparentes e a tomada de decisão mais assertiva. Também tivemos maior alinhamento do que a organização espera de entregas por parte dos colaboradores. Isso aumentou a produtividade e a satisfação dos profissionais”, garante Maria Heloisa.

Nova plataforma para gestão de RH em nuvem

Altos custos com infraestrutura? Implantações demoradas e complexas? Falta de flexibilidade? Com a nuvem, esses problemas ficam no passado. Pensando nessas necessidades enfrentadas por RH e TI, a LG lugar de gente irá apresentar, em novembro deste ano, sua plataforma em nuvem para gestão de recursos humanos ao mercado. A solução, que recebeu investi-mento de R$ 10 milhões, é a mais completa voltada para gestão de pessoas no país.

“Essa plataforma auxilia os profissionais de recursos humanos na redução da rotatividade de talentos, na contratação de pessoas, na diminuição dos custos operacionais, por meio de mobilidade, workflows para solução e aprovação de pedidos e autoatendimento. A solução também dá suporte às empresas no cumprimento das normas do eSocial, diminuindo a exposição a riscos, e propicia assertividade na análise de competências e planos de treinamento por meio de jogos de negócios”, explica a Presidente da LG lugar de gente, Daniela Mendonça.

A solução ainda oferece aos gestores de RH de todos os portes um painel de indicadores completo. “A LG transformou mais de 30 anos de experiência em gestão de RH no Brasil, com organizações de todos os tamanhos e segmentos, em um sistema completo, integrado e ágil, tirando vantagens das novas tecnologias. A plataforma permite que RH e funcionários dos nossos clientes tenham mais agilidade e autonomia no seu dia a dia, já que pode ser acessada de qualquer lugar e em qualquer dispositivo”, reforça Daniela. •

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“Eu acho que a inovação está ao seu redor. Você vê o que alguém já está fazendo, adapta isso ao seu local e eleva a novos níveis. Este processo nunca para”. A famosa frase de Jack Welch, ex-presidente da General Electric (GE), que tirou a empresa da burocracia e aplicou diversas inovações gerenciais durante duas décadas, resume bem o que as companhias devem fazer para buscar a inovação: olhar para dentro.

Segundo Luis Rasquilha, CEO da Inova Consulting, empresa global que atua com consultoria e treinamentos, a

inovação está muito mais relacionada à cultura corporativa do que a ferra-mentas ou processos. “É importante ter um aparato instrumental, mas se as pessoas não estiverem preparadas para sair da sua zona de conforto, apenas as ferramentas certas não trarão os resultados esperados. Do presidente à função mais baixa na hierarquia, todos são responsáveis pela inovação”, garante Luis.

Se a gestão da inovação é um fenômeno organizacional e não apenas tecnológico, o RH tem papel funda-

O bê-a-bá da inovaçãoRH vem sendo cobrado por práticas mais inovadoras. Mas por onde começar? Especialistas entrevistados pela Huma apontam o caminho.

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mental. Para Maximiliano Carlomagno, Sócio-fundador da Innoscience, consultoria especializada em gestão da inovação, é necessário que o RH saiba comunicar internamente a estra-tégia, processo e regras do jogo da inovação. “As pessoas precisam saber: Por que inovar? Onde inovar? Como inovar. O RH tem os canais e instrumentos para orientar os colabo-radores a respeito da linguagem e formato mais adequado à cultura da empresa”, comenta Maximiliano.

Ricardo Yogui, Professor do Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais (IBMEC) e consultor há mais de 25 anos, destaca que o RH é peça-chave para estabelecer e fortalecer a cultura da inovação dentro das companhias. “É importante que o RH, em conjunto com os líderes, crie indicadores de desempenho que incentivem a inovação nas organizações. O capital humano é o principal combustível para iniciativas inovadoras bem-suce-didas e, por isso, a capacitação dos profissionais é fundamental. Muito se fala em inovação, mas falta aos funcionários enten-derem melhor sobre os conceitos, bem como sobre as ferra-mentas disponíveis”, assegura Ricardo.

Fazendo o dever de casa

Não é por acaso que a cultura está intimamente ligada à inovação. Segundo a pesquisa “Tendências Globais de Capital

Humano 2016”, realizada pela Deloitte, e explorada com mais profundidade na seção Pesquisa desta edição (pág. 18), a cultura é o terceiro aspecto visto como mais importante para os próximos anos, quando o assunto é capital humano. De acordo com o estudo, 86% dos respondentes acreditam que a cultura organizacional é potencialmente uma vantagem competitiva e contribui para atingir os objetivos do negócio. É por isso que trabalhar a cultura é essencial para criar um ambiente inovador.

Para Ricardo, a inovação começa em casa, mas ele destaca que é necessário integrar as várias áreas de conheci-mento. “A inovação é um tema que deve permear toda a empresa. No passado, restringia-se à área de desenvolvimento de produtos. Mas, atualmente, para que as organizações criem uma forte cultura de inovação, é preciso gerar valor também na operação”, complementa o professor.

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Ok! Trabalhar a cultura é um primeiro passo. Entretanto, para os especialistas, também existem outras premissas que definem o sucesso de uma companhia na busca pela inovação e o RH está diretamente relacionado a elas. Confira quais são:

1 - Enxergar o tema como uma questão comportamentalAssim como outras demandas, criar um ambiente inovador também faz parte das atividades do RH. Por isso, Luis Rasquilha reforça que, quando o assunto é inovação, existem quatro pilares importantes a serem pensados sob o ponto de vista da mudança de comportamento:

• Entender para onde vai o mundo. Ou seja, ficar de olho nas transformações que estão acontecendo e adequar suas práticas;

• Avaliar se o capital humano está preparado e engajado para os novos desafios. Se não estiver, levantar estratégias necessárias para treiná-lo e motivá-lo;

• Alinhar os aspectos gerenciais. Ou seja, garantir que os gestores irão receber as ideias, avaliar e implementar aquelas que forem viáveis;

• Focar na agenda. Para Luis, inovação não é feita somente uma vez ao ano, após um workshop sobre o tema. É preciso ter persistência. Aliás, segundo ele, essa é a palavra-chave para o sucesso da inovação.

2 - Estabelecer um programa sustentável Ainda falando de persistência, Ricardo Yogui ressalta que este é um ponto crítico dentro das companhias. “Obser-vamos várias empresas com algum êxito momentâneo em suas inicia-tivas de inovação, mas manter esta referência a médio e longo prazo é o grande desafio para essas organizações.

Tentem lembrar dos principais fabri-cantes de máquinas de escrever que hoje poderiam ser a grande referência na área de automação de escritórios – não foi isso que aconteceu. Tentem lembrar dos primeiros fabricantes de celulares que também poderiam ser a grande referência de aparatos móveis como tablets e smartphones – igual-mente, isso não aconteceu. Assim, criar um programa sustentável de inovação é crucial”, destaca o consultor.

3 - Entender que a inovação é uma pirâmideLuis Rasquilha reforça que não há inovação sem compromisso do topo da pirâmide. “Se os C-level ou o conselho diretivo não forem sensíveis à inovação, ela não vai acontecer. Outro pilar dessa pirâmide que vale destacar é a inovação estratégica: é preciso olhar uma empresa e sempre pensar como é possível trans-formar o seu negócio. Um terceiro pilar é a inovação de produtos e serviços, ou seja, que novidades eu vou apresentar ao mercado. E, por fim, vem a inovação operacional, que é incrementar coisas novas no dia a dia”, explica o CEO da Inova Consulting.

Para engajar todos os níveis da pirâmide, é importante que o RH crie estratégias para que líderes e colaboradores sejam avaliados com base nos critérios de inovação que a empresa deseja

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atingir. “É necessário que haja um conjunto de mecanismo de incentivos, financeiros ou não. Deve-se envolver não apenas quem gera ideias, mas quem refina, suporta, avalia e gerencia os projetos. Trabalhamos com uma indústria, por exemplo, que parte do Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) era dependente do desempenho do executivo como sponsor e gestor de projetos de inovação”, exemplifica Maximi-liano Carlomagno.

4 - Investir em tecnologia Apesar de não ser o ponto principal, Luis Rasquilha pontua que a tecnologia é uma grande aliada na busca pela inovação. “O mundo está cada vez mais conectado através dos dispositivos móveis. É por isso que a tecnologia é uma excelente ferramenta para manter a empresa nos trilhos da inovação. A tecnologia não é o fim, mas é um dos meios para chegar ao resultado esperado. Hoje, eu não preciso mais ter um software pesado, com um processo moroso e de difícil mudança, quando posso contar com a cloud e os sistemas em tecnologia SaaS”, reforça Luiz Rasquilha.

Já Ricardo Yogui entende que é preciso ter uma abordagem sociotécnica, buscando o equilíbrio entre os recursos humanos e a tecnologia. “A integração entre TI e RH está acontecendo com mais força nas organizações modernas, abrindo espaço para profissionais de RH que sejam conectados e que dominem o uso da tecnologia em suas áreas específicas. Um exemplo disso é a utilização de Big Data para maior engajamento profissional, atração e retenção de talentos e para identificar e explorar melhor as competências de cada colaborador”, frisa o consultor.

Em busca da perenidade

Da redução – ou eliminação – do uso de papel à criação de uma cultura inovadora: são muitas as formas com as quais o RH pode contribuir para tornar a empresa mais inovadora. Maximi-liano ressalta que a gestão de pessoas pode apoiar a inovação, começando pela seleção dos candidatos. “Não são apenas os criativos que têm um papel relevante na inovação. Refinadores, experimentadores e executores são profissionais muito importantes para transformar novas ideias em resul-tados. O RH pode auxiliar e muito incorporando esse mindset desde o recrutamento. Inclusive, existem testes que auxiliam a compreender o perfil do indivíduo em relação à inovação”, destaca o sócio da Innoscience.

Luis Rasquilha complementa que a inovação disruptiva é importante, mas anda lado a lado com a melhoria contínua. “A inovação incremental hoje representa 80% da inovação no mundo. Enquanto a inovação radical representa de 15 a 20%. Então, o mundo não é de radicalizações permanentes. Sim, elas são necessárias para chacoalhar a conversa, mas o principal ponto é manter a melhoria contínua. Ou seja, fazer, cada dia melhor, aquilo que já estou acostumado”, assegura o CEO da Inova Consulting.

Maximiliano reforça ainda que não há ninguém mais bem posicionado para fomentar a cultura da inovação do que o gestor de RH. “Essa é também uma oportunidade única de recolocar o RH como o principal parceiro estratégico do CEO”, conclui o sócio da Innoscience. •

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LPessoas em primeiro lugar

Eduardo Nader começou a trabalhar ainda muito jovem na indústria dos pais. Formado em Engenharia de Produção, sempre gostou de auto-matizar processos e tornar o trabalho das pessoas mais ágil e eficiente. Na companhia, ele era responsável pela área de suprimentos. Foi a partir dessa experiência que começou a ter contato com o departamento de compras.

Ao buscar por fornecedores que abas-teciam a indústria dos pais, Eduardo percebeu que esse era um negócio carente de tecnologia. Em entrevista à Huma, ele conta como essa experiência aliada à gestão de pessoas contribuiu para que ele fundasse o Mercado Eletrônico, plataforma de venda entre empresas que movimenta mais de R$ 80 bilhões em negócios por ano.

Eduardo Nader, Fundador e Presidente do Mercado Eletrônico – uma plataforma de compra e venda entre empresas – conta como a experiência com tecnologia e gestão de pessoas o levou a fundar sua própria companhia

Huma: Fale um pouco sobre o início da sua carreira e como começou no ramo da tecnologia.

Eduardo Nader: Enquanto eu traba-lhava com meus pais, fiz uma viagem ao exterior para estudar música. Aparentemente, isso não tinha ligação nenhuma com minha carreira, mas foi através dessa experiência que eu pude ver o desenvolvimento tecnológico e conhecer o potencial dos computa-dores para os negócios. Após retornar ao Brasil, saí da indústria do meu pai e resolvi empreender.

Vi que as empresas precisavam auto-matizar a parte de compras e percebi que a tecnologia poderia ajudá-las nesse desafio. Assim, em 1994, surgiu o Mercado Eletrônico. Hoje, a plata-forma conta com 1 milhão de forne-cedores, 8 mil clientes e R$ 80 bilhões em transações. Por meio do software, o comprador economiza ao achar produtos mais em conta e o fornecedor ganha vendendo mais e evitando o acúmulo de estoque.

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Huma: Entre os principais desafios enfrentados durante sua carreira, a gestão de pessoas foi um deles?

Huma: Como vocês criam esse sentimento de propósito no Mercado Eletrônico?

Huma: Para você, quais são as tendências tecnológicas que vão mexer com os negócios e a gestão de pessoas nos próximos anos?

Eduardo Nader: Ao empreender você tem duas opções: fazer dar certo ou fracassar. Então, eu não pensei muito em como faria a gestão de pessoas antes de iniciar o negócio. Mas, basicamente, começamos por selecionar pessoas que acreditassem nas mesmas coisas que a gente e tivessem disposição e motivação para trabalhar.

Hoje, temos um propósito muito forte e acreditamos que as pessoas estão em primeiro lugar. Ou seja, os colabora-dores vêm antes dos clientes, pois se eles não estiverem motivados, há uma grande chance de os clientes não serem bem atendidos. Em resumo, nós só conseguimos atingir nossos objetivos em time e com um propósito bacana.

Eduardo Nader: Nós mostramos para os colaboradores que nosso negócio ajuda as empresas a trabalhar de forma inteligente, eficiente e sustentável. Nós também contribuímos com o planeta ao evitar o desperdício de mercadorias. Isso motiva as pessoas!

Então, eu acho que esse é o segredo. Ter bons valores e formar um time que está alinhado a eles. Se você não tem valores fortes e ética no seu trabalho, as pessoas não ficam. Se o ambiente não for um bom lugar para se trabalhar, elas não topam o desafio.

Eduardo Nader: A mobilidade, que já vem sendo falada há muito tempo, continua forte. Além dos dispositivos móveis, será cada vez mais comum o uso das tecnologias vestíveis, que são os relógios, óculos e outros dispositivos que são portáteis e interagem com as pessoas aonde forem.

Outra tendência é a mudança na própria forma de escolha dos fornecedores de software. Antes, as empresas escolhiam seus sistemas e os colaboradores eram obrigados a utilizá-los. Hoje, é cada vez mais comum que o próprio usuário escolha as soluções que gostaria de usar na companhia. Muitas vezes, é uma plataforma que ele já tem contato e leva para a empresa como sugestão para ampliar os resultados. Isso significa que a escolha do software passa a ser feita pelo usuário e homologada pela área de TI.

Esse formato dá autonomia e poder de inovação às pessoas, que é outro fator de motivação e satisfação no trabalho. Também muda radicalmente o papel da TI, que deixa de ditar e defender sozinha a governança tecnológica e passa a ser uma TI aberta. Além disso, transforma o próprio RH, que deixa de ser uma área voltada para processos e passa a fazer parte do time de inovação. Normal-mente, a inovação está atrelada à tecno-logia, mas é o RH que irá impulsionar as boas práticas. •

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Atenta às necessidades do mercado, a LG lugar de gente está lançando uma solução completa e integrada em nuvem, que vai atender as mais diversas necessidades do RH. Com ela, a gestão de pessoas terá:

• Redução de custo operacional, com a otimização da infraestrutura;• Acesso facilitado a qualquer hora e de qualquer lugar;• Agilidade e praticidade no processo de implantação;• Flexibilidade de acordo com a necesidade de cada negócio,

diminuindo o valor do investimento, com assinatura proporcional ao número de funcionários e funcionalidades necessárias.

Precisa de um parceiro que acompanhe as tendências do RH? Com a LG lugar de gente você tem.

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Gamificação no trabalho: muito além do Pokémon GO

Por Felipe AzevedoFelipe Azevedo é CEO e fundador da eguru, uma empresa LG lugar de gente. É especialista em Serious Games e Plataformas de Gestão de Pessoas com mais de 15 anos de experiência em projetos de business games e tecnologia aplicados à educação. Formado em Sistemas da Informação pela UNESP, com MBA pela Business School São Paulo (BSP) e certificado em Big Data pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT).

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Organizações em todo o mundo estão vendo um aumento na força de trabalho da Geração Y, inclusive nos cargos de liderança, e esses profis-sionais requerem uma abordagem diferente das tradicionais. Uma das práticas com a qual essa nova geração se relaciona muito bem é a gamificação. Mas o que é gamificação na prática? Antes disso, precisamos entender o que ela não é. Gamificação não é um jogo de entretenimento e, com certeza, não é capturar Pokémon no trabalho!

O objetivo da adoção da gamificação nas empresas é fazer com que os colabora-dores melhorem o seu desempenho, usando a motivação e o feedback em tempo real para aumentar o engajamento e o alcance de objetivos individuais ou organi-zacionais. Mas, afinal, quais são os preceitos da gamificação?

Gamification ou Gamificação é uma abordagem na qual os elementos e princípios de um jogo são usados para criar uma experiência de aprendizagem eficaz e envolvente. É uma tecnologia baseada na estratégia de interação entre pessoas e empresas, por meio de incentivos que estimulem o enga-jamento do público de maneira lúdica. Na prática, são oferecidas recompensas aos participantes que realizam tarefas pré-determinadas, em níveis e fases a serem superados.

A mecânica envolve a definição de tarefas que estejam de acordo com

o objetivo, a criação de regras e a aplicação de controles e mensuração de indicadores. As recompensas pelas interações dos participantes podem variar, indo desde incentivos virtuais, como medalhas (ou “badges”, termo mais usual) a, eventualmente, até prêmios físicos.

Parte-se do princípio de que a diversão é a maneira mais fácil de mudar o comportamento das pessoas para melhor. A vantagem do modelo é que ele instiga duas fortes características do

ser humano: a cooperação e a competitividade. O reforço de aprendizagem é imediato através de feedbacks instantâneos que indicam se as decisões tomadas estão certas ou não. Com isso, a gamificação nos permite aprender coisas novas e buscar uma melhoria constante. Sem contar que o sentimento de desen-volver uma certa habilidade

é um dos aspectos mais importantes da satisfação e bem-estar no local de trabalho.

Mas é possível aplicar a gamificação a qualquer empresa ou organização, independentemente do tamanho? Acreditamos que sim. O foco pode ser interno. Ou seja, para treinar, desen-volver, engajar colaboradores, bem como verificar a satisfação e a aderência a valores e cultura. Ou pode ser externo, visando recrutar novos colaboradores, que sejam assertivos e tragam produ-tividade à organização, e também pode envolver clientes e parceiros com a marca e produtos. E sua empresa, quando vai entrar no jogo? •

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10 tendências mundiais do capital humano Estudo realizado pela Deloitte ouviu 7 mil líderes de RH e negócios em diversos países; no Brasil participaram 378 executivos

As inovações do mundo digital têm influenciado e modificado as estratégias de gestão de pessoas nas empresas. A conclusão é da pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2016”, realizada pela Deloitte, uma das quatro maiores empresas do mundo dos ramos de auditoria, consultoria, assessoria empresarial, finanças corporativas e serviços jurídicos.

No topo da lista, está a reestruturação organizacional, que foi indicada por 92% dos participantes como a tendência mais importante para o negócio. O estudo mostrou que as companhias estão revisando suas estruturas a fim de se tornarem mais ágeis, colaborativas e focadas no cliente. Em segundo no ranking vem o empoderamento da liderança, com 89% das indicações. De acordo com o levantamento, os líderes de todas as gerações, gêneros e culturas têm sido empoderados para conduzir melhor as organizações ao redor do mundo.

Cultura e engajamento na mira das empresas

O terceiro ponto citado pelos executivos foi a cultura organizacional. Segundo 86% dos participantes, o impacto da cultura no negócio é incontestável, além de ser uma vantagem competitiva. Conquistando a opinião de 85% dos executivos, a quarta tendência está relacionada ao engajamento. O levantamento aponta que, hoje, o engajamento e a retenção da força de trabalho demandam compreender os anseios por flexibilidade, criatividade e propósito.

Na quinta posição está o aprendizado corporativo com 84% das respostas. Segundo a pesquisa, as áreas de aprendizagem estão deixando o papel de provedores de treinamentos para tornarem-se gestores de conteúdo e facilitadores de experiências, criando plata-formas inovadoras que transformam o aprendizado e o desenvolvi-mento de profissionais em uma busca por soluções personalizadas.

As outras cinco tendências que completam o ranking são: o uso da metodologia Design Thinking, o desenvolvimento de novas compe-tências no RH, o investimento em análise de dados, o uso de dispo-sitivos móveis por parte da gestão de pessoas e, por fim, o planeja-mento da força de trabalho que, aliado ao uso das tecnologias, está remodelando a equação da gestão de talentos. •

Sua empresa tem dificuldade de atrair as pessoas certas? O programa de avaliação de desempenho não funciona ou não está bem estruturado? Os treinamentos são feitos sem planejamento e o RH tem dificuldades de mostrar o retorno do investimento para a alta gestão da empresa? A LG lugar de gente tem uma ferramenta completa para gestão do capital humano, que pode ajudar sua empresa a superar esses desafios!

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Empresas mudam formato de trabalho

No Brasil, 37% das organizações utilizam o recurso home office, seja para carga horária integral ou parcial, e a tendência é que esse número cresça. Os dados são da pesquisa Home Office Brasil, edição 2016, realizada com 325 empresas de diferentes portes e segmentos de diversas regiões do país com o apoio da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. Em comparação à primeira edição do estudo, realizada em 2014, o número de compa-nhias que estão implantando a prática subiu 50%. Também houve aumento de 15% na quantidade de organizações que estão estudando implantar o home office e de 28% no número de empresas que formalizaram a prática.

Tecnologias mais acessíveis, redução de custos e aumento de problemas na mobilidade urbana são alguns dos fatores que impulsionam as compa-nhias a aderir ao trabalho a distância. Seja qual for o motivo, o fato é que essa estratégia deve ser acompanhada de perto pelo RH. Caso a prática seja adotada sem alguns cuidados, a empresa pode ter sérios problemas com a legislação trabalhista.

Boas práticas no home office

A advogada trabalhista Vanessa Ziggiatti, do escri-tório Pinhão e Koiffman, explica que o trabalho realizado a distância tem a mesma validade jurídica do que o presencial. “Tem empresa que contrata um prestador de serviço e, por ele trabalhar de casa, acredita ser o suficiente para não ser considerado um empregado. Na verdade, não é assim. Se estão presentes os requisitos de subordinação, pessoali-dade e onerosidade, existe sim um vínculo empre-gatício”. A advogada destaca os pontos mais críticos que geram dúvidas em empregadores que adotam essa prática.

Com informações do site da Draft Academia

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Em busca de produtividade, diminuição de custos e bem-estar dos colaboradores, companhias investem na prática do home office

“As três questões mais comuns em ações trabalhistas são hora extra, adicional de sobreaviso e acidente de trabalho. Isso porque esses três pontos são de difícil controle quando o ambiente de trabalho é a própria residência do empregado. Por isso, sempre recomen-damos, como uma conduta preventiva, ter o contrato de trabalho ou um acordo coletivo com cláusulas espe-cíficas regulamentando cada um desses itens”, pontua Vanessa.

Novas formas de trabalho Além do home office, outras práticas têm sido adotadas para tornar a relação entre empregador e empregado mais flexível. É o caso, por exemplo, de contratações com vínculos menos formais, sob um regime que mescla trabalho a distância e a presença em escritórios colaborativos. Segundo relatório de 2015 da Organi-zação Mundial do Trabalho (OIT), funcionários com empregos sem vínculos representam três quartos dos empregados no mundo. Esses trabalhadores geralmente atuam como temporários ou prestadores de serviços. Reduzir os custos fixos e poder recrutar funcioná-rios sem se ater a restrições geográficas são alguns dos ganhos que o home office e o uso de escritórios compartilhados traz para a empresa. Além de propor-cionar outros benefícios ao planeta, como a redução dos congestionamentos e da emissão de gases poluentes. Segundo Álvaro Mello, Docente da Business School São Paulo, o meio corporativo, de modo geral, ainda precisa enxergar as vantagens do home office. “Na maioria dos casos, isso é visto como uma recompensa para o funcionário. Na prática, são poucas as empresas que veem no home office um meio de reduzir custos e aumentar a produtividade da equipe. A regra ainda é associar eficiência com presença física no escritório. Mas essa percepção está se tornando a cada dia mais obsoleta”, destaca o professor.

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A necessidade de alcançar mais produtividade, melhorar os processos internos e comprovar resultados está forçando o RH a buscar recursos tecnológicos modernos, capazes de atender do recrutamento à sucessão. Confira algumas das tecnologias que não podem ficar de fora da lista de ferramentas da gestão de pessoas:

1 Mobile

Os aplicativos para celular caíram no gosto das pessoas e estão chegando com força total ao RH. Segundo estudo da consultoria especializada em tecnologia Gartner, até o final de 2017, a demanda por aplicativos crescerá cinco vezes mais rápida.

2 Big Data

A mineração de dados, ou seja, o uso de grande volume de informações para delimitar as estratégias do negócio, está revolucionando os departamentos de RH, pois as decisões passam a ser baseadas em elementos realmente concretos. O RH pode, por exemplo, avaliar a eficácia de um programa de aprendizagem ou medir o engajamento dos funcionários em diferentes unidades de negócios para, só então, decidir quais serão os próximos passos.

3 Gamificação A gamificação, que é a aplicação de elementos de jogo em uma empresa, um setor ou uma ação, também está ganhando espaço no RH. As soluções nessa área vão desde games para engajar e capacitar colaboradores a jogos que apoiam as etapas do recrutamento e seleção. Além do baixo custo, o investimento em gamificação se justifica, pois é possível mensurar uma série de indicadores, como o ROI sobre treinamento, performance dos funcionários e assertividade nas contratações e promoções.

4 Cloud Computing

A Cloud Computing tem sido vista como uma forte tendência para apoiar a diminuição de custos com RH. Com a computação em nuvem, é possível usufruir da tecnologia sem grandes investimentos em infraestrutura, por exemplo. Ou seja, para realizar as atividades corriqueiras de uma área de gestão de pessoas, basta apenas um computador com acesso à internet.

4 tecnologias para otimizar e inovar a gestão de RH

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Confira os cursos

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A LG disponibiliza vários cursos on-line através da sua universidade corporativa, a Uni.gente. O investimento por curso é a partir de R$ 100,00.

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LG lugar de genteHá mais de 30 anos no mercado, a LG lugar de gente é a maior empresa brasi-leira especializada em soluções de tecnologia para RH com uma oferta completa e integrada de produtos para gestão do capital humano. Com sede em Goiás e atuação em todo o território nacional, a LG possui uma carteira com mais de 900 clientes diretos e indiretos que inclui nomes como Ambev, Vale, Oi, Carrefour, Cater-pillar, Grupo Algar, Grupo Positivo, Grupo Santander, PSA Peugeot Citroën Brasil, Natura, SBT, Hering, SulAmérica, Piracanjuba, Lojas Renner, EcoRodovias e Rede Globo.

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Nossos valores nos identificam

CUMPLICIDADEBuscamos refinar nossa capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, compreen-dermos as necessidades de cada relação, bem como sermos acessíveis e próximos. Vontade de se relacionar.

CONFIABILIDADEAcreditamos que a capacidade de confiar é algo que construímos juntos, dia após dia. Por isso, valorizamos a parceria, ancorada na transparência, no respeito e na preocu-pação com nossas entregas.Fazer bem feito.

HUMANISMOValorizamos a condição humana em sua completude e temos a clareza de que técnica é meio e não fim.Humildade para aprender.

SUPERAÇÃOPossuímos inquietude e dinamismo próprios de quem está disposto a inovar. Desenvolver o próprio potencial.

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Produtos que fazem os recursos humanos mais humanos

Soluções inovadoras e relacionamento consultivo são os dois segredos da LG lugar de gente para manter parcerias duradouras. Para isso, a empresa oferece uma solução completa e integrada que, através de produtos flexíveis e personalizáveis, engloba o ciclo de vida do colaborador, desde a seleção até a sucessão.

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1 Extraído da pesquisa de satisfação realizada em novembro de 2015 com clientes da LG.2 Dados extraídos do ranking dos 100 Melhores Fornecedores para RH 2016 da Editora Gestão e RH.3 (100% - 96,5% = 3,5%) Clientes perdidos no ano em relação ao total de clientes ativos no último dia do ano. Média dos últimos sete anos: 2009 a 2015.

Conheça nossos números:

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Mais de 1,5 milhão de trabalhadores em todo Brasil têm sua folha de pagamento processada pelos produtos da LG;

É a fornecedora mais bem avaliada pelos profissionais de RH no segmento Folha de Pagamento;2

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