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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
CURSO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL
O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS
MICHELLE FERREIRA LUIZ
RIO DE JANEIRO 2005
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MICHELLE FERREIRA LUIZ
O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS
Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes como requisito para a conclusão do Curso de Pós Graduação em Pedagogia Empresarial.
ORIENTADOR: PROF. _________________________
RIO DE JANEIRO 2005
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DEDICATÓRIA
Ao meu noivo e aos meus pais, por estarem presentes em todos os momentos de
minha vida, me ajudando a seguir e caminhar durante todo esse estudo, pois que
sem o apoio deles não teria chegado a esta conquista; que sempre me encorajaram
e me deram forças para prosseguir.
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AGRADECIMENTOS
A Deus por ter me dado força, para não desistir.
Agradeço ao meu noivo pelo incentivo e perseverança de sua presença ao meu
lado, a minha professora Mary Sue, por ter colaborado com essa pesquisa. E as
minhas colegas de classe pela presença e cooperação durante todo o percurso.
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RESUMO
A discussão sobre a gestão participativa mostra-se relevante à medida em
que se observa, no âmbito empresarial, uma prática autoritária e conservadora,
voltada apenas para a parte burocrática-administrativa e colocando em segundo
plano a ação progressista, participativa, que busque uma ação transformadora no
cotidiano e o embricamento de todos os envolvidos no processo empresarial. Diante
de um mundo multiculturizado, com seres humanos essencialmente diferentes –
dotados de idéias, crenças, valores, sentimentos diversos – o gestor é a figura de
suma importância, visto que em uma liderança consciente o auxiliará na
transformação da prática pedagógica. Nesse aspecto, a presente pesquisa visa
discutir as principais questões relacionadas à atuação do gestor na gestão
empresarial participativa.
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METODOLOGIA
A referida pesquisa é de natureza bibliográfica, com trabalho desenvolvido a
partir de coleta de dados em sites na internet, assim como também, análises
documentais. A pesquisa bibliográfica objetivará a compreensão de textos através
de obras de autores de administração e clássicos da pedagogia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................ CAPÍTULO I - PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA............ 10 CAPÍTULO II – O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 17 CAPÍTULO III – A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 26 CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA 42 ATIVIDADES CULTURAIS 43 ÍNDICE 44
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INTRODUÇÃO
O presente estudo aqui realizado, vem através de algumas leituras sobre o
tema A importância de um bom gestor e sobre sua participação em buscar alguma
contribuição que possa levar a uma reflexão sobre a ação participativa na empresa.
O gestor além da dificuldade em ter “definida” sua ação, se depara com uma
realidade empresarial problemática e por isso desafiadora, que precisa ser mudada,
sendo ele, o supervisor, apenas um no meio de tantos responsáveis pelo problema
deverá aos poucos ir motivando e cativando os seus funcionários.Toda atividade do
supervisor deve estar centrada num procedimento integrado de trabalho onde todos
os responsáveis pelo processo, pautados por atitudes, direções e objetivos comuns,
tracem metas para garantir esta unidade integrada e integradora.
É bem verdade que hoje se busca uma gestão que seja baseada na
participação, na cooperação, na integração e na flexibilidade, adotando, o gestor,
uma postura de problematizador do empenho empresarial. Todo o resultado deve
partir do trabalho em parceria da gestão e dos funcionários e de todos os envolvidos
no processo; levando-os a indagar, criticar e refletir com a finalidade de buscar
soluções e encaminhar um trabalho que dê resultados positivos para que se chegue
aos objetivos propostos.
O clima emocional de trabalho, o estabelecimento de prioridades de ação, o
tipo de relacionamento gestor- funcionários, gestor- clientes ou demais atuantes
empresariais pedagógicos, dentre outros aspectos importantes da vida empresarial,
dependem, sobremaneira, da atuação dos elementos que ocupam aquelas posições.
Assim, torna-se importante a atuação da supervisão empresarial como um agente de
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consultoria, procurando, através de uma gestão integrada relacionar a prática da
atuação empresarial com a realidade dos demais.
Nesse contexto, a presente monografia tem por objetivo identificar as bases
da gestão participativa, procurando evidenciar a participação do gestor empresarial
no processo geral da empresa, tentando a partir daí revelar algumas soluções para a
atuação do mesmo, em função desse relevante fator mencionado e para que, assim,
ele possa participar mais na formação do cidadão.
O trabalho pretende demonstrar, ainda, que o gestor na gestão participativa
deve desempenhar um trabalho de assistência aos demais componentes da
comunidade empresarial, em forma de planejamento, acompanhamento,
coordenação, controle, avaliação e atualização do desenvolvimento do processo
ensino-aprendizagem junto aos demais caso necessário.
A abordagem ao tema proposto justifica-se, por não ser mais possível tratar a
empresa, como algo que se define no seu interior, compartimentalizada e
desvinculada de qualquer ação cooperativa entre os sujeitos engajados no processo
empresarial, estimulando assim, a divisão técnica do trabalho, fator de
emperramento ao debate construtivo, prevalecendo o tecnoburocracismo e o
individualismo. Daí a importância de buscar-se ações participativas na empresa
através de uma gestão integrada com vistas a mudar este perfil de empresa
autoritária, atendendo assim as expectativas de funcionários e demais agentes
participativos, tendo na figura do gestor um sujeito de integração e, não apenas, um
agente fiscalizador.
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CAPÍTULO I
PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA
Atualmente, nas empresas vem-se constatando ao longo desta prática,
vivenciada no cotidiano empresarial, o discurso da ação participativa, como forma de
gestão democrática. Fala-se em gestão participativa, gestão empresarial, no trabalho
coletivo como ação transformadora, visando à qualidade de trabalho, bem como, sua
eficiência e eficácia.
O planejamento participativo, vem sendo muito difundido nas empresas, e aí,
tanto pública quanto privada. Com base na minha experiência em algumas
empresas, observo; que poucos são os funcionários que obtiveram alguma leitura ou
estudo sobre o assunto, vejo ainda, que algumas empresas já estão buscando a
prática do planejamento participativo.
A alienação imposta aos funcionários hoje, precisa ser debatida, repensada e
combatida, por todos os gestores, preocupados com a democratização da empresa.
Alguns gestores ficam condicionados a práticas alienantes para que se mantenham
a ordem estabelecida. Depositam-se em suas cabeças a ideologia dominante, como
se o funcionário não soubesse pensar, refletir, e dialogicamente ir transformando o
seu agir. Segundo Silva (1998):
As estratégias e manobras que visam à coisificação do funcionário são rígidamente calculadas (...) A nível estrutural segmenta-se o conhecimento proposto pelas empresas (a compartimentalização e a superespecialização, isolam, dividem, estraçalham). A nível intelectual levantam-se barreiras contra a atualização do funcionário (quanto menos ele souber, maior será a alienação). A nível ídeológico, prega-se uma só concepção de mundo (nos livros didáticos: o Brasil ideal distante do real). A nível salarial, abaixa-se o preço em horas a fim de automatizar o trabalho (mais horas para sobreviver; tempo mínimo para perspectivar a mudança resultado: alienação e reprodução).
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Portanto, a participação contribui de maneira bastante significativa para o
combate a alienação, pois as pessoas descobrem que agrupadas e organizadas
podem transformar a realidade exercendo assim, sua cidadania: “a participação
exige de nós sair do comodismo, da alienação da indiferença. Participar não é só
estar presente. É estar agente!” (Neto, 1999)
Propor o trabalho como forma de gestão democrática na empresa, não
garante qualidade de vida (dirão alguns), mas já é um grande passo para se ensinar
o exercício da cidadania, numa empresa democrática onde todos tenham reais
possibilidades de participar com liberdade de questionar, discutir, sugerir, modificar,
alterar, questionar, uma decisão, um projeto ou uma simples proposta.
Para tanto, é necessário que se aprenda a trabalhar em equipe, requisito sine
qua non, para a administração participativa. Mas, para trabalhar em equipe é preciso
que se aprenda a participar, daí a relevância, de se estudar neste capítulo, o que é
participação.
1.1 Conceituando participação
Segundo Bordenave (1999 ): “a participação popular e a descentralização das
decisões mostram-se como caminhos mais adequados para enfrentar os problemas
granes e complexos dos países em desenvolvimento.”
Certamente, se esta participação se desse nas empresas públicas muitos dos
problemas que lá existem, seriam se não resolvidos, pelo menos, minimizados. O
que ocorre é que os funcionários na maioria das vezes são chamados para discutir
por exemplo: disciplina, avaliações, festas juninas, eleição de diretoria, entre outros
e raramente, para discutir o projeto pedagógico da empresa ou o que fazer com os
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fundos que recebe do governo e até mesmo os que são oriundos de eventos
organizados pela própria empresa, quando esta participação existe é simbólica como
por exemplo, as do conselho empresarial contudo, penso que as pessoas não
sabem ainda como intervir nos processos participativos talvez, pela longa
experiência com a ditadura e o autoritarismo.
Convém ressaltar, que a participação precisa ser ensinada e a começar no
seio da família, onde a relação entre pais e filhos se dê de forma mais democrática e
menos autoritária, onde impere o diálogo constante visando a tomada de decisões.
[...] a participação da família na escola, no trabalho, no esporte, na comunidade, constituiria a aprendizagem e o caminho para a participação em nível macro [ ...], aos sistemas educativos formais e não formais caberia desenvolver mentalidade participativas pela prática constanle e refletida da participação. (Bordenave, 1999 ).
A participação não é algo para ser dirigido, manipulado ou explorado quanto
aos seus resultados utilitários, sob pena de se formar um conceito puramente
instrumental sobre ela sabe-se que o ser humano sente prazer em participar, pois
interagindo com outros homens desenvolve o pensamento reflexivo, o prazer de criar
e recriar coisas, bem como, a valorização de si mesmo pelos outros, promovendo
assim o ajustamento social. Portanto, ainda segundo Bordenave (1999):
[...] a participação tem duas bases complementares uma afetiva - participamos porque sentimos prazer em fazer coisas com outros e uma base instrumerrlal - participamos porque fazer coisas com outros é mais eficaz e e eficiente que fazê-las sozinho [...].
Bordenave (1999) demonstra claramente que a diferença entre a participação
passiva e a participação ativa, a distância entre o cidadão inerte e o cidadão
engajado, quando afirma e exemplifica que:
[...] a participação é fazer parte, tomar parte ou ter parte [...] Bulhões faz parte parte do nosso grupo mas raramente toma parte das reuniões. Fazemos parte da população do Brasil, mas não tomamos parte nas decisões importantes. Edgar faz parte da nossa empresa mas não tem parte alguma no negócio.
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Apesar de a participação ser uma necessidade básica do homem, ele não
nasce sabendo participar. A participação pode ser aprendida e aperfeiçoada pela
prática e a reflexão. Daí a importância da vivência coletiva que se aprende na práxis
grupal, a conhecer sua realidade e a refletir sobre ela.
Na nova democracia, que se pretenda participativa, é fundamental a micro participação, aquela que se dá nas comunidades, sindicatos, associações de bairro, grêmios estudantis, sociedades profissionais, grupos de Igreja, clubes esportivos, escolas de samba e muitas outras expressões associativas. É onde a práxís participativa e a educação para a participação se desenvolvem e ampliam [...] ocorre que nem na família, nem na escola, nem na fábrica e nem mesmo no partido político se ensina e participar. Conseqüências: os cidadãos esperam tudo do paternalísrno do governo, as leis se formulam mas não se cumprem (pois não foi desenvolvida a responsabilidade social); o povo permanece atomizado e desorganizado; os demagogos e caudilhos populistas manejam o povo a seu bel-prazer e os ditadores o dominam por longas períodos sem encontrar firme e geral resistência popular. (Bordenave, 1999)
A medida que se vai lendo e refletindo sobre a participação, vê-se claramente
porque ela é tão pouco discutida, fica claro, que a participação é um caminhar
contínuo, uma realidade que se deve fazer acontecer. É um processo prático de
provocar a possibilidade de as pessoas interferirem nas decisões daqueles que
detêm o poder, especialmente nas decisões que dizem respeito a coletividade da
qual se é parte.
Neto (1999) afirma que “o poder usa mil artimanhas [...] para não deixar que
os interesses dos grupos sejam exteriorizados, falados, refletidas, discutidos: para
não permitir a conquista de espaços onde o diálogo, a reflexão e es reivindicações
apareçam.”
Logo, aprender e ensinar a participar é condição necessária ao
desenvolvimento dos processos democráticos em nossa sociedade para que não
sejamos vítimas da dominação dos ditadores e dos tiranos, para que possamos ser
sujeitos interventores no processo de construção de nossa própria história, na qual
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não sejamos meros espectadores, objetos de manipulação e controle, e sim, sujeitos
engajados na construção de uma sociedade democrática.
1.2 A gestão participativa
No domínio das teorias da administração em geral, a gestão participativa
corresponde a um conjunto de princípios e processos que defendem e permitem o
envolvimento regular e significativo dos trabalhadores na tomada de decisão.
Conforme relata Marcelino (1998), a gestão participativa tem origem no
movimento das relações humanas que se difundiu a partir dos célebres estudos
conduzidos entre 1924 e 1933, por Elton Mayo, na Western Electric’s Hawthorne,
nos Estados Unidos. Segundo o referido autor,
Estes estudos e a investigação que se lhes seguiu mostraram a importância do fator humano nas organizações relativizando, assim, a idéia de que era possível uma racionalidade da gestão baseada na organização científica do trabalho, como defendiam Fréderic Taylor e seguidores, desde o princípio do século.
Ainda de acordo com Marcelino (1998), um dos momentos em que se assiste
a uma aceleração no desenvolvimento de formas de gestão participativa situa-se nos
finais da década de 60, até meados da de 70, na Europa, onde, por efeito de
movimentos políticos e sociais diversos, os trabalhadores e as suas organizações
sindicais passam a reivindicar modalidades mais democráticas de gestão que levam
à introdução de diversas formas de co-gestão em muitas empresas e a experiências
autogestionárias.
Também nas empresas se assistiu a um movimento idêntico, embora só
recentemente se tenha generalizado o conceito. Para isso, muito contribuíram (para
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além da própria evolução das teorias das organizações e da administração
empresarial) os estudos realizados no domínio das empresas eficazes.
Para Luck (2000):
A gestão participativa é normalmente entendida como uma forma de regular e significante de envolvimento dos funcionários de uma organização no seu processo decisório. Em organizações democraticamente administradas – inclusive grandes empresas – os funcionários são envolvidos no estabelecimento de objetivos na solução de problemas na tomada de decisões, no estabelecimento e manutenção de padrões de desempenho e na garantia de que sua organização está atendendo adequadamente às necessidades do cliente. Ao se referir a essas empresas e tipos de sistemas de trabalho, o conceito de gestão participativa envolve, além dos funcionários e demais membros desta empresa, qualquer outro representante que esteja interessado na empresa e na melhoria do, processo empresarial desta.
O entendimento do conceito de gestão já pressupõe, em si, a idéia de
participação, isto é, do trabalho associado de pessoas analisando situações,
decidindo sobre seu encaminhamento e agindo sobre elas em conjunto, ou seja,
porque o êxito de uma organização depende da ação construtivista conjunta de seus
componentes, pelo trabalho associado, mediante reciprocidade que cria um todo
orientado por uma vontade coletiva.
Ao se referir a empresa e sistemas empresariais, o conceito de gestão
participativo a envolve, além dos gestores (administradores) e outros funcionários, as
equipes de trabalhos, os gerentes, e qualquer representante que esteja interessado
na empresa e na melhoria do processo pedagógico empresarial.
A participação na comunidade empresa é parte de esforço que promove o
afastamento às tradições corporativas e clientistas, prejudiciais à melhoria do seu eu
por visarem ao atendimento a interesses pessoais de grupo. A gestão empresarial
participativa, em seu sentido pleno caracteriza-se por uma força de atuação
consciente, pela qual os membros da empresa reconhecem e assumem seu poder
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de influenciar na determinação da dinâmica dessa unidade empresarial, de sua
cultura e de seus resultados (Luck, 2000).
A abordagem participativa na gestão demanda maior participação de todos os
interessados no processo decisório da empresa envolvendo-os também na
realização das múltiplas tarefas de gestão. Esta abordagem também amplia a fonte
de habilidades e de experiências que podem ser aplicadas na gestão. Na literatura
disponível sobre o tema, observa-se que nos mais bem-sucedidos exemplos de
gestão empresarial participativa, os gestores dedicam uma quantidade considerável
de tempo à capacitação profissional, ao desenvolvimento de um sistema de
acompanhamento empresarial de experiências pedagógicas caracterizadas pela
reflexão-ação.
Existem diversas razões para se optar pela participação na gestão
empresarial, dentre elas pode-se citar: a busca pela melhoria da qualidade
pedagógica do processo cultural da empresa; a garantia de um currículo com um
maior sentido de realidade e atualidade; um aumentar do profissionalismo dos
funcionários, para combater o isolamento físico, administrativo e profissional dos
gestores e demais; a motivação do apoio comunitário às empresas; e, o
desenvolvimento dos objetivos comuns na comunidade estrutural da empresa.
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CAPÍTULO II
O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL
2.1 Surgimento e evolução
Com o intuito de uma melhoria qualitativa e quantitativa da produção, nasceu
na indústria a idéia de supervisão, sendo mais tarde usada na empresa para um
melhor desempenho na ação administrativa.
A Supervisão é assunto muito antigo sem observar os longos anos em que
ela vem se moldando. A primeira fase da supervisão como inspeção é apresentada
por Burton e Brueckner (1955) citado por Pereira (1981):
A inspeção apareceu no início do século XVIII, mais especificamente na área de Boston em 1709, quando comissões de cidadãos foram nomeados para visitar e inspecionar as instalações, o equipamento e o desempenho do indivíduo. Não se mencionou especificamente a inspeção dos métodos e dos supervisores durante muitos anos. As comissões, até 1714, eram compostas principalmente por clérigos. A erudição era a qualificação necessária para pertencer a elas. Os selecionados desempenharam a função de inspetores, marcando, dessa forma, o início da responsabilidade pública com relação à inovação e mudança.
A supervisão se manteve assim até o princípio do século XIX, mantendo a
linha de inspecionar, reprimir, checar e monitorar, mais voltada para o funcionário.
Depois desse período, passou a estar mais voltada à eficiência do trabalho,
estabelecendo padrões de comportamento e de critérios de aferição no rendimento
da empresa.
No começo do século XX, a supervisão já “se propõe a transmitir, explicar,
mostrar, impor, julgar e recompensar” como explica Pereira (1981).
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Foi em 1931 com a Reforma Francisco Campos que a supervisão começa a
se organizar e que pela primeira vez surge, aqui no país, a supervisão com a
conotação de inspeção.
Em 1942 com a Reforma Capanema faz-se um reforço à supervisão
ampliando suas atividades; colocando a orientação como função da inspeção. Dizia
o 1° parágrafo do artigo 75: “a inspeção far-se-á não somente sob o ponto de vista
administrativo, mas ainda com o caráter de orientação pedagógica.” Mas ela ainda
continua com a conotação de Inspeção.
Somente em 1953 com a vinda do PABAE (Fundação João Pinheiro) Belo
Horizonte, através do programa MEC/USAID é que se formaram os primeiros
supervisores para trabalho junto às empresas, que naquela época eram
denominadas de empresas elementares. Os supervisores que não se formavam por
este programa iam para. o exterior fazer pós-graduação em supervisão.
A Lei 5540/68 em seu artigo 30, fixou normas de organização e
funcionamento do ensino superior e de sua articulação com a escola média,
determinando que a formação de profissionais para o ensino de segundo grau, de
disciplinas gerais ou técnicas, como também o preparo de especialistas para o
trabalho de planejamento, supervisão, administração, inspeção e orientação, seria
feita em nível superior.
Somente em 1968 fala-se pela primeira vez sobre os especialistas da
orientação ou supervisão: O supervisor é formado por uma faculdade com formação
profissional em Orientação, Supervisão e Administração.
E assim, toda a legislação, à medida que ampliava as atribuições da
inspeção, dava ênfase ao assessoramento técnico e a colaboração aos sistemas a
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serem moldados, sendo constante a preocupação em orientar e aperfeiçoar muito
mais que fiscalizar.
A supervisão então carregava a expectativa de grandes mudanças no campo
empresarial, por este motivo os especialistas passam a ser vistos como necessários
e imprescindíveis aos sistemas.
Contudo essa nova mudança somente reforçou a divisão do trabalho do
supervisor e do psicólogo em uma junção de novos conceitos, seja na empresa ou
no sistema empresarial de se tratar, ao invés de somar esforços para um melhor
resultado dentro do processo, soma- se esforços qualitativos e satisfatórios para
todos.
Em muitos momentos via-se a intenção de um trabalho mais amplo, ao invés
de uma mera fiscalização. Crê-se que o problema estava e talvez ainda esteja, no
reflexo que o trabalho do supervisor gera sobre todos aqueles que participam do
processo, principalmente o funcionário. É claro que não se pode deixar de citar as
exceções de supervisores que talvez mal informados de seu real papel e da postura
democrática, se deixavam envolver por sua posição de supervisor levando-os assim
a exercer sua função de forma autoritária, logo fiscalizadora. Existiam também
teorias que já embasavam a ação do supervisor, mesmo nestes antigos tempos,
mas que não deixavam de sair dos papéis e dos discursos para se tornar ação.
A partir da década de oitenta, faz-se uma crítica à formação dos profissionais.
A função dos especialistas em supervisão entra em discussão, passando por uma
análise da sociedade sobre a real função deste profissional. Propõe-se então a
extinção da função desse profissional,fazendo com que ele seja somente um
administrador.
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Mas a história da formação do supervisor veio se modificando e construindo
um espaço em uma ação inovadora e crescente que buscava, repensar a ação do
supervisor para a melhor atuação dentro do contexto brasileiro que a cada ano
mudava.
Basicamente a função supervisora foi se construindo com o passar do tempo
através das poucas conquistas por intermédio da legislação e muito mais por
discussões e debates promovidos por diversos grupos formados de supervisores.
Eles buscavam uma sistematização e aperfeiçoamento do trabalho desse
profissional, com a finalidade de adaptá-lo as mudanças da sociedade e assim, da
melhor forma, atingir aos objetivos propostos para que se chegue a um bom
resultado no “final” do processo.
Até o momento muito se discute o papel destinado a este profissional, uma
vez que muitos autores já propõem, desde épocas em que a supervisão ainda tinha
forte laço com a inspeção e fiscalização, nova postura do profissional com o objetivo
de tirar toda esta imagem fiscalizadora atribuída ao supervisor.
Por isso acredita-se que seria importante se fazer um breve levantamento
sobre como se colocam alguns autores diante do papel do supervisor.
2.2 Conceito
As mudanças estão ocorrendo a cada momento, e mais rapidamente nos
últimos tempos. A empresa tem se preocupado na formação de determinados tipos
de departamentos, que variam de acordo com as exigências de suas atuações.
Talvez a velocidade seja maior agora pois a tecnologia avançou bastante. A
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informática está aí mesmo para provar suas inovações segundo a segundo, e as
pessoas também estão “correndo mais” para acompanhar estas mudanças e se
manterem ou buscarem a cada momento um futuro e presente melhores.
Saviani (1983) coloca que do ponto de uma visão empresarial, promover o
homem significa: “... tornar o homem cada vez mais capaz de conhecer os
elementos de sua situação para intervir nela transformando-a no sentido de uma
ampliação da liberdade, da comunicação e colaboração entre os homens.”
O mesmo autor explica que a relação horizontal de homem a homem é
possível pois a partir daí o homem pode reconhecer o valor do outro, a sua
liberdade, sendo capaz de: “...transcender a sua situação e as opções pessoais para
se colocar no ponto de vista do outro, para se comunicar com o outro, para agir em
comum com ele, para ver as coisas objetivamente como elas são.” (Saviani, 1983)
Conclui então, o referido autor, que a relação vertical do homem expressa
uma situação de dominação, enquanto que na relação horizontal há uma relação de
colaboração.
Este é, porém, um ponto muito importante na Supervisão uma vez que esta,
quando analisada por quem se submete a ela, encontra características muito
negativas, sendo uma das principais, a função fiscalizadora e autoritária, que
durante muito tempo esteve presente no perfil do supervisor.
A verdade é que tudo que se busca estudar ou esclarecer sobre supervisão,
se se buscar em obras literárias se verá muito sobre o assunto, mas tudo em
bibliografias antigas. Pouco são os materiais atuais.
Das bibliografias mais antigas, são observados muitos materiais técnicos,
onde se vê uma supervisão com exemplos de atuação a serem seguidos por
profissionais do ramo.
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Analisando o termo supervisão que etmologicamente tem o significado de
“visão sobre”. Nérici (1989) coloca que: “Supervisão significa visão sobre todo o
processo empresarial, para que a empresa possa alcançar os seus objetivos
empresariais e os objetivos específicos de seu próprio desenvolvimento na área
humana.”
Também segundo Good (apud Nérici, 1989), a supervisão representa:
[...] todos os esforços de funcionários cujo objetivo é favorecer a atuação dos mesmos e outros trabalhadores no melhoramento da empresa, incluindo estímulo ao progresso profissional e ao desenvolvimento deles em seleção e revisão do objetivos da empresa, dos materiais e métodos empresariais, bem como a avaliação da instrução.
A visão do Supervisor, na realidade, era mais em função de assistência a
visão da empresa junto com os outros profissionais que também atuam dentro do
processo.
A supervisão visa contribuir para a formação integral da empresa, consistindo
em liderar seus funcionários para a realização do processo empresarial.
Na realidade o conceito de Supervisão passou por três fases distintas
segundo Nérici, que são: fase fiscalizadora, construtiva e criadora.
A primeira, fase fiscalizadora, se confundia com a inspeção escolar que se
interessava mais pelo cumprimento das leis na empresa e seus regimentos,
condições do prédio, situação legal dos fundionários, cumprimento de datas e
prazos e atos no trabalho.
Neste tipo de inspeção não se levava em consideração as diferenças dos
funcionário, bem como, seguiam-se padrões rígidos e inflexíveis.
Já a fase construtiva leva o supervisor a observar falhas na atuação do
funcionário e promover cursos para que se sanassem estas dificuldades.
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A fase criativa, fala de um trabalho cooperativo e democrático entre todos os
envolvidos no processo, onde a supervisão se separa da inspeção para montar um
serviço que tenha como objetivo o aperfeiçoamento de todo o processo empresarial.
Conforme colocação de Nérici (1989), a supervisão pode ser exercida de
forma autocrática ou democrática. A primeira refere-se a uma atuação caracterizada
na emissão de ordens e controle no cumprimento das mesmas, o supervisor é visto
como o centro de solução para todas as dificuldades e se impõe mediante
autoridade e intimidação, não há a cooperação com os demais e tão pouco respeito
as suas diferenças individuais, como também as dos níveis empresariais. O
supervisor é simplesmente impositor de sugestões a serem cumpridas, não se
importando se há condições de serem realizadas.
Na segunda forma tem-se caracterizado um ambiente de compreensão,
liberdade, respeito e criatividade onde são utilizados processos científicos para
exame de situações problema no processo. Aplicam-se normas de relações
humanas aos integrantes do processo, respeito à individualidade e o supervisor é
incentivador do diálogo e das discussões em bases democráticas para a cooperação
de todos. Ainda o supervisor atua dando estímulos à iniciativa e à criatividade de
todos, na busca de melhoria do processo, estimulando o compromisso e espírito de
grupo, para o bom andamento do processo. Procura ainda auto-avaliar-se
constantemente, estimulando também crítica ao seu próprio trabalho. Peres (apud
Nérici, 1989) coloca como uma das principais características da supervisão:
A supervisão moderna dirige a atenção para os fundamentos da empresa. O supervisor deve procurar ter consciência clara dos conceitos e crenças que determinam sua maneira de agir, dos fins que pretende atingir e dos meios a utilizar. Isso corresponde à filosofia em que baseia sua atividade supervisora. Por outro lado, faz-se necessário que ele conheça a natureza do homem com quem está lidando, buscando auxílio na biologia e na psicologia, bem como conheça a natureza da sociedade em que aquele homem está inscrito, o que é explicado pela sociologia. Só assim será possível orientar e ajudar, de acordo com as necessidades.
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Conforme explica Nérici (1989) para que o trabalho do supervisor seja útil é
necessário que este se desenvolva “não de maneira impositiva, mas de maneira
democrática, envolvendo todos os responsáveis pelo processo emprearial”,
acrescentando como características principais para o funcionamento positivo da
supervisão escolar ser: cooperativa, integrada, científica, flexível e permanente.
O mesmo autor coloca que:
A supervisão deve partir do pressuposto que vai trabalhar com funcionário de capacidade média e com eles consertar plano que levem a bom termo o processo na emprea, retificando possíveis equívocos e melhorando a atuação, em vista dos dados concretos recolhidos da observação do desenvolvimento da emprea. (Nérici, 1989)
Esta visão democrática de trabalho é muito interessante, pois tira do
Supervisor o fardo de uma função fiscalizadora que a ninguém agrada, mas o autor
de certa forma contradiz suas palavras com a visão referente à capacidade do
funcionário, citada no parágrafo anterior.
A idéia que se tem é que quanto melhor se trabalha o funcionário, melhores
serão os resultados, pois a todo momento a supervisão estará com a incumbência
de coordenar as atividades empreariais, aperfeiçoando-as constantemente para este
fim.
No entanto para que se chegue a este fim a supervisão deve estruturar-se
com base em uma filosofia de trabalho positivo em que atue democraticamente,
abrangendo a todos cooperativamente, sendo construtiva, sendo científica, objetiva
e permanente.
O autor coloca que o supervisor, assim como todos os que trabalham na
empresa, têm que ter uma filosofia positiva, pois esta é uma filosofia de vida e nunca
uma abstração acadêmica, afastada da vida. Ela deve repousar em uma concepção
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de sociedade, de bem estar, e deve refletir um código de valores pelo qual o homem
viva e se oriente cada vez mais construindo e adaptando coisas que a melhorem.
Rangel (1995) também apresenta o conceito de supervisão como sendo um
trabalho de assistência ao funcionário, em forma de planejamento,
acompanhamento, coordenação, controle, avaliação e atualização do
desenvolvimento do processo da empressa.
Para Przybylsk (1991) o conceito de supervisão empresarial:
É o processo que tem por objetivo prestar ajuda técnica no planejamento, no desenvolvimento e avaliação das atividades empresariais em nível de sistema ou unidade empresa, tendo em vista a unidade das ações curriculares, o melhor desempenho e o aprimoramento permanente do pessoal envolvido no processo desta empresa.
Analisando estes autores pode-se ver que, todos, de certa forma apresentam
uma visão de supervisão que há muito tempo supera os moldes do autoritarismo,
adotando pontos de atuação burocráticos baseados num relacionamento mais
cooperativo, flexível e integrado. Porém se aprofunda na busca do ponto central de
atuação do supervisor, com fim de melhorar, buscar meios de ajudar a este
profissional a desenvolver a sua capacidade para um melhor desempenho em sua
função.
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CAPÍTULO III
A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA
3.1 As funções do supervisor empresarial
Quando se fala das funções do supervisor, Briggs e Justman (apud Nérici,
1989) destacam, de forma resumida, a ajuda aos funcionários para a melhor
compreensão dos objetivos da empresa, de sua identidade, dos problemas e
necessidades dos demais; do exercício de liderança de sentido democrático
promovendo o aperfeiçoamento profissional da empresa e suas atividades; a
cooperação de seu pessoal, estimulando o desenvolvimento de todos; o
estabelecimento de fortes laços entre os funcionários em geral; a distribuição de
tarefas mais adequadas a cada um para que desenvolvam suas capacidades em
direções mais promissoras, a ajuda na aquisição de competência didática por parte
do funcionário; a ajuda aos principiantes a se adequarem à profissão; segundo os
objetivos, avaliação dos resultados de cada indivíduo; a ajuda no diagnóstico das
dificuldades da empresa e plano de superação da mesma, a interpretação do
programa de aperfeiçoamento para a comunidade a fim de que esta colabore com a
empresa; encaminhamento ao público sobre como e para que existe esta empresa,
sobre suas finalidades, sua importância para que ajudem com sugestões, que
melhorem seu aperfeiçoamento interno e externo estimulando uma visão crítica
construtiva e positiva.
Nérici (1989), por sua vez, é muito radical nas determinações das funções do
supervisor, uma vez que o supervisor não é o saber em pessoa, não é um super
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homem e tão pouco pode direcionar o funcionário em todas as funções, inclusive as
mais promissoras, ao qual tal postura me parece subestimar a capacidade do próprio
funcionário em realizar suas atividades de acordo com o seu papel dentro da
empresa.
Tomando por base estas considerações, verifica-se um campo amplo e de
significativa quantidade e qualidade de deveres e tarefas atribuídas ao supervisor.
Rangel (1995) destaca e discute bastante esta abrangência e coloca de maneira
bem simples e objetiva algumas sugestões e recursos para auxílio do supervisor,
mas como não se está trabalhando diretamente sugestões ou técnicas, elas não
serão descritas neste estudo.
Consultando diversos autores encontra-se conceitos bastante complexos no
sentido de traduzir o significado da função. No entanto, a função ajustar-se-ia melhor
ao termo supervisão orientadora ao invés de autoritária uma vez que esta pressupõe
a supervisão da empresa em todos os seus setores: administrativo, burocrática
financeira, cultural, de serviços, etc., o que foge bastante às metas de um trabalho
que se dirige, na verdade ao crescimento, conforme cita Rangel (1995).
Segundo Rangel (1995) um supervisor se ocupa de determinados fatos,
lógicos, ou seja, naturais a sua função como o diagnóstico prepursor, seu próprio
planejamento tendo em vista o diagnóstico, análise e atendimento à necessidade da
empresa.
Além desses, deve também buscar a orientação e coordenação da
elaboração de Currículo e Programas, de pré-requisitos necessários a cada setor e
nível de planos de estabelecimento, partindo da definição clara, prática e
operacional de objetivos; e além de orientar e coordenar, também deve acompanhar
o desenvolvimento dos planos e estratégias adotadas pelo supervisor, sua
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metodologia e experiências, os processos de avaliação adotados pela empresa,
como estímulo para seus funcionários adotando porém uma recuperação caso haja
necessidade, para atender melhor o desempenho desta empresa. Dando derrepente
um atendimento especial a funcionários com dificuldade trabalhando em ação
conjunta com todos, bem como, analisar os resultados e alcance de objetivos,
coordenar as reuniões e períodos de atualização dos demais. O trabalho do
supervisor deve ser integrado com todos os membros da empresa, e seguido de
processos de avaliação em todos os setores do processo.
Rangel (1995) coloca que os valores são essenciais na vida de um
supervisor, uma vez que nada se realiza sem que se tome por base os valores, pois
são eles responsáveis pela ação de cada indivíduo. Segundo a autora, valores são
como princípios que podem se originar da: filosofia ( da educação brasileira e da
empresa), da maneira de sentir o mundo e as pessoas gerando assim um modo
próprio de agir na vida pessoal e profissional podendo ser autocrático ou
democrático e também pode ser originária dos princípios empresariais ( uma
educação centrada no modelo de aperfeiçoamento de um indivíduo para o novo
modelo de empresa e o tipo de desenvolvimento do processo – tipo de cargo
estabelecido). Todos estes fatores são de grande importância nas tomadas de
decisão do supervisor.
Os princípios são como ponto de partida para que se trace uma linha maior de
ação, onde os objetivos devem ser elaborados e estar claramente comunicados e
discutidos com todos na empresa.
A autora explica que para que o trabalho do supervisor tenha sentido é
essencial o real engajamento e interesse de todos os funcionários, mas para isso é
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preciso o entendimento e a valorização dos objetivos da supervisão, traçados já
tendo por base os princípios do processo.
O trabalho do supervisor deve ser feito traçando-se estratégias que
construam o trabalho do funcionário, respeitando certos requisitos individuais de
cada setor e também tomando por base o conhecimento da clientela, suas
características e seus interesses, formando assim, com base em objetivos e
pré-requisitos, a cadeia de conhecimentos, construindo uma seqüência de
conteúdos, que seja, não como degraus de uma longa escada, mas sim como uma
“rampa” suave, que facilite e amenize a subida, até os objetivos finais do processo.
Em todo o trabalho de Rangel (1995) são apresentados modelos e exemplos
de esquemas para os diversos tipos de planos e atividades sugeridas, que por sinal,
são de muita riqueza. A realidade, segundo Rangel, é que a supervisão assume
moldes próprios de acordo com seus princípios e sua empresa, ficando muito difícil,
dentro da extensão e multiformidade do trabalho do supervisor, realizar um trabalho
sem estratégias definidas.
Sem dúvida os principais agentes de organização da supervisão são o
contexto em que se insere e a criatividade do supervisor, tendo validade esta
estrutura quando a mesma conduz a melhoria do processo, sendo necessário para
isso, a avaliação periódica e reformulação com fim de melhores resultados.
Enquanto Rangel (1995) aposta na criatividade do supervisor, com base no
contexto, para a construção de um trabalho para o funcionário baseado em técnicas
e estratégias, os outros autores como Nérici, Briggs e Justman assim com Good
acreditam mais no estímulo e aperfeiçoamento do funcionário a fim de melhorar sua
atuação.
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De acordo com Atta (1981), a função destinada ao profissional supervisor,
chegou-se à conclusão que a “supervisão centrada na produtividade do funcionário,
com atendimento individualizado, preocupada com as técnicas do trabalho, sem
ênfase para sua fundamentação”, foi a função com maior freqüência vindo de uma
etapa rígida da supervisão. Logo após vem a “supervisão com preocupações
administrativas” e após seguem as funções: “preocupação com o pessoal, Inspeção,
Visão sistêmica é Supervisão com assessoramento”. Esta pesquisa conclui um
grande formalismo preso à uma função técnica do supervisor onde não se enfatiza a
necessidade de um trabalho integrado que busque o desenvolvimento do
funcionário.
Atta (apud Alves, 1986) mediante todo este estudo explica que:
A Supervisão deve se responsabilizar, dentro da unidade empresarial, pela dinâmica do aperfeiçoamento do funcionário, logo pelo processo de mudança. Entretanto, ela tem sido subutilizada, em seu papel de multiplicação de recursos humanos. Sobretudo por estar caracterizada por certa tendência individualista de centrar-se no atendimento a cada profissional (o que não consegue realizar) em vez, de aos grupos da empresa. Identificando-se com a melhoria do sistema, de tal modo, que a sua presença já se constitui em indício de qualificação, basicamente ela está comprometida com a mudança.
Logo, a interação grupal é o recurso que deve causar uma real preocupação
do supervisor e do funcionário com atitudes de estudo e reflexão, decorrendo disso o
clima de organização, desenvolvendo assim uma maior abertura para as
necessidades da comunidade.
O mundo moderno passa por constante mudança exigindo do ser humano
uma maior necessidade de constante adaptação às mudanças, por isso também as
unidades empresariais vivem em diferentes estágios de desenvolvimento, fator que
não permite ao profissional supervisor manter padrões rígidos a serem seguidos em
seu trabalho.
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A flexibilidade permite ao supervisor adaptações em sua metodologia de
trabalho a fim de atender a cada realidade, dispondo de autonomia, iniciativa, senso
de realidade, de objetividade e alto nível de criatividade, manifestos pela confiança
no aperfeiçoamento do ser humano.
Por isso busca-se em uma palavra essencial dentro do trabalho do supervisor,
“integração”, um estudo mais aprofundado com objetivo de se poder ao fim deste,
saber um pouco melhor o que realmente é um trabalho cooperativo, integrado.
3.2 A atuação do supervisor na gestão participativa
Luck (2002) apresenta uma proposta de trabalho integrado, explicando que a
empresa deve ser vista com uma visão sistêmica aberta, ou seja, local onde há um
grupo de mutua influência trabalhando com fim em uma proposta e que para que
haja um mínimo conflito entre os integrantes do processo, fator comum causado pela
divisão de tarefas, é essencial uma integração de todos os participantes deste
processo.
A autora comenta que cursos de aperfeiçoamento ajudam ao funcionário com
conhecimentos de áreas, de práticas e procedimentos que facilitam conhecimentos
dos processos de desenvolvimento humano e de aprendizagem em seu trabalho.
Enfatizam também o estudo da compreensão das influências do meio
sócio-econômico-cultural sobre, as diferenças individuais e as habilidades em
manter um bom relacionamento.
Estes cursos levam os funcionários a saberem comunicar-se, a resolverem
problemas e estimulam os próprios em seu trabalho e na realização deste.
Procurando desenvolver formas de desempenho adequado, de trabalho cooperativo
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e produtivo de acordo com o interesses e necessidades da empresa. E conforme
afirmava Rockfeller (1958) citado por Luck (2002), "nenhum sistema empresarial
será melhor que a qualidade e habilidade de seus funcionários sem que haja uma
motivação entre os próprios", mostrando claramente neste conceito a necessidade
em se ter um profissional realmente preparado para atuar de forma mais eficiente no
sistema. O autor deixa claro que a empresa deverá se integrar neste novo processo
e nestas mudanças.
Segundo muitos estudiosos no assunto, o supervisor é a figura central para a
eficácia do processo, pois para que a empresa se torne algo significativo para o
aluno é primordial haver um bom relacionamento entre supervisor- funcionário, uma
vez que não são os métodos, técnicas e atividades extras que farão o processo mais
significativo para o funcionário.
Sendo o supervisor a figura chave, é preciso promover o desenvolvimento dos
funcionários orientando e assistindo-o. Nesse instante é importante transformar
entrar em uma ação de equipe participativa, na qual o supervisor, que deve
direcionar e orientar, não apenas assumindo a parte burocrática de sua função, mas
também apoiando a parte humana, promovendo um sistema de ação integrada e
cooperativa, estimulando a inovação e a comunicação clara e aberta entre todos os
membros do processo, para que se chegue aos objetivos.
Piletti (1997) descreve que é praticamente impossível para o supervisor
realizar isoladamente seu trabalho na empresa. Com base nesta afirmação vê-se,
mais uma vez, a necessidade e a significância do trabalho do supervisor junto aos
funcionários não só para o bom andamento do processo empresarial, mas para o
desenvolvimento global das experiências empresariais em questão, e para a
avaliação da mesma e das pessoas que estão envolvidas em um mesmo objetivo.
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O supervisor apresenta um papel de liderança mais voltado para métodos,
técnicas e conteúdos, que ao do sentido do processo empresarial. Luck (2002)
coloca que: “o papel do supervisor se constitui, em última análise, na somatória de
esforços e ações desencadeadoras com o sentido de promover a melhoria do
processo na empresa.”
Então, para o supervisor, o objetivo de seu trabalho é a melhoria no processo,
mas para que isso ocorra, sua atuação deve estar voltada para o desenvolvimento
do funcionário, buscando orientá-lo, assisti-lo e proporcionando-lhe oportunidades
de desenvolvimento.
Muito se busca modificar ou melhorar, nos materiais, métodos, técnicas e
procedimentos, nos programas e na identidade da empresa, na avaliação, na
recuperação e outros, para que o processo empresarial flua melhor, no entanto
esquece-se de quem está diretamente voltado para este processo no caso o
funcionário.
Ainda de acordo com Luck (2002) somente há pouco tempo a supervisão
começou a pensar na melhoria do desempenho do funcionário, ou seja, no
desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, pois a falta de
assistência a ele é uma das importantes causas do problema e falha no processo
empresarial. Sendo este, um ponto onde o supervisor nesta nova realidade pode
atuar, assistindo e ajudando de forma sistemática ao profissional.
Toda atividade do supervisor deve estar centrada num procedimento
integrado de trabalho onde todos os responsáveis pelo processo, pautados por
atitudes, direções e objetivos comuns, tracem metas para garantir esta unidade
integrada e integradora.
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A mesma autora sugere a consultoria para que se estabeleça realmente um
trabalho integrado, onde é essencial que o processo empresarial se realize de forma
eficiente, investindo no desenvolvimento da empresa através do desenvolvimento
dos recursos humanos.
Todo este trabalho parte da valorização dos conhecimentos, habilidades e
atitudes pré-existentes, do funcionário. Por ser de grande importância esta visão
apresentada por Luck, neste estudo, resolveu apresentar de forma mais
aprofundada e completa o trabalho de consultoria, transcrevendo suas etapas.
Luck (2002) assim explica o termo consultoria a ser usado no trabalho de
integração empresarial: “A consultoria envolve uma concepção sobre o processo de
assistência, que direciona, dá-lhe sentido, concede-lhe maior objetividade e
estabelece sua sistematização, com vistas a resultados mais significativos”.
A consultoria, portanto atua no desenvolvimento da capacidade de
desempenho do pessoal durante a resolução de problemas, com a finalidade de
tornar cada profissional mais apto à resolver outros problemas subseqüentes. Assim
o termo consultoria é definido pela autora como:
Processo pelo qual se partilha com outra pessoa ou grupo de pessoas, em caráter de mutualidade, informações, idéias, opiniões sobre determinada problemática, promovendo seu entendimento e permitindo o envolvimento das pessoas a ela relacionadas, com o fim de gerar bases objetivas para a tomada de decisões e de medidas eficientes a respeito. (Luck, 2002)
O processo empresarial deve estar voltado para o desenvolvimento da
empresa, onde a consultoria estará voltada para os funcionários, pois são estes que
trabalharão para o bom resultado no processo da empresa. A consultoria tem como
finalidade indireta, a própria empresa e seu desenvolvimento.
A consultoria mostra um relacionamento de igualdade essencial entre os
colegas, onde todos assumem posição horizontal. A consultoria tem como objetivo a
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utilização de conhecimentos e habilidades, onde o consultor não é apenas um mero
transmissor de conhecimentos ou habilidades é aquele que proporciona esforço para
que todos trabalhem com a finalidade em que o consultante ( caso o funcionário)
incorpore os conhecimentos e habilidades de forma clara em que ele possa estar
relativamente auto-suficiente para realizar o desenvolvimento do seu trabalho.
O papel do supervisor neste trabalho de consultoria, não é o de fornecer
idéias e soluções ou assumir tarefas de preparo de avaliações, interrogações em
seu funcionário ou fazer qualquer atividade que tenha por fim levá-lo a mudar de
atitudes ou procedimentos. Deve sim o supervisor, promover mudanças no
comportamento do funcionário, caso necessário, para que haja a aquisição de novas
habilidades no desenvolvimento de novas idéias, perspectivas e opiniões. Isto
porque não são os métodos e técnicas pré-estabelecidas que levarão qualidade no
processo da empresa, mas sim a mudança no comportamento de todos que
permitam aceitar uma nova realidade.
A autora fala das fases dessa consultoria aqui apresentada de forma
resumida:
Estabelecimento de uma Necessidade de Mudança - nesta fase as pessoas
precisam querer, sentir a necessidade de mudança e saber de sua importância para
que isso corra, sentir-se realmente responsável sobre a questão.
Estabelecimento de um Relacionamento Positivo entre Consultor e
Consultante – deve haver uma relação entre o consultor e consultante que seja
baseada na abertura para novas idéias, confiança nos sentimentos, na capacidade e
na responsabilidade do outro, mutualidade para que se evite que alguém domine o
processo, expectativas realísticas estabelecidas através de objetivos passíveis de
serem realizados, recompensa de que o resultados serão positivo devido ao bom
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relacionamento, estrutura formada através da definição de tarefas, papéis e
responsabilidades definidas na resolução dos problemas e envolvimento que sugere
a participação plena de todos.
Classificação e Diagnóstico do Problema – deve-se identificar o problema, se
ele é real ou correlato, juntando e analisando informações sobre o mesmo.
Análise de Alternativas de Ação e Estabelecimento de Objetivos – com base
no diagnóstico, deve-se levantar todas as sugestões possíveis para solucionar o
problema e depois analisá-las uma a uma levando em consideração todos os
recursos disponíveis para cada sugestão.
Transformação das Idéias Geradoras em um Plano de Ação – é levantada
pelo consultante as estratégias de ação e atividades que serão usadas para que se
chegue aos objetivos propostos.
Implantação de Novas Formas de Ação e Desempenho – as ações serão
acompanhadas pelo consultor, este ficará como apoio assistindo o consultante
analisar e interpretar suas ações, tirando conclusões sobre as que estão dando
resultado e as que não estão. Esta etapa é muito importante pois estará fornecendo
ao consultante aprendizagem e desenvolvimento.
Generalização e Estabilização de um novo Nível de Funcionamento – o
consultante passa a adquirir habilidades, conhecimentos e atitudes que podem ser
empregados em outras situações.
Encerramento de um Ciclo do Processo de Consultoria – utiliza-se um novo
nível de funcionamento, pois os resultados foram positivo, parte-se então, para a
solução de outros problemas advindos da solução do primeiro, uma vez que o
processo é cíclico.
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A função supervisora destacada por Luck aparece de certa forma na visão de
Pereira (1981) que diz ser a Supervisão Empresarial capaz de permanente
realimentação do sistema na empresa, garantindo sua circularidade e seu
crescimento no mercado. "É a ação de ver todo o processo de maneira global,
orientando-o dentro das alternativas existentes para o seu aperfeiçoamento. "
A integração é um meio da supervisão, como também de todos aqueles que
pertencem ao processo, manter uma constante revisão para que o processo flua da
melhor maneira, estando sempre em stand by, ou seja, na espera das
eventualidades surgidas no decorrer de todo trabalho.
A visão de que "tudo muda, mas a empresa continua a mesma", acabou pois
os sistemas empresariais precisam estar abertos as inovações, para que possa se
ajustar as novas faces da realidade.
Sendo papel da supervisão, procurar a melhoria de qualidade do produto final,
é necessário fazer o diagnóstico das necessidades e expectativas da unidade
empresarial, e buscar o inter-relacionamento com todos os níveis envolvidos no
processo, visão esta sugerida por Pereira.
Przybylski (1991) apresentando certa semelhança com Pereira e Luck quanto
ao ponto chave de trabalho do supervisor dentro do processo empresarial, coloca
que se deve ter cuidado na definição, como e onde a supervisão deve atuar pois se
a supervisão se preocupa com o melhoramento e o processo, sua atividade estará
restrita ao funcionário e ao andamento da empresa. Mas se a sua preocupação é o
todo em relação ao produto, então sua atividade terá uma maior abrangência, uma
vez que esta considera seu trabalho como participativo e humano.
De certa forma há uma relação com Luck quando a mesma apresenta no
trabalho integrado o sistema de consultoria, que tem como fim último a própria
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empresa e seu desenvolvimento, devendo o supervisor atuar no desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes do funcionário para que este busque no seu
empenho as mudanças necessárias para um bom resultado. A única diferença é que
a atuação do supervisor segundo Luck não se direciona especificamente aos meios
que caminham junto ao funcionário, currículos, métodos e etc. Também Pereira, fala
do direcionamento do trabalho para o produto final, ou seja a empresa, sendo sua
qualificação e seu status junto a sociedade.
Segundo Wiles (1971) citado por Przybylsk, o desenvolvimento de habilidades
como direção, relações humanas, processos de grupo, administração pessoal e em
avaliação, ajudará para um melhor desempenho da ação do funcionário, pois a
supervisão deve levá-lo a usar sua potencialidade. A idéia do trabalho do supervisor
direcionado ao funcionário também foi apresentado por Luck anteriormente, que
sugere um trabalho de consultoria que vise uma auto relação, ou seja ligação entre
supervisão- funcionário.
O mesmo autor também cita Neagley e Evans (1964) é destacam como
principais fatores de uma supervisão efetiva, a liderança e o relacionamento
humano, onde o profissional deverá alimentar boas relações humanas na empresa
através da liderança democrática e autêntica. Crê-se que esta liderança apresentada
pelo autor também tem relação com a visão de trabalho apresentada por Luck, em
um processo de consultoria, onde o consultor, supervisor não exerce liderança sobre
os outros, mas sim direciona e participa do trabalho.
Diante do exposto, o supervisor deve procurar realizar um trabalho de
orientação pedagógica junto aos demais, incluindo entre estes aquele que se
destaca que havia feito um exelente trabalho, o motivando, a fim de que todos os
demais possam se espelhar e atuem também de acordo com o melhoramento na
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empresa . Em outras palavras, a supervisão deve ser feita coletivamente com os
demais funcionários, procurando-se criar situações de motivação, para que estes
possam rever suas práticas e seu papel no contexto de seu trabalho, analisando o
que pode ser feito para melhorá-lo e aplicá-lo.
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CONCLUSÃO
Diante da pesquisa realizada percebe-se que a supervisão pode torna-se uma
ferramenta de auxílio a administração empresarial na busca por um serviço de
coordenação de uma prática democrática, preocupada com a necessidade de se
construir uma sociedade mais humana e mais solidária.
Nesse sentido, se faz urgente que os supervisores tenham a consciência de
que hoje, não há mais tempo para o autoritarismo, pois toda a sociedade acredita
que democraticamente e trabalhando juntos, o caminho será bem melhor.
O supervisor bem informado tem mais chances e mais capacidade em
procurar as melhores condições, para um desempenho sempre eficaz dentro de
suas funções, principalmente na preocupação com o processo empresarial,
beneficiando portanto a qualidade da empresa e a sociedade que nela atua de um
modo geral.
Cabe ao supervisor resgatar a cada momento o seu papel de agente
integrador, interagindo com o grupo, procurando colocar em prática as melhores
opções apresentadas, de forma que, mesmo as atribuições burocráticas venham a
ser relevantes para o bom desenvolvimento dessas tarefas. Contribuindo para a
formação do cidadão crítico, capaz de participar e de transformar a sociedade em
que vive.
A empresa, no contexto empresarial, se complexifica e exige esforços
redobrados e maior organização do trabalho empresarial, assim como participação
da comunidade na realização desse empreendimento, a fim de que possa ser
efetiva, já que não basta ao estabelecimento apenas realizar o trabalho em que a
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empresa oferece, mas trabalhar seus membros para que todos trabalhem satisfeitos
e façam o melhor, uma vez que o que todos precisam é aprender para compreender
a vida, a si mesmo e a sociedade, como condições para ações competentes na
prática da cidadania. E o ambiente empresarial como um todo deve oferecer-lhe esta
experiência e oportunidade.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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BORDENAVE, Juan E. Diaz. O que é participação. São Paulo: Brasiliense, 1999.
FERREIRA, N. S. C. (org.). Supervisão empresarial para uma empresa de qualidade. São Paulo: Cortez, 2000.
LUCK, Heloísa. Ação Integrada. 20. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2002.
MARCELINO, Lourdes. Administração e Supervisão Empresarial: questões para o novo milênio. São Paulo: Pioneira, 1998.
NETO LIMA, Padro Antônio de. A participação. São Paulo: Brasil, 1999.
PEREIRA, Ruth Cunha. Supervisão, um estudo sobre atribuições e pré-requisitos. 1981.
PRZYBYLSKI, Edy. O Supervisor em ação. 2. ed. Porto Alegre: Sagra, 1991.
RANGEL, Mary; SILVA JR., Celestino Alves da. Nove Olhares sobre a supervisão. Campinas, SP: Papirus, 1995.
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ATiVIDADES CULTURAIS
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ÍNDICE
INTRODUÇÃO CAPÌTULO I – PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA 10 1.1 Conceituando participação 11 1.2 A gestão participativa 14 CAPÍTULO II – O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 17 2.1 Surgimento e evolução 17 2.2 Conceito 20 CAPÍTULO III – A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 26 3.1 As funções do supervisor empresarial 26 3.2 A atuação do supervisor na gestão participativa 31 CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42 ATIVIDADES CULTURAIS 43 ÍNDICE 44
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE PÓS – GRADUAÇÃO “LATO SENSU” Título: O papel do gestor e sua atuação nas empresas Autor: Michelle Ferreira Luiz Avaliado por: _____________________ Grau: ________________
Rio de janeiro 2005