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OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences


Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de

gestion des compétences La gestion stratégique des

compétences L’entreprise apprenante et la

gestion des connaissances (KM)

Définition de la notion de compétence:

La Gestion des Compétences

Une COMPETENCE = capacité profession-nelle observable et évaluable de façon objective dans l’exercice d’une activité. • Elle est validée par une performance.

• Elle a une durée de vie

"Iceberg" des(caché)

compétencesobservable

Potentiel Formation Contexteorganisat.

Observation Validation

Aptitudes Capacités + ../.. + Compétences Performances

PhysiquesIntellectu-ellesRelation-nelles

PhysiquesManuellesCogniti-ves

Orga.travailManage-mentGRHCulturePouvoirCommu-cation

Savoir Savoir-

faire Savoir-

être Savoir-

agir

Mesure durésultat del'activité.Validationdescompéten-ces



Plan Définition d’une compétence

Organisation d ’un système de gestion des compétences

Organisation d’un système de Gestion des Compétences

Poste ouPoste ouFonctionFonction RHRH

RéférentielActivité

Diagnostic Formation

Evaluation

Référentielcompétence

Rémunération

GPEC

Activités à effectuer:

Conditions de réalisation:

Exigences de performance:

Référentiel activité:

animer une réunion

– Cerner le sujet et l’objectif de la réunion.

– Composer le groupe de travail. – Programmer la réunion.

– Rédiger la convocation.– Répondre aux questions des personnes contactées.

– Préparer matériellement la réunion.

– Animer la réunion

– Rédiger le compte rendu.

– Évaluer la réunion.


PostePosteFonctionFonction RHRH



Evaluation


Rémunération

Savoir Savoir-faire Savoir-être Savoir-agir0

1

2

3

• Connaître lestatut et le rôle desparticipants.

• Maîtriser lescodes culturelsvéhiculés par legroupe.

• Collecter desinformations utilesau groupe pardifférents canaux.

• Maîtriser lestechniquesd’animation deréunion.

• Prendre la parole enpublicRéguler la prise deparole dans le groupe.

• Ecouter reformuler• Accepter le pointde vue d’unparticipant sansporter de jugementde valeur.

• Mettre en placeun dispositiffacilitant la mise enœuvre desdécisions arrêtéespar le groupe.

• Maîtriser lesprincipes de ladynamique desgroupes.

• Synthétiser lesinformations émanantdu groupe.

• Etre attentif auxgestes et mimiquesdes participants.

• Intégrerponctuellementdans le groupe detravail des experts.

Référentiel compétence:

animer une réunion d’équipe





Evaluation


Rémunération

Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Outils d’évaluation des Compétences

L’entretien annuel d’évaluation:

Difficultés pouvant être rencontrées:• Type de management• Pb dans la maîtrise de cet outil • Stratégies d'acteurs

réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur:

• Les résultats et les objectifs• La rétribution• Les compétences (acquises, requises et à

aquérir)• Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)

Entretien annuel d ’évaluation (EAE)


Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés)

Le bilan de compétences: Objectif: Analyser les compétencesprofessionnelles et personnelles, ainsi que lesaptitudes, capacités et motivations d'un salarié projet professionnel et / ou de formation.

Il s'agit d'un droit pour: salariés (plan FPC,OPACIF…)

Déroulement (de 16 à 24 H):1/ Préliminaire: définition contrat, méthodes2/ Phase d'investigation: sur le passé, l'avenir3/ Conclusion: synthèse écrite

Garanties déontologiques Consentement du bénéficiaire Réalisé par organisme extérieur et agréé Bénéficiaire = propriétaire de la synthèse

Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés)


Bilan de Compétences Approfondi (ANPE)

Evaluation de compétences prof. (ECP) Validation d’acquis de l’expérience (VAE) 360 ° Assessment center Gestion de potentiels (Cf GSdC)





Evaluation


Rémunération

Diagnostic des CompétencesIndividu / atelier / équipe / établissement / entreprise

Compétencessupérieures

Compétencesà acquérir

Compétences requises

Compétencesacquises

Objectifs

deformation





Evaluation


Rémunération

Moyens de formation:-

Formation

= moyen N° 1 de production de compétences

Stage interne, externe (Cf plan de formation) Formation-action Coaching Formation sur le tas Rotation des tâches Participation à des groupes de travail Visites





Evaluation


Rémunération

1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification

Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories:

2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté

4/ Potentiel compétence supérieur à l ’exigence du poste /20

3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20

Compétences et rémunérationsExemple dans une entreprise bancaire

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Ex




Evaluation


Rémunération

Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC

EntrepriseEntreprise Performances Intégration RH

SalariéSalarié Motivation Opportunités

Principales difficultés rencontrées

Compréhension du concept Constitution des référentiels Mise en œuvre: dispositif, ressources... Mise en place des modes d’évaluation Implication de l’encadrementCf « Le management des compétences dans les entreprises

européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting

Organisation d’un système de Gestion des Compétences ? S

Poste Poste ouou

FonctionFonction RHRH



Evaluation


Rémunération

Comment aller encore plus loin ?




gestion des compétences

La gestion stratégique des compétences

StratégieEntreprise

1er Finance2e Commerce3e Technologie4e …GRH

Pratique ancienne… GRH = simple outil logistique

ApprocheLogistique

GRH

ApprocheOpération-nelle GRH

Recrutement Paye…

CQ, réso Pb FPC, GdC

Configuration… Entrepreneuriale Mécaniste

Professionnelle RH 1

StratégieEntreprise

ApprocheLogistique

GRH

ApprocheOpération-nelle GRH

ApprocheStratégique

GRH

StratégiesSalariés

Recrutement Paye…

CQ, réso Pb FPC, GdC

Diagnostic RH Plans d’action Evaluation

Finance Commerce

Technologie GRH

Avec la GSdC, la GRH devient un outil stratégique

CapitalCompétences

Adapteremplois et

compétences

Accompagnerles projets or-ganisationnels

Configuration…

Innovatrice et RH 2





compétences

L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)

Faciliter l'accès aux connaissances Les partager et les réutiliser par les

membres de l'organisation Permettre d'améliorer l'apprentissage

individuel, collectif ou organisationnel Construire la mémoire d ’entreprise...

= capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une

organisationOBJECTIFSOBJECTIFS

La gestion des connaissances

Organisation d’un système de Gestion des Connaissances

Diagnostic des besoins

- Expériences pratiques- Savoirs à capitaliser...

Organisation d’un système de Gestion des Connaissances

Valorisation

Diagnostic des besoins

- Expérience pratique- Savoir à capitaliser...

Diffusion

Formalisationde la mémoire de l’entreprise





compétences La gestion des connaissances

(KM)

Capital compétences d'une entreprise= ensemble de technologies et compétences RH quigénère un avantage stratégique pour une entreprise.

Nlles opportunités de développement pour l'entreprise

Analyse de l’ensemble des Compétences requises

Inexistantes Compétences existantes

Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché

recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC ...

Capital compétences d'une entreprise= ensemble de technologies et compétences RH quigénère un avantage stratégique pour une entreprise.

Nlles opportunités de développement pour l'entreprise

Analyse de l’ensemble des Compétences requises

Inexistantes Compétences existantes

Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché

recrutement RH externalisation … GdC, FPC ... Apprentis-

sage orga., EA...

Formaliser la mémoire d ’entrepriseFormaliser la mémoire d ’entreprise

Base de données Mémoire documentaire Base de cas Forum de discussion

Non informatisée Informatisée:

Type d ’entreprise Besoins Culture Environnement

La solution technique adaptée selon:

L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions

Faits Sentiments Opinions

L’individu énervé en vient à porter un coup

à l’autre

Vous êtes scandalisé

Ce type est un voyou

A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui

A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants

S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opération-nelles sur ces nouveaux outils.

N’est pas très motivé

A été bon formateur

Se réfère à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice

L ’entreprise apprenante

Organisation innovatrice ou matricielle

Ex. organisation matricielle chez HallmarkDesign

Impres-sion

Marketing Compta

Cartes deNoël

Fête desmères

Apports d’une telle organisation: Favorise la communication et le mixage des compétences Accroît les compétences de chacun Rapproche les employés des clients et fournisseurs Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché

Regrouper les employés par projet plutôt que fonction Retour à une organisation fonctionnelle entre 2 projets





compétences L’entreprise apprenante et la

gestion des connaissances (KM)

Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice


Privilégie l ’apprentissage en double boucle

L’apprentissage en double boucleACTION Résultats

Ce mode d’apprentissage signifie : Choix validés Faire des évaluations Confronter les raisonnements

Organisation capable de remettre en question lesvaleurs et les choix politiques qui guident ses choix

Nécessité : Motivation + Temps

pré-supposés ?représentations mentales ?

Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice


Privilégie l ’apprentissage en double boucle

Développe un système de gestion des connaissances Cf. Knowledge management

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