O COntadOr Líder

Sérgio ribeiro de CarvalhoGraduado em Economia pela PUC/Rio de Janeiro.

Pós-graduado em Administração Financeira pela PUC/Rio de Janeiro. Mestrando em Economia Empresarial — Contabilidade Gerencial na

UCAM/Rio de Janeiro. Professor de cursos MBA em diversas universidades.

Palestrante na Brasil e exterior. Autor de vídeos de treinamento gerencial.

O COntadOr Líder

dados internacionais de Catalogação na Publicação (CiP) (Câmara brasileira do livro, SP, brasil)

Carvalho, Sérgio Ribeiro de

O contador líder : como o profissional deve trilhar os novos caminhos da contabilidade / Sérgio Ribeiro de Carvalho. — São Paulo : IOB, 2009.

Bibliografia.

ISBN 978-85-379-0484-8

1. Contabilidade 2. Contabilidade gerencial I. Título.

09-07014 CDD-657

Índices para catálogo sistemático:

1. Contabilidade gerencial 657

(Bibliotecária responsável: Nádia Tanaka – CRB 10/855)

IOB

Presidente: Gilberto FischelDiretora de Marketing e Relacionamento: Otavia FischelDiretor de Produtos Regulatórios: José Adriano PintoDiretora de Livros e Cursos: Adriana MaiaEditora: Viviane Caravieri Sant’AnaEditoração Eletrônica: LinotecCapa: LinotecRevisão: Linotec

Edição concluída em junho de 2009

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Impresso no BrasilPrinted in Brazil

SUMáRio

Prefácio..................................................................................................... . 9

AgrAdecimentos.......................................................................................... . 11

introdução................................................................................................ . 13

PaRtE 1 LIDERança Da EquIPE

. 1..motivAção........................................................................................... . 19

1.1. Motivação para trabalhar na contabilidade ............................... 20 1.2. Sintomas e consequências da falta de motivação ...................... 21 1.3. Definição e teóricos da motivação ............................................ 23 1.4. A hierarquia das necessidades humanas ................................... 23 1.5. Os hemisférios cerebrais ........................................................... 26 1.6. Conclusão ................................................................................. 29

. 2..duAs.ferrAmentAs.PráticAs.PArA.motivAção........................................ . 31

2.1. 1ª ferramenta: Tabela de direcionamento de necessidades do pessoal....................................................................................... 32

2.2. 2ª ferramenta: Tabela do perfil psicológico do pessoal ............. 39 2.3. Anexo ........................................................................................ 44

. 3..LiderAnçA............................................................................................ . 49

3.1. Sintomas e consequências da falta de liderança ........................ 50 3.2. Gerente ou líder ........................................................................ 53 3.3. Poder e liderança ...................................................................... 53 3.4. Definições de liderança ............................................................. 56 3.5. Teorias sobre liderança .............................................................. 57

6 SérgioribeirodeCarvalho

3.6. Atributos do líder ...................................................................... 59 3.7. Revisando: gerente ou líder ...................................................... 62 3.8. Teoria da liderança contingencial ............................................. 64 3.9. Conclusão ................................................................................. 70

. 4..ferrAmentAs.integrAdAs:.motivAção.e.LiderAnçA................................. . 73

4.1. Ferramenta integrada ................................................................ 73 4.2. Conclusão ................................................................................. 75

. 5..gestão.de.equiPes.e.gestão.de.mudAnçAs............................................ . 77

5.1. Vantagens do trabalho em equipe ............................................. 78 5.2. Pontos essenciais na gestão de equipes ..................................... 80 5.3. Equipes: o futuro da contabilidade ........................................... 82 5.4. O contexto de mudanças .......................................................... 83 5.5. A gestão de mudanças ............................................................... 84 5.6. Conclusão ................................................................................. 90

PaRtE 2 LIDERança DE PROCEssOs EstRatégICOs

. 6..LiderAnçA.nA.quALidAde.contábiL....................................................... . 97

6.1. Definições do processo contábil ............................................... 98 6.2. Liderando na qualidade contábil .............................................. 99 6.3. Estruturando o apoio aos demais gestores não contábeis e não

financeiros................................................................................. 102 6.4. Conclusão ................................................................................. 104 6.5. Estudo de caso .......................................................................... 105

. 7..LiderAnçA.nA.rAcionALizAção.de.custos.............................................. . 107

7.1. O que significa a organização bipolar? ..................................... 108 7.2. A base para a racionalização de gastos ...................................... 110 7.3. Como o contador líder deve colaborar com a estabilidade? ..... 112 7.4. Conclusão ................................................................................. 113 7.5. Estudo de caso .......................................................................... 115

. 8..LiderAnçA.nA.disseminAção.dA.cuLturA.contábiL................................ . 117

8.1. Visão 360º ................................................................................. 118 8.2. Jogos de negócios ...................................................................... 120 8.3. O papel do contador líder ......................................................... 122 8.4. Conclusão ................................................................................. 124 8.5. Estudo de caso .......................................................................... 125

oContadorComoUmlíder 7

. 9..LiderAnçA.nA.governAnçA.corPorAtivA.e.AuditoriA............................. . 127

9.1. Governança corporativa ............................................................ 128 9.2. Gestão de riscos ........................................................................ 130 9.3. O contador líder e a gestão de riscos ........................................ 131 9.4. Conclusão ................................................................................. 132 9.5. Estudo de caso .......................................................................... 134

.10..LiderAnçA.nos.sitemAs.de.informAções................................................. . 135

10.1. Sistemas integrados de gestão (ERP) ........................................ 136 10.2. Dado e informação .................................................................... 137 10.3. Limitações das planilhas de cálculo .......................................... 138 10.4. Sistemas de Business Intelligence (BI) ........................................ 139 10.5. O contador líder e os BI ............................................................ 140 10.6. Processo de aquisição de BI ...................................................... 142 10.7. Conclusão ................................................................................. 143 10.8. Estudo de caso .......................................................................... 144

.11..o.futuro.dA.LiderAnçA.contábiL........................................................ . 145

bibLiogrAfiA................................................................................................ . 151

PREFáCio

É extremamente confortável expressar a minha opinião sobre esta obra “O Contador Líder”, porque é uma honra especial em apresentar uma obra inédita, que, naturalmente, será relevante na vida profissional de mais de 500 mil profissionais movimentando-se na área contábil no País. Além de possuir uma leitura agradável, compõe-se de assuntos atu-alizados e de valor agregado para a comunidade contábil e a sociedade empresarial como um todo.

O professor Sérgio Ribeiro de Carvalho foi muito feliz com a busca dos assuntos aqui reportados, mostrando sagacidade, domínio e perspi-cácia na pesquisa realizada.

Além do mais, o autor tem uma vasta experiência no campo pro-fissional e traduziu para nós a busca da qualidade por excelência na consolidação desta obra.

Portanto, fica aqui o convite, para você, como leitor, essa desco-berta fantástica.

Jorge.ribeiro.dos.PAssos.rosA

Pós-graduado em Didática de Ensino Superior e Livre-Docente em Contabilidade Financeira. É professor de pós-graduação da

Universidade Federal Fluminense, Universidade Federal do Rio de Janeiro e da Fundação Getúlio Vargas. É Conselheiro do CRC-RJ e

Diretor-Presidente do Ibracon – RJ.

AGRADECiMENToS

O desejo de escrever este livro vem do fato de existir farta lite-ratura sobre a motivação, a liderança e outros temas do campo com-portamental, mas muito pouca voltada à análise destes temas de forma prática e objetiva no contexto específico da área contábil. A abordagem que adotamos para este livro, então, é de apresentar ferramentas úteis e discussão de estratégias que diretamente terão efeito na valorização do contador e da contabilidade.

O inusitado, para muitos, em face do conteúdo deste livro é que sou economista por formação. Mas o fato de ter dedicado boa parte de meus trinta anos de atividades profissionais ao campo da controladoria e gestão financeira empresarial me permitiram vivenciar intensamente, com acertos e erros, todos os temas aqui tratados.

Ao mesmo tempo, trago o “olhar de fora”, dado que muitas vezes os economistas, os administradores de empresas, e até mesmo os en-genheiros, têm ocupado, particularmente no Brasil, um espaço estraté-gico nas organizações que cabe ao contador. Também, nesta trajetória de muitos anos, no mercado e no meio acadêmico, tive a oportunidade de conviver intensamente com contadores, profissionais que passei a admirar.

Para a confecção deste livro, direciono meu agradecimento aos professores e consultores Márcia de La Rocque, especialista em Gestão de Pessoas, e Délio Vargas, Mestre em Contabilidade, lendo e criticando

12 SérgioribeirodeCarvalho

os conteúdos de natureza comportamental e técnica, respectivamente. Naturalmente os erros e omissões são de única responsabilidade do autor.

Agradeço imensamente o apoio e dedico este livro aos líderes de minhas emoções, Fábio, Marcelo e Lúcia.

sérgio.de.cArvALho

iNTRoDUÇÃo

A contabilidade, enquanto área funcional das organizações, e o contador, particularmente, há anos estão sendo desafiados a contribuí-rem de forma mais incisiva no processo decisório. Ainda é muito forte no mercado a percepção de que a contabilidade está só orientada para o passado, presa a regulamentos rígidos e procedimentos incompreensí-veis para os não especializados.

Ao mesmo tempo talvez, nunca antes se descortinou para a conta-bilidade oportunidades tão marcantes de valorização. A necessidade das organizações prestarem satisfação de seus atos será cada vez mais uma exigência da sociedade. Inclusive emerge nesse contexto a padronização internacional das normas contábeis. Como consequência o contador pre-cisa assumir uma atitude pró-ativa nessa transformação da contabilidade atuando com um líder, adotando também postura empreendedora.

O livro aborda de forma simples, objetiva e prática diversas possi-bilidades da atuação estratégica do contador, seja nas empresas, órgãos públicos, escritórios de serviços contábeis e firmas de auditoria, toman-do como base duas dimensões, como (1) líder de equipes; e (2) parti-cipante no processo decisório corporativo. Por isso, nada mais natural que organizar o livro em duas partes distintas.

A Parte 1 trata das questões comportamentais diretamente relaciona-dos com a equipe, ou seja, a atuação do contador para seu “público inter-no”, mas de forma inteiramente não usual, porque não optamos por seguir o caminho da literatura de autoajuda, nada contra, mas que de fato não é nossa especialidade e já está amplamente coberta por diversos livros.

14 SérgioribeirodeCarvalho

Também, não nos interessou descrever em profundidade as teorias do comportamento humano, dado que nosso objetivo não é acadêmico. O diferencial da nossa abordagem está na síntese que fizemos dos con-ceitos essenciais e nas ferramentas práticas que recomendamos sejam adotadas pelo contador para facilitar, mas de maneira consistente, sua prática na gestão de pessoas.

A Parte 2 dedica-se a analisar e produzir recomendações em temas voltados à atuação e ao posicionamento do contador para o “público externo”, ou seja, mostrando iniciativas estratégicas que precisa adotar para aumentar significativamente sua valorização no contexto da orga-nização como um todo. Assim, estará diretamente também valorizando a própria contabilidade, como campo de conhecimento e área funcional.

Figura que resume a estratégia de valorização da contabilidade:

LIDERANÇA DA EQUIPE

CONTÁBIL

VALORIZAÇÃO DA

CONTABILIDADE

LIDERANÇA DE

PROCESSOS

ESTRATÉGICOS

Este é o motivo por que este texto — no qual tratamos do posi-cionamento estratégico e valorização do contador e da contabilidade — tem o título de “O Contador Líder”.

Parte 1

Liderança da equipe

Que é necessário que os profissionais com responsabilidade de formar equipes e tomarem decisões precisam assumir um papel de líde-res todos estão bem conscientes. A questão crucial é COMO?

Nesta primeira e fundamental parte do livro, você conhecerá de forma sintética e objetiva a essência das teorias comportamentais mais relevantes para a motivação, liderança, equipes e gestão de mudanças, conforme verá nos Capítulos 1, 3 e 5. E principalmente será apresentado a ferramentas práticas para exercer a liderança, destacadas nos Capítu-los 2 e 4.

Espero que ao final desta parte você perceba que exercer a liderança na área contábil não é privilégio dos chamados “líderes-nato”, mas, sim, que é uma competência possível de todos desenvolverem e aplicarem.

1. MoTivAÇÃo

Conhecer as forças que estimulam e motivam o ser humano é o pri-meiro e fundamental passo para a compreensão e exercício da liderança. Então, vamos começar nesse capítulo a analisar os conceitos essenciais para a melhoria das relações no ambiente de trabalho e que favorecem a criação de um ambiente de motivação. Conto com sua ativa participação refletindo sobre o que apresentaremos e identificando respostas e cami-nhos para as questões como as listadas a seguir, entre outras que vierem a surgir mais à frente:

1. Quais os sintomas e efeitos da falta de motivação?

2. É possível uma pessoa motivar outra?

3. Quais as principais teorias sobre motivação?

4. Como aplicá-las na prática?

Para caminhar na busca das respostas, proponho seguirmos este roteiro:

1.1. Motivação para trabalhar na contabilidade.

1.2. Sintomas e consequências da falta de motivação.

1.3. Definição e teóricos da motivação.

1.4. A hierarquia das necessidades humanas.

1.5. Os hemisférios cerebrais.

1.6. Conclusão.

20 SérgioribeirodeCarvalho

1.1. MOtIvaçãO PaRa tRaBaLhaR na COntaBILIDaDE

Existem eventualmente pesquisas de campo sobre a medição dos níveis de motivação no ambiente profissional; contudo, são ainda em quantidade, profundidade e diversidade limitadas. Infelizmente poucas pesquisas e estudos são feitos de forma regular, detalhadas por setores em-presariais (indústrias de base, intermediárias, finais, comércio, serviços) e mais ainda pontuando áreas funcionais específicas (vendas, administra-ção, produção, tecnologia, logística, qualidade, finanças etc.). O que exis-te, são pesquisas internas feitas de forma exclusiva para uma dada empre-sa, normalmente sobre o “clima” e “ambiente cultural” da organização.

Algumas revistas especializadas sobre o mundo dos negócios pe-riodicamente publicam artigos com pesquisas e classificações sobre as “melhores empresas para se trabalhar”, mas são com enfoque jornalísti-co, sem a pretensão de alcançar uma maior profundidade científica, não sendo, portanto, fonte de informação completa e acabada para compor um quadro de análise da motivação nas empresas.

Existem trabalhos acadêmicos, monografias e teses que eventual-mente de forma localizada apresentam estudos de caso identificando numa dada organização o “clima” e a “motivação”, tendo como pano de fundo todo o conteúdo científico; mas estes estudos acabam sendo restritos àquela organização, e principalmente, não são atualizadas de forma regular ao longo do tempo.

Toda essa escassez de pesquisas e estudos, por conseguinte, nos impede de conhecer de forma consistente os níveis de satisfação, moti-vação, empolgação dos gestores e funcionários especificamente nas áre-as funcionais de contabilidade das organizações de um modo geral.

Apoiados apenas na nossa vivência profissional no dia-a-dia das organizações, verificamos, contudo, que existem dois tipos distintos de avaliação quanto à motivação do pessoal da área contábil. O primeiro refere-se à opinião corrente das pessoas que não trabalham na área con-tábil, e o segundo é relativo à autoavaliação dos próprios funcionários da contabilidade.

oContadorlíder 21

O primeiro grupo, formado por profissionais das áreas comerciais, técnicas, recursos humanos, tende a avaliar o trabalho na área contábil como sendo repetitivo, burocrático, excessivamente regulamentado, mi-nucioso e voltado a eventos passados, e que, portanto, o pessoal que lá trabalha, técnicos e contadores, são desmotivados, pouco “agressivos” na busca de mudanças, conservadores, e demais “chavões” desse tipo. Será que essa opinião é condizente com os fatos? De maneira parcial, total?

Por outro lado, o segundo grupo, integrado por técnicos e con-tadores, se autoavalia com tendo razoável nível de motivação. Para es-tes profissionais — que atuam na área contábil, seja direta ou indireta-mente, em diversos de seus setores, como o departamento contábil, de custos, de auditoria, de tributos, dentre outros — a área tem desafios e oportunidades estimulantes.

Um argumento relevante que apresentam é a motivação oriunda da possibilidade de se fazer trabalhos que ampliam a compreensão sobre o funcionamento das organizações como um todo, como por exemplo, a avaliação integrada de receitas, custos, investimentos.

O que se percebe é que se está num ponto intermediário, com ainda muitos ambientes “contábeis” não muito estimulantes, todavia, em contrapartida, existem outros nos quais a contabilidade desenvolve projetos estratégicos. É bom que esteja assim, pois mostra que há um grande campo a ser explorado para incrementar os níveis de motivação do pessoal da contabilidade.

1.2. sIntOMas E COnsEquênCIas Da faLta DE MOtIvaçãO

Sem dúvida que é um fardo pesado não estarmos motivados, ou que nossa equipe de funcionários e colaboradores não esteja motivada para o trabalho. Tudo fica desinteressante e sempre aquela sensação de que o dia não passa, e que não chega a hora de irmos embora.

Isso para falarmos apenas da nossa atuação profissional, pois é claro que o desconforto da desmotivação vale para todos os outros “pa-péis” que exercemos na vida, seja na família, no grupo de amigos, nas associações.

22 SérgioribeirodeCarvalho

O contador que tem a responsabilidade de gerir um departamento contábil de uma organização, uma firma de auditoria, ou seu próprio es-critório de serviços contábeis e que é atento à sua equipe de trabalho, in-tegrada por analistas, auxiliares e estagiários, identifica a desmotivação de um deles ou de todos quando percebe um ou mais destes sintomas:

• Frequente demora e erros na execução das tarefas, até mesmo na mais simples, como analisar um lançamento contábil.

• Pouco interesse do funcionário em adquirir novos conheci-mentos ou de se engajar empolgado em projetos desafiantes como, por exemplo, a implementação na empresa das normas de contabilidade IFRS.

• Falta de comprometimento e colaboração quando há necessidade de um trabalho em regime de hora extra, como o que às vezes é demandado nos períodos de fechamento contábil mensal.

• Má vontade em participar ativamente de reuniões importantes como o encontro mensal para planejar e acompanhar os traba-lhos do departamento contábil.

Certamente esta lista poderia ser acrescentada com diversos ou-tros exemplos, mas por agora assim já está de bom tamanho.

Um ambiente como esse acarreta diversas consequências negati-vas, tanto de natureza pessoal quanto profissional, como:

1. Distúrbios psicológicos e físicos, tanto para o(s) membro(s) da equipe que está(ão) desmotivado(s) quanto para você.

2. Não cumprimento dos objetivos do departamento.

3. Repercussão negativa para outros departamentos da organi-zação.

4. Contaminação do desempenho dos demais membros da equi-pe, especialmente os mais jovens.

5. Possibilidade de impactar no seu crescimento profissional den-tro da organização.

oContadorlíder 23

Bem, se esse é o cenário, desta forma, a falta de motivação precisa ser enfrentada e solucionada. E para isso é necessário primeiro entender o que é motivação.

1.3. DEfInIçãO E tEóRICOs Da MOtIvaçãO

Motivação é definida como tudo aquilo que leva a pessoa a agir, se comportar, de determinada maneira, sendo uma condição interna do indivíduo, que é função de suas próprias necessidades; portanto, é ge-rada de dentro para fora. Então, ninguém tem a capacidade de motivar o outro, o que se pode é criar condições, estímulos, para que outro se motive. Cada um elabora internamente seu nível de motivação.

Isso não exclui o fato concreto de que essa força pode ser provo-cada por estímulo externo, por outras pessoas, como um líder; todavia, motivação é força interior derivada da vontade que temos de satisfazer, atender, nossas necessidades individuais.

Existem diversas teorias e abordagens sobre motivação humana e algumas até mesmo se contradizem, trabalhando com hipóteses e conclu-sões diferentes. Porém, de um modo geral, estas teorias configuram um processo de evolução na compreensão do que seja a motivação humana.

No campo da motivação, são frequentemente citados como importan-tes pesquisadores e autores e suas respectivas teorias: Douglas Mc Gregor (Teoria X e Y), Abrahan Maslow (Hierarquia das Necessidades Humanas), Frederick Herzberg (Teoria da Satisfação ou dos Dois Fatores Higiênicos e Motivacionais), Victor Vroon (Teoria Expectativas/Contingencial).

Nosso foco neste livro é dedicar muito tempo às questões práticas e menos às teorias; portanto, vamos conhecer e concentrar nossa aten-ção na abordagem de Abrahan Maslow, dado que é das mais utilizadas.

1.4. a hIERaRquIa Das nECEssIDaDEs huManas

Maslow identificou e hierarquizou as necessidades humanas desta forma:

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