ORGANIZACIJA POSLOVNIH SISTEMA

1

2

Prvi deo DEFINISANJE I RAZVOJ ORGANIZACIJE

3

4

I. SHVATANJE ORGANIZACIJEU svom nastojanju da proui i rasvetli organizaciju kao kategoriju, da pronikne u njenu sutinu i zakonitosti, ovek dosad nije otiao daleko. Nije ak uspeo da nade pravi odgovor ni na najosnovnije pitanje vezano za nju, tj. na to ta ona, u stvari, znai i u emu se sastoji njena osnovna problematika. Ovo pitanje je, naalost, jo uvek ostalo otvoreno, to potvr uju i miljenja mnogih autora koji, kad govore o organizaciji, redovno istiu njenu diskutabilnost, tj. nedefinisanost kao kategorije. To to je ovo pitanje sve do danas ostalo otvoreno, ne znai da nije bilo pokuaja da se na njega odgovori. Naprotiv, bilo ih je i previe. Gotovo da nema autora koji se nije njime bavio, tj. koji nije nastojao da pronikne u sutinu organizacije i da je, kao takvu, oznai i definie. Me utim, ta nastojanja nisu dovela do eljenog rezultata, do jedinstvenog objanjenja i jedinstvene, opte prihvatljive definicije organizacije. Umesto toga, ona su dovela do brojnih, me usobno razliitih, uglavnom parcijalnih tumaenja organizacije, pa time i do jedne opte konfuzije i zbrke o njoj i njenoj sutini kao kategorije. Ova konfuzija i zbrka nisu sluajne, niti pak, neobjanjive. One su nastale kao rezultat, s jedne strane, sloenosti fenomena organizacije, njegove kompleksnosti kao kategorije i kao sistema rada s druge strane, razliitih pristupa njegovom promatranju i prouavanju. Da bi se on mogao spoznati i na jedinstven nain definisati i objasniti potrebno je prouiti i do kraja rasvetliti sve njegove komponirajue delove kao i zakonitosti na kojima se temelji i prema kojim funkcionie u praksi. To je trebalo uiniti u relativno kratkom periodu, tj.od poetka ovog veka naovamo, kad se, u stvari, i poelo s njegovim sistematskim analiziranjem i prouavanjem, to je praktino bilo nemogue iz vie razloga, a pre svega zbog njegove izuzetno sloenosti, zbog brojnih aspekata koje u sebi ukljuuje i koji, kao takvi, trae detaljna i, u isto vreme, celovita (tj. u sklopu sa svim drugim) razjanjenja. Pored sloenosli, na konfuziju i divergentnost shvatanja i tumaenja fenomena organizacije, uticali su i drugi momenti, od kojih treba posebno istai razliite prilaze i pristupe njegovom promatranju i prouavanju. Ti prilazi su najee bili parcijalni. Preteno su se odnosili samo na jednu stranu, na onu koja je posebno interesovala njegove istraivae i analizalore. To je bio sluaj kako sa prouavanjem industrijskih rukovodilaca i konsultanata, tako i sa prouavanjima ekonomista, sociologa, psihologa i mnogih drugih ranijih i kasnijih autora i tumaa. Svi su polazili sa razliitih pozicija, tako da su doli i do razliitih pojmova i shvatanja fenomena organizacije, od kojih emo ovde spomenuti (i ukratko obraditi) samo najvanija, kao to su:

organizacija kao organizam, birokratska tvorevina, socijalni sistem, radne celine, delatnost organizovanja.

1. ORGANIZACIJA KAO ORGANIZAMOvo shvatanje i tumaenje organizacije je poznato jo i kao biologistiko. Nastalo je u okvira klasine organizacione teorije, njenih prvih postavki i saznanja i kao takvo se odralo sve do danas. Njegova sutina se uglavnom svodi na izjednaavanje organizacije i organizma, na njeno identifikovanje sa ivom prirodnom celinom koja, kao takva, ima brojne svrsishodno 5

povezane delove (organe), od kojih svaki vri svoju sasvim odre enu funkciju, i to na nain da su i delovi i njihove funkcije tako me usobno povezani i uskla eni da se 4 osigurava neometano i harmonino vrenje ukupnog zadatka. Temelji se na postavci da organizacija ima gotovo sve osobine organizma i da je tako treba i promatrati i postavljati. Kao i organizam, ima svoju svrhu, svoj cilj i zadatak, koji se, kao i zadatak organizma, ralanjuje na ue, pojedinane zadatke, na funkcije i podfunkcije, itd. Nadalje, kao i organizam, ima svoje delove, svoje organe, koji obavljaju njene funkcije, i to svaki onu za koji je namenjen, odnosno za ije je obavljanje osposobljen i koji su kao i organi organizma me usobno vezani i uskla eni da pojedinano i kao celina deluju lako da osiguravaju ostvarivanje skupnog zadatka (zadatak organizacije kao celine). Uz navedene, istiu se i druge slinosti organizacije i organizma, kao na primjer, one koje se odnose na koordinacioni sistem, na centar odluivanja i regulacije funkcionisanja, itd. Pri tome se naroito insistira na automatskom funkcionisanju organizacije, analogno onom koji se sree u ljudskom organizmu i koji se temelji na svesnom i podsvesnom reagovanju, na svesnom i podsvesnom sistemu odluivanja i intervenisanja. Takav sistem reagovanja i odluivanja treba da ima i organizacija. On se u nju mora da ugradi, a s njime i mnogi drugi, organizmu svojstveni elementi usmeravanja i koordinacije rada. Da bi se to postiglo, neophodno je prouavati i analizirati ljudski organizam, nain njegovog funkcionisanja i sistem njegove regulacije i, shodno njemu, koristei steena saznanja, modelirati organizaciju. Ovu nunost, istiu gotovo svi autori biologistikog shvatanja organizacije, obra ujui redovno, pored organizacije, i glavne osobine ljudskog organizma. Ovom shvatanju je vrlo blisko i shvatanje organizacije kao mehanizma, koje je, tako e, starijeg datuma i koje je, kao i biologistiko, nastalo u okviru klasine teorije i klasinog pristupa organizaciji. Prema tom shvatanju, organizacija ima sve osobine mehanizma, a to znai jednog sloenog aparata koji se sastoji od brojnih me usobno tesno vezanih i uslovljenih komponenti, kao to su sklopovi, podsklopovi, delovi podsklopova, itd. U stvari, ona ini jednu savrenu mainu, jedan savreni automat iji se rad i ponaanje mogu precizno programirati i regulisati prema elji i potrebama. Na formiranje i razvoj ovog shvatanja organizacije najvie je uticao ameriki inenjer Tejlor (Taylor), koji je organizaciju uglavnom tretirao kao tehniki (a ne i socijalni) sistem. U tom smislu, promatrao je i tretirao i oveka u njoj. Nije ga odvajao od maine. U njemu, kao i u maini, Tejlor je video samo, faktor proizvodnje, a ne i ljudsko bie. Videi ga samo u tom svojstvu i u toj ulozi, smatrao je da se i njegov rad i ponaanje mogu, kao i rad i ponaanje maine, koristei odre ena sredstva i tehniku, unapred predvideti i precizno programirati i regulisati. To isto Tejlor je smatrao i za organizaciju. Verovatno je da se ona moe i mora da postavi i komponuje kao savreni depersonalizovani aparat koji e biti u stanju da besprekomo funkcionie, da deluje bez zastoja i prekida u radu, bez unutranjeg trenja i trzavica. Takvo stanovite o njoj, uz izvesne ogra e i modifikacije, prihvatili su i neki drugi autori, a to, izme u ostalog, potvr uju i njihove definicije organizacije, u kojim organizaciju 5 redovno tretiraju kao mehanizam u kome se nalaze i deluju ljudi. Iako na prvi pogled logina, navedena shvatanja organizacije nemaju svoju realnu osnovu. Ne odraavaju njenu sutinu, njenu stvarnu prirodu kao tvorevine, te se, kao takva, ne mogu ni prihvatiti. Ona nisu nauna, i to uglavnom iz vie razloga: 1) to idealizuju organizaciju, to pokuavaju da je prikau savrenom, tj. takvom da je u stanju da besprekomo funkcionie, a to znai, bez zastoja i prekida u radu, izazvanih ljudskim slabostima i ogranienjima, i da u njoj nema sukoba, sudara i trvenja; 2) to joj daju karakter depersonalizovane tvorevine, to u njoj oveka ne vide kao ljudsko bie sa svim slabostima i manama, kao i linim eljama, tenjama i stremljenjima, ve kao mainu, kao i 6

svaki drugi inilac proizvodnje koji radi onako kako mu se kae i kako se programira; i 3) previdaju, odnosno, zanemaruju sistem drutvenih odnosa i njegov uticaj na strukturiranje i funkcionisanje organizacije, a najposle na ponaanje ljudi u njoj. Me utim, i pored toga to nisu nauna i to, kao to smo videli, imaju brojne slabosti, ova shvatanja jo uvek nisu iezla. Ona se jo uvek, u istom ili modifikovanom vidu, sreu u literaturi o organizaciji. Njihovo prisustvo se i danas osea, posebno biologistiko, to nam, pored ostalog, potvr uje i masovna upotreba brojnih termina, tipinih za ovo shvatanje i tumaenje organizacije, kao to su: funkcija, organ, dijagnoza, anatomija, itd.

2. ORGANIZACIJA KAO BIROKRATSKA TVOREVINAKao i prethodna dva, i ovo shvatanje organizacije spada u skupinu krutih, depersonalizovanih koncepata organizacije. I ono polazi od organizacije kao savrenog, racionalnog sistema, u kome ovek predstavlja samo jedan od inilaca rada, pa time i bezlinu jedinku koja mora da se ponaa i vlada po pravilima i normama tog sistema. Nadalje, i ono je nastalo u prvim dekadama ovog veka, i to kao rezultat istraivanja i prouavanja organizacije koje je vrio poznati nemaki ekonomista, filozof i sociolog Maks Veber (Max Weber). Sutina ovog shvatanja organizacije svodi se na njeno promatranje i tretiranje kao birokratske tvorevine. Prema Veberovom shvatanju, organizacija ini sistem koji se bazira na brojnim, precizno utvr enim regulama i pravilima, kojim upravlja i diriguje birokratija sastavljena od rukovodilaca razliitog profila i nivoa. U njoj mora sve da bude propisano i normirano, a to znai kako dunosti, nadlenosti i odgovornosti ljudi, izvrilaca njenih poslova, tako i njihovo ponaanje i me usobni odnosi. ljudi se moraju striktno pridravati njenih normi i pravila. Odnosi me u njima moraju da budu bezlini, impersonalni. Ne smeju se bazirati na neposrednim, prisnim, ljudskim kontaktima i vezama, ve na kontaktima i vezaina nosilaca poslova i ovlaenja koje imaju u organizaciji (ovek ne pozdravlja i ne respcktuje oveka ve njegovu funkciju). Posebna karakteristika ovog shvatanja organizacije je isticanje njene hijerarhistinosti i subordinarnosti. Hijerarhija i subordinacija predstavljaju ideal i temeljnu komponentu organizacije; one ine osnovu njene fllozofije i glavni izvor njene moi. Na njima se zasniva ilav istem rukovo enja i usmeravanja rada u organizaciji. Rukovo enje mora da bude hijerarhijski postavljeno, mora da funkcionie na principu komande i totalne podre enoti niih pozicija (niih rukovodilaca) viim, da bi bilo efikasno. Dunosti, nadlenosti i odgovornosti rukovodilaca moraju da budu unapred i striktno odre ene, a njihovo ponaanje i delovanje impersonalno, strogo slubeno, i to na svim nivoima i u svim delovima organizacije. Ovo shvatanje i tumaenje organizacije je, kao i prethodna dva, isuvie krato, jednostrano i asocijalno, pa otud i neodrivo. Ono tako e ima niz ozbiljnth nedostataka, od kojih najznaajnije ine sledei: 1) pridavanje preteranog znaaja formi, nastojanje da se celokupna aktivnost i ponaanje ljudi u organizaciji normira i propie, da se, drugim reima, robuje propisima i pravilima i da se tako organizacija praktino zamrzne, okota; 2) glorifikovanje birokratije u organizaciji, pa time i njeno forsiranje u njoj, umesto sputavanja i svo enja na najmanju meru; 3) totalna depersonalizacija i dehumanizacija organizacije, promatranje i tretiranje oveka u njoj iskljuivo kao nosioca posla koji, kao takav mora samo da radi i slua, a ne kao ljudskog bia koje osea potrebu za prisnim odnosima, za saradnjom i dogovaranjem sa drugim ljudima, za potovanjem i uvaavanjem njegove linosti.

7

Bez obzira na pomenute slabosti i otru, sasvim opravdano kritiku birokratskog modela organizacije od mnogih starijih i savremenih autora, ovo shvatanje organizacije se, kao i prethodna dva, odralo sve do danas. Ono i danas, a to znai i u radovima mnogih savremenih autora, ima svoje pristalice i simpatizere, istina, u neto drukijem, savremenijem vidu, a to potvr uju njihova uenja o hijerarhiji, subordinaciji, jedinstvu komande, kao, i zalaganja da se ovi instituti striktno primenjuju i provode u praksi.

3. ORGANIZACIJA KAO SOCIJALNI SISTEMOvo shvatanje je novijeg datuma i uglavnom je nastalo kao rezultat kritike napred izloenih, krutih, depersonalizovanih koncepata organizacije. Ono predstavlja socio-psiholoku viziju organizacije i njene problematike. Prema ovom shvatanju, organizaciju ine, pre svega, ljudi i sistem odnosa me u njima. ljudi su njen glavni i, moglo bi se rei, jedini faktor i oslonac, i to ljudi kao psiho-fizioloka bia, a ne kao maine, bezline jedinke. Kao takvi, oni imaju svoje motive, potrebe i ciljeve, svoje stavove i zahteve, svoje norme i pravila ponaanja, jednom reju, svoj sistem odnosa, akcija i interakcija, koji je imanentan svakoj organizaciji i koji ini osnovu njegovog postojanja i funkcionisanja. Poto organizaciju, pre svega, ine ljudi i sistem odnosa me u njima, to je tako treba i tretirati i prouavati. Pri tome teite treba staviti na oblike povezivanja i delovanja ljudi, na njihove formalne i neformalne grupe, na me usobne odnose ljudi u ovim grupama, na njihove stavove i interakcije, na strukturu i vodstvo grupa, na grupne norme i pravila ponaanja, na njihov status i mo u organizaciji. Ovo stoga to od ljudi, njihovog statusa, tretmana i sistema me usobnih (pojedinanih, grupnih i intergrupnih) odnosa, prevashodno zavisi opstanak i uspeno funkcionisanje organizacije. Ovo shvatanje i tumaenje organizacije ima sve vei broj pristalica. Realno je i nauno fundirano, ali samo u jednom pogledu, tj. samo toliko, koliko se odnosi na ljudski faktor organizacije. Dakle, nije celovito, jer isputa iz vida neke druge, isto tako vane aspekte organizacije, kao to su njene funkcije, sistem njihovog organizovanja i povezivanja, zatim materijalni inioci rada i njihova organizaciona problematika. Ono, u stvari, u organizaciji vidi samo socijalni, a ne i tehniki sistem, koji su praktino neodvojivi. Pomenutom shvatanju je vrlo blisko i shvatanje organizacije kao oblika udruivanja ljudi. Zastupa ga veliki broj autora. Ono, kao i izloeno, u organizaciji vidi, pre svega, ljude i njihove individualne i zajednike interese i ciljeve. Prema ovom shvatanju organizacija nastaje i odrava se tako to se ljudi me usobno udruuju radi ostvarivanja odre enog, unapred definisanog cilja. Stvaraju je, dakle, i ine ljudi, spremni da sara uju i da zajedniki rade na istom poslu. Pri tome, oni se rukovode svojim interesima i potrebama, odnosno ciljevima, koji su u isto vreme, u veoj ili manjoj meri, i interesi i ciljevi organizacije kao celine.

4. ORGANIZACIJA KAO RADNA CELINAZa razliku od prethodnog, ovo shvatanje je ire i celovitije, jer u organizovanje ukljuuje i onu stranu organizacije koju prethodno previ a, zanemaruje, a koja je, ako ne isto tako, a ono sigurno toliko vana da se ne bi smela ispustiti iz vida. Kao takvo, ono je dosta rasprostranjeno i ima veliki broj svojih pristalica. Prema ovom shvatanju, organizacija ini jednu organsku celinu sposobnu za samostalno delovanje i samostalan ivot. Ona oznaava konani rezultat svesnog ljudskog delovanja na stvaranju nove, za ivot sposobne celine, dakle, samo tu novu celinu koja, uz 8

odre ene uslove, ivi vlastitim ivotom i vri svoje vlastite funkcije, razliite od funkcija njenih samostalnih delova. U tom smislu, govorimo da je i preduzee organizacija, i drava je organizacija, i Ujedinjene nacije su organizacija, i Drutvo ekonomista je 6 organizacija. Kao radna celina, organizacija ne obuhvata samo ljude i njihove me usobne odnose, ve i materijalne inioce proizvodnje, kao i sistem odnosa izme u i unutar svakog od njih. Tako komponovana, ona ini u isto vreme i socijalni i tehniki sistem, ona objedinjuje ove svoje dve temeljne komponente veui ih u jednu organsku, radno sposobnu i vitalnu tvorevinu. Kako do ove povezanosti i celovitosti ne dolazi sluajno, ve svesnom ljudskom delatnou, to se ona moe tretirati i kao rezultat ove delatnosti, kao odre eno svrsishodno stanje stvoreno putem nje, to, uostalom, i ini veina autora. Ovo je shvatanje, sa stanovita promatranja organizacije kao stanja, tj. kao radne celine, koja se tako, u stvari, i manifestuje u praksi, kompletnije od napred opisanih, pa time i blie stvarnoj prirodi organizacije. Ono se ne moe u potpunosti prihvatiti stoga to isputa iz vida jednu drugu znaajnu stranu organizacije, a to je delatnost organizovanja, bez koje ni jedno organizaciono stanje ne moe nastati, niti se odrati u praksi.

5. ORGANIZACIJA KAO DELATNOST, ODNOSNO PROCES ORGANIZOVANJAShvatanje organizacije kao delatnosti organizovanja, je tako e uobiajeno i, moglo bi se rei, veoma rasprostranjeno u organizacionoj teoriji i privrednoj praksi. Gotovo da nema autora, a ni privrednika, koji o njoj, direktno ili indirektno, ne govore u tom smislu. Pored toga, o organizaciji se tako govori i u svakidanjem ivotu, i to uvek kada se eli istai potreba da se neto bolje, bre i racionalnije obavi, da se preduzmu odre eni koraci i uloe odre eni napori. Prema ovom shvatanju, organizacija predstavlja svojevrstan proces, svojevrsnu, smiljenu delatnost oveka kojom se vri spajanje, uskla ivanje i me usobno vezivanje inilaca rada u jednu novu organsku, radno sposobnu celinu. Kao takva, ona se manifestuje i odvija u svim sferama drutvenog ivota, a posebno u privredi, i to uglavnom neprekidno. Ona ne prestaje stvaranjem jedne ovakve celine, s njenim komponovanjem od inilaca rada, ve se i dalje nastavlja i provodi uporedo sa funkcionisanjem ove celine. Ovo uglavnom iz vie razloga, a pre svega, stoga to u toku funkcionisanja ove celine dolazi do stalnog naruavanja sklada izme u i unutar njenih inilaca, pa time i potrebe njegovog ponovnog uspostavljanja. Shvatanje i tretiranje organizacije kao delatnosti organizovanja je najee i u osnovi najispravnije. Me utim, ono nije i jedino. Pored njega, sreu se i druga kao, na primer, ono po kome organizacija predstavlja jednu od grupa poslova rukovodioca i po kome se ona, shodno tome, uglavnom svodi na definisanje i grupisanje zadataka koje u preduzeu treba obaviti, zatim na utvr ivanje i delegiranje ovlaenja i, na kraju, na 7 uspostavljanje me usobnih odnosa i to, pre svega, onih linijskih, subordinacionih. Ovakvo shvatanje organizacije kao delatnosti sree se uglavnom u teoriji menadmenta. Njega zastupaju autori koji su, po naem miljenju, pogreno, tj. bukvalno shvatili Fajola i njegovu administrativnu funkciju sa pet temeljnih elemenata, od kojih jedan ini i organizacija. Ti autori su, po svemu sudei, poli od toga da Fajol, kad govori o organizaciji, misli samo na ono najnunije to u vezi s njom treba da ini rukovodilac, a ne i na ostale, njene aspekte, koje on tako e, na direktan ili indirektan nain istie i obra uje. Otuda je oni i veu iskljuivo za rukovodioca i detaljno obra uju u sklopu sa ostalim njegovim poslovima i funkcijama, svodei je tako na neto to je, ak, ue od rukovo enja, 8 to ini samo jedan njegov aspekt. 9

Uz ovo treba spomenuti i jo jedno shvatanje i tumaenje organizacije kao delatnosti, a to je shvatanje i tretiranje organizacije kao funkcije preduzea. Ovo shvatanje nije usamljeno, ali ni vrlo rasprostranjeno. Njega, uglavnom, zastupaju autori koji se bave ekonomikom preduzea, i to oni koji se, pored ostalog, bave i organizacionom problematikom i koji organizaciju promatraju i obra uju kao funkciju, kao posebnu grupu 9 poslova preduzea. Bez obzira na navedene postavke, odnosno razlike u shvatanju organizacije kao delatnosti organizovanja, treba istai da ona kao delatnost, uzeta sama za sebe, ne ini organizaciju u punom smislu te rei. Ona, u stvari, ini samo jedan, istina, vrlo znaajan njen aspekt. Ovo samim tim to ona uvek dovodi do nekog stanja, do neke nove, za ivot posebne celine i to se najveim delom, upravo, odvija u okviru celine s kojom ini organsku spregu.

6. INTEGRALNO SHVATANJE I PROUAVANJE ORGANIZACIJEIz svega to je reeno vidi se da ni jedno od navedenih i opisanih shvatanja i tumaenja organizacije, uzeto samo za sebe, nije adekvatno, da u potpunosti ne odraava njenu stvarnu prirodu, niti ukljuuje sve njene komponente i aspekte. Toga su, izgleda, svesni i mnogi autori samim tim to nisu iskljuivi, to doputaju da organizacija ima vie znaenja, da nju, u isto vreme, ini, na primer, tehniki i socijalni sistem, tj. ljudi i materijalna sredstva, ili radna celina i delatnost organizovanja. Pri tome nije bitno kojoj se strani pridaje vei znaaj, ve sama injenica da se one prihvataju i priznaju kao neto to je imanentno organizaciji i to je u osnovi oznaava kao kategoriju. Ovo stanovite i ovakvo gledanje na organizaciju dolazi sve vie do izraaja. Sve vei broj autora ini napore da organizaciju integralno promatra i prouava. Ti napori se jasno oseaju, mada ne jo uvek u dovoljnoj meri i obimu. Oni se uoavaju kako kod tzv. "klasinih autora", tj. onih koji zastupaju kruti koncept organizacije, tako i kod industrijskih sociologa i psihologa, koji primat daju ljudima i njihovim me usobnim odnosima u organizaciji. I jedni i drugi postepeno evoluiraju korigujui svoje stavove, odnosno irei ih i dopunjujui stavovima i postavkama drugih. Tako, na primer, klasini autori sve vie odbacuju koncept organizacije kao mehanizma, kao formalizovanog tehnikog sistema i, umesto njega, prihvataju postavke o organizaciji kao radnoj celini komponovanoj od ljudi i materijalnih elemenata, i to ljudi kao psihofiziolokih bia, koji imaju svoje sopstvene ciljeve, potrebe, motive i interese i koji se shodno njima, a ne formalnim pravilima i normama, ponaaju. Slian je sluaj i sa industrijskim sociolozima i psiholozima. Ni njihova stanovita o organizaciji nisu vie ekstremna, iskljuiva. I oni organizaciju poinju da promatraju i prouavaju celovitije, da u njoj, pored socijalnih, vide i tehnike aspekte, one bez kojih, u stvari, ni jedna organizacija ne moe da egzistira. Danas je veoma malo autora (ako ih uopte i ima) koji o organizaciji govore iskljuivo kao o jednom od napred opisanih fenomena. Veina u njoj vidi sloenu tvorevinu sa vie razliitih znaenja i obeleja. Pri tome se, naroito, istiu njene dve strane, njena dva temeljna znaenja; "jedno, koje upuuje na organizaciju kao celinu i drugo, koje upuuje na organizaciju kao proces. Celinu organizacije ine kole, mesta zaposlenja (kao to su industrijske organizacije, vladine slube i agencije, privatne institucije, drutveni klubovi, gradske organizacije i servisi i crkva). Sve ove organizacije imaju tri zajednikc karakteristike: prvo, svaka je sastavljena od ljudi; drugo, svaka ima razliit zadatak ili cilj koji tei da ostvari i koji opravdava njeno postojanje; i tree, svaka ima, u izvesnom stepenu, formalizovanu struktura kojom se utvr uje i ograniava ponaanje njenih lanova. Tako, kao celina, organizacija ini grupu ljudi spremnih da zajedno, u okviru formalnih odnosa, rade na ostvarivanju njenih ciljeva. 10

Drugo znaenje organizacije svodi se na to da ona ini proces strukturiranja, ili grupisanja njenih delova i uglavnom se izraava, odnosno objanjava frazom: "ono to ovome mestu treba je vie organizacije". U vezi sa njom kao procesom, javlja se odmah i pitanje: "ta je predmet organizovanja?" - na koje postoje tri mogua odgovora: "prvo, rad je predmet organizovanja; drugo, ljudi su predmet organizovanja; i tree, sistemi su predmet organizovanja. Izbor jednog od ovih odgovora kao najadekvatnijeg za proces organizovanja zavisi od odre enih bazinih postavki koje se odnose na prirodu posla i ponaanja ljudskih bia na njemu. Ove postavke, poznate kao teorije organizacije, su 10 znaajne jer determiniu organizacionu strukturu i metode upravljanja organizacijom". Ovo stanovite o organizaciji ini se i najispravnije, najblie njenoj stvarnoj prirodi. Ono je, po naem miljenju, najkompletnije, pa time i najprihvatljivije, bez obzira na izvesne razlike koje se u literaturi u vezi s tim sreu, tj. na to kako se organizacija kao celina u njoj shvata i tumai: da li samo kao oblik udruivanja ljudi ili, kao oblik udruivanja ljudi i njihove organske sprege sa materijalnim iniocima rada, kao i na to kako se ona kao delatnost, odnosno proces oznaava: da li samo kao delatnost organizovanja poslova ili kao delatnost organizovanja poslova, ljudi i materijalnih inilaca rada? Ono to je bitno i to ovde treba posebno istai, nisu ove razlike, ve to da organizaciju objektivno predstavlja i jedno i drugo, tj. i radnu celinu i delatnost organizovanja i da se ona drukije ne moe posmatrati i prouavati, a da se pri tome, ne odstupi od njene sutine, od onog to i ona u praksi stvarno oznaava. Kao radna celina, organizacija predstavlja, u isto vreme, i socijalni i tehniki sistem, a to znai jedno sloeno stanje, jednu organski vezanu i me usobno uskladenu grupu ljudi i materijalnih inilaca rada, koja ima svoje ciljeve, svrhu svoga postojanja i koja je u stanju da samostalno ivi i deluje na ostvarenju svojih ciljeva. Me utim, kako organizacija kao celina, odnosno odre eno stanje, nikad ne nastaje sama od sebe, ve svesnim ljudskim delovanjem, to ona kao kategorija, uvek ukljuuje i delatnost organizovanja, koja se, kao to smo videli, u najoptijem smislu svodi na pribavljanje, spajanje, me usobno vezivanje i uskla ivanje inilaca rada. Ova delatnost se redovno manifestuje u dvojakom vidu, i to: 1) ona koja prethodi nastanku, odnosno stvaranju celine, i 2) ona koja prati funkcionisanje ove celine, koja je stalno koriguje i dopunjuje i koja otud traje sve dok traje ova celina. U ovom smislu e se organizacija kao kategorija, uglavnom, tretirati u naem radu. Ona e se promalniti i prouavati kao odre eno, svrsishodno, radno sposobno stanje, zajedno sa aktivnou koju stvaranje i odravanje takvog stanja nuno pretpostavlja.

11

II. ORGANIZACIJA KAO NAUKAOrganizacija se ne prouava i ne tretira samo kao kategorija, ve i kao disciplina, odnosno nauka koja ima svoj predmet, metod i cilj istraivanja i koja, kao takva, sistematski skuplja i prezentira u vidu jednog zaokruenog sistema, zaokruene sume znanja, sve ono to je vezano i to je bitno za adekvatno strukturiranje i efikasno funkcionisanje radnih i drugih organizacija, a najposle za ponaanje ljudi u njima i regulisanje njihovih me usobnih odnosa. U ovom vidu se danas organizacija izuava i predaje na gotovo svim univerzitetima i viim kolama odgovarajueg profila u svetu, a i kod nas, u naoj zemlji. Tretiranje, prouavanje i razvijanje organizacije kao nauke je u stalnom porastu. Ono je danas dostiglo takve razmere, da se, sa sigurnou, moe rei da predstavlja optu pojavu. Ovo i pored izvesnog otpora, odnosno pokuaja nekih autora i praktiara da je negiraju kao nauku. Svoj status i svoju fizionomiju nauke organizacija je stekla time to je: 1) pridobila brojne pristalice, brojne simpatizere i istraivae; 2) otkrila i sakupila solidan fond nauno verifikovanih saznanja; 3) sredila i, u vidu jednog celovitog sistema, prezentirala ova 11 saznanja ljudskom drutvu. Na njenom prouavanju i razvijanju kao diseipline, odnosno nauke, danas radi ogroman broj naunih radnika u svetu, i to razliitog profila: ekonomista, sociologa, psihologa, matematiara, politologa, kao i itava armija praktiara: inenjera, privrednih i drugih rukovodilaca, industrijskih konsultanata. Rad ovih lica doveo je do spoznaje i rasvetljavanja mnogih, za nju karakteristinih pojava i fenomena, kao i do utvr ivanja njihovih uzrono-posledinih veza i zakonitosti, pa time i do njene potpune potvrde i afirmacije kao nauke. On je obogatio, odnosno, mnogostruko proirio njenu gra u i saznanja i uinio ih dostupnim svim onim koji za njih imaju potrebe i interesa. Pored toga, taj rad ih je podigao na odgovarajui teoretski nivo, uoptavajui i prezentirajui ih u vidu brojnih, za privrednu. praksu i ljudsko drutvo kao celinu, veoma znaajnih postavki, principa i pravila. Me utim, treba istai da, i pored ovakvog razvoja i ovakvog teoretskog dometa, neki autori organizaciju jo uvek ne smatraju naukom, ve vetinom ili u najboljem sluaju, i jednim i drugim, tj. i naukom i vetinom. Prvo stanovite zastupa mala grupa autora, pripadnika tzv. "empirijske kole" organizacije, tj. one koja organizaciju iskljuivo posmatra i prouava na bazi iskustva, "sluajeva" iz prakse. Temelji se na postavci da organizacija predstavlja vetinu organizovanja i rukovo enja poslovima i ljudima, koja se stie i razvija samo radom u praksi, izuavanjem vlastitog i tu eg iskustva, pa otud i na postavci da se ona ne moe da naui u kolama, a to znai izvan prakse, niti da se njeni principi i postavke generalizuju, uine naunim i opte primenljivim. Samim tim to se temelji na ovakvim postavkama, ono je isuvie jednostavno. U organizaciji se vidi samo rukovo enje i samo konkretne, specifine probleme sa kojima se rukovodioci sreu u praksi i koje, kao takve, treba na odgovarajui (specifian) nain da reavaju, na onaj nain koji su ranije koristili, a koji najee ne odgovaraju u novoj, izmenjenoj situaciji. Pored toga, zastupnici ovog stanovita isputaju iz vida injenicu da se ni jedna vetina pa, prema tome, ni vetina organizovanja i rukovo enja ne moe maksimalno razviti i usavriti bez nauke, bez poznavanja njenih principa i zakonitosti. Svaka visokoproduktivna vetina je usko vezana za nauku, svaka se redovno temelji na poznavanju njenih zakonitosti, iz ega proizlazi da se nauka i vetina ne iskljuuju, ve dopunjuju. Sa razvojem nauke razvija se i vetina, to je posebno uoljivo u medicini i biologiji. Lekar bez poznavanja nauke predstavlja vraa, a sa njenim poznavanjem vetog hirurga. Rukovodilac koji obavlja svoj posao bez teoretske podloge i teoretskih saznanja o njemu, primoran je da se oslanja na sreu i intuiciju ili na ono to je 12

inio u prolosti; sa teorijom, odnosno njenim poznavanjem, on ima veu ansu da prona e i primeni najbolji nain reavanja problema svog posla. Me utim, samo sa teorijom, tj. njenim golim poziiiivanjem, bez ikakvog prethodnog iskustva i praktinog znanja, nije raogue osigurati uspeno komponovanje i funkcionisanje organizacije, poto ovek mora da zna kako teoriju konkretno da primeni. Sve dok u nauci ne postane sve poznato i provereno, ona ne moe da poslui kao svemono orude vetaka. Ovo vai kako u medicini, za dijagnostikovanje boiesti, ili u tehnici za projektovanje mostova, tako i u l2 organizaciji za njeno strukturiranje i rukovo enje. To to je organizacija, kao to smo videli, usko vezana za vetinu organizovanja i rukovo enja privrcdnim i drugim jedinicama drutvenog rada u praksi, ne daje nikakvog osnova da se ona nugira kao nauka. To se, po naem miljenju, ne moe uzeti kao argument za njeno osporavanje kao nauke, poto ista ili gotovo ista veza sa vetinom provo enja, odnosno, primene u praksi, postoji i kod drugi h nauka, pa ak i kod onih, tzv. "egzaktnih", uiji status kao nauke danas niko ne sumnja. Za razliku od prvog, drugo stanovite o organizaciji kao diseiplini je realnije i ima vei broj pristalica. Ono se temelji na postavci da organizacija obuhvata brojne principe i pravila, da prouava i objanjava mnoge pojave i njihove uzrono-posledine veze u okviru privrednih i drugih drutvenih subjekata i da ona, gledano sa tog aspekta, predstavlja nauku. Me utim, kako se veina tih njenih principa i pravila ne moe uspeno primeniti u praksi bez iskustva, odnosno poznavanja specifinih uslova i problema rada, to ona, pored nauke, pi edstavlja i vetinu koja se stie praksom. Ni ovo stanovite se ne moe prihvatiti, jer organizaciju posmatra izolovano, tj. izvan okvira drugih drutvenih. nauka, pogotovo onih tzv. "poslovnih", kao to su ekonomika preduzea, planiranje, marketing, poslovna politika, itd. Ono joj pripisuje neto to nije svojstveno samo njoj, ve i ovim naukama. I za njihovu uspenu primenu potrebna je tako e odre ena vetina, odre eno iskustvo steeno u praksi, kao i za organizaciju, moda ne u istoj, ali sigurno u znatnoj meri. Pored toga, vetina, saraa po sebi, nije organizacija, ona je svojstvo, odnosno, lini kvalitet organizatora. Ona ini njegovu sposobnost organizovanja, steenu iskustvom i izuavanjem organizacije, njenih principa i postavki do kojih se u me uvremenu istraivanjem dolo. Ono, dakle, to predstavlja organizaciju i to joj daje svojstvo posebne diseipline, odnosno nauke, nije vetina, ve neto sasvim drugo. To je odre ena suma znanja, skup proverenih, nauno verifikovanih naela, principa i postavki o strukturi i nainu funkcionisanja privrednih i drugih jedinica drutvenog rada. Ovo treba posebno naglasiti, jer ono nedvosmisleno ukazuje da se o organizaciji moe govoriti samo kao o nauci, a ne i vetini, tim pre, to ona, kao i druge nauke, ima svoj predmet, cilj i metod istraivanja i to se kao nauka nalazi u stainom usponu, koji e, sigurno, potrebu za vetinom njene primene ubrzo svesti na minimum. Ovaj uspon je, istorijski gledano, veoma uoljiv, a ogleda se u tome to se u okviru nje, iz dana u dan, iz godine u godinu, gomila, raspore uje, sistematizuje i klasifikuje prikupljena nauna grada, rasvetljavaju i definiu pojmovi, uoavaju i utvr uju pravilnosti i uzrono-posledina 13 povezanost pojava, le odre ene zakonitosti i naela iz njenog domena. Na pojavu razliitih miljenja i postavki o organizaciji kao diseiplini, uticalo je, verovatno, i to to ona kao disciplina nema svoj vlastiti, do kraja izgra en i jasno oznaen teorijski koncept i okvir istraivanja. U tom pogledu, organizacija jo nije sasvim doreena. Obuhvata iroku problematiku, koja je, u isto vreme, granina problematika interesovanja i prouavanja mnogih drugih, njoj srodnih disciplina, kao to su ekonomika, sociologija, psihologija, fiziologija, matematika, tako da, u neku ruku, ini njihovu simbiozu. Ona tesno saraduje sa svim diseiplinama i koristi se mnogim njihovim saznanjima i dostignuima. U 13

tom pogledu, ona iin za svoj razvoj mnogo duguje, posebno industrijskoj psihologiji i sociologiji, iako se od njih u mnogo emu bitno razlikuje. I na kraju, treba istai jo jedno vano pitanje vezano za organizaciju kao diseiplinu, koje se tako e esto sree i razmatra u strunoj literaturi, a to je pitanje postojanja opte nanke o organizaciji, njenog razvoja i dometa u teoriji i praksi. Ovo stoga to se i na njega daju razliiti ponekad sasvim opreni odgovori. Prema miljenju jedne skupine autora, takva nauka jo ne postoji, jo nije razvijena, niti ima izgleda da e se ubrzo razviti. Svoje stanovite o ovoj nauci pomenuti autori zasnivaju na postavci da jo nisu prona eni opti principi i pravila koji bi vaili za sve organizacije, bez obzira na njihovu vrstu i karakter i da se oni, zbog specifinog karaktera svake organizacije, verovatno nee ni pronai. Slino stanovite zastupa i druga, brojano vea skupina autora, koja, istina, ne porie postojanje opte nauke o organizaciji ve, umesto toga, istie da se ona nalazi u svom povoju, u svom embrionalnom stadijumu. Prema miljenju ove skupine autora, "ista teorija organizacije tj. nauka kojoj je predmet prouavanje organizacije uopte, bez obzira na njene oblike i ciljeve, nauka koja bi izvrila uoptavanje odre enih odnosa koji su zajedniki svim organizacijama, zauzima posve beznaajno mesto u 14 savremenim drutvenim naukama. Za razliku od miljenja ove grupe autora, trea grupa, koja je istovremeno i najmanja, smatra ne samo da postoji opta nauka o organizaciji, ve da je ona i toliko 15 razvijena da se moe posebno da prouava i dalje razvija. Tako, u vezi sa ovim, dr Kosta Vasiljevi kae: "Iz dosadanjih izlaganja nesumnjivo je dokazano da postoji mogunost uoptavanja principa, ali nije niim dokazano da se ta uoptenost odnosi na organizaciju. I kod Kursel-Seneja i kod Fajola upotrebljava se re "preduzee". Tejlor govori o vo enju domainstva, poljoprivrednoj proizvodnji, velikom ili malom trgovakom preduzeu, religioznim i filantropskim institucijama, pa ak i univerzitetima. A poev od domainstva, pa do preduzea i raznih institucija, svugde su u pitanju organizacije kao drutvene kategorije. tavie, Fajol na str. 58 izriito kae: "princip organizacije imaju uopte u vidu udruenja"... Prema tome, postoji jasno definisan objekt organizacije koja ima opte principe na kojima poiva. Drugim reima postoji jedna opta nauka o organizaciji kao drutvenoj kategoriji". Koji su od ovih autora u pravu teko je sa sigurnou rei. Me utim, izgleda, ipak, da se istina nalazi negde u sredini, a to znai da jo ne postoji do kraja razvijena i oblikovana opta nauka o organizaciji, ve samo pokuaji, a s njima i dovoljno materijala, da se ona, kao takva, razvije i afirmie u doglednoj budunosti.

14

III. OBELEJA ORGANIZACIJEDa bi se organizacija kao kategorija mogla da shvati i na adekvatan nain definie i objasni, neophodno je prethodno utvrditi njena opta obeleja, ona koja se sreu kod svih njenih oblika, bez obzira na njihovu vrstu, veliinu i drutvenu pripadnost i koja su u svima njima zastupljena u odgovarajuoj meri. U tom cilju potrebno je organizaciju kompleksno i konkretno posmatrati, tj. onako i u onom smislu kako se ona javlja i manifestuje u praksi, a ne onako kako je obino vide i tumae pojedini autori, poto se samo takvim njenim posmatranjem moe doi do eljenih rezultata, do obeleja koja ne bi vaila samo za neke, ve za sve njene oblike i vrste. Pri tome treba izbegavati svaku krajnost, svako preterano naglaavanje i delaljno analiziranje samo jednog njenog aspekta, bez isticanja i obrade i drugih njenih, isto tako znaajnih aspekata. Ovo posebno naglaavamo stoga to to dosad uglavnom nije bila praksa u literaturi o organizaciji, to je veina autora organizaciju i njena obeleja razmatrala isuvie usko i to je otud dolazila do zakljuaka koji su, istina, znaajni, ali koji nisu reprezentativni, koji ne ukazuju na njenu sutinu kao opte kategorije. Takav pristup u razmatranju i prouavanju organizacije i njenih bitnih obeleja imao je, izme u ostalih, i poznati ameriki autor Luj Alen (Louis Allen). On je, kao i veina drugih autora, smatrao da organizacija, bez obzira kad se i gde pojavljuje i kako se manifestuje, ima svoje odre ene, u osnovi sasvim iste elemente koje, radi njenog boljeg shvatanja i efikasnije primene u praksi, treba utvrditi i do kraja rasvetliti. Me utim, on, pri tome, nije imao u vidu organizaciju kao optu kategoriju, tj. kao sloeni socio-tehniki sistem, ve organizaciju kao funkciju i strukturu rukovo enja. Posmatrajui je u ovom smislu, Alen je doao do zakljuka da se ona uvek manifestuje na isti nain i da kao takva ima svoja tri opta, univerzalna elementa, koje ini "podela rada, utvr ivanje izvora autoriteta i 17 ovlaenja i uspostavljanje me usobnih odnosa i veza". Mada znaajni i u osnovi prisutni u svakoj organizaciji, ovi elementi se ne mogu smatrati njenim bitnim, temeljnim obelejima, bar ne ovako formulisani, pa, donekle, ni obelejima rukovo enja, kao njenog integralnog dela. Slino Alenu postupa i Hiks (Hicks), s tim to on primat u organizaciji daje ljudima i to s toga aspekta posmatra i utvr uje njena glavna obeleja. On to ini tako to u svojoj definiciji ili, tanije, opisu organizacije, navodi ono to je, po njemu, bitno, zajedniko za sve njene oblike i vrste. To na emu se svi oni temelje i u emu se uglavnom izraava 18 njihova sutina, ini sledeih pet elemenata: 1) ljudi, 2) njihovi me usobni odnosi i interakcije, 3) propisivanje i usmeravanje interakcija ljudi odre enom vrstom strukture, 4) lini ciljevi ljudi koji ih pokreu i podstiu na aktivnost, kao i njihovo oekivanje da e ih ostvariti ueem u organizaciji i 5) mogunost da se interakcijom ljudi njihovi individualni ciljevi priblie ciljevima organizacije, da se usklade s njima, moda ne u potpunosti, ali u dovoljnoj meri da ih oni podravaju i slede. Hiks, dodue spominje i tzv. "radne elemente", ali ih stavlja u drugi plan. On kae: "I pored sve ove raznovrsnosti i kompleksnosti, ipak, postoje dve vrste elemenata zajednikih svim organizacijama, supstantni i radni elementi. Supstantni element svake organizacije su ljudi - pojedinana lica ije uzajamno delovanje (interakcije - prim. M.B.) ini organizaciju. Svaka organizacija se stalno menja, 15

otud i upotreba termina "proces" u njenoj definiciji da bi se naglasio njen dinamiki karakter. Menjaju se i lica udruena u nju. Me utim, i pored te promene, u njoj se uvek nalaze ljudi iji se me usobni odnosi i veze mogu izraziti nekom vrstom strukture, u protivnom, organizacije nema. Me usobno delovanje ljudi je neophodno i dovoljno zbog ega i ini supstantni element organizacije ... Uspeh ili neuspeh svake organizacije je u osnovi determinisan kvalitetom me usobnih delovanja - interakcija supstantnog elementa, njegovih lanova. Me utim, supstantni element ne deluje u vakuumu. Onog momenta kad organizacija nastane i kad pone da deluje supstantni element, poinju da slede radni elementi. Radni elementi determiniu kvalitet interakcije. Interaktujui lanovi ine organizaciju, dok je radni elementi ine efikasnom ili neefikasnom. Radni elementi svake organizacije sastoje se od njenih ljudskih resursa, sposobnosti njenih lanova i njihovog linog uticaja, zatim od njenih materijalnih resursa, ekonomskih dobara, i na kraju, od konceptualnih resursa posebne grupe njenih lanova, 19 rukovodilaca". Hiks je, bez sumnje, ukazao na neke vrlo znaajne elemente, odnosno obeleja organizacije, a to su, pre svega, ljudi, njihove interakcije i ciljevi u organizaciji. Me utim, ovi elementi nisu i jedina njena obeleja. Pored njih, postoje i druga, o kojima e kasnije biti posebno rei. Uz navedene, treba spomenuti jo jednog autora, dr Kostu Vasiljevia, koji je tako e pokuao da poblie oznai ono to je bitno i to je zajedniko svim organizacijama. Ovo ne toliko zbog znaaja njegovih nalaza, koliko zbog interesantnosti prilaza ovoj materiji i naina njene interpretacije. Po Vasiljeviu, postoji pet elemenata svojstvenih svim organizacijama. Te elemente uglavnom predstavljaju: 1) cilj, 2) zadatak, 3) funkcija, 4) organ i 5) sredstva. Ovi elementi ine sutinu svake organizacije, oni su zastupljeni u svakoj od njih i me usobno su tesno vezani i uslovljeni. "Svakoj organizaciji prethodi jedan cilj. Bez obzira da li je taj cilj spolja nametnut, ili je unutranjeg karaktera, on je uslov za svaku organizaciju. Taj cilj nikad ne moe da bude individualan, ve samo zajedniki. Individualan cilj moe da bude motiv udruivanja, moe i da se poklapa sa zajednikim ciljem, ali on nikacl ne odluuje, niti je uslov za postojanje organizacije. Preko organizacije cilj se pretvara u zadatak. On vie nije tenja ili lepa elja koju smo sebi predstavili; u organizaciji se cilj pretvara u zadatak. Kad bismo ostali na lepim eljama ili tenjama, nikad ne bismo stvorili organizaciju. Ali, ako je ve stvaramo, onda se organizacija formira radi ostvarivanja unapred utvr enog cilja, koji u organizaciji gubi karakter tenje i pretvara se u zadatak. Na isti nain kao to cilj prethodi svakom zadatku, 20 tako isto je zadatak sastavni deo organizacije, jer bi bez toga ona postala sama sebi cilj." Zadatak se, dalje, pretvara u funkciju. On se u nju transformie u procesu izvrenja, i to tako to se deli, ralanjuje na ue zadatke, odnosno skupine poslova koji se moraju obaviti da bi se osiguralo njegovo izvrenje, a preko njega i izvrenje, odnosno ostvarenje cilja organizacije. Ove skupine postaju funkcije nosilaca zadatka, organa organizacije, koje se formiraju u skladu sa njihovom prirodom i veliinom. One se dodeljuju njima radi izvrenja. Me utim, da bi ovi organi mogli da ih izvre, da ih blagovremeno i kvalitetno obave, oni moraju da raspolau odgovarajuim sredstvima, iz ega proizlazi da i sredstva 16

ine neophodni, sastavni deo svake organizacije, da su, drugim reima, i ona zajedno s ciljem, zadatkom, funkcijom i organom zastupljena u svakoj od njih. "Svih pet organizacionih elemenata uzajamno su povezani i uslovljeni. Pogreka u definisanju cilja mora da ima za posledicu postavljanje pogrenog zadatka; postavljanje pogrenog zadaka mora da se odrazi na funkcijama i organima, a sve to na sredstvima. Neodgovarajua sredstva mogu da deluju na izmenu zadatka organa, izmenu funkcija, izmenu zadatka itave organizacije, pa i nametanje posebnih ciljeva koji se onda javljaju kao rezultat nunosti. Izostavljanje jednog organa, ili sredstva moe dovesti u 21 pitanje izvrenje zadatka itave organizacije, pa prema tome, i ostvarivanje ciljeva". Iz ovoga Vasiljevi izvlai zakljuak da se sutina svake organizacije sastoji, s jedne strane, u prisutnosti svih pet navedenih elemenata u njoj, a s druge, u njihovoj me usobnoj uskla enosti i zastupljenosti svakog od njih u odgovarajuoj meri, odnosno proporciji. Ovaj zakljuak je u osnovi taan. Me utim, on se ne odnosi samo na organizaciju nego i na sva iva bia, a posebno na ljudski organizam. Ono to je vredno panje i to stvarao karakterie svaku organizaciju, a to Vasiljevi, izme u ostalog, navodi jesu cilj i materijalna sredstva, odnosno materijalni element organizacije. Ovo, kao to smo videli, napominje i Hiks. On, pored toga, ukazuje i na jo jedno vano obeleje organizacije, na ljude i njihove interakcije, odnosno me usobno udruivanje i delovanje. Uz pomenute, mogli bismo navesti i druge znaajne karakteristike svake organizacije kao konkretne tvorevine, kao sloenog socio-tehnikog sistema koji deluje u praksi, i koji vri razliite funkcije u svakom drutvu kao, na primer, plansko, smiljeno oblikovanje i svrsishodno delovanje, zatim stabilnost, odnosno trajnost kao tvorevine, te racionalnost, dinaminost. Prema tome, iz izloenog jasno proizlazi da organizacija kao opta kategorija ima svoja odre ena zajednika obeleja, koja po naem miljenju, ine: 1) svrsishodnost, 2) udruenost ljudi i njihove interakcije, 3) plansko, smiljeno oblikovanje i delovanje, 4) stalnost, odnosno trajnost, 5) racionalnost i efikasnost, 6) dinaminost i fleksibilnost, 7) materijalna opremljenost. Ova obeleja, svakako, nisu i jedine odlike organizacije kao kategorije. Pored njih, postoje i druga, uglavnom specifina kao, na primer, ona koja organizaciji daje drutvenoekonomski sistem i odnosi u njemu, zatim vrsta i obim poslova koje obavlja, koja su tako e vrlo znaajna za njeno shvatanje i rasvetljavanje kao kategorije, ali koja se, pri njenom optem razmatranju i definisanju, moraju da zanemare (apstrahuju) to smo i mi ovde, u ovom poglavlju uinili.

1. SVRSISHODNOST ORGANIZACIJEPrvo, a moglo bi se rei i najvanije obeleje svake organizacije kao kategorije, odnosno tvorevine, ini njena svrsishodnost, njena baziranost na odre enom cilju koji treba da ostvari. Svaka se temelji i svaka polazi od datog cilja. Svaka nastaje radi njega i svaka tei da ga ostvari. 17

Cilj predslavlja polazno i krajnje ishodite svih organizacija. On ini osnovu i motiv, odnosno razlog njihovog formiranja i odravanja u praksi. Bez cilja nema organizacije ni organizovanog, smiljenog delovanja ljudi. Onog momenta kad on iezne, iezava i organizacija. Ona se pretvara u prosti skup ljudi koji se ubrzo raspada. Ovo vai i za organizaciju koja nije u stanju da ostvari svoj cilj ili koja ne deluje u njegovom pravcu, jer gubi svrhu svoga postojanja. Me utim, to to svaka organizacija ima svoj cilj, svrhu svoga postojanja i delovanja, ne znai da svaki cilj dovodi do formiranja organizacije. Ovo iz razloga to svaki cilj nije isti i to za ostvarivanje svakog od njih nije potrebna organizacija. To se posebno odnosi na one ciljeve koje sebi pojedinci postavljaju, i koji su redovno toliko jednostavni da ih oni sami mogu da realizuju. Ciljevi koji dovode do formiranja organizacije su drukije prirode. Oni su uglavnom sloeni i toliko kompleksni da ih pojedinci ne mogu realizovati, ve samo grupa ljudi, grupa pojedinaca. Takav karakter imaju mnogi ciljevi koji se postavljaju u drutvu, u domenu privrede, politike, prosvete i drugih oblasti drutvenog ivota. Ostvarivanje ovih ciljeva uvek zahteva grupni rad, udrueno delovanje vie ljudi, a to, drugim reima, znai organizaciju, njeno osnivanje i funkcionisanje. U ovoj okolnosti, tj. u ovom zahtevu nalazi se i objanjenje delovanja brojnih organizacija, upravo u spomenutim delatnostima. Me utim, da bi organizacija nastala nije dovoljno samo da postoji odre eni sloeni cilj, ve i spremnost ljudi da na tom cilju rade, to je i razumljivo, jer bez te njihove spremnosti nema udruivanja, a bez udruivanja, odnosno me usobnosg povezivanja ljudi nema organizacije. Ta sposobnost se mora osigurati ciljem, svrhom organizacije. Ona se mora obezbediti takvim njegovim postavljanjem da ljudi, pojedinci u njemu, odnosno u njegovom ostvarivanju, vide mogunost ostvarivanja i nekih svojih individualnih interesa i potreba. Ovo treba posebno naglasiti stoga to ovek nita ne ini sluajno, to je njegova aktivnost uvek motivisana i usmerena u odre enom pravcu. Ona je uvek determinisana njegovim potrebama, pa, ak, i onda kada toga nije ni svestan. Ako te svoje potrebe ili, bar neke od njih, one koje su mu u datom momentu najvanije, nije u stanju da ostvari u organizaciji, on u nju nee ni stupiti, niti e ostati u njoj ako mu ona tokom vremena uskrati tu mogunost. Prema tome, ciij organizacije je uvek sloen i uvek takav da, pored potreba i interesa organizacije ili, jo bolje, njenog osnivaa i vlasnika, osigurava i ostvarivanje i potreba i interesa njenih lanova. Ovo svakako ne treba bukvalno shvatiti, tj. u smislu da su u njemu inkorporirane sve potrebe i svi interesi lanova organizacije i da se preko njega, tj. preko njegovog realizovanja, svi oni ostvaruju, jer je to praktino nemogue postii, ve samo u smislu da on tu mogunost, u veoj ili manjoj meri, prua. U veoj - kad je izveden iz potreba i interesa lanova organizacije, kad je definisan u skladu s njima, a u manjoj - kad se samo delimnino podudara s njima. Samim tim to svaka organizacija ima svoj cilj i to deluje u njegovom pravcu, svaka predstavlja i instrument, odnosno sredstvo za ostvarivanje odre enih potreba i interesa. Te potrebe i interesi mogu da budu razliiti. One mogu da budu potrebe i interesi vlasnika organizacije, zatim potrebe i interesi njenih lanova, te spoljnih poslovnih partnera. Svrsishodnost organizacije ogleda se, pored navedenog, i u tome to se ona uvek postavlja u skladu sa svojim ciljem. Ona se kreira prema njemu i menja se sa svakom njegovom veom promenom. To se deava sa svim organizacijama, bez obzira na njihovu vrstu, veliinu i drutvenu pripadnost.

18

1.1. Pojam, znaaj i utvr ivanje ciljeva organizacijeSvaka organizacija, u stvari, ima vie ciljeva koji se u literaturi razliito shvataju i tumae. Ovo pogotovo kada su u pitanju tzv. temeljni ciljevi organizacije, tj. oni koji se odnose na osiguranje njenog opstanka i prosperiteta kao radne celine. Generalno uzevi, ciljevi organizacije predstavljaju njenu viziju budunosti, ono emu ona tei i eli da ostvari. Oni ine oznaku njenih krajnjih stremljenja i dostignua u odre enom (duem ili kraem) periodu; odravaju njenu nameru, odnosno zadatke i ukazuju na glavne odluke i pravce delovanja. Kao takvi, oni moraju da budu unapred poznati. Moraju da budu izriito odre eni i definisani, i to uglavnom pismeno. Njihovo odre ivanje treba da bude prva i najvanija preokupacija svake organizacije. Ovo bez obzira na ta se oni odnose ili, jo bolje, na ta se u njima daje glavna poenta: da li na proizvodnju, na njenu struktura i obim ili, pak, na prodaju, odnosno na trite i odnose sa kupcima ili, to je najei sluaj, na optu poslovnu orijentaciju, na njen sadanji i budui koncept, kao i na sistem unutranjih i spoljnih odnosa i veza. U svakom od navedenih sluajeva ciljevi moraju da budu unapred poznati i jasno formulisani, a sa njima i strategija i politika organizacije, i to kako globalna tako i parcijalna, ona koja se odnosi na njene pojedinane funkcije i organe. Ovo uglavnom iz vie razloga, a pre svega to je bez njihovog formulisanja nemogue izvriti adekvatno oblikovanje organizacije, niti, pak, predvideti kakva ona treba da bude u bliskoj budunosti, ta sve u njoj treba izmeniti i kad to uiniti. Pored toga, ako oni nisu poznati ili dovoljno jasni, onda nisu poznati ni pravci akcije rukovodilaca i ljudi u organizaciji. Rukovodioci ne znaju ta i kako treba da rade, kud da usmere svoju aktivnost, kao i aktivnost njenih lanova i materijalnih resursa. Oni gube orijentaciju i pretvaraju se u 22 ono to i "kormilar broda bez svoga tanog odredita." Ciljevi i njihovo izriito formulisanje nisu samo znaajni za rukovodioce, ve i za organe upravljanja u organizaciji. Slue im kao osnova za donoenje odluke i kao mono sredstvo kontrole rada i delovanja organizacije i rukovodilaca u eljenom pravcu. Pomou njih, ovi organi ocenjuju da li rukovodioci uspeno vode organizaciju i da li, pri tome, ostvaruju ono to je predvi eno i uz kakve rtve, odnosno ulaganja. U tu svrhu ih koriste tako to porede njihova dostignua sa onim koja bi trebalo da se ostvare, koja su oni predvideli i ugradili u ciljeve organizacije. Ovo treba posebno naglasiti stoga to veina naih radnih organizacija nema jasno definisane ciljeve i to otud njihovi organi upravljanja nisu u stanju da efikasno deluju, da unapred znaju ta se moe i mora da postigne i da, na toj osnovi, cene kvalitet i efikasnost rada svojih rukovodilaca. Otuda i pojava dugogodinjeg zadravanja na direktorskim i drugim rukovodnim mestima i onih lica koja, oito, za to nemaju potrebnih kvaliteta i to ne samo onih strunih ve i radno - kreativnih. Ciljevi organizacije, pored toga to treba da budu decidno utvr eni, moraju, u isto vreme, da budu poznati i svim radnim ljudima, svim lanovima organizacije, bez izuzetka, poto to poznavanje deluje na njene lanove motivirajue. Ono ih podstie i usmerava u eljenom pravcu: razvija kod njih oseaj pripadnosti organizaciji i jaa uverenje o znaaju poslova kojim se u njoj bave.

1. 2. Naela utvr ivanja ciljeva organizacijeDa bi ciljevi organizacije posluili svojoj svrsi, neophodno je, pri njihovom utvr ivanju, pridravati se odre enih naela, odnosno principa. Tih naela ima vie, od kojih emo ovde navesti samo ona najvanija.

19

Neka od njih smo ve pomenuli kao, na primer, naelo izriitog utvr ivanja ciljeva i naelo njihovog pismenog formulisanja. I jedno i drugo naelo je od velikog praktinog znaaja. Njihovo potovanje otklanja svaku dilemu o tome la je namera organizacije, ta ona eli i emu tei u datom momentu i bliskoj budunosti, pa sledstveno tome, i u kom pravcu treba delovati, mobilisati i usmeravati raspoloive resurse. Ona tu njenu nameru, odnosno ta njena stremljenja i zacrtana dostignua ine jasnim i unapred poznatim svim lanovima organizacije. Tree, tako e vrlo znaajno naelo predstavlja tzv. "naelo uskla enosti" ciljeva organizacije. Ono se svodi na identifikovanje i maksimalno pribliavanje brojnih ciljeva organizacije ili, jo bolje, brojnih ciljeva i interesa koji se u njoj i preko nje, odnosno njenog funkcionisanja ele ostvariti, kao to su, na primer, ciljevi i interesi njenih delova, zatim njeni vlastiti ciljevi i interesi kao sloene radne celine, te ciljevi i interesi njenog okruenja (optine, republike i federacija, odnosno drutvene zajednice) i na kraju, ciljevi i interesi njenih pojedinanih lanova. Svi ovi ciljevi i interesi moraju se prethodno identifikovati i uskla iti. Ovo uglavnom iz dva razloga: 1) to se oni najee ne podudaraju, to izme u njih postoji odre ena kolizija, i 2) to njihovo nepoznavanje i nepotovanje vodi ka postavljanju pogrenih ciljeva organizacije, takvih koji nee biti u interesu svih njenih lanova i svih sredina u kojima ona deluju i koji e otud slabiti njenu koheziju umesto da je jaaju. Pored nave enog, ciljevi organizacije moraju da budu:23

1) jasni, jer se samo oko jasnih ciljeva mogu da okupe njeni lanovi; nejasni ciljevi stvaraju samo zbrku, usmeravaju napore esto u pogrenom pravcu i, to je naroito vano, dovode do pogoranja odnosa i do pojave ozbiljnih sukoba u organizaciji; 2) ostvarljivi, jer preterani i neostvarljivi ciljevi unose satmo malodunost, a u krajnjoj liniji, demobilizirajue deluju na lanove organizacije; i 3) pravilno odabrani rangovani, jer se tako postie najvea efikasnost i brzina njihovog ostvarivanja. Sisk: Potovanje i primen odre enih principa pri utvr ivanju ciljeva organizacije istie i

"Princip cilja naglaava njegovu glavnu karakteristiku, a to je da je on utvr en unapred, pre i izvan procesa koji se preduzima radi njegovog ostvarivanja. Druga karakteristika je da je on izriito formulisan, i to, generalno uzevi, u pismenoj formi. Pismeno formulisanje je neophodno jer ono doprinosi njegovom rasvetljavanju i, u isto vreme, ukazuje na stepen dostignua organizacije. Jedan od glavnih razloga za ovakvo njegovo formulisanje je u tome to ga lanovi organizacije lake shvataju ako im se prezentira u pismenoj formi nego usmeno. Organizacije koje nisu voljne da pismeno definiu ciljeve ili koje to praktino ne mogu da uine, ukazuju na svoju nesposobnost da ih ostvare ili, pak, na strah od kritike do koje moe da do e ako se oni definiu, a ne ostvare. Trea karakteristika cilja izraava dualitet, koji, na prvi pogled, izgleda kontradiktorno. Cilj mora da bude tako postavljen da je ostvarljiv za organizaciju, jer e u protivnom doi do tekoa pri njegovom realizovanju. Neostvarljiv cilj je nepoeljan. Kada je on takav, onda on, u stvari, i ne predstavlja cilj. Me utim, cilj u isto vreme mora da bude dovoljno teak tako da predstavlja izazov za sve one na koje se odnosi; u protivnom, njegov potencijal 24 kao stimulans nee biti iskorien".

1. 3. Klasifikacija ciljevaVe smo istakli da organizacija ima vie ciljeva. Prema miljenju nekih autora, njeni ciljevi su vrlo brojni i raznovrsni, a posebno oni koje nazivamo bazinim. Tako za ove ciljeve Grendcr (C. H. Granger) kae: 20

"Postoji neverovatno irok niz osnovnih ciljeva. Ako su oni definisani iroko, tada se odnosi u promenama manje mogu opaziti, ali u daljem razdoblju, svakako e se osetiti. Nije uvek korisno da se osnovni ciljevi definiu suvie specifino pa i vanost ciljeva moe biti relativna. Bilo da se radi o velikom ili o malom preduzeu, u svakom sluaju neophodno je da se izgradi velika i jasna koncepcija o dugoronom konceptu poslovanja, podeljena na pojedine misije, delimine ciljeve i zadatke. Temeljni ciljevi treba da budu ne samo smernice za akciju, ve moraju akciju i potovati kao neto za to je vredno truditi se, ii 25 napred ili, pak, neto postii. Sama injenica da su ciljevi organizacije brojni i raznovrsni ukazuje da se oni mogu na razliite naine deliti i klasifikovati. Tako se oni mogu podeliti na opte i posebne, zatim na jednostavne i sloene, te na trajne, dugorone i privremene, itd. Pored ove generalne podele, odnosno klasifikacije ciljeva organizacije, u literaturi se sreu i druge. Najee se ciljevi dele na sledee dve osnovne grupe: 1) na grupu temeljnih, odnosno irih ciljeva organizacije, i 2) na grupu parcijalnih, odnosno uih ciljeva organizacije. Prva grupa, uglavnom, obuhvata one ciljeve organizacije radi kojih je ona osnovana i koji, shodno tome, imaju trajni karakter, tj. koji vae za jedan relativno dug period. Ovi ciljevi odravaju generalnu koncepciju rada i razvoja organizacije; ukazuju na njenu dugoronu orijentaciju, odnosno predodbu o tome kakav treba da bude njen poloaj u drutvu, a posebno u grani kojoj pripada i grupaciji u kojoj deluje. Za razliku od prve, druga grupa obuhvata posebne, parcijalne ciljeve organizacije, one koji se odnose na pojedine njene delove i funkcije, kao i na pojedine aspekte njenog poslovanja i uopte njenog ivota i rada kao radne celine. Ovi cijevi su mnogo jednostavniji. Oni se mogu bre i lake ostvariti, te su stoga obino kratkoroni, postavljeni za jedan krai period. Da bi naglasili vanost sredine u kojoj organizacija deluje, tj. nunost zadovoljavanja i njenih potreba i ciljeva, neki autori sve ciljeve organizacije dele na eksterne i interne. "Eksterni ciljevi su usluni ciljevi. Poslovne organizacije, da bi mogle da opstanu, moraju da pruaju proizvode ili usluge prihvatljive za kupce, odnosno potroae. Njihovi proizvodi i usluge moraju da budu korisni za drutvo, oni, kao takvi, moraju da budu prihvaeni i potvr eni u njemu. Nasuprot eksternim, interni ciljevi su oni za koje organizacija ima poseban interes. Ovi ciljevi odre uju poloaj organizacije u odnosu na njene konkurente i ukazuju na specifine akcije i poduhvate vezane za njeno lanstvo. Postoje tako e i interni ciljevi usmereni ka zadovoljavanju potreba akcionara. Profit, kao vrelo ivota poslovne organizacije ispoljava se i kao cilj i kao motiv ali on nije mogu ako se ne zadovoljavaju potrebe kupaca i ako drutvo ne prihvati i ne potvrdi ciljeve 26 organizacije". Ciljevi se mogu da klasifikuju i prema tome na koja se podruja ivota i rada organizacije odnose. Po Piteru Drakeru (Peter Drucker), njih uglavnom treba definisati za 27 svako od sledeih osam podruja ili oblasti: 1) trini poloaj, 2) istraivanje i razvoj, 3) produktivnost, 4) fizike i novane resurse, 5) profitabilnost, 6) uinaki razvoj rukovodilaca, 7) uinak i stavove, odnosno ponaanje radnika i 8) odnose sa spoljnim svetom.

21

Slino stanovite zastupa i Basil Dening (Basil W.Denning), s tim to on smatra da se aktivnosti organizacije (i njihovi budui krajnji rezultat) moraju razliito posmatrati i izraavati. One se, u stvari, "moraju posmatrati dvojako, tj. u vidu fizikih, merljivih akcija, kao to su vrenje prodajnih transakcija ili uvo enje novih proizvoda i u vidu akcija usmerenih na odravanje i razvijanje odnosa, kao to su odnosi sa bankom ili pak sa radnom snagom. Da bi se utvrdili eljeni krajnji rezultati ili ciljevi grupa ovih aktivnosti, oni se moraju razvrstati i iskazati u odgovarajuem obliku, obliku fiziki ostvarljivih i merljivih 28 ciljeva i u obliku ciljeva odnosa". To razvrstavanje treba izvriti tako to e se za svaku od navedene dve grupe ciljeva oznaiti oblasti za koje se postavljaju i konkretno definisati eljena dostignua u njima (vidi tabelu 1). Tabela 1. Fiziki ciljevi 1 2 Trini poloaj Poveati trino uee do 2010. g za 20% Poveati prodaju svake godina za 10% na onim tritima na kojima preduzee operie. Proizvodi Ponuditi ogranien broj specijalnih instrumenata visokog kvaliteta iz oblasti elektronskog laboratorijskog ispitivanja Razviti kompletan asortiman plinskih tednjaka za domau i industrijsku upotrebu Inovacije Uvesti tri nova modela radi kompletiranja postojee linije maina za pletenje, do 2005. g. Poveati sredstva za istraivanja za 50.000 svake godine u narednom trogodinjem peroidu radi ubrzanja razvoja novih hemijskih procesa i njihove konkretne primjene u 2004. g. Finansije Obezbjediti potpuno interno finansiranje do 2005. g. Modernizovati sve bankarske ogranke do 2010. g. Profitabilnost Ostvariti najmanje 20 % po odbitku poreza od iskazane vrijednosti. Ostvariti ne manje od 15% po odbitku poreza na svim novim projektima. Ciljevi odnosa 1 Produktivnost

Uinak rukovodstva

Odnosi sa radnom snagom Spolni odnosi

2 Poveati produktivnost radnika za 5% svake godine u narednom petogodinjem periodu. Poboljati strunost polukvalifikovanih radnika njihovim obuavanjem u odgovarajuim spoljnim institucijama svake godine, prosjeno jedna nedelja Stvoriti takvu klimu u kojoj e se uspjenost rukovodilaca djelimino cjeniti prema tome koliko se obuavaju i razvijaju potinjeni. Unaprijediti organizaciju u sledee dve godine do te mere da se uinak rukovodioca svih organizacionih jedinica moe mjeriti prema ostvarenim rezultatima rada. Unaprijediti komunikacije razvojem sistema zajednikih komiteta u svakom pogonu do 2003. g. Razviti interne kapacitete za vo enje pregovora sa sindikatom tako da preduzee moe da vri vlastito kolektivno ugovaranje do 2003. g. Razviti prisnije odnose sa poslovnom bankom radi obezbje enja zaduenja kod nje u 2005. g. Sara ivati sa novim regionalnim uredom za planiranje i pruiti mu svu neophodnu pomo. 22

Ciljevi organizacije, bez obzira na koje se oblasti odnose i kako se dele, odnosno 29 klasifikuju, treba da budu: 1) rangovani, odnosno hijerarhijski strukturirani, 2) protkani individualnim ciljevima, i obratno, 3) konzistentni, tj. kompatibilni sa individualnim ciljevima i 4) me usobno uskla eni i uklopljeni tako da ciljevi irih delova sadre ciljeve uih delova i da se, dosledno tome, mogu efikasno ostvariti samo kooperacijom i saradnjom u radu.

1. 4. Osnovni ciljevi organizacijeOvi ciljevi su uglavnom dugoronog karaktera. Oni se, kao i ostali, mogu posmatrati u uem i irem smislu. Posmatrani, odnosno "shvaeni u najirem smislu, ine opstanak i trajno delovanje organizacije. Sposobnost njihovog ostvarivanja meri se profitom i rastom organizacije. U novije vreme neki autori navode i trei, bazini cilj organizacije, koji se, u nedostatku odgovarajueg termina, obino iskazuje kao "odravanje ugleda organizacije". Ovaj cilj se, uglavnom, odnosi na karakter i reputaciju organizacije. On, ako se poblie razmotri, stavlja naglasak na to da organizacija ima, kao i svaki gra anin, izvcsne gra anske i drutvene obaveze, koje mora da izvrava, kao i izvesne drutvene i etike vrednosti, koje mora da odrava. Neki autori istiu da organizacija treba da upranjava ovaj cilj kao sredstvo produbljivanja njenih bazinih ciljeva odravanja i trajanja. Me utim, drugi autori ovaj cilj smatraju zasebnim koji, kao 30 takav, ima istu vanost kao i ostala dva bazina cilja organizacije". Ali, bez obzira na to kako autori gledaju na ovaj i druge osnovne ciljeve organizacije, injenica je da svaka organizacija ima ovakve ciljeve pre svega, koji su opstanak i kontinuitet delovanja, odnosno prosperitet. Samim tim to ih ima, jo bolje, to ih mora da ima, oni se u svakoj od njih moraju unapred i izriito da odrede. "Odre ivanje osnovnih ciljeva preduzea (odnosno organizacije - prim. M.B.) znai donoenje odluka o tome ta treba postii. Kod novoosnovanog preduzea obino su svrhe postavljene kao osnovni ciljevi, no potrebno je da se detaljnije definiu i postave pomou pravilnog izbora puteva i sredstava. U ve postojeim preduzeima, me utim, odre ivanje osnovnih ciljeva znai neprekidnu delatnost koja uvaava promene, naroito to se tiu poslovnih inilaca. Na taj je nain odre ivanje osnovnih ciljeva zavisno od iskustva preduzea, od njegove trenutne situacije, kao i od dosetljive projekcije buduih promena. Pri tome se obino okreemo prema oekivanom rastu i oekivanom proirenju. Stvarno se radi ovde o strategiji i o spletu ciljeva, osnovnih i specifinih kao i o razliitim podrujima poslovanja. Pri osnivanju preduzea, po pravilu, utvr uju se njegovi osnovni ciljevi. Obino su oni sastavni deo njegove statutarne politike, a ujedno izlaz za razvijanje tekuih i razvojnih ciljeva. Promene kod njih vode, me utim, u daljem razdoblju, opet do promene statutarnih 31 ciljeva. Utvr ivanju osnovnih ciljeva predstavlja polaznu i, u isto vreme, najvaniju aktivnost organizacije, odnosno preduzea na stvaranju koncepta svoga razvoja i generalne predstave o sebi i blioj i daljoj budunosti. "Preduzee mora, pre ili kasnije, stvoriti svoju "linost" (institucionalizacija), koja proizlazi iz formalne filozofije preduzea. Sastavni je deo tog jo vizija preduzea kao dalekovidna predstava onog to preduzee treba da bude, i velika koncepcija (grand dcsign), tj. dugorona predstava o preduzeu u svojoj sredini i svojoj grani, drugim reima o njegovoj ekonomskoj misiji. Granicu izme u 23

vizije i koncepcije, zapravo je nemogue postaviti, neki kau da je velika koncepcija 32 vizionarna koncepcija poslovanja." Da bi se utvrdili osnovni ciljevi, potrebno je, prema Gorupiu, uiniti sledee: 1) analizirali i utvrditi ekonomske karakteristike preduzea i subjektivne faktore kako bismo upoznali unutranju snagu i probleme preduzea, 2) analizirali i utvrditi poloaj preduzea u privredi, njegovu relativnu veliinu u odnosu na trite i na srodna preduzea, naroito u pogledu raznih ekonomskih pokazatelja, 3) analizirati i utvrditi sadanje stanje i dosadanji razvoj, razvojne tenje i predvideti razvoj spoljnih faktora, vanih za uspeno poslovanje preduzea, 4) utvrditi kakve probleme uzrokuje takvo stanje i predvidivi razvoj, i kakve alternativne mogunosti reenja postoje, i kakav je izlaz za izbor reenja, 5) izraditi uporednu analizu moguih reenja sa gledita potrebnih sredstava i predvidivih rezultata, kao i oivotvorenja osnovne namene i posebnih ciljeva. Na osnovu odre enih izlaza bie zatim mogue izabrati najbolje reenje, 6) zatim formulisati politiku preduzea i detaljnije obraditi izabrano reenje, pripremiti 33 planove i potrebnu organizaciju, kao i nadzor za njihovo oivotvorenje. Ali, bez obzira na to kako se, odnosno kojom metodom i kojim redom vri utvr ivanje ciljeva organizacije, ti ciljevi treba da ispunjavaju odre ene minimalne uslove. Tako, prema Grenderu, oni

ne moraju da poinju sa irokom, velikom koncepcijom o poslovanju preduzea, ali zato moraju u svojoj hijerarhiji da budu konzistentni s tom koncepcijom, ljudima u preduzeu moraju omoguiti da neto postignu, treba da budu realni s obzirom na a) unutranje poslovne inioce preduzea i b) spoljne mogunosti ugroavanje i ograniavanja, moraju uzeti u obzir stvaralake ideje alternativnih reenja, kao i njihovu relativnu efikasnost, ali i trokove svake od njih, moraju biti poznati svakom licu, tako da bi shvatilo cilj svoga rada, kao i povezanost tog cilja sa irim ciljevima celokupnog preduzea, treba da budu povremeno ponovno pretresani i ponovno definisani, uzimajui pri 34 tomeu obzir izmenjene uslove i nove ideje koje proizlaze iz takvog pretresanja.

Osnovni ciljevi se uglavnom utvr uju za organizaciju kao celinu i za njena glavna, kljuna podruja. Primer ovakog njihovog utvr ivanja je model dr Janka Kralja prikazan u tabeli 2.

1. 5. Parcijalni ciljevi organizacijeParcijalni ciljevi su ui i jednostavniji od osnovnih. Uvek se definiu u konkretnom vidu i za krai period. Putem njih se jasno oznaava ono to se i od koga eli i oekuje u organizaciji u dogledno vreme.

24

Tabela 2. Model osnovnih ciljeva preduzeaSvrha i opti ciljevi preduzea (1) Koncepcija preduzea, optimiranje strukture Finansijski ciljevi (2) Finansijska koncepcija Konstituciona struktura Struktura likvidnosti Struktura finansijskih izvora Trini ciljevi (3) Trina koncepcija Struktura trita i kupaca Struktura proizvoda I usluga (marketing-mix) Struktura trinih puteva Struktura kapaciteta, trokova i cena Poticanje i odraavanje potrebnih trita (prikladnost robe, inovacije, oblik, kvalitet cena i ekonomska propaganda). Optimala snabdjevenost zalihama i sigurnost nabavke. Smanjivanje trinog rizika (ekonominost, produktivnost, trinost) Postizanje prometa na tritu i ostvarivanje sadranog rezultata (trinost) Trina snaga: opstanak na tritu i odravanje, te poveanje uea na tritu

Ciljevi djelovanja Efikasnosti raznih vrsta i smanjivanje rizika

Racionalno finansiranje Optimalna likvidost Smanjivanje finansijkog rizika

Ciljevi uinka: eljeni i postignuti opseg i uspjeh poslovanja Konani cilj: Opstanak i razvoj preduzea, jaanje snage i moi preduzea

Preoblikovanje finansijskog sredstva u svrhu postizanja finansijskih rezultata: prihodi i dohodak, ili dobitak ili cash flow, (rentabilnost, finansije, prosjeni lini dohoci) Finansijska snaga: odravanje i poveanje imovine preduzea

Tabela 2. Model osnovnih ciljeva preduzea (nastavak prethodne tabele)Ljudski ciljevi (4) Koncepcija me uljudskih odnosa Organizaciono kadrovska struktura Struktura znanja Socijalna struktura Angaovanje u radu i poslovanju (ekonominost, produktivnost, kvalitet) Sticanje (obrazovanje i iskustvo) i primjena daljeg znanja u svrhu vee efikasnosti i manjeg rizika Postizanje uinka u poslovanju Ugodna preduzetnika klima (odnosi u preduzeu) Uee u rezultatu (LD i fond zajednike potronje) Snaga strunih slubi Opstanak i razvoj (obrazovanje radni i opti uslovi) Nauni ciljevi (5) Koncepcija nauke Kadrovska struktura naunika Struktura grana nauke (timovi po granama i interdisciplinarni timovi) Prilago avanje naunih dostignua svih vrsta potrebama preduzea radi boljeg poslovanja (istraivako razvojna djelatnost, trina istraivanja, bhejvioristika istraivanja itd.) Smanjivanje rizika pri primjeni novih dostignua Oivotvorenje naunih zamisli radi svestranog boljeg uspjeha poslovanja Proizvodni ciljevi (6) Proizvodna koncepcija Struktura kapaciteta Struktura proizvoda

Racionalizacija proizvodnje Standardizacija delova i sastava Kontrola kvaliteta Odravanje kapaciteta Ostvarenje proizvodnje prema postavljenom planu, produktivnost i ekonominost

Stvaralaka snaga preduzea na osnovu razvoja i primjene nauke

Proizvodna snaga: Odravanje i razvoj kapaciteta i sposobnosti za to veu proizvodnju

25

Ovi ciljevi se jo nazivaju i specifinim. Njih uglavnom ine ciljevi pojedinih delova, odnosno segmenata organizacije, kao to su sektori, slube, pogoni, odeljenja koji se naknadno (tj. nakon osnovnih) formuliu i koji stoga nemaju karakter optih, samopostojeih ciljeva ve iz njih izvedenih. Njihovo formiranje vri se na bazi osnovnih ciljeva, zbog ega sa ovim ciljevima moraju da budu konzistentni. Ta konzistentnost mora da bude potpuna, a to se, izme u ostalog, postie primenom principa tzv. "hijerarhije ciljeva", tj. podre enosti uih ciljeva irim. Parcijalne ciijeve treba, kao i osnovne, utvrditi unapred i pismeno. Ovo treba obaviti tako da se osigura njihova me usobna veza i sklad. Ciljevi uih delova moraju da se uklapaju u ciljeve irih delova, a ovi u ciljeve organizacije kao celine. Tako, na primer, ciljevi odeljenja moraju da se temelje i da se podudaraju sa ciljevima pogona, ciljevi pogona sa ciljevima odgovarajue linije proizvoda, a ciljevi linije sa ciljevima proizvodnog sektora i, na kraju, ciljevi proizvodnog sektora sa ciljevima organizacije kao celine. Ovi ciljevi, kao i ciljevi ostalih delova i funkcija orgnaizacije, ne smeju da budu u koliziji. Oni moraju da budu me usobno povezani i uskla eni, i to do te mere da ui ciljevi slue kao sredstvo za ostvarivanje irih ciljeva, za njihovo potpuno i efikasno realizovanje. Prethodno i jasno definisanje parcijalnih ciljeva je od viestrukog znaaja za organizaciju. Ono joj prua brojna preimustva. Pre svega, deluje stimulativno na njene delove, omoguava im da znaju ta je svrha, odnosno krajnji cilj njihovog rada, to se od njih zahteva i na la treba da usmere svoje napore, s kim treba da sara uju, u kom smislu i do koje mere. Ono ih, pored toga, ini odgovornim za svoj rad, a preko njega i za ostvarivanje ciljeva organizacije kao celine. Ovakvo definisanje parcijalnih ciljeva prua i druga znaajna preimustva organizaciji. Tako olakava koordinaciju poslova i ljudi u njoj i, u isto vreme, omoguava bre i efikasnije ostvarivanje njenih optih, krajnjih ciljeva. Cini je jednostavnom i svodi na insistiranje da se postavljeni ciljevi realizuju, da svi delovi vode rauna o njima i da,pri tome, obave ono to se od njih oekuje. Pored toga, ini jasnim koje delove i koje poslove u organizaciji treba neposredno koordinirati i usmeravati i zato, tj. iz kojih razloga. I na kraju, prethodno i jasno definisanje parcijalnih ciljeva ukazuje na to ta je neophodno, a ta suvino u organizaciji. Njihovim definisanjem dovode se u vezu svi poslovi i svi delovi organizacije sa njenim optim, krajnjim ciljevima. Pri tome se nastoji da se ta veza jasno oznai, da se svi poslovi i svi delovi tako postave da deluju u pravcu pomenutih ciljeva, a kako to za sve njih nije mogue osigurati, to se i ti delovi i ti poslovi oznaavaju suvinim, nepotrebnim i kao takvi eliminiu iz organizacije.

1. 6. Individualni ciljevi i ciljevi organizacijePored osnovnih, tj. optih i parcijalnih ciljeva, u svakoj organizaciji postoje i tzv. individualni ciljevi. Te ciljeve ine ciljevi njenih lanova. Oni su, kao i ciljevi oranizacije, brojni i raznovrsni i uglavnom izraeni u vidu odre enih potreba i elja koje lanovi oekuju da e u organizaciji ostvariti. Pored toga to su brojni i raznovrsni, oni su razliiti po intenzitetu, po znaaju koji im pojedinci pridaju. Neki od njih su vrlo intenzivni, te se, kao takvi, ne mogu i ne smeju zanemariti. To su uglavnom oni ciljevi, odnosno one potrebe pojedinaca koje ih, praktino, upuuju na organizaciju, na ukljuivanje i zadravanje u njoj i koje determiniu njihovo ponaanje i njihov stav prema organizaciji i njenim ciljevima. Drugi, pak, nisu tako intenzivni, ali ni beznaajni. Oni su prisutni kod svih lanova u veoj ili manjoj meri, s tim to uvek ne moraju da budu jasno izraeni. Kao takvi, oni se nalaze u drugom planu, u grupi onih ciijeva koje lanovi ele da ostvare po realizaciji prvih, u datom momentu za njih najznaajnijih.

26

Ali, bez obzira na ovu okolnost, na razliku u njihovom intenzitetu, ovi ciljevi se moraju da potuju i uvaavaju u svakoj organizacji. Oni se moraju, kao i njeni ciljevi, da unapred spoznaju i definiu i da se, kao takvi, ugra e u njene ciljeve. Njihovo ugra ivanje treba tako izvriti da lanovi organizacije u njenim ciljevima vide i svoje sopstvene ciljeve, a to znai na taj nain da se lanovima omogui da pri radu na ostvarivanju njenih ciljeva, u isto vreme, rade i na ostvarivanju svojih individualnih ciljeva. Potovanje individualnih ciljeva i njihovo inkorporiranje u ciljeve organizacije mora da bude stalni, sastavni deo politike svih organizacija, to Hiks posebno naglaava: "Organizacije stvaraju i odravaju njeni lanovi radi ostvarivanja svojih linih ciljeva. Me utim, organizacije, pored linih ciljeva svojih lanova, imaju i svoje sopstvene ciljeve, koji se razlikuju od ciljeva njenih lanova, ali koji se postavljaju u skladu sa njima. Lini ciljevi mogu, kao to je napred istaknuto, da budu brojni i divergentni, toliko divergentni da ih, verovatno, ni jedna organizacija sve ne moe da zadovolji, ve samo neke od njih. Zadovoljavanje tih ciljeva je uslov za efikasno funkcionisanje organizacije, to je mogunost njihovog zadovoljavanja vea, to je i mogunost efikasnog delovanja organizacije vea. Prema tome, svaka organizacije treba prvo da prizna i identifikuje individualne ciljeve svojih lanova, pa tek onda da postavlja svoje ciljeve, nastojei da oni budu takvi da se putem njih, odnosno njihovog ostvarivanja omogui ostvarivanje i ciljeva 35 njenih lanova. Organizacija koja ne potuje individualne ciljeve svojih lanova i koja ne omoguava njihovo ostvarivanje nema izgleda za uspean rad i trajno delovanje. Takav izgled i takvu mognnost nema ni ona organizacija koja stihijski deluje, koja ne zna ta su joj ciljevi i emu treba da tei u bliskoj i daljoj budunosti. Ona nee moi da vri ekspanziju svoga poslovanja, da ga stalno iri i produbljava i na toj osnovi poveava svoju akumulaciju i svoje konkurentske sposobnosti na tritu.

2. UDRUIVANJE LJUDI I NJIHOVE INTERAKCIJE U ORGANIZACIJIPored svrsishodnosti, odnosno ciljeva, organizacija, kao to smo napred videli, ima i druga znaajna obeleja, od kojih treba, pre svega, istai ljude, tanije njihovo me usobno udruivanje i delovanje. Ona se uvek bazira na ljudima i odrava zahvaljujui njihovoj spremnosti da zajedniki rade, kao i njihovim interakcijama. ljudi predstavljaju njen glavni, esencijalni element, jer su samo oni i u stanju da interaktuju, da utiu jedni na druge, svesno delujuu u pravcu ostvarivanja njenih ciljeva. "Dodue i stvari, kao, npr., hemijski elementi, interaktuju, a to ine i ivotinje. Me utim, njihove interakcije se razlikuju od interakcija ljudi, poto samo ljudi mogu da osete i shvate cilj kome tee. ivotinje deluju instinktivno i pri tome nisu svesne aktivnosti koje im donose koristi, pa ak ni one koju obino praktikuju pri traenju hrane. Za razliku od ivotinja, ljudi rade smiljeno na ostvarivanju svojih ciljeva. Oni tih svojih ciljeva ne moraju uvek ni da budu svesni, ali su zato u stanju da to budu i kad se udruuju i povezuju u organizaciju, oni to uglavnom rade radi njihovog ostvarivanja. Onog momenta kad do e do njihovog udruivanja i interakcija u nekom strukturiranom vidu dolazi i do nastanka organizacije, do njenog formiranja i funkcionisanja u praksi". Prema tome, bez ljudi, odnosno njihovog udruivanja i skupnog povezanog delovanja nema organizacije. Ona bez toga niti moe da nastane, niti, pak, da opstane, da se kao celina odri. Pri tome nije bitno kako se, tj. na koji nain i koliko ljudi udruuje, ve sama injenica da oni to ine, da se me usobno povezuju i da su spremni da zajedniki rade i da utiu jedni na druge. To je, verovatno, i glavni razlog to mnogi autori 27

organizaciju poistoveuju sa ljudima, to u njoj, pre svega, vide njih i njihove me usobne odnose. Da bi mogla da nastane i da se kao celina odri, organizacije, dakle, mora da okupi i na odgovarajui nain povee vie ljudi, vie pojedinaca. Ona to mora samim tim to ima takve ciljeve koji se na drugi nain i na drugoj osnovi ne mogu da realizuju. Ovo pravilo vai za sve organizacije bez izuzetka, tj. bez obzira na njihovu vrstu, veliinu i drutvenu pripadnost, s tom razlikom to broj ljudi koji stupaju u njih, kao i nain njihovog organizovanja, odnosno udruenja u svima njima nije isti. Broj ljudi ili, preciznije reeno, njihovih lanova, nuno varira i kree se od minimuma koji je neophodan da bi jedna organizacija mogla uopte da nastane, a to znai od dva pa do nekoliko desetina hiljada i vie, kao to je, na primer, sluaj u multinacionalnim kompanijama, zatim u armiji, te u nekim verskim i drugim slinim gigantskim organizacijama. On je odre en prirodom zadatka organizacije, njihovom veliinom i sloenou. to je zadatak organizacije iri i sloeniji, to je i ovaj broj vei, a sa njim i organizacija, i obratno.

3. SMILJENO OBLIKOVANJE I DELOVANJE ORGANIZACIJESledeu osnovnu karakteristiku svake organizacije ini njeno plansko, smiljeno oblikovanje i delovanje. Ova karakteristika proizlazi iz same prirode organizacije kao svrsishodne tvorevine, tj. iz injenice da ona kao tvorevina ima svoje ciljeve koje, da bi mogla da se odri i da se dalje razvija, mora da ostvaruje. Me utim, da bi organizacija to bila u stanju, ona mora takoda se postavi i oblikuje. Drugim reima, mora se izgraditi u skladu sa svojim ciljevima, a zatim usmeriti na njihovo ostvarivanje. Ovo tim pre to njena izgradnja nikad ne tee sama od sebe, to do nje ne dolazi sluajno i spontano, ve uvek putem svesne, smiljene delatnosti oveka, koja se u praksi redovno svodi na obavljanje odre enih, u osnovi vrlo sloenih radnji, kao to su pribavljanje neophodnih inilaca rada, zatim njihovo me usobno spajanje, uskla ivanje i, na kraju, vezivanje u jednu organsku celinu, u jedan novi adekvatni sistem rada. Potreba planskog, smiljenog oblikovanja organizacije proizlazi, pored navedenog, i iz toga to svaka od njih ima razliite ciljeve i to se otud jedan model, odnosno oblik strukturiranja, ne moe, ako se eli osigurati ostvarivanje datih ciljeva, primeniti za sve njih. Takav univerzalni model ne postoji, niti e ikad postojati. Ne postoji, ak, ni za jednu istu organizaciju za sva vremena zbog promena do kojih dolazi u njenim iniocima i njenim ciljevima tokom vremena. Prema tome, da bi mogla da nastane i da kao celina uspeno funkcionie, svaka organizacija mora da se oblikuje i stalno uskla uje i usmerava na postavljene ciljeve. Tu funkciju i taj posao mora da vri ovek (i to sistematski i planski), a to znai njen subjekt, njen utemeljiva i regulator.

4. STALNOST, ODNOSNO TRAJNOST FUNKCIONISANJA ORGANIZACIJEZa organizaciju, pored navedenog, moglo bi se jo rei da predstavlja kompaktnu i uglavnom dugoroim tvorevinu. Ona ima to svojstvo samim tim to se formira na principu tesnog, neposrednog povezivanja i udruivanja ljudi radi ostvarivanja odre enog, zajednikog cilja (ili pak, ciljeva). Kao takva, ona se bitno razlikuje od drugih slinih tvorevina, odnosno skupina ljudi, kao to su, na primer, skupine ljudi na raznim sportskim, kulturnim i drugim priredbama, te na mitinzima, u turistikim centrima, odnosno objektima. Ta razlika se, pre svega, ogleda u tome to ljudi u ovim grupama ine izolovane jedinke, 28

to nemaju isti, zajedniki cilj i to otud me usobno ne sara uju. Oni su se kao pojedinci u njima sluajno nali i to svaki radi ostvarivanja nekog svog trenutnog cilja, da bi ih ubrzo, tj. po ostvarivanju tog svog cilja, napustili. Poto predslavlja kompaktnu, to organizacija, u isto vreme, predstavlja i trajnu tvorevinu. Ovo, svakako, ne bi trebalo bukvalno shvatiti tj. u tom smislu da je ona kao tvorevina vena, da kad se jednom osnuje nikad ne prestaje da radi, ve samo da, kao takva, traje relativno dugo vreme. To vreme najee nije poznato, tj. unapred odre eno. Ono je vrlo rastegljivo i uglavnom uslovljeno brojnim momentima, od kojih treba posebno istai sledea tri: 1) nain gledanja na opstanak, odnosno kontinuitet delovanja, 2) vrstu ciljeva i poslovne filozofije, i 3) karakter i stepen izgra enosti organizacione strukture. Ova tri momenta imaju u datim drutveno-ekonomskim uslovima presudan uticaj na duinu trajanja, odnosno funkcionisanja organizacije. Prema njima ocenjujemo (prognoziramo) tu duinu i sve organizacije klasifikujemo u dve grupe: (1) u grupu onih koje traju krae vreme, i (2) u grupu onih koji traju due ili, jo bolje, neogranieno, nedefinisano vreme. Prvu grupu uglavnom ine one organizacije koje ne pridaju vei znaaj pitanju svoga opstanka, tj. kontinuiteta delovanja, zatim koje imaju samo kratkorone ciljeve i koje se, uglavnom, prema njima orijentiu, te koje ne nastoje da poveu i usklade svoje ciljeve i ciljeve svojih lanova i delova i, na kraju, koje ne vode dovoljno rauna o svom okruenju (o promenama do kojih u njemu dolazi) i koje nemaju adekvatnu, za ekspanziju poslovanja pogodnu strukturu. Za razliku od prve, drugu grupu organizacija ine, uglavnom, one organizacije koje imaju sve preduslove za intenzivan razvoj, za stalno irenje i inoviranje svoga proizvodnog programa, a to, drugim reima, znai one koji u prvi plan svoga rada stavljaju opstanak i prosperitet i koje, pored trenutnih, kratkoronih ciljeva, imaju i dugorone prema kojim prevashodno i sistematski usmeravaju svoje poslovanje, zatim koje posveuju posebnu panju ciljevima svojih lanova i delova, inei ih tako kompatibilnim sa svojim ciljevima, te koje strogo vode rauna o svom okruenju i zahtevima koje ono tokom vremena namee i, na kraju, koje imaju kompleksnu, relativno stabilnu strukturu. "Kratkorone" organizacije mogu da se transformiu u dugorone, ako to ele i ako u tom pravcu ulau odgovarajue napore. Da bi to postigle, one moraju da pro u kroz tri faze: prvu, u kojoj dominiraju odlike navedene za ovakve organizacije, ali u kojoj postoji izraena elja za opstankom, za kontinuitetom delovanja; drugu, u kojoj su njene odlike sve blie odlikama dugoronih organizacija; i, na kraju, treu u kojoj su njene odlike onakve kakve imaju dugorone organizacije, a koje su napred navedene i opisane. Trajnost organizacije moe da se posmatra i sa drugog stanovita, tj. sa stanovita ljudi, pojedinaca u njoj. Tako posmatrana organizacije ini "stalnu", postojanu tvorevinu, koja permanentno funkcionie i koja se, kao takva odrava, dok se ljudi, pojedinci u njoj neprekidno menjaju. To je sluaj kako sa privrednim tako i sa drugim organizacijama, kao, npr. sa armijom, kolama, itd. Privredne organizacije stalno naputaju jedni radnici, a drugi u njih dolaze. Slino se deava i sa kolama i armijom kroz koje prolaze generacije i generacije, dokone kao institucije ostaju, i dalje traju.

29

5. RACIONALNOST ORGANIZACIJEOrganizacija ujedno predstavlja i racionalnu tvorevinu, i to uglavnom iz dva razloga: 1) to ima jasno definisane ciljeve prema kojima se upravlja i usmerava njen rad i 2) to raspolae sa ogranienim resursima, i to kako materijalnim tako i ljudskim. Prvi razlog ili aspekt njene racionalnosti ogleda se u tome to ona tano zna emu tei, tj. to treba da obavi i ostvari. Ovo saznanje ini je svrsishodnom i mobilnom, ono joj ukazuje na potrebu sistematskog i smiljenog delovanja, kao i na smisao i pravce tog delovanja. Ono joj, pored toga, omoguava da utvrdi i razradi konkretne poslove i zadatke svih svojih lanovii i delova i da striktno vodi rauna o njihovom blagovremenom i kvalitetnom obavljanju. Na njenu racionalnost kao tvorevine utie i to to je ona u stanju da oseti i oznai ono to joj treba, da definie i pribavi one elemente koji su joj nuni za ostvarivanje postavljenog cilja i da ih pri tome me usobno uskla i i povee u jedinstven, radno sposoban i u osnovi efikasan sistem rada. Uskladujui i povezujui svoje elemente u ovakav sistem, ona ih ini pogodnim i spremnim za saradnju, za skupni, kooperativni rad. Ona ih praktino upuuje jedne na druge i koordinira i usmerava njihov rad u eljenom pravcu. Organizacija, pored navedenog, predstavlja racionalnu tvorevinu i stoga to raspolae ogranienim resursima i to je dosledno tome, prinu ena da njima maksimalno ekonomie, ako eli da se odri, da, kao takva, opstane. Ona je na to prisiljena samim tim to su joj resursi odmereni u skladu sa zadatkom koji treba da obavi i to bi svako njihovo rasipanje i neracionalno troenje dovelo u pitanje ostvarivanje zadatka, pa time i postavljenih joj ciljeva. To to organizacija predstavlja racionalnu tvorevinu ne znai da ona uvek tako i deluje, niti pak, ako deluje, da to ini u maksimalno moguoj meri. Poto to uglavnom nije sluaj, to se njena racionalnost moe da posmatra i sa ovog aspekta. Ona se, drugim reima, moe da razmatra i ceni u vidu mogue (potencijalne) i stvarne racionalnosti, odnosno efikasnosti kao tvorevine. Prvi aspekt ili vid njene racionalnosti manifestuje se u dometu koji ona kao tvorevina praktino moe da dostigne. Taj domet je dat, objektivno odre en za svaku organizaciju. On je determinisan vrstom, koliinom, kvalitetom i strukturom njenih komponirajuih elemenata, a to, drugim reima, znai, obimom, sastavom i stepenom strunosti i umenosti njenog radnog kolektiva, zatim strukturom, odnosno vrstom, obimom i kvalitetom njenih sredstava za proizvodnju i, na kraju, prirodom i kvalitetom tehnolokih i radnih postupaka koje primenjuje i koristi u svom radu. Sa ovim elementima dat je i njen krajnji domet u radu, i u mogunosti njegovog racionalnog i efikasnog obavljanja. On je determinisan njihovim kvalitetom, kao i kvalitetom njihovih moguih odnosa i veza u datom momentu i izraen u maksimumu uinka koje organizacija moe da ostvari i minimumu resursa koji su joj za to potrebni. Me utim, kako ovaj domet predstavlja samo potencijalni, krajnje mogui i kako se on retko ili gotovo nikad ne dostie, to, pored njega, postoji i onaj drugi, stvarni, koji je redovno nii i koji se razliito kree kod razliitih organizacija. On od prvog znatno odstupa, i to vie kod onih organizacija koje su loe, a manje kod onih koje su dobro strukturirane, u kojim je prona en i uspostavljen adekvatan sistem odnosa i veza izme u i unutar njihovih elemenata.

30

U ovoj okolnosti, tj. u potrebi da se navedena razlika u maksimalno moguem i stvarnom dometu smanji ili, ak, potpuno eliminie, lei i glavni razlog zahteva za optimizacijom organizacij