palestra gestão estratégica pessoas enap 2015
TRANSCRIPT
Gestão Estratégica de Pessoas
Prof. Sandro Trescastro Bergue
Definindo Gestão Estratégica de
Pessoas para o Setor Público
O que se deseja com Gestão de Pessoas na Administração
Pública Brasileira?
• Compreender e consolidar a transição:
Modelo centrado em ações operacionais (endogenamente
orientado)
Modelo orientado para a conexão entre pessoas e a
estratégia organizacional (foco no negócio institucional)
Então: uma gestão de pessoas “mais” estratégica ...
Quem são os atores dessa transformação?
• Agentes públicos (agentes políticos e servidores públicos);
• De todas as posições organizacionais e institucionais;
• Ouvida e envolvida a sociedade.
Então: o que é essa gestão de pessoas “mais” estratégica ?
Gestão Estratégica de Pessoas ... É ...
• Alinhamento Estratégico;
• Pensar Pessoas Sistemicamente;
• Pessoas no Centro da Organização e da Sociedade;
• Pessoas e Geração de Valor Público;
• Perspectiva de Gestão de Longo Prazo;
• Conhecimento como Componente Essencial na Criação de Valor Público.
Alinhamento Estratégico
Gestão de pessoas próxima à alta
administração;
Função integradora da organização;
Assunção de funções estratégicas;
Indução do processo de reflexão;
Co-gestor da estratégia: PE e BSC.
Pensar Sistemicamente
Perspectiva da complexidade;
Gestão de pessoas como compromisso de todos;
Comunicação e competências relacionais;
Consultoria interna em gestão de pessoas, especialmente em matéria de gestão de desempenho.
Gestão de pessoas transcendendo as fronteiras das esferas de governo
Pessoas no Centro da Organização
e da Sociedade
Pessoas são a organização;
Perspectiva integral das pessoas;
Interfaces com a sociedade;
Perspectiva de Gestão de Longo
Prazo
Rotatividade de pessoas:
• Dimensões de análise:
• Cargo, organização e serviço público
Descontinuidade e gestão de pessoas:
• Mudança de foco de percepção:
• Continuidade x estabilidade de propósitos e funcionamento
• Decisão de cessar: deve-se, em boa medida, às fragilidades dos
projetos;
• Fragilidade: quadros técnicos e diagnósticos deficientes;
Conhecimento: essencial na
geração de valor público
T, D &E: definições e impactos;
Gestão por competências;
Remuneração estratégica;
Escolas de Governo e interfaces
• Interinstitucionais;
• Sociedade
Pessoas e Geração de Valor
Público
Trabalho produz Valor;
Gestão de processos de trabalho;
Desenho e redesenho de cargos e carreiras;
Gestão do desempenho no trabalho.
Gestão do Desempenho das Pessoas
no Trabalho
• Alguns elementos de contexto ...
• Não é exigência social ... Da sociedade ...
• É estranho à nossa Cultura ... É transposição ...
• No Brasil:
Não existe uma ideologia meritocrática (valores)
Existem sistemas meritocráticos (instrumentos, leis, etc.)
• Mas é possível transformar ...
• Como?
• Gestão (e não somente Avaliação) do
desempenho
• Avaliação está contida na Gestão
• Planejamento do trabalho
• Organização do trabalho
• Execução do trabalho
• Controle (Avaliação) do trabalho
[ação corretiva (desenvolvimento) e retroação]
• Então temos o Ciclo Gerencial do Desempenho ...
• Foco ...
• A gestão de desempenho não é realizada para
as pessoas, mas para aperfeiçoar o serviço
público ...
• Não está nas pessoas ... Está nas pessoas no
contexto do Trabalho ...
• Gestão do desempenho ...
• Essencial a fundamentação conceitual:
desconstrução e construção de conceitos ...
• Menos coerção e mais cooperação ... É uma relação
colaborativa ...
• Minimizar polarizações: avaliador e avaliado
• Priorização do PLANEJAMENTO do Trabalho ...
• Gestão de desempenho ...
• É parte de um processo de aprendizagem e
de transformação das organizações
públicas;
• Finalidade primeira da avaliação de
desempenho: a sociedade.
• Gestão de desempenho ...
• Relações mais comuns com:
• meritocracia,
• remuneração, e
• mensuração de resultados
• E menos com o desenvolvimento de pessoas.
• Gestão de desempenho ...
• Modelo adaptativo cordial
Organicidade plena; movimentos caóticos, ...
• Modelo meritocrático (valores x instrumentos)
Hierarquização social, premiação ...
• Modelo de desenvolvimento de pessoas
Identificação de lacunas de desempenho e de
competências;
Desenvolvimento das pessoas;
Legitimação institucional (finalidade).
• Ter sempre em mente que a Gestão de
desempenho ...
• É uma percepção ... Subjetividade;
• É processo ... Não evento;
• É relação dialógica ... Não exercício de
autoridade;
• É negociação ... Pactuação das condições,
exposição de limites, necessidades, expectativas
das partes;
• É oportunidade de desenvolvimento (servidor
e chefia).
• Gestão de desempenho ... Condicionantes ...
• A transformação de comportamento das pessoas mediante a edição de normas reguladoras de práticas é algo de alcance limitado;
• É preciso reconhecer que as transformações organizacionais dependem fundamentalmente da qualidade do processo de comunicação e tendem a ocorrer em processos lentos e emergentes, com assimilação não linear, em diferentes graus de intensidade, variando de pessoa para pessoa, entre
outros atributos.
• Gestão de desempenho ... Condicionantes ...
• Percepção negativa na Base Constitucional:
• Art. 37, §8º (contratualização e remuneração);
• Art. 39, §1º (sistema remuneratório);
• Art. 39, §7º (prêmios de produtividade);
• Art. 41, §1º, III (perda de cargo).
• Gestão de desempenho ... Desafios ...
• Alinhar os parâmetros e metas de desempenho
das pessoas e equipes em relação às diretrizes e
objetivos organizacionais e de governo, ou seja,
para a estratégia da organização.
• Gestão de desempenho ... Desafios ...
• ampliar a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;
• reconstruir o significado dominante dado à compensação pelo desempenho: da remuneração para os elementos de desenvolvimento;
• assumir a dimensão subjetiva da gestão e em especial da avaliação, aprendendo a lidar com a complexidade e as imprecisões que lhes são inerentes;
• Gestão de desempenho ... Desafios ...
• incluir nos circuitos de debates sobre gestão os elementos culturais, passando a considerar essas especificidades como componentes da gestão;
• voltar-se para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;
• preparar o gestor para a gestão do desempenho, e este preparará os demais atores organizacionais;
• desenvolver o senso e a capacidade de promover a autoavaliação.
• Compreender o propósito efetivo da gestão do
desempenho...
• Que não é punir, é valorizar.
• Não é processo de correção, é processo de
aprendizagem.
• Não é remunerar, é desenvolver.
• Não é unilateral, é uma relação.
• Não é linear, é cíclico e virtuoso.
• Não é simples, é complexo.
• Não é objetivo, é subjetivo;