1v1.0014106201

1

ĐẠO ĐỨCVÀ VĂN HÓA KINH DOANH

Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương

2v1.0014106201

2

BÀI 4XÂY DỰNG VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP

Giảng viên: ThS. Nguyễn Ngọc Dương

3v1.0014106201

3

Bài họ sẽ giúp sinh viên sau khi kết thúc có thể:

• Trình bày được những kiến thức, kỹ năng đểxây dựng văn hóa doanh nghiệp.

• Xác định được nội dung liên quan đến xâydựng phong cách quản lý, xây dựng hệ thống tổchức và xây dựng chương trình đạo đức trongdoanh nghiệp.

• Vận dụng thành thạo các kiến thức văn hóatrong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

MỤC TIÊU BÀI HỌC

4v1.0014106201

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

Sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quanđến môn học sau:

• Tâm lý học Quản trị kinh doanh;

• Quản trị kinh doanh;

• Marketing;

• Triết học Mác-Lênin…

5v1.0014106201

5

HƯỚNG DẪN HỌC

• Đọc tài liệu và tóm tắt những nội dung chínhcủa bài.

• Mở rộng liên hệ thực tế những vấn đềliên quan đến xây dựng văn hóa trongdoanh nghiệp.

• Nắm được những khái niệm và kiến thức cơbản để vận dụng trong thực tế.

• Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theoyêu cầu bài.

6v1.0014106201

6

Xây dựng phong cách quản lý4.1

CẤU TRÚC NỘI DUNG

Xây dựng hệ thống tổ chức4.2

Văn hóa trong các hoạt động kinh doanh4.4

Xây dựng chương trình đạo đức4.3

7v1.0014106201

7

4.1.2. Năng lực lãnh đạo và quyền lực người quản lý

4.1.3. Phong cáchlãnh đạo

4.1.4. Vận dụng trongquản lý

4.1.1. Vai trò của ngườiquản lý

4.1. XÂY DỰNG PHONG CÁCH QUẢN LÝ

8v1.0014106201

8

• Quan hệ “quyền năng vô hạn” của quán lý: Người quản lý chịu trách nhiệm trựctiếp và hoàn toàn trước sự thành bại của doanh nghiệp quyền lực của ngườiquản lý là không giới hạn.

• Quan điểm “tượng trưng” của quản lý: Người quản lý chỉ có ảnh hưởng rất hạnchế đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp quyền lực và trách nhiệmđược chia sẻ với cấp dưới.

• Cách tiếp cận thực tế: Thừa nhận vai trò quan trọng và quyền lực rất lớn củangười quản lý nhưng có giới hạn tùy thuộc vào hoàn cảnh khắc phục nhượcđiểm của 2 quan điểm “cực đoan” trên.

4.1.1. VAI TRÒ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

9v1.0014106201

9

• Lãnh đạo: Lãnh đạo được định nghĩa là năng lực định hướng và điều khiển ngườikhác hành động để thực hiện những mục đích nhất định lãnh đạo luôn gắn liềnvới quyền lực.

• Quyền lực: Là công cụ của người lãnh đạo và là biểu hiện của năng lực lãnh đạo.Quyền lực có thể được tạo ra từ 7 yếu tố:

Khen thưởng;

Trừng phạt;

Chuyên môn;

Địa vị;

Mối quan hệ;

Thông tin;

Năng lực chuyên môn và tư vấn.

Phân biệt 3 nhóm quyền lực: tài lực, thế lực, trí lực?

4.1.2. NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

10v1.0014106201

10

Phong cách gia trưởng

4.1.3. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Phong cách ủy thác

Phong cách bằng hữu

Phong cách dân chủ

Phong cách nhạc trưởng

Phong cách bề trên

11v1.0014106201

11

• Ảnh hưởng của lãnh đạo, động lực và quyền lực đến xu thế, thái độquan điểm đạo đức của doanh nghiệp?

• Lựa chọn phong cách lãnh đạo nhằm định hình và phát triển văn hóadoanh nghiệp?

Doanh nghiệpphân quyền

Doanh nghiệptập quyền

4.1.4. VẬN DỤNG TRONG QUẢN LÝ

12v1.0014106201

12

4.2.1. Quan điểm tổ chứcđịnh hướng môi trường

4.2. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TỔ CHỨC

4.2.1. Quan điểm tổ chức định hướng

môi trường

4.2.2. Quan điểm tổ chức định hướng

con người

13v1.0014106201

13

• Tổ chức là một “cơ thể sống”

Tổ chức là hệ thống mở, phát triển liên tục.

Tổ chức tồn tại nhờ sự thích nghi linh hoạt, cân bằng bên trong và bên ngoài.

Tổ chức rất đa dạng phụ thuộc môi trường.

Cá nhân trong tổ chức có thể quyết định một phần môi trường.

Khó đạt được sự thống nhất hành động, có thể bị chia rẽ hay tranh chấp.

Tư tưởng coi cạnh tranh tự do là chọn lọc tự nhiên, thất bại là tất yếu.

Cơ thể sống phức tạp

Xã hội

Cộng đồngCộng đồng

Phân tử

Tếbào

Loài Xã hộiCơ thể sống phức tạp

Cánhân

Nhóm Sinh tháiTổ chức

Cộng đồng

4.2.1. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG

14v1.0014106201

4.2.1. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG (tiếp theo)

• Tổ chức như một “rãnh mòn tâm lý”

Tư tưởng thôi thúc con người không ngừng nhận thức và tìm hiểu thế giớixung quanh.

Đòi hỏi xem xét một cách toàn diện các khía cạnh của tổ chức, các mối quan hệgiữa các con người.

Làm rõ những khó khăn, trở ngại với sự thay đổi và quản lý sự thay đổi.

Quá coi trọng vai trò quá trính nhận thức trong việc xây dựng và duy trì tổ chức.

Bỏ sót thực tế về những lợi ích thu được từ việc duy trì hiện trạng.

Gợi ra thế giới con người cố gắng điều khiển bộ óc của nhau.

• Tổ chức như một “dòng chảy biến hóa”

Khuyến khích người quản lý tìm hiểu rõ tổ chức và nguồn gốc sự thay đổi.

Xung đột và thay đổi là sự biến hóa tất yếu.

Chỉ ra rằng không thể giải quyết vấn đề tổ chức một cách chủ quan, manh mún,đơn phương.

Sẽ khó thực hiện vì đòi hỏi thay đổi triệt để tổ chức, xã hội. Khó tiếp cận và tácđộng đến tương lai.

15v1.0014106201

15

4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI

• Tổ chức là một “cỗ máy”

Vận hành tốt trong tổ chức cơ cấu đơn giản, môi trường ổn định, có yêu cầuchuẩn mực.

Khó thích nghi với hoàn cảnh.

Quan liêu, thiển cận.

Thiếu tình người.

Con người thụ động, thiếu sáng tạo.

Hậu quả xấu nếu lợi ích cá nhân đặt lên trên lợi ích tổ chức.

• Tổ chức là một “bộ não”

Khả năng tự tổ chức, tự học tập là một phần của quá trình tự thích nghi của mỗicá nhân, bộ phận trong tổ chức.

Đảm bảo “khoảng không” cho việc tự do sáng tạo.

Tiết chế khả năng tự vận động của mỗi thành viên bởi việc phân chia tổ chứctheo chức năng.

Tăng cường quá mức tính tự chủ cá nhân sẽ khó thống nhất tổ chức.

Tự tổ chức đòi hỏi những thay đổi căn bản không dễ gì đạt được.

16v1.0014106201

4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

• Tổ chức như là một “nền văn hóa”

Thành viên của tổ chức nhận thức được và coi trọng mọi dấu hiệu trongtổ chức.

“Văn hóa doanh nghiệp” giúp gắn kết các bộ phận của tổ chức với nhau.

Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức.

Có thể thống trị ý thức hệ.

Có thể gây nguy hại đến sự bền vững của tổ chức do ý kiến chủ quan của ngườiquản lý.

• Tổ chức như một “hệ thống chính trị”

“Chính trị hóa” cách nhìn về hành vi của con người bên trong tổ chức.

Nguồn gốc sức mạnh của sự thay đổi được tìm hiểu xuất phát từ lợi ích, xungđột, quyền lực.

Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức.

Có thể làm thiên lệch về các mối quan hệ cá nhân trong sáng.

Có thể gây nhấn mạnh quá nhiều đến quyền lực và vai trò cá nhân.

17v1.0014106201

17

4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

• Tổ chức như là một “công cụ thống trị”

Tiến hành các biện pháp cai trị mà vẫn có “tính hợp lý”.

Quan tâm hơn đến những lợi ích của những thành viên khác nhau trongtổ chức.

Nguy cơ đồng nhất tổ chức và sự thống trị, coi tổ chức là công cụ thỏa mãnnhững mong muốn và lợi ích cá nhân.

Thỏa mãn lợi ích của một bộ phận dưới danh nghĩa của sự hợp lý.

18v1.0014106201

4.2.2. QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

Tổ chức

Nhân lực

Cấu trúc tổchức

Tài chính –kế toán

Sản xuất –bán hàng

Hệ thống thông tin quản lý

Con người

Cơ bắp

Xương cốt

Tuần hoànTiêu hóa

Thần kinh

Tổ chức – con người

19v1.0014106201

19

4.3.1. Xây dựng chương trìnhgiao ước đạo đức

4.3.3. Kiểm tra việc thực hiện các chương trình giao ước

đạo đức

4.3. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠO ĐỨC

4.3.1. Xây dựng chương trình giao ước đạo đức

4.3.2. Tổ chức thực hiện, điều hành và

giám sát

4.3.3. Kiểm tra việc thực hiện các chương trình

giao ước đạo đức

20v1.0014106201

20

Xây dựng chương trình giao ước đạo đức vềthực chất là lập các phương án, kế hoạch choviệc phổ biến, quán triệt, triển khai thực hiệnhệ thống chuẩn mực đạo đức và chuẩn mựcgiao ước đạo đức

4.3.1. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC

21v1.0014106201

21

Biên soạntài liệu hướng dẫn thực hiện

Phân công trách nhiệm vàthông báo

Phổ biến quán triệt các chuẩn mực đạo đức

• Người khởi xướng (Pioneer);

• Người định hướng (Ruler);

• Người bắt nhịp (Conductor);

• Người dọn đường (Facilitator);

• Người giám hộ (Controlier).

4.3.2. TỔ CHỨC THỰC HIỆN, ĐIỀU HÀNH VÀ GIÁM SÁT

22v1.0014106201

22

• Mục đích: Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức trong việc thựchiện mục tiêu chiến lược, quan điểm và thái độ của những người hữu quan.

• Phương pháp

Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức và giao ước đạo đức:Thiết lập hệ thống cảnh báo, thanh tra hệ thống đạo đức.

Xác minh đặc trưng về văn hóa của tổ chức: xác minh đặc trưng về văn hóacông ty, xác minh đặc trưng về việc thực hiện chương trình của mọi vị trí, cánhân, doanh nghiệp.

4.3.3. KIỂM TRA VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC

23v1.0014106201

23

4.4. VĂN HÓA TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

4.4.1. Văn hóa ứng xửtrong nội bộ

doanh nghiệp

4.4.2. Văn hóa trong xây dựng và phát triển

thương hiệu

4.4.3. Văn hóa trong hoạt động marketing

4.4.4. Văn hóa trong đàm phán và thương lượng

4.4.5. Văn hóa trong định hướng khách hàng

24v1.0014106201

4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng

Thái độan tâm công tác

Hiệu quảcông việc cao

Hứng khởi làm việc

Xây dựng củng cốtinh thần hợp tác

Vai trò

25v1.0014106201

25

4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp trên – Cấp dưới

Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, dùngngười đúng chỗ.

Chế độ thưởng phạt công minh.

Thu phục được nhân viên dưới quyền.

Khen thưởng là một nghệ thuật.

Quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên.

Quan tâm đến cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không nên quá tò mò.

Xử lý những tình huống căng thẳng có hiệu quả.

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp dưới – Cấp trên

Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên.

Tôn trọng và cư xử đúng mức với cấp trên.

Làm tốt công việc của bạn.

Chia sẻ, tán dương.

Nhiệt tình.

26v1.0014106201

4.4.1. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Đồng nghiệp

Sự lôi cuốn lẫn nhau.

Xây dựng thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau.

Xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp.

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Công việc

Cẩn thận trong cách ăn mặc.

Tôn trọng lĩnh vực của người khác.

Mở rộng kiến thức của bạn.

Tôn trọng giờ giấc làm việc.

Thực hiện công việc đúng tiến độ.

Lắng nghe.

Làm việc siêng năng.

Giải quyết vấn đề riêng.

27v1.0014106201

27

Văn hóa

Thương hiệu

Một số khía cạnh văn hóa cần lưu ý trong xây dựng các thành tố thương hiệu

• Đặt tên thương hiệu;

• Xây dựng logo của thương hiệu;

• Xây dựng tính cách của thương hiệu;

• Xây dựng câu khẩu hiệu.

4.4.2. VĂN HÓA TRONG XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN THƯƠNG HIỆU

28v1.0014106201

28

Văn hóa trong quảng bá thương hiệu

Văn hóa trong định giá sản phẩm

Văn hóa trong chính sách phân phối

Văn hóa trong chính sách xúc tiến bán hàng

4.4.3. VĂN HÓA TRONG HOẠT ĐỘNG MARKETING

29v1.0014106201

29

4.4.4. VĂN HÓA TRONG ĐÀM PHÁN VÀ THƯƠNG LƯỢNG

• Bốn kết quả của những cuộc đàm phán:

Thua – Thua: Cả 2 bên đều không đạt được mong muốn của mình, khó có thểđàm phán trong lần sau;

Thắng – Thua hoặc Thua – Thắng: Chỉ 1 bên đạt được mục đích;

Thắng – Thắng: Cả 2 bên đều đạt được mong muốn của mình Kết quả lýtưởng nhất;

Không kết quả: 2 bên có thể đàm phán lại trong lần sau.

• Biểu hiện của văn hóa trong đàm phán và thương lượng:

Hành vi ngôn ngữ;

Tạo sự tin tưởng trong đàm phán;

Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng;

Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng;

Kỹ năng nghe trong đàm phán và thương lượng.

30v1.0014106201

30

• Đặng trưng của văn hóa doanh nghiệp “định hướng khách hàng”

Tăng cường xây dựng mối quan hệ có lợi, cân bằng trong và ngoàidoanh nghiệp.

Thúc đẩy ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tạo sự trung thành của khách hàng.

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng khách hàng

Xây dựng quan niệm định hướng khách hàng.

Xây dựng quan niệm quản lý “lấy con người làm gốc”.

Khích lệ sáng tạo, bồi dưỡng sức cạnh tranh.

Xây dựng tinh thần của nhà kinh doanh.

4.4.5. VĂN HÓA TRONG ĐỊNH HƯỚNG VỚI KHÁCH HÀNG

31v1.0014106201

Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu các nội dung chính sau:

• Xây dựng phong cách quản lý;

• Xây dựng hệ thống tổ chức;

• Xây dựng chương trình đạo đức;

• Văn hoá ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp;

• Văn hoá trong xây dựng và phát triển thương hiệu;

• Văn hoá trong hoạt động marketing;

• Văn hoá trong đàm phán và thương lượng;

• Văn hoá trong định hướng khách hàng.

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI