三個月內新進護理人員感受護理臨床工作之壓力與因應經驗 ·...

護理暨健康照護研究　7卷 2期‧中華民國 100年 6月

Stress and Coping Strategies of Newly Graduated Nurses98

接受刊載：100年 4月 19日*通訊作者地址：吳鈴珠　　80756高雄市自由一路 100號電　　話：（07）3121101－5361

前　　言

護理為高風險、高壓力及高工時的工作（張、

盧、林，2010），其壓力不僅來自於工作本身專業的

考驗，承擔對病人生命健康的責任感，還包括輪班

的生理時間調適，面對醫療團隊成員人際關係的應對

與醫院制度（Morrow, 2009; Yeh & Yu, 2009）。而應屆

畢業生受限於專業知識與實習經驗不足，進入變化大

的醫療工作，其角色轉變與適應較資深護理人員更充

滿壓力與挑戰（莊、林、陳、蔡，2008）。

摘　要

背　景應屆畢業生帶著有限的專業知識與實習經驗，進入壓力及變化大的醫療工作，期間的角色轉變與適

應充滿著壓力與挑戰，此為量性研究難以深入描述。

目　的以描述性現象學研究法探討新進護理人員的壓力及調適經驗。

方　法以深度訪談法收集資料，對象為南部某醫學中心三個月內新進護理人員。以Colaizzi之資料分析法進行分析。

結　果新進護理人員的壓力：⑴角色轉換責任重，自我要求難達成；⑵臨床業務變化大，拼命加班無止

息；⑶學姊超乎想像兇，環境樣樣得適應；⑷做錯事如觸天條，遭到誤解難說明；⑸難以融入感孤

獨，缺乏支持身心疲。調適策略：⑴不同的困難，抒發管道有差異；⑵不期待別人，改變自我較實

在；⑶犯錯後更小心，努力學習向前看；⑷成就與鼓勵，渡過試用期難關。

結　論／實務應用

新進護理人員承受多重壓力，也發展出各自的適應方法，醫院的護理主管若能建立臨床輔導員制

度，提供持續性支持將有助於新進人員度過試用階段。此外，更應加強新進人員的在職訓練課程以

協助其建立專業能力，將有助於提升其自信心，進而促進其留任意願。

關鍵詞：新進護理人員、壓力、因應。

三個月內新進護理人員感受護理臨床工作之

壓力與因應經驗

馮明珠1　陳幼梅2　吳玲琨3　吳鈴珠4*

1高雄醫學大學附設醫院護理部督導　2高雄醫學大學護理學院護理學系助理教授暨高雄市立小港醫院護理部主任　3高雄醫學大學附設醫院行政管理中心護理師

4高雄醫學大學附設醫院護理部主任

護理人員是醫院最主要的照護人力，若留任的時

間太短，將會影響到醫院的營運成本、護理人員士

氣及護理品質。2005年中華民國護理師護士公會全國聯合會調查顯示全國各護理單位中新進人員佔了1/3（尹，2005），而3個月內的離職率更高達30－70%，尤其是開始輪班與獨立作業時是新進護理人員最想離

職的時刻（Yeh & Yu, 2009）。一般而言，當護理人力不足時須經由招募來補足人力。新進人員須經課程傳

授與臨床實務的輔導訓練，才可達到獨立執行業務的

功能，此訓練期間需花費許多的薪資與時間，因此

對醫院而言，新進護理人員的留任實為人力資源管理


99三個月內新進護理人員工作壓力與因應經驗

的一個重要績效衡量指標。然而要讓護理人員留任不

僅需考慮工作滿意度，還包括組織的影響因素，如

單位氣氛、人際互動及工作壓力與挫折（Laschinger, Grau, Finegan, & Will, 2010; Newton, Kelly, Kremser, Jolly, & Billett, 2009）。然而臨床工作的繁重與負荷往往遠超過新進人員的心智活動與能力，所以常感到極

大的壓力與挫折（Yeh & Yu, 2009），壓力與挫折會造成其對自我能力無法肯定而產生退縮，是嚴重影響其

留任意願的重要因素，尤其是在試用階段，若新進

人員在此階段感受到自己有能力面對工作環境持續進

步且對該單位的人際互動具信心，則留任的機會將大

為增加。

目前大部分研究都著重於探討護理人員壓力與離

職原因，或新進人員訓練計畫的安排與現實休克，

較少了解試用期的新進人員面臨之困境與壓力，再加

上橫斷式的量性研究難以深入描述其所面臨的困境、

壓力及因應措施。因此本研究以質性研究法探討新進

護理人員踏入職場後所經歷的壓力、挫折及調適經

驗，完整保留其感受，以作為醫院未來輔導新進人

員之參考對策，期望增進其適應能力進而留任。

文獻查證

㈠新進護理人員的工作壓力與挫折剛畢業之護理人員進入臨床，其角色是從護生

轉換成正式護理人員的過渡期，也是將在校所學之理

論與技能實際應用的歷程，然而研究發現應屆畢業生

常覺得學校所學與有限的臨床實習經驗並無法提供足

夠應付臨床工作的技能，致其進入職場前即感受到極

大的壓力（葉，2007），進入臨床工作後更感受到現實震撼，經驗到工作負荷過重、實務與管理技巧不

足、理想與現實的落差及支持系統不足等困境（黃，

2004；Duchscher, 2008; Yeh & Yu, 2009），致使新進人員的工作經驗往往充滿了失望與幻滅，導致工作挫

折，而有「倦怠」與「耗竭」的感受（Laschinger et al., 2010; Morrow, 2009; Rudman & Gustavsson, 2010）。

新進護理人員擔心進入臨床後會遇到包括培訓時

間過短、不適應指導者的人格特質、工作氣氛不融

洽、經驗不夠無法解決個案的問題及不知如何照顧危

急病患，也擔心會涉及醫療糾紛等問題（葉，2007；Yeh & Yu, 2009），熊、蔡（1995）亦發現新進護理人員若在環境與夜班的適應、與工作人員、病患之互

動及照顧困難病患等未獲得好的經驗時，便會感受到

壓力與挫折。由以上文獻得知護理人員進入臨床工作

後，立即須承擔的是專業角色能力、照顧責任及人

際互動的挑戰，當這些層面無法達到自我與單位的要

求時便會產生挫折與壓力。此乃因護生實習時僅照顧

經挑選的個案，相關護理措施亦在指導下進行，雖

可習得正確做法，卻缺乏臨床獨立思考與判斷，因

此當成為護理人員面對臨床實務情境時，常有不確定

性的情形產生（Castledine, 2002）。再加上實習期間往往只照顧1－2個病患，成為護理人員時白班就要照顧6-8個病患，夜班更多，在技術不純熟之際，根本無法提供個別化與完整的護理，形成在校所學與職場

現實的落差。

㈡新進護理人員工作壓力與挫折的調適為了減輕新進護理人員的工作壓力，各家醫院無

不想盡各種方式，包括固定的臨床輔導員、完整的

到職訓練及辦理新進人員座談會等，目的皆為增加新

進人員的留任率。陳、盧、陳（2001）發現，固定的臨床輔導員有助於新進人員的各項發展與能力，但臨

床上卻也常見因臨床輔導員的教導方式讓新進人員感

到困惑、壓力與被隔離。

除了醫院及輔導員的支持外，新進護理人員經

過臨床實務經驗的洗禮後，也會發展出自己的因應模

式，陳、陳、黃、盧（2002）指出新進人員在臨床護理工作的環境中，面對複雜的情境與壓力，經統整

思考便會出現進一步的掌控行為，以重新掌握自己在

工作中情緒、行為及生理的主控權。他們也會在發生

挫折後，找尋適當支持的管道。林（2003）發現在工作挫折後，新進人員的求助行為偏向於找主管與同事

求援，且尋求行為越多者，自覺壓力程度也越低。

方　　法

一、研究對象

本研究以2009年3－6月到職之新進護理人員為研究對象，對象取自某醫學中心剛畢業之前沒有臨床

工作經驗，到職工作滿1個月以上，未滿3個月的護理人員，本研究的參與者共10位，分別來自內外科病房、開刀房、加護病房、呼吸照護中心及急診，

年齡在23－25歲間，平均年齡23.7歲，1位男性，9位女性，教育程度二技及大學畢業各五位。

二、資料收集

本研究採立意取樣方式選樣，通過醫院人體試

驗審查委員會審查（KMUH-IRB-970199）並經受訪者



簽署同意書後正式成為本研究個案。研究過程中謹守

Beauchamp和Childress（2001）所提出的生物醫學倫理原則，尊重參與者有「知情同意」的權益，資料收集

前先說明研究目的與研究進行方式，並說明在研究過

程中，其可隨時終止訪談。取得研究對象的同意與簽

署同意書後，約定時間與地點，以深度訪談法收集

資料，讓受訪對象敘說自己的壓力經驗與調適方式。

本研究之訪談大綱是蒐集資料的重要工具，研

究者依文獻與研究目的擬定訪談大綱，作為本研究訪

談指引，幫助參與者充分表達其生活經驗，而非引

導，透過訪談指引提醒研究者在訪談過程中將研究

範疇包括在內，而不遺忘重要議題，訪談過程依不

同受訪者的特性對所問的問題進行取捨。在初次訪談

時，先以開放式問題詢問受訪者「請敘述從您進入臨

床到現在這一段時間的感受」，然後再逐漸引導至下

述研究問題：您目前最大的壓力來源是什麼？您是如

何處理的？效果如何？舉例說明曾遇過且印象深刻的

危急與異常情況？臨床工作上誰對您的影響最大？為

什麼？曾經與家人談論過目前的壓力經驗嗎？家人的

反應為何？目前碰到最大的困擾？覺得自己可以應付

嗎？當遇到困難時會找誰？等。研究者在訪談後24小時內，立即將錄音檔轉為敘述性的文字，以真實而

完整的紀錄所有資料收集期間研究對象之語言及非語

言的表達。

三、資料分析

本研究採取Colaizzi（1978）之資料分析法，進行有系統的分析、歸納及譯碼。資料分析在每次訪談轉

成文字稿後立即進行，並在資料收集過程中持續反覆

進行，其步驟如下：⑴將訪談內容逐字謄寫，以獲

得參與者經驗的原始資料。⑵從謄寫的內容，萃取出

相關有意義的句子。⑶由有意義的句子萃取出所代表

的意義。⑷將意義中所共存的特性歸類形成主題。⑸

整合研究現象之主題，整理出更詳盡的整體性描述。

⑹藉由詳盡的闡述，呈現此現象的基本結構。⑺將分

析後的資料拿給參與者閱讀，檢視分析結果是否反應

出他們的經驗。

本研究的嚴謹性乃根據Lincoln和Guba（1999）提出的研究可信性，包括可信賴性、可轉換性、可靠

性和確認性4項指標。透過真誠的態度與參與者建立良好關係，使其暢所欲言。並由第一作者進行記錄、

逐字謄寫訪談內容，藉由與研究團隊同儕討論等方

式達到可信賴性。經由「詳盡厚實的描述」和過程透

明化的方式來提高可轉換性。為提升可靠性，資料的

取得皆由第一作者親自進行，並請研究團隊同儕進行

檢證。可確認性方面，透過有系統的收集資料、反

覆聽錄音帶及讀逐字稿，過程中盡量摒除個人主觀看

法，使研究者與參與者所共同建構的內容能在最自然

的情境下呈現出來。

結　　果

研究結果呈現護理人員在試用期間，面對新環

境中人事物的壓力、互動經驗、自己本身的支持系

統、對醫院的期望及支撐其繼續留在臨床工作的因素

等心路歷程。呈現出「壓力」與「因應」兩大主題。本

研究之『壓力』是指護理人員在試用期間由其個人評

價將其視為重擔或超過其所能負荷的事件，個人知覺

到的壓力，包括潛在的傷害、威脅及挑戰。『因應』

則是指護理人員在試用期間，當發生壓力事件時，

改變其原本特定的外在或內在需求的認知和行為。

一、三個月內新進護理人員感受到的臨床工作壓力

㈠角色轉換責任重，自我要求難達成對許多護理人員而言，進入臨床初期都像是毛毛

蟲蛻變成蝴蝶的過程，會經歷一些成長的傷痛，及

期待自己成為美麗蝴蝶的責任感與自我要求：

「從學生到實習，到正式成為工作人員，心態上有一

些不一樣，當學生時責任較小，當護理人員後責任就變得

很大，因面對的是可能已經瀕臨死亡的病人，不是沒有生

命的機器。」

「覺得要學的東西好多喔，就是來不及，因為病人的

狀況是不能夠先準備的，沒有辦法想。考試老師講考這個

範圍就考這個，明天就可以考好…病人就是比較活嘛，他

今天會怎樣、會發生甚麼問題也沒辦法去預測，沒有辦法

準備的完全。」

「當護生還有一個學生的身份，還在學習，針on不到或容易緊張發抖，被罵的話會覺得我就是學生（笑~~）…感覺是這樣，但變成護士，就要對自己負責，要更謹慎，

不管做甚麼事情。」

「有一次覺得（哽咽），交班吧！學姊沒怪我，但交得

很爛，自己沒辦法很有組織的把交班的內容講出來，太冗

長沒辦法講好，不用學姊補充（哽咽），很挫折，明明應該

很熟悉，為什麼還那麼笨拙不會表達。」

「實習時會比較著重跟病人有密切的接觸，多注重病

人的私密。臨床上也很注重這個，但忙的時候我沒有辦法



care到病人的心理，覺得一直在做 routine，這對我是很大的衝擊，沒辦法跟病人好好的講話，了解病人在想什麼，覺

得護理不是一開始自己想像那樣的憧憬，有很大的衝擊。」

㈡臨床業務變化大，拼命加班無止息縱使學校的教育已包含各類科目，但還是很難讓

學生真實體會到臨床業務的多樣與快速的變化，到了

醫院，才深刻體認到原來一切都不易掌握：

「課本上學到的沒辦法運用出來…不是不一樣，是遇

到時講不出來，沒辦法讓病人了解我的意思。」

「有一些事情讓我覺得措手不及，像是病人突然推到

治療室馬上就on endo，看到時真的是嚇到…覺得很可怕，

不知道下一秒會發生什麼事，很難預料。」

「危急的病人，對我很有壓力，在治療室很 stable，明明學姊說他不會突然怎麼了，只是需要觀察，但我就是一

直心不安的去看病人，去量vital signs，就是會很緊張。」一般而言新進人員要準時下班並不容易，再加上

一些流動率大的單位，或因單位擴床因素，人力暫

時不足時更需加班，加上新進人員有許多的作業與常

規需要學習，於是每天幾乎都處於疲憊的狀況，就

連最簡單的常規作業也無法準時完成：

「剛獨立的時候，就是一直回不來，感覺事情好像做

不完，病人抱怨也沒有辦法幫他解決，因為連 routine都做不完，覺得自己好像機器只能by order，就是給藥、紀錄瘋狂做，然後vital signs趕快量，一整個早上忙到回不來，連中午都還做早上的事…真的不知道自己在忙什麼，那種感

覺就很挫折。」

「第二個月就開始加班，覺得好累，每天回到家洗完

澡都8、9點了，沒有太多時間去回想說今天跟了哪些刀，明天有哪些要複習，還有哪個作業要寫，只想好好的休

息。」

「因為人力不夠要加班，不知道什麼時候才可下班，

那種等待的感覺很難受。」

㈢學姊超乎想像兇，環境樣樣得適應目前臨床上為了讓新進人員有更好的學習環境，

都會安排固定的臨床輔導學姊／長，但本研究的受訪

者幾乎皆提到固定的臨床輔導員是讓他們壓力最大，

最害怕的：

「在學校的時候就聽說臨床的學姊很兇，可是想說應

該還好，一來到臨床單位，才發現…比想像中還要兇，好

像當初自己想像的太好了、太樂觀了」

「開始獨立時，有很多刀我並不是都跟過，…做準備

的時候，學姊看到我準備的不怎麼好，就說你是第一次跟

這個刀嗎？我說對，學姊就罵說COW！然後就走了。」

「最大的壓力是來自於跟學姊的相處，雖然說上班是

自己照顧的 team，但覺得跟學姊的關係很重要，因為跟學姊處得好，學姊就會教妳一些臨床的技巧…如果說沒有那

麼熟，對學姊有畏懼感，就比較不敢問問題」

「學姊抱怨說『快被氣死了，new nurse什麼都不會、什麼都不問』，因為是new nruse就要被嫌棄成這樣子嗎？」「有一次晚上哭到11點多，那天也是被學姊罵，很傷

心，又不是我的錯，我真的有做得那麼不好嗎?（難過）而且學姊只要認為我們犯錯，也不問為什麼這樣做，就直接

去跟阿長說了。」

除了與學姊的相處是很大的壓力之外，環境的不

熟悉及要適應之處也不少：

「跟想像中的環境不一樣，以前沒有到這裡實習過，

所以要從頭開始適應，很多做法也是不太一樣。」

「這段期間常哭，剛到新環境（哽咽），這個環境我到

目前為止還不喜歡，可能因為我以前就不太喜歡這個科，

剛好被分配到，就變得狀況較多，很難去處理，因為經驗

沒那麼多。」

㈣做錯事如觸天條，遭到誤解難說明在學習的過程中難免犯錯或表現難盡如人意，新

進人員也知道可能會因此而受到一些指責，但沒有想

到因此被說成不認真、不積極，甚至用放大鏡檢視

他們的行為：

「好像new nurse做什麼事都會被學姊看扁，只要做錯事學姊都會放大，做什麼事都會放大」

「不喜歡學姊到處去講而且形容的時候誇大其詞，這

樣其他學姊聽到會覺得我這個學妹是不是真的很不用心在

學習」

另一個大的壓力是“不能犯同樣的錯”，這使得

新進人員幾乎都維持在緊繃的精神狀況下工作：

「最大的壓力就是不能犯錯，學姊講一次的東西就一

定要記起來，每天都戰戰兢兢不敢犯錯，學姊覺得教過

一次的東西就不可以再忘記…只給一次機會！只能犯一次

錯！…不只睡不好還會拉肚子。」

「讓我很痛苦的是當我犯了錯，學姊就不理我，後來

她想了個方法，如果我犯第二次錯或忘記她講過的話，就

要我每天把這些事寫起來，3個月後訂成一本交給阿長」新進人員也提及，犯錯後，其他人看她的眼光

變得不一樣了：

「犯錯後學姊跟我講話的態度有不信任感，像今天學

姊問到病人一些事情，我去問病人，可能講得不一樣，學

姊會覺得就是我的錯，學姊口氣不好：『啊妳到底是有沒有

問清楚？』可是我很確定病人是這樣跟我講的…但不管結果

怎麼樣，感受很不好。」



在過程中有時新進人員自認並未犯錯，或遭到誤

解時想要說明解釋，但卻苦無機會或根本不被採信：

「跟學姊解釋我真的很認真在學習，但學姊說她看不

出我認真在哪裡，講過的東西我又犯錯就是不認真…縱使

覺得有委屈也不會講，因為最壞就這樣了，講了會更壞。」

「有些學姊很資深教過太多的學妹，有些東西真的沒

教過，她會說：『我不是已經有講過了，妳怎麼又忘記 !』，可是我認為她根本都沒教過，學姊就認為我一直再犯第二

次、第三次的錯誤。」

遇到與輔導學姊間的問題時，新進護理人員不知

道應該找誰協助，因為他們認為連單位護理長都是跟

學姊站在同一陣線：

「會怕護理長，可能是因為學姊已經跟她說了很多我

的不好所以護理長已經對我有偏見了」

「護理長站在學姊那邊，所以有很多事情是護理長問

才會說，不會主動去找護理長說…說也不會說出全部的東

西，只會跟護理長講一小部份…像有些東西學姊真的沒講

過，但學姊認為有，我覺得阿長聽完，她的立場是站在學

姊那邊的。」

其實醫院也有一些管道讓護理人員抒發壓力，

但是新進人員主動運用的很少，他們也提及他們的考

量：

「我們new nurse就是常常遇到事都不敢往上講。怕講出去，阿長會講說：『那妳們有問題怎麼都不直接跟我講，

都不直接向我反應。』怕阿長給我們貼標籤」

㈤難以融入感孤獨，缺乏支持身心疲融入團體中是許多新進人員的希望，想要有家的

感覺，成為家庭中的一份子與希望有人相互支持，

但這並不容易，尤其有些單位有小團體，新進人員

也擔心被歸類，須適應不同小團體的規範：

「我們新進人員都知道單位有小團體啊…就是不要多

講話，不可以在單位裡講任何相關的話題，只能到外面討

論…單位裡大家都不真心，沒有歸屬感，所以我們下班都

走得很快，出來外面聊天」

「分得很清楚，就是白班、小夜、大夜班的人派系分

得很清楚，各自有小團體，很可怕，要去適應每個小團

體，這些小團體也對彼此有意見…變成不能跟某個學姊較

好，怕被編派系」

「覺得支持系統不夠…可能是因為新人，學姊她們就

已經有自己的小團體，就比較難融入。」

「我覺得還是安靜做事不去想太多，有時候講的話人

家沒有接收到就會產生誤解，所以就只會提公事方面，也

會斟酌一下…畢竟這是陌生的環境，我還在觀察有誰適合

當朋友交往。」

二、新進人員面臨壓力的因應策略

新進人員面臨種種壓力，雖然常讓他們喘不過氣

來，但他們也有自己的因應之道。

㈠不同的困難，抒發管道有差異進入臨床後，新進人員發現，不同的困難須找

不同的人協助，才有較好的成效：

「遇到困難、問題及壓力時，找家人最有用，比較會

得到安慰，如果要真正解決事情，還是找學姊教臨床的東

西比較有幫助。」

「跟同學講最能得到安慰，一直抱怨不完，她們也會

分享經驗，喜歡找同學談，因同樣都在新進人員階段與一

樣的背景。」

「這些日子的痛苦，不會跟家人講，跟他們講只是會

（哽咽）讓他們很擔心…講了爸媽只會擔心」

「不會跟父母講在醫院裡面的難過，因為他們也不

懂，也不能提供我抒解的方式，只會叫我忍耐，就覺得算

了。」

㈡不期待別人，改變自我較實在臨床上要期待別人改變態度並不容易，因此新進

人員也會告訴自己要改的是自己的心態。

「互動的關係～還是以比較謙虛的態度去向學姊求

問，面對負向的話，還是聽聽就好，雖然還是很難過，就

盡量不要去想太多」

「有時候會覺得是學姊當下的情緒，不要去想它，可

能下一次的態度會不一樣，會告訴自己學姊是情緒不好，

心裡會較好一點。」

㈢犯錯後更小心，努力學習向前看在試用期的過程中護理人員都很怕犯錯，雖然小

心翼翼，犯錯還是難免，只不過每次的錯誤都讓他

們擔心不已，更期待自己不二過：

「現在做事情會更加小心，每項事在做就會盡量再三

核對，除了給藥謹慎，還是會想其他的方法避免再做錯這

些事情。」

「因為不熟悉，我會邊整理邊認器械，請教學姊這台

刀常用到的器械是什麼，再借器械的明細表來影印，把術

中會常用的器械用螢光筆先做重點，回家後會再複習手術

流程。」

㈣成就與鼓勵，渡過試用期難關看似痛苦的新進人員生活，其實也有一些正向的

鼓勵與成就感，陪伴他們渡過這段時間的辛苦，尤

其是臨床上病患給予的正向回饋及專業能力的精進：

「跟病人多談話或比較多的關心，病人就會給我一些

正向回饋，會覺得有成就感。還有在專業工作上，之前沒



遇過的自己不會，這次遇到了，做對做正確了，就覺得很

有成就感。」

「覺得最有成就感的，就是病人大出大入，自己還可

以把它做完，某一天接了三個new patient，雖然三個沒有很恐怖啦，但那時候覺得接new patient是一件壓力，寫紀錄方面要寫的很完整，那一次後就比較清楚，抓到要怎麼

寫的感覺，就覺得滿有成就感。」

討　　論

一、新進護理人員試用期間承受多重的壓力從護生到護理人員，此過程之轉折影響因素是

多元的，如責任增加、自信心不足等（Butle & Felts, 2006; Yeh & Yu, 2009），因為在護生的階段照護病患時皆有學姊或老師在一旁提供諮詢，當做不完時也會

主動提供協助，執行的成效與完整度都是學姊要負

責，但當自己進入醫院成為正式護理人員，約一個

月的協帶時間後雖然仍有學姊可以供諮詢，但是需

要自己承擔照護的成果，包括需要按時提供治療、

記錄要完整等，在此過程中若沒有獲得好的經驗，

便會感受到壓力與挫折（黃，2004）。本研究發現，因著角色的轉變，新進人員感受到責任重大，且對

自己的期許無法達成，因而有了強烈的挫折感與壓

力，包括環境的不適應、經驗、技術及學理的準備

度不足、臨床表現與成長缺乏肯定、工作負荷量大

等，這與何、劉、胡、黃和陳（2010）及黃（2004）的研究結果一致，都發現3個月內的新進人員在摸索新角色的過程中會有角色轉換的困難與無法勝任的焦

慮，新進人員不滿意的經驗包括護理專業能力與經驗

準備度不足、臨床護理專業表現與成長缺乏肯定及工

作負荷量大等。其中本研究發現，新進護理人員尤

其對重症病患的照顧顯得焦慮與不安，此也與Yeh、Yu（2009）的研究結果一致。因為原則上護理界都希望可以依病患的嚴重度分級，分配較輕的個案給新進

人員，但事實上大部分的醫院是採成組護理，會將

病房中範圍接近的區域歸為同一組，因此很難因為嚴

重度的差異而做調整，所以新進人員的組別內也會有

機會照護到重症的病患，此也是讓新進人員感到擔心

及壓力大的情境。另外本研究亦發現因醫院內整體環

境與校園生活差異太大易導致現實休克，甚至覺得護

理沒有想像中的美好，研究結果得知，不論時間或

東、西方的差異，新進人員所遇到的處境與困境大

致相同。但在本研究之參與者一直提及擔心犯錯與學

姊不允許犯重複錯誤的要求，則鮮少在其他文獻中發

現，可能是因為本研究機構的輔導員求好心切，在

言語上用較嚴厲的態度跟新進人員作要求，期待可以

因此而讓其有所警惕，小心行事，但卻沒想到造成

此負面的效果。

本研究亦發現新進人員的壓力來自於人際互動，

包括未獲同事、主管足夠的支持、缺乏良好的人際

互動等因素，他們認為能與主管、同事及醫師間

維持良好的關係非常重要，也期待與學姊成為好朋

友，得到支持。在本研究個案中甚至有受訪者表示，

因為白班及小夜班的業務過於忙碌，無法與學姊談到

工作外的事情，而希望可以上大夜班，因為學姊在

此刻會有較多時間關懷新進人員。此來自於人際互動

的壓力與黃（2004）研究結果一致，皆指出新進人員不滿意的經驗包括未獲同事足夠支持與缺乏良好的人

際互動。Smith、Andrusyszyn及Lascinger（2010）年研究發現，護理主管的支持可降低護理人員在工作環

境中所感受到的心理挫折，本研究的新進人員在遇到

問題時普遍不敢跟護理長說太多，因為覺得護理長已

經聽了學姊的話對他們貼上標籤，因此更增加他們在

人際互動上的壓力。可能是因為輔導員皆由護理長指

派，護理長對輔導員也較信任，因此在與新進人員

會談時可能會參考較多輔導員的意見，或是可能是這

些新進人員已認定輔導員是護理長派的人，當然和護

理長是「同一國」。

因為本研究機構近來不斷的擴展體系的範圍，再

加上內部也新開了2個病房及加護病房，需要較多的護理人力，在尚未招募足夠的人員前，人力負荷較

重，因此本研究之新進人員提及因為單位人力不足與

工作繁重，需要不斷的加班，是讓其深感壓力的因

素之一，此與Scott、Engelke和Swanson（2006）的研究結果相同，皆提及人力短缺與職場不滿意有關，

另外大部份的醫療院所的護理主管會招募新進人員至

人力短缺的單位，如此一來將更增加新進人員壓力與

風險。

二、新進護理人員適用期間的因應策略

陳等（2002）的研究發現新進人員會發展出一套適應的方式，本研究之新進人員亦在高度壓力的情境

下，發展出一套自己的適應方式，林（2003）的研究發現在工作挫折後，新進人員的求助行為偏向於找主

管與同事求助，但本研究發現雖然新進人員會依不同

的情境找不同的人抒發，但是大部分的情緒壓力會找



同學或是同梯次的新進人員訴苦，臨床照護還是會找

臨床輔導員協助，但卻不敢找護理長，因為新進人

員認為護理長是站在臨床輔導員那一邊，甚至擔心說

了之後會被貼標籤。雖然本研究機構有一個新進人員

專用的E-mail可以提供關懷，但是真正使用的護理人員卻不多，因為新進人員會覺得此專線似乎僅是吐苦

水罷了，並無法解決他們實際上所遇到的問題，在

他們自己不敢提出問題的情境下，他們最希望的是主

管能親自觀察到她的困境，真正了解她遇到的問題而

協助解決，對她們反應的問題能傾聽與回應，此結

果與Parsons和Stonestreet（2004）的研究發現相同。另外本研究發現新進人員會期待自己用正向的

態度來看待人際互動的關係，會思考從自我改變做

起，同時也會調整自己的做事方法，如更小心行

事、將做過的事情再次複習及預習將遇到的技術

等，此結果與何等（2010）的研究結果相同，但與何等（2010）不同的是本研究的受訪者未提及他們尋求支持的對象包括學校老師。

結論與建議

護理人員願意投入工作主要的動機為助人的熱誠

（Newton et al., 2009），然而新進護理人員在三個月的試用期間因面臨了多重的壓力與挫折，包括難以掌握

病患的病情變化、達不到工作單位的要求、與學姊

的相處的困境、學理技術受到挑戰及週遭環境的不熟

悉等，這些壓力若未經適當的處理將會耗損其對護理

的熱情，因此各家醫院於此階段皆有較高的護理人員

離職率（Yen & Yu, 2009），醫院的管理者應該重視並確保此原始助人熱誠的動力，對於護理人員有好的表

現時需要給予立即的獎勵與致謝。

另一方面為了增加人員的留任，有些研究指出

在這專業發展的過程中須要有值得信賴的臨床輔導

員（Butler & Felts, 2006），然而在本研究卻發現新進人員承受許多來自臨床輔導員的壓力，原本醫院的美

意，若因不當的人為因素，將使效果打折扣。新進人

員亦指出他們缺乏一個安全與及時的抒發管道，使其

在面臨壓力之餘還要承受被誤解而難以說明的窘境。

因為新進人員通常不會將心聲告知單位主管，因此建

議各醫療機構可提供一個新進人員輔導與諮商的專線

或電子信箱，或設有專人與新進人員會談，或採用

小團體式的焦點團體，而非用大型的座談會，如此

才可聽到真正的問題。另外建議可定期舉辦輔導員座

談會，讓輔導員了解新進人員的感受，並邀請受新

進人員喜愛的輔導員做經驗分享，相互學習。

組織營造好的支持文化與工作滿意度有關（Rud-man & Gustavsson, 2010），支持文化的組織就像一家人，彼此信任、有安全感、公平、能相互鼓勵、開

放及合作無間（Parsons & Stonestreet, 2004），這即是本研究中受訪者重視的問題，然而「融入單位」卻是

新進人員覺得重要但困難的事情，專業人員間要營造

良好的關係，溝通與傾聽是重要的關鍵。建議單位可

辦一些增進彼此感情的活動，或除輔導員負責教導臨

床工作外，另安排1－2位關懷新進人員的學姊，讓其更易融入單位。

另外，初入單位之際，新進人員須努力的吸取

單位相關的疾病照護，單位內若可準備一些常見的疾

病照護標準與檢查注意事項的範本，讓新進人員在此

階段有良好與完善的工具書，便可減少其在此階段仍

須不斷上網找相關文獻的時間壓力。而對於人力短缺

單位的人員遞補，應該調派較有經驗的護理人員，

穩定單位後才可以留住新進人員，以防不斷的惡性循

環。

新進護理人員是護理界的新兵，然而卻有許多

剛畢業之護理人員對執業環境感到挫折、幻滅、自

覺能力不足及缺乏自信，因而離開護理職場。高流動

率、應屆畢業之新進護理人員的適應問題及人員因

離職所付出之成本對管理者而言是一大考驗（Butler & Felts, 2006），所以支持應屆畢業護理人員，讓其一踏進職場便感受到愛與關懷，而非壓力與挫折，另

外，減少新進人員重症照顧的工作壓力，創造支持

性的環境，才能增進其護理照護能力與熱誠，也才

能留住他們、提升其對新職場的適應能力及工作滿意

度，進而使其留任。相信這對他們的護理生涯與護理

界都是非常重要議題。

研究結果建議，對於新進人員擔心的重症病患

照顧的部份，單位護理長或資深的護理人員要考量病

患的嚴重度適當調配給新進人員。一般而言，依據基

層護理人員能力進階制度的規劃，重症病患的照顧應

該放在N2的人員，所以若能將進階制度落實於派班上，將可減輕新進人員的壓力，對病患的照顧亦是

最佳的安排。

雖然本研究採用質性研究方法已可較深入了解

新進人員的問題，但因是一對一的會談，部分人員

的經驗若是當下沒有提及可能會因此而遺漏部分的議

題，若可經由焦點團體與深度訪談交互使用的研究方

式將可使本研究更加豐富，但因新進人員進入臨床工

作後，休息時間少，且班別不一致，要在3個月內的



期間內將幾個人集合起來，需要很多單位的協助，

甚至需要護理長派班配合，如此一來新進人員可能會

擔心被護理長得知要參與會談，而無法暢所欲言，

因此這也是本研究的限制，期待未來可以有更好的突

破。

誌　　謝

此研究得以完成須感謝所有的受訪者與高雄醫

學大學附設中和紀念醫院提供研究經費KMUH97-7G14。

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Accepted for publication: April 19, 2011*Address correspondence to: Ling-Chu Wu, No. 100, Tzyou 1st Rd., Kaohsiung City 80756, Taiwan, ROC.Tel: +886 (7) 312-1101 ext. 5361; E-mail: [email protected]

Perceived Stress and Coping Strategies of Newly Graduated Nurses

Ming-Chu Feng1 • Yao-Mei Chen2 • Lin-Kun Wu3 • Ling-Chu Wu4*

1RN, MSN, Supervisor, Department of Nursing, Kaohsiung Medical University Hospital; 2RN, PhD, Assistant Professor, School of Nursing, College of Nursing, Kaohsiung Medical University;

Director, Department of Nursing, Kaohsiung Municipal Hsiao-Kang Hospital; 3RN, MS, Division of Secretary, Administration Center, Kaohsiung Medical

University Hospital; 4RN, MHA, Director, Department of Nursing, Kaohsiung Medical University Hospital.

Abstract

Background: With insufficient professional knowledge and limited clinical experience, recently graduated nurses entering stressful and fast changing medical environments often find role transition and adaptation highly challenging. Their stress and coping strategies are difficult to capture using quantitative studies.

Purpose: The present study used a descriptive phenomenological design to investigate perceived stresses faced by re-cently graduated staff nurses and related coping strategies.

Methods: Data was collected using several interviews and analyzed using the Colaizzi’s phenomenological method. Participants were recruited from a medical center in southern Taiwan. Ten recently graduated staff nurses still in their three-month probation period were interviewed individually.

Results: Findings showed newly graduated nurse stressors as (1) lack of confidence in being able to successfully tran-sition into their new roles and in being able to develop clinical competency and professionalism, (2) lack of control over practice and work overload, (3) unfriendly senior staff, (4) accusations and misunderstandings after making mis-takes, and (5) sense of isolation and burnout due to insufficient support from colleagues. Coping strategies for newly-graduated nurses included (1) applying various stress-releasing methods, (2) trying to make personal changes rather than trying to change others, (3) being more cautious when undertaking unfamiliar tasks, and (4) focusing their at-tentions on direct patient care, which offered a higher probability of reward through patient-given encouragement and gratitude that enhanced subjects’ sense of accomplishment.

Conclusions / Implications for nursing management: Recently graduated nurses face relatively high levels of work stress for which they develop coping strategies. Previous research suggests the beneficial effects of clinical coun-selor and administrative support on helping novice nurses overcome premature career burnout. This study described the lived experiences of junior staff nurses during their initial probation period. Findings suggest that the nurse execu-tives in acute care hospitals should develop counseling programs for junior nurses during probation. Furthermore, on-the-job-training focusing on competency development should be strengthened to facilitate retention.

Key Words: newlygraduatednurses,stress,copingstrategies.

三個月內新進護理人員感受護理臨床工作之 壓力與因應經驗 ·...

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