МОСКОВСКИЕ hr-tech РЕШЕНИЯ · автоматизация более...

МОСКОВСКИЕHR-TECHРЕШЕНИЯ

ИССЛЕДОВАНИЕКАРТА РЫНКА

На мировом рынке HR-Tech (технологических решений в области управления персоналом) наблюдается рост. Глобальные инвестиции в HR-технологии в III квартале 2019 года уже превысили совокупное значение 2018 года [1].

Согласно анализу, проведенному открытой площадкой ICT.Moscow совместно с Департаментом информационных технологий города Москвы в ноябре 2019 года, в настоящий момент в Москве создано более 100 HR-Tech решений. Пока это незначительная доля игроков мирового рынка. Например, в базе платформы для стартапов и инвесторов AngelList в категории «HR-стартапы» насчитывается более 3 тыс. компаний [2].

HR-технологиям есть куда расти. По подсчетам TalentTech, объем инвестиций в российский HR-Tech в 2018 году составил $39 млн . Ожидается, что в 2019 году он вырастет более чем втрое и достигнет $150 млн. А по оценкам ФРИИ , объем рынка онлайн-рекрутмента массовых профессий составил 5 млрд рублей (около $78 млн) [3]. Аналитики предполагают, что через пять лет он практически удвоится и составит 9 млрд рублей (примерно $140 млн).

Широкое проникновение перспективных технологий стимулирует поиск новых решений. Например, наблюдается четкий спрос на автоматизацию процессов рекрутинга и использование в нем искусственного интеллекта.

Цели данного исследования:

● независимо оценить рынок московских решений этой индустрии и попытаться категоризировать их по направлениям для определения ниш с низкой и высокой концентрацией игроков;

● изучить контекст крупных московских компаний: какие процессы они уже автоматизировали, какие только собираются, какие решения используют, почему используют или не используют российские разработки, с какими сложностями сталкиваются и в чем видят перспективы развития;

● узнать и понять точки зрения экспертов.

Такой подход позволяет целостно оценить ситуацию на московском рынке HR-Tech.

В рамках исследования было опрошено более 30 экспертов: представителей разработчиков решений, компаний-интеграторов, организаций с большим опытом использования HR-технологий, а также около 150 представителей крупного и среднего бизнеса с разным опытом использования российских и зарубежных инструментов HR-менеджмента.

2

МОСКОВСКИЕ HR-TECH РЕШЕНИЯ

[1] https://larocqueinc.com/q32019vcupdate/ [2] https://angel.co/human-resources[3] https://talenttech.ru/research/mass_recruitment/

ICT.MOSCOW/HRTECH

https://larocqueinc.com/q32019vcupdate/

https://angel.co/human-resources

https://talenttech.ru/research/mass_recruitment/

МОСКОВСКИЕ HR-TECHРЕШЕНИЯ

КАРТА МОСКОВСКИХ HR-TECH РЕШЕНИЙ

Чтобы лучше составить представление о текущем рынке HR-Tech решений, аналитики ICT.Moscow составили карту московских проектов. Всего на момент анализа (ноябрь 2019 года) было выявлено 126 решений. Некоторые из них используются отдельно для решения различных бизнес-задач HR-подразделений, поэтому были разнесены по нескольким категориям и подкатегориям. Таким образом с учетом комбинаций на карте отображено 174 решения.

Нанесенные на карту решения представляют собой самостоятельные цифровые продукты, разрабатываемые в Москве.Число пользователей, «возраст» проекта и экономические показатели не учитывались. Паблики и группы в социальных сетях на карту не добавлялись.

Анализ включал в себя изучение публикаций и аналитических материалов, посвященных российскому и московскому рынку, программ деловых мероприятий за последние три года, сайтов разработчиков решений, тематических групп в соцсетях и популярных мессенджерах.

Все выявленные решения были поделены аналитиками исследования на семь категорий (некоторые дополнительно разделены на подкатегории) по ключевым бизнес-задачам в HR:

1. Комплексная автоматизация;2. Рекрутмент;3. Учет и оргдизайн;4. Компенсации и льготы;5. Коммуникации;6. Обучение;7. HR-аналитика.

Самая высокая концентрация решений наблюдается в категориях рекрутмент и обучение.

4

Комплексная автоматизация[4] (8)

Рекрутмент(76)

Учет и оргдизайн(18)

Компенсациии льготы(4)

Коммуникации(14)

Обучение(49)

HR-аналитика(5)

Полная версия карты доступна на ict.moscow/hrtech

[4] одновременная автоматизация более двух-трех различных HR-процессов компании с помощью одного цифрового продукта

МОСКОВСКИЕ HR-TECH РЕШЕНИЯ ICT.MOSCOW/HRTECH

High Sky HCMS

Галактика ERP

Турбо ERP

Босс-кадровик

В рамках данной категории рассматривается одновременная автоматизация более двух-трех различных HR-процессов компании с помощью одного цифрового продукта.

Решения для автоматизации отдельных процессов разнесены по самостоятельным подкатегориям внутри других категорий.

Комплекснаяавтоматизация

5

Это отчасти подтверждается экспертами и компаниями, которые фокусируются преимущественно на автоматизации процессов найма сотрудников и проведения интервью.

В рекрутменте можно выделить такие интересные и относительно молодые подкатегории как поиск кандидатов в соцсетях, маркетплейсы HR-услуг и платформы для tech и special хайринга (площадки для поиска людей определенных специальностей).

Становятся все более заметны решения с применением искусственного интеллекта, чат-ботов, видео-рекрутмента, общения с кандидатами и собеседований в мессенджерах.

Можно утверждать, что категория рекрутмента пока является некой «песочницей», в которой решения стартапов быстро находят спрос.

На второе место в автоматизации компании ставили процессы учета и начисления заработных и отпускныхвыплат. Однако на карте пока нет большого разнообразия московских решений в этой категории. Это может быть связано с монополией устоявшихся разработок: «1С», «Босс-Компания» и пр.

Меньше всего отдельных решений найдено для сегмента компенсаций и льгот. Это можно объяснить тем, что большинство комплексных решений предлагают необходимый функционал по данному направлению.

1СЗарплата и управление персоналом

WebTutor

Mirapolis HCM

ALFA-HRMS


К данной категории отнесено самое большое число решений. Сегмент рекрутмента включает 14 подкатегорий.

У компаний выявлена наибольшая заинтересованность в решениях по автоматизации рекрутмента. В этой подкатегории представлено 10 решений — больше, чем во всех остальных.

Поисковые сайты(6)

Деловые соцсети(2)

Агрегаторы(5)

Маркетплейсы HR-услуг(4)

Рекрутментс элементами ИИ(4)

Рекрутмент

Профес-сионалы.ру

Skillsnet

Яндекс.Работа

Юла AvitoHeadHunter Superjob Rabota.ru

HRMarkerJungleJobs Заработал JCat Работа

HRbazaarHRspace Up&Out HRTIME.RU

Job BestFitMe

Sever.AI Робот Вера Skillaz

Автоматизация рекрутмента(10)

МегаФон Рекрутика

Sever.AI

ExperiumHigh Sky HCMS

E-Staff Рекрутер

potokKeepteam Хантфлоу Talantix

IBS RPO

6

Staffim


Cкрининг кандидатов(5)

Фриланс(7)

Видеорекрутинг(5)

Системы оценки(7)

HR-боты(3)

HR-аналитикав рекрутменте(2)

SAP forFreelancers

Special hiring [6](7)

IBS HRA Mirapolis Portal

robotHR AgileBot Робот Вера

Skillaz Робот ВераPre-Interview

VCV МегаФон Рекрутика

MindscoreПроверка сотрудника

IWU.team Черный список

Fixgigs Яндекс.Услуги

WorkiFreelance.ru YouDo FL.ru

StartExam Mindscore UPLATFORMAJob BestFitMe

Skillaz Profi-Hunter Conventus

Проф-Диалог

Помогатель.ру

Буду LawStockJobHoreca Смена Докторна работе

Wibedo

Cofoundit AmazingHiring

Мой круг GetIT PapaJobs

ПодборIWU.team Arena

Tech hiring [5](9)

7

[5] Подбор ИТ-кадров [6] Подбор узкопрофильных специалистов

Skipp Dev


Визуализация организацион-ной структуры(2)

Кадровый учет(6)

Учет рабочего времени(9)

В данной категории объединены решения для контроля персонала и для оптимизации организационной структуры компании.

Шире всего здесь представлены решения по учету рабочего времени сотрудников. А решений для визуализации всего два, в том числе — бесплатное, то есть доступное малому бизнесу EasyWork24.

Учети оргдизайн

IBS HRO

EasyWork 24 Моя компания

Таймформер R3G

Bio TimeVocord FaceControl

WorkPoint

Мой графикTimeInformer Dina Стахановец


EasyWork24 Босс-кадровик

WorkPointQoS Analytics

8

QoS Analytics

Мобифорс


9

Компенсациии льготы



Контур.Бухгалтерия

Mirapolis Portal

Анализ рынка в данном сегменте выявил только четыре решения. Таким образом данная категория представлена наименьшим числом разработок.

В основном решения представляют собой комплексные системы автоматизации. Управление компенсациями и льготами в них является одной из множества функций. Наиболее узкоспециальное решение из перечисленных — «Контур.Бухгалтерия».


Корпоративные порталы / Интранет(5)

Мобильные решения / Облако(4)

Чат-боты(5)

Коммуникации

Пряники Mirapolis Portal

Gamification Lab

High Sky HCMS

Яндекс.Коннект

Моя Компания

Эквио

C-botGamification Lab

Dina Bot Chatfirst

HR Platform

HR Platform

HR Platform

10

Средства коммуникации в HR реализуются как в качестве одной из функций комплексных решений (HR Platform, Gamification Lab), так и в виде самостоятельных решений (Яндекс.Коннект, Chatfirst).

Отдельно отмечается рост популярности чат-ботов, которые также внедряются как на уровне корпоративных порталов (HR Platform), так и в качестве отдельных решений (C-bot).


Обучение

Webinar

Experium Jet Skills High Sky HCMS

Mirapolis Portal

UPlatforma

SkillaryServiceGuru UnicraftHigh Sky HCMS

Gamification Lab

StartExam Proaction.pro

ТренингСпэйс

My LMS Trood Кадры

eTutorium

Антитренинги

My LMS ЭквиоMirapolis LMS

Mirapolis Virtual Room

Skill Cup

Profi-Hunter High Sky HCMS

Naumen KnowledgeCat

Комплексное обучение(5)

Оценка(12)

Очное и дистанционное обучение(14)

KeyHabits

11

Rubilix

Skillfolio

Обучение — второй по количеству московских решений сегмент. Включает в себя 8 подкатегорий.

Наиболее широко представлена подкатегория очного и дистанционного обучения (14 решений — больше всего в данном сегменте). Полученные комментарии экспертов также подтверждают высокую насыщенность этой ниши.

«Академия»Headhunter

Active Learn


Геймификация(4)

Базы данных(4)

Системы адаптации(3)

Электронные библиотеки(4)

Кадровый резерв(3)

Skill Cup Gamification Lab

Neuromap

High Sky HCMS

Mirapolis HCM

Sever.AI

Alpina Digital

Электронная библиотека МИФа

Система Кадры

My LMS DM MobileDashboards

Naumen KnowledgeCat

Mirapolis Portal

Profi-Hunter

HR Platform MyBook

Careefan

12

Rubilix


13

Mirapolis Portal


IBS HRA Yva.ai

HR-аналитика

KeyHabits

Изучение рынка показало, что многие компании пользуются аналитическими инструментами, встроенными в комплексные решения, такие как «Босс-Кадровик» или Mirapolis Portal. Тем не менее, встречаются и специализированные решения — IBS HRA и Yva.ai.


МНЕНИЯ ЭКСПЕРТОВ

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

В рамках исследования было опрошено более 30 экспертов из трех групп:

● разработчики HR-Tech решений;● интеграторы и консультанты;● представители бизнеса,

внедряющие или внедрившие решения HR-Tech.

В документ включено три развернутых интервью, в которых наиболее полно раскрываются разные аспекты текущего состояния рынка HR-Tech, а также 44 отдельных комментария, сгруппированных тематически.

По словам экспертов, сфера HR-Tech в России находится на этапе становления. Компании активно автоматизируют HR-процессы, но пока фрагментарно. В будущем ожидается все более глубокое проникновение ИТ в сферу HR.

Наибольшую потребность в автоматизации и внедрении технологий испытывают крупные компании с большим штатом сотрудников. Для малого бизнеса использование HR-Tech может оказаться невыгодным (высокие затраты при низкой отдаче).

Какие преимущества дает внедрение HR-Tech:

● экономия ресурсов;● сокращение затрат времени;● повышение эффективности.

Каких изменений в HR ждут эксперты:

● полная автоматизация рутинных процессов (кадровое делопроизводство, учет данных) и частичная — более сложных (отбор кандидатов, анализ данных) за счет внедрения ИИ, big data и машинного обучения;

● изменение модели поиска кандидатов, собеседований и интеграции сотрудников с помощью мобильных и облачных технологий;

● создание и развитие единых внутрикорпоративных систем по управлению и информированию персонала;

● развитие общедоступных хабов и платформ централизации различных HR-решений;

● постепенное распространение дорогостоящих HR-Tech решений в сфере среднего и малого бизнеса;

● появление новых инструментов поддержки и мотивации персонала (well-being).

Какие технологии и инструменты способствуют развитию HR-Tech:

● искусственный интеллект (ИИ), big data и машинное обучение;

● программная автоматизация бизнес-процессов (RPA);

● чат-боты и аудио-боты;● мессенджеры и соцсети.

Что мешает свободно использовать ИТ в HR:

● нехватка бюджета;● нежелание перестраивать

работающие бизнес-процессы;● отсутствие законодательных

регламентов, стимулирующих компании к активному внедрению электронного документооборота, цифровых подписей и других решений;

● отсутствие убедительных методик подсчета эффективности решений HR-Tech.

Тем не менее, спрос на ИТ-разработки в области HR-Tech будет расти, поскольку без развития этого направления компании заведомо будут проигрывать конкурентам в поиске и сохранении специалистов. Особенно рынок заинтересован в комплексных решениях с широкими возможностями настройки. Внутри компаний будут внедряться сервисы, объединяющие весь цикл кадрового делопроизводства и управления. А на HR-рынке будет расти интерес к сетевым рекрутинговым платформам и сервисам, а также базам данных специалистов.

15


ИНТЕРВЬЮ С ЭКСПЕРТАМИ

— Какова ситуация с HR-Tech в России?

Технологически рекрутинг сильно отстает от других сфер, многие HR-специалисты до сих пор вручную заполняют базы резюме в Excel-таблицах. Российский бизнес находится в начале пути автоматизации работы HR-департаментов, большинство компаний внедряют технологии фрагментарно. Ситуация, вероятно, в корне поменяется в ближайшее время: с каждым годом наблюдается все больший спрос на HR-Tech.

Компании активно стремятся автоматизировать процессы, которые отнимают больше всего времени у специалистов, требуют работы с большими объемами данных и дорого стоят. Рекрутмент является такой болевой точкой в крупных компаниях, где нужно нанимать больше 1000 человек в год. Поэтому сервисы для автоматизации подбора кадров находятся на пике, есть большой интерес к дигитализации рекрутмента у крупных клиентов из банковского сектора, в ритейле, производственных компаниях. HR-Tech помогает значительно снизить нагрузку на рекрутеров, высвободить их время на более интеллектуальные задачи.

— Каковы самые слабые места HR-Tech сегодня?

На рынке рекрутинга пока нет инструментов, которые могут анализировать все данные кандидата и принимать решения самостоятельно, без участия человека. Например, роботы умеют оценивать соискателей по указанным в резюме hard skills и анализировать их на соответствие требованиям вакансии. Для массового подбора этого достаточно, чтобы приглашать кандидатов на собеседование, предварительно отсеивая нерелевантных соискателей. Но если мы говорим о профессиональном подборе на руководящие или креативные должности, где требуется оценить еще и soft skills кандидата, без человека пока не обойтись. Но на рынке есть решения, которые позволяют рекрутерам не тратить время на личные встречи с нерелевантными кандидатами. Одно из них, которым пользуемся и мы, — видеоинтервью. Для компаний это инструмент оценки деловых качеств кандидата для предварительного отбора.

— Расскажите о ключевых трендах HR-Tech на ближайшие годы.

Конкуренция за квалифицированный персонал растет с каждым годом, HR-специалистам необходимо находить и нанимать людей быстрее. Поэтому в рекрутинге сохранится тренд роботизации рутинных операций.

Ярослав Третьяков, операционный директор рекрутинговой системы Skillaz

16

Skillaz — запущенный в 2015 году стартап по подбору кадров, в 2019-м уже оцениваемый в 1 млрд рублей. Платформа предоставляет аналитику на основе собранных с помощью машинного обучения данных, роботизированные механизмы работы с данными из соцсетей, проведение видеоинтервью и т.д.


Особенно это актуально для найма массового персонала: продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, складских работников, операторов колл-центров. Полагаю, в ближайшие два-три года большинство ручных операций будут переведены на алгоритмы.

Все больше компаний будут автоматизировать не только сорсинг и скрининг резюме, но и первичную коммуникацию с кандидатом на линейные позиции. Для этого будут использоваться аудио- и чат-боты, а также видеоинтервью, благодаря которым компании оценивают деловые качества кандидата для предварительного отбора. Их главное преимущество в том, что соискатель может общаться с потенциальным работодателем в любое время, а не только в течение рабочего дня рекрутера. Коммуникация все больше будет уходить в мессенджеры.

С каждым годом будет усиливаться роль искусственного интеллекта в принятии HR-решений. Через несколько лет системы поддержки принятия решений станут более развитыми по мере накопления большего объема данных и смогут учитывать сотни факторов при оценке каждого потенциального сотрудника.

Будут востребованы realtime-предложения о работе, когда компании смогут в удобном для кандидатов формате предлагать откликнуться на вакансии здесь и сейчас, используя ряд факторов, говорящих о том, что кандидат готов сменить место работы.

— Какие у компаний могут быть причины для отказа от автоматизации в HR?

Основная причина, почему компании пока не начинают автоматизацию процессов HR, — неготовность перестраиваться под современные реалии. Этот процесс нередко влечет за собой более глобальное обновление бизнес-процессов и изменение бизнес-культуры. Также многие руководители не до конца осознают, как автоматизация даже базовых процессов в HR способна заметно влиять на бизнес-показатели всей компании.

17


— В каких направлениях пока мало решений?

На рынке HR-автоматизации конкуренция не слишком высока. Комплексные решения для автоматизации всех HR-процессов и вовсе можно пересчитать по пальцам одной руки. В отдельных областях рынок становится более конкурентным: например, системы для дистанционного обучения. Но остаются области, где конкуренция близка к нулю: например, онбординг. Крайне мало решений для эффективной автоматизации процесса адаптации нового сотрудника, которые не требовали бы длительного внедрения. Даже в крупных компаниях, где работает более 1000 сотрудников, адаптационные планы часто управляются при помощи xls-документов, электронной почты и ответственного HR-сотрудника. А современные системы должны позволять организовать работу нового сотрудника так, чтобы он максимально быстро мог найти все, что ему нужно в работе, пройти обучение, взаимодействовать с руководителем и наставниками, получать цели на испытательный срок и обсуждать их выполнение, иметь доступ к справочной информации. При этом нужно иметь возможность доступа ко всему необходимому с мобильного телефона.

— Что сдерживает внедрение HR-Tech решений?

Прежде всего общая экономическая ситуация и отсутствие значимого экономического роста. Это сдерживает инвестиции компаний в решения для автоматизации тех процессов, которые не оказывают явного влияния на финансовые показатели и имеют отложенный экономический эффект.Ситуация усугубляется отсутствием на рынке объективных данных об эффективности использования решений для автоматизации HR-процессов. Нет официальных общепризнанных данных или исследований, на которые могли бы полагаться руководители бизнеса для принятия решений о внедрении комплексных систем автоматизации HR. Есть бенчмарки западных рынков, но на них не всегда можно полагаться в условиях российского рынка.

— Какие тренды в сфере HR-Tech вы ожидаете в ближайшие годы?

Один из ключевых трендов на российском рынке — импортозамещение в государственных компаниях и компаниях с госучастием. В ближайшем будущем они будут основным потребителем технологий и

Кирилл Дьяков, управляющий партнер HR-платформы Mirapolis

18

Mirapolis — работающая на рынке более 13 лет ИТ-компания, разработавшая комплексные инструменты управления внутренними HR-процессами. Среди решений компании — система управления персоналом, корпоративный портал, система дистанционного обучения.

ИНТЕРВЬЮ С ЭКСПЕРТАМИ


инноваций в области повышения эффективности работы с сотрудниками, будут стремиться делать свои процессы эффективными, идущими в ногу со временем. При этом на них накладываются ограничения по выбору программного обеспечения: если в реестре российского ПО есть нужные программы, госучреждения не имеют права закупать иностранные.

HR-сообщество на практике постепенно убеждается, что западные решения не всегда покрывают потребности российского бизнеса и не учитывают локальные особенности. Для многих западных производителей ПО российский рынок не является основным, а ввиду политической обстановки в ближайшее время и не будет. Поэтому такие решения медленно адаптируются под требования российского рынка и не учитывают потребности клиентов. В HR-Tech, а именно в HRM-системах активно внедряется роботизация. В подборе персонала все больше начинают использовать роботов для обзвона кандидатов и видеоинтервью, чтобы без участия рекрутера проводить первичный отбор кандидатов по разным критериям. Это позволяет обрабатывать только тех, кто подходит и готов работать на предлагаемых компанией условиях.

В сервисы внутри компаний начинают внедрять голосовых и чат-ботов. Благодаря им без общения с живым сотрудником можно заказать справку, копии документов, организовать командировку. В дальнейшем тенденция замещения человека роботами в понятных, поддающихся алгоритмизации операциях будет только усиливаться.

Связанные с ИИ технологии начинают применять при подборе персонала: умные системы подбора обучаются определять наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего поиска в полуавтоматическом режиме. Предпринимаются попытки использовать ИИ в области обучения, где системы могут определить наиболее эффективные пути развития сотрудника, предлагать оптимальные карьерные пути развития.

Накопление большого объема данных (big data) о сотрудниках позволяет строить прогностические модели с использованием машинного обучения и статистических методов. В частности, выявляются скрытые зависимости и шаблоны поведения и, следовательно, прогнозируются события в области персонала и их влияние на производительность компании. Например, такие системы помогут выявить выгорающих специалистов и предотвратить либо исправить этот процесс, выявить наиболее подверженных риску ухода сотрудников и своевременно принять меры по удержанию, повышению их вовлеченности и удовлетворенности.

19


— Какие главные риски безопасности возникают в связи с внедрением HR-Tech?

Основной риск — нарушение конфиденциальности персональных данных, обрабатываемых в кадровых системах. Как показало исследование Аналитического центра компании InfoWatch, в 2018 году в России было зарегистрировано 270 случаев утечки конфиденциальной информации из коммерческих и некоммерческих компаний, а также государственных организаций.

Стоит помнить, что лица, виновные в нарушении требований 152-ФЗ при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной, материальной гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Поэтому при внедрении решений HR-Tech необходимо убедиться в том, что технологии соответствуют нормативным требованиям в области информационной безопасности.

— Каким образом можно обеспечить безопасность в сегменте HR-Tech?

Разработчикам следует придерживаться концепции Security Development Lifecycle для защиты создаваемых приложений. Необходимо задавать базовые настройки приватности, чтобы обеспечить конфиденциальность на всех этапах, или, что называется, by design.

Корпоративным пользователям также рекомендую убедиться в отсутствии критичных уязвимостей в выбранном ПО. Бывают случаи, когда в бизнес-процессах HR-отделов есть неучтенная деятельность, связанная с обработкой персональных данных. Например, многие организации сохраняют резюме интересных соискателей, чтобы пригласить их в дальнейшем. При этом у них нет официально оформленного порядка ведения кадрового резерва, и резюме кандидатов хранятся дольше, чем требуется по закону. Для минимизации негативных последствий из-за таких ситуаций нужно понимать, какие именно данные о работниках собираются, кто имеет доступ к информационным системам, в которых они обрабатываются, и каким образом может с ними взаимодействовать.

Глеб Карманов, консультант Центра информационной безопасности компании «Инфосистемы Джет»

20

«Инфосистемы Джет» — компания, которая работает в сфере информационной безопасности с 1996 года, входит в топ-3 крупнейших интеграторов России в сфере защиты информации (CNews Security 2019). Специалисты компании ежегодно реализуют свыше 300 комплексных ИБ-проектов в различных отраслях.


При развертывании решения HR-Tech по модели «on-premise» (то есть на стороне заказчика) нужно знать ИТ-ландшафт компании, чтобы наладить взаимодействие с остальными бизнес-приложениями. Иначе, в случае некорректного построения интеграционных механизмов, может произойти утечка данных. Также несогласованность ИТ-служб затруднит сбор данных и контроль корректного выполнения бизнес-процессов.

Организации могут использовать IdM-системы (системы управления доступом) для контроля доступа к HR-системам и контроля используемых в них ролевых моделей. При использовании модели облачных вычислений в HR-Tech необходимо разграничивать роли обеспечения безопасности критической информации для того, чтобы понимать, кто несет ответственность за ее защиту.

Также нельзя забывать о повышении ИБ-осведомленности пользователей HR-технологий. Согласно исследованиям «Лаборатории Касперского», около трети инцидентов происходят из-за того, что работники не соблюдают корпоративные ИБ-правила при использовании ИТ-ресурсов. Поэтому очень важно обучать персонал по вопросам информационной безопасности и регулярно контролировать соблюдение требований.

— Какие технологии требуют дальнейшего изучения и внедрения?

Основными трендами в HR-Tech, как и в целом в ИТ, являются повышение количества удаленно трудящихся работников и перенос функционала в облачные платформы. Последние служат инфраструктурой для HR-сервисов, поэтому при компрометации облачного провайдера безопасностью данных рискуют и корпоративные пользователи решений HR-Tech. Чтобы нивелировать эти риски, компаниям необходимо уделять внимание безопасному взаимодействию с удаленными работниками (например, при проведении дистанционного обучения) и защите облачных платформ.

В рекрутменте существуют инструменты для отбора и найма персонала с помощью видео, что поднимает вопрос о дальнейшем хранении видеоданных и их обработке. Это касается как организаций, использующих такие решения, так и тех, кто предоставляет такие сервисы.

21


Эксперты и участники рынка — о реалиях и ключевых трендах

МНЕНИЯ ЭКСПЕРТОВ

Михаил Корочкин,основатель JRobot

HR-Tech решения по-настоящему востребованы в крупных компаниях, где ведется массовая работа с персоналом и автоматизация HR-процессов дает существенный результат. Мы видим два направления:

1. Упрощение работы человека. Автоматизируются все процессы, в которых труд человека можно сделать более эффективным и управляемым: подбор сотрудников, обучение, контроль и мотивация.

2. Замена человеческого труда. Это как правило решения на основе технологий машинного обучения (ML). Пару лет назад или раньше технологические гиганты типа Google и Yandex выложили свои разработки в ML в качестве общедоступных коммерческих сервисов. Это дало возможность молодым, энергичным стартапам делать прикладные решения для конкретных задач бизнеса на базе продвинутых технологий работы с речью и изображениями, анализа данных.

Кристина Белавич,основатель и управляющий партнер «Лаборатории упаковки смыслов»

По результатам собственного исследования мы выявили следующие наиболее развивающиеся направления в индустрии:

● искусственный интеллект в рекрутинге;● системы управления обучением;● кадровая аналитика;● предварительный отбор кандидатов;● HRM/HCM системы;● опросы сотрудников;● системы управления кандидатами.

Константин Замков,руководитель направления внедрения и поддержки корпоративных решений в компании «Шаресофт»

Задачи HR-Tech постепенно переориентируются в сторону сотрудников. Подбор персонала, кадровый учет и увольнение автоматизированы уже во многих компаниях. Но со службой кадров сотрудники взаимодействуют по старинке. Даже в технологичных компаниях, которые оказывают клиентам цифровые услуги с высоким уровнем автоматизации, сотрудники по рабочим вопросам часто пишут бумажные заявления, работают с бумажными документами, взаимодействуют со службой кадров по телефону или путем устного общения. Все больше компаний стремятся от этого уйти и улучшить опыт взаимодействия с компанией не только для внешних клиентов, но и для своих сотрудников.

22


Кирилл Николаев,основатель платформы Podbor.io

Мы видим особенный интерес к продуктам по автоматизации рекрутмента и продуктам для обучения сотрудников. При этом мы не говорим про автоматизацию КДП (кадрового делопроизводства) и расчета компенсаций и льгот, так как данные процессы у крупных компаний преимущественно давно автоматизированы.Становится очевидно, что разрозненные решения — не всегда правильный подход. С одной стороны, каждый продукт решает конкретную задачу и решает ее хорошо. С другой, компаниям приходится находить и приобретать целый пул инструментов. И хотя обычно интеграция между ними проходит гладко, иногда получаются достаточно громоздкие решения. В этом случае выигрывает единый продукт, который может единоразово закрыть все потребности компании.Россия постепенно идет протоптанной западными компаниями дорожкой, поэтому новые диджитал решения в HR будут появляться, большие консервативные компании начнут внедрять современные технологии. Борьба за качественных сотрудников только нарастает, и в этой борьбе все средства хороши.

Алексей Корольков,генеральный директор WebSoft

HR-процессы, которые сегодня чаще автоматизируются заказчиками, в порядке убывания популярности:

● кадровый учет и расчет зарплат;● подбор персонала,● дистанционное обучение,● адаптация,● оценка производительности труда;● составление индивидуального плана развития;● кадровый резерв и план преемственности.

Алексей Сидорин,руководитель HR-Tech и управления знаниями ИТ-компании «КРОК»

Практически все, что связано с точкой роста HR – мобильность, быстрые коммуникации, распространение знаний – неизбежно приводит к рискам безопасности. Так как уровень безопасности больше ценится, чем пользовательский опыт сотрудника, найти баланс довольно сложно. Поэтому командам по автоматизации и цифровым проектам в HR нужно работать в тесной синергии с экспертами по кибербезопасности.

23


Ростислав Голубков,технический директор проекта robotHR

Автоматизация возможна в области взаимодействия с кандидатом, но она никогда не заменит экспертов. Наибольший спрос и интерес мы отмечаем в областях, где роботизированные решения позволяют избавить HR-сотрудника от однообразных и рутинных операций.Например, для закрытия вакансий «оператор колл-центра», «финансовый консультант» человеку в среднем нужно отобрать и совершить контакты с 400 кандидатами, из которых после всех этапов собеседований, обучений, аттестаций будет принят на работу только один. Эту работу с успехом выполнит телефонный робот или чат-бот, который к тому же имеет значительный запас производительности в сравнении с человеком. В целом популярны решения, построенные на взаимодействиях с чат-ботами и роботами. Это решения вида «единого окна» для сотрудников, контроль обучения, проверка знаний сотрудников. Теперь уже и само обучение может реализовываться роботами, которые умеют понимать речь, отвечать на вопросы и вести диалог.

Ирина Воспенникова,руководитель направления «Оптимизация бизнес-процессов и HR-технологии» Фонда «СКОЛКОВО»

На текущий момент существует спрос на единые сквозные решения с единой базой сотрудников в компании: от найма до ухода из компании. Предполагается, что в базы будут попадать не только данные о фактическом опыте сотрудника на предприятии, но и будет доступна аналитика на основе ИИ, которая позволит решать разные задачи. Например, анализировать поведенческие паттерны и предсказывать увольнение или, наоборот, рекомендовать наилучшего кандидата на освобождающуюся должность. В некоторых случаях система позволит даже сохранять здоровье сотрудников производства, заблаговременно выявляя риски по профзаболеваниям на основе накопленных больших данных. В целом решения на рынке HR-Tech проживают стадию интеграции друг с другом, наблюдается переход от частичной автоматизации к платформам, в которые, как модули, включаются решения вендоров-партнеров. Подобные платформы уже есть в рекрутменте, строятся подобные платформы по обучению сотрудников.

Александра Левицкая,руководитель по управлению персоналом и маркетингу VCV

Сейчас спрос на те решения, которые позволяют максимально автоматизировать основные времязатратные процессы: коммуникацию с кандидатами, первичный скрининг, передачу обратной связи, оценку результатов тестирований и ассессментов. Также очень важны интеграции. Многие сервисы будут эффективны только в том случае, когда они связаны между собой, и когда все происходит в режиме «одного окна».

24


Марина Литвинова,программный директор EdMarket

В ближайшие годы мы увидим развитие трендов, которые уже наблюдаем сегодня. Будет все более актуальным тренд на постоянное обучение и самообучение. Уже сегодня корпорации отмечают гибкость мышления как одну из ключевых характеристик для успешных сотрудников. Одним из способов формирования культуры обучения и развития сотрудников становится внедрение баз знаний и формирование сообществ практиков. Актуальным становится мобильное обучение, которое внедряют многие компании.Кроме того, среди актуальных трендов стоит назвать автоматизацию HR-процессов, отказ от иерархических систем управления в пользу проектных команд, тренд на формирование удаленных команд.

Никита Крупский,партнер Susan Pike & Partners

Спрос есть на решения почти во всех элементах HR-цикла, при этом наибольший — на системы, связанные с привлечением, удержанием и развитием талантов. Это обусловлено тем, что борьба за талантливых специалистов набирает все большие обороты и способность выигрывать конкуренцию зависит от того, насколько соответствующие HR-платформы удобны и обеспечивают лучший опыт для кандидатов и сотрудников. При этом, к сожалению, уровень развития соответствующих решений HR-Tech, доступных в Москве и России, сильно отстает от передовых решений США и Европы. Но последние, как правило, недоступны в России из-за особенностей российского законодательства, которое обязывает хранить все персональные данные на территории страны.

25

Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работа»

Работодатели интересуются технологичными решениями в сфере рекрутинга. На втором месте — технологии корпоративного образования, компании ищут оптимальные платформы для обучения сотрудников. Наконец, третье — платформы обратной связи и, как следствие, потребность оперативно работать с вовлеченностью сотрудников. Остальные процессы намного более сложные, их не так просто автоматизировать, поэтому и ярких проектов меньше, или они выстреливают реже.«Серой зоной» можно назвать часть HR-Tech, связанную с развитием персональной карьерной траектории. Сложно представить, как разработать один алгоритм обучения и развития, который подходил бы и 20-летнему автомеханику, и 40-летнему юристу с двумя высшими образованиями.


Максим Минаков,директор программы в дивизионе HR-сервисов компании IBS

Наиболее активно HR-Tech начинает применяться при подборе персонала. Во-первых, это ключевой процесс с точки зрения бизнес-заказчиков, которым нужен качественный персонал в нужное время и в требуемом количестве. Во-вторых, в самом процессе подбора присутствуют элементы других HR-процессов (HR-маркетинг, оценка, обучение, коммуникация). За последние 5 лет мы наблюдаем на рынке следующую последовательность развития HR-Tech решений в процессе подбора персонала:

1. ATS-платформы (CRM для процесса подбора).2. Инструменты оценки (видеоинтервью и резюме,

онлайн-тесты).3. Инструменты коммуникации с кандидатами (аудио-

и чат-боты, умная телефония).4. Лидогенерация кандидатов (создание

дополнительного потока кандидатов в онлайне).5. Аналитика каналов привлечения и умное

медиапланирование. Также HR-Tech решения внедряются в таких процессах как адаптация, обучение, оценка и оргдизайн.Пока мы медленно двигаемся в сторону автоматизации для конечных пользователей HR-сервисов (сотрудников, кандидатов и бизнес-пользователей). Кабинеты самообслуживания, сбор обратной связи и оценки, контроль условий труда и баланса «работа — личная жизнь» — эти направления требуют внимания в ближайшие годы.

26

Александр Дмитриев,партнер, коммерческий директор Personik

В последние два года наблюдается всплеск спроса на решения в области управления талантами: компании начали обращать внимание на HR-процессы и стремятся их автоматизировать. В тренде — управление обучением, подбор и адаптация сотрудников, аналитика по персоналу, чат-боты, применимые ко всем HR-процессам.

Константин Савчук,управляющий партнер компании Constanta

Одним из важнейших направлений для HR-Tech является удаленное обучение сотрудников. Во-первых, активно растет численность удаленно работающих специалистов. Во-вторых, потребности цифровой экономики диктуют правила, требующие постоянного переобучения.


Радмила Гайдук,директор рекрутинговойплатформы HRbazaar

Активнее всего в российском HR автоматизируются сферы подбора, L&D (Learning and Development) и КДП (кадровое делопроизводство). В этих направлениях лучше всего настроены процессы, а только в этом случае автоматизация в принципе имеет смысл. В L&D не обойтись без технологий, потому что изменился способ потребления контента современными пользователями. Их внимание эффективнее всего ловить в контексте, обучение давать небольшими порциями и, в идеале, персонализированно. Большую ценность несет HR-аналитика, но немногие могут похвастаться достаточным количеством данных в нужном формате, чтобы было возможно внедрять HR-Tech решения в этом направлении.До сих пор мало решений HR-Tech на нашем рынке представлено в сферах well-being и C&B (Compensation & Benefits). Возможно, российские работодатели не видят связи между вложениями в такие продукты и продуктивностью сотрудников. В отличие от России, в США эти направления по количеству полученных инвестиций находятся на втором месте после рекрутмента (по данным Tracxn).

Наталья Джораева,генеральный директор сервиса онлайн-тестированияперсонала Profi-Hunter

В первую очередь автоматизируются процессы массового характера, хорошо отлаженные и алгоритмизированные.Автоматизация особо актуальна для сегментов рекрутмента (размещение вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований), для оценки, обучения и развития персонала. Активно стандартизируются тесты — проективные и стандартизированные опросники.

27

Вера Соломатина,директор по персоналу SAP CIS

Сегодня чаще всего автоматизируются решения, связанные с наймом, поскольку они могут показать быстрый результат в критичной для бизнеса сфере. В долгосрочной перспективе наибольшую ценность для компании представляет автоматизация систем управления талантами. HR-Tech решения позволят компаниям эффективнее управлять большим числом сотрудников, в том числе разных возрастов, повышать квалификацию и развивать лидерские качества.


28

Владимир Свешников,генеральный директор Robot Vera

Компании смотрят в сторону автоматизации массового набора персонала, так как в этом сегменте остается достаточно большое количество ручной работы. Поиск резюме, телефонные интервью, проверки службы безопасности, — думаю, все эти процессы в скором времени будут полностью автоматизированы.Некоторые компании (например, «Ростелеком») работают над предиктивной аналитикой, пытаются предсказать, когда человек уволится, сколько он проработает в компании и т.д. Это перспективная область, потому что позволяет снизить текучку и значимо сократить расходы на найм.

Артем Маслов,основатель онлайн-платформы для обучения сотрудников Unicraft

Чаще автоматизируются те участки, где процессы наиболее линейные, шаблонные и очевидные. Сегодня к этой области относится все, что связано с массовым наймом. Все активнее строятся автоматические «воронки» и «туннели» от сбора резюме с помощью голосовых роботов до вывода первых стажеров на работу. Постепенно к этому процессу начинают прикрепляться платформы обучения, стандартизирующие ввод в должность новых сотрудников.

Препятствия для внедрения новых технологий в HR

Гузель Муллахметова,Руководитель проектов развития бизнеса компании DIRECTUM

Компании могут отказываться от внедрения HR-технологий из-за страха новизны, недостаточного знания законодательства и просто приверженности к старому распорядку. Но некоторые организации, обычно небольшие, отказываются от автоматизации в силу того, что у них нет такой потребности. Цифровизация хороша там, где экономия от нее превышает затраты на внедрение технологий. Если в компании процессы простые, их немного и штат небольшой, автоматизация бывает не нужна.Сегодня законодательно не урегулирован вопрос перевода кадровых документов в электронный вид. Трудовой кодекс не регламентирует электронные кадровые документы. Компании зачастую трактуют это как запрет и опасаются заключать, изменять или расторгать трудовой договор в электронной форме. Поэтому часто вне автоматизации остаются процессы трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников. Цифровое взаимодействие в этой области могло бы принести эффект компаниям с большой текучестью кадров.

Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работа»

В чистом виде отказ от автоматизации может быть связан только с юридическими сложностями работы с персональными данными. Для нашей страны это действительно деликатный вопрос. В остальных случаях автоматизацию либо не начинают вовсе (нет процессов или бизнес-фокус другой), либо меняют на другие бизнес-решения.


29

Максим Минаков,директор программы в дивизионе HR-сервисов компании IBS

Компании могут отказываться от автоматизации HR-процессов, если:

● нет бюджета (компания из сегмента среднего или малого бизнеса; не думает об эффективности HR-процессов; сложная экономическая ситуация и прочее);

● цель — обеспечение рабочих мест и низкой текучести в локации размещения (производственные предприятия, компании с государственным участием);

● консервативный менталитет и высокая маржинальность нетехнологичного бизнеса (когда на уровне производственного цикла сама компания нетехнологична).


Иногда компаниям непонятен процесс, с чего начинать и как внедрять. Встречается сопротивление команды — HR-Tech непривычен, кажется сложным. Многих останавливает отсутствие бюджета, но это ложное представление: с автоматизацией можно сильно сэкономить.

Кирилл Николаев,основатель платформы Podbor.io

В России почти нет качественных продуктов для адаптации (онбординга) сотрудников, для проверки бэкграунда (из-за законодательной специфики РФ и наличия собственных служб безопасности), вовлечения персонала. Но это не означает, что другие сегменты полностью заняты: разнообразие инструментов оставляет желать лучшего.С другой стороны, у компаний может быть не заложен достаточный бюджет на внедрение HR-инструментов (по нашему опыту это самая популярная причина), поскольку они не находятся в приоритете у тех, кто принимает решения. У маленьких компаний в принципе нет потребности внедрять инструменты для автоматизации. А в крупных очень медленно продвигаются любые новые технологии, руководство не хочет менять стабильные процессы. Наконец, HR-специалисты не всегда интересуются новыми инструментами, не знают, как их найти, и не уверены, что они могут их внедрить.

Денис Селезнев,генеральный директор компании «Первая Форма»

Причина отказа от HR-автоматизации обычно самая простая — недостаток управленческого времени. Системы сами по себе недороги, а вот их внедрение и перестройка кадровых и прочих бизнес-процессов вызывают сложности.

Алексей Корольков,генеральный директорWebSoft

Компании могут отказываться от автоматизации в HR из-за отсутствия потребности на уровне HR, денег, HR-стратегии и понимания руководством необходимости автоматизации, а также из-за несогласованности внутренних структур компании.


30

Михаил Корочкин,основатель JRobot

Пока даже среди крупных и технологичных компаний автоматизация HR-процессов имеет скорее эпизодический характер. Реальная потребность в автоматизации есть в крупных компаниях, которые, как правило, недостаточно гибкие для быстрого внедрения. Причины две:

1. отсталая программно-техническая база (например, из-за запрета СБ на обновления);

2. неготовность сотрудников — технологии ИИ пока не вызывают доверия, а когда речь идет о замене человека роботом, сопротивление неизбежно.

Тем не менее, автоматизация и роботизация в HR — неизбежный эволюционный процесс, который освободит людей от неинтеллектуальной работы.

Никита Крупский,партнер Susan Pike & Partners

Основные причины отказываться от внедрения HR-Tech в бизнес-процессы:

1. Нехватка компетенций у ответственных сотрудников. Они испытывают трудности в обосновании выгоды от внедрения нового решения, на рынке относительный дефицит сотрудников HR, которые «дружат с цифрами» и разбираются в новых HR-технологиях.

2. Желание сэкономить. Сотрудники не видят смысла внедрять «модные» решения, если уже сейчас процессы как-то работают и на это не тратятся дополнительные деньги.

3. Статус-кво. В компаниях, где за выбор решений HR-Tech до сих пор отвечает скорее блок ИТ или закупок, а не HR-блок, оценка провайдеров может носить формальный характер. Предпочтение не будет отдаваться компаниям, которые существуют на рынке «всего» два-три года. При этом на глобальном рынке тенденция обратная: передовые компании предпочитают провайдеров HR-Tech, чей продукт существует не более трех-пяти лет на рынке. Логика проста: в сегодняшнем сверхдинамичном мире выигрывают самые гибкие решения, а с годами любой продукт имеет риск стать «неповоротливым», а значит менее удобным и эффективным.


31

Кристина Белавич,основатель и управляющий партнер «Лаборатории упаковки смыслов»

Мы пока не видим результатов автоматизации в сфере управления талантами. Запрос на то, что делать с сотрудниками, которые уже работают в компании, и как просчитывать их траекторию развития, растет с обеих сторон, но не существует инструментов, которые могли бы демонстрировать стабильные метрики в вопросах повышения осознанности сотрудников или измерения mindset, а также персонализированной траектории просчета развития сотрудника на рабочем месте. Другими словами — как автоматизировать определение талантов сотрудников, чтобы понять, что надо развивать и по какой траектории.Стремление к автоматизации сегодня совершенно естественно, так как экономит ресурсы и убирает двойные стандарты. К сожалению, вопрос двойных стандартов может остро стоять на повестке дня для некоторых руководителей и таким образом быть препятствием на пути к автоматизации. Также «аналоговое» мышление со стороны руководителя может быть препятствием для внедрения технологий.

Марина Литвинова,программный директор EdMarket

Часто препятствием на пути автоматизации становится «лоскутный» принцип управления, когда каждый отдел в компании управляется руководителем автономно, а обмен данными затруднен. Чтобы автоматизация стала возможна, необходимо сформировать единую базу данных по всем HR-процессам, упорядочить их, отказаться от ручного управления, которое практикуют многие руководители. Объемы этой глобальной задачи часто пугают и заставляют отказаться от преимуществ, которые несет автоматизация.

Михаил Трушин,руководитель направления HR технологий Deloitte

Чаще всего компании сталкиваются с двумя ограничениями при принятии решения об автоматизации того или иного процесса:

1. Стоимость внедрения решения. Часто инвестиции в развитие персонала несут долгосрочный характер и по ним сложно сформировать бизнес-кейс и донести руководству выгоду, которую принесет вложение.

2. Комплексные организационные изменения. Внедрение новой системы зачастую несет за собой изменения в текущих бизнес-процессах, которые предполагают перераспределение ответственности и полномочий. Ключевые стейкхолдеры не готовы к такому уровню изменений.


Даниил Терентьев,генеральный директор Conventus

Сейчас можно найти или заказать автоматизацию чего угодно, но любая настоящая автоматизация — это огромный стресс. Людям нужно учиться работать по-новому, а некоторым — вообще искать новую работу, поскольку человеческий труд можно упростить, а можно вообще заменить человека. Но даже упрощение работы встречает огромное сопротивление, потому что люди не хотят ничему учиться. Бывает и наоборот: автоматизация становится чем-то вроде карго-культа и компании автоматизируют что угодно, кроме того, что действительно нужно.

32

Алексей Сидорин,руководитель HR-Tech и управления знаниями ИТ-компании «КРОК»

Пока в HR мало способов оценки эффективности внедрения подобных решений. Это может быть связано с тем, что долгие годы HR считался не зарабатывающим для компании подразделением. В любом случае, успешная автоматизация HR зависит от лидера в компании, который верит и чувствует правильное направление развития. Предложить подобную идею намного легче компаниям, работающим на высококонкурентных рынках, где важно удерживать сотрудников. И здесь речь идет не столько про экономический эффект, сколько про необходимость, без которой просто не выжить.

Технологии и решения, представляющие интерес для заказчиков рынка HR-Tech

Константин Замков,руководитель направления внедрения и поддержки корпоративных решений в компании «Шаресофт»

Сейчас запросы заказчиков заключаются не в том, чтобы автоматизировать отдельные процессы, а в том, чтобы получить инструменты цифровой трансформации, которые позволят комплексно управлять автоматизацией HR в компании. Для решения таких запросов используются решения low-code/no-code, которые позволяют настраивать процессы, создавать экранные формы и подключать различные источники данных без программирования. Основные преимущества таких систем:

1. Экономия времени. Автоматизация отдельного бизнес-процесса с применением таких решений может занять менее одного дня. Главное условие — чтобы этот сам процесс был подробно задокументирован и утвержден.

2. Не нужно привлекать разработчиков для автоматизации. Это могут делать бизнес-пользователи, прошедшие 1-2-недельный курс обучения работе с системой.

3. Простота поддержки. Можно быстро и без программирования вносить изменения в существующие процессы.

4. Автоматическое документирование. Системы используют визуальный редактор схем процессов и могут автоматически формировать документацию на автоматизированные процессы.


33

Артем Маслов,основатель онлайн-платформы для обучения сотрудников Unicraft

Из применяемых технологий наиболее очевидные — анализ больших данных, машинное обучение и использование искусственного интеллекта. Они помогают строить прогнозы и предсказывать поведение сотрудника, на их базе создаются различные рекомендательные сервисы. Компании создают собственные корпоративные порталы, запускают платформы обучения, чтобы иметь возможность быть у сотрудника на виду и влиять на его ментальные установки, паттерны мышления, алгоритмы принятия решений и, соответственно, дальнейшее поведение сотрудника.

Решения в сфере HR-Tech позволяют усовершенствовать внушительный набор как внешних, так и внутренних процессов компании. В сфере поиска кандидатов наблюдается активное использование искусственного интеллекта, а роботы-рекрутеры все чаще проводят собеседования. ИИ позволяет осуществлять анализ большого количества резюме, после чего специальный робот проводит собеседование с подходящим кандидатом. На рынке ИИ уже успешно используется для предсказания увольнений и уровня текучки сотрудников. Точность приближается к 80%, и основным предиктором в таких решениях является изменение динамики работы сотрудника в корпоративных системах (в том числе снижение частоты и объема писем). Однако для успешного внедрения таких инструментов у компании должен быть достаточный объем накапливаемых данных.

Для внутренних процессов компании активно используются чат-боты, помогающие оптимизировать кадровый документооборот. Они сильно упрощают подачу заявления на отпуск, формирование авансовых отчетов, запрос справок и множество других процессов, связанных с оформлением кадровых документов. Технологии, которые уже используются в ED-Tech, могут быть адаптированы для применения в HR-Tech. Например, виртуальная реальность (VR) может быть использована в формате геймификации.

Константин Савчук,управляющий партнер компании Constanta


Сейчас часто используют чат-ботов, это уже довольно привычный канал коммуникации в разных сферах. Многие HR-процессы перекладываются в интерфейс ботов: первичный скрининг кандидатов, снятие и передача обратной связи, опросы, тесты, адаптация и даже снятие вакансии. В целом рынок заинтересован во всем, что связано с машинным обучением — машины должны научиться по определенным моделям определять релевантность кандидатов, компетенции, чтобы, например, боты гибко меняли сценарии в зависимости от хода коммуникации.


Гузель Муллахметова,Руководитель проектов развития бизнеса компании DIRECTUM

В HR уже применяются технологические новинки на основе искусственного интеллекта. Например, при заполнении авансовых отчетов технологии освобождают человека от необходимости вбивать вручную информацию из чеков, билетов, квитанций, сами распознают и анализируют нужные данные. С помощью чат-ботов или терминалов и с использованием электронной подписи можно проводить ознакомление сотрудников с локальными нормативными актами, инструктажи (применение ЭП регламентируется ФЗ-63). Электронное подписание экономит время, расходы и человеческие ресурсы. Технологии сбора больших данных также находят применение в HR. В мире компании используют Big Data для сбора информации по удовлетворенности работника своей карьерой. Данные учитываются в разрезе релевантных факторов, анализируются и вычисляются в некий индекс, демонстрирующий, насколько доволен работник нынешней ситуацией. Компании, ценящие свои кадровые ресурсы, готовы применять эти технологии для сохранения штата.

34

Денис Селезнёв,генеральный директор компании «Первая Форма»

Все компании хотят внедрять искусственный интеллект, но чтобы такие системы давали достоверные результаты, нужна большая статистика. То, что работает для «Сбербанка», не работает для предприятия в 1000 сотрудников. Нужно искать и оценивать разные решения ради той же самой благородной цели — повысить эффективность кадрового конвейера компании.

Для рекрутинга активно используются мобильные инструменты. Во многих ИТ-компаниях с большими командами разработчиков первое общение как правило начинается в мессенджерах. Кандидатам дается краткая характеристика компании и описание вакансии, ответы на стандартные вопросы. При первичном контакте это удобнее для соискателей, чем телефонная беседа. Мессенджер дает возможность обдумать вопрос или ответ, просмотреть предыдущие ответы. Такой вариант удобнее и для рекрутера, поскольку переписку можно детально проанализировать, поделиться с будущим руководителем сотрудника важными моментами.Сейчас много говорят об искусственном интеллекте, но при подборе персонала эта технология рассчитана прежде всего на поиск сотрудников массовых специальностей. Для ИТ-персонала это пока неприменимо. Говорить о повсеместном применении ИИ в HR преждевременно. Наши будущие коллеги на практике ожидают непосредственное общение с представителем компании, пусть даже на первых этапах — через мессенджеры.

Лия Чудина,директор по персоналу ИТ-компании «Рексофт»


Представители бизнеса — о внедренных технологиях и тенденциях рынка

Валентина Ватрак,директор по корпоративному развитию и управлению персоналом «МегаФон»

Наибольший спрос наблюдается на ERP-системы подбора персонала, онлайн-обучения и развития сотрудников, а также кадровой аналитики. Чаще всего автоматизируются процессы, связанные с кадровым учетом и расчетом заработной платы, процессы подбора и адаптации персонала, обучения и оценки сотрудников.Среди ключевых трендов в области HR и сфере HR-Tech можно назвать использование мобильных платформ, технологий машинного обучения и анализа больших данных, отказ от бумажных носителей, повсеместное использование электронной цифровой подписи в процессах компании.На текущий момент у нас автоматизированы процессы пересмотра заработной платы, годового и квартального премирования, адаптации новых сотрудников, дистанционного обучения и регистрации на очные обучающие мероприятия, оценки персонала по методам 180 и 360, формирования индивидуальных планов развития, менторинга. Также используется функционал электронной цифровой подписи.Планируется автоматизация процессов кадрового документооборота, визуализация оргструктуры и использование мобильных приложений для решения рабочих вопросов.

35

Людмила Логинова,руководитель направления автоматизации HR АО «ЭР-Телеком Холдинг»

В нашей компании уже автоматизированы:● процесс штатного подбора персонала, реализован

функционал для адаптации сотрудников;● процесс развития персонала в части ведения очного

и дистанционного обучения (электронные курсы),● процесс оценки персонала: 360/270, по целям;● связанные с кадровым делопроизводством

процессы.Мы продолжаем автоматизацию управления кадровым резервом, улучшаем процессы адаптации, карьерного и профессионального развития сотрудников. Завершаем проекты по переходу на электронные трудовые книжки, а также использованию электронных цифровых подписей сотрудниками.Ключевые и наиболее востребованные решения в HR-Tech «ЭР-Телеком» сегодня – продукты 1С, Mirapolis, аналитические панели BI.


36

Евгений Новак,генеральный директор «ИМПУЛЬС-ИВЦ»

Первое, что подвергается автоматизации, — сложные рутинные процессы. В HR-сфере наиболее трудоемкими функциями стали:

● забюрократизированный процесс кадрового делопроизводства;

● начисление заработной платы и других выплат;● выплаты налогов и страховых взносов от фонда

оплаты труда. Эти функции остаются наиболее популярными и актуальными для автоматизации. Пока слабо автоматизирован анализ резюме кандидатов, которые поступают на вакансии, особенно когда требования сложные, содержат множество условий и рекомендаций. Тут как нельзя лучше подошли бы механизмы искусственного интеллекта, машинного и глубокого обучения. Ситуация усложняется, когда кандидатов много и важно не ошибиться с выбором. В отсутствие нужного софта это трудоемкая задача квалифицированного опытного HR-специалиста.Уже сейчас мы видим тенденцию сокращения числа кадровых специалистов. Изменились и требования к ним: от рутинного заполнения бумажек и арифметических расчетов HR-специалисты переходят к управлению мягкими факторами: психологической, социальной и социально-психологической работе. Стройные процедуры отдаются автоматизации.

Татьяна Чернышева,вице-президент МТС по управлению персоналом

В МТС уже автоматизирован процесс целеполагания и оценки персонала, дистанционное обучение, ежедневные HR-запросы, в том числе с применением электронной цифровой подписи. В значительной части автоматизирован процесс найма, в том числе первый контакт с соискателем, когда он может предоставить данные на основании своего профиля с использованием авторизаций на государственных порталах, например, mos.ru или gosuslugi.ru. В ближайшем будущем мы планируем полностью перейти на безбумажный электронный кадровый документооборот, глубже автоматизировать процесс подбора и промежуточные процессы оценки персонала в блоке управления карьерой. Также в планах следующего года создание единого хранилища данных по персоналу. Решение по интеграции этих данных необходимо для построения data-driven HR, сейчас мы прорабатываем различные варианты.


ИССЛЕДОВАНИЕ БИЗНЕСА

38

УРОВЕНЬ ОСВЕДОМЛЕННОСТИ И ВНЕДРЕНИЯ HR-TECH РЕШЕНИЙ

У 81% компаний автоматизирован хотя бы один HR-процесс, из них у 21% компаний автоматизированы все существующие HR-процессы.65% респондентов знают, что такое автоматизированные RPA-решения, 21% из них их использует.Наиболее автоматизированы без использования RPA-решений процессы внутренней коммуникации и учета.Наименее автоматизированные процессы – обучение, развитие и карьера (69%), подбор и оценка персонала (68%).

Для автоматизации процессов внутренней коммуникации чаще используются собственные решения компании, для остальных HR-процессов используются как собственные, так и готовые решения.

Почти половина опрошенных планируют автоматизировать процессы подбора и оценки персонала. Четверть и более компаний хотят автоматизировать процессы HR-аналитики, обучения и учета.

Ни один HR-процесс не автоматизирован

Автоматизирован хотя бы один HR-процесс

Используют только готовые решения

Используют только собственные разработки

Используют собственные разработки и готовые решения

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

В рамках исследования был проведен опрос среди московских компаний, относящихся к среднему бизнесу. На вопросы отвечали HR-директора и руководители кадровых подразделений. В общей сложности в опросе приняли участие 155 респондентов.

Опрос показал высокий уровень проникновения технологических решений в работу кадровых подразделений. В большинстве опрошенных компаний автоматизирован как минимум один из HR-процессов (81%), при этом к 20% приближается доля тех, кто уже внедрил автоматизацию во все процессы, связанные с управлением персоналом.

Среди планов компаний по внедрению автоматизации выделяется направление подбора и оценки персонала (47%).

В этой же категории наблюдается высокая степень удовлетворенности уже внедренными решениями (51%). Выше — только в категории учета (52%).

Более половины опрошенных в ближайшие годы ждут изменений в комплексной автоматизации HR-процессов. Треть связывают ожидания в HR-Tech с внедрением искусственного интеллекта, каждый пятый — с аналитикой больших данных.

Непосредственно в профессиональной области более трети респондентов (34%) ожидают дефицит специалистов, обладающих компетенциями в сфере HR-Tech.

21% - Автоматизированы все HR-процессы

79% - Автоматизированы не все HR-процессы


Подбор и оценка персонала


Обучение, развитие и карьера

Учет

Компенсации и льготы

Организационный дизайн

Внутренние коммуникации

Никакие

47% опрошенных планируют автоматизировать процессы подбора и оценки персонала. Более четверти компаний хотят автоматизировать процессы HR-аналитики и обучения, ровно четверть — учета.

39

Более 50% HR-специалистов удовлетворены автоматизацией процессов учета, подбора и оценки персонала. Чуть меньше половины респондентов удовлетворены автоматизацией внутренней коммуникации. Только треть опрошенных выразили удовлетворенность автоматизацией процессов обучения, начисления компенсаций и HR-аналитики.

47% опрошенных показали неудовлетворенность автоматизацией организационного дизайна. Неудовлетворенные респонденты говорят, что алгоритм оценки не подходит специфике компании, стоимость программ высокая, но при этом программы неэффективные.

КАКИЕ ПРОЦЕССЫ КОМПАНИИ ПЛАНИРУЮТ АВТОМАТИЗИРОВАТЬ В СЛЕДУЮЩЕМ ГОДУ?

Учет

Подбор и оценка персонала

Внутренние коммуникации

Обучение, развитие, карьера

Компенсации и льготы


Организационный дизайн

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ АВТОМАТИЗАЦИЕЙ HR

УдовлетвореныНейтральноНе удовлетворены

Алгоритм оценки не подходит


Сбои в работе

Много ручнойработы




ЧЕМ ИМЕННО НЕ УДОВЛЕТВОРЕНЫ?ТОП-3


Неэффективно

Неудобная система

Стоимость

Неудобная система


Стоимость

Сбои в работе

Стоимость



Неточность расчетов

Медленные программы


СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ АВТОМАТИЗАЦИЕЙ


40

Половина HR-специалистов ожидают комплексную автоматизацию в своей сфере деятельности в ближайшие три-пять лет. В комплексной автоматизации, по мнению HR-специалистов, должен произойти качественный скачок, в том числе в связи с использованием искусственного интеллекта.

ГЛАВНЫЕ ТРЕНДЫ В РАЗВИТИИ ПРОГРАММ, СВЯЗАННЫХ С АВТОМАТИЗАЦИЕЙ

Комплексная автоматизация

Больше фрилансеров / сотрудники мобильного офиса

Создание ИИ-систем для рекрутинга и управления

персоналом

Большее внимание удовлетворенности сотрудников

Дефицит сотрудников, компетентных в работе при

цифровой трансформации

Использование нейролингвистических сетей в

рекрутинге

Сокращение функционала HR из-за участия финансовых

и ИТ-отделов

Создание опыта сотрудников станет приоритетным

ресурсом для бизнеса

Технология работы с большими данными (big data) станет

ключевой для интеллектуального управления HR

Предикативная аналитика

Комплексная автоматизация / использование ИИ

Автоматизация поиска персонала / создание ИИ для подбора персонала

Совершенствование ПО / совместимость ПО

Интуитивно понятный интерфейс

Облачные технологии

Создание роботов по оценке персонала

Ускорение работы / оптимизация рабочего процесса

Новые методы анализа данных сотрудников

Мобильные платформы

Снижение стоимости / бесплатный доступ

ГЛАВНЫЕ ТРЕНДЫ ИНДУСТРИИ


41

Переосмысление значения квалификации для HR-специалистов

Спрос преимущественно на работников с высоким уровнем цифровой грамотности

Сопротивление сотрудников цифровизации рабочего процесса

Дефицит HR-специалистов, компетентных в сфере HR-Tech

В связи с развитием технологий в HR профильные топ-менеджеры предвидят увеличение спроса на специалистов с компетенциями в HR-Tech и прогнозируют их дефицит. С другой стороны, по мнению экспертов, будет снижаться спрос на сотрудников кадровых подразделений, обладающих средней и низкой квалификацией.

Почти половина респондентов (47%) полагают, что в ближайшие годы можно будет столкнуться с определенным сопротивлением внедрению технологий в HR-процессы со стороны сотрудников компаний.

С КАКИМИ ПРОБЛЕМАМИ СТОЛКНЕТСЯ HR-СФЕРА В БЛИЖАЙШИЕ ТРИ-ПЯТЬ ЛЕТ?

Разработчик медицинских роботов

Специалист по ИТ- и ИИ-этике

Эксперт по блокчейн-развитию бизнеса

Консультант по снятию цифровой зависимости

Юрист в сфере беспилотного транспорта

Создатель цифровых двойников

Персональный менеджер по микробиому человека

Другое

СПЕЦИАЛЬНОСТИ, КОТОРЫЕ ПОЯВЯТСЯ В БЛИЖАЙШИЕДВА ГОДА

СПЕЦИАЛЬНОСТИ, НА КОТОРЫЕ БУДЕТ РАСТИ СПРОС

Разработчик медицинских роботов

Специалист по ИТ- и ИИ-этике

Эксперт по блокчейн-развитию бизнеса

Создатель цифровых двойников

Юрист в сфере беспилотного транспорта

Консультант по снятию цифровой зависимости

Другое


ict.moscow/hrtech

МОСКВА 2019

МОСКОВСКИЕ hr-tech РЕШЕНИЯ · автоматизация более...

Documents