pdf tarafndan birlestirilmistir.o Ç ]ou l ] o xz Ìfv u ] Ço ]v }Ì] ](pº o ]v]v ] ... 123 \d]...

$: PDF tarafndan birlestirilmistir.o Ç ]ou l ] o Xz Ìfv U ] Ço ]v }Ì] ](Pº o ]v]v ] ... 123 \D] ÕQGD SVLNRORMLN ... 154 XPXW U S GD\DQÕNOÕOÕN U S YHL\LPVHUOLN U S$
Makale Başlık :

Destekleyici Örgüt İkliminin, Psikolojik Sermaye ile İş Doyumu İlişkisinde Düzenleyici Etkisi

Anahtar Sözcükler :

Psikolojik Sermaye, İş Doyumu, Destekleyici Örgüt İklimi, Pozitif Örgütsel Davranış, Pozitif Psikoloji

Özet :

Pozitif psikolojinin örgütsel alana yansıması olarak gelişen pozitif örgütsel davranış, çalışanların örgüt

içindeki geliştirilebilir pozitif güçlerini ve psikolojik kapasitesini konu almaktadır. Pozitif özelliklerini

etkin şekilde yansıtabilen çalışanlar örgüt çıktılarını diğerlerine göre daha olumlu şekilde

etkileyebilmektedirler. Yazında, bireylerin pozitif güçlerinin sinerjik ifadesi olarak tanımlanan

psikolojik sermaye ve önemli örgütsel çıktılardan birisi olan iş doyumu arasında olumlu ilişkilere işaret

edilmektedir. Bu çalışmada, çalışanlar tarafından örgüt ikliminin olumlu ve destekleyici bir şekilde

algılanıyor olup olmamasının bu ilişkideki düzenleyici etkisi araştırılmıştır. Araştırmanın kuramsal

modelinin test edilmesinde SPSS programından yararlanılmış ve hiyerarşik regresyon analizi

yapılmıştır. Özel bir hastanenin 319 sağlık çalışanı ile gerçekleştirilen araştırmanın bulguları, söz

konusu düzenleyici etkinin varlığını desteklemektedir.

Makale ID : 4104

Makale Hazırlanış Tarihi : 18.04.2013

Jel Kodları : M10, M19

PDF www.onlinedergi.com tarafndan birlestirilmistir.

Sayfa 1


Sayfa 2

Destekleyici Örgüt İkliminin, Psikolojik Sermaye ile İş Doyumu İlişkisinde Düzenleyici 1

Etkisi 2

The Moderating Effect of Supportive Organizational Climate on Psychological Capital 3

and Job Satisfaction Relationship 4

ÖZET 5

Pozitif psikolojinin örgütsel alana yansıması olarak gelişen pozitif örgütsel davranış, 6

çalışanların örgüt içindeki geliştirilebilir pozitif güçlerini ve psikolojik kapasitesini konu 7

almaktadır. Pozitif özelliklerini etkin şekilde yansıtabilen çalışanlar örgüt çıktılarını 8

diğerlerine göre daha olumlu şekilde etkileyebilmektedirler. Yazında, bireylerin pozitif 9

güçlerinin sinerjik ifadesi olan psikolojik sermaye ve önemli örgütsel çıktılardan birisi olan iş 10

doyumu arasında olumlu ilişkilere işaret edilmektedir. Bu çalışmada, çalışanlar tarafından 11

örgüt ikliminin olumlu ve destekleyici bir şekilde algılanıyor olup olmamasının bu ilişkideki 12

düzenleyici etkisi araştırılmıştır. Araştırmanın kuramsal modelinin test edilmesinde SPSS 13

programından yararlanılmış ve hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. Özel bir hastanenin 14

319 sağlık çalışanı ile gerçekleştirilen araştırmanın bulguları, söz konusu düzenleyici etkinin 15

varlığını desteklemektedir. 16

17

Anahtar Kelimler: Pozitif Psikoloji, Psikolojik Sermaye, Pozitif Örgütsel Davranış, İş 18

Doyumu, Destekleyici Örgüt İklimi. 19

20

ABSTRACT 21

Positive organizational behavior was developed evolving from positive psychology while 22

focusing on employee‟s psychological capacity and developable positive strengths in 23

organization. Employees, who reflect positive states in organizations, can affect positive 24

organizational outputs better than others. The literature on this subject reveal important 25

positive relationships between psychological capital that means synergic signification of 26


Sayfa 3

individuals‟ positive strengths and job satisfaction that is one of the important organizational 27

outputs. This study inquires the moderating effect of employee perception about 28

organizational climate positivity and supportiveness, on the overall relationship. To test the 29

theoretical model of the research SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) and the 30

hierarchical regression analysis were used. The results of the survey that was held with 319 31

medical personnel support the moderating effect. 32

Keywords: Positive Psychology, Psychological Capital, Positive Organizational Behavior, 33

Job Satisfaction, Supportive Organizational Climate 34

35

1. GİRİŞ 36

Dünyanın hızla değişen kültürel, ekonomik ve siyasi yapısı insanların yaşamdan ve işlerinden 37

beklentilerini büyük oranda etkilemiş ve pozitifliğe duyulan gereksinimi büyük oranda 38

artırmıştır. Geleneksel psikolojinin yanıt vermekte zorlandığı bu hızlı değişim, pozitif 39

psikoloji akımının oluşmasına zemin hazırlamıştır. Selligman vd. (2005) tarafından pozitif 40

psikoloji, insanların pozitif duygularını, pozitif kişilik özelliklerini ve bunları ortaya çıkaran 41

kurumları inceleyen şemsiye (bütüncül) bir kavram olarak tanımlanmaktadır. Pozitif psikoloji 42

alanında gerçekleştirilen araştırmalar insanların acılarını, zayıflıklarını, sağlıksızlıklarını 43

tümüyle ortadan kaldırmayı değilse de bu noktalarda onları desteklemeyi amaçlamaktadır. 44

Böylelikle insan deneyimi ile ilgili iniş ve çıkışları içeren daha bütüncül ve dengeli bilimsel 45

bir anlayış geliştirmeyi hedeflemektedir (Seligman, 2005: 5) 46

47

Pozitif psikolojinin örgütsel alana yansıması olarak ortaya çıkan pozitif örgütsel davranış, 48

örgüt içindeki çalışanların ölçülebilir, geliştirilebilir pozitif psikolojik yeteneklerine 49

odaklanmaktadır. Özellikle bireyin pozitif psikolojik gelişimsel durumu olarak ifade edilen 50


Sayfa 4

psikolojik sermaye ve onun unsurları olan umut, iyimserlik, dayanıklılık ve özgüven sinerjik 51

bir etki yaratarak örgütsel çıktıları olumlu şekilde etkilemektedir (Luthans vd., 2007b; 2007a). 52

53

Son yıllarda örgütsel davranış alanına pozitif bir çerçeveden yaklaşılması sonucunda, 54

çalışanların pozitif psikolojik kapasitelerini belirlemek, geliştirmek ve daha etkin şekilde 55

örgütsel çıktılara dönüştürmenin yollarını araştırmak, önemli bir çalışma konusu haline 56

gelmiştir (Luthans, 2002a; Luthans, 2002b; Wright, 2003). Özellikle bu noktada, örgüt 57

iklimin çalışanlar tarafından ne düzeyde destekleyici ve pozitif olarak algılandığı ve örgütsel 58

çıktıları nasıl etkilediği birçok araştırmada (örneğin Mercer ve Bilson, 1985; Rogg vd., 2001; 59

Luthans vd., 2008b; Hughes vd., 2008; Walumbwa vd., 2010; Wooley vd., 2011 araştırmaları) 60

üzerinde önemle durulan konulardan birisini oluşturmaktadır. 61

62

Bu araştırmanın amacı, psikolojik sermaye ile iş doyumu arasındaki pozitif ilişkinin 63

destekleyici örgüt iklimi algısı tarafından düzenlendiği varsayımını test etmektir. Destekleyici 64

iklim koşullarının yeterince oluşmadığı ya da iklimin çalışanlar tarafından olumsuz olarak 65

algılandığı örgütlerde, psikolojik sermayesi yüksek çalışanlar istihdam edilse dahi iş 66

doyumunun beklenilen şekilde ortaya çıkmayacağı göz önüne alınmalıdır. Dolayısıyla 67

örgütsel bağlamda, örgüt iklimin nasıl algılandığının, psikolojik sermaye ile iş doyumu 68

ilişkisindeki rolü göz ardı edilmemelidir. Bu çalışmada yeni gelişen pozitif örgütsel davranış 69

alanı içinde psikolojik sermayenin iş doyumu ile ilişkisi test edilirken, bu ilişkide etkili 70

olabilecek destekleyici örgüt iklimin rolü araştırılarak yazına katkı sağlamak 71

amaçlanmaktadır. Uygulama açısından da örgütte destekleyici iklimin geliştirilmesi 72

konusunda ve çalışanların pozitif psikolojik güçlerinin iş doyumuna yansıması sürecinde 73

öneriler geliştirmek hedeflenmektedir. 74

75


Sayfa 5

2. KURAMSAL ÇERÇEVE VE ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ 76

77

2.1. Psikolojik Sermaye 78

Dünyada yaşanan hızlı değişim, çalışanların işlerinden beklentilerini de büyük ölçüde 79

etkilemiştir. Zamanının büyük kısmını işle ilgili uğraşılarla geçiren modern insan için, işteki 80

doyum düzeyi yaşamlarındaki mutluluk düzeylerini de doğrudan etkilemektedir. Daha mutlu 81

olmak isteyen ve bunu genellikle de iş yaşamında karşılamaya çalışan günümüz insanının 82

ortaya çıkan gereksinimlerini geleneksel psikoloji yaklaşımları ya da örgütsel araçlarla 83

karşılamak zorlaşmıştır. Bu nedenle, Maslow, Rogers gibi araştırmacıların temellerini 84

“İnsancıl Psikoloji Kuramı” ile attığı (Burger, 2006: 417) pozitif psikoloji hareketi, Martin 85

Seligman‟ın 1999 yılında Amerikan Psikoloji Derneği‟nin başına geçmesiyle kısa bir sürede 86

hız kazanmıştır (Seligman, 2002: 3). 87

88

Pozitif psikoloji, yaşam kalitesini geliştirecek, yaşam insanlar için anlamsızlaştığında ve 89

faydasız olarak algılandığında oluşacak patolojik rahatsızlıkları önleyecek, pozitif öznel 90

deneyimleri, pozitif kişilik özelliklerini ve kurumları inceleyen bir bilim olarak 91

tanımlanmaktadır (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000: 5). Pozitif psikoloji güçlü yönlere, 92

yaşamı yaşanılır kılan, insanların pozitif özelliklerine yeterince ilgi gösterilmemesinin bir 93

sonucu olarak ortaya çıkmıştır (Luthans, 2002b: 58). Temel olarak insanların iş ve özel 94

hayatlarında daha kaliteli bir yaşam sürmelerinde pozitif duyguları anlamayı, pozitif kişilik 95

özelliklerini geliştirmeyi ve de bunu sürekli kılan pozitif kurumları oluşturmayı amaç 96

edinmiştir. 97

98

Pozitif psikolojinin örgütsel davranış alanına uygulanmasını ifade eden Pozitif Örgütsel 99

Davranış (Positive Organizational Behavior - POB), pozitif psikolojinin örgütsel davranış 100

alanına bir yansıması olarak gelişmiştir. Pozitif örgütsel davranış, etkin şekilde performans 101


Sayfa 6

geliştirmek için, ölçülebilen, geliştirilebilen ve yönetilebilen insan kaynağı güçlerinin ve 102

psikolojik kapasitelerinin pozitif yönlü bir uygulaması ve çalışması olarak tanımlanabilir 103

(Luthans, 2002b: 59). 104

105

Pozitif örgütsel davranış alanı temel olarak, çalışanların “pozitif psikolojik sermaye”lerini 106

ölçmeyi, geliştirmeyi ve örgütsel çıktılara dönüştürmede etkin şekilde yönetebilmeyi 107

amaçlamaktadır. 108

109

Psikolojik Sermaye (Psychological Capital-PsyCap), „„bir bireyin pozitif psikolojik gelişimsel 110

durumu” olarak tanımlanabilir. Bu kavram, (1) Zor görevleri başarıyla tamamlamak için 111

yeterli çabayı gösterme ve sorumluluk almak için güvene (öz-etkinlik) sahip olmak. (2) Şimdi 112

ya da gelecekte başarılı olma konusunda pozitif bir atıf (iyimserlik) geliştirmek. (3) Hedeflere 113

yönelik azim göstermek ve gerektiğinde başarılı olmak için hedeflere giden yeni yollar 114

bulmak (umut) ve (4) Sorunlar ve zorluklar tarafından sarmalandığında başarıya ulaşmak için 115

kendini toparlamak ve bunu kaldırmak (dayanıklılık) olarak dört temel unsurdan oluşmaktadır 116

(Luthans vd., 2007b: 3). 117

118

Pozitif örgütsel davranış alanının Türk yazınındaki gelişimi incelendiğinde, konuyla ilgili 119

kuramsal (Özkalp, 2009; Met, 2010, Keleş, 2011) ve görgül (Topçu ve Ocak, 2012; Erkuş ve 120

Afacan Fındıklı, 2010; Erkuş ve Afacan Fındıklı, 2012) katkılar yapan araştırmalar dikkat 121

çekmektedir. Özellikle psikolojik sermayenin örgütsel çıktılarla olan ilişkisine ağırlık verilen 122

yazında, psikolojik sermayenin iş doyumuyla (Akçay, 2012; Topçu ve Ocak, 2012) ve 123

mutlulukla (Erkuş ve Afacan Fındıklı, 2012) olumlu ve anlamlı şekilde; tükenmişlik algısıyla 124

(Topçu ve Ocak, 2012) ise ters yönlü bir ilişkisinin olduğu bulgulanmıştır. Ayrıca yazında, 125


Sayfa 7

Luthans ve arkadaşlarının (2007b) geliştirdiği PsyCap ölçeğinin Türkçe‟ye uyarlama 126

çalışmaları yapılmıştır (Çetin ve Basım, 2012; Erkmen ve Esen, 2013). 127

128

2.2. Psikolojik Sermaye ve İş Doyumu 129

130

2000‟li yılların başında temelleri atılan pozitif örgütsel davranış alanı içinde psikolojik 131

sermayenin örgütsel çıktılarla olan ilişkisini ortaya koyan pek çok çalışma yapılmıştır. Bu 132

çalışmalarda çalışanların psikolojik sermayeleri, performansları (Luthans vd., 2005; Luthans 133

vd., 2007a; Luthans vd., 2008b; Walumbwa vd., 2010; Avey vd., 2010; Peterson vd., 2011), 134

ve örgütsel bağlılıkları (Larson ve Luthans, 2006; Luthans vd., 2008b) ile pozitif ve anlamlı 135

şekilde ilişkili bulunmuştur. 136

137

Psikolojik sermaye ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi sorgulayan araştırmalar incelendiğinde, 138

araştırma bulgularının pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler ortaya koyduğu 139

görülmektedir; Larson ve Luthans‟ın (2006), 74 fabrika çalışanı üzerinde gerçekleştirdikleri 140

araştırmalarında psikolojik sermaye ile iş doyumu (r=.373) arasında pozitif bir ilişki 141

bulgusuna ulaşmışlardır. Luthans ve arkadaşlarının (2007a) iki farklı örneklem üzerinde 142

gerçekleştirdiği araştırmalarında da psikolojik sermaye ile iş doyumu arasındaki ilişki hem 143

üretim (r = .32, p <.01) hem de hizmet firması örneklerinde (r = .53, p < .01) pozitif yöndedir. 144

Luthans ve arkadaşları (2008b), üretim firması çalışanları üzerinde gerçekleştirdikleri 145

araştırmalarında ise psikolojik sermaye ile iş doyumu arasında (r= .72, p<.01) pozitif bir ilişki 146

bulgulamışlardır. Appollis (2010), psikolojik sermayenin iş doyumuyla ilişkisinin yüksek 147

düzeyde (r = 0.74; p<0.01) pozitif olduğunu bulgularken, Topçu ve Ocak (2012) ise bu 148

ilişkiyi daha düşük düzeyde ancak (r= .334 p< .05) pozitif olduğu sonucuna ulaşmıştır. 149

Psikolojik sermayenin bileşenleri açısından bakıldığında ise Youssef ve Luthans‟ın (2007) iki 150

farklı örneklem üzerinde yaptıkları araştırmada ilk örneklemde iş doyumu ile çalışanların 151


Sayfa 8

umut (r= .34 ; p < .01), dayanıklılık (r= .28; p < .01) ve iyimserlik (r= .34; p < .01) düzeyleri 152

arasında pozitif ilişkiler bulgulanmış, yine benzer şekilde ikinci örneklemde iş doyumu ile, 153

umut (r= .36 ; p < .01), dayanıklılık (r= .21; p < .01) ve iyimserlik (r= .20; p < .01) arasında 154

pozitif ilişkiler bulunmuştur. Çetin ve Basım (2011) da, psikolojik sermaye boyutlarından 155

dayanıklılık ile iş doyumu (β =0,21; p<0.01) arasında pozitif ve anlamlı ilişki olduğu 156

sonucuna ulaşmıştır. 157

158

Bu bağlamda kurulan hipotez, 159

Hipotez 1: Psikolojik sermaye ile iş doyumu arasında pozitif ilişki vardır. 160

şeklindedir. 161

162

2.3. Destekleyici Örgüt İklimi 163

164

Örgüt iklimi, çalışan davranışlarını ve tutumlarını etkileyen iş çevresini anlamada taşıdığı 165

potansiyel nedeniyle günümüze kadar pek çok araştırmacı ve uygulamacı tarafından ele 166

alınmıştır (Glisson, 2000: 195). Örgüt iklimi, örgütsel politikaların, uygulamaların ve 167

prosedürlerin paylaşılan algısı olarak tanımlanabilir (Reichers ve Schneider, 1990: 22). Örgüt 168

iklimi ile örgüt kültürü kimi zaman aynı anlamda kullanılsalar da, örgüt iklimi belirli 169

özellikler bakımından örgüt kültüründen ayrılmaktadır. Örgüt kültürü, örgütün üyeleri 170

tarafından kabullenilen değerler inançlar ve varsayımlarda temellenen derin örgütsel yapıyı 171

oluştururken: örgüt iklimi, örgütün değer sisteminde temellenerek oluşan örgütsel çevreleri 172

betimler ve örgüt üyeleri tarafından bilinçli şekilde algılanan sosyal çevrenin görüntüleriyle 173

sınırlı, doğrudan kontrole bağlı, göreceli ve geçici olarak düşünülür (Denison,1996: 624). 174

Örgüt kültürü, derin şekilde var olan inançları ve değerleri ifade eder. Bu nedenle kültür, bir 175

bakıma iklimin bir yansımasıdır; fakat daha derin bir düzeyde işler. Oysaki iklim, örgütün 176

politika ve uygulamalarında gözlenir. Kültürün değerleri ve inançları bu düzeyde görünür 177


Sayfa 9

değildir, fakat “bilişsel şema” olarak var olur ve çevresel uyarıcılara verilen tepkilerde 178

davranışı ve hareketleri yönetir (Ahmed, 1998: 32). Bir anlamda örgüt iklimi, bir örgüt 179

kültürünün sadece görünen bir yüzeyidir (Gibbs ve Cooper, 2011: 120). Ancak sonuçta hem 180

kültür hem de iklim, iş ortamında çalışanların tutumlarını etkileyen kavramlar olarak 181

düşünülebilir (Gibbs ve Cooper, 2011: 121). Örgüt iklimi, kısaca kişilerin işyerinde sahip 182

oldukları deneyim demetiyle ilişkili olarak bağladığı anlamlardır (Schneider vd., 2013: 361). 183

Bu tanımdan yola çıkarak, bir anlamda, her kademeden çalışanın, örgüt içindeki politika, 184

uygulamalar ve süreçlerden yola çıkarak, örgütleri için taşıdıkları değere ilişkin şekillenen 185

algılarına dayalı olarak, bu değerin karşılığını vermek için çaba gösterecekleri ifade edilebilir. 186

Her çalışan, üstlerinden gördüğü yardımlaşma, ilgi, geribildirim vb. algıladığı destek 187

ölçüsünde doyum sağlar ve bunun sonucunda da örgütü için daha fazla olumlu çaba içine 188

girer. Dolayısıyla, çalışanlar tarafından örgüt ikliminin ne düzeyde destekleyici olarak 189

algılandığı önem arz eder. 190

191

Destekleyici örgüt iklimi, çalışanların, iş arkadaşlarından, diğer bölümlerden ve görevlerini 192

başarıyla gerçekleştirmelerinde onlara yardımcı olan üstlerinden aldıkları algılanan desteğin 193

toplam miktarı olarak tanımlanabilir (Luthans vd., 2008b: 225). Destekleyici iklim, 194

çalışanların, liderlerinin işbirlikçi bir çevre yarattıklarını ve örgütün misyonunu 195

gerçekleştirmek için çalışmalarına destek olduklarını algılamasını ifade etmektedir (Hughes, 196

2008: 56). Çalışanların, yöneticilerin yeterliliğini, davranışındaki tutarlılığı ve işbirliğini 197

algılamaları destekleyici iklimin varlığına oldukça önemli bir ölçüt oluşturmaktadır (Rogg 198

vd., 2001). 199

200

Mercer ve Bilson (1985), destekleyici örgüt ikliminin örgütsel bağlılık ve iş doyumu ile 201

pozitif ilişkili olduğu sonucuna varmışlardır. Yine Rogg ve arkadaşlarının (2001), 202


Sayfa 10

gerçekleştirdiği bir araştırmada, destekleyici örgüt iklimi ile arzulanan örgütsel çıktılardan 203

birisi olan müşteri memnuniyeti arasında anlamlı ve pozitif ilişkiler olduğu sonucuna 204

varmışlardır. Luthans ve arkadaşlarının (2008b) gerçekleştirdiği bir araştırmada destekleyici 205

iklim, psikolojik sermayenin aracı değişken olduğu modelde, performansla ilişkili 206

bulunmuştur. Hughes ve arkadaşlarının (2008) yaptıkları bir araştırmada ise destekleyici örgüt 207

iklimi, duygusal bağlılıkla pozitif ilişkili bulunmuştur. Patterson ve arkadaşları (2004), 208

yapmış oldukları bir araştırmada ise pozitif örgüt iklimine sahip kurumlarda iş doyumunun 209

artacağı ve bu aracı etki ile verimliliğin gelişeceği sonucuna ulaşmışlardır. Walumbwa ve 210

arkadaşları (2010) ise araştırmalarında, çalışanlar hizmet iklimini olumlu algıladığında, 211

psikolojik sermaye ile performans arasındaki ilişkinin güçlendiğini belirlemişlerdir. 212

213

İş doyumunun kişisel özellikler tarafından etkilendiği, iş doyumu incelenmeye başladığından 214

bu yana bilinen ve tartışılan bir konudur (Ilies ve Judge, 2003: 750). İş doyumunun Locke 215

tarafından 1969 yılında yapılan tanımı, doyumu „bireyin işinden bekledikleri ile işinin ona 216

sundukları arasında algılanan ilişki‟ olarak tarif ederken (Weiss, 2002: 174) iş doyumunda 217

hem kişisel hem de durumsal etkilerinin önemine işaret eden temel tanımlamalardan biridir. 218

Bu tanım doyumun durumlarla kişisel özellikler arasındaki etkileşime dayalı olduğuna işaret 219

eder (Özer, 2008: 19). Bu noktadan hareketle, psikolojik sermaye ile iş doyumu arasında 220

saptanan pozitif ilişkinin ne düzeyde gerçekleştiğini etkileyen belirli faktörler olduğu 221

öngörülebilmektedir. Psikolojik sermayenin yüksek iş doyumu ile sonuçlanması böylesi bir 222

potansiyeli ortaya çıkaracak düzenleyici örgütsel ortamın varlığına bağlıdır. Çalışanların 223

psikolojik sermayesini istenilen çıktılara dönüştürmekte destekleyici iklimin önemli bir 224

düzenleyici olabileceği düşünülmektedir. 225

226

Bu düşünceden yola çıkarak oluşturulan araştırma modeli şekil 1‟de görüldüğü gibidir. 227


Sayfa 11

Şekil 1: Araştırma Modeli: Psikolojik Sermaye ve İş Doyumu İlişkisinde Destekleyici Örgüt 228

İklimin Düzenleyici Rolü 229

230

231

232

233

234

235

236

237

238

Psikolojik sermaye ile doyum arasındaki ilişkinin, destekleyici iklimin düzeyine göre 239

farklılaşması beklenmektedir. Pozitif ve destekleyici bir örgütsel iklim düzeyi bu ilişkiyi 240

güçlendirirken, algılanan iklimin pozitiflik düzeyinin zayıf olması ise ilişkiyi zayıflatabilir. 241

Çalışanların örgüt iklimini olumlu veya olumsuz düzeyde nasıl algıladıkları, psikolojik 242

sermayelerinin iş doyumuna dönüşmesinde önemli olabilecek bir düzenleyici role sahiptir. 243

Dolayısıyla araştırmanın bir diğer hipotezi destekleyici iklimin rolü ile ilgilidir: 244

245

Hipotez 2: Destekleyici iklim, psikolojik sermaye ve iş doyumu arasındaki ilişkide 246

düzenleyicidir. 247

248

3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ 249

250

3.1. Araştırma Yöntemi ve Tekniği 251

Araştırma, nicel olarak tasarlanmış ve benzer denekler örneklemesi yöntemi (survey) ile 252

gerçekleştirilmiştir. Araştırmadaki veriler yazılı soru sorma (anket) tekniği ile elde edilmiştir. 253

254

3.2. Araştırmanın Ana Kütlesi 255

Araştırmanın ana kütlesi, sağlık sektöründe faaliyet gösteren ve yaklaşık 900 kişinin hizmet 256

verdiği özel bir hastanenin tüm sağlık çalışanları olarak belirlenmiştir. 257

Psikolojik

Sermaye İş Doyumu

Destekleyici Örgüt

İklimi


Sayfa 12

Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri 258

Cinsiyet N Yüzde

Kadın 182 57,8

Erkek 133 100,0

Toplam 315

Kayıp Sistem 4

Toplam 319

Yaş N Yüzde

20-30 yaş 115 36,7

31-40 yaş 144 82,7

41-50 yaş 46 97,4

51-60 yaş 8 100,0

Toplam 313

Kayıp Sistem 6

Toplam 319

Çalışma Yılı N Yüzde

1-5 yıl 120 39,3

6-10 yıl 85 67,2

11-15 yıl 71 90,5

16-20 yıl 19 96,7

20 ve Üstü 10 100,0

Toplam 305

Kayıp Sistem 14

Toplam 319

Görevi N Yüzde

Doktor 28 8,9

Hemşire 93 38,4

Sağlık

Personeli 194 100,0

Toplam 315

Kayıp Sistem 4

Toplam 319

259

Doktor, hemşire ve diğer sağlık çalışanlarından oluşan toplam 319 personelden geri dönüş 260

(%35) sağlanabilmiştir. Tablo 1‟de görüldüğü gibi, araştırmaya katılanların %57‟si kadındır. 261

Yaklaşık %81‟i 20-40 ve yaş aralığında ve %38‟i 1-5 yıl arasında iş deneyimine sahiptir. 262

Meslek dağılımına bakıldığında ise, %61‟i sağlık personeli, %38‟i hemşire ve %9‟u 263

doktordur. 264


Sayfa 13

3.4. Araştırmada Kullanılan Ölçüm Araçları 265

266

Psikolojik sermaye düzeyini belirlemek amacıyla, Luthans ve arkadaşları (2007b) tarafından 267

geliştirilmiş olan PsyCap Questionnaire (PCQ) araştırmacılardan izin alınarak ve Türkçeye 268

aktardıkları 12 ifadenin çevirisine sadık kalınarak, kullanılmıştır. Ölçekteki diğer ifadeler ise 269

Türkçeye çeviri ve İngilizceye geri çeviri yapılıp, alandaki uzmanlara danışılarak Türkçeye 270

uyarlanmıştır. Psikolojik Sermaye Ölçeği özgüven, umut, dayanıklılık ve iyimserlik olmak 271

üzere dört alt boyut oluşan PCQ, Luthans ve arkadaşları (2007a,b) tarafından geliştirilmiş 272

olan 24 maddelik bir ölçektir. 13. 20 ve 23. maddeler ters kodlanmıştır. “Özgüven” ile ilgili 6 273

madde Parker‟dan (1998), “Umut” ile ilgili 6 madde Snyder ve arkadaşlarından (1996), 274

“dayanıklılık” ile ilgili 6 madde Wagnild ve Young‟dan (1993), “iyimserlik” ile ilgili 6 madde 275

ise Scheier ve Carver (1985)‟dan uyarlanmış maddelerdir. Ölçümler 6‟lı Likert ölçeği ile 276

gerçekleştirilmiştir. 277

278

279

280

281

282

283

284

285

286

287

288

289

290


Sayfa 14

Tablo 2: Psikolojik Sermayeye İlişkin Açımlayıcı Faktör Analizi ve Güvenilirlik Bulguları 291

Maddeler

Faktörler

Özgüven Umut Dayanıklılık İyimserlik

PsyCap1

PsyCap2

PsyCap3

PsyCap4

PsyCap5

PsyCap6

PsyCap8

PsyCap10

PsyCap11

PsyCap12

PsyCap15

PsyCap17

PsyCap18

PsyCap21

PsyCap22

PsyCap24

.718

.816

.636

.778

.596

.656

.506

.675

.728

.793

.773

.601

.804

.749

.746

.574

Özdeğerler

5,651

1.618

1,302

1,190

Açıklanan

Varyans

20,473

14,973

13,236

12,323

Toplam

Varyans

20,473

35,447

48,682

61,006

Cronbach

Alpha

.85

.74

.70

.60

292

Psikolojik sermaye ölçeğine ilişkin faktör analizinde yeterli yük almadıkları için özgün 293

ölçekte umut boyutunda yer alan 7. 9. dayanıklılık boyutunda yer alan 13. 14. 16. ve 294

iyimserlik boyutunda yer alan 19. 20. ve 23. maddeler analiz dışında bırakılmış ve geriye 295

kalan maddelerin özgün ölçekte belirtildiği gibi 4 boyuta ayrıldığı ve varyansın da %61‟ini 296

açıkladığı belirlenmiştir. Tablo 2‟de görüldüğü gibi dört boyutun da güvenilirlik düzeyleri 297

sosyal bilimler açısından kabul edilebilir düzeydedir. 298

299

300


Sayfa 15

Destekleyici örgüt iklimi algısı, Rogg ve arkadaşlarının (2001) geliştirmiş oldukları 22 301

maddelik ölçekten Türkçeye çeviri ve İngilizceye geri çeviri yapılıp, alandaki uzmanlara 302

danışılarak Türkçeye uyarlanarak ölçülmüştür. Destekleyici örgüt iklimi ölçeği 4 alt boyuttan 303

oluşmaktadır. Ölçekte, yönetim yeterliliği ve tutarlılığı boyutu için 6 madde, çalışan bağlılığı 304

boyutu için 5 madde, dayanışma ve koordinasyon boyutu için 4 madde ve müşteri odaklılık 305

boyutu için 4 madde bulunmaktadır. Ölçümler 5‟li Likert ölçeği ile gerçekleştirilmiştir. 306

307

Tablo 3: Destekleyici Örgüt İklimine İlişkin Açımlayıcı Faktör Analizi ve Güvenilirlik 308

Bulguları 309

310

Maddeler

Faktörler

Çalışan

Bağlılığı ve

Koordinasyon

Müşteri

Odaklılık

Yönetim

Yeterliliği ve

Tutarlılığı

İklim1

İklim2

İklim3

İklim4

İklim5

İklim6

İklim7

İklim8

İklim9

İklim11

İklim12

İklim14

İklim15

İklim16

İklim17

İklim18

İklim19

.702

.660

.734

.749

.766

.641

.545

.654

.773

.713

.861

.717

.730

.746

.690

.697

.618

Özdeğerler 6,277 2,073 1,568

Açıklanan

Varyans

24,982 17,043 16,313

Toplam Varyans 24,982 42,025 58,338

Cronbach Alpha .87 .83 .79

311

Destekleyici örgüt iklimi ile ilgili faktör analizinde, faktör yükü .40‟ın altında yük alan 5. 10. 312

ve 13. maddeler analiz dışında bırakılmıştır. Geriye kalan 15 madde, varyansın %58‟ini 313


Sayfa 16

açıklayan 3 faktöre dağılmıştır. Özgün ölçekte yer alan 4 boyutun ikisine ait maddelerin tek 314

bir faktörde toplandığı gözlenmiş ve bu iki maddenin bileşmesiyle ölçeğin, “Yönetim 315

yeterliliği ve tutarlılığı” (α = . 79), “Çalışan bağlılığı ve koordinasyon” (α = . 87) ve “Müşteri 316

odaklılık” (α = . 83) olmak üzere 3 boyuta ayrıldığı belirlenmiştir. Üç faktör, toplam 317

varyansın %58‟ini açıklamaktadır Tablo 3‟de görüldüğü gibi üç boyutun da güvenilirlik 318

düzeyleri sosyal bilimler açısından kabul edilebilir düzeydedir. 319

320

Tablo 4: İş Doyumuna İlişkin Açımlayıcı Faktör Analizi ve Güvenilirlik Bulguları 321

Maddeler

Faktör

Çalışan Tatmini

Doyum1

Doyum2

Doyum4

Doyum6

Doyum8

Doyum9

Doyum10

Doyum11

Doyum12

Doyum13

Doyum14

Doyum15

Doyum16

Doyum17

Doyum18

.514

.646

.548

.652

.563

.616

.414

.577

.706

.660

.543

.647

.672

647

.703

Özdeğerler

5,596

Açıklanan Varyans

37,304

Toplam Varyans

37,304

Cronbach Alpha

.87

322


Sayfa 17

Çalışanların iş doyumlarını genel olarak ölçmek üzere çeşitli endüstri alanlarında çalışan 323

kişilerin iş doyumları hakkında genel bir ölçüm sağladığından Brayfield ve Rothe tarafından 324

1951 yılında tasarlanan 18 maddelik ölçek Özer ve Urtekin (2007) tarafından Türkçeye 325

uyarlanmış şekli ile kullanılmıştır. Ölçek 5‟li Likert tipindedir. Maddelerden 3. 4. 6. 8. 10. 326

11. 14. 16. 18. ters kodlanmıştır. İş doyumu ölçeği ile ilgili faktör analizinde, .40‟ın altında 327

yük alan 3. (arkadaşlarım bana göre işlerinden daha çok hoşlanıyormuş gibi görünüyorlar) 5. 328

(işimi boş zamanlarımdan daha çok seviyorum) ve 7. (şu anki işimden memnunum) maddeler 329

analizden çıkarılmıştır. Kalan maddeler tek boyutta varyansın %37‟sini açıklamaktadır. 330

Ölçeğin güvenilirlik düzeyi (α = . 87) uygundur. 331

332

4. ARAŞTIRMA BULGULARI 333

Araştırma verileri SPSS 15.0 versiyonunda analiz edilmiştir. 334

335

4.1. Tanımlayıcı Bulgular 336

Tanımlayıcı istatistikler Tablo 5‟te yer almaktadır. Bulgulara göre destekleyici örgüt iklimi 337

(X= 3.57, S=.58), psikolojik sermaye (X=4.45, S=.68) ve iş doyumu (X= 3.77, S=.71) 338

ortalamaları olarak bulunmuştur. Tüm değerler ortalamanın üzerinde olup, elde edilebilecek 339

maksimum puanlar dikkate alındığında en yüksek ortalamanın iş doyumuna ait olduğu, bunu 340

psikolojik sermayenin izlediği, en düşük ortalamanın ise destekleyici örgüt iklimine ait 341

olduğu görülmektedir. 342

343

344

345

346


Sayfa 18

Tablo 5: Değişkenlere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular 347

N Minimum Maksimum X S

Destekleyici

Örgüt İklimi

243 1,94 5,00 3,5708 ,58698

Psikolojik

Sermaye

267 2,06 5,81 4,4490 ,68207

İş Doyumu 267 1,00 5,00 3,7740 ,71477

348

4.2. Değişkenler Arasındaki İlişkilere İlişkin Bulgular 349

Değişkenler arasındaki ilişkiler incelendiğinde, Tablo 6‟da yer alan korelasyon analizi 350

bulgularına göre, psikolojik sermaye ile destekleyici örgüt iklimi (r =.497, p<0.01 ) ve iş 351

doyumu (r=.547, p<0.01) pozitif ve anlamlı şekilde ilişkilidirler. H1 hipotezi doğrulanmıştır. 352

Değişkenler arasındaki en güçlü ilişkinin, destekleyici örgüt iklimi algısı ve iş doyumu 353

arasında olduğu (r =.553, p<0.01) bulgulanmıştır. 354

355

Tablo 6: Değişkenler Arasındaki İlişkilere İlişkin Bulgular 356

Destekleyici İklim Psikolojik Sermaye İş Doyumu

Destekleyici İklim 1 .497(**) .553(**)

Psikolojik Sermaye .497(**) 1 .547(**)

İş Doyumu .553(**) .547(**) 1

** Korelasyon, p < 0.01 düzeyinde anlamlıdır (çift kuyruklu) 357

358

359

360


Sayfa 19

4.3. Psikolojik Sermaye İle İş Doyumu İlişkisinde Destekleyici Örgüt İkliminin 361

Düzenleyici Etkisine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analizi Bulguları 362

363

Araştırmanın ana hipotezi olan, destekleyici iklimin, psikolojik sermaye ve iş doyumu 364

ilişkisindeki düzenleyici rolünü sorgulamak amacıyla hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. 365

Bulgular Tablo 7‟de yer almaktadır. 366

367

Tablo 7: Psikolojik Sermaye ve İş Doyumu Arasındaki İlişkide Destekleyici Örgüt İkliminin 368

Düzenleyiciliğine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analizi 369

Model

Katsayılar

Katsayılar

t

Anlamlılık

B

Std. Hata

Beta

1 (Sabit)

Doyum

2,038

-,543

.222

.058

-,561

9,171

-9,325

,000

,000

2 (Sabit)

Doyum

ve iklim

1,459

-,390

,346

,250

,066

,079

-,403

,298

5,839

-5,936

4,396

,000

,000

,000

3. (Sabit)

Doyum

İklim

Etkileşim

1,341

-,377

,360

,329

,242

,063

,076

,083

-,390

,310

,220

5,533

-5,957

,4,740

3,970

,000

,000

,000

,000

Bağımlı değişken: İş doyumu

1- R= .561 R2 = .315 F = 86,949 p = .000

2- R= .616 R2 = .379 F = 19,322 p = .000

3- R= .654 R2 = .427 F = 15,763 p = .000

370

Düzenleyici değişken, bağımlı ve bağımsız değişken arasındaki ilişkinin yönünü ve/veya 371

gücünü etkileyen değişkeni ifade eder. Düzenleyici etkinin varlığının sorgulanması amacıyla 372

hiyerarşik regresyon analizinde, bağımsız değişkenden başlayarak, sırası ile düzenleyici ve 373

etkileşim değişkenleri (bağımsız değişken x düzenleyici değişken) regresyon analizine dahil 374


Sayfa 20

edilerek, her aşamada R2 ‘deki değişimler ve kısmi F değerleri incelenir (Arbak, 1993: 94 375

içinde Peters ve Champoux, 1974, Gur- Arie, 1981). 376

377

Değişim istatistikleri incelendiğinde, ikinci aşamada iklimin modele dâhil edilmesiyle R2’de 378

(.064) değişim görülmekte ve destekleyici örgüt iklimi için elde edilen kısmı F değeri 379

(F=19,322 p≤.001) değişimin istatistiksel olarak anlamlı olduğuna işaret etmektedir. Üçüncü 380

aşamada etkileşim değişkeninin (psikolojik sermaye x destekleyici örgüt iklimi) denkleme 381

girmesiyle R2’de (.048) artış olmaktadır ve bu değişim de istatistiksel olarak anlamlıdır (F= 15, 382

763, p≤.001). Bulgular, destekleyici örgüt ikliminin iş doyumu üzerinde bağımsız bir 383

değişken olarak etkili olduğunu göstermektedir. Destekleyici örgüt iklimi, psikolojik sermaye 384

ile iş doyumu arasındaki ilişkide düzenleyici (kısmi düzenleyici değişken) olarak 385

görülmektedir. Ancak etkileşim değişkeninin analize dahil olmasıyla R2’de meydana gelen 386

anlamlı değişim, yorum yapmak için yeterli değildir. Düzenleyici değişkene ortalama değerle 387

birlikte, ortalama değerin bir standart sapma altında ve üstünde değerler verilerek üç ayrı 388

regresyon doğrusunun çizilerek, doğruların paralel olmadığının tespiti gereklidir (Jacard ve 389

Turrisi, 2003: 32). Bu çalışmada analizde oluşabilecek çoklu bağlantı (multicollinearity) 390

sorununu aşmak için, bağımsız ve düzenleyici değişkenlerinin ortalamaları her bir ortalama 391

değerden çıkarılarak (centered mean hesaplanarak) analizler gerçekleştirilmiştir. 392

393

394

395

396

397

398

399


Sayfa 21

Şekil 2: Destekleyici Örgüt İkliminin, Psikolojik Sermaye ve İş Doyumu İlişkisindeki 400

Düzenleyici Etkisi 401

402

403

Şekil 2, Paul E. Jose‟nin (www.victoria.ac.nz/psyc/staff/paul-jose/files/helpcentre) hazırlamış 404

olduğu yardımcı programa ilgili veriler girilerek çizilmiştir. Üç doğrunun paralel olmayışı 405

düzenleyici etkinin varlığını doğrulamaktadır. Doğruların kesişmemesi etkileşimin sıralı 406

olduğunu göstermektedir. 407

408

İş doyumunun en güçlü olduğu durum, psikolojik sermayenin ve destekleyici örgüt iklimi 409

algılarının güçlü olduğu durumdur. İş doyumunun en zayıf olduğu nokta ise, psikolojik 410

sermayenin düşük ve destekleyici örgüt iklimi algısının zayıf olduğu noktadır. Bulgular, 411

psikolojik sermaye ve iş doyumu ilişkisinde, destekleyici örgüt ikliminin düzenleyici rolünü, 412

H2 hipotezini doğrulamaktadır. 413

414

415

416

417


Sayfa 22

4. SONUÇ VE ÖNERİLER 418

419

Pozitif psikolojinin örgütsel alana yansıması olarak gelişen pozitif örgütsel davranış, 420

çalışanların örgüt içindeki geliştirilebilir pozitif güçlerini konu alan nispeten yeni gelişmekte 421

olan bir araştırma alanıdır. Alanda yapılan araştırmalar, pozitif özelliklerini iş ortamında daha 422

etkin şekilde yansıtabilen çalışanların örgütsel sonuçları diğerlerine göre daha olumlu şekilde 423

etkileyeceğini göstermektedir. Yazında psikolojik sermaye ile iş doyumu ve performans gibi 424

sonuç değişkenleri ile pozitif ilişkiler olduğu sonucuna ulaşılmış olmakla birlikte, psikolojik 425

sermayenin pozitif sonuçlarla ilişkisinde düzenleyici olabilecek durumsal değişkenlerin 426

ilişkisini inceleyen çalışma sayısı henüz azdır. 427

428

Bu çalışmanın amacı, yazında pek çok araştırmada bulgulanan psikolojik sermaye ile iş 429

doyumu arasındaki pozitif ve anlamlı ilişkinin, destekleyici örgüt ikliminin etkisiyle yüksek 430

olacağı varsayımını test etmektir. Dolayısıyla, çalışanlar tarafından örgüt ikliminin olumlu ve 431

destekleyici bir şekilde algılanıyor olmasının, sahip oldukları psikolojik sermaye düzeyinin iş 432

doyumuna yansımasında önemli bir belirleyici faktör olacağı öngörülmüştür. 433

434

Araştırma sonuçları uluslararası araştırma bulguları ile paralellik göstermektedir. Psikolojik 435

sermaye ile iş doyumu arasında bulunan pozitif ve orta düzeydeki ilişki, yazındaki bulgularla 436

(Akçay, 2011; Appollis, 2010, Larson ve Luthans, 2006; Youssef ve Luthans, 2007; Luthans 437

vd., 2007a; Luthans vd., 2008b; Topçu ve Ocak, 2012) örtüşmektedir. Hem uluslararası hem 438

de Türk yazınındaki benzer araştırmalarla örtüşen bu sonuç, çalışanların iş tutumlarından 439

birisi olan iş doyumunun hem durumsal hem de kişisel değişkenlerden etkilenen ve 440

etkileşimci bakış açısıyla irdelenmesi gereken bir sonuç değişkeni olması bakımından dikkate 441

değerdir. Psikolojik sermayesi güçlü çalışanların daha fazla doyuma ulaşabilme potansiyeli, 442


Sayfa 23

yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi uzmanlarının çalışanların psikolojik sermayelerini 443

geliştirme yönünde çaba göstermelerinin önemli olduğuna işaret etmektedir. 444

445

Bununla birlikte araştırmanın esas amacına dönük sorgulamada destekleyici örgüt ikliminin, 446

psikolojik sermaye ile doyum ilişkisini (kısmi biçimde) düzenlediği doğrulanmıştır. 447

Araştırmanın sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde, çalışanların sahip olduğu psikolojik 448

sermayenin iş doyumunu geliştirici etkisi, destekleyici örgüt ikliminin daha pozitif algılandığı 449

koşullarda daha yüksek olacağını ortaya çıkmıştır. Bu sonuç psikolojik sermayesi yüksek 450

çalışanları istihdam etmenin yanında, bu insanları pozitif şekilde destekleyecek örgütsel bir 451

iklimin yaratılmasının istenilen örgütsel çıktılara ulaşmak için gerekli olduğuna işaret 452

etmektedir. İşe alma, yerleştirme ve oryantasyon süreçleri yanısıra, ücret, terfi-teşvik politika 453

ve süreçlerinin de çalışanların psikolojik sermayelerini geliştirmeye odaklanması gerekir ki 454

bunu performanslarına yansıtma isteği duysunlar. 455

456

Elde edilen sonuçlar, uygulama açısından değerlendirildiğinde, üç başlık halinde çıkarımlarda 457

bulunmak olanaklıdır. İlk olarak, psikolojik sermayenin geliştirilebilir olması (Luthans, vd., 458

2006; Luthans vd. 2008a; Luthans vd., 2010), mevcut çalışanların psikolojik sermaye 459

düzeylerini tespit etmek, bu çalışanların yürüttükleri işlere uygunluğunu belirlemek ve 460

sonrasında da psikolojik sermayelerini artırmaya yönelik eğitim ve oryantasyon programlarını 461

gerçekleştirmenin, iş doyumunu ve beraberinde doyumun olumlu katkı sağladığı örgütsel 462

sonuçları almak açısından değerli olabileceğine işaret etmektedir. İkinci olarak, kurumların 463

insan kaynakları politikalarını gözden geçirerek, işe alım ve yerleştirme sürecinde, işin niteliği 464

göz önüne alınarak psikolojik sermayesi yüksek çalışanlara öncelik verilmesi veya daha 465

uygun işlere yerleştirilmelerinde de bir ölçüt olarak kullanılması düşünülebilir. Son olarak, 466

yüksek psikolojik sermayeye sahip çalışanların aktif olarak yer aldığı kurumlarda örgüt 467


Sayfa 24

iklimini daha destekleyici hale getirmek için çeşitli uygulamalar yaşama geçirilebilir. Bunun 468

için, örgüt iklimini ilgilendiren önemli faktörlerden birisi olan yöneticilerin otantik liderlik 469

özelliklerini geliştirmek yönünde çalışmalar yapılması katkı sağlayıcı olabilecektir. Örgüt 470

iklimini daha destekleyici ve pozitif hale getirmek için örgütsel yapının basık hale 471

getirilmesi, özerk çalışma takımlarının oluşturulması ve çalışanların sorumluluk ve başarı 472

deneyimlerinin artırılması, daha özerk bir yapıda biçimselliğin düşük tutularak esnek ve hızlı 473

hareket olanaklarının sağlanması, katılımcılığın geliştirilmesi düşünülebilir. Tüm bunlar, hızlı 474

değişen dünyada insan sermayesine dayalı rekabetçi gücü ve çalışanların doyumunu 475

geliştirmek açısından etkili olabilecektir. 476

477

Bu çalışma sağlık sektöründeki tek bir kurumun çalışanları üzerinde yapıldığından 478

araştırmanın farklı sektörlerde ve yeni örneklerde tekrar edilmesi, bulguların desteklenmesi ve 479

sonuçların genellenebilirliği açısından önemli görülmektedir. Gelecekte yapılacak 480

çalışmalarda, psikolojik sermayenin geliştirilebilir olduğu bilgisinden hareketle, psikolojik 481

sermaye ve örgüt iklimi ile ilgili geliştirme yönlü çabaların doyuma nasıl yansıdığını araştıran 482

boylamsal araştırmalar alana katkı sağlayacaktır. 483

484

KAYNAKLAR 485

Ahmed, P. K. (1998) “Culture and climate for innovation.” European Journal of Innovation 486 Management, (1)1: 30–43. 487 488 Akçay, V. H. (2012) “Pozitif Psikolojik Sermayenin İş Tatmini ile İlişkisi. Kahramanmaraş Sütçü 489 İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 1: 123-140. 490 491 Appollis, V. P. (2010) “The Relationship Between Intention to Quit, Psychological Capital And Job 492 Satisfaction In The Tourism Industry In The Western Cape.” University of the Western Cape. 493 Yayınlanmamış Doktora Tezi. 494 495 Arbak, Y. (1993) “Örgütlerde Bilgi Teknolojisi Kullanımının Analitik Bir Yaklaşımla İncelenmesi” 496 Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora 497 Tezi. 498 499


Sayfa 25

Avey, J. B., Nimnicht, J. L. ve Pigeon, N. G. (2010) “Two Field Studies Examining The Association 500 Between Positive Psychological Capital and Employee Performance.” Leadership & Organization 501 Development Journal, 31(5): 384-401. 502 503 Brayfield, A. H. ve Rothe, H. F. (1951) “An Index of Job Satisfaction.” Journal of Applied 504 Psychology, 35(5): 307-311. 505 506 Burger, J. M. (2006) “Kişilik” (Çeviren: İnan Deniz Erguvan Sarıoğlu), Kaknüs Yayınları, İstanbul. 507 508 Çetin, F ve Basım, H. N. (2011) “Psikolojik Dayanıklılığın İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık 509 Tutumlarındaki Rolü,” “İŞ, GÜÇ” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, (13)3: 79-94. 510 511 Çetin, F. ve Basım, H. N. (2012) “Örgütsel Psikolojik Sermaye: Bir Ölçek Uyarlama Çalışması.” 512 Amme İdaresi Dergisi, (45)1: 121-137. 513 514 Denison, D. R. (1996) “What Is The Difference Between Organizational Culture And Organizational 515 Climate? A Native's Point of View on a Decade of Paradigm Wars.” The Academy of Management 516 Review, 21(3): 619-654. 517 518 Erkmen, T. ve Esen, E. (2013) “Psikolojik Sermaye Ölçeğinin Geçerlilik Ve Güvenilirlik Çalışması.” 519 Öneri Dergisi, (10) 39: 23-30. 520 521 Erkuş, A. ve Afacan Fındıklı, M. (2010) “Psikolojik Sermaye İle Mesleki Ve Örgütsel Özdeşleşme 522

Arasındaki İlişkiler: Meslek Yaşamı Projesinin Aracılık Etkisi.” 18. Ulusal Yönetim ve Organizasyon 523

Kongre Bildiriler Kitabı. 20-22 Mayıs, Adana. 766-772. 524

Erkuş, A. ve Afacan Fındıklı, M. (2012) “İş Yaşamında Mutluluk: Psikolojik Sermaye Ve İş 525 Çevresinin Etkileri Üzerine Bir Araştırma.” 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler 526 Kitabı, 24-26 Mayıs, İzmir. 420-422. 527 528 Gibbs, P. C. ve Cooper, C. L. (2011) “Fostering A Positive Organizational Culture and Climate in An 529 Economic Downturn.” Peterson, M. F., Ashkanasy, N. M. ve Wilderom, C. P. M. (eds.) The Handbook 530 of Organizational Culture and Climate. Sage Publications, 2. Baskı. ABD. 531 532 Glisson, C. (2000) “Organizational Climate and Culture.” R. J. Patti. (eds.) The Handbook of Social 533 Welfare Management. Sage Publications, USA. 195-218. 534 535 Hughes, L. W., Avey, J. B. ve Norman, S. M. (2008) “A Study of Supportive Climate, Trust, 536 Engagement and Organizational Commitment.” Journal of Business & Leadership: Research, Practice 537 and Teaching, 4(2): 51-59. 538 539 Ilies, R. ve Judge, T. A. (2003) “On the Heritablility of Job Satisfaction: The Mediating Role of 540

Personality.” Journal of Applied Psychology, (88)4: 750-759. 541

Jaccard, J. ve Trusi, R. (2003) “Interaction Effects in Multiple Regression” Second Edition, Series: 542 Quantitative Applications in the Social Science, Sage Publications. 543 544 Jose, P. E. (2012) www.victoria.ac.nz/psyc/staff/paul-jose/files/helpcentre (21.06.2012). 545 546 Keleş, H. N. (2011) “Pozitif Psikolojik Sermaye: Tanımı, Bileşenleri Ve Örgüt Yönetimine Etkileri.” 547 Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, (3)2: 343-350. 548 549 Larson, M. ve Luthans, F. (2006) “Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work 550 Attitudes.” Journal of Leadership and Organizational Studies, 13 (1): 45-62. 551 552


Sayfa 26

Luthans, F. (2002a) “The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior.” Journal of 553 Organizational Behavior, 23: 695–706. 554 555 Luthans, F. (2002b) “Positive Organizational Behavior: Developing and Managing Psychological 556 Strengths.” Academy of Management Executive, 16(1): 57-72. 557 558 Luthans, F. ve Youssef, C. M. (2004) “Human, Social, and Now Positive Psychological Capital 559 management: Investing in people for competitive advantage.” Organizational Dynamics, 33: 143–160. 560 561 Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O. ve Li, W. (2005) “The Psychological Capital of Chinese 562 Workers: Exploring the Relationship with Performance.” Management and Organization Review, 1: 563 249–271. 564 565 Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M. ve Combs, G. M. (2006) “Psychological 566

Capital Development: Toward A Micro-Intervention.” Journal of Organizational Behavior, 27: 387-567

393. 568

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B. ve Norman, S. M. (2007a) “Positive Psychological Capital: 569 Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.” Personal Psychology, 60: 541–570 572. 571 572 Luthans, F., Youssef, C. M. ve Avolio, B. J. (2007b) Psychological Capital. New York: Oxford 573 University Press. 574 575 Luthans, F., Avey, J. B. ve Patera, J. I. (2008a) “Experimental Analysis of A Web-based Training 576 Intervention to Develop Positive Psychological Capital.” Acad. Manag. Learn. Educ.,7(2): 209–221. 577 578 Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J. ve Avey, J. B. (2008b) “The Mediating Role of 579 Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employee Performance Relationship.” 580 Journal of Organizational Behavior, 29: 219–238. 581 582 Luthans, F., Avey, J. B. ve Peterson, S. J. (2010) “The Development and Resulting Performance 583 Impact of Positive Psychological Capital” Human Resource Development Quarterly, 21(1): 41-67. 584 585 Mercer, A., ve Bilson, K. (1985) “Factors Influencing Organizational Commitment by Physicians.” 586 Academy of Management Proceedings, 72–76. 587 588 Met, Ö. L. (2010) “Pozitif Psikolojinin Örgütsel Davranışın Gelişmesi Üzerinde Etkileri Ve 589 “Psikolojik Sermaye” Kavramı.” 18. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. 20-590 22 Mayıs, Adana. 889-895. 591 592 Özer, S. P. ve Urtekin, E. G. (2007) “Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu İlişkisi Üzerine 593 Bir Araştırma” Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 28, Ocak-Haziran, 594 107-125. 595 596 Özer, S. P. (2008) “Kişisel Özelliklerin İş Doyumu, Yaşam Doyumu ve İş-Yaşam Doyumu 597

İlişkisindeki Rolü.” Dokuz Eylül Üniversitesi Yayınları, İzmir. 598

Özkalp, E. (2009) “Örgütsel Davranışta Yeni Bir Boyut: Pozitif (Olumlu) Örgütsel Davranış 599 Yaklaşımı Ve Konuları.” 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 21-600 23 Mayıs, Eskişehir. 491-497. 601 602


Sayfa 27

Patterson, M., Warr, P. ve West, M. (2004) “Organizational Climate and Company Productivity: The 603 Role of the Employee Affect and Employee Level.” Journal of Occupational and Organizational 604 Psychology, 77: 193–216. 605 Peterson, S. J., Luthans F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O. ve Zhangi Z. (2011) “Psychological 606 Capital and Employee Performance: A Latent Growth Modeling Approach.” Personnel Psychology, 607 64: 427–450. 608 609 Reichers, A. E. ve Schneider, B. (1990) “Climate and Culture: An Evolution of Constructs.” 610 Schneider, B. (eds.) Organizational Climate and Culture, Jossey-Bass, San Francisco. 611 612 Rogg, K. L., Schmidt, D. B., Shull, C. ve Schmitt, N. (2001) “Human Resource Practices, 613 Organizational Climate, and Customer Satisfaction.” Journal of Management, 27: 431–449. 614 615 Schneider, B. (1975) “Organizational Climates: An Essay.” Personnel Psychology, 28: 447-479. 616 617 Seligman, M. E. P. (2002) “Positive Psychology, Positive Prevention, and Positive Therapy.” Snyder, 618 C. R ve Lopez, S. J. (eds.) Handbook of Positive Psychology (3-9). Oxford University Press. USA. 619 620 Seligman, M. E. P. ve Csikszentmihalyi, M. (2000) “Positive Psychology: An Introduction.” American 621 Psychologist, 55: 5-14. 622 623 Seligman, M. E., Steen, T. A., Park, N., ve Peterson, C. (2005) “Positive Psychology Progress.” 624 American Psychologist, 60: 410–421. 625 626 Sun, T., Zhao, X. W., Yang. L. B. ve Fan, L. H. (2012) “The Impact of Psychological Capital on Job 627 Embeddedness and Job Performance Among Nurses: A Structural Equation approach.” Journal of 628 Advanced Nursing, 68(1): 69–79. 629 630 Topçu, M. K. ve Ocak, M. (2012) “Psikolojik Sermayenin Tükenmişlik Algısı Üzerine Etkisinde İş 631 Tatmininin Aracılık Rolü: Türkiye ve Bosna-Hersek Sağlık Çalışanları Örneği.” Ulusal Yönetim ve 632 Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 24-26 Mayıs, İzmir. 685-690. 633 634 Walumbwa, F. O., Peterson, S. J., Avolio, B. J. ve Hartnell, C. A. (2010) “An Investigation of the 635 Relationships Among Leader and Follower Psychological Capital, Service Climate, and Job 636 Performance.” Personnel Psychology, 63: 937–963. 637 638 Weiss, H. M. (2002) “Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs and Affective 639

Experiences.” Human Resource Management Review, 17: 173- 194. 640

Wooley, L., Caza, A. ve Levy, L. (2011) “Authentic Leadership and Follower Development: 641 Psychological Capital, Positive Work Climate, and Gender.” Journal of Leadership & Organizational 642 Studies, 18(4): 438-448. 643 644 Wright, T. A. (2003) “Positive Organizational Behavior: An Idea Whose Time Has Truly Come.” 645 Journal of Organizational Behavior, 24: 437–442. 646 647 Youssef, C. M. ve Luthans, F. (2007) “Positive Organizational Behavior in the Workplace: The 648 Impact of Hope, Optimism, and Resilience” Journal of Management, 33: 774-800. 649

650


Sayfa 28

HAKEM RAPORLARINA GÖRE YAPILAN DÜZELTMELER 651

652

RAPOR I 653

654

•25.satırda geçen cümle ……psychological “capital” that…..şeklinde düzeltilmelidir. 655

656

25. satırdaki ifade psychological capital olarak düzeltilmiştir. 657

658

•2.1. başlığı altında psikolojij sermaye ve ilgili olduğu değişkenlerle ilgili hiç yerli yazına rastlandı 659

mı? 660

661

Türk yazınında psikolojik sermaye ile ilgili yazın taraması sonucunda araştırmaya temel teşkil edecek 662

çalışmalarla ilgili özet bilgi verilerek, referanslar kaynakçaya eklenmiştir. 663

664

•124.satırdan sonra bu ilişkilerin niteliği, önceki araştırmalar, referans gösterilerek tartışılabilir. 665

666

124. satırdan itibaren psikolojik sermaye ve iş doyumu arasındaki ilişkileri sorgulayan araştırma 667

bulgularına atıf yapılarak bulgulanan ilişkilerin yönü ve düzeyi raporlanmıştır. 668

669

•125.satır ile 126.satır arasındaki kısım şu şekilde düzeltilmelidir: ……..bu bağlamda kurulan 670

hipotez, hipotez 1: psikolojik sermaye ile iş doyumu arasında pozitif ilişki vardır, şeklidedir…… 671

672

Bu bağlamda kurulan hipotez, 673

Hipotez 1: Psikolojik sermaye ile iş doyumu arasında pozitif ilişki vardır. 674

şeklindedir. 675

olarak ifade istenilen biçimde düzeltilmiştir. 676

677

•128.satırda “belirtilen bu ilişkiyi düzenleyecek farklı değişkenler vardır.” cümlesinden sonra “o 678

farklı değişkenler hangileridir? ……düzenleyecek, ……gibi farklı değişkenler vardır biçiminde ifade 679


Sayfa 29

edilebilir. bu değişikliklerle ilgili araştırma bulguları varsa belirtilmelidir. daha sonra paragraf 680

“bunlardan birisi olan örgüt …….” şeklinde devam edebilir. 681

682

Akçay’ın (2012) makalenin referanslarında da yer alan çalışmasında psikolojik sermaye ve iş doyumu 683

ilişkisinde mesleki konum, deneyim ve yaş demografik değişkenleri düzenleyici olarak ele alınmış 684

olmakla birlikte, bu araştırmada demografik değil etkileşimci yaklaşımla durumsal bir değişken olan 685

örgüt ikliminin düzenleyici rolü sorgulandığından; 686

687

(128-129) bu ifade gereksizdir. Ya da farklı değişkenler nelerdir bunun detaylı bir şekilde açıklanması 688

gerekir. Neden örgüt iklimi araştırma konusu olmuştur; bunu açıklamak gerek. 689

690

şeklindeki ikinci hakem önerisi ve makale yayını ile ilgili sayfa kısıtı da dikkate alınarak; 691

692

Belirtilen bu ilişkiyi düzenleyecek farklı değişkenler vardır. Bunlardan birisi olan örgüt ikliminin bu 693

noktada düzenleyici değişken olarak sorgulanması gerekmektedir. İfadesi bu kısımdan çıkarılmış, 694

örgüt ikliminin ilişkideki düzenleyici etkisinin neden araştırma konusu yapıldığı bir sonraki başlıkta 695

ayrıntılı biçimde ve iş doyumu yazınındaki etkileşimci bakış açısına da dikkat çeken noktalar eklenerek 696

yeniden açıklanmıştır. 697

•138.satırda geçen cümle ……göreceli “ve” geçici olarak …..şeklinde düzeltilmelidir. 698

699

Tümce, göreceli ve geçici olarak şeklinde düzeltildi 700

701

•150.satırda geçen cümle ……pozitif ilişkili olduğu sonucuna varmışlardır. …..şeklinde 702

düzeltilmelidir. 703

704

pozitif ilişkili olduğu sonucuna varmışlardır şeklinde düzeltildi 705

706

•152.satırda geçen cümle ……olumlu ilişkiler olduğu sonucuna varmışlardır. …..şeklinde 707

düzeltilmelidir. 708

709

…pozitif ilişkiler olduğu sonucuna varmışlardır. şeklinde düzeltildi 710

711


Sayfa 30

•163.satırda geçen cümle ……algıladığında …..şeklinde düzeltilmelidir. 712

713

...hizmet iklimini olumlu algıladığında saptanan şeklinde düzeltildi 714

715

•166.satırda geçen cümle ……”saptanan” pozitif …..şeklinde düzeltilmelidir. 716

717

…saptanan pozitif ilişkinin saptanan şeklinde düzeltildi 718

719

•170.satırdan sonra şu cümle eklenmelidir: “ bu düşünceden yola çıkarak oluşturulan araştırma 720

modeli şekil 1’de görüldüğü gibidir. 721

722

Uygun görülmüş olan cümle eklendi. 723

724

•184.satırdan sonra şu cümle eklenmelidir: dolayısıyla araştırmanın bir diğer hipotezi destekleyici 725

iklimin rolü ile ilgilidir. 726

727

Uygun görülmüş olan cümle eklendi. 728

729

•223.satırda ifade edilen ölçekten çıkarılan maddeler hangi boyutlara aittir, açıklanmalıdır? 730

731

Psikolojik sermaye ölçeğine ilişkin faktör analizinde yeterli yük almadıkları için özgün ölçekte umut 732

boyutunda yer alan 7. 9. dayanıklılık boyutunda yer alan 13. 14. 16. ve iyimserlik boyutunda yer alan 733

19. 20. ve 23. maddeler analiz dışında bırakılmış şeklinde açıklama yapılmıştır. 734

735

•249.satırda ifade edilen bu maddeler iş doyumunu hangi yönleri ile ölçüyor, kısaca belirtilebilir. 736

çıkarılan üç madde iş doyumunun hangi yönü ile ilgilidir? 737

738

Kullanılan ölçek iş doyumunu boyutları itibariyle değil genel anlamda ölçtüğü için tercih edilmiştir. 739

Hakemin eleştirisi üzerine bu bilginin ölçeklerin açıklandığı kısımda atlandığı fark edilerek, ölçümün 740

genel iş doyumu ile ilgili olduğu bilgisi ölçeklerle ilgili açıklamaya eklenmiştir. Çıkarılan maddelerin 741


Sayfa 31

doyumun hangi yönünü ifade ettiğini açıklayabilmek için ilgili kısımda madde numaraların yanına 742

parantez içinde açık ifadeler yazılarak düzeltme yapılmıştır. 743

744

•4. araştırma bulguları başlığından sonra şu cümle eklenmelidir: “araştırma verileri spss ? 745

versiyonunda analize tabi tutulmuştur.” 746

747

Araştırma verileri SPSS 15.0 versiyonunda analiz edilmiştir. 748

Cümlesi ilgili yere eklendi. 749

750

•156-258.satırlar arasında ifade edilen cümleler ne anlam ifade ediyor, yorumlanmalıdır. 751

752

Ölçeklerin ikisinin 5’li diğerinin ise 6’lı Likert ölçeği olduğu dikkate alınarak aşağıdaki açıklamalar 753

eklenmiştir. 754

Bu esnada ölçeklerle ilgili eksik bırakıldığı fark edilen bu bilgiler de ilgili kısımlara eklenmiştir. 755

Tüm değerler ortalamanın üzerinde olup, elde edilebilecek maksimum puanlar dikkate alındığında en 756

yüksek ortalamanın iş doyumuna ait olduğu, bunu psikolojik sermayenin izlediği, en düşük 757

ortalamanın ise destekleyici örgüt iklimine ait olduğu görülmektedir. 758

759

•alt başlık 4.2. değişkenler arasındaki ilişkilere “ilişkin” bulgular….şeklinde düzeltilmelidir. 760

761

Başlıktaki ifade … İlişkin … şeklinde düzeltilmiştir 762

763

•263-265.satırlar arasındaki paragrafta h1 hipotezinde sadece psikolojik sermaye ile iş doyumu 764

arasındaki ilişki ifade edilmiş, destekleyici örgüt ikliminde bahsedilmemiştir. aslında 3 değişkeninde 765

birbirleriyle ilişkisi ifade edilmeliydi. bir sonraki hipotez için bu değişiklik gereklidir. 766

767

Korelasyon tablosunun altında örgüt iklimi algısı ve iş doyumu ilişkisi de ifade edilmiştir, bu ifade 768

hakemin önerisi ile tablonun üstüne alınmıştır. Bu ilişkiye ait bulgunun da raporlanması ile tüm 769

ilişkiler açıklanmış olmaktadır: Değişkenler arasındaki en güçlü ilişkinin, destekleyici örgüt iklimi algısı 770

ve iş doyumu arasında olduğu (r =.553, p<0.01) bulgulanmıştır. 771

772


Sayfa 32

•sonuç bölümünde 328.satırdan sonra bu çalışmada psikolojik sermaye ile iş doyumu arasındaki 773

ilişkinin durumunu vurgulamak ve yazındaki diğer araştırma sonuçlarına göre kıyaslamak yerinde 774

olur diye düşünüyorum. 775

776

İşaret edilen nokta ile ilgili olarak sonuç kısmında yapılan değerlendirmeler genişletilmiştir: 777

778

Araştırma sonuçları uluslararası araştırma bulguları ile paralellik göstermektedir. Psikolojik sermaye 779

ile iş doyumu arasında bulunan pozitif ve orta düzeydeki ilişki, yazındaki bulgularla (Akçay, 2011; 780

Appollis, 2010, Larson ve Luthans, 2006; Luthans vd., 2007a; Luthans vd., 2008b; Topçu ve Ocak, 781

2012, Youssef ve Luthans, 2007) örtüşmektedir. Hem uluslararası hem de Türk yazınındaki benzer 782

araştırmalarla örtüşen bu sonuç, çalışanların iş tutumlarından birisi olan iş doyumunun hem durumsal 783

hem de kişisel değişkenlerden etkilenen ve etkileşimci bakış açısıyla irdelenmesi gereken bir sonuç 784

değişkeni olması bakımından dikkate değerdir. Psikolojik sermayesi güçlü çalışanların daha fazla 785

doyuma ulaşabilme potansiyeli, yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi uzmanlarının çalışanların 786

psikolojik sermayelerini geliştirme yönünde çaba göstermelerinin önemli olduğuna işaret etmektedir. 787

788

789

•sonuç bölümünde 345.satırdan sonra öneriler geliştirilirken psikolojik sermayenin boyutlarından 790

(özgüven, umut, dayanıklılık) yola çıkarak destekleyici iklim boyutları (çalışan bağlılığı ve 791

koordinasyon, yönetim yeteneği ve tutarlılığı gibi) ilişki kurularak öneri sunmak daha açıklayıcı 792

olabilir. 793

794

Psikolojik sermaye yazında ele alındığı biçimiyle söz konusu boyutların bir araya gelmesi ile 795

oluşturulan üst düzey pozitif psikolojik bir kavram olarak ele alındığından, değerlendirme boyutlar 796

itibariyle değil genel olarak yapılmıştır. Ancak hakemin önerisi doğrultusunda sonuç bölümünde 797

psikolojik sermayenin geliştirilmesine yönelik öneriler geliştirilmiştir. 798

Modelde araştırılan esas nokta psikolojik sermaye ve iş doyumu ilişkisinin, destekleyici örgüt iklimi 799

algısı ile düzenlenmesi olduğundan psikolojik sermaye ve örgütsel iklim algıları arasındaki ilişkiden 800

ziyade, mevcut ilişkiyi güçlendiren destekleyici örgüt iklimi algısının nasıl geliştirilebileceği ile ilgili 801

değerlendirmelere ağırlık verilmiştir. 802

803

•sonuç bölümünde 353.satrıdaki “…..sonuçları almak açısından değerli olabileceğine işaret 804

etmektedir” cümlesinden sonra “işe alma, yerleştirme ve oryantasyon süreçleri yanısıra, ücret, 805

terfi-teşvik politika ve süreçlerinin de çalışanların psikolojik sermayelerini geliştirmeye 806

odaklanması gerekir ki bunu performanslarına yansıtma isteği duysunlar” şeklinde bir cümle 807

eklenebilir. 808

809


Sayfa 33

Önerilen cümle ilgili yere eklenmiştir. 810

811

812

813

RAPOR II 814

815

“Destekleyici Örgüt İkliminin, Psikolojik Sermaye ile İş Doyumu İlişkisinde Düzenleyici Etkisi ” 816

başlıklı makalenin hakem raporu: 817

Yapmış olduğum inceleme sonucunda; dikkatimi çeken önemli konular şunlardır; 818

819

-Makalenin başında bir “özet” vardır. Neden bir başka “özet” başlıklı bölüm oluşturulmuştur. 820

821

Hakemimiz tarafından sözü edilen ikinci bir özet bizim elimizdeki kopyada bulunmamaktadır. 822

Çalışmanın tek bir özeti ve İngilizceye çevirisi yapılmıştır. 823

824

825

-Makale içinde kaynakların, sayfa numaraları yazılmamıştır. 826

827

Yapılan atıflar özel olarak referansta yer alan bir cümle ile ilişkili olmayıp, referans verilen makalenin 828

genelinde incelenen kapsamla ilişkili olduğundan ilgili çalışmaya atıf yapılmış özel olarak sayfa 829

numarası belirtilmemiştir. 830

Özel olarak kaynaktaki belli bir cümle kastedildiğinde hakemin uyarısı dikkate alınarak sayfa 831

numaralarına atıf eklenmiştir. 832

833

-“Şemsiye” bir kavram (40) ifadesinin ne anlama geldiği açıklanmalıdır. 834

835

Selligman vd. (2005) tarafından pozitif psikoloji, insanların pozitif duygularını, pozitif kişilik 836

özelliklerini ve bunları ortaya çıkaran kurumları inceleyen şemsiye (bütüncül) bir kavram olarak 837

tanımlanmaktadır. Pozitif psikoloji alanında gerçekleştirilen araştırmalar insanların acılarını, 838

zayıflıklarını, sağlıksızlıklarını tümüyle ortadan kaldırmayı değilse de bu noktalarda onları 839


Sayfa 34

desteklemeyi amaçlamaktadır. Böylelikle insan deneyimi ile ilgili iniş ve çıkışları içeren daha bütüncül 840

ve dengeli bilimsel bir anlayış geliştirmeyi hedeflemektedir (Selligman, 2005: 5). 841

842

şeklinde açıklanmıştır. 843

844

845

-Luthans vd.2007b(45) kaynakçanın cümle sonuna konulması daha uygundur. Aynı şekilde (49) 846

belirtilen kaynaklarda, cümle sonuna konulmalıdır. 847

848

Referanslar önerilen biçimde cümle sonlarına alınmıştır. 849

850

-Kaynakçanın kullanımında ve sayfa numaralarının yazım kurallarına dikkat edilmelidir (54) 851

852

Örgüt ikliminin destekleyici ve pozitif algılanmasının örgütsel çıktılarla ilişkisinin incelendiği 853

çalışmalara örnek olarak verildikleri için ilgili araştırmalara atıf yapılmış, hakemin eleştirisine yanıt 854

verebilmek için örneğin ….. araştırmaları şeklinde parantez içindeki bilgi yeniden düzenlenmiştir. 855

Sıralama kronoloji dikkate alınarak yapılmıştır. 856

857

-(81) yazılan paragrafların (psikolojik sermaye) hangi kaynaklardan alındığı, detaylı yazılmalıdır. 858

859

Bu nedenle, Maslow, Rogers gibi araştırmacıların temellerini “İnsancıl Psikoloji Kuramı” ile attığı 860

(Burger, 2006: 417) pozitif psikoloji hareketi, Martin Seligman’ın 1999 yılında Amerikan Psikoloji 861

Derneği’nin başına geçmesiyle kısa bir sürede hız kazanmıştır (Seligman, 2002: 3). 862

şeklinde detaylandırılarak yeniden yazıldı. 863

864

-(83) (2000,5) ne demek? 865

-(83-86) arasındaki paragrafta ne denildiği anlaşılmamaktadır? 866

867

Pozitif psikoloji; yaşam kalitesini geliştirecek, yaşam insanlar için anlamsızlaştığında ve faydasız 868

olarak algılandığında oluşacak patolojik rahatsızlıkları önleyecek, pozitif öznel deneyimleri, pozitif 869


Sayfa 35

kişilik özelliklerini ve kurumları inceleyen bir bilim olarak tanımlanmaktadır (Seligman ve 870

Csikszentmihalyi, 2000: 5). 871

şeklinde yapılan düzeltmeyle çeviri daha anlaşılır hale getirilerek referans bilgisi de önerilen biçimde 872

düzeltilmiştir. 873

874

-Genellikle aynı kaynaktan yararlanılmıştır (Luthans) 875

876

Pozitif örgütsel davranış alanında çok sayıda çalışma yapmış olan Luthans ve çalışma arkadaşları, 877

araştırmada kullanılan psikolojik sermaye kavramını da ortaya atmış olan ve ilgili ölçeği geliştirmiş 878

yazarlar oldukları için hakemimizin de dikkatini çeken biçimde bu çalışmada birden fazla 879

araştırmalarına atıfla en çok başvurulan kaynaklar olmuşlardır. 880

881

-(128-129) bu ifade gereksizdir. Ya da farklı değişkenler nelerdir bunun detaylı bir şekilde 882

açıklanması gerekir. Neden örgüt iklimi araştırma konusu olmuştur; bunu açıklamak gerek. 883

884

Cümle 2.2. başlığının sonundan çıkarılmıştır. 885

886

-Örgüt iklimini açıklayan makale sayısı çok yetersizdir (139-141) 887

888

Örgüt iklimi ile ilgili açıklamalar yeni referanslar eklenerek ilgili satırlar arasında yeniden açıklanmıştır. 889

890

-(159)daha geniş bir pencereden bakmak ne demektir? 891

892

Anlaşılmayan daha geniş pencereden bakmak ifadesi çıkarılarak referans verilen araştırmanın sonucu 893

aşağıdaki biçimde yeniden ifade edilmiştir: 894

895

Patterson vd.’nin (2004) yapmış olduğu araştırma ise pozitif örgüt iklimine sahip kurumlarda iş 896

doyumunun artacağı ve bu aracı etki ile verimliliğin gelişeceği sonucuna ulaşmışlardır. 897

898

-(162)çalışanlar hizmet ikliminin olumlu algılarında ne demektir? 899

900


Sayfa 36

İfade … çalışanlar hizmet iklimini olumlu algıladığında… şeklinde düzeltilmiştir. 901

902

-(172)Modelin gösteriminde, değişkenler arasında pozitif ya da negatif yönlü ilişkilerin gösterilmesi 903

önemlidir. Eğer bunlar gösterilmiyor ise, hipotezlerden ne istendiği anlaşılmıyor? 904

-(180) modelin anlatımı yapılmıştır. Şekilde de bu detaylı anlatılmalıdır. 905

906

Bağımsız ve bağımlı değişken arasında düzenleyici değişken varlığı sorgulandığında; söz konusu 907

düzenleyici değişkenin ortalamasının Yüksek, Orta ve Düşük olduğu durumlarda ilişkinin gücünün 908

veya yönünün değişmesi beklenir. 909

Bu çalışma da ilişkinin gücünün değişmesi beklenmekte ve modelin açıklandığı kısımda düzenleyici ile 910

ilgili bu açıklamalar yapılmaktadır. 911

Modelin verildiği şekilde hangi katkı ile daha açıklayıcı olunabileceği yazarlarca anlaşılamamıştır. 912

913

-Benzer denekler örneklemesi yöntemi (survey) (192) nasıl bir yöntemdir? Neden bu yöntem 914

seçilmiştir? 915

916

Survey yönteminde, sayısal (niceliksel) çalışma olanağı olduğundan, bu yöntemde dikkatle hazırlanmış 917

ölçeklerden geniş çapta yararlanılabileceğinden, uygun bir örnek seçilerek daha az kişiye soru 918

sorularak genellemeler yapılabileceğinden seçilen yöntem olmuştur. Ayrıca bu yöntem, kısa zamanda 919

çok çeşitli bilgi edinilmesini sağlayabilme özelliğine de sahiptir. 920

921

Bu veya benzeri bir açıklamanın makalede yer alması isteniliyorsa hakemin önerisi doğrultusunda 922

açıklama eklenebilir. Şu an için eklenmemiştir. 923

924

-Kullanılan ölçekler oldukça eskidir. Bu ölçekleri, 2013 yılında kullanan araştırmacılar var mıdır? 925

Geçerli olduğunu nasıl anlayabiliriz? 926

927

Makalede raporlandığı şekilde ölçeklerin açımlayıcı faktör ve iç tutarlılık analizleri yapılmış, geçerlilik 928

ve güvenilirlik bulguları ile ilgili 3.4 başlığı altında ayrıntılı bilgi verilmiştir. 929

930

Psikolojik Sermaye Ölçeği (2006) yılında geliştirilmiş olup oldukça güncel ve Türkçeye uyarlama 931

çalışmaları da yeni yapılan bir ölçektir. Bu araştırma hazırlanırken raporlanan söz konusu ölçek 932


Sayfa 37

uyarlama çalışmaları henüz yayınlanmış olmadığından makalenin yazarları çevirisi Luthans tarafından 933

yapılmayan ifadeleri de kendileri uyarlamışlardır. 934

Destekleyici Örgüt İklimi Ölçeği (2001) yılında geliştirilmiş olup, benzer araştırmalarda makalede de 935

atıf verildiği biçimde bugüne kadar kullanılmıştır (örneğin; Luthans 2008b). 936

Brayfield ve Rothe (1951) ölçeği genel iş doyumunu ölçen ve iş doyumu ile ilgili yazında en sık 937

kullanılan ölçeklerden biridir. Ölçek güncel çalışmalarda da sıklıkla ve halen kullanılmaktadır (örneğin 938

Yürür ve Keser, 2011, İşe Bağlı Gerginlik ve İş Tatmini İlişkisinde Duygusal Tükenmenin Aracı Rolü, 939

Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 65-4). 940

The Sage Handbook of Organizational Research Methods 2009’da sayfa 205’te söz konusu ölçeğin 941

2000 yılından kitabın yayınlandığı tarihe kadar Michigan Organizational Assessment ile birlikte JAP ve 942

JOB dergilerinde en sık kullanılan ölçek olduğu açıkça ifade edilmiştir. Bu ölçek uluslararası yazının en 943

muteber genel iş doyumu ölçeklerinden biridir. 944

945

946

-13,20 ve 23.maddeler ters kodlanmıştır (218) şeklindeki ifadenin, bu paragrafta yazılması uygun 947

değildir. 948

949

İfadenin yeri değiştirildi ancak diğer ölçeklerde de ters maddeler raporlandığı için tamamen 950

çıkarılmadı. 951

952

-(231) …. Boyutu için 6 madde yerine, 6 soru sorulmuştur demek daha uygundur. 953

954

Soru değil madde (veya ifade) olarak aktarılmasının nedeni özgün çalışmalarda da ‘item’ olarak 955

değerlendiriliyor olmalarıdır. 956

957

-(318) sanki bütün makalenin literatürü sadece Luthans tarafından yazılmış hissi duyulmaktadır. 958

959

318 değil 338. satıra eleştiri olduğu düşünülen bu görüşe uygun olarak yapılan değerlendirme ve 960

atıflar yeniden kaleme aşağıdaki biçimde alınmıştır: 961

962

Araştırma sonuçları uluslararası araştırma bulguları ile paralellik göstermektedir. Psikolojik sermaye 963

ile iş doyumu arasında bulunan pozitif ve orta düzeydeki ilişki, yazındaki bulgularla (Akçay, 2011; 964

Appollis, 2010, Larson ve Luthans, 2006; Luthans vd., 2007a; Luthans vd., 2008b; Topçu ve Ocak, 965


Sayfa 38

2012, Youssef ve Luthans, 2007) örtüşmektedir. Hem uluslarası hem de Türk yazınındaki benzer 966

araştırmalarla örtüşen bu sonuç, çalışanların iş tutumlarından birisi olan iş doyumunun hem durumsal 967

hem de kişisel değişkenlerden etkilenen ve etkileşimci bakış açısıyla irdelenmesi gereken bir sonuç 968

değişkeni olması bakımından dikkate değerdir. Psikolojik sermayesi güçlü çalışanların daha fazla 969

doyuma ulaşabilme potansiyeli, yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi uzmanlarının çalışanların 970

psikolojik sermayelerini geliştirme yönünde çaba göstermelerinin önemli olduğuna işaret etmektedir. 971

972

-Öneriler ve sonuç bölümü çok yetersizdir. 973

-Gelecek dönem yapılacak olan araştırmalara yönelik öneriler yoktur. 974

975

Öneriler ve sonuç bölümü geliştirilerek, gelecek dönemde yapılacak çalışmalar ile ilgili 976

değerlendirmeler eklenmiştir. 977

978


Sayfa 39

979

980


Sayfa 40

pdf tarafndan birlestirilmistir.o Ç ]ou l ] o xz Ìfv u ] Ço ]v }Ì] ](pº o ]v]v ] ... 123 \d]...

Documents