oumm3203 nota exam tips professional ethics

BAB 5 1. Explain the meaning of ‘ombudsman’ and the task of an ombudsman/Terangkan maksud ‘ombudsman’ dan tugas seseorang ‘ombudsman’ (4) 2. Discuss the ethical safeguards that can be used by management to improve an organisation’s ethical climate (14) Bincangkan pelindung-pelindung etika yang boleh digunakan oleh pihak pengurusan untuk mempertingkatkan iklim etika sesebuah organisasi 3. Explain the major problems associated with divisionalised and decentralized type of organizational (6) Provide relevant examples. Terangkan masalah-masalah utama berkait dengan jenis struktur organisasi berbahagian dan terpencar. Berikan contoh-contoh yang relevan. 4. Ethical codes are statements about norms and beliefs of an organization. Explain the meaning of ‘norms’ and ‘beliefs’ (10) Provide relevant examples. Kod etika merupakan pernyataan-pernyataan mengenai norma dan kepercayaan sesebuah organisasi. Terangkan maksud ‘norma’ dan ‘kepercayaan’. Berikan contoh-contoh yang relevan. 5. Discuss how ethics hotlines and ethics training may improve an organisation’s climate. (10) Bincangkan bagaimana talian etika dan latihan etika boleh memperbaiki suasana sesebuah organisasi. 6. Explain the meaning of ‘norms’ and ‘beliefs’ in relation to the ethical code of an organization. Provide relevant examples. (8) Terangkan maksud ‘norma’ dan ‘kepercayaan’ berkaitan dengan kod etika sesebuah organisasi. Berikan contoh-contoh yang berkaitan. 7. Discuss how ethics training and ombudsman may improve an organisation’s ethical environment. Provide examples to support (12) your discussion. Bincangkan bagaimana latihan etika dan ombudsman boleh memperbaiki suasana beretika sesebuah organisasi. Berikan contoh-contoh bagi menyokong perbincangan anda. 8. Currently, unethical behaviours among staff are reported to occur quite frequently in your organization. As a human resource manager,

you have been instructed by the top management to investigate the causes of these occurrences and suggest ways to prevent these from occurring in the future. Write a report of your finding and recommendation.

Sekarang ini, tingkah laku tak berertika dilaporkan sering berlaku dikalangan pekerja di organisasi anda. Sebagai pengurus sumber manusia, anda telah diarahkan oleh pengurusan atasan untuk menyiasat sebab-sebab berlakunya perkara ini dan mencadangkan cara-cara untuk mencegah kejadian ini daripada berlaku lagi di masa hadapan. Tuliskan laporan mengenai penemuan dan cadangan anda.

BAB 5 - ETIKA PENGURUSAN DAN REKABENTUK ORGANISASI Kita boleh mengandaikan bahawa pegawai-pegawai atau di kebanyakan firma-firma perniagaan mahukan kakitangan mereka untuk melakukan apa yang mereka anggap “benar, baik dan adil”. Mereka pastinya mahu kakitangan mereka tdak melanggar tatasusila masyarakat setempat dan mungkin akan menarik perhatian/publisiti burut media seluruh Negara. Namun pelanggaran tatasusila ini masih sering berlaku. Kenapa ia terjadi dan apa yang boleh dilakukan untuk menghalang kewujudannya iaitu cara Kod Etika dan jawatan “Ombudsman”.

5.1 KOD ETIKA

Kod Etika ialah pernyataan-pernyataan mengenai norma (kebiasaan) dan kepercayaan yang dipegang oleh sesebuah Organisasi.

Norma-norma dan kepercayaan ini secara umumnya dicadang, dibincang dan ditafsirkan oleh para pegawai atasan dalam sesebuah firma dan kemudiannya akan diterbit dan diedarkan kepada semua kakitangan.

Sekarang mari kita melihat kepada huraian tentang norma-norma dan kepercayaan dalam Jadual 5.1.

Jadual 5.1: Kod-Kod Etika

KOD-KOD ETIKA

Norma-norma

Norma-norma adalah Standard-Standard tingkah laku: ianya adalah cara dalam bagaimana para pegawai atasan sesebuah Organisasi mahukan kakitangan mereka bertindak apabila berhadapan dengan situasi tertentu.

Contoh norma dalam satu Kod Etika ialah: “Pekerja Syarikat tidak dibenarkan menerima hadiah peribadi bernilai lebih RM25 dari mana-mana rakan perniagaan, dan mereka dikehendaki berkongsi membayar harga makanan atau hiburan sekiranya bayaran yang dikenakan berjumlah lebih RM25 seorang.

Norma-norma adalah Kod Etika biasanya dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang negatif kerana adalah lebih mudah untuk menyenaraikan perkara-perkara yang seseorang itu tidak boleh lakukan berbanding perkara yang mereka boleh lakukan.

Kepercayaan Kepercayaan dalam Kod Etika adalah Standard Ppemikiran. Ia adalah cara berfikir yang

/OUMM3203/Etika Profesional2013Mei/Sue-Man

2

dikehendaki oleh Pegawai Pengurusan dalam sesuatu Organisasi terhadap para pekerja mahu. Tujuannya adalah untuk menggalakkan cara dan corak berfikir yang akan membawa kearah kelakuan-kelakuan yang dikehendaki.

Akhirnya, kepercayaan dalam Kod Etika biasanya dinyatakan dalam bentuk yang positif. Contohnya: “Tanggungjawab utama kita ialah para pelanggan” “Kami berharap untuk menjadi warga yang baik untuk setiap komuniti/masyarakat tempat kami beroperasi” Contoh Kod Etika ditunjukkan pada lampiran A dan B.

Adakah Kod Etika berkesan? Adakah ia membantu menyampaikan kepada semua pekerja tentang Standard Moral yang telah dipilih Lembaga Pengarah? Tidak sebenarnya.

Masalahnya ialah, agak mustahil untuk menetapkan norma dan kepercayaan sesebuah Organisasi yang memuaskan hati semua (pekerja, pelanggan, pembekal, pengedar, pemegang saham dan orang ramai) tanpa menyinggung mana-mana salah satu pihak tersebut. Agak mustahil untuk sesebuah Organisasi berkata: Contohnya: Ia menganggap para pekerja berperanan dalam memastikan kejayaan Syarikat berbanding pemegang-pemegang saham. Tanpa merisaukan pemegang-pemegang saham bahawa para pekerja mereka telah menganggap keuntungan dan dividen menjadi faktor kedua. Oleh kerana itu, Kod Etika biasanya dalam bentuk yang umum dengan menyatakan kewajipan kepada setiap kumpulan tanpa ada yang diberi keutamaan.

Masalah asas dengan Kod Etika ini ialah ia tidak membentuk garis keutamaan di antara norma-norma dan kepercayaan. Keutamaan adalah nilai sebenar sesebuah firma. Contohnya; katakan satu bahagian dalam Syarikat berhadapan dengan masalah pengurangan jualan dan keuntungan. Persoalannya adakah mereka harus mengurangkan kakitangan Pengurusan pertengahan dan memotong kos-kos penyelengaraan seperti bil elektrik, air dan lain-lain. Satu contoh keputusan pengurangan kakitangan yang klasik. Kod Etika menyatakan bahawa kita harus menghormati para pekerja tapi pada masa yang sama ia juga menyatakan bahawa kita mengharapkan keuntungan yang “memuaskan”. Jadi bagaimanakah kita akan bertindak? Adakah keuntungan “memuaskan” yang dimaksudkan dalam contoh ini? Kod Etika tidak dapat menjawabnya.

Dilema etika adalah antara ekonomi dan prestasi sosial. Prestasi sosial merujuk kepada kewajipan kepada pekerja, pelanggan, pembekal, pengedar dan orang awam. Kod Etika bagi menyatakan bentuk kewajipan yang dikehendaki oleh para pegawai atasan terhadap kumpulan-kumpulan ini, tetapi mereka tidak dapat membantu pekerja pertengahan atau pekerja bawahan memilih antara kumpulan atau di antara prestasi ekonomi dan prestasi sosial.

5.2 JAWATAN OMBUDSMAN

Pegawai (Ombudsman) ialah seorang di dalam Organisasi, biasanya Pegawai Kanan (Senior) dan seorang Pengurus yang dihormati, hampir bersara, telah berhenti dari tanggungjawab operasi dan ditugaskan untuk memberi kaunseling kepada pekerja-pekerja lebih mudah mengenai hal-hal berkenaan masalah kerjaya, kesukaran yang dihadapi Organisasi dan isu-isu etika

“Ombudsman” adalah bahasa Sweden, ia merujuk kepada agen Kerajaan di Sweden yang diberi tanggungjawab khusus untuk menyiasat aduan yang dibuat oleh individu-individu terhadap kakitangan awam yang menyalah-gunakan kuasa atau bertindak tanpa pertimbangan yang wajar.

Adakah jawatan “Ombudsman” ini berkesan? Sekali lagi tidak sebenarnya. Masalah individu yang membuat aduan mengenai insiden itu tidak benar, “bebas dari kesan aduan” kemudian hari. Kita boleh andaikan bahawa “Ombudsman” itu umumnya diasingkan dari bercakap dengan pesalah, tetapi pemberi maklumat biasanya akan diketahui. Ia haruslah seseorang dalam Organisasi yang mempunyai sumber maklumat tentang amalan tersebut dan bertanggungjawab untuk amalan tersebut dalam tempoh 30 hari sebelumnya. “Ombudsman” tidak perlu risau mengenai kesan siasatan, tetapi pemberi maklumat itu mungkin akan menerima akibat aduan.

5.3 STRUKTUR MENYEBABKAN TINGKAH LAKU TIDAK BERETIKA Kita telah melihat bahawa Kod Etika dan “Ombudsman”, kedua-duanya masih tidak dapat memastikan bahawa Standard Moral yang telah dipilih oleh Presiden dan Lembaga Pengarah. Sesuatu Standard Moral akan dipatuhi oleh kakitangan firma tersebut. Contohnya: Punca-punca kenapa Pengurus Kawasan di E.F. Hutton menipu bank. Kita akan melihat sama ada kita dapat menghapuskan punca-punca ini. Di General Elektrik, General Dynamic, E.F. Hutton


3

dan The Thorp Division of ITT. Pengurus individu yang menipu Kerajaan bukanlah contoh-contoh ketidak-jujuran dalam Pengurusan, tidak ada bayaran, percutian atau pemberian hadiah.

Tetapi faedah itu datang secara langsung. Adalah kita memahami faedah secara tidak langsung ini, kerana inilah punca kelakuan tidak beretika dalam Organisasi.

IDEA ANDA Sekiranya anda seorang Pengurus yang perlu menyelesaikan masalah tingkah-laku tidak beretika dalam

Organisasi anda, bagaimana anda menyelesaikannya?

Kebanyakan Syarikat besar pada hari ini dibahagikan kepada beberapa Bahagian. Setiap Bahagian biasanya mempunyai product line tertentu dan proses-proses pengeluaran tertentu. Pembahagian struktur sebegini umumnya mengamalkan pembahagian kuasa; bidang kuasa untuk produk, pasaran dan perubahan dalam proses diberikan kepada Pengurus-Pengurus Bahagian, yang secara tidak langsung dipertanggungjawabkan ke atas prestasi ekonomi.

Terdapat dua masalah utama yang dihadapi dengan pembahagian, pembahagian kuasa pusat jenis struktur Organisasi. (a) Pertama: Hubungan antara Bahagian (dalam pengeluaran, pasaran, proses atau Teknologi) tidak dimanfaatkan

sebagai asas kepada ekonomi skala atau ekonomi bidang kerana persekitaran berbeza antara bidang-bidang tersebut.

(b) Kedua: Pengurusan Korporat dalam struktur pembahagian kuasa mempunyai sedikit kawalan ke atas strategi-strategi dalam bahagian-bahagian tersebut hinggalah ke sesuatu kejayaan besar atau kegagalan teruk yang dialami. Ia akan menjadi fungsi tinjauan yang tidak berkesan. Pengurusan masalah-masalah ini membawa kepada perubahan-perubahan dalam Pengurusan pembahagian Syarikat bermula sekitar 1975.

5.4 PEMBANGUNAN SISTEM PERANCANGAN BARU Dua sistem perancangan utama akan dibincangkan dengan terperinci dalam sub-topik ini iaitu: (a) Sistem Perancangan General Electric (GE); dan (b) Sistem Perancangan Boston Consulting Group

5.4.1 Sistem Perancangan General Electric (GE) Syarikat GE merupakan pemimpin dalam pembangunan kaedah-kaedah baru untuk Pengurusan berkelompok. GE adalah contoh ideal bagi firma-firma yang berkelompok, dengan pelbagai produk, pasaran yang banyak dan proses-proses yang berbeza. Pada awal 1970an ia diuruskan dalam struktur desentralisasi, dengan anggaran 250 bahagian produk yang dikumpulkan mengikut jenis industri dan dinilai mengikut prestasi kewangan. Eksekutif Syarikat bagaimanapun bimbang walaupun ada peningkatan dalam jualan dan pembangunan teknikal yang berterusan. Keuntungan masih berada pada tahap yang sama malah menurun, dikira dari pulangan pelaburan modal. Eksekutif peringkat Korporat juga dikatakan cemas kerana mereka tidak mempengerahui strategi dalam bahagian produk bersaing dalam komputer kerangka utama yang akibatnya menyebabkan kerugian hampir 300 juta dalam perbelanjaan pembangunan dan pelaburan kemudahan. Maka dirasakan perlu ada satu kaedah baru dalam perancangan strategik untuk menggambungkan bahagian-bahagian yang bersangkut-paut dan tidak mengawal strategi-strategi bahagian.

Kaedah perancangan strategi yang dibangunkan oleh GE diistilahkan sebagai “portfolio model” kerana ia menilai setiap unit proses pasaran dalam Syarikat sebagai satu pelaburan yang boleh ditingkatkan, dikekalkan atau dikurangkan mengikut masa.

Unit produk-pasaran-proses di GE diistilahkan “strategic business unit” atau SBU. Ia mengandungi bahagian-bahagian produk yang berkaitan dan bersama mempunyai keupayaan untuk bersaing dalam industri melalui strategi yang telah dijelaskan.

Pengurusan korporat akan mampu mengawal persaingan dan mengarah strategi menerusi peruntukan sumber dengan cara menggunakan modal perancangan korporat dan bukannya proses belanjawan modal. 250 bahagian produk yang disentralisasikan di GE telah digabungkan menjadi 73 unit perniagaan strategik yang separa berpusat.

Prinsip-prinsip yang mendasari model perancangan korporat separa berpusat yang dibangunkan oleh GE ialah setiap “SBU” berbeza dari 2 dimensi: (i) Daya tarikan industri tersebut


4

(ii) Kekuatan Syarikat dalam industri tersebut

Ianya berasa bahawa setiap SBU boleh dipertimbangkan ke atas satu skala faktor berganda yang mana mengambil kira seperti input-input sebagai jumlah saiz pasaran pertumbuhan tahunan, keuntungan bersejarah dan intensiti persaingan. Lihat Rajah 5.1 untuk satu penyenarai faktor dan satu contoh proses. Faktor yang telah diberatkan (melalui peratus) dan kemudian unit perniagaan telah dipertimbangkan (ke atas satu perbandingan daripada skala bebas 1-5) untuk setiap faktor untuk memperolehi suatu anggaran nilai yang mana telah dirumuskan dan digunakan untuk menilai postur bersaing SBU. Kekuatan Unit Perniagaan di dalam industri juga telah dipertimbangkan ke atas satu skala faktor berganda yang memasukkan elemen-elemen sebagai perkongsian pasaran, pertumbuhan, kualiti produk dan reputasi jenama. Faktor-faktor ini juga telah diberatkan dan Unit Perniagaan dipertimbangkan sepanjang skala-skala perbandingan untuk memperolehi satu rumusan Rajah.

(Lihat Rajah 5.2 di bawah).

Gambarajah 2.2: Pertimbangan Faktor-Faktor diberatkan untuk kekuatan Unit Perniagaan di dalam Industri

Terhutang terhadap sumber subjektif tentang berat yang mana telah diaplikasikan ke setiap faktor-faktor dan kaedah-kaedah tidak tepat pada pertimbangan sepanjang perbandingan daripada skala-skala sesuai, rumusan rajah untuk daya penarik industri dan kekuatan Syarikat di dalam industri tersebut tidak digunakan secara langsung untuk menilai setiap unit perniagaan.

Hampir satu unit perniagaan strategik yang telah dipertimbangkan 3.45 hampir 3.90 sebagai contoh dalam Rajah 2.1, bukan secara automatik mengambil kira “lebih baik” atau seperti lebih daripada menerima sumbangan untuk pertumbuhan masa depan kemudian satu itu telah dipertimbangkan 3.35 hampir 3.8 atau 3.45 melalui 3.00.

Sebaliknya semua unit perniagaan strategik telah dikumpulkan sepanjang setiap dimensi. Dengan satu-tiga atas purata, satu-tiga jumlah dan satu-tiga bawah purata, dan kemungkinan ianya ditayangkan secara visual pada satu “nine-cell matrix” ringkas, skala diilustasikan dalam Rajah 5.2.

Purata unit perniagaan atas ke atas satu dimensi model perancangan GE dan sekurang-kurangnya jumlah ke atas dimensi lain telah dipertimbangkan calon-calon optimal untuk pelaburan korporat dan peningkatan pertumbuhan. Unit-unit perniagaan bawah purata ke atas satu dimensi dan kurang baik daripada jumlah ke atas lain berasa akan calon-calon yang utama untuk disinvestments dan boleh jadi jualan atau pengosongan. Baki unit perniagaan telah ditentukan untuk kekal pada anggaran mewujudkan tahap jualan dan pembekalan utama sehingga samada industri tersebut mempunyai daya penarik atau kekuatan Syarikat di dalam industri tersebut berubah, kemudian meningkatkan pelaburan dan pertumbuhan atau perlucutan dan jualan perlahan-lahan.

5.5 IMPAK SISTEM PENGURUSAN KE ATAS TINGKAHLAKU PENGURUSAN Apakah kategori-kategori “Star”, “Cash Cow”, “Problem Child” dan “Dog”, atau untuk perkara itu, “Above Average”, “Average” dan “Below Average” telah dibuat dengan tingkahlaku Pengurusan tidak beretika? Ianya adalah penentu memberikan objektif-objektif modal Pengurusan strategik. (a) Fikirkan sejenak kemungkinan satu unit perniagaan wujud kedudukan “Below Average” ke atas samada daya

tarikan industri atau kekuatan Syarikat: apakah yang akan berlaku terhadap unit tersebut? Kurang pelaburan dan satu “Tunggu dan Lihat” sikap di atas bahagian Pengurusan korporat merupakan yang terbaik boleh dijangka “disinvestments” dan mungkin jualan atau “dissolution” aset-aset. Jualan dan percantuman unit perniagaan membawa satu darjah trauma tunggal, dan perubahan pemecatan yang sangat nyata dalam pengurangan kos usaha melalui pemilik baru.

Adakah ianya boleh jadi untuk mengelakkan kedudukan “Below Average” atau “Cash Cow” dan kategori “Dog”? Ya, ringkasnya melalui peningkatan keuntungan secara sukuan sebagai pulangan terhadap jualan atau sebagai pulangan ke atas “Capital employed” dalam GE perancangan matriks.

Pertimbangan Faktor

Kualiti Produk

Reputasi Brand

Perkongsian Pasaran

Perkongsian Pertumbuhan


5

(a) Keuntungan adalah secara langsung mempengaruhi ukuran daya tarikan industri melalui faktor-faktor input daripada margin-margin bersejarah dan intensiti persaingan, perakaunan (accounting) untuk 30% daripada pemberatan.

(b) Keuntungan bukan secara langsung ke atas ukuran kekuatan Syarikat melalui faktor-faktor input daripada kualiti produk, reputasi brand, ke-efektifan promosi dan kecekapan produk, Accounting untuk 35% daripada pemberatan.

Dalam perancangan BCG Matrix, keuntungan tinggi adalah dianggap menjadi keputusan perkongsian pasaran tinggi dan pertumbuhan pasaran tinggi. Akibatnya, pasaran diberi melalui SBU yang diberikan telah dibahagikan dan dikenali sehingga keuntungan, pertumbuhan dan rajah perkongsian yang konsisten. 5.6 IMPAK KAWALAN DAN SISTEM MOTIVASI TERHADAP TINGKAHLAKU PENGURUSAN

Perancangan, pengawalan dan motivasi adalah berkait kedua-dua “Conceptuality” dan “Pragmatically”.

Perancangan strategik dilihat pada tanggapan persekitaran, sumber-sumber Organisasi dan intensiti Pengurusan dan kemudian siap melalui satu strategi jangka panjang atau kaedah persaingan dalam suatu industri.

Program perancangan meletakkan sumber-sumber yang perlu untuk melaksanakan strategi tersebut.

Operasi “Accounting” merekodkan keputusan yang betul. Perbandingan di antara hasil yang telah dirancang dan keputusan yang benar-benar ialah sistem pengawalan yang asas atau kaedah taksiran yang mana digunakan dalam setiap Syarikat. Sistem pengawal atau kaedah taksiran adalah biasanya dihubungkan kepada sistem motivasi. Prestasi yang mana bertemu dengan hasil yang dirancang adalah diberi melalui pengetahuan, wang, bonus, komisen, kenaikan gaji atau promosi.

Dalam Pengurusan Syarikat yang baik, hubungan langsung di antara perancangan pengawalan dan motivasi. Hubungan ini dilihat secara grafik dalam Rajah 5.4

Sistem Perancangan

Perancangan Strategik (Kaedah persaingan)

Jangkaan Persekitaran

Sumber-Sumber Organisasi

Kehendak Pengurusan

Alternatif-Alternatif Strategik

Perancangan Program (Peruntukan Sumber-Sumber)

Nilai Bersih Terkini

Kadar Pulangan Dalaman

Analisis Kos-Keuntungan

Analisis Kedudukan Persaingan

Sistem Pengawalan

Perancangan Pembajetan

(Perancangan Hasil)

Meramal Hasil

Pembajetan Belanjawan

Ukuran Numerik

Standard-Standard Deskriptif

Operasi Perakaunan (Merekod Prestasi)

Sistem Pengumpulan Kos

Sistem Peruntukan Kos

Pusat Tanggungjawab

Pindahan Harga-Harga dan Kos Syer

Sistem Motivasi

Perbandingan Taksiran (Analisis Perbezaan)

Kawalan Organisasi

Kawalan Program

Pengawalan Pengurusan

Pengawalan Operasi

Reaksi Organisasi (Rekabentuk Insentif)

Reaksi Persepsi

Reaksi Kewangan

Reaksi Kedudukan

Reaksi Peribadi

Reaksi Individu (Tindakan dan Keputusan)

Pengaruh Peribadi

Pengaruh Interpersonal

Pengaruh Sosial

Pengaruh Budaya

Rajah 5.4: Hubungan di antara sistem perancangan, kawalan dan motivasi di dalam Pengurusan bersama


6

Individu dalam setiap tahap sesuatu Organisasi berminat dalam pengetahuan ganjaran dan promosi-promosi sistem motivasi. Masalah (kesan struktur tingkah-laku tidak beretika di dalam Organisasi) iaitu hasil semasa pertimbangan daripada prestasi peribadi (personal) boleh menupulasikan pertimbangan hanya sebagai kedudukan strategik prestasi perniagaan. Perubahan reka bentuk, pengurangan inventori, pemecatan pekerja, melambatkan pembayaran, proses kemorosotan, mengabaikan tempat kerja dan pereputan alam sekitar semuanya boleh digunakan untuk memperbaiki pertimbangan prestasi tunggal, pada kos pekerja lain dan pelanggan, pengedar, pengagihan dan awam umum.

5.7 PENYELESAIAN TERHADAP KESAN STRUKTUR TINGKAH-LAKU TIDAK BERETIKA Apakah yang boleh dilakukan untuk mengeluarkan kesan-kesan struktur tingkah-laku tidak beretika dalam Organisasi? Malangnya, kurang daripada apa yang kita mahukan, kita dapat lihat dalam Bab akhir ke atas pilihan individu yang mana tidak ada makna kepuasan yang lengkap tentang pencarian dan keputusan apabila dikonfrontasikan melalui suatu dilema etika. Analisis berganda (menggunakan ekonomi, undang-undang dan bentuk moral) muncul untuk membersihkan isu-isu, dan “sesuai”, “benar”, “hanya” keputusan dengan jelas sangat bersedia, tetapi proses-proses ini tidak menjamin kebulatan suara yang mutlak. Ianya tidak menjamin kebulatan suara yang mutlak sebab nilai-nilai tersebut, keutamaan di antara ekonomi, undang-undang dan hasil moral ditangguh di antara ahli pada setiap Organisasi. Di sini, kita menyimpulkan bahawa tidak ada makna kepuasan yang lengkap terhadap perubahan perancangan, pengawalan dan sistem motivasi untuk menjamin bahawa Standard-Standard Moral Eksekutif Kanan (Senior) akan diikuti.

Kita boleh meletakkan penekanan ke atas prestasi pertimbangan kewangan (jualan hasil-hasil, kos-kos berubah, perbelanjaan yang tetap, dan keuntungan-keuntungan sukuan) dan lebih ke atas pertimbangan berangka (aduan pelanggan, kualiti penolakan, ketidak-hadiran, kuasa kerja, sikap komuniti dan penangguhan dalam respon terhadap inkuiri dividen), tetapi kalau sendiri ianya tidak dapat mengatasi masalah.

Masalahnya ialah, etika-etika dalam Pengurusan memperlihatkan satu prestasi konflik di antara ekonomi dan sosial sesuatu Organisasi, dan sekiranya konflik tidak secara spesifik di atasi oleh Eksekutif Kanan (Senior Executive) di dalam firma tersebut, kecenderungan natural kelas pertengahan dan kelas operasi Pengurus akan memihak ekonomi aspek imbangan. Mengapa? Sebab di bawah sistem Pengurusan, prestasi mereka adalah dipertimbangkan melalui kriteria ekonomi dan masa depan mereka adalah bebas ke atas keputusan ekonomi.

5.8 TANGGUNGJAWAB-TANGGUNGJAWAB ETIKA TERHADAP PENGURUSAN KANAN Bagaimanakah prestasi di antara konflik ekonomi dan sosial dilihat dan diatasi melalui Eksektuif Kanan oleh sesuatu firma? Ianya telah dibuat sebagai satu bahagian proses, dan tidak diabaikan ke atas tahap operasi. Soalan etika ditanya oleh Pengurus-Pengurus dalam Unit-Unit perniagaan, dan jawapan etika-etika spesifik telah diedarkan oleh Eksekutif Korporat, soalan adalah seperti berikut: (a) “Satu daripada klien utama memaksa ke atas perletakan kenyataan yang tidak tepat dalam kenyataan mereka;

adakah kita mengambil klien tersebut?” (b) “Kita boleh mengurangkan kos dengan menempatkan keseluruhan jualan pengedar yang membantu kita

dalam membangun pasaran; perlukah kita terus dari kilang-ke-stor kiriman melalui kapal?”

Bagaimanakah kita menjawab soalan etika yang sukar? Respons adalah dengan karakter dan keberanian - ianya adalah, karakter berhadapan isu-isu yang mana merugikan kesan-kesan sosial dikaitkan dengan setiap alternatif, dan keberanian dengan mantap menilai setiap alternatif yang diikuti ekonomi, undang-undang dan asas moral.

Orang lain tidak setuju dengan keputusan etika akhir disebabkan oleh perbezaan dalam perspektif mereka di dalam firma tersebut, atau sebab perbezaan dalam kepercayaan mereka dalam kepentingan hasil ekonomi, keutamaan undang-undang dan nilai-nilai moral kehakiman.

Bagus sekali, anda hanya menyiapkan Bab 2 Etika-Etika Pengurusan dan Rekabentuk Organisasi. Sebelum pergi kepada Bahagian Ujian Pemahaman, baca rumusan di bawah untuk menyegarkan minda anda.

RINGKASAN Mari kita merumuskan kepentingan kesan-kesan dalam Bab ini:

Kod-kod etika adalah senarai kenyataan mengandungi norma-norma dan kepercayaan penerbitan dan pengedaran Organisasi kepada semua ahli firma tersebut.


7

Suatu “Ombudsmen” biasanya lebih senior/tua dan dihormati setiap orang dalam sesuatu Organisasi yang telah melegakan tanggungjawab operasi dan kerja yang diberikan oleh pekerja kaunseling muda ke atas pelbagai isu-isu etika.

2 kaedah baru dibangunkan sebagai kepelbagaian pengurusan seperti GE dan BCG.


8

BAB 2 1. Describe the areas of an organisation’s social responsibilities/Jelaskan bidang-bidang tanggungjawab sosial sesebuah organisasi (4) 2. Provide arguments supporting corporate social responsibility. (4) Berikan hujah-hujah yang menyokong tanggungjawab sosial korporat. 3. Provide TWO arguments supporting organizational social responsibility and TWO arguments opposing organizational social (4) responsibility. Berikan DUA hujah menyokong tanggungjawab sosial organisasi dan DUA hujah menentang tanggungjawab sosial organisasi 4. Explain the meaning of ‘blackmail’ and ‘labour lockout’ as practiced by entrepreneurs during the Entrepreneurial Era (4) of social responsibility. Terangkan maksud ‘peras ugut’ dan ‘sekat masuk buruh’ seperti yang diamalkan oleh usahawan-usahawan semasa Era Keusahawanan bertanggungjawab sosial. 5. Explain the different organisational approaches to social responsibility. (10) Terangkan pendekatan-pendekatan berlainan organisasi terhadap tanggungjawab sosial. 6. Describe the formal approaches and informal approaches that organizations can use to manage their social responsibility. (10) Jelaskan pendekatan formal dan pendekatan tidak formal yang organisasi boleh gunakan untuk menguruskan tanggungjawab sosial mereka. 7. “Governments influence business organizations and business organizations influence governments”. Comment the above statement in relation to social responsibility. Discuss the approaches that can be used by business organizations to

manage their social responsibility. “Kerajaan mempengaruhi organisasi perniagaan dan organisasi perniagaan mempengaruhi kerajaan”. Komen kenyataan di atas berkaitan dengan tanggungjawab sosial. Bincangkan pendekatan-pendekatan yang boleh digunakan oleh

organisasi perniagaan untuk menguruskan tanggungjawab sosial mereka. 8. There is little disagreement over the need for organizations to act responsibly towards their constitutents, natural environment and the

general society. Some of them argued that organizations have a wide range of approaches on social responsibility. Give your comments on the above statement.

Terdapat sedikit percanggahan pendapat terhadap keperluan bagi organisasi untuk bertindak secara bertanggungjawab kepada penduduk tempatan mereka, persekitaran semulajadi dan masyarakat umum. Sesetengah daripada mereka berhujah bahawa organisasi mempunyai pendekatan yang luas terhadap tanggungjawab sosial. Berikan komen anda tentang kenyataan di atas.

9. Corporate Social Responsibility (CSR) refers to an organisation’s commitment to operating in an ethical way that takes into account profit,

people and planet. At its most basic element, CSR covers monitoring and auditing your business to show it complies with relevant local laws and regulations.(Source: http://www.nzte.govt.nz/develop-knowledge-expertise/sustainability-guide-for-exporters/pages/csr.aspx).

Based on the above statement, discuss the areas of organisations’ social responsibility and organizational approaches to social responsibility. How business organizations would influence government and vice versa regarding the social responsibility issues? Explain your view with relevant examples.

Tanggungjawab Sosial Korporat (TSK) merujuk kepada komitmen sesebuah organisasi untuk beroperasi secara beretika yang mengambilkira keuntungan, rakyat dan planet. Pada dasarnya, TSK merangkumi pemantauan dan pengauditan perniagaan anda bagi menunjukkan bahawa ia mematuhi undang-undang dan peraturan-peraturan tempatan yang berkaitan.

Berdasarkan kenyataan di atas, bincangkan bidang tanggungjawab sosial organisasi dan pendekatan-pedekatan organisasai terhadap tanggungjawab sosial. Bagaimanakah organisasi-organisasi perniagaan boleh mempengaruhi kerajaan dan sebaliknya berkenaan isu-isu tanggungjawab sosial? Terangkan pendapat anda beserta contoh-contoh yang berkaitan.

BAB 2 - MORAL DAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL Bahagian pertama Bab ini meneroka dasar-dasar kewajipan moral seperti yang dihuraikan di dalam teori-teori moral, dan aplikasinya kepada isu-isu perniagaan dan sosial. Bahagian kedua Bab ini menggariskan etika di dalam konteks Organisasi, terutamanya memusatkan terhadap tanggungjawab-tanggungjawab sosial. 2.1 SYARAT-SYARAT BAGI TANGGUNGJAWAB DAN KEWAJIPAN MORAL Setelah kita berpuas hati dengan asas untuk menentukan sesuatu tindakan/perlakuan yang dilakukan adalah “salah” atau “betul” dari segi moral, maka kita perlu tahu bila untuk menahan seseorang melakukan tanggungjawab secara moral di atas perlakuan/tindakan mereka. Tanggungjawab undang-undang bukan merupakan isu disini. Seorang Eksekutif atau Pengurus yang melakukan kesalahan dari segi etika mungkin didapati bersalah secara undang-undang kerana melakukan jenayah tetapi itu tidak boleh dipakai terhadap tanggungjawab moral bagi tindakannya. Kedapatan tidak bersalah mungkin hanya bererti bahawa pendakwaan tidak menunjukkan suatu kes bersabit kepada juri dan kumpulan yang didakwa tidak menanggung (incur) sebarang jenis tanggungjawab undang-undang.

http://www.nzte.govt.nz/develop-knowledge-expertise/sustainability-guide-for-exporters/pages/csr.aspx


9

Bagaimanapun, tanggungjawab moral seseorang individu masih lagi dikekalkan iaitu ia masih lagi bertanggungjawab untuk melakukan pengembalian (restitution) bagi wang curian, kemusnahan harta benda atau kerosakan fizikal atau psikologi yang telah dilakukan ke atas orang lain. 2.1.1 Pengetahuan dan Kebebasan Bagi menyatakan tanggungjawab secara moral terhadap suatu tindakan, seseorang individu haruslah bertindak dengan disengajakan (intentionally) dan dengan sengaja (deliberately). Ini bererti seseorang itu haruslah sedar sepenuhnya apa yang dilakukannya itu dan harus bertindak secara bebas tanpa sebarang paksaan (coercion) secara fizikal atau psikologi. Pada takat mana kebebasan dan pengetahuan seseorang itu dikurangkan (diminished) atau ditumpukan perhatian (absent), kewajipan dan tanggungjawab moral adalah sebahagiannya dikurangkan (proportionately diminished) atau malahan tidak wujud.

2.1.2 Ketidak-tahuan/Kejahilan Alasan ketidak-tahuan hanya boleh digunakan apabila ianya tidak bersalah, iaitu apabila seseorang tidak memahami sifat semulajadi yang telah dilakukan atau tidak memahami hukum alam yang terjadi atau tidak dapat menjangka semua akibat daripada perbuatan tersebut yang dapat dilihat dengan munasabah. Persoalan mengenai ketidak-tahuan ini kadang-kala tidak ketara (subtle) di dalam situasi perniagaan.

Kes: Diandaikan seorang Pengurus di dalam Jabatan tertentu di sebuah Syarikat menyerahkan selonggok baucer perbelanjaan untuk mendapatkan semula sumbangan persendirian kepada ahli politik - sumbangan itu sepatutnya tidak sah jika dibuat melalui Syarikat tersebut.

Kini Ketua Eksektuif di dalam Jabatan tersebut seperti kebiasaannya terpaksa menanggung tindakan bodoh orang bawahannya itu. Di dalam hal ini, bagaimanapun, terdapat beberapa peringkat penyeliaan/pengawasan (supervision) yang perlu dilalui di antara mereka dan Pengurus ini. Ia tidak akan menjangka untuk mengetahui perbelanjaan akaun yang dinaikkan kecuali dan jika tidak dilindungi untuk diaudit atau dilapor dengan cara yang lain.

Tetapi jika Eksekutif tersebut mendapat petunjuk di sesuatu tempat sepanjang perjalanan yang mereka tidak menjangkakan orang ramai membuat sumbangan yang keluar dari poket sendiri dan tidak mahu mengambil tahu bagaimana mereka hendak mendapatkan kembali duit mereka. Mereka sepatutnya mengambil tahu tindakan mereka sebagai akibat perkongsian di dalam moral (jika tidak sah) bertanggungjawab untuk apa yang mereka telah lakukan.

2.1.3 Penggunaan Kekerasan/Paksaan Ianya mungkin mudah untuk menentukan sama ada ketidak-tahuan menjadi alasan kepada seseorang di dalam situasi yang khusus daripada untuk menilai setakat mana penggunaan kekerasan/paksaan mengurangkan tanggungjawab moral. Pegawai Bank (Bank Teller) yang menjaga kaunter yang mana menyerahkan sejumlah wang tunai yang ada di dalam laci kepada perompak bersenjata adalah jelas tidak bersalah dari segi moral di dalam menggelapkan/melesapkan harta bank. Apa pula situasi di mana ahli perniagaan perlu bekerjasama di dalam beberapa kegiatan yang jelas kelihatan tidak bermoral/jahat diterima sebagai ahli oleh orang lain? Andaikata Pengurusan tertinggi di sesebuah Syarikat meminta atau mengarahkan orang bawahan ataupun kontraktor untuk melaksanakan tindakan yang mungkin membawa bencana kepada orang ramai ataupun hartabenda ataupun sekadar tidak jujur. Contoh:

Membuang sisa toksik di mana ianya akan mengakibatkan pencemaran bekalan air kepada masyarakat.

Memahami cara untuk memecat atau menurunkan pangkat (demote) seorang pekerja yang mana telah membangkitkan kemarahan kepada pihak pengurusan.

Mengabaikan keadaan keselamatan yang berisiko/berbahaya yang mana terlalu mahal untuk dibaiki.

Mengubahsuai laporan penyata kewangan untuk menyembunyikan bukti kesalahan Pengurusan ataupun penipuan.

Menyembunyikan sikap peribadi atau sikap boros/suka membazir (profligate) seorang Supervisor/Penyelia dalam mengisi baucar perbelanjaan

Menyembunyikan sumbangan politik dalam akaun perbelanjaan palsu.

Akur (acquiescing) dengan tuntutan yang boleh dipersoalkan/diragukan seorang pelanggan untuk


10

menghindar kehilangan pelanggan yang bernilai. Soalan:

Berapa banyak penggunaan kekerasan/paksaan yang termasuk di dalam contoh ini?

Adakah pekerja yang bertanggungjawab sanggup memperkecilkan moral mereka disebabkan oleh Ketua, Pengurusan Tertinggi ataupun pelanggan memberitahu mereka untuk melakukan apa-apa perkara?

Bolehkah pekerja mendakwa bahawa Ketua, Syarikat ataupun pelanggan yang mana benar-benar melakukan dan mereka hanya menurut arahan?

Kaji tiga kes hipotesis yang berikut untuk pertimbangan yang lanjut: (a) Kes Diskriminikasi Andaikan sebuah Syarikat Multinasional Malaysia yang besar hendak mengukuhkan kedudukannya untuk

mengaut keuntungan yang besar dengan Syarikat luar negara yang mana secara rasmi berprasangka/bersikap berat sebelah (biased against) terhadap Eksekutif Jualan Wanita dan telah menjelaskan mereka tidak mahu berbincang dengan Eksekutif Wanita tersebut. Pengurusan tertinggi Syarikat Malaysia itu dengan sengaja mengecualikan Eksekutif Wanita mereka dari menyertai perbincangan perniagaan ataupun mesyuarat sosial dengan pegawai tersebut, dengan itu bersekongkol/bersubahat (abetting) terhadap kelakuan diskriminikasi. Soalan: Bolehkah Pengurusan Syarikat Multinasional Malaysia mendakwa penggunaan kekerasan/paksaan secara sah (on the grounds) dan ia seperti kehilangan akaun jika mengabaikan sensitivity budaya pelanggan?

(b) Kes Kilang Nukleur Andaikan seorang pekerja di sebuah Syarikat yang membuat senjata-senjata nuklear memutuskan bahawa apa

yang dilakukan oleh Syarikat tersebut adalah salah secara moral. Soalan:

(i) Adakah ia wajib (obliged) untuk berhenti dari memberi kerjasama dan dia menganggap kerjanya merupakan suatu prinsip moral yang jahat dan seterusnya beliau meletak jawatan?

(ii) Apakah berlaku apabila dia tidak berupaya mencari pekerjaan yang mempunyai gaji yang tinggi? (iii) Adakah kesan dari segi sekuriti kewangannya cukup teruk sekali untuk mewajarkannya terus bekerja di situ

untuk beberapa tahun lagi?

(c) Kes Insurans Seorang Penyelaras (Adjuster) Insurans diupah oleh beberapa Syarikat auto untuk memeriksa laporan kehilangan

peralatan elektronik menyatakan bahawa ia gelisah apabila diarahkan untuk meluluskan permohonan insurans tadi tanpa melakukan sebarang pemeriksaan terhadap kenderaan yang kehilangan peralatan elektronik tadi. Ia diminta untuk mengesahkan kecurian dek pita rakaman dan telefon kereta tetapi selepas pemeriksaan ia mendapati bahawa kenderaan tersebut tidak pernah kehilangan peralatan elektronik. Apabila ia menghalang kelulusan pampasan insurans tersebut, Mr Black mungkin akan kehilangan bisnes/pelanggan. Apabila tindakannya sebagai “whistle blowing” diketahui umum, ia mungkin akan disingkirkan (blakckballed). Soalan: Bolehkah Penyelaras (Adjuster) Insurans tadi mengatakan beliau dipaksa (coercion) untuk meluluskan pampasan tersebut dan menganggap tindakan beliau bukannya suatu tindakan tidak bermoral kerana tindakan tersebut adalah atas desakan pelanggan insurans (insurers).

Sebelum kita melanjutkan untuk memeriksa bagaimana teori-teori etika boleh diusahakan untuk menyelesaikan kes-kes di atas, kenalpasti kefahaman anda mengenai apa yang telah dipelajari dengan melengkapkan latihan berikut.

2.2 PENYELESAIAN UNDANG-UNDANG SEMULAJADI TERHADAP KES-KES ITU Pengamal moral undang-undang semulajadi berpendapat sesuatu tindakan tanpa disengajakan /kerelaan merupakan satu tindakan yang kurang dipertanggungjawabkan. Keganasan dan ketakutan mungkin menyebabkan seseorang melakukan sesuatu tindakan tanpa sengaja/kerelaan mereka, walaubagaimanapun di dalam ketiga-tiga kes tadi, keganasan terhadap fizikal bukan menjadi satu isu; tetapi ketakutan kehilangan mata pencarian atau keuntungan akan diambil kira. Adakah ketakutan/kebimbangan ini mencukupi untuk membolehkan seseorang terlibat di dalam melakukan kes tersebut secara paksa/tanpa kerelaan? Jawapannya bergantung kepada sama ada kerjasama mereka berunsur formal atau material.


11

Kerjasama formal bermaksud seseorang menjadi rakan sekerja yang secara sukarela untuk melakukan perbuatan yang salah, dengan mengizinkan dan membenarkan kejahatan dilakukan. Kerjasama formal tidak pernah dapat ditentukan walaupun dengan ketakutan yang amat sangat.

Kerjasama material membawa maksud yang bertentangan, bermaksud bahawa seseorang diminta untuk melakukan suatu tindakan yang wajar secara moral, tidak jahat secara semulajadi, tetapi pada akhirnya ia telah membantu orang lain untuk melakukan sesuatu tindakan yang pada hakikatnya adalah salah.

(a) Kes Diskriminasi (The Discrimination Case)

(i) Eksekutif-Eksekutif di dalam Syarikat tersebut telah diarah untuk mengecualikan wanita dari mengikut serta di dalam suatu aktiviti perniagaan yang melibatkan urusniaga.

(ii) Tindakan ini dikira tidak bermoral kerana telah mendiscriminasikan seseorang berdasarkan ciri-cirinya (jantina, dalam kes ini) bukannya berdasarkan keupayaannya/prestasinya yang merupakan suatu penghinaan yang serius pada nilai-nilai kemanusiaan.

(iii) Pada pandangan Undang-Undang Semulajadi (Natural Law), perbuatan Eksekutif Syarikat tersebut dikira sesuatu tindakan yang salah dari segi kerjasama formal kerana mereka menyingkirkan pekerja wanita tersebut dari ikut serta dalam urusan perniagaan. Ketakutan mengenai kehilangan pelanggan bukan merupakan suatu alasan yang diperbolehkan.

(b) Kes Kilang Nukleur (The Nuclear Plant Case) (i) Pekerja menganggap pengeluaran senjata nuklear atau senjata kimia itu sendiri adalah suatu tindakan tidak

bermoral. Bagaimana kita menilai tindakan tersebut merupakan kerjasama formal atau material? (ii) Andaikan pengeluaran senjata yang berterusan ini secara faktanya adalah tidak bermoral kerana ia

mengancam berjuta nyawa manusia sekiranya ia digunakan di dalam peperangan besar. Kita kemudian perlu bertanya: apakah pekerjaan pekerja tersebut di dalam kilang tersebut? Adakah ia merupakan seorang ahli saintis yang membuat senjata tersebut atau sekadar seorang yang tidak penting dalam proses pembuatan senjata di dalam kilang tersebut?

(iii)Sekiranya ia merupakan seorang yang penting dalam usaha membuat senjata tersebut, ia dianggap sebagai kerjasama formal iaitu perbuatan ini dianggap suatu kejahatan moral. Oleh itu, alasan takut kehilangan pekerjaan dan pencen (kehilangan sumber pendapatan) bukanlah alasan yang kukuh untuk terus kekal di dalam Syarikat tersebut.

(iv) Sekiranya tugasnya adalah tidak ada kena-mengena dengan pembuatan senjata secara langsung (jawatan yang kurang canggih), seterusnya ia khuatir akan kehilangan mata pencarian atau wang pencen maka ia bolehlah terus kekal bekerja disitu sehingga ia bersara (pencen) atau sehingga berjaya mendapatkan pekerjaan lain yang sama gajinya.

(c) Kes Insurans (The Insurance Case) (i) Di dalam kes ketiga, seorang Penyelaras (Adjuster) Insurans mendakwa ia dipaksa untuk berbohong dan

melakukan penipuan tersebut yang merupakan suatu tindakan yang salah dari segi moral. (ii) Sekiranya ia memenuhi anggaran pampasan tersebut, maka ia secara formal bekerjasama melakukan

kejahatan yang dikehendaki oleh Syarikat Insurans tersebut. Ketakutan atas alasan disingkirkan (blackballed) atau kehilangan kerja tidak boleh digunakan sebagai alasan terhadap tindakannya.

2.3 PENYELESAIAN UTILITARIAN TERHADAP KES-KES ITU (a) Kes Diskriminasi (The Discrimination Case)

Pada pandangan pihak Utilitarian, keputusan pihak Pengurusan atasan untuk menitik- beratkan keuntungan mungkin dikritik teruk kerana tidak mengkaji atau mengira kesan atau akibat keseluruhan dari perbuatan tersebut. Untuk mengira kesan negatif akibat tidak memasukkan wanita di dalam perundingan perniagaan, kita perlu bertanya beberapa soalan.

(i) Adakah penghinaan (affront) terhadap wanita ini akan menyebabkan kerosakan psikologi yang teruk? (ii) Apa kos yang terpaksa ditanggung untuk melatih semula penganti wanita tersebut sekiranya mereka

bertindak berhenti kerja hasil dari diskriminasi jantina? (iii) Apa akan terjadi sekiranya pihak awam mengetahuinya?


12

(iv) Adakah reputasi Syarikat akan terjejas dan mengakibatkan kehilangan pelanggan sedia ada dan pelanggan masa depan dan seterusnya kehilangan para pelabur?

(v) Adakah Syarikat tersebut mampu memikat hati pekerja yang berkualiti? (vi) Apakah kos saman/tuntutan mahkamah (lawsuits) yang harus dibayar ke atas diskriminasi? (vii) Apakah kesannya terhadap keadilan sosial, di atas usaha untuk menggalakkan peluang yang sama dari

segi kedudukan/pangkat di dalam pasaran?

Proses yang digariskan sehingga ini nampaknya tidak lebih dari sekadar suatu tindakan yang diperlukan bagi keputusan perniagaan. Tetapi perlu diingat, keputusan moral adalah menjadi isu disini. Maknanya, kita perlu menentukan apa itu tindakan moral yang betul.

Mungkin dapat dipersoalkan bahawa pandangan pihak Utilitarian dan keputusan moral yang betul adalah mungkin menjadi keputusan perniagaan yang baik. Tetapi mungkin suatu tindakan keputusan perniagaan yang baik/wajar itu tidak semestinya wajar secara moral walaupun bagi pihak Utilitarian yang sentiasa menentukan apa yang baik bagi setiap orang yang menyumbangkan kebahagiaan kepada seluruhnya.

(b) Kes Kilang Nukleur (The Nuclear Plant Case) Dilema pekerja ialah sama ada ingin terus bekerja di tempat kerja yang ia anggap (deem) tidak bermoral atau berhenti bekerja di kilang nukleur tersebut dan seterusnya akan kehilangan gaji yang tinggi serta manfaat yang lain, yang mungkin tidak dapat diperolehi di dalam pekerjaan lain.

Pertama sekali, individu ini hendaklah memutuskan sejauh mana ia memberi kesan akibat daripada tindakannya, iaitu adakah mereka terlibat secara langsung dan serta merta menyumbang kepada pengeluaran dan penggunaan senjata nukleur.

Adakah mereka terlibat sama membina senjata tersebut atau sekadar kakitangan yang tidak terlibat secara langsung membuat senjata tersebut. Pada pandangan Utilitarian, tindakan mengeluarkan senjata itu sendiri adalah tidak bermoral kerana senjata tersebut berpotensi untuk membunuh berjuta penduduk.

(c) Kes Insurans (The Insurance Case) Penyelaras (Adjuster) Insurans dikehendaki oleh Syarikat Insurans untuk membuat tuntutan palsu bertentangan dengan pembiayaan insurans otomobil anjuran negeri yang khusus. Apakah akibat perlakuan yang kita pertimbangkan, secara keseluruhan, di dalam memutuskan sama ada ia harus melayan (entertain) permintaan tersebut ataupun tidak?

Apakah yang akan berlaku sekiranya ia bersetuju untuk memfailkan tuntutan palsu?

Apakah yang akan berlaku sekiranya ia tidak mahu memfailkan tuntutan palsu dan membuat laporan kes tersebut kepada agensi Kerajaan?

Ini akan menyumbang kepada kenaikan pembayaran premium untuk mengimbangi (to offset) jumlah wang yang terpaksa dibayar akibat dari tuntutan palsu.

Sekiranya penipuan (fraud) itu diketahui ramai, Penyelaras (Adjuster) Insurans dan Pegawai yang terlibat mungkin akan didakwa (prosecuted), didenda atau dipenjarakan.

Peluang Penyelaras (Adjuster) Insurans untuk bekerja di Syarikat Insuranss yang lain akan terancam (jeopardized) kerana reputasinya telah terjejas.

Tuntutan palsu kemungkinan boleh menyelamatkannya dari masalah ekonomi dan kemungkinan juga boleh meningkatkan keuntungan Syarikat dan pemegang saham.

Sekiranya Syarikat insurans menolak beliau sebagai ahli/menyingkirkan- nya (blackball), ia tidak boleh lagi mencari makan di dalam Syarikat insurans tersebut.

Orang awam mungkin menyanjung /mengkagumi (admire) di atas sikapnya yang jujur, tetapi reputasinya sebagai “Whistle Blower” akan bertentangan dengan Syarikat Insurans.

Ia juga harus menilai kesan psikologi dan kerosakan emosi yang akan dihadapinya secara menyeluruh.

Kesan yang positif terhadap penolakan/keengganan dari melakukan kerja penipuan ini akan dirasai oleh pelanggan insurans kerana tidak perlu membayar premium tambahan untuk menutup tuntutan yang tidak wajar. Syarikat-Syarikat yang tidak bermoral (unscrupulous) juga akan dihentikan daripada menipu pelanggan sedia ada dan bakal pelanggan.

Bahagian yang sukar bagi pertimbangan Utilitarian itu dalam kes ini ialah bagaimana dengan tepat mengimbangi kehilangan kepada semua pelanggan diinsuranskan oleh dana khas tersebut jika Penyelaras


13

(Adjuster) Insurans memutuskan untuk memfailkan tuntutan palsu tersebut bertentangan dengan kerugiannya sendiri sekiranya ia enggan untuk memfailkan tuntutan palsu tersebut. Sekali lagi, paksaan (coercion) dengan sendirinya tidak membawa sebarang pertimbangan khas di dalam perkiraan Utilitarian.

Pernahkah anda berada di dalam situasi di mana anda dipaksa (compelled) untuk melanjutkan kerjasama formal atau kerjasama material kepada rakan setugas atau rakan sebaya anda? Terangkan situasi tersebut dan fikirkan bagaimana anda mengendalikan situasi tersebut dari pandangan pihak Utilitarian.

2.4 PENYELESAIAN DARI PIHAK CULTURAL RELATIVIST MENGENAI KES-KES ITU (a) Kes Diskriminasi

Kita mempunyai konflik bagi dua budaya: budaya pada Pegawai Organisasi/Perbadanan bertentangan dengan budaya wakil pelanggan. Budaya siapa yang harus diamalkan (prevail)? Secara konsisten, pihak “Cultural Relativist” akan lebih memperhatikan kepada masyarakat bergantung kepada di mana perniagaan dan peristiwa/perlakuan sosial itu akan berlaku.

(b) Kes Kilang Nukleur Pihak “Cultural Relativist” mendakwa sekiranya kilang nuklear itu beroperasi di bawah arahan Kerajaan, itu merupakan fakta kukuh yang cukup untuk menunjukkan bahawa masyarakat di tempat tersebut membenarkan pengeluaran senjata nukleur tersebut. Oleh itu, Jurutera bolehlah meneruskan pekerjaan mereka tanpa rasa bersalah dari segi moral (moral scruples).

(c) Kes Insurans Bagi pihak “Cultural Relativist”, Penyelaras (Adjuster) Insurans itu hendaklah menentukan situasi mana yang menguasai keadaan. (i) Sekiranya undang-undang secara jelas telah melarang membuat laporan palsu seperti ini dan ia menganggap

undang-undang tersebut sebagai mores sosialnya, maka ia haruslah mematuhinya (observe it). Sebaliknya, ia hendaklah mengetahui apa yang budayanya jangkakan pada pandangan masyarakat mengenai dengan tindakan keputusan moral ini.

RINGKASAN Daripada tiga kes yang telah dipelajari di atas, kita dapat simpulkan bahawa:

Bagi pihak Pengamal Moral Undang-Undang Semulajadi (Natural Law Moralist), alasan paksaan hanya boleh digunakan/sah di dalam kes dimana ketakutan memusnahkan kebebasan seseorang di dalam kerelaan melakukan tindakan tersebut.

Kerjasama material bermaksud tindakan yang dilakukan seseorang adalah bermoral pada asasnya, tetapi orang lain telah menggunakannya dengan tujuan untuk melakukan perbuatan tidak bermoral.

Kerjasama formal bermaksud seseorang melakukan tindakan tidak bermoral, berniat dengan moral yang salah dan bekerjasama dengan yang lain melakukan perbuatan jahat secara moral.

Bagi pihak Pengamal Moral Undang-Undang Semulajadi (Natural Law Moralist), kerjasama material adakalanya boleh diizinkan (justified) sebagai alasan yang baik, biasanya di dalam kepentingan diri seseorang, tetapi kerjasama formal di dalam melakukan kejahatan tidak pernah diizinkan.

2.5 ETIKA DALAM KONTEKS ORGANISASI Etika dikenali sebagai prinsip kelakuan/tingkah laku individu yang diterima secara moral. Bagi pendapat anda, etika Organisasi merujuk kepada siapa?

Penting sekali untuk diambil perhatian bahawa tindakan beretika atau tidak beretika oleh Pengurus-Pengurus tertentu tidak berlaku di dalam suatu ruang kosong (vacuum). Memang ia sangat kerap berlaku di dalam konteks Organisasi yang sangat membantu (conducive) kepada mereka. Tindakan rakan sebaya dan Pengurus Atasan seperti-mana budaya Organisasi semuanya menyumbang kepada etika konteks Organisasi.

Perkara pertama bagi memahami etika konteks Pengurusan ialah Standard Etika peribadi seorang individu itu sendiri. Beberapa orang lebih rela menerima risiko dipermalukan atau kehilangan pekerjaan daripada melakukan sesuatu yang tidak beretika. Orang lain pula dengan mudah dipengaruhi (swayed) oleh perlakuan tidak beretika di sekeliling mereka dan oleh faktor-faktor keadaan yang lain, dan mereka rela melakukan jenayah tertentu untuk meneruskan pekerjaan/karier atau untuk mendapatkan kewangan. Amalan Organisasi mungkin sangat mempengaruhi Standard /piawai etika pekerja. Beberapa Organisasi membenarkan secara terbuka, malah mendorong amalan perniagaan tidak beretika yang memberi kepentingan/keuntungan terbaik kepada firma.

2.6 MENGURUS KELAKUAN MENGIKUT ETIKA


14

Organisasi juga akan berusaha untuk menjadikan formal/rasmi Standard/piawai perlakuan etika mereka. Beberapa Organisasi termasuk Johnson & Johnson dan Hewlett-Packard telah menyediakan garis-panduan yang terperinci tentang cara melayan pembekal-pembekal, pelanggan-pelanggan, pesaing-pesaing dan konstituen-konstituen (constituents). Beberapa Organisasi telah membangunkan dan telah menyebarkan kepada orang ramai Kod Etika formal - kenyataan bertulis mengenai nilai dan Standard Etika yang menjadi panduan tindakan firma.

2.7 TANGGUNGJAWAB SOSIAL DAN ORGANISASI

Hanya individu-individu yang mempunyai etika. Sebenarnya Organisasi sendiri tidak mempunyai etika, tetapi hubungan Organisasi kepada pelbagai persekitaran sering menimbulkan (pose) dilema etika dan memerlukan keputusan etika. Tanggungjawab sosial merupakan satu set kewajipan yang harus dilindungi dan diperluaskan oleh Organisasi kepada masyarakat yang berada di dalam kawasan fungsian Organisasi tersebut.

2.8 SEJARAH PANDANGAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Pandangan-pandangan terhadap tanggungjawab sosial yang dipegang oleh Organisasi, Kerajaan dan orang ramai secara keseluruhannya telah berubah sejak beberapa tahun dahulu. Secara khusus, terdapat tiga titik perubahan kritikal (turning points critical) di dalam evolusi pemikiran mengenai tanggungjawab sosial sebagaimana yang digariskan secara kasar di dalam Raja 2.1.

Rajah 2.1: Tiga titik perubahan kritikal di dalam evolusi pemikiran mengenai tanggungjawab sosial.

2.8.1 Era Keusahawanan Titik perubahan pertama di Amerika Syarikat berlaku semasa akhir tahun 1800an dan secara amnya dikaitkan dengan apa yang kini dikenali sebagai Era Keusahawanan (Entrepreneurial Era). Kemudian, mereka yang digelar Kapten Industri, termasuklah John D. Rockeffeler, Cornelius Vanderbilt, J.P. Morgan dan Andrew Carnegie, mengumpulkan kekayaan (amassing fortunes) dan membina empayar (empire) di dalam industri bermula dari industri minyak sehinggalah kepada jalan keretapi dan besi. Sebelum zaman mereka, semua bentuk perniagaan adalah kecil, jadi merekalah yang menjadi Eksekutif-Eksekutif pertama bagi mengawal kuasa dan menggunakan pengaruh (wield influence) di peringkat kebangsaan.

Malangnya, di dalam banyak contoh, mereka menyalah-gunakan kuasa melalui amalan-amalan seperti memecat pekerja, diskriminasi polisi harga, rasuah (kickbacks), peras-ugut dan pengelakan membayar cukai. Akhirnya, tentangan keras (outcries) daripada pegawai-pegawai awam dan pemimpin-pemimpin lain memaksa Kerajaan persekutuan untuk campur-tangan dan meluluskan undang-undang yang mengharamkan (outlawed) beberapa amalan perniagaan dan menghadkan aktiviti perniagaan yang lain. Undang-undang ini adalah nyata iaitu membenarkan hubungan di antara perniagaan, Kerajaan dan masyarakat, dan diperlihatkan buat pertama kali di dalam perniagaan yang memainkan peranan penting di dalam masyarakat ke arah memaksimumkan keuntungan yang halal.

2.8.2 Era Kemelesetan

Perubahan-perubahan yang tidak ketara dari segi tanggungjawab sosial berterusan menjelang awal abad tersebut. Tetapi titik perubahan yang berikutnya telah belaku sehinggalah pada Era Kemelesetan tahun 1930. Pada masa ini, Organisasi-Organisasi besar telah mendominasikan babak/keadaan ekonomi Amerika, dan ramai orang mengkritik mereka disebabkan amalan kewangan yang tidak bertanggungjawab yang telah membawa kepada kejatuhan pasaran saham pada tahun 1929. Sebagai bahagian Franklin Roosevelt’s New Deal, Kerajaan meluluskan beberapa undang-undang untuk melindungi pelabur-pelabur dan peniaga-peniaga kecil. Suruhan Pertukaran dan Sekuriti (The Securities and Exchange Commission) telah ditubuhkan pada tahun 1934 untuk mengatur penjualan sekuriti dan mengawal (curb) amalan pasaran saham yang tidak adil. Hasil daripada perkembangan ini dan tindakan-tindakan

Evolusi Pemikiran Mengenai Tanggungjawab Sosial

Era Keusahawanan Era Kemelesetan Era Sosial


15

lain, tanggungjawab sosial Organisasi telah digariskan/digambarkan (delineated) dengan lebih jeals. Khususnya, tindakan-tindakan Kerajaan baru telah mendesak Organisasi-Organisasi itu untuk memainkan peranan yang aktif untuk mempromosikan kebajikan am terhadap rakyat Amerika.

2.8.3 Era Sosial

Titik perubahan utama yang ketiga dari segi tanggungjawab sosial berlaku semasa Era Sosial pada tahun 1960an. Waktu bersejarah Amerika ini dicirikan oleh pergolakan/kekacauan sosial (social unrest). Perubahan hak orang awam dan penentangan yang meluas bagi peperangan di Vietnam telah memberi kekuatan (energized) kepada rakyat Amerika untuk memeriksa nilai-nilai bangsa, keutamaan dan matlamat. Para pelajar dan aktivis/orang yang bertindak tegas dalam politik menuduh perniagaan besar, misalnya McDonnell Doublas dan Du Pont, cuba untuk mempromosikan dan melanjutkan Perang Vietnam dengan tujuan untuk menambah keuntungan.

President John F. Kennedy mengistiharkan (proclaimed) empat hak asas pelanggan: 1. Hak mendapat produk yang selamat. 2. Hak untuk dimaklumkan mengenai semua aspek produk yang berkaitan. 3. Hak untuk mendapat perhatian di dalam membuat aduan. 4. Hak pelanggan untuk bebas memilih barangan/perkhidmatan yang dibeli. Tren/gaya perkembangan ke arah tanggungjawab sosial menimbulkan dua soalan penting: a. Kepada siapa tanggungjawab Organisasi perniagaan ditujukan. b. Siapa yang berada di dalam Organisasi yang paling bertanggungjawab bagi amalan-amalan Organisasi.

Kita akan memberi perhatian (address) kepada soalan-soalan ini secara sepintas lalu. Lukis sebuah peta minda yang menunjukkan evolusi pemikiran mengenai tanggungjawab sosial dan huraiannya dengan terperinci.

2.9 BIDANG TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Terdapat beberapa bidang tanggungjawab sosial yang utama. Secara am, Organisasi boleh mengamalkan tanggungjawab sosial kearah tiga bidang berikut, seperti yang ditunjukkan di dalam Rajah 2.2 di bawah:

Rajah 2.2: Tanggungjawab sosial Organisasi

(a) Konstituen Organisasi Konstituen Organisasi adalah orang dan Organisasi-Organisasi yang dipengaruhi secara langsung oleh amalan-

amalan Organisasi spesifik dan mempunyai kepentingan (stake) di dalam pelaksanaanya. Jenis-jenis konstituen yang utama di dalam Organisasi ialah Kerajaan Negeri dan Kerajaan Persekutuan, pemiutang (creditors), pelanggan, pembekal, pekerja, kumpulan yang berkepentingan dan pelabur.

Daya tarikan bagi orang yang memiliki dan melabur di dalam Organisasi adalah dipengaruhi oleh sebarang aktiviti mutlak yang dilakukan oleh firma. Sekiranya Pengurus firma ditangkap kerana melakukan perbuatan jenayah atau melanggar Standard Etika yang ditetapkan, hasil tekanan yang teruk dan tentangan keras (outcry) rakyat mungkin menjejaskan keuntungan, harga saham dan sebagainya.

Organisasi yang bertanggungjawab terhadap masyarakat di dalam urusannya dengan para pekerja melayan pekerja dengan adil, menjadikan mereka sebahagian daripada pasukan, dan menghormati maruah/harga diri mereka dan keperluan asas manusia.

Bagi mengekalkan pendirian (stance) tanggungjawab sosial ke atas para pelabur, para Pengurus haruslah mengekalkan prosedur akaun kira-kira yang betul, menyediakan maklumat yang sesuai kepada mereka yang berkepentingan dengan Organisasi mengenai prestasi kewangan semasa yang telah dirancang (projected) firma, dan mengurus Organisasi sedemikian cara untuk melindungi hak dan pelaburan mereka yang berkepentingan di dalam Organisasi.

b. Persekitaran Semulajadi Organisasi

Tanggungjawab Sosial Organisasi

Konstituen Persekitaran Semulajadi Kebajikan Sosial Am


16

Bidang kritikal yang kedua mengenai tanggungjawab sosial ialah persekitaran semulajadi. Beberapa tahun dahulu, banyak Organisasi kerap membuang kumbahan secara sembarangan (indiscriminately), membuang sisa produk dari kilang dan sampah/sisa buangan ke dalam terusan, sungai dan udara dan ke kawasan lapang. Kini, bagaimanapun, banyak undang-undang telah dibuat untuk mengatur pelupusan bahan-bahan buangan. Di dalam banyak contoh, Syarikat-Syarikat telah melihat kesalahan mereka dan telah menjadi lebih bertanggungjawab secara sosial di dalam hal pembuangan bahan pencemaran.

Banyak perkara lagi yang perlu dilakukan. Syarikat-Syarikat perlu membangunkan langkah-langkah yang boleh dilaksanakan yang lebih ekonomi untuk mengelakkan berlakunya hujan asid, kebocoran lapisan ozon, dan pemanasan global. Mereka perlu untuk mencari langkah alternatif untuk mengendalikan saluran pembentungan, bahan-bahan toksik dan sampah sarap. Syarikat-Syarikat juga perlu membangunkan polisi keselamatan yang mengelakkan kemalangan yang mencelakakan akibat daripada persekitaran yang tidak selamat.

Contohnya: Amalan-amalan yang termasuk kerja amal (charities), Organisasi murah hati/dermawan (philanthropic) dan

yayasan dan persatuan bukan berasaskan keuntungan: sokongan terhadap muzium, simfoni dan radio dan televisyen awam; dan mengambil peranan memperbaiki kesihatan dan pendidikan orang ramai.

(c) Kebajikan sosial Am Organisasi Sebahagian orang merealisasikan bahawa selain melakukan tanggungjawab terhadap konstituen dan

persekitaran semulajadi, Organisasi perniagaan juga haruslah memperkenalkan kebajikan am masyarakat. Beberapa orang juga yakin bahawa Organisasi harus bertindak untuk memperbetulkan keadaan atau sekurang-kurangnya tidak menyumbang kepada ketidak-adilan politik (political inequalities).

2.10 PERSOALAN-PERSOALAN DAN TENTANGAN TERHADAP TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Secara luaran, nampaknya terdapat sedikit ketidak-setujuan mengenai perlunya sesebuah Organisasi itu melakukan tanggungjawab bukan sahaja kepada konstituen mereka tetapi juga terhadap persekitaran semulajadi dan masyarakat seluruhnya di tempat mereka menjalankan operasi. Walaubagaimanapun, beberapa persoalan/hujahan yang menyakinkan telah diketengahkan oleh mereka yang menentang pengertian/interpretasi tanggungjawab sosial ini. Beberapa persoalan yang sangat penting/menonjol (salient) bagi kedua-dua pihak yang berdebat di dalam perdebatan mutakhir ini diringkaskan di dalam jadual 2.2.

Persoalan/Hujahan bagi Tanggungjawab Sosial Persoalan/Hujahan Menentang Tanggungjawab Sosial

1 Bisnes/perniagaan menimbulkan masalah dan dengan itu harus dibantu untuk menyelesaikan masalah

1 Tujuan bisnes/perniagaan adalah untuk menjana keuntungan untuk pemiliknya.

2 Perbadanan-perbadanan adalah warganegara di dalam masyarakat kita.

2 Penglibatan di dalam program-prgram sosial memberikan terlalu banyak kuasa kepada bisnes.

3 Bisnes selalunya mempunyai sumber-sumber yang perlu untuk menyelesaikan masalah

3 Terdapat konflik yang berpotensi mengenai faedah (interest).

4 Tanggungjawab sosial boleh meningkatkan keuntungan

4 Bisnes mengurangkan kepakaran untuk mengurus program-program sosial.

Walaupun setiap persoalan-persoalan yang diringkaskan di atas merupakan penilaian yang jelas bagi perlakuan tanggungjawab sosial bagi pihak Organisasi, alasan lain yang berasas bagi tanggungjawab sosial bagi pihak Organisasi, ialah keuntungan itu sendiri. Organisasi yang memberi sumbangan dengan nyata dan ketara kepada masyarakat boleh mencapai reputasi yang tinggi dan mengumpulkan pasaran saham yang lebih besar bagi produk mereka.

2.11 PENDEKATAN-PENDEKATAN ORGANISASI KEPADA TANGGUNGJAWAB SOSIAL Beberapa orang menganjurkan suatu peranan sosial yang besar terhadap Organisasi manakala yang lain mempersoalkan bahawa peranan sosial mereka adalah sudah terlalu besar. Tidak menghairankan, Organisasi itu sendiri mempunyai posisi yang luas terhadap tanggungjawab sosial. Sebagaimana yang ditunjukkan di dalam Rajah 2.3 di bawah, empat pendirian yang boleh diambil oleh Organisasi berhadapan dengan (vis-à-vis) tanggungjawqab sosial adalah perkara yang berterusan (continuum), bermula daripada amalan-amalan tanggungjawab sosial tahap bawah sehinggalah kepada tahap atas.


17

Sumbangan Sosial

Reaksi Sosial

Kewajipan Sosial

Halangan Sosial

Tahap Terendah Tanggungjawab Sosial Rajah 2.3: Pendekatan-pendekatan Organisasi terhadap tanggungjawab sosial

Jadual 2.3: Pendekatan-pendekatan Organisasi Terhadap Tanggungjawab Sosial

Halangan Sosial

Sedikit Organisasi yang melakukan pendekatan halangan sosial terhadap tanggungjawab sosial biasanya menyumbangkan hanya sedikit sahaja usaha menyelesaikan masalah sosial atau persekitaran. Apabila mereka merentasi sempadan etika atau perundangan yang memisahkan di antara amalan-amalan yang boleh diterima dan tidak boleh diterima, mereka bertindak balas dengan menafikan atau menutup tindakan mereka sendiri yang mungkin salah.

Kewajipan Sosial

Pendekatan kewajipan sosial terhadap tanggungjawab sosial melakukan segala-galanya yang dikehendaki secara sah di sisi undang-undang untuk menyelesaikan masalah sosial atau persekitaran tetapi tidak lebih dari itu. Pendekatan ini lebih konsisten dengan persoalan-persoalan menentang tanggungjawab sosial yang diterangkan di atas. Para Pengurus di dalam Organisasi yang melakukan pendekatan ini biasanya mendesak bahawa pekerjaan mereka adalah untuk menjana keuntungan.

Reaksi Sosial

Pendekatan reaksi sosial terhadap tanggungjawab sosial melibatkan perbincangan yang sah dan keperluan-keperluan etika dan akan melakukan kearah keperluan tersebut dalam kes-kes tertentu. Firma demikian akan bersetuju untuk menyertai secara sukarela program-program sosial tertentu, tetapi peguam cara haruslah meyakinkan Organisasi tersebut bahawa sokongan mereka adalah bernilai.

Sumbangan Sosial

Tanggungjawab sosial yang bertahap tinggi yang dapat dilaksanakan oleh firma ialah pendekatan sumbangan sosial. Pendekatan ini menuju lebih jauh kepada keperluan-keperluan minima dan melibatkan carian peluang-peluang secara pro-aktif untuk menyumbang kepada masyarakat. Firma yang menggunakan pendekatan ini mendalam persoalan-persoalan yang membantu tanggungjawab sosial. Mereka menganggap diri mereka sendiri sebagai warganegara di dalam masyarakat itu.

2.12 KERAJAAN DAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL Hubungan di antara Organisasi dan Kerajaan adalah hubungan dua-hala. Sebagaimana yang ditunjukkan di dalam Rajah 2.4, Organisasi dan Kerajaan menggunakan beberapa kaedah di dalam cubaan mereka untuk mempengaruhi di antara satu sama lain.

Kerajaan mempengaruhi perniagaan melalui:

Undang-undang perlindungan persekitaran

Undang-undang perlindungan pengguna

Undang-undang perlindungan pekerja

Undang-undang sekuriti

Kod-kod cukai

Kerajaan Organisasi Perniagaan


18

Rajah 2.4: Bagaimana Organisasi dan Kerajaan saling mempengaruhi 2.13 BAGAIMANA KERAJAAN MEMPENGARUHI ORGANISASI Penerangan tentang bagaimana Kerajaan mempengaruhi Organisasi ditunjukkan di dalam Jadual 2.4.

Jadual 2.4: Bagaimana Kerajaan Mempengaruhi Organisasi

Peraturan Langsung

Peraturan merupakan pembentukan undang-undang dan peraturan yang mengawal (dictate) apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan di dalam keadaan-keadaan tertentu. Dari segi tanggungjawab sosial, kebanyakan peraturan mengawal Organisasi untuk memfokuskan kepada dua bidang tanggungjawab sosial yang telah dibahaskan dahulu: konstituen Organisasi dan persekitaran. Bagi melaksanakan undang-undang, Kerajaan Persekutuan/Negeri telah menubuhkan Agensi-Agensi Khas untuk memantau dan mengawal aspek-aspek tertentu mengenai aktiviti-aktiviti perniagaan.

Peraturan Tidak

Langsung

Bentuk peraturan yang lain ialah peraturan tidak langsung. Kerajaan boleh mempengaruhi secara tidak langsung dengan cara mengenakan cukai insentif sebagai tanggungjawab sosial Organisasi. Jika Kerajaan mahu Organisasi memberi peruntukan yang lebih untuk melatih para penganggur Parliamen boleh meluluskan undang-undang bagi menyediakan insentif cukai kepada Syarikat yang membuka kemudahan-kemudahan latihan yang baru.

2.14 BAGAIMANA ORGANISASI MEMPENGARUHI KERAJAAN Organisasi boleh mempengaruhi persekitaran mereka dengan pelbagai cara. Mereka mempunyai empat kaedah utama yang mengemukakan tekanan kepada Kerajaan untuk lebih bertanggungjawab terhadap sosial seperti yang ditunjukkan di dalam Jadual 2.5 di bawah.

Jadual 2.5: Empat Kaedah Utama Mengemukakan Tekanan Kerajaan untuk Lebih Memperhatikan Tanggungjawab Sosial

Hubungan Peribadi

Ramai Eksekutif korporat dan pemimpin-pemimpin politik berjalan di dalam kitaran sosial yang sama. Oleh itu hubungan peribadi dan rangkaian menawarkan satu kaedah pengaruh. Seorang Eksekutif bisnes mungkin mampu untuk menghubungi seorang ahli politik secara langsung dan menyampaikan kesnya berkenaan dengan bahagian undang-undang yang sedang dipertimbangkan.

Melobi/ Mempengaruhi

Kerajaan

Melobi merupakan cubaan oleh individu-individu atau kumpulan untuk mempengaruhi Badan Perundangan.

Jawatankuasa Bertindak

Politik (PACS)

PAC adalah Organisasi Khas yang dicipta untuk mendapatkan dan mengedarkan wang kepada calon ahli politik, kerana Syarikat itu sendiri tidak boleh memberikan derma secara langsung untuk tujuan kempen politik. Para pekerja sebuah firma mungkin didorong untuk menderma kepada PAC tertentu, kerana Pengurus tahu bahawa PAC menyokong calon-calon dengan pandangan politik yang serupa dengan mereka. PAC sebaliknya memberi sumbangan terhadap calon Negeri dan Kebangsaan.

Bantuan Kadang-kadang Organisasi bergantung kepada bantuan-bantuan dan taktik-taktik pengaruh lain bagi mendapatkan sokongan.

2.15 MENGURUS TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Sebagaimana yang kita perhatikan, terdapat niat tersembunyi bagi para Pengurus yang gagal untuk berpegang teguh kepada Standard Etika yang tinggi dan bagi Syarikat-Syarikat untuk memintas kewajipan yang sah. Oleh itu

Perniagaan mempengaruhi kerajaan melalui:

Rangkaian dan hubungan peribadi

Melobi/cuba mempengaruhi kerajaan

Jawatankuasa/Badan Bertindak Politik

Bantuan dan taktik pengaruh yang lain


19

Organisasi perlu untuk membentuk suatu pendekatan terhadap tanggungjawab sosial sebagai suatu cabaran besar yang memerlukan perancangan yang teliti, pembuatan keputusan, pertimbangan dan penilaian. Mereka mungkin mencapai ini melalui pendekatan formal dan tidak formal sebagaimana yang digaris-kasarkan di bawah.

(a) Pendekatan-Pendekatan Formal Organisasi Kaedah formal yang boleh digunakan oleh Organisasi untuk mengurus tanggungjawab sosial ialah:

(i) Kepatuhan Undang-Undang (ii) Kepatuhan Etika (iii) Pemberian Derma Penerangan setiap kaedah formal ditunjukkan di dalam Jadual 2.6 di bawah:

Jadual 2.6: Pendekatan-Pendekatan Formal Organisasi

Kepatuhan Undang- Undang

Kepatuhan undang-undang merupakan lanjutan di mana Organisasi mematuhi undang-undang tempatan, negeri, persekutuan dan antarabangsa. Tugas mengurus kepatuhan undang-undang biasanya dipikul oleh Pengurus fungsian yang bersesuaian.

Kepatuhan Etika

Kepatuhan etika merupakan lanjutan di mana ahli-ahli Organisasi mengikuti asas Standard perlakuan etika (dan undang-undang). Banyak Organisasi juga menubuhkan Jawatankuasa Etika Formal, di mana mungkin diminta untuk merujuk cadangan bagi projek baru, membantu menilai strategi pengupahan yang baru, atau mentaksir sebuah pelan persekitaran yang baru.

Pemberian Derma

Pemberian derma merupakan menganugerahkan dana atau pemberian/hadiah bentuk lain kepada Badan Amal atau program-program lain. Malangnya, di dalam zaman kekurangan ini, banyak Organisasi Syarikat telah menghadkan pemberian derma mereka selama beberapa tahun bagi mengurangkan (trim) belanjawan mereka sendiri.

(b) Pendekatan-Pendekatan Tidak Formal Organisasi Sebagai tambahan kepada pendekatan formal untuk mengurus tanggungjawab sosial, terdapat juga

pendekatan tidak formal. Dua daripada pendekatan yang efektif ialah: (i) Kepimpinan dan Budaya Organisasi (ii) Peniupan Wisel (Whistle Blowing)

Jadual 2.7: Keputusan bagi membuat Tuntutan Palsu

Kepimpinan dan Budaya

Organisasi

Amalan-amalan kepimpinan dan budaya Organisasi boleh menuju kearah menakrifkan pendirian tanggungjawab sosial sebuah Organisasi dan ahli-ahlinya yang akan mereka gunakan. Oleh itu, menyediakan kepimpinan dalam budaya yang bersesuaian merupakan perkara utama di dalam mengurus Organisasi secara tidak formal.

Peniupan Wisel

Peniupan Wisel (Whistle Blowing) merupakan pendedahan yang dilakukan oleh pekerja mengenai perlakuan tidak beretika atau perlakuan yang salah disisi undang-undang yang dilakukan orang di dalam Organisasi mereka. Whistle blowers mungkin perlu mengemukakan melalui sebilangan saluran untuk meminta perhatian dan malah mungkin juga dipecat akibat daripada usaha mereka. Bagaimanapun, banyak Organisasi menerima sumbangan mereka.

2.16 MENILAI TANGGUNGJAWAB SOSIAL Sesebuah Organisasi yang serius mengenai tanggungjawab haruslah menentukan bahawa usahanya menghasilkan kebaikan yang diidamkan. Pada dasarnya, ini memerlukan pengaplikasian konsep kawalan terhadap tanggungjawab sosial.

Banyak Organisasi memerlukan pekerja sedia ada dan pekerja baru untuk membaca garis panduan mereka atau Kod Etika dan kemudian menandatangani suatu penyata yang meminta mereka mengikutinya. Organisasi juga haruslah menilai bagaimana ia bertindak balas terhadap contoh-contoh undang-undang yang dapat dipersoalkan atau perlakuan etika.

Tambahan pula, beberapa Organisasi kadang-kadang memimpin audit sosial bersama. Audit sosial bersama adalah suatu analisis formal dan menyeluruh mengenai keberkesanan prestasi sosial firma. Ia menghendaki Organisasi


20

untuk menakrifkan semua matlamat sosialnya dengan jelas. Ia menganalisis sumber-sumber yang ditumpukan kepada setiap matlamat, menentukan betapa baiknya pelbagai matlamat yang dicapai dan membuat rekomendasi/saranan mengenai bidang yang perlu diberi perhatian yang lebih mendalam. Anda baru sahaja menamatkan Bab 2 yang merupakan gambaran keseluruhan topik “Tanggungjawab Moral”. Lengkapkan latihan berikut untuk memeriksa kefahaman anda.

RINGKASAN (SUMMARY) Beberapa butir-butir penting untuk diingat berkaitan dengan moral dan tanggungjawab sosial adalah:

Pengamal Moral Undang-Undang Semulajadi (Natural-Law Moralist) membenarkan paksaan hanya di dalam kes-kes di mana ketakutan yang hebat memusnahkan kebebesan seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan. Perbezaan di antara kerjasama formal dan kerjasama material di dalam apa-apa sahaja perlakuan salah seseorang adalah diakuikan.

Pengamal Moral Utilitarian akan menerima orang yang terlibat dengan sebarang kes yang berkewajipan untuk mengira akibat hasil kebaikan dan kejahatan daripada tindakan mereka dan melakukan tindakan tersebut hanya apabila ia menghasilkan kebaikan kepada keseluruhnya. Paksaan itu sendiri tidak membawa sebarang pertimbangan khas di dalam perkiraan ini.

Pihak Cultural Relativist menempatkan tanggungjawab dan kewajipan hanya kepada mores masyarakat itu sendiri. Paksaan diperbolehkan hanya sekiranya amalan-amalan masyarakat keseluruhan memperbolehkan perlakuan demikian.

Tanggungjawab sosial merupakan satu set kewajipan yang harus dilindungi oleh Organisasi. Pandangan-pandangan terhadap tanggungjawab sosial telah dibangunkan dari Era Keusahawanan, melalui Era Kemelesetan dan Era Sosial sehinggalah ke Era Sekarang ini. Organisasi haruslah bertanggungjawab kepada konstituen, persekitaran semulajadi dan kebajikan Am Sosial.

Organisasi mengemukakan persoalan-persoalan yang keras iaitu persoalan menyokong dan persoalan menentang tanggungjawab sosial. Pendekatan yang digunakan Organisasi terhadap tanggungjawab sosial adalah berterusan dari halangan sosial, kewajipan sosial, reaksi sosial seterusnya kepada sumbangan sosial.

Kerajaan mempengaruhi Organisasi melalui penubuhan undang-undang dan peraturan yang mengawal apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh perniagaan di dalam bidang-bidang tertentu. Organisasi, sebaliknya mempengaruhi Kerajaan bergantung kepada hubungan peribadi, melobi, jawatankuasa bertindak politik dan bantuan politik untuk mempengaruhi Kerajaan.

Organisasi menggunakan tiga pendekatan formal untuk mengurus tanggungjwab sosial: kepatuhan undang-undang, kepatuhan etika dan pemberian derma. Kepimpinan dan membenarkan Whistle Blowing adalah pendekatan tidak formal yang bermaksud untuk mengurus tanggungjawab sosial. Organisasi haruslah menilai keberkesanan amalan-amalan tanggungjawab sosial mereka sebagaimana mereka menilai strategi-strategi yang lain.


21

TOPIC 7 1. Identify TWO organizations and explain their roles that support the best practices of corporate governance in Malaysia. (4) Kenalpasti DUA organisasi dan terangkan peranan mereka untuk menyokong amalan terbaik tadbir urus korporat di Malaysia. 2. Define corporate governance/Takrifkan tadbir urus korporat (4) 3. List the regulatory functions of the Securities Commission in corporate governance context. (4) Senaraikan fungsi-fungsi kawal selia Suruhanjaya Sekuriti dalam konteks tadbir urus korporat. 4. Explain the components of corporate governance. Provide examples to support your explanation. (6) Terangkan komponen-komponen tadbir urus korporat. Berikan contoh-contoh untuk menyokong penerangan anda. 5. Discuss the aspects that should be looked into by management of an organization to create good corporate governance. (14) Bincangkan aspek-aspek yang perlu dilihat oleh pengurusan sesebuah organisasi untuk membentuk tadbir urus korporat yang baik. 6. Elaborate the components of corporate governance. (6) Huraikan komponen-komponen tadbir urus korporat 7. The management of an organization should look into several aspects in order to create good governance. Discuss the aspects. (14) Pengurusan sesebuah organisasi perlu meneliti beberapa aspek bagi mewujudkan tadbir urus korporat yang baik. Bincangkan aspek-aspek berkenaan. 8. Explain the meaning and components of corporate governance. Why knowledge about corporate governance is (10) important to an organization? Terangkan maksud dan komponen-komponen tadbir urus korporat. Mengapakah pengetahuan tentang tadbir urus korporat penting kepada sesebuah organisasi? 9. Discuss the aspects that the management of an organization should look into in order to create good corporate governance. (10) Bincangkan aspek-aspek yang perlu diteliti oleh pihak pengurusan sesebuah syarikat untuk membentuk tadbir urus korporat yang baik 10. It is said that the study of corporate governance is important because it is the companies’ corporate responsibility to observe practices

that are regarded as good governance. Comment on the above statement by discussing the meaning, components and perspectives of corporate governance. You also need to discuss the status or position of corporate governance in Malaysia. What is your opinion on the future of corporate governance?

Ianya dikatakan bahawa kajian tadbir urus korporat adalah penting kerana ia merupakan tanggungjawab korporat syarikat untuk mematuhi amalan-amalan yang dianggap sebagai tadbir urus yang baik. Komen kenyataan di atas dengan meembincangkan maksud, komponen-komponen dan perspektif-perspektif tadbir urus korproat. Anda juga dikehendaki untuk membincangkan status atau kedudukan tadbir urus korporat di Malaysia. Apakah pendapat anda tentang masa depan tadbir urus korporat?

TADBIR URUS KORPORAT Tadbir urus korporat merupakan proses dan struktur yang digunakan untuk mengarah dan menguruskan perniagaan dan urusan kewangan ke arah meningkatkan kekayaan perniagaan dan kebertanggungjawaban korporat dengan matlamat utamanya untuk memperolehi nilai jangka panjang pemegang saham, selain mengambil kira kepentingan pihak yang berkepentingan lain. Tadbir urus korporat melibatkan satu hubungan di antara pihak pengurusan institusi, lembaga pengarah, pemegang saham dan pihak yang berkepentingan lain. Penggunaan pakai standard dan amalan tadbir urus korporat yang kukuh dapat memastikan Organisasi diuruskan dengan selamat dan teguh dalam aktiviti pengambilan risiko dan ketelitian dalam perniagaan adalah seimbang dengan sewajarnya untuk memaksimumkan pulangan pemegang saham dan melindungi kepentingan semua pihak yang berkepentingan. Dalam persekitaran yang diliberalisasikan dan lebih kompetitif di mana terdapat tekanan yang berterusan kepada pihak pengurusan untuk menyampaikan keperluan utama yang diperlukan, tadbir urus korporat yang kukuh menjadi pelindung kritikal daripada segala kecuaian pengurusan dan aktiviti pemalsuan. Amalan tadbir urus korporat efektif yang meningkatkan kebertanggungjawaban korporat adalah elemen utama dalam usaha tatatertib dan ketelusan pasaran. Organisasi mengakui pentingnya untuk mempertingkatkan nilai para pemegang saham menerusi keberuntungan yang berterusan dan mengamalkan standard tertinggi dalam tadbir urus korporat. Lembaga Pengarah sesungguhnya percaya bahawa tadbir urus korporat yang baik sangat penting dalam meningkatkan prestasi jangka panjang dan pertumbuhan ekonomi yang berterusan bagi sesebuah Organisasi. Oleh itu, struktur tadbir urus yang kukuh merupakan asas untuk memelihara kepentingan para pemegang saham sesebuah Organisasi.


22

LEMBAGA PENGARAH Lembaga Pengarah komited sepenuhnya dalam memastikan bahawa standard tertinggi dalam tadbir urus korporat diamalkan secara menyeluruh dalam Organisasi supaya segala urusan Organisasi dijalankan dengan telus dan objektif dengan kebertanggungjawaban dan integriti penuh untuk memelihara pelaburan para pemegang saham dan mutakhirnya mempertingkatkan nilai mereka. PARA PENGARAH Lembaga Pengarah bertanggungjawab ke atas keseluruhan tadbir urus Organisasi dengan memastikan pelan bimbingan strategik dan pewarisan Organisasi, keberkesanan pemantauan matlamat pengurusan, dan kebertanggungjawaban kepada Organisasi dan para pemegang saham serta memastikan kawalan dalaman, pengurusan risiko dan prosedur pelaporan Organisasi tersedia dengan baik. Ahli Lembaga Pengarah melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka dengan usaha wajar dan berhati-hati bagi memastikan standard etika yang tinggi diguna pakai, menerusi pematuhan terhadap peraturan dan regulasi, arahan dan garis panduan berkaitan selain daripada mengguna pakai amalan terbaik di dalam MCCG yang dikeluarkan oleh Suruhanjaya Securities dan Panduan CG yang dikeluarkan oleh Bursa Malaysia Berhad, dan demi kepentingan terbaik Organisasi dan para pemegang saham. Ahli Lembaga Pengarah memberi perhatian untuk mengguna pakai standard etika yang tinggi dalam membuat keputusan dengan mengambil kira kepentingan semua pihak-pihak yang berkepentingan. Keseimbangan Lembaga Pengarah yang OptimumLembaga Pengarah terdiri daripada tujuh (7) orang ahli. Seorang daripada ahli Lembaga Pengarah merupakan Pengarah Eksekutif merangkap Ketua Pegawai Eksekutif. Enam (6) orang Pengarah Bukan Eksekutif yang lain termasuk empat (4) orang daripada Para Pengarah Bukan Eksekutif yang memenuhi kriteria bebas sebagaimana yang ditakrifkan dalam Syarat-syarat Penyenaraian Bursa Securities. Saiz Lembaga Pengarah adalah wajar bagi kerumitan dan skala operasi Organisasi. Bilangan Pengarah Bebas Bukan Eksekutif yang tinggi memberi sekatan dan imbangan yang berkesan dalam perjalanan Lembaga Pengarah. Para Pengarah Bebas Bukan Eksekutif tidak melibatkan diri dalam pengurusan harian Organisasi dan tidak mengambil bahagian dalam sebarang urusan perniagaan dan tidak terlibat dalam sebarang hubungan lain dengan Organisasi. Ini adalah untuk memudahkan Para Pengarah Bebas Bukan Eksekutif untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka dengan berkesan dan mengelakkan situasi percanggahan kepentingan.Terdapat pembahagian peranan dan tanggungjawab yang jelas di antara Pengerusi/ Pengerusi Bersama dan Pengarah Eksekutif merangkap Ketua Pegawai Eksekutif. Bidang rujukan Pengerusi Bukan Eksekutif dan Pengerusi Bersama Bebas Bukan Eksekutif adalah berbeza dan berasingan daripada tugas dan tanggungjawab Pengarah Eksekutif merangkap Ketua Pegawai Eksekutif bagi memastikan keseimbangan kuasa dan autoriti dalam Lembaga Pengarah yang berkesan. Pengarah Bebas Bukan Eksekutif merupakan ahli-ahli profesional dalam bidang masingmasing dengan pelbagai pengalaman, kemahiran dan kepakaran yang luas dalam pelbagai bidang.Para Pengarah Organisasi adalah individu-individu yang berkaliber dan berintegriti tinggi, dan mereka memiliki kelayakan, pengalaman dan kualiti yang diperlukan untuk membolehkan mereka melaksanakan kewajipan mereka dengan berkesan. Kod Etika Para Pengarah. Para Pengarah terus mematuhi Kod Etika untuk Pengarah Syarikat yang dikeluarkan oleh Suruhanjaya Syarikat Malaysia. Kod Etika ini berdasarkan prinsip-prinsip yang berkaitan dengan kejujuran, integriti, tanggungjawab dan tanggungjawab sosial korporat serta dirumuskan untuk meningkatkan standard tadbir urus korporat dan tingkah laku korporat. Tugas dan Tanggungjawab Lembaga Pengarah Tanggungjawab utama Lembaga Pengarah termasuk mengkaji semula dan meluluskan strategi-strategi dan pelan perniagaan Organisasi, dasar-dasar penting, dan memantau prestasi Pihak Pengurusan dalam melaksanakannya. Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka, Lembaga Pengarah bertindak dengan penuh berhati-hati untuk memastikan standard etika yang tinggi didukung, dan kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan tidak


23

diabaikan. Ahli-ahli Lembaga Pengarah sentiasa mengambil berat bahawa kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan dengan Organisasi perlu sentiasa dilindungi Tanggungjawab utama Lembaga Pengarah termasuk yang berikut: • Meluluskan pelan-pelan perniagaan tahunan, dan pelan-pelan strategik jangka sederhana dan jangka panjang Organisasi; • Mengawasi operasi perniagaan dan prestasi kewangan Organisasi berbanding pelan-pelan perniagaan yang diluluskan; • Memastikan bahawa infrastruktur kendalian, sistem kawalan, sistem-sistem bagi pengurusan risiko, kawalan kewangan dan operasi, diwujudkan dan dilaksanakan dengan baik; dan • Melaksanakan pelbagai fungsi dan tanggungjawab sebagaimana yang ditetapkan dalam garis panduan dan arahan-arahan yang dikeluarkan oleh pihak berkuasa regulatori dari semasa ke semasa. Pengarah Bebas Bukan Eksekutif, melalui tugas dan tanggungjawab mereka, sebenarnya mewakili kepentingan pemegang saham minoriti dalam Organisasi. Pengarah Bebas Bukan Eksekutif tersebut melibatkan diri secara proaktif dengan Pihak Pengurusan dan juruaudit dalaman dan luaran. Para Pengarah Bebas Bukan Eksekutif memainkan peranan penting dalam membawa keobjektifan dan penelitian terhadap perbincangan dan keputusan Lembaga Pengarah. Mereka juga bertindak untuk memberi galakan dan cabaran kepada Pihak Pengurusan dengan kaedah yang objektif dan membina. Dalam meningkatkan fungsi Para Pengarah Bebas Bukan Eksekutif, Lembaga Pengarah telah menetapkan peranan dan tanggungjawab mereka termasuk yang berikut: • Menyediakan pandangan, penilaian dan cadangan yang bebas dan objektif di dalam perbincangan Lembaga Pengarah; • Memastikan pemeriksaan yang efektif dan keseimbangan di dalam prosiding Lembaga Pengarah; • Mengurangkan sebarang konflik kepentingan di antara proses membuat dasar dan pengurusan harian Organisasi; dan • Memberi cabaran dan sumbangan yang membina terhadap pembangunan strategi dan hala tuju perniagaan Organisasi. Lembaga Pengarah mempunyai akses terus kepada Pengurusan Kanan dan mempunyai akses sepenuhnya dan tidak terhad terhadap sebarang maklumat yang berkaitan dengan operasi Organisasi dalam melaksanakan tugas mereka serta boleh mengarahkan untuk dibekalkan dengan butir-butir atau penjelasan lanjut dalam perkaraperkara agenda mesyuarat Lembaga Pengarah.Para Pengarah mempunyai akses yang cepat dan tidak terhad kepada nasihat dan perkhidmatan Setiausaha Syarikat. Para Pengarah sentiasa dikemas kini oleh Setiausaha Syarikat mengenai keperluan-keperluan undang-undang serta regulatori baru berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab Para Pengarah atau pelaksanaan tugas mereka sebagai Para Pengarah Syarikat. Setiausaha Syarikat menghadiri kesemua mesyuarat Lembaga Pengarah dan memastikan rekod yang tepat dan mencukupi mengenai prosiding mesyuarat Lembaga Pengarah dan keputusan-keputusan yang dibuat disimpan dengan baik. TINJAUAN KESELURUHAN Pengurusan risiko merupakan satu tatatertib yang direka bentuk untuk mengenal pasti peristiwa yang berpotensi yang boleh memberi kesan kepada sesebuah organisasi bagi melindungi dan meminimumkan risiko. Sejajar dengan kesedaran ini, kepentingan pengurusan risiko telah meningkat dengan kukuh dari tahun ke tahun. Pengurusan risiko yang berhemah telah menjadi salah satu faktor kritikal dalam menentukan kejayaan sesebuah organisasi terutamanya dalam industri perkhidmatan kewangan yang berkait rapat dengan keadaan yang tidak menentu. Pengurusan risiko yang efektif memastikan kesinambungan operasi sesebuah organisasi. Pengurusan risiko bukan semuanya berkenaan bersedia untuk sesuatu yang buruk tetapi lebih kepada memperolehi potensi penuh Syarikat. Dengan kefahaman yang jelas tentang risiko yang akan dihadapi, prestasi boleh


24

dimaksimakan dan kelebihan bersaing boleh ditingkatkan. Pengurusan risiko juga perlu disesuaikan bagi mencapai objektif organisasi melalui keputusan strategik yang bergerak melalui tahap matlamat yang tinggi, keberkesanan penggunaan sumber, kebolehpercayaan laporan, dan pematuhan terhadap undangundang dan peraturan yang diterima pakai. EXAMPLE Sebagai pelabur institusi utama di Malaysia, KWSP sentiasa menggalakkan amalan tadbir urus korporat yang baik dan berusaha untuk menyokong penerapan amalan terbaik tadbir urus korporat di kalangan syarikat-syarikat pelaburannya dalam usaha untuk melindungi dan meningkatkan nilai pelaburan KWSP. Selain mengadakan perjumpaan dan dialog dengan syarikat-syarikat yang mana KWSP melabur, KWSP juga memainkan peranan secara aktif dalam Mesyuarat Agung Tahunan dan/atau Mesyuarat Agung Luar Biasa dengan membangkitkan isu-isu berkaitan tadbir urus korporat. Di samping itu, KWSP turut mengadakan perjumpaan dan dialog dengan pihak-pihak berkuasa iaitu Suruhanjaya Sekuriti dan Bursa Malaysia secara berterusan untuk menangani isu-isu tadbir urus korporat di kalangan syarikat-syarikat tersenarai. Selain itu, KWSP juga secara dalaman telah menubuhkan Jawatankuasa Tadbir Urus Korporat dan telah melaksanakan penilaian suku tahunan amalan tadbir urus korporat KWSP semenjak 2007. Hasil penilaian ini yang meliputi Sembilan elemen penting tadbir urus korporat telah dibentangkan kepada Jawatankuasa Pengurusan Prestasi KWSP dalam bentuk Indeks Tadbir Urus Korporat KWSP (CGI). Indeks ini juga menjadi sebahagian daripada Petunjuk Prestasi Utama (KPI) organisasi. Sembilan elemen penting CGI adalah akauntabiliti, ketelusan, tanggungjawab, kebebasan, pengurusan risiko dan kawalan dalaman, tanggungjawab korporat, fokus, kesaksamaan dan pematuhan kepada peraturan. ELEMEN/Huraian Akauntabiliti Penubuhan Jawatankuasa Lembaga dan komposisinya bagi membantu Lembaga dalammelaksanakan tugasnya dengan efisien Ketelusan Pendedahan maklumat seperti dasar utama, KPI, latar belakang Ahli Lembaga dan kehadiran mesyuarat, statistik prestasi operasi dan kewangan, penyata kewangan dilaporkan di dalam laporan tahunan, laman web korporat atau melalui pengumuman akhbar. Tanggungjawab Penubuhan Jawatankuasa Lembaga bagi membolehkan Ahli Lembaga melaksanakan tugas mereka dengan berkesan dan efisien Kebebasan Pengasingan tugasan Lembaga dan Pengurusan, mengurus/meminimumkan percanggahan kepentingan dan penglibatan secara aktif dengan juruaudit (dalaman dan luaran) Pengurusan Risiko & Kawalan Dalaman Pelaksanaan rangka kerja dan proses kawalan dalaman serta pengurusan risiko operasi Tanggungjawab Korporat Garis panduan mengenai tanggungjawab korporat di dalam pelaburan dan aktiviti lain. Fokus Kepatuhan kepada operasi teras organisasi melalui dasar dan proses yang jelas Kesaksamaan Komunikasi atau dialog dengan pelbagai pemegang berkepentingan.


25

Pematuhan Pengawalan Pematuhan kepada Akta KWSP 1991 dan peraturan lain yang berkaitan dengan KWSP Suruhanjaya Sekuriti Malaysia (secara ringkasnya, SC) ialah badan berkuasa tunggal bagi pasaran modal Malaysia. Ditubuhkan bawah Akta Suruhanjaya Sekuriti pada 1 Mac 1993 sebagai sebuah badan berkanun yang dibiaya sendiri, SC dibentuk untuk mengawal selia dan membangunkan pasaran modal. Sebelum ini, enam agensi berkongsi tugas mengawal selia, dan penubuhan tersebut bertujuan supaya semua kuasa kawal selia berpusat pada satu badan berkuasa iaitu SC. Hari ini, SC memegang peranan penting sebagai penggerak dan pengawal selia pasaran bagi semua kegiatan penjanaan modal. Ini bermakna, dalam dagangan ekuiti, derivatif dan hutang sekuriti yang membentuk pasaran modal, SC mengeluarkan lesen bagi semua peserta pasaran dan pelbagai produk pelaburan, merangka keseluruhan peraturan, menguatkuasakan peraturan tersebut dan mengambil tindakan terhadap mereka yang melanggarnya. Rangka kerja perundangan dan pengawalseliaan ini membentuk asas untuk pergerakan pasaran modal, dan SC berterusan menilai dan memperkukuhkan rangka kerja itu untuk memastikan pasaran terus adil, cekap dan terjamin melalui setiap peringkat perkembangannya. Adil supaya pelabur terlindung daripada penyalahgunaan dan penipuan, dan peserta pasaran dilayan sama rata. Cekap supaya pasaran berdaya saing di segi produk, infrastruktur dan sistem maklumat. Dan terjamin supaya ia dilindungi daripada risiko sistemik dan risiko lain. Pernyataan misi SC berbunyi: 'Untuk menggalakkan dan mengekalkan pasaran sekuriti dan niaga hadapan yang adil, cekap, terjamin dan telus, serta untuk membantu pembangunan teratur bagi pasaran modal yang inovatif dan berdaya saing'. Justeru, SC mempunyai dua fungsi asas, iaitu untuk mengawal selia, dan juga membangunkan pasaran modal Malaysia. SC mempunyai bidang kuasa mengikut beberapa akta untuk mengawal selia peserta pasaran. Akta tersebut ialah Akta Pasaran Modal dan Perkhidmatan 2007 (CMSA), Akta Suruhanjaya Sekuriti 1993 dan Akta Perindustrian Sekuriti (Depositori Pusat) 1991. SC mempunyai banyak fungsi pengawalseliaan termasuk: Mengawal selia bursa-bursa, rumah-rumah penjelasan dan depositori pusat; Mendaftarkan prospektus syarikat selain daripada kelab-kelab rekreasi tidak tersenarai; Meluluskan terbitan bon; Mengawal selia semua perkara yang berhubung kait dengan sekuriti dan kontrak niaga hadapan; Mengawal selia pengambilalihan dan percantuman syarikat-syarikat; Mengawal selia semua perkara yang berkaitan dengan skim unit amanah; Melesenkan dan mengawasi semua individu yang berlesen; Menggalakkan kawal selia sendiri; dan Memastikan perilaku yang betul di kalangan institusi pasaran dan individu berlesen. Melaksanakan semua fungsi ini merupakan tanggungjawab besar SC dalam melindungi pelabur. Selain daripada melaksanakan fungsi kawal selia, SC juga bertanggungjawab di bawah undang-undang untuk menggalakkan dan mempromosikan pembangunan sekuriti dan niaga hadapan di Malaysia.

* Please check your slides on Corporate Governance too


26

TOPIC 8 1. List the matters that should be done by the managers to motivate and satisfy their employees/Senaraikan perkara-perkara (4) yang perlu dilakukan oleh pengurus-pengurus untuk memberi motivasi dan memuaskan hati para pekerja mereka. 2. Explain “affirmative action” and “preferential treatment”/Terangkan “tindakan afirmatif” dan “layanan keutamaan” (4)

Tindakan Afirmatif (Affirmative Action) Layanan Keutamaan (Preferential Treatment)

Pekerjaan dan peluang kenaikan pangkat terbuka kepada semua tanpa mengira jantina, bangsa, agama, umur dan sebagainya.

Layanan istimewa (sangat dikenali sebagai “setting quotas”/menetapkan kuota), amalan yang mengutamakan pengambilan pekerja/mengupah atau menaikkan pangkat ahli-ahli dari kumpulan minoriti berbanding dari kumpulan bukan minoriti.

3. What do you understand by ‘economic system’ and ‘the moral dimensions of an economic system’? (4) Apakah yang anda faham dengan ‘sistem ekonomi’ dan ‘dimensi moral sistem ekonomi’? 4. List the effects of shutting down, relocating operation and downsizing of factories (4) Senaraikan kesan-kesan penutupan, perubahan tempat operasi dan pengecilan kilang-kilang. 5. Describe how performance appraisal works in small and large organizations. (4) Jelaskan bagaimana penilaian prestasi dijalankan dalam organisasi-organisasi kecil dan organisasi-organisasi besar. 6. Explain how wages differ in small and large organizations. (4) Terangkan bagaimana upah berbeza dalam organisasi-organisasi kecil dan organisasi-organisasi besar. 7. Explain the key ethical guidelines for performance appraisal (10) Terangkan garis panduan-garis panduan utama etika bagi penilaian prestasi 8. Distinguish between ‘affirmative action’ and ‘preferential treatment’. Provide relevant examples (10) Bezakan antara ‘tindakan afirmatif’ dengan ‘layanan keutamaan’. Berikan contoh-contoh yang relevan 9. A business that wants to retain good employees will have to offer competitive salaries along with other benefits (12) and packages. In your opinion, what should the management or managers do to motivate employees? Discuss Sesebuah perniagaan yang ingin mengekalkan para pekerja yang bagus perlu menawarkan gaji yang kompetitif bersama dengan faedah-faedah dan pakej-pakej yang lain. Pada pandangan anda, apakah yang pihak pengurusan atau para pengurus harus lakukan bagi memotivasikan para pekerja? Bincangkan. 10. Explain the concept of ‘equal pay for equal work’ and ‘equal pay for comparable work’. (8) Terangkan konsep ‘bayaran sama bagi kerja yang sama’ dan ‘bayaran sama untuk kerja boleh banding’. 11. “In times of economic instability, businesses might resort to shutting down its operations, relocating to other places and downsizing

plants and industries”. Discuss the consequences that would arise due to the action described above. Give your opinion on whether a business is morally obligated to employ certain minimum number of employees.

“Dalam keadaan ekonomi yang tidak stabil, perniagaan-perniagaan mungkin membuat keputusan untuk menutup operasinya, berpindah ke tempat lain dan mengecilkan kilang dan industri”. Bincangkan akibat-akibat yang akan timbul disebabkan oleh tindakan yang dinyatakan di atas. Berikan pendapat anda sama ada sesebuah perniagaan adalah berkewajipan dari segi moral untuk mengambil jumlah pekerja minimum yang tertentu.

BAB 6 - DIMENSI-DIMENSI MORAL SISTEM EKONOMI Sistem ekonomi adalah proses berterusan di mana orang akan bertukar-tukar barangan atau perkhidmatan untuk memenuhi segala kehendak manusia.

Dimensi-dimensi moral sistem ekonomi di mana sumber-sumber diperolehi dan dimanipulasi, pertukaran dan pengagihan barangan dan perkhidmatan adalah dikhususkan oleh apa kesannya terhadap manusia.

Semua orang harus memperolehi sumber-sumber fizikal untuk memenuhi keperluan fisiologi, psikologi, teknologi, estetik, intelek dan keperluan rohani mereka untuk berkembang menjadi seorang manusia. Sistem ekonomilah yang menyediakan ruang untuk perolehan ini.

Sumber diberikan dengan sangat banyak secara semulajadi; tidak ada seorang manusia pun yang mempunyai hak yang istimewa ke atas sumber-sumber tersebut. Keperluan, kebolehan dan keinginan untuk mengusahakan sumber


27

tersebut menjadi petunjuk bagaimana produk sumber-sumber tersebut akan dihasilkan dan diedarkan; jadi tidak semestinya semua manusia akan mempunyai syer/bahagian yang sama rata ke atas sumber atau prduk-produk itu. Apa yang perlu ialah semua manusia demi kebaikan manusia sejagat, diberikan peluang yang sama rata untuk memperolehi dan menggunakannya dan juga setiap manusia akan sentiasa mempunyai syer yang minimum untuk itu.

Sistem ekonomi yang bermoral akan memastikan keadilan yang akan memantau perolehan sumber dan pertukaran serta pengagihan barangan dan perkhidmatan.

Ia akan melarang sebarang halangan ciptaan manusia seperti diskriminasi yang tidak berasas yang menggangu perolehan seseorang ke atas keperluan materialnya.

Ia akan memastikan tidak ada kumpulan manusia dalam sistem akan mempunyai kelebihan yang melampau dalam pembahagian syer sumber; semua manusia berhak untuk syer/bahagian yang “adil”.

Masyarakat yang beroperasi dengan sistem ekonomi mempunyai kewajipan untuk menggerakkan Kerajaan dan agensi-agensi sosial mereka untuk mengatur semua agihan sumbernya setiap kali berlaku pengagihan yang tidak adil di kalangan ahli-ahli masyarakatnya.

Bagaimana baiknya pembayaran gaji kepada pekerja bergantung kepada betapa baiknya mereka dinilai oleh bos mereka. Semua pekerja adalah tertakluk kepada proses penilaian formal atau dalam operasi perniagaan kecil-kecilan tertentu melaksanakan penilaian tidak formal. Syarikat-Syarikat besar biasanya menubuhkan sistem penilaian dan penentuan kedudukan yang membandingkan di kalangan rakan-rakan sekerja di dalam unit-unit perniagaan dan menganugerahkan bayaran kerja cemerlang (merit pay treatment) kepada mereka yang telah dinilai yang telah melakukan kerja yang cemerlang dan sumbangan yang banyak.

6.1 PEKERJAAN DAN GAJI (EMPLOYMENT AND WAGES

Pengurus yang baik mampu menarik individu-individu yang berkemampuan ke dalam perniagaan mereka, memastikan mereka tidak berpaling tadah (bertukar kerja) dan ta’at setia kepada Syarikat dan matlamat Syarikat, dan juga mampu mengekal dan meningkatkan produktiviti mereka mengikut berkemampuan.

Perniagaan yang mahu mengekalkan pekerja-pekerja mereka yang berkebolehan seharusnya mampu menawarkan gaji yang kompetitif (mampu bersaing) bersama dengan liputan insurans kesihatan, simpanan dan pelan pencen sebagai sebahagian dari pakej asas gaji mereka. Untuk memotivasikan dan memuaskan hati para pekerja, Pengurus juga perlu untuk:

Menyediakan latihan sama ada di dalam dan di luar waktu kerja kepada para pekerja mereka.

Memberi maklumbalas sekiranya prestasi/mutu kerja pekerja mereka didapati berkesan

Membenarkan mereka (pekerja) mengambil bahagian dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan struktur dan objektif kerja mereka dan bagaimana kualiti kerja mereka dalam kerja atau tugasan-tugasan tersebut akan dinilai.

Menyediakan peluang kepada mereka untuk naik pangkat dengan bayaran gaji yang lebih besar serta tanggungjawab-tanggungjawab yang lebih banyak.

Menyediakan suasana kerja yang selamat untuk mereka bekerja.

Walaupun semua amalan ini menunjukkan konsep “Pengurusan yang baik”, ia juga masih mempunyai dimensi moral. Pengurus sesebuah Syarikat mungkin tidak mengendahkan atau menyalah-gunakan mereka demi kepentingan Syarikat. Tindakan-tindakan ini adalah salah di segi moral kerana ia melibatkan satu bentuk ketidak-adilan dan penganiayaan kepada individu-individu.

Apakah tuntutan moral dan hak-hak yang seharusnya dituntut oleh para pekerja terhadap majikan mereka berhubung dengan aspek pekerjaan dan gaji? Mari kita mulakan dengan hak pekerja dan gaji yang setimpal sebagaimana yang diterangkan di bawah:

6.1.1 Adakah terdapat hak moral untuk pekerjaan?

Sejak 10 tahun atau lebih kebelakangan ini, terdapat banyak kilang dan industri di Amerika Syarikat yang dipilih dan diarah supaya memberhentikan ataupun memindahkan operasi atau mengurangkan tenaga kerja mereka


28

menyebabkan ribuan orang menganggur. Kebanyakan pekerja yang diberhentikan ini terpaksa bekerja dengan majikan baru dalam bidang yang sama sekali berlainan (tidak sama). Selain daripada kesan kejatuhan ekonomi, sebahagian daripada mereka juga menerima tamparan hebat dalam aspek psikologi dan harga diri (self-esteem) mereka.

Lihat Gambarajah 6.1 yang ditunjukkan di bawah:

Gambarajah 6.1: Kesan-kesan daripada pentutupan, penempatan semula dan pengecilan saiz kilang-kilang dan industri di Amerika.

Seseorang mungkin mempersoalkan bahawa pekerja yang terlibat di dalam pentupan ini, penempatan semula dan pengurangan pekerja juga mengalami suatu pencabulan hak sah mereka untuk bekerja, tetapi persoalan ini harus menjawab soalan sama ada hak moral ini wujud dan kepada siapa sebenarnya dakwaan ini boleh dituntut.

Kita semua hidup di dalam bentuk sistem ekonomi yang berbeza mengikut peringkat dari lingkungan amalan kaum primitif yang ringkas secara relatif sehinggalah kepada transaksi yang kompleks di dalam masyarakat industri dan berorientasikan teknologi yang tinggi.

Ramai daripada kita mungkin dapat meneruskan/menjalani kehidupan dengan bertani dan memburu tetapi kebanyakan daripada kita yang hidup di Negara industri/maju dan moden, memperolehi keperluan hidup atau sumber-sumber daripada “pekerjaan” atau dengan “bekerja”.

Seperti yang dibincangkan sebelum ini, setiap manusia mempunyai hak moral untuk mendapatkan dan menggunakan sumber-sumber material untuk memastikan kehidupan mereka berada pada tahap keperluan fizikal dan psikologikal yang mencukupi. Nampaknya, sekiranya kebanyakan orang terlibat dalam sistem ekonomi yang melihat “bekerja” sebagai cara untuk mereka memperolehi sumber-sumber tersebut, maknanya mereka mempunyai hak moral untuk pekerjaan, sistem ekonomi harus menyediakan mereka pekerjaan.

Dalam sistem ekonomi kapitalis, seperti di Amerika Syarikat, sektor swasta menawarkan paling banyak peluang pekerjaan. Ini bermakna tanggungjawab memenuhi hak moral pekerjaan ini dibebankan kepada majikan swasta.

Persoalannya ialah: adakah semua industri dan perniagaan berkewajipan secara moral untuk memberikan pekerjaan kepada sejumlah minimum orang untuk mencapai tahap pekerjaan yang memuaskan di dalam masyarakat di mana operasi mereka dijalankan.

Jawapannya ialah “tidak” kerana masyarakat telah menggunakan satu sistem ekonomi yang secara semulajadi memerlukan kebebasan yang meluas dalam perniagaan komersilnya yang bertujuan untuk memperolehi tahap keuntungan yang maksimum untuk ahli-ahlinya. Dalam sistem kapitalis, kebebasan ini termasuklah:

Kesan daripada Penutupan, Penempatan Semula Operasi dan Pengecilan Saiz Kilang-kilang dan Industri Amerika

Ribuan Pekerja Kehilangan Pekerjaan

Mengalami Kehilangan Ekonomi

Kesan Psikologi Terhadap Harga Diri

Pekerja

Pekerja Mula Bekerja dengan Majikan Baru

Berlainan Kerjaya/ Karier


29

Hak untuk mengupah/menggaji secara tetap, hanya pekerja yang diperlukan iaitu mereka yang dapat memenuhi tuntutan perniagaan dan dapat beroperasi secara berkesan pada kadar keuntungan yang memuaskan.

Ia juga termasuk hanya mengambil pekerja yang mempunyai pendidikan, kemahiran dan kewibawaan yang layak untuk melaksanakan sesuatu operasi perniagaan tersebut.

Antara andaian yang dibuat disini ialah:-

(a) Pilihan untuk hidup dalam sistem kapitalis boleh dipilih dengan bebas oleh anggota-anggota masyarakat sama ada melalui satu proses demokrasi atau melalui kontrak sosial yang mutlak (implicit).

(b) Dalam erti kata lain, masyarakat yang terus hidup dalam sistem ini tanpa protest/bantahan secara politik, secara tidak langsung menunjukkan bahawa mereka memilih sistem ekonomi tersebut (sistem bentuk kapitalis).

(c) Berdasarkan andaian ini, kebebasan majikan untuk mengupah dan mendapatkan pekerja yang layak sahaja bermaksud tidak ada seorang pun ahli masyarakat yang boleh menuntut secara moral ke atas sebarang pekerjaan khusus yang ditawarkan di dalam sektor swasta.

6.1.2 Amalan Mengambil/Mengupah Pekerja Yang Adil (Fair Hiring Practices)

Ahli-ahli moral undang-undang semulajadi (Natural-Law Moralist) atau sesiapa sahaja yang melakukan (committed) teori Moral yang berasaskan hak manusia) akan mengatakan bahawa:

(a) Walaupun majikan tidak bertanggungjawab untuk mengupah individu tertentu untuk sesuatu pekerjaan tertentu, tetapi amalan menapis pekerja berdasarkan bangsa, jantina, umur atau agama dianggap tidak bermoral dan melanggar hak semua manusia yang seharusnya dilayan secara sama rata sebagai individu.

(b) Oleh itu, para majikan seharusnya tidak mendekrimininasikan ciri-ciri yang telah disebutkan sekiranya ia tidak berkait secara langsung dengan apa prestasi pekerja berkenaan.

Pihak Utilitarian akan:

Mempunyai kesimpulan yang sama, walaupun penilaian mereka akan berasaskan kepada keseluruhan kesan daripada amalan ini.

Pihak “Cultural Relativist” akan

Mempersoalkan bahawa sekiranya tidak ada undang-undang untuk menentang diskriminasi, maka pengambilan pekerja dan polisi kenaikan pangkat haruslah mengikut apa-apa sahaja kebiasaan yang boleh diterima oleh masyarakat tersebut.

Adakah agensi-agensi pekerjaan dianggap salah dari segi moral sekiranya mereka menuruti amalan anti diskriminasi tetapi enggan menghantar kaum minoriti atau pemohon lain untuk temuduga bagi jawatan-jawatan yang mereka layak? Adakah kerjasama mereka dalam hal ini akan dilihat sebagai bersifat rasmi kerjasama formal atau kerjasama material di dalam contoh ini?

Pihak pengamal moral undang-undang semulajadi (Natural Law Moralist) akan:

Menganggap ia sebagai suatu kerjasama formal kerana agensi-agensi terbabit telah bersetuju bertindak sebagai ejen mencari pekerjaan kepada pelanggannya dan melakukan tindakan diskriminasi secara langsung yang memang salah secara moral.

Pihak Utilitarian pula beranggapan sebaliknya:

Menilai akibat yang mungkin berlaku ke atas agensi-agensi pekerjaan terbabit seperti mungkin akan kehilangan pelanggan/klien sekiranya mereka enggan bekerjasama dalam amalan anti-diskriminasi. Mereka juga akan cuba menilai sama ada kerjasama itu akan membantu mereka mendapatkan perjanjian kerja yang lebih menguntungkan kelak.

Pihak Cultural Relativist pula akan:

Bersetuju untuk mematuhi kehendak majikan sekiranya amalan diskriminasi itu adalah satu amalan yang diterima sah dalam masyarakat dan ia tidak bertentangan dengan undang-undang.

6.1.3 Tindakan Pengesahan dan Layanan Istimewa (Affirmative Action and Preferential Treatment)

Terdapat banyak terjemahan/interpretasi bagi maksud “Affirmative Action” ini.

Pendekatan ini boleh wujud dalam banyak cara seperti menentukan berapa bilangan spesifik pekerja


30

minoriti yang boleh dinaikkan pangkat dalam suatu jangkamasa yang ditentukan supaya bilangan mereka akhirnya akan sebanding dengan bilangan pekerja dari kaum lain yang terdapat di dalam masyarakat, untuk memenuhi prinsip menyeluruh bahawa pekerjaan dan peluang kenaikan pangkat terbuka kepada semua tanpa mengira jantina, bangsa, agama, umur atau kecacatan.

Besar kemungkinan kedua-dua pihak pengamal moral undang-undang semulajadi (Natural Law Moralist) dan pengamal moral Utilitarian akan bersetuju bahawa:

Setiap orang harus mempunyai peluang yang sama rata untuk bersaing mendapatkan pekerjaan yang mereka layak dan menyokong (endorse) fahaman “affirmative action” ini.

Pihak Cultural Relativist akan:

Sebaiknya menggunakan amalan kebiasan masyarakat dan sama sekali tidak akan bersetuju dengan idea peluang sama rata.

Tetapi bagaimana pula dengan layanan istimewa (juga dikenali sebagai “setting quotas”/menetapkan kuota) iaitu amalan memberi keutamaan dalam mengupah atau menaikkan pangkat ahli-ahli kumpulan minoriti berbanding pekerja-pekerja dari kumpulan bukan minoriti?

Amalan “layanan istimewa” dalam pengambilan pekerja/pengupahan dan kenaikan pangkat sebenarnya telah melanggar perkara yang sepatutnya mereka perjuangkan/pulihkan iaitu pemilihan individu-individu semata-mata berasaskan ciri-ciri yang sama sekali tidak berkaitan dengan prestasi atau fungsi sesuatu pekerjaan. Menetapkan suatu angka jumlah tertentu (kuota) untuk kumpulan minoriti adalah tidak bermoral atau melanggar prinsip ini.

Apa yang perlu dilaksanakan ialah polisi yang memberikan peluang sama rata serta memilih pekerja semata-mata mengikut kelayakannya untuk jawatan tersebut, kecuali suatu kes yang dapat meyakinkan yang telah dimulakan/ditubuhkan dan diikuti dengan layanan istimewa hanya dalam satu tempoh yang ditetapkan.

Jadual 61: Perbandingan antara “Affirmative Action” dan “Preferential Treatment”

Tindakan Afirmatif (Affirmative Action) Layanan Keutamaan (Preferential Treatment)

Pekerjaan dan peluang kenaikan pangkat terbuka kepada semua tanpa mengira jantina, bangsa, agama, umur dan sebagainya.

Layanan istimewa (sangat dikenali sebagai “setting quotas”/menetapkan kuota), amalan yang mengutamakan pengambilan pekerja/mengupah atau menaikkan pangkat ahli-ahli dari kumpulan minoriti berbanding dari kumpulan bukan minoriti.

6.1.4 Upah (Wages)

Upah/gaji pekerja biasanya ditentukan oleh pasaran: bertujuan untuk menarik minat orang untuk menjadi pekerja ataupun untuk mengekalkan pekerja yang produktif/berkebolehan.

(a) Dalam industri yang besar, boleh diandaikan bahawa gaji kompetitif ialah gaji yang merangkumi gaji pokok dan juga bonus, serta faedah-faedah lain seperti cuti bergaji, melancong, cuti sakit, insurans perubatan dan pergigian dan juga pelan simpanan dan persaraan/pencen.

(b) Dalam industri kecil, upah hanyalah sekadar satu fungsi atau apa jua yang mampu diberikan oleh Syarikat, faedah-faedah lain yang mungkin termasuk ke dalam pakej upah ataupun tidak ianya terpulang kepada majikan.

Bagaimanakah upah yang dikatakan “layak” secara moral para pekerja? Adakah mereka berhak untuk mendapatkan faedah sampingan selain daripada gaji asas yang diberikan? Pekerjaan adalah satu-satunya cara pekerja mendapatkan syer/bahagian yang adil bagi sumber-sumber material untuk memenuhi keperluan hidup mereka jadi pekerjaan itu sekurang-kurangnya dapat menyediakan upah dan faedah yang mampu memberikan satu kehidupan yang selesa kepada para pekerja. Dalam sebarang kes, semua jenis pekerjaan hanya akan membayar upah yang setimpal dengan kerja yang dilakukan oleh seseorang individu, manakala kadar upah pula akan dipiawaikan oleh pihak Kerajaan yang bertanggungjawab memastikan pekerja mendapat upah yang adil. Kadar amaun atau piawai upah ini akan ditentukan berdasarkan statistik-statistik ekonomi yang bersesuaian seperti “berapakah amaun pendapatan untuk menyara keluarga seramai 4 orang ahli?”


31

6.1.5 Upah yang sama untuk kerja yang sama (Equal Pay for Equal Work)

Prinsip “upah yang sama untuk kerja yang sama” telah diterima pakai sebagai sebahagian daripada undang-undang buruh Amerika Syarikat.

Pekerja yang melaksanakan satu jenis pekerjaan yang sama mestilah mendapat gaji yang sama kecuali didapati beberapa daripada mereka dapat melaksanakan kerja mereka dengan lebih pantas atau lebih cekap kerana mereka lebih berpengalaman daripada orang baru, pekerja-pekerja ini layak mendapatkan upah yang lebih berbanding pekerja baru.

Bangsa, jantina, umur, kecacatan (handicaps) bukanlah suatu yang boleh dijadikan halangan untuk para pekerja mendapat upah/gaji yang sama rata dan adil bagi kerja yang sama.

Adakah keadilan sosial menetapkan bahawa pekerja yang mempunyai tanggungan (anak/isteri) yang lebih ramai harus dibayar lebih tinggi berbanding pekerja yang tidak mempunyai tanggungan walaupun mereka melakukan kerja yang sama?

(a) Layanan yang berbeza demikian tidak akan (unlikely) diterima di Amerika Syarikat. (b) Pekerja tanpa tanggungan pastinya akan memperkatakan bahawa majikan mereka hanya membayar upah

mengikut pasaran berdasarkan pekerjaan tertentu dan bukannya di dalam bisnes yang mengambil berat hal-hal keadilan sosial.

(c) Sekiranya pengagihan keadilan menjadi isu, jadi pihak yang dipertanggungjawabkan ialah masyarakat itu sendiri. Kebajikan khas atau program-program subsidi keluarga mungkin perlu diwujudkan dan tanggungjawab itu seharusnya dipikul bersama oleh semua anggota di dalam komuniti secara adil.

6.1.6 Upah Sama Rata Untuk Kerja Yang Setanding

Beberapa tahun kebelakangan ini, konsep “upah sama rata untuk kerja yang setanding” telah mempengaruhi beberapa negeri di Amerika Syarikat untuk membayar gaji kakitangan Kerajaan dengan upah yang sama sekiranya ia dapat menunjukkan bahawa kerja-kerja mereka yang melibatkan tanggungjawab yang berbeza (contohnya, pemotong kayu/pekerja am dan jurutaip), memerlukan tahap pendidikan, kepakaran, pengetahuan dan pengalaman yang sama.

Sokongan kepada pendekatan ini untuk menentukan gaji adalah fakta yang tidak dapat dinafikan iaitu selama beberapa tahun pekerja wanita dibayar dengan gaji yang rendah walaupun mereka melakukan banyak jenis pekerjaan yang memerlukan kemahiran dan pengetahuan yang sama dengan pekerjaan yang dilakukan oleh kaum lelaki yang dibayar dengan upah yang lebih tinggi.

Adakah upah sama rata untuk kerja setanding ini dituntut oleh keadilan? Seorang pengamal etika perniagaan mengatakan “tidak”. Ia percaya bahawa pasaran masih merupakan pembuka pekerjaan yang efesyen.

Ini kerana walaupun kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan nampak sama untuk pelbagai jenis pekerjaan, faktor-faktor lain juga harus diambil kira (seperti masa kerja yang lebih panjang, perbezaan faktor risiko dan persekitaran fizikal). Apa yang dikehendaki secara moral ialah tidak ada kelas manusia yang tidak dimasukkan dan mendapatkan jenis pekerjaan bergaji tinggi bagi dasar yang berkaitan. Sekiranya wanita tidak dimasukkan secara tradisi daripada faktor ini kerana mereka wanita amalan diskriminasi sebegini haruslah diperbetulkan.

Apakah pendapat anda mengenai “Upah Sama untuk Kerja yang Sama” dan “Upah Sama untuk Kerja yang Setanding”?

6.1.7 Siapa yang memperolehi keuntungan bahagian dari pulangan sumber yang ada

Terdapat hubungkait antara jumlah sumber bahan yang digunakan oleh Syarikat dan kewajipan mereka untuk mengagihkan keuntungan yang diperolehi kepada ahli masyarakat. Keuntungan ini bukan hanya bergantung semata-mata kepada jumlah sumber bahan yang telah digunakan tetapi juga terhadap: (a) Bagaimana cekapnya Syarikat mengurus sumber bahan tersebut; dan (b) Bagaimana produktifnya para pekerja mereka.

Pengurus dan pekerja mempunyai hak untuk mendapatkan pulangan yang “adil” berdasarkan sumbangan mereka dalam memastikan kejayaan Syarikat tersebut. Pengurus tertinggi biasanya merasakan bahawa merekalah yang paling banyak menyumbang untuk Syarikat dan dengan ini merekalah yang paling berhak untuk mendapatkan gaji dan bonus yang paling tinggi dalam Syarikat.


32

Pemegang saham juga sudah tentu mempunyai hak yang adil untuk mendapatkan pulangan Syarikat. Pemegang sahamlah yang lebih dahulu menuntut pulangan dan hak syer yang terbesar. Melalui pelaburan pemegang saham, mereka mendapatkan sumber-sumber dan layak untuk mendapatkan bayaran yang adil daripada pulangan sumber-sumber yang digunakan dalam perniagaan oleh Syarikat tersebut.

6.2 PEMBERIAN KEDUDUKAN DAN PENILAIAN (RANKING AND RATING)

Berapa baik/banyaknya pekerja dibayar gaji/upah biasanya bergantung kepada penilaian pegawai penyelia yang melihat bagaimana pekerja tersebut melakukan tugas mereka dari kaca mata penyelia tersebut.

Manakala prestasi kerja dan potensi untuk naik pangkat adalah dua perkara yang berbeza, seseorang yang dilihat mampu memegang tanggungjawab yang lebih besar tidak akan dinaikkan pangkat sekiranya prestasi kerja dalam jawatan yang sedang dipegangnya tidak memuaskan.

Semua pekerja harus menjalani penilaian prestasi kerja sama ada secara rasmi atau tidak rasmi.

(a) Dalam perniagaan kecil-kecilan, biasanya majikan dapat menilai prestasi pekerja mereka secara terus, dan proses penilaian prestasi kerja mereka tidaklah terlalu kompleks.

(b) Syarikat-Syarikat besar, terutamanya yang mempunyai pekerja yang ramai di dalam Pengurusan membayar pekerja di dalam pelbagai unit perniagaan yang dibandingkan dengan rakan-rakan sekerja mereka berasaskan gred, kedudukan dan penilaian. Pekerja yang didapati mempunyai prestasi kerja yang lebih memuaskan berbanding rakan sekerja mereka di peringkat yang sama di dalam unit tersebut, biasanya akan menerima bayaran gaji yang lebih baik/tinggi.

6.3 IMPLIKASI ETIKA HASIL PENILAIAN PRESTASI

Seseorang menunjukkan martabat dan menonjolkan nilai sebenar mereka sebagai seorang individu melalui pekerjaan mereka, ia merupakan cara untuk mereka mencapai matlamat peribadi dan seterusnya menyumbang kepada diri sendiri, keluarga dan masyarakat.

Pengiktifarafan terhadap kerja seseorang, sama ada secara formal ataupun tidak formal yang diterima daripada pelbagai komuniti di tempat mereka, merupakan bahagian yang berkuasa untuk memberikan gambaran/imej sendiri seseorang pekerja tersebut mengenai “siapakah mereka sebenarnya” (who they are?) dan merupakan pengiktirafan yang lebih penting berbanding dengan bagaimana penilaian/pendapat majikan mengenai prestasi kerja mereka.

Pengurus-Pengurus mempunyai tanggungajwab untuk menyediakan penilaian prestasi. Ini kerana pekerja-pekerja yang merasakan bayaran/upah mereka tidak berpatutan biasanya akan memberi kesan buruk ke atas semangat dan prestasi kerja mereka. Tetapi, terdapat juga dimensi moral terhadap tanggungjawab ini. (a) Pertama ialah impak/kesan penilaian tersebut ke atas pekerja yang dinilai terhadap persepsi mereka, ke atas

nilai dan harga diri mereka sebagaimana yang dinilai oleh pandangan penyelia ke atas hasil prestasi kerja mereka.

(b) Kedua, perlu ada pelan penilaian Syarikat yang menggariskan peraturan-peraturan untuk menyediakan penilaian prestasi yang membentuk kontrak moral dengan pekerja-pekerja sebagai suatu janji; pelan itu menetapkan tahap pencapaian prestasi pekerja yang seterusnya menentukan jumlah gaji atau upah yang akan mereka perolehi.

Penyelia yang gagal mematuhi pelan penilaian ini dianggap telah bertindak tidak adil terhadap pekerja bawahan mereka yang mempunyai hak untuk dinilai mengikut ketetapan dan Standard /piawai yang telah dibuat oleh Syarikat.

6.3.1 Beberapa Kod Etika mengenai apa yang harus dan tidak harus dilakukan untuk Penilaian Prestasi Mana kriteria yang harus dimasukkan di dalam Penilaian Prestasi?

Untuk memastikan layanan beretika untuk semua pekerja semasa proses penilaian prestasi, beberapa perkara yang harus dan tidak harus dilakukan perlu diambil kira. Walaupun garis panduan berikut mungkin kelihatan seperti asas kemahiran Pengurusan yang berkesan, tetapi ia juga penting kerana kesannya adalah secara langsung terhadap manusia yang berhubung-kait dengan maruah dan harga diri/jati diri sebagai individu. (a) Pekerja bawahan haruslah jelas dengan objektif yang ditetapkan sepanjang tempoh penilaian dan mereka

perlu menyediakan input sendiri terhadap objektif ini.


33

(b) Pekerja mempunyai hak untuk diberi maklum-balas daripada majikan mengenai prestasi mereka secara tetap/berterusan (regular basis). Adalah tidak adil bagi seseorang pekerja sekiranya diberitahu mengenai prestasi kerjanya yang teruk hanya pada akhir tempoh penilaian tersebut.

(c) Prestasi haruslah dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang sahih (valid). Tidak adil untuk menilai prestasi pekerja menggunakan pelan yang tidak mengaplikasi apa yang telah ditetapkan oleh Syarikat.

(d) Penyelia perlu mencatatkan maklumat secukupnya berkaitan dengan kecekapan atau ketidak-kecekapan pekerja bawahan yang dinilai sepanjang tempoh penilaian tersebut. Majikan yang bergantung kepada penilaian yang tidak dicatatkan sebaiknya semasa proses penilaian mungkin mengakibatkan ada pekerja yang cemerlang tetapi tidak mendapat ganjaran/penilaian sewajarnya kerana kalah dalam persaingan dengan rakan-rakan sekerja mereka di mana majikan yang menilai tidak mencatit data secara sistematik.

(e) Pekerja yang tidak cekap/tidak memuaskan prestasinya haruslah dimaklumkan mengenainya, ini adalah sebahagian daripada tanggungjawab seorang majikan. Adalah tidak wajar untuk membiarkan seseorang pekerja menyangka bahawa dia seorang pekerja yang cekap sedangkan prestasi kerja sebenarnya teruk. Pekerja berhak untuk mendapatkan khidmat nasihat/kaunseling, tunjuk ajar dan latihan untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.

(f) Hanya orang yang berkelayakan/orang yang mengetahui dengan baik apa yang dilakukan pekerja sahaja yang seharusnya dibenarkan menilai prestasi pekerja-pekerja.

RINGKASAN (SUMMARY) Beberapa butir penting sebagai ringkasan daripada Bab ini adalah seperti berikut:

Sekiranya Pengurus yang baik ingin mengupah dan mengekalkan pekerjanya yang produktif dan setia, mereka perlulah menawarakan gaji/upah dan manfaat yang kompetitif, menyediakan latihan yang cukup dan maklum-balas dari segi prestasi, peluang kenaikan pangkat, cara untuk menyatakan ketidak-adilan tanpa dibayangi kebimbangan tindak-balas dan persekitaran kerja yang selamat, mempunyai sebuah dimensi berprinsip moral kerana kegagalan melaksanakannya boleh menyebabkan ketidak-adilan atau kecederaan kepada seorang atau mengurangkan martabatnya.

Kerana manusia bergantung kepada sistem ekonomi untuk memenuhi keperluan hidup mereka dan untuk menyumbang kepada masyarakat, maka sistem ekonomi tersebut harus menyediakan mereka pekerjaan. Dalam sistem kapitalis hal ini telah diterima umum, bagaimanapun sesuatu perniagaan berhak mengambil sejumlah tertentu sahaja pekerja untuk membolehkan mereka dapat beroperasi dengan berkesan dan menguntungkan.

Pengurus-Pengurus dan Agen-Agennya adalah bertanggungjawab untuk mengikut amalan pengupahan yang adil, dan untuk mengelakkan diskriminasi terhadap orang/pekerja berdasarkan jantina, bangsa, umur dan kecacatan apabila ciri-ciri itu berkaitan dengan pekerjaan.

Pengamal Moral Undang-Undang Semulajadi (Natural Law Moralist) akan melihat diskriminasi sebegini sebagai salah di segi moral kerana ia melanggar hak sebagai manusia dan hak mereka untuk mendapatkan kerja. Utilitarian akan menilai amalan diskriminasi berdasarkan kesannya sama ada kesan baik atau buruk secara menyeluruh. Pihak “Cultural Relativist” akan hanya mematuhi amalan menggaji/mengubah pekerja dan kenaikan pangkat atau undang-undang yang dipersetujui oleh masyarakat.

Pengurus, pekerja dan pemegang saham mempunyai hak untuk menuntut pulangan yang setimpal/adil dengan sumbangan mereka dalam mendapatkan keuntungan Syarikat.

Bayaran upah kepada para pekerja bergantung sepenuhnya kepada penilaian dan pemberian kedudukan/gred oleh pihak pengursan atasan Syarikat.

Semua pekerja tertakluk kepada proses penilaian formal dan tidak formal.

Sistem penilaian prestasi mempunyai dimensi moral. Pekerja menyatakan harga diri/maruah dan nilai mereka melalui pekerjaan. Pengiktirafan umum secara formal dan tidak formal terhadap kerja mereka mengesahkan nilai diri pekerja.

Para Pengurus mempunyai kewajipan moral untuk menyediakan penilaian prestasi yang memberi impak kepada pekerja-pekerja yang dinilai.

Peraturan dasar pelan penilaian membentuk suatu kontrak moral dengan pekerja-pekerja kerana ia adalah suatu janji; ia menentukan syarat (stipulate) bahawa seseorang itu akan dinilai dan diberi anugerah menurut kepada piawai yang telah ditetapkan di dalam pelan penilaian tersebut.


34

BAB 9 1. Describe the circumstances where testing the employees for drug abuse are legitimate (4) Jelaskan keadaan-keadaan di mana menguji para pekerja bagi penyalahgunaan dadah adalah sah 2. Discuss when is it legitimate for the employers to do testing for drugs on their employees (10) Bincangkan bila para majikan boleh membuat ujian dadah secara sah ke atas pekerja-pekerja mereka 3. Discuss the situations where an employer is said to be in violation of employee’s privacy. Provide relevant examples (10) Bincangkan situasi-situasi di mana majikan dikatakan melanggar privasi pekerja. Berikan contoh-contoh yang relevan 4. Discuss whether an organisation’s right to protect itself is always overriding an employee’s right to privacy. (10) Bincangkan sama ada hak organisasi untuk melindunginya sentiasa melangkaui hak menyendiri pekerja. 5. Discuss when it is legitimate for the employers to do testing for drugs on their employees. (10) Bincangkan bilakah para majikan boleh membuat ujian dadah ke atas pekerja-pekerja mereka secara sah. 6. You have been called for an interview for the post of Account Executive at ABC Sdn Bhd last Wednesday. Before the oral interview, you

were asked to take a drug test and polygraph test. During the oral interview, the panelist mentioned that the company usually does random drug testing on its employees. Give your opinion regarding these practices of ABC Sdn Bhd from the professional ethics perspective.

Anda telah dipanggil bagi temuduga bagi jawatan Eksekutif Perakaunan di ABC Sdn Bhd pada hari Rabu yang lepas. Sebelum temuduga lisan, anda telah disuruh mengambil ujian dadah dan ujian poligraf. Semasa temuduga lisan, ahli panel memberitahu bahawa syarikat biasanya mengadakan ujian dadah secara rawak ke atas para pekerja. Berikan pendapat anda tentang amalan-amalan ABC Sdn Bhd ini menurut perspektif etika professional.

7. You are the Human Resource Manager at MNC Sdn Bhd. You have to give a talk which emphasizes on loyalty to organization for a group

of new staff. Prepare your talk which covers the meaning of loyalty and whistle blowing in an organization to the staff. Support your ideas with relevant examples.

Anda merupakan Pengurus Sumber Manusia di MNC Sdn Bhd. Anda perlu memberi ceramah yang menekankan tentang kesetiaan terhadap organisasi kepada sekumpulan pekerja baru. Sediakan ceramah anda yang meliputi maksud kesetiaan dan peniupan wisel dalam sesebuah organisasi. Sokong idea anda dengan contoh-contoh yang berkaitan.

BAB 9- PRIVASI/HAK KEBERSENDIRIAN PEKERJA

Syarikat-Syarikat ingin melindungi kepentingannya, para pekerja dan para pelanggan mereka daripada kemudaratan yang boleh dielakkan. Kerana itu, mereka percaya bahawa mereka perlu mengetahui mengenai tabiat dan sejarah peribadi para pekerja mereka untuk mengelakkan daripada penipuan, kecurian maklumat Syarikat, perniagaan atau perbuatan yang memudaratkan yang mungkin dilakukan oleh para pekerja yang ketagih dengan alkohol atau dadah.

Adakah Syarikat mempunyai hak, untuk kepentingannya sendiri, untuk mendapatkan maklumat-maklumat sebegini atau adakah ia akan dianggap pencerobohan (intrusion) privasi tanpa jaminan terhadap pekerja mereka? Inilah isu yang akan kita terokai dengan panjang lebar dalam Bab ini.

9.1MENGHORMATI HAK PEKERJA UNTUK PRIVASI

Sebarang Syarikat mempunyai hak untuk melindungi kepentingan Syarikat dari penipuan, kehilangan maklumat rahsia perniagaan dan dari kerosakan ke atas kemudahan Syarikat, pekerja, pelanggan atau pengguna awam yang menggunakan perkhidmatan Syarikat tersebut.

Memandangkan pekerja mungkin menjadi punca kerosakan ini, Pengurus sentiasa perlu mengetahui sejarah peribadi pemohon-pemohon pekerjaan ke dalam Syarikatnya. Beberapa Syarikat boleh melaksanakan ujian pra-pekerjaan untuk melihat sejauh mana kejujuran pekerja mereka. Ujian poligraf (polygraph/ujian mengesan pembohongan) contohnya, pernah digunakan oleh banyak Syarikat sebagai satu peranti/alat penapisan (screening) calon pekerja tetapi amalan itu kini dianggap menyalahi undang-undang.

Pengurus-Pengurus juga mungkin mahu memantau atau menghadkan aktiviti-aktiviti peribadi pekerja untuk memastikan mereka tidak menimbulkan ancaman (pose a threat) kepada bisnes.

(a) Persoalannya: sejauh mana Pengurus boleh menceroboh privasi pekerja yang sedia ada atau bakal pekerja atas nama menjaga kepentingan perniagaan?

(b) Adakah hak Syarikat untuk melindungi kepentingannya sendiri akan sentiasa lebih diutamakan berbanding hak pekerja untuk mendapatkan privasi?


35

Cari maklumat daripada Pengurus Sumber Insan di tempat anda, dan periksa setakat mana Majikan boleh menguji para pekerjanya. Bandingkan dapatan anda dengan rakan anda. Kemudian, ringkaskan semua dapatan dengan menggunakan peta minda.

9.2 PENYALAHGUNAAN BAHAN-BAHAN

Tidak ada Syarikat yang mahu dilekatkkan dalam kedudukan yang terancam (jeopardy) akibat pekerja mereka yang tidak dapat melaksanakan tanggungjawab/tugas mereka kerana pengaruh dadah dan arak. Akibat penyalah-gunaan dadah dan arak yang semakin berleluasa/teruk sekarang ini, ramai majikan takut mereka terambil pekerja yang ketagih arak atau dadah. Kerana itu, ujian penggunaan dadah menjadi sebahagain dari keperluan dalam pengambilan pekerja baru dalam kebanyakan perniagaan. Persoalannya ialah: adakah Syarikat mempunyai hak untuk melaksanakan ujian sebegitu?

Gambarajah 7.1: Adakah Syarikat mempunyai hak moral untuk melakukan ujian dadah para pekerja?

Privasi bukanlah sesuatu yang langsung tidak boleh diketepikan (waive). Seseorang pemohon kerja akan sanggup menjalani ujian pengesanan penyalah-gunaan dadah untuk membuktikan bahawa dia seorang pekerja yang berpotensi dan bukannya ancaman kepada Syarikat.

Demikian juga, jelas sekali bahawa tindakan Syarikat untuk menjalankan ujian dadah terhadap pemohon kerja sebagai langkah perlindungan (measure protective) dibolehkan dari sudut moral memandangkan ia boleh dianggap sebagai satu langkah keselamatan apatah lagi bila ia melibatkan keselamatan para pelanggan dan majikan daripada risiko. Bagaimanapun, Syarikat yang ingin melaksanakan ujian tersebut harus memastikan bahawa: (a) Ujian itu tepat, pemohon kerja juga boleh mengemukakan bukti yang lengkap (furnish evidence) bahawa dia

mengambil sejumlah ubat/dadah yang tidak dilarang atas nasihat doktor. (b) Hasil ujian tersebut adalah sulit dan hanya boleh diketahui oleh orang-orang dalam Syarikat yang berhak untuk

tahu sahaja.

Sekiranya langkah-langkah ini tidak diambil-berat oleh majikan, maka Syarikat juga tidak berhak untuk menuntut bagi menjalankan ujian ini.

Bagaimana pula mengenai dengan ujian terhadap pekerja sedia ada?

Prinsip “probable cause” berkemungkinan boleh dipakai, yang membawa maksud ujian penyalah-gunaan dadah sah dilaksanakan hanya sekiranya pihak majikan benar-benar pasti bahawa prestasi/mutu kerja seseorang pekerjanya itu telah merosot akibat pengaruh dadah.

(a) Itu bermakna Penyelia-Penyelia pekerja telah dilatih dengan menggunakan teknik-teknik yang betul untuk mengenalpasti tanda-tanda penyalahgunaan.

(b) Ia juga bermaksud ujian “after the fact” iaitu ujian dilaksanakan selepas pekerja itu terlibat dengan kemalangan yang mencederakan orang lain atau kerosakan harta benda yang agak besar.

(c) Ia mungkin memberikan sedikit kelegaan sekiranya dapat mengenalpasti pekerja yang telah mengakibatkan kemalangan maut di udara, keretapi atau bas yang disebabkan oleh pengaruh dadah atau arak yang berlebihan.

Kesimpulan kurang menyenangkan ini menjelaskan mengapa majikan kadang-kadang terpaksa menjalankan ujian secara rawak kepada semua pekerja di mana bidang kerja mereka melibatkan risiko yang memudaratkan orang atau kemusnahan harta benda yang tinggi sekiranya pekerja mereka melakukan kesilapan.

Adakah ujian rawak terhadap para pekerja dibolehkan secara moral? Ia boleh dipertikaikan bahawa hanya ada dua keadaan yang membenarkan sebarang ujian dilaksanakan terhadap pekerja-pekerja: (a) Prasangka yang berasas/sah bahawa seseorang pekerja itu ketagih dadah. (b) Bukti sahih secara statistic yang menunjukkan kejadian penyalah-gunaan dadah di dalam tubuh pekerja

tersebut begitu ketara/nyata sekali.

Ujian sebegini harus dijalankan terutama dalam pekerjaan yang melibatkan keselamatan pekerja lain, pelanggan atau orang ramai secara umumnya mungkin terancam akibat prestasi kerja yang telah terjejas/kesilapan pekerja. Sekiranya ujian rambang sebegini memastikan hasil ujian yang memuaskan hati semua pihak, ia dibolehkan secara moral selagi semua pekerja secara adil berpeluang menjalani ujian yang sama.

Ujian Dadah Hak Moral?


36

Gambarajah 7.2: Adakah ujian secara rawak (random) terhadap pekerja diizinkan secara moral?

9.3 PENGANIAYAAN PEKERJA Mungkin agak jarang berlaku seorang bos mengamuk (rage) dan mencaci maki (berating) pekerja bawahan mereka di hadapan pekerja-pekerja lain dalam satu mesyuarat/perjumpaan Syarikat. Pekerja juga mungkin diancam akan kehilangan pekerjaan sekiranya tidak bersetuju mengenai: (a) Memalsukan (fudgel) penyata kewangan. (b) Menolak untuk melayan permintaan hubungan seks dengan bos. (c) Tidak cuba untuk keluar/lari dari tugas juri awam di mahkamah. (d) Menolak untuk membuat sumpah palsu (perjury) bagi pihak kesatuan atau Syarikat.

Contoh-contoh di atas adalah pelanggaran privasi yang sangat jelas. Memang perlu untuk memaklumkan kepada para pekerja sekiranya prestasi kerja mereka tidak memuaskan. Tetapi, ia bukanlah sesuatu yang harus diketahui oleh pekerja lain atau pegawai atasan yang tidak berkaitan secara terus dalam proses menyelia pekerja tersebut atau mereka yang tidak pernah menyelia pekerja tersebut kerana mereka tidak ada hak untuk mengetahuinya.

Semua orang berhak untuk mempunyai reputasi yang baik. Akhir sekali, mengancam pekerja supaya melanggar undang-undang adalah satu bentuk pencerobohan privasi pekerja, malah ia boleh menyebabkan mereka serba-salah dan berada dalam keadaan yang merbahaya dari segi undang-undang.

Pihak Undang-Undang Semulajadi (Natural Law) atau sesiapa juga Pengamal Moral yang mengutamakan hak manusia, contoh-contoh yang diberikan adalah bukti penganiayaan pekerja, pelanggaran hak asasi manusia dan penghormatan ke atas manusia dan kerana itu dianggap tidak bermoral. Kemungkinan pihak Pengamal Moral Utilitarian juga tidak akan bersetuju dengan penganiayaan sebegini ataupun mendakwa ia akan menghasilkan yang baik secara menyeluruh/semua pihak. Bagi pihak “Cultural Relativism” pula, kemungkinan bahawa kebiasaan sosial di mana-mana di Amerika Syarikat akan menerima perlakuan sebegini di tempat kerja.

RINGKASAN (SUMMARY) Isu-isu penting yang berkaitan dengan privasi pekerja diringkaskan seperti di bawah:

Syarikat ingin melindungi kepentingan mereka, pekerja dan pelanggan mereka dari musibah yang boleh dielakkan. Oleh itu, mereka perlu mengetahui maklumat terperinci mengenai sejarah silam dan tabiat/perangai pekerja mereka untuk mengelakkan penipuan, pencurian atau tindakan merbahaya yang mungkin dilakukan oleh pekerja mereka.

Ujian rambang bagi penyalah-gunaan bahan-bahan mungkin dibenarkan secara moral/dilaksanakan hanya sekiranya ada bukti kukuh menunjukkan sejumlah pekerja menyalah-gunakan arak/alcohol atau dadah terlarang.

Mencaci-maki pekerja di khalayak ramai kerana prestasi kerja yang tidak memuaskan adalah satu bentuk pencabulan privasi mereka. Semua orang berhak menjaga reputasi mereka dan hanya orang yang berhak untuk tahu mengenai prestasi seseorang yang diragui sahaja yang seharusnya dimaklumkan mengenai prestasi kurang memuaskan tersebut.

Mengancam seseorang pekerja kerana enggan melakukan sesuatu yang tidak bermoral atau salah disegi undang-undang akan mengakibatkan mereka berada dalam keadaan merbahaya di sisi undang-undang dan ia juga satu bentuk pelanggaran privasi pekerja.

Pihak Pengamal Moral Undang-Undang Semulajadi (Natural Law Moralist) akan menganggap semua jenis penganiayaan pekerja sebagai tidak bermoral manakala pihak Pengamal Moral Utilitarian (Utilitarian Moralist) akan membenarkannya hanya di dalam keadaan yang melampau di mana hasilnya membawa kebaikan secara keseluruhan. Pihak “Cultural Relativist” pula perlu menentukan sama ada komunti dimana penganiayaan pekerja ini berlaku dapat bertolak ansur dengan perbuatan penganiayaan tersebut.

Ujian Rawak Dibolehkan Secara Moral


37

BAB 10 1. Explain the meaning of the term ‘loyalty’. Provide a relevant example. (4) Terangkan maksud istilah ‘kesetiaan’. Berikan satu contoh yang relevan. 2. Explain TWO types of whistle blowing/Terangkan DUA jenis peniupan wisel. (4) 3. List the actions that the employees should perform to indicate their loyalty towards their employers in terms of morality (4) Senaraikan tindakan-tindakan yang para pekerja perlu laksanakan untuk menunjukkan kesetiaan mereka terhadap majikan mereka dari segi moral 4. List what employees are expected to do to show their loyalty towards their employer (4) Senaraikan apakah yang perlu dilakukan oleh para pekerja untuk menunjukkan kesetiaan mereka terhadap majikan 5. Explain the meaning of ‘internal whistle blowing’ and ‘external whistle blowing’ Provide relevant examples to support (4) your explanation. Terangkan maksud ‘peniupan wisel dalaman’ dan ‘peniupan wisel luaran’. Berikan contoh-contoh yang relevan untuk menyokong penerangan anda. 6. Explain the meaning of whistle blower and types of whistle blowing (6) Terangkan maksud peniup wisel dan jenis-jenis peniupan wisel 7. Discuss the justifications for both types of whistle blowing as referred to in (a) above. (14) Bincangkan justifikasi-justifikasi bagi kedua-dua jenis peniupan wisel seperti yagn dirujuk dalam (a) di atas.

BAB 10 - KESETIAAN KEPADA SYARIKAT Majikan menghargai dan mengharapkan kesetiaan daripada para pekerja mereka. Kesetiaan di sini bermaksud suatu kewajipan moral para pekerja untuk melaksanakan tugas mereka sebaik mungkin, mematuhi arahan-arahan dari pegawai atasan, memelihara kerahsiaan maklumat Syarikat dan mengelakkan sebarang perlakuan yang mungkin menjejaskan kepentingan Syarikat. 10.1 APA MAKNA KESETIAAN (WHAT LOYALTY MEANS)

Mengapa seseorang harus setia kepada Syarikatnya?

Kesetiaan adalah sifat murni yang bernilai, sekurang-kurangnya pekerja mengambil berat terhadapnya (Loyalty is prized virtue, at least as far as employee are concerned).

Apabila seorang menerima suatu pekerjaan dengan sebuah Syarikat ia perlu setia kepada Syarikat tersebut, sama ada semasa bekerja di situ dan di bawah keadaan tertentu, selepas meninggalkan Syarikat tersebut.

Adakah kesetiaan kepada seorang majikan satu kewajipan moral? Ia bergantung kepada apa makna kesetiaan itu.

Sekiranya bermakna bahawa seseorang diharapkan untuk melakukan pekerjaannya pada tahap kecekapan yang dapat diterima atau melakukan apa yang Penyelia minta mereka lakukan, sama ada dari segi deskripsi pekerjaan mereka atau arahan hari-ke-hari/rutin, jadi kesetiaan adalah suatu kewajipan moral kerana harapan ini adalah kandungan utama bagi kontrak pekerjaan.

Tambahan pula, melakukan pekerjaan termasuklah memahami bahawa pekerja akan menyimpan rahsia perniagaan, pelan pemasaran, keputusan strategik dan maklumat sulit kakitangan. Ia juga bermakna tidak melakukan perbualan spesifik mengenai rahsia Syarikat tempat kerja mereka dengan orang-orang luar, sama ada dengan kawan-kawannya sendiri atau pihak media.

Sebarang Pengurus yang melanggar syarat-syarat kontrak pekerjaan adalah tertakluk kepada tindakan disiplin oleh pihak Syarikat termasuklah pemecatan, sebagai amaran yang kerapkali dijadikan dokumen Syarikat yang rasmi. Seorang Pengurus yang mendedahkan maklumat perniagaan kepada orang-orang luar boleh menghadapi tuntutan mahkamah (lawsuit) oleh Syarikat tersebut oleh sebab kerosakan tersebut. Jelas sekali, kesetiaan di dalam segi ini melibatkan kewajipan moral.

Pengurus-Pengurus mungkin tidak melaksanakan aktiviti-aktiviti yang bertentangan dengan kepentingan Syarikat mereka, melainkan dibenarkan secara langsung oleh Syarikat tersebut dengan alasan yang baik. Pengurus-Pengurus haruslah tidak menyediakan khidmat nasihat/rundingan masa lapang (off-hours) kepada pesaing, mahupun cubaan


38

untuk mempatenkan ciptaan atau menjual proses-proses teknikal yang dibangunkan secara besar-besaran berdasarkan daripada maklumat yang diperolehi secara langsung daripada pekerjaan mereka atau dengan menggunakan bahan-bahan dan kemudahan-kemudahan Syarikat. (a) Adakah larangan ini terbatas? (b) Dapatkah Syarikat-Syarikat memaksa (compel) Pengurus-Pengurus untuk menandatangani perjanjian yang

nampaknya semua termasuk di dalam larangan terhadap melakukan aktiviti-aktiviti luaran?

Syarikat-Syarikat tidak mungkin (doubtful) mempunyai hak untuk mendesak terhadap batasan/kekangan menyeluruh (sweeping limitations) demikian.

Ia nampaknya dapat diterima dengan sempurna bagi seorang Akauntan, Pakar Pengurusan, Jurutera atau Kakitangan Pakar untuk menawarkan kepakaran profesionalnya kepada orang ramai atau Organisasi-Organisasi yang bukan pesaing-pesaing atau klien-klien yang berpotensi bagi Syarikatnya.

Pada pendapat anda, apakah cara yang paling efektif bagi sesebuah Syarikat untuk menentukan kesetiaan pekerja?

Layari laman web http://www.ups/com/europe/ch/news/speech/gerloyalty.html untuk mengetahui makluamt lebih lanjut mengenai “The Loyalty Contract: Employee Commitmetn and Competitive Advantage”. Ambil perhatian tentang bagaimana kesetiaan tempat kerja boleh diterjemah kepada prestasi keseluruhan Syarikat yang lebih baik.

10.2 PENIUPAN WISEL (WHISTLE BLOWING)

Seorang “Whistle Blower” di dunia perniagaan adalah seseorang yang menuduh rakan sekerjanya, Penyelia atau Pegawai Syarikat daripada tindakan tidak sah atau tidak bermoral.

Whistle blowing adalah: (a) Dalaman jika tuduhan dibuat melalui talian penyeliaan atau saluran yang tertentu di dalam Syarikat tersebut. (b) Luaran sekiranya tuduhan tersebut dilaporkan kepada orang luar atau Agensi-Agensi di luar Syarikat, seperti

pihak berkuasa atau kepada media.

“Whistle Blowing” kelihatannya dibolehkan dalam keadaan dimana seseorang dalam Syarikat membuat/membiarkan aktiviti-aktiviti yang mungkin membahayakan para pekerja, pemegang saham ataupun orang ramai. Satu-satunya cara untuk menghentikan perbuatan tersebut ialah dengan memaklumkan kepada Penyelia yang bertanggungjawab dalam Syarikat tersebut atau sekiranya saluran tersebut dihalang, aduan boleh dibuat terus kepada pihak berkuasa atau pihak media. (a) Bilakah “Whistle Blowing” dibolehkan secara moral? (b) Adakah ia satu tanggungjawab moral?

Memandangkan jawapan kepada persoalan-persoalan ini berbeza bergantung sama ada “Whistle Blowing” Dalaman atau Luaran, setiap kelainan akan dibincangkan secara berasingan di dalam bahagian berikutnya.

10.2.1 Whistle Blowing Dalaman (Internal Whistle Blowing)

Apakah tindakan yang harus anda ambil sekiranya anda mengesyaki ketidak-setiaan seorang Pengurus di dalam Syarikat anda?

Katakanlah seorang Pengurus mempunyai alasan yang baik untuk mengesyaki Pengurus lain iaitu: (a) Memalsukan akaun perbelanjaan. (b) Mengambil bayaran rasuah daripada pembekal. (c) Menggunakan sumber bahan atau kemudahan peralatan Syarikat untuk tujuan projek peribadi. (d) Mencuri bekalan dan bahan-bahan daripada Syarikat. (e) Bekerja sambilan (moonlighting) dengan Syarikat Pesaing.

Seseorang pekerja boleh menganggap sebagai tanda kesetiaan kepada Syarikat dengan menyebarkan Whistle Blowing terhadap perbuatan mencuri rakan sekerjanya.

Adakah menyebarkan Whistle Blowing untuk individu-individu yang melakukan aktiviti salah-laku di atas dibolehkan?

Jawapannya “sudah tentu”, namun beberapa aspek asas perlu diambil kira, seperti yang dinyatakan secara kasar di bawah: (a) Kesan/akibat dari salah-laku tersebut ke atas Syarikat adalah dapat dibuktikan dengan ketara/nyata

http://www.ups/com/europe/ch/news/speech/gerloyalty.html


39

(b) Orang yang menyebarkan aduan/penyebar Whistle Blowing (Whistle Blower) itu jelas dan yakin dengan fakta-faktanya. Tuduhan tidak berasas mungkin akan menjatuhkan reputasi tertuduh, walaupun akhirnya tuduhan itu terbukti tidak benar.

(c) Whistle Blower juga harus memastikan sama ada aktiviti salah-laku tertuduh sudah diketahui oleh pihak Pengurusan atasan, mungkin melalui audit luaran atau siasatan dari pihak sekuriti Syarikat.

(d) Whistle Blower mungkin berkesan sekiranya di dalam beberapa jangkaan/harapan yang munasabah bahawa

Penyelia (Supervisor) yang disyaki cuba sedaya upaya menghentikan salah-laku tersebut kerana percaya salah-laku itu serius sebagaimana yang difikirkan oleh penyebar Whistle blowing tersebut.

(e) Whistle Blower juga harus memikirkan akibat kerosakan dari tindakannya ke atas reputasi dan prospeknya dalam perniagaan tersebut. Adakah tindakan itu dilihat sebagai tanda kesetiaan, remeh-temeh yang diperbesarkan, perlakuan busuk hati (act of spite) atau peluang untuk memburuk-burukkan nama/memfitnah pesaingnya (smear a rival) demi meningkatkan peluang sendiri dalam kenaikan pangkat? Adakah penyebar Whistle Blowing (Whistle Blower) akan dianggap/dilabel sebagai pencetus masalah walaupun niat mereka baik?

(f) Akhir sekali, Pengurus mungkin akan menyedari bahawa dalam beberapa keadaan (seperti menggunakan bahan/peralatan Syarikat untuk kegunaan peribadi), mereka cuma perlu berhadapan dengan pesalah/tertuduh untuk menghentikan kegiatan salah-laku pekerja tersebut.

Adakah ia suatu kewajipan moral untuk menyebarkan Whistle Blowing terhadap rakan Pengurus yang lain?

Jawapan untuk persoalan ini bermula dengan mengatakan siapakah yang paling berkewajipan untuk mengawasi dan menyiasat sebarang tindakan meragukan yang dilakukan oleh sebarang pekerja.

Sekiranya seorang Pengurus menandatangani persetujuan dengan Syarikat menyatakan kewajipan mereka untuk melaporkan melalui salurun-saluran penyeliaan sewajarnya, sebarang salah-laku yang dikesan/dihadapinya, maka ia menjadi satu kewajipan moral untuk menyebarkan Whistle Blowing tersebut mengikut keperluan. Tetapi perjanjian rasmi seperti ini adalah suatu yang sangat jarang didapati. 10.2.2 Whistle Blowing Luaran (External Whistle Blowing)

Seseorang Pengurus membuat laporan mengenai salah-laku Syarikat kepada pihak berkuasa atau pihak media adalah terlibat (engaging) di dalam penyebaran Whistle Blowing Luaran.

Bilakah tindakan ini diizinkan?

Adakah ia suatu kewajipan?

Sebagai tambahan kepada aspek-aspek yang perlu diambil-kira dalam Whistle Blowing dalaman sebelum ini, beberapa aspek ini perlu diperhatikan sebelum Whistle Blowing Luaran dibolehkan.

(a) Ia haruslah dipastikan bahawa usaha telah dijalankan untuk memaklumkan perlakuan salah-laku tersebut melalui saluran dalaman Syarikat/Organisasi terlebih dahulu. Pihak Syarikat berkenaan harus diberikan peluang untuk membersihkan/memperbetulkan/menjelaskan tindakan mereka sebelum ia dimaklumkan kepada orang luar/orang ramai.

(b) Ia juga harus dipastikan bahawa pihak agensi-agensi luaran seperti Audit Luar atau Badan Penguatkuasa lain gagal/tidak mampu atau enggan melaporkan salah-laku yang berlaku.

(c) Kes-kes kerosakan besar yang ketara terhadap pemegang saham, para pekerja atau orang ramai yang menjadi isu seperti penipuan, penggelapan wang, keadaan kerja yang tidak selamat atau pembuangan bahan-bahan yang merbahaya (dumping of hazardous materials).

(d) Tahap kerosakan yang akan dialami oleh Syarikat sebagai akibat daripada penyebaran Whistle Blowing Luaran tersebut adalah setimpal (proportionate) dengan kesan kerosakan yang mungkin diakibatkan oleh salah-laku tersebut terhadap Syarikat.

Hanya setelah syarat-syarat/keadaan-keadaan ini diambil-kira, barulah Whistle Blowing Luaran diizinkan.

Bilakah Whistle Blowing Luaran menjadi suatu kewajipan moral? Kewajipan utama untuk mencegah dan menghentikan perbuatan salah-laku menjadi tanggungjawab Penyelia. Semakin banyak tanggungjawab seorang Pengurus dalam operasi Syarikat, semakin besar kewajipan yang dipikulnya. Seorang Pengurus akan berkewajipan untuk melaporkan salah-laku kepada pihak luar hanya sekiranya ia melibatkan sesuatu isu yang serius dan telah


40

terbukti bahawa peringkat-peringkat pengawasan yang sepatutnya masih gagal/enggan menghentikan salah-laku tersebut.

Di Amerika Syarikat, kakitangan Kerajaan yang menjadi penyebar Whistle Blowing adalah dilindungi di sisi undang-undang daripada tindakan pembalasan (retaliation). Kerajaan berpendapat penyebar Whistle Blowing (Whistle Blower) merupakan seorang yang melaksanakan kesetiaan tahap tinggi apabila mereka melaporkan perbuatan salah-laku. Di dalam sektor swasta pula, penyebar maklumat aduan (Whistle Blower) hanya dianggap sebagai sekadar lebih baik sedikit daripada pemberi maklumat (“informers”).

10.3 PRINSIP MORAL MEMECAT WHISTLE BLOWER (THE MORALITY OF FIRING WHISTLE BLOWERS)

Adakah Syarikat dibenarkan untuk memecat, menurunkan pangkat (demoting) atau memendekkan tempoh perkhidmatan penyebar Whistle Blowing? Tidak ada undang-undang yang membolehkan penyebar Whistle Blowing untuk dipecat sekiranya terbukti bahawa mereka melaporkan salah-laku yang benar-benar berlaku dan telah cuba untuk melaporkannya melalui saluran yang sewajarnya dan hanya melaporkan kepada pihak luar sebagai satu langkah terakhir (last resort).

Sesebuah Syarikat dibolehkan mengambil tindakan ke atas pekerja yang dengan sengaja menipu mengenai sesuatu kes, memberikan maklumat palsu agar sesuatu kejadian itu kelihatan lebih serius berbanding keadaan sebenar ataupun menyebarkan Whistle Blowing hanya sebagai satu langkah membalas dendam ke atas rakan sekerja atau Penyelia, ataupun sebagai satu langkah menyatakan rasa tidak puas hati terhadap polisi Syarikat yang tidak dipersetujuinya/disukainya ataupun cuba mencemarkan nama baik/memburuk pesaing rakan sejawat yang sedang bersaing untuk kenaikan pangkat.

Penyebar Whistle Blowing (Whistle Blower), sama ada dalaman atau luaran dianggap melakukan perlakuan yang patut dipuji (praiseworthy) secara moral sekiranya ia menolong (step in) untuk menghalang kerosakan yang serius kepada orang ramai atau ke atas alam sekitar, kerosakan yang tidak dibenarkan oleh Pegawai-Pegawai Syarikat. Oleh itu, adalah sesuatu kes yang tidak adil dan perbuatan yang jelas tidak bermoral untuk menghukum seseorang yang melakukan tindakan yang bermoral semata-mata untuk membalas dendam kepadanya atau mengambil hati pihak Pengurusan atasan yang tidak suka perbuatan yang membocorkan rahsia/”membuka pekung di dada” (tattles-tales) dalam Syarikat mereka.

10.4 APA MAKNA BUKAN KESETIAAN

Kadang-kadang Pengurus-Pengurus beranggapan bahawa kesetiaan kepada Ketua (Boss) bermaksud menutup kesalahan serius atau salah-laku yang dilakukan oleh Boss. Tanggapan ini adalah salah semata-mata.

Seorang Pengurus mempunyai tugas yang diamanahkan/dipercayakan (fiduciary duty) iaitu ia bertanggungjawab kepada pemilik perniagaan dan adalah menjadi sesuatu yang menyalahi tanggungjawab/tugas untuk menuetup tindakan Penyelia yang memberi kesan buruk yang serius ke atas kepentingan pemilik perniagaan.

Pekerja bahawan haruslah melaksanakan arahan-arahan yang diberikan oleh Penyelianya dan memaklumkan sebarang maklumat yang berkaitan dengan tugasan yang diberikan.

Mereka juga bertanggungjawab untuk memaklumkan majikan mengenai tindakan seseorang pekerja atau sekumpulan pekerja yang mungkin memberi kesan buruk ke atas operasi majikan. Tetapi, salah-laku majikan juga tidak seharusnya dibiarkan.

RINGKASAN (SUMMARY) Berikut adalah beberapa butir penting untuk diingati:

Majikan menghargai dan mengharapkan kesetiaan dari pekerja mereka.

Pengurus-Pengurus mempunyai kewajipan moral untuk setia kepada majikan mereka sekiranya kesetiaan itu bermakna melakukan pekerjaan dengan cekap, mematuhi arahan Penyelia-Penyelia, memelihara kerahsiaan maklumat sulit Syarikat perniagaan dan mengelakkan sebarang pelakuan yang bertentangan dengan kepentingan Syarikat.

Pekerja tidak perlu menunjukkan kesetiaan kepada majikan yang melakukan perbuatan yang menyalahi undang-undang atau tindakan tidak bermoral seperti membuat sisa toksik di kawasan bekalan air orang awam, menyiarkan iklan palsu, atau kerap menggangu (harassing), menurunkan pangkat/kedudukan (demoting) atau memecat pekerja tanpa sebab yang berkaitan dengan pekerjaan.


41

Kewajipan untuk menyebarkan Whistle Blowing secara Dalaman bergantung kepada siapa yang mempunyai tanggungjawab yang utama untuk mendedahkan dan menyiasat tindakan pekerja yang boleh dipersoalkan/meragukan. Seorang Penyelia pekerja haruslah menyedari sebarang tindakan meragukan yang serius yang mungkin dilakukan oleh pekerja bawahan mereka. Sebuah Organisasi Keselamatan Syarikat, jika ada, adalah bertanggungjawab untuk membantu melindungi asset-aset Syarikat.

Tidak ada alasan yang kukuh/justifikasi untuk memecat penyebar Whistle Blowing (Whistle Blowers) yang mendedahkan kes-kes salah-laku dalam Syarikat yang melibatkan kerosakan yang serius yang membahayakan orang ramai atau alam sekitar dan ianya tidak boleh diberhentikan melalui saluran aduan dalaman Syarikat. Mengambil tindakan sedemikian ke atas penyebar Whistle Blowing yang melakukan sesuatu yang dianggap benar secara moral adalah sesuatu yang tidak adil.

Kadang-kadang kesetiaan itu termasuklah menutup kesalahan atau salah-laku Penyelia. Tanggapan/Fahaman ini adalah salah.

oumm3203 nota exam tips professional ethics

Documents