PENDAL

NERAPLAM RA

(St

Diaju

Fakult

JUR

KON

PAN DIANGKA

ADtudi Pada P

ukan untuk

tas Ilmu Ad

B

NIM

UNIVE

FAKULTA

RUSAN IL

NSENTRAS

IVERSIA MERDVANTPT PETRO

SKRIP

k Menempu

dministrasi

Bernadetha

M. 1350302

ERSITAS B

AS ILMU A

LMUADMI

SI SUMBE

MALAN

2017

ITY MARAIH CTAGE OKIMIA GR

PSI

uh Ujian Sa

i Universita

a Femi

218114005

BRAWIJAY

ADMINIST

INISTRAS

ER DAYA M

NG

7

ANAGEMCOMPE

RESIK)

arjana pada

as Brawijay

YA

TRASI

I BISNIS

MANUSIA

EMENT ETITIVE

a

ya

A

E

vi  

RINGKASAN

Bernadetha Femi, 2017. Penerapan Diversity Management dalam rangka meraih Competitive Advantage (Studi pada PT Petrokimia Gresik). Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D, 156 + xv.

Manajemen keragaman diperlukan oleh sebuah organisasi untuk mengelola sumber daya manusia yang beragam dengan tujuan untuk memaksimalkan keragaman tersebut guna mencapai tujuan organisasi. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup di lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Perusahaan terdiri atas individu yang masing-masing memiliki perbedaan (individual dfference) baik dari sisi faktor demografi yang meliputi latar belakang tingkat pendidikan, umur, gender, dan budaya, maupun kemampuan dan keahlian (skill), persepsi, perilaku, dan kepribadian. Mengelola keragaman SDM berarti memfasilitasi individu dengan berbagai latar be!akang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai. Keragaman apabila dikelola dengan baik dapat membantu perusahaan meraih keunggulan kompetitif. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan serta menjelaskan penerapan manajemen keragaman dalam rangka meraih keunggulan kompetitif di PT. Petrokimia Gresik.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Petrokimia Gresik menerapkan Manajemen keragaman dalam rangka meraih keunggulan kompetitif. Penjelasan tersebut mencakup bagaimana pandangan perusahaan mengenai Manajemen Keragaman, bentuk penerapannya, manfaat dari penerapan manajemen keragaman, praktik manajemen keragaman serta kendala yang dihadapi dan langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengatasinya. Penelitian ini memperlihatkan kesadaran dan komitmen perusahaan dalam mengelola keragaman yang ada di perusahaan dan menjadikan keragaman yang ada di perusahaan sebagai alat untuk meraih keunggulan kompetitif.

Kata kunci : Keragaman, Manajemen Keragaman, Keunggulan Kompetitif

 

vii  

SUMMARY

Bernadetha Femi, 2017. Implementation of Diversity Management In Order to Achieve Competitive Advantage (Study at PT Petrokimia Gresik). Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D, 156 + xv.

Diversity Management is required by an organization to manage the diverse human resources in order to maximize the advantages of diversity to achieve organizational goals. Responding to the development of the external environment of the company whether economic development, market, technology, social trend, and social environment, each company is required to adapt to the environment in order to survive in an increasingly competitive business environment. The Company consists of individuals each of whom has individual dfferences in terms of demographic factors including background of education, age, gender, and culture, skill, perception, behavior, and personality. Managing the diversity of human resources means facilitating individuals with diverse backgrounds to get involved in every organizational process until the goal of achieving a competitive advantage is achieved. Diversity if managed well can help companies achieve competitive advantages. The purpose of this study is to describe and explain the implementation of Diversity Management in order to achieve competitive advantages in PT. Petrokimia Gresik.

This study uses a descriptive research with qualitative approach. The result of this study is an explanation of how PT Petrokimia Gresik implements Diversity Management in order to achieve competitive advantages. It includes about how the company views Diversity Management, the form of implementation in the HRM practices, the advantages gained by the company from the implementation of Diversity Management and problem encountered and steps taken to overcome them. This study shows the awareness and commitment of the company to implementing Diversity management as a tool in order to achieve competitive advantages.

Keywords : Diversity, Diversity Management, Competitive Advantage 

 

viii  

KATA PENGANTAR  

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Penerapan

Diversity Management dalam Rangka Meraih Competitive Advantage Pada PT

Petrokimia Gresik”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarjana (S-1) Administasi Bisnis pada Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan

tanpa adanya dukungan, bantuan, semangat dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh

karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucupana terimakasih kepada

yang terhomat:

1. Kedua orang tua saya Bapak Arkiles dan Ibu Maria Edel yang selalu

memanjatkan doa, kasih sayang, serta motivasi sehingga saya dapat

menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Prof. Dr Bambang Supriyono, MS selaku Dekan Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

3. Ibu Prof. Dr. Dra. Endang Siti Astuti, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

4. Bapak Dr. Wilopo, MAB selaku Ketua Program Studi Administrasi

Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

ix  

5. Bapak M. Kholid Mawardi, Ph.D selaku Sekretaris Program Studi

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Malang.

6. Bapak Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D selaku Dosen Pembimbing yang

memberikan dukungan yang tak ternilai, saran, ide dan dorongan selama

penelitian ini telah berhasil membimbing saya melalui proses

mendapatkan gelar sarjana Administrasi Bisnis.

7. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang yang telah memberikan

ilmunya.

8. Pimpinan, staf dan karyawan PT Petrokimia Gresik yang telah

memberikan izin dan bantuan selama kegiatan penelitian.

9. Terimakasih kepada Tanoto Foundation yang telah memberikan

dukungan berupa beasiswa penelitian tugas akhir

10. Terimakasih kepada kedua adik saya tercinta Fransiska dan Gabriel yang

selama ini selalu memberi bantuan, doa serta motivasi untuk

menyelesaikan skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat saya Nadiyah, Fadhlir, Tias, Diki, Lintang, Naufal,

Debby, Hapsari, Erwin, Maria, Fajar, Leny, Eca, Kukuh, Hanafi dan

seluruh teman-teman FIA Bisnis 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu. Seluruh keluarga besar Laboratorium Kewirausahaan dan Inovasi

Fakultas Imu Administrasi, seluruh teman-teman Tanoto Foundation

x  

Scholar serta Mas Taufik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan

selama proses pengerjaan skripsi ini hingga selesai. Terimakasih atas

dukungan, motivasi doa dan semangatnya selama ini sehingga penulis

dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

Dan seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang

telah memberikan doa serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya. Demi

kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis

harapkan.

Malang, Agustus 2017

Penulis

xi

DAFTAR ISI

Halaman MOTTO ...................................................................................................................... ii TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................ iii TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................... iv PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................... v RINGKASAN ............................................................................................................. vi SUMMARY .................................................................................................................. vii KATA PENGANTAR ................................................................................................ viii DAFTAR ISI ............................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1 B. Pertanyaan Penelitian ............................................................................................ 9 C. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 9 D. Kontribusi Penelitian

1. Kontribusi Teoritis ........................................................................................... 10 2. Kontribusi Praktis ............................................................................................ 10

E. Sistematika Penelitian ............................................................................................ 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Ellitan (2002) .................................................................................. 13 2. Penelitian Juni (2013) ...................................................................................... 13 3. Penelitian Debora (2013) ................................................................................. 14

B. Keragaman 1. Pengertian Keragaman ..................................................................................... 16 2. Sumber Keragaman .......................................................................................... 17

C. Manajemen Keragaman 1. Pengertian Manajemen Keragaman ................................................................. 18 2. Motivasi Keragaman Tenaga Kerja.................................................................. 21 3. Pandangan Perusahaan terhadap Manajemen Keragaman SDM..................... 22 4. Keuntungan Keragaman................................................................................... 25 5. Penerapan Manajemen Keragaman dalam Praktik SDM................................. 27 6. Dampak Manajemen Keragaman..................................................................... 32

D. Keunggulan Bersaing 1. Pengertian Keunggulan Bersaing ..................................................................... 34 2. Sumber Keunggulan Bersaing.......................................................................... 35 3. Perspektif Keunggulan Bersaing.......................................................................39

xii

4. Tujuan Keunggulan Bersaing............................................................................41 5. Tipe Keunggulan Bersaing...............................................................................42 6. Keunggulan Bersaing melalui Keragaman.......................................................44 E. Kerangka Berpikir BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ....................................................................................................... 48 B. Fokus Penelitian ..................................................................................................... 49 C. Lokasi Penelitian.....................................................................................................49 D. Sumber Data

1. Sumber Data Primer......................................................................................... 50 2. Sumber Data Sekunder..................................................................................... 50

E. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi.......................................................................................................... 51 2. Wawancara (interview).................................................................................... 52 3. Dokumentasi.................................................................................................... 52

F. Instrumen Penelitian 1. Peneliti...............................................................................................................53 2. Pedoman Wawancara (Interview Guide)...........................................................53 3. Pedoman Dokumentasi .................................................................................... 53 4. Keabsahan Data ................................................................................................ 54

G. Metode Analisis Data..............................................................................................55

BAB IV METODE PENELITIAN A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................................................ 58

1. Sejarah PT Petrokimia Gresik...........................................................................58 2. Logo Perusahaan...............................................................................................59 3. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan................................................................60 4. Kebijakan Mutu PT Petrokimia Gresik.............................................................61 5. Jenis Perusahaan dan Ruang Lingkup...............................................................62 6. Lokasi Perusahaan.............................................................................................63 7. Produk dan Layanan PT Petrokimia Gresik......................................................63 8. Anak Perusahaan PT Petrokimia Gresik...........................................................69 9. Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik........................................................72

B. Penyajian Data ....................................................................................................... 73 C. Pembahasan.............................................................................................................97 D. Matriks…...............................................................................................................126

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................................ 142 B. Saran ....................................................................................................................... 147

xiii

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 149

LAMPIRAN ................................................................................................................ 155

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Hasil Ringkasan Penelitian Terdahulu…………………………………..15 Tabel 2 Bidang-bidang Keunggulan Kompetitif Pengelolaan Diversitas……….45 Tabel 3 Sumber Data Primer……………………………………………………..49 Tabel 4 Produk pupuk bersubsidi PT Petrokimia Gresik……………………...…62 Tabel 5 Produk pupuk non subsidi PT Petrokimia Gresik……………………….63 Tabel 6 Produk non pupuk PT Petrokimia Gresik……………………………….65 Tabel 7 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenjang Pendidikan……….77 Tabel 8 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jabatan……………………77 Tabel 9 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenis kelamin ……………79 Tabel 10 Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Keragaman……………111  

Halaman NO Judul

xv  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Sumber Keragaman di Tempat Kerja………………………………17 Gambar 2 Sumber Keragaman di Tempat Kerja………………………………18 Gambar 3 Model Competitive Advantage……………………………………..41 Gambar 4 Skema Kerangka Berpikir………………………….………........….46 Gambar 5 Skema Analisis Data……………………………………………….56 Gambar 6 Logo Perusahaan……………………………………………………58 Gambar 7 Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik…………………………71 Gambar 8 Jumlah Karyawan Per Provinsi Asal…………………………….....76 Gambar 9 Jenis Pelatihan dan Peserta Berdasarkan Gender…………….…….88 Gambar 10 Hasil Penilaian KPI tahun 2016 ………………………………… 103 Gambar 11 Capaian skor KPPU Pupuk Indonesia Group tahun 2014-2016… 106 Gambar 12 Tingkat Kepuasan Karyawan………………………….…….… 109 Gambar 13 Tingkat Keterikatan Karyawan…………………….…….………110 Gambar 14 Tingkat Efektivitas Serikat Pekerja …………………….……… 110

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Halaman NO Judul

xv  

 

 

 

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN

TINGGI UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMUADMINISTRASI Jl. MT. Haryono 163, Malang 65145, Indonesia

Telp. : +62-341-553737, 568914, 558226 Fax : +62-341-558227

http://fia.ub.ac.id E-mail: fia@ub.ac.id

CURRICULUM VITAE PENULIS

1. Nama (Dan Gelar) : Bernadetha Femi, S. AB

2. Tempat Dan Tanggal Lahir : Maumere, 3 Mei 1996

3. Nomor Induk Mahasiswa (Nim) : 135030218114005

4. No. Telp (Fixed Phone) : -

No. Hand Phone : 085337307148

5. Alamat Asal : Habi-Maumere

6. No. Ktp : 530710430596003

No. Telp (Fixed Phone) : -

No. Hand Phone : 085337307148

7. Alamat e_Mail : femihaling@gmail.com

8. Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis

9. Program Studi : Administrasi Bisnis

10. Minat/ Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

11. Judul Tulisan/ Jurnal : Penerapan Diversity Management dalam Rangka Meraih

Competitve Advantage (Studi pada PT Petrokimia Gresik)

12. Tahun Jurnal : 2017

13. Co. Author : Arik Prasetya, S.Sos, M.Si., Ph.D

1  

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan di dunia pada era globalisasi akan semakin ketat. Dahlan

(1996) membagi makna globalisasi menjadi dua pemaknaan, yaitu: pertama,

globalisasi diartikan sebagai proses meluasnya atau mendunianya kebudayaan

manusia, karena difasilitasi media komunikasi dan informasi yang mendukung

ke arah perluasan kebudayaan. Pemaknaan kedua, globalisasi diartikan

menyempitnya ruang gerak budaya manusia. Kata “sempit” di sini bermakna

jarak atau batas geografis menjadi hal yang tidak begitu berarti atau terasa

dekat. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak

langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia.

Globalisasi menuntut adanya persaingan antar organisasi atau

perusahaan. Memasuki era globalisasi berarti pula memasuki era perdagangan

bebas, yang menuntut setiap pelaku usaha untuk lebih meningkatkan

keunggulan bersaingnya agar tetap bertahan dalam pasar global. Untuk

memperoleh suatu keunggulan bersaing, perusahaan atau organisasi bisnis

harus menganalisa sumber daya yang dimiliki, mengidentifikasi

kelemahan-kelemahan dan kekuatan-kekuatannya dalam rangka membangun

kemampuan (capability) untuk mencapai keunggulan tersebut. Pada dasarnya

setiap perusahaan yang bersaing dalam suatu lingkungan industri mempunyai

keinginan untuk dapat lebih unggul dibandingkan pesaingnya. Menurut Porter

2

(1985) keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing (competitive

advantage) adalah kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik dan sumber

daya suatu perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan

perusahaan lain pada industri atau pasar yang sama.

Persaingan yang ada pada dasarnya ditentukan oleh bagaimana organisasi

mengelola sumber daya yang merupakan kunci penting keberhasilan suatu

organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu menanggapi globalisasi ini sebagai

suatu perubahan lingkungan yang membutuhkan perhatian lebih. Tantangan

global seperti ekspansi, persaingan akan penugasan internasional, persaingan

domestik dan internasional, karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-

ceilling effect, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakterisitik

angkatan kerja serta tren ekonomi merupakan perubahan lingkungan yang dapat

berpengaruh terhadap keberlangsungan perusahaan. Free Trade ASEAN 2015

(ASEAN Economic Community) atau Masyarakat Ekonomi ASEAN adalah salah

satu tantangan global yang sedang dihadapi oleh beberapa negara ASEAN

termasuk Indonesia. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal,

perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap

bertahan di lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.

Perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki

khususnya sumber daya manusia dengan sebaik mungkin sehingga mampu

bersaing dalam persaingan lokal maupun internasional. Salah satu perubahan

3

lingkungan yang perlu diperhatikan adalah diversity atau keragaman. Keragaman

muncul karena adanya perubahan demografi, pasar tenaga kerja yang berubah,

aliansi dan globalisasi pasar. Fenomena keragaman yang ada dalam perusahaan

perlu mendapat perhatian besar dalam proses perencanaan strategis (Foster,

1998). Tugas utama divisi HRD adalah mengelola keragaman SDM yang ada agar

tidak menimbulkan konflik sehingga perusahaan mampu memenangkan

persaingan dalam lingkungan bisnisnya (Lawrence, 1989).

Menurut Harriet (2005:67) “there are three defenition of diversity: first diversity go beyond simple and obvious attributes,second diversity is a labor pool so colorful and blended that its nearly imposible not to see its reflectionin your employees,third diversity is acceptance and respect for individual differences“.

Dapat diartikan bahwa keragaman bukan hanya sebatas atribut tetapi suatu

keragaman tenaga kerja dimana tiap karyawan atau tenaga kerja harus saling

menerima dan menghormati perbedaan yang ada. Keragaman adalah perbedaan di

antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi seksual,

latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik,

kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk

membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya (Jones & George, 2008;

Dessler, 2004). Secara lebih singkat diversity atau keragaman dapat diartikan

sebagai karakteristik-karakteristik manusia yang membuat orang berbeda satu

sama lainnya. Keragaman menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi, dimana

organisasi dituntut untuk dapat memanfaatkannya sebagai nilai tambah bagi

4

organisasi atau hanya melihat keragaman ini sebagai cermin toleransi akan

perbedaan.

Keragaman tenaga kerja juga banyak disebabkan oleh meningkatnya

mobilitas tenaga kerja. Di dalam organisasi saat ini banyak ditemui keragaman

dalam bentuk perbedaan gender, suku, agama, dan latar belakang. Perbedaan ini

mempunyai pengaruh pada budaya organisasi dan berarti memerlukan

penanganan khusus. Mengelola keragaman (managing diversity), yang merupakan

keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global saat ini, adalah

menciptakan iklim di mana keunggulan-keunggulan yang mungkin ada dalam

keragaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam

keragaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.

Menurut Allard (2002) mengembangkan budaya keragaman adalah tentang

bagaimana memandang orang lain sebagai individu, menghargai keterampilan,

dan kemampuan yang mereka bawa ke dalam organisasi.

Allard (2002) mengatakan bahwa keragaman bagaikan pedang bermata

dua, yang jika tidak dikelola dengan baik akan mendatangkan kerugian, konflik,

dan dampak negatif bagi perusahaan. Namun sebaliknya, jika dikelola dengan

baik perusahaan akan memperoleh manfaat dari keragaman yang ada. Isu-isu

keragaman dapat mempengaruhi perilaku SDM di seluruh bagian organisasi,

departemen-departemen yang ada, kelompok-kelompok kerja, hubungan-

hubungan atau interaksi dua arah dalam organisasi. Organisasi yang sukses adalah

5

organisasi yang menanggapi masalah keragaman secara proaktif. Susan

Meisinger, presiden dan CEO SHRM, mengatakan, if organization want to

remain competitive in the marketplace, diversity has to be a part of the strategic

goal. Menurut McCuiston et al. (2004), terdapat lima pengaruh utama inisiatif

keragaman pada lini dasar, yaitu memperbaiki kultur perusahaan, membantu

merekrut karyawan baru, memperbaiki hubungan dengan klien, memberikan hak

yang sama kepada karyawan, mempertahankan karyawan, serta mengurangi

keluhan dan tuntutan hukum.

McCuiston et al. (2004) yang diterjemahkan oleh Kusumardhani (2005),

mengemukakan bahwa penerapan kebijakan untuk mengembangkan keragaman

secara tepat akan memberikan beberapa keuntungan. Thomas dan Ely (1996)

juga menyatakan, bahwa perusahaan perlu melakukan manajemen keragaman

sebagai bagian dari strategi bisnis untuk meraih competitive advantage. Manfaat

dari mengelola keragaman sumber daya manusia dikemukakan oleh Thomas dan

Ely (1996) yaitu meningkatnya profitabilitas perusahaan, go beyond financial

measure untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreativitas, meningkatkan

pertumbuhan organisasi dan individual, dan meningkatkan kemampuan

perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara cepat dan mampu melakukan

perubahan dengan sukses. Dengan kata lain perusahaan memiliki kemampuan

pengambilan keputusan yang lebih baik karena memiliki perspektif yang lebih

luas ketika melakukan problem solving, mampu meningkatkan efektivitas tujuan

6

perusahaan, dan memiliki citra yang positif sehingga sangat membantu dalam

merekrut individu terbaik untuk menjadi bagian perusahaan. Pada akhirnya

perusahaan secara utuh memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

pengalaman untuk memenuhi tujuannya sehingga perusahaan dapat bereaksi lebih

cepat dan adaptif terhadap tantangan perubahan (Brazzel, 2003).

Sebagaimana diketahui bahwa Indonesia merupakan negara yang

mempunyai banyak keragaman dimana masyarakatnya berasal dari latar belakang

berbagai pendidikan, agama, suku, bahasa, budaya dan tradisi. Hal ini tentunya

mempengaruhi nilai dan pola pikir setiap individu dari berbagai latar belakang

tersebut. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keragaman ini akan

semakin kompleks lagi apabila perusahaan itu merupakan perusahaan

multinasional, dimana masuknya pemodal atau investor luar negeri menjadi salah

satu pembawa masuknya tenaga kerja asing, yang pada akhirnya menjadi sebuah

potensi bertambahnya keragaman dalam sebuah perusahaan, dalam artian positif

maupun negatif. Konflik yang terjadi di PT Drydocks World Graha, Batam

dikarenakan penghinaan warga negara asing terhadap karyawan WNI dan memicu

terjadinya kerusuhan pada 22 April 2010 yang mengakibatkan dibakarnya

beberapa fasilitas kantor dan beberapa mobil milik WNA

(www.tribunnews.com,2010), kemudian konflik yang terjadi antara manajemen

PT Garuda Indonesia dengan Asosiasi Pilot Garuda yang menyulut pemogokan

pilot Garuda Indonesia Airways pada 28 Juli 2011 (www.kompasiana.com,2011)

7

karena pilot asing memperoleh fasilitas serta gaji dua kali lipat lebih besar

dibandingkan pilot lokal, menunjukkan tidak dikelolanya dengan baik keragaman

tenaga kerja yang ada di kedua perusahaan tersebut.

Mengacu kedua kasus di atas, penerapan manajemen keragaman

(diversity) di Indonesia dipandang sangat perlu, selain disebabkan oleh semakin

banyaknya perusahaan multinasional yang ada di Indonesia, juga disebabkan oleh

keragaman yang berasal dari Indonesia sendiri. Dengan dikelolanya dengan baik

keragaman yang ada di Indonesia, diharapkan dapat mencegah konflik dan

memaksimalkan keunggulan-keunggulan yang dapat diperoleh dari keragaman

sumber daya manusia yang ada.

PT Petrokimia Gresik merupakan salah satu perusahaan pupuk terbesar di

Indonesia. Salah satu tujuan perusahaan yaitu menjadi produsen pupuk dan

produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya diminati

konsumen. Tantangan usaha yang semakin beragam menjadi pelecut bagi

perusahaan untuk bertransformasi guna mempertahankan eksistensi dan

meningkatkan daya saing secara berkesinambungan. Menyikapi kondisi ekonomi

dan industri pada tahun 2016, Petrokimia Gresik terus berupaya menjalankan

kegiatan usaha secara optimal dengan memanfaatkan sumber daya dan peluang

yang ada. Penerapan ERP SAP telah mewarnai proses bisnis dan membawa

perubahan pada struktur organisasi PG. ERP SAP ( Enterprise Resource

Planning) merupakan sebuah teknologi sistem informasi yang terintegrasi dan

8

digunakan oleh manufaktur kelas dunia dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

SAP merupakan sebuah program untuk mengotomatisasi proses bisnis dari

perusahaan tertentu. Terlaksananya program Petro Muda Masuk Desa (PMMD)

angkatan pertama diharapkan mampu menjadi motor transformasi budaya di PG.

Dalam rangka mempercepat pertumbuhan berkelanjutan dan memenangkan

persaingan di pasar bebas khususnya dalam industri pupuk, PT Petrokimia Gresik

berkomitmen membangun keunggulan berdaya saing tinggi dengan berlandaskan

pada penguatan produktivitas dan efisiensi. Efisiensi dan produktivitas dapat

dicapai oleh sumber daya manusia yang berkualitas (sumber daya manusia yang

produktif, profesional, dan berkemampuan dalam menciptakan nilai tambah serta

menjawab tantangan baru).

Perkembangan bisnis yang semakin pesat dan dengan munculnya pesaing-

pesaing baru membuat PT Petrokimia Gresik untuk berinvestasi dengan

melakukan pengembangan dan regenerasi terhadap karyawan. Regenerasi

karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan lingkungan

perusahaan yang sehat dalam hal komposisi usia maupun jabatan. Perlunya

disiapkan tenaga-tenaga baru atau kandidat baru yang profesional dan siap untuk

menciptakan nilai tambah bagi perusahaan. Untuk mewujudkan visinya,

perusahaan melakukan investasi pada sumber daya manusia melalui rekrutmen.

PT Petrokimia Gresik senantiasa mengelola proses rekrutmen dengan baik agar

menghasilkan SDM yang memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.

9

PT Petrokimia Gresik memberikan kesempatan yang sama dan setara

kepada setiap anak bangsa terbaik untuk berkarya dan bekerja di Perusahaan,

tanpa memandang unsur gender, agama, ras, maupun hal lainnya yang bersifat

diskriminasi. Sistem rekrutmen ini dilakukan secara transparan dan fair, yang

didasarkan pada perencanaan kebutuhan pegawai untuk mendukung pencapaian

sasaran dan tujuan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Strategi pengelolaan SDM yang diterapkan PT Petrokimia Gresik merupakan

alignment terhadap visi dan misi, strategi serta budaya perusahaan. Dalam

pengelolaan sumber daya manusianya PT Petrokima Gresik menerapkan

manajemen keragaman sebagai salah satu kunci dalam memenangkan persaingan.

PT Petrokima Gresik sangat percaya bahwa keragaman adalah salah satu faktor

yang memperkuat posisi perusahaan sebagai perusahaan. Keragaman tersebut

memberikan pandangan yang berbeda untuk memperluas pengetahuan dan

pendekatan kepada industri, serta pelanggan perusahaan yang juga beragam.

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka peneliti mengambil judul untuk

penyusunan skripsi yaitu: “Penerapan Diversity Management dalam Rangka

Meraih Competitive Advantage ” pada PT Petrokimia Gresik.

B. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang, maka masalah dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

10

1. Bagaimana penerapan diversity management dalam rangka meraih

competitive advantage pada PT Petrokima Gresik ?

2. Kendala atau masalah apa saja yang dihadapi dalam penerapan diversity

management pada PT Petrokima Gresik dan bagaimana langkah yang ambil

dalam mengatasi kendala atau masalah tersebut?

C. Tujuan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan

digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi yang merupakan salah satu

syarat dalam meraih gelar sarjana, sebagai berikut:

1. Menjelaskan bagaimana penerapan diversity management dalam rangka

meraih competitive advantege pada PT Petrokima Gresik

2. Menganalisis kendala/masalah yang dihadapi PT Petrokima Gresik dalam

penerapan diversity management dan bagaimana penyelesaiannya?

D. Kontribusi Penelitian

1. Kontribusi Teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi untuk mendapatkan

wawasan dan pengetahuan tentang penerapan diversity management atau

manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive advantage.

2. Kontribusi Praktis

Penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

bekepentingan antara lain:

11

A. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan pengetahuan dan lebih memahami penerapan

diversity management atau manajemen keragaman dalam rangka meraih

competitive advantage

B. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahan dan pihak

yang bekepentingan di dalam perusahaan dan dapat menjadi bahan

pertimbangan mengenai penerapan diversity management atau manajemen

keragaman dalam rangka meraih competitive advantage.

C. Bagi Pengembangan Ilmu pengetahuan

Penelitian ini di harapakan dapat menjadi sebuah referensi untuk penelitian

selanjutnya yang lebih mendalam khususnya penerapan diversity

management atau manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive

advantage.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan meruapakan gambaran umum secara menyeluruh

mengenai pokok-pokok isi dari skripsi ini dan untuk mempermudah dalam

penyusunan skripsi, oleh karena itu maka penulis memberikan gambaran secara

singkat mengenai sistematika pembahasan sebagai berikut:

12

BAB I: Pendahuluan

BAB I menguraikan tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk penulis dalam

menyusun topik penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penulisan

dan sistematika penelitian.

BAB II: Tinjauan Pustaka

BAB II berisi teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yang digunkan

untuk melandasi pemikiran dalam pembahasan dari penelitian yang dilakukan. Teori

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen keragaman dan teori

keunggulan kompetitif.

BAB III: Metode Penelitian

BAB III membahas tentang metode penelitian yang digunakan terdiri dari jenis

penelitian, fokus penelitian, lokasi dan situs penelitian, sumber data, teknik

pengumpulan data, serta metode analisis.

BAB IV: Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini menyajikan gambaran umum mengenai obyek yang akan diteliti sesuai

dengan masalah yang telah diidentifikasi dan mendiskiripsikan pembahasan masalah

sesuai yang telah dirumuskan dan tujuan penelitian berdasarkan data yang ada dan

teori yang dikemukakan secara relevan.

13

BAB V: Penutup

Bab ini menyajikan kesimpulan dan saran dari data dan pembahasan yang telah diuraikan 

14  

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Berikut ini penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai referensi dalam

melakukan penelitian ini.

1. Ellitan (2002) Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan

Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Hasil penelitian menunjukkan

Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat menjadi

sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja,

selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan

karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim

yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan

dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya,

serta kenaikan pangkat bagi orang dalam. Penelitian ini menggunakan

pendekatan deskriptif-kualitatif.

2. Juni (2013) Pengelolaan Human Capital dalam Sistem Pengendalian

Manajemen untuk meningkatkan competitive advantage salon shinjuku.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengelolaan Intellectual

Capital khususnya human capital dalam Sistem Pengendalian. Temuan

penelitian ini menunjukkan bahwa salon Shinjuku telah menerapkan human

15

capital dalam sistem pengendalian manajemen dengan cukup baik namun

masih diperlukan beberapa perbaikan agar dapat mendukung untuk

meningkatkan competitive advantage salon Shinjuku dalam jangka panjang.

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif. Pendekatan

tersebut dipilih untuk menjawab research question yang bertujuan untuk

mendapatkan gambaran pengelolaan human capital dalam sistem

pengendalian manajemen untuk mendukung competitive advantage salon

Shinjuku. Sumber data studi kasus ini adalah salon Shinjuku dengan metode

pengumpulan data melalui wawancara kepada narasumber, analisa dokumen,

dan observasi yang bersifat non participant untuk mengamati dan mendapat

gambaran langsung aktivitas operasional terkait pengelolaan human capital

tersebut. Wawancara dilakukan kepada pemilik salon Shinjuku, hair dresser,

dan konsumen.

3. Debora (2013) Manajemen Keragaman pada Multinational Company studi

pada PT Coca-cola Amatil Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk

menggambarkan serta menjelaskan penerapan Manajemen Keragaman pada

praktek manajemen sumber daya manusia (MSDM) di PT. Coca-Cola Amatil

Indonesia-Jawa Tengah. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan

hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Coca-Cola

Amatil Indonesia-Jawa Tengah menerapkan Manajemen Keragaman.

16

Tabel 1 Hasil Ringkasan Penelitian Terdahulu

 

Peneliti Obyek Penelitian Metode/tools Hasil Penelitian

Lena Ellitan (2002)

Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif.

Hasil penelitian menunjukkan Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji ltidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam

Vanya Juni (2013) Pengelolaan Human Capital dalam Sistem Pengendalian Manajemen untuk meningkatkan competitive advantage salon shinjuku.

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengelolaan Intellectual Capital khususnya human capital dalam Sistem Pengendalian

Debora (2013)

Manajemen Keragaman pada Multinational Company studi pada PT.Coca-cola Amatil Indonesia

Metode Penelitian Kualitatif dengan menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi

Hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Coca-Cola Amatil Indonesia-Jawa Tengah menerapkan Manajemen Keragaman.

Penelitian ini Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive advantage

Metode penelitian kualiatatif dengan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi.

Adanya pengelolaan keragaman dapat membantu perusahaan meraih keunggulan kompetitifnya.

17

B. Keragaman

1. Pengertian Keragaman

Globalisasi semakin mendorong para penyedia lapangan kerja untuk

mempekerjakan berbagai golongan atau kelompok manusia yang memiliki

keterampilan dan bahasa yang berbeda untuk menangani pelanggan dari luar

negeri. Kini perusahaan akan bersaing bukan hanya dengan perusahaan-

perusahaan senegaranya, melainkan dengan perusahaan-perusahaan luar negeri.

Keberhasilan perusahaan untuk mempertahankan atau memperluas pangsa pasar,

membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diperoleh jika

tidak diberikan batasan atas dasar ras, usia, jenis kelamin, agama atau suku

bangsa.

Keragaman dalam konteks organisasional, oleh Hartini (2012) diartikan

sebagai sejumlah karakteristik penting manusia yang berpengaruh pada nilai,

kesempatan, dan persepsi individu terhadap diri sendiri maupun orang lain.

Karakteristik tersebut terdiri dari dua jenis yaitu primary characteristics (usia,

etnis, gender dan kemampuan juga ketrampilan yang dimiliki) dan secondary

characteristics (geografi, pengalaman kerja, pendapatan, agama, bahasa, gaya

berkomunikasi, status keluarga, gaya bekerja, dan pendidikan). Menurut Mathis

& Jackson (2006:153) yang diterjemahkan oleh Diana Angelica, konsep dari

keragaman (diversity) adalah mengenali bahwa terdapat perbedaan di antara

orang – orang.

18

2. Sumber Keragaman

Sumber keragaman terdiri atas beberapa kategori yakni usia, jenis kelamin,

ras, etnis, agama, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi,

kemampuan/ketidakmampuan, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, dan

karakteristik lainnya (Jones & George, 2008).

Gambar 1 Sumber Keragaman di Tempat Kerja

Sumber: (Jones & George, 2008)

Teori lain membaginya menjadi dua kategori, yaitu kategori primer

(karakteristik genetik) dimana karakteristik ini sudah menjadi bawaan seseorang

sejak dia lahir, dan kategori sekunder, karakteristik yang didapatkan seseorang

sepanjang hidupnya (Hellriegel & Slocum, 2004). Kedua kategori ini (primer

dan sekunder) akan menentukan bagaimana seseorang berperilaku atau

bertindak, dimana karakteristik-karakteristik tersebut akan memberikan efek

Penampilan Fisik

Karakteristik Lainnya

Usia

Jenis Kelamin

Ras

EtnisAgama

Orientasi Seksual

Latar Belakang Sosial-

Ekonomi

Kemampuan / Ketidakmampuan

Pendidikan

Pengalaman

C

yang be

berikut

Gambar

Sumber

C. Manaje

1. Peng

Man

mengem

approac

ke dalam

lebih lu

seperti

Bangun

mengam

erbeda-beda

ini:

r 2 Sumber K

r: (Hellriegel

emen Kerag

gertian Man

ajemen Ker

mukakan ba

ch yang dim

m perusahaa

uas mengena

orientasi sek

n (2012:66)

mbil langka

pada organi

Keragaman

l & Slocum,

gaman

najemen Ke

ragaman me

ahwa manaj

mulai dengan

an, kemudian

ai individu y

ksual, ketera

manajeme

ah untuk

sasi. Katego

di Tempat K

2004)

eragaman

enurut Bleije

emen kerag

n merekrut a

n mengusulk

yang berbed

ampilan dan

en keragam

memaksima

ori tersebut d

Kerja

enbergh, Pe

gaman mer

atau menarik

kan dan mem

da dengan m

n pengalama

man (diversi

alkan pote

dapat dilihat

eters dan Po

rupakan seb

k individu b

mbentuk pem

mencakup b

an yang dim

ity manage

ensi keraga

pada gamba

outsma (201

buah inclusi

berbeda mas

mahaman ya

berbagai fakt

miliki. Menur

ement) bera

aman deng

19

ar

10)

ive

suk

ang

tor

rut

arti

gan

20

perbedaan-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk mencapai kinerja

yang lebih baik. Dalam prakteknya, manajemen keragaman akan melibatkan

setiap orang yang berlatar belakang berbeda ke dalam suatu nilai yang telah

ditentukan untuk mencapai sasaran organisasi.

Pada dasarnya meningkatkan keragaman akan mengurangi diskriminasi serta

menyatukan tenaga kerja dalam berbagai latar belakang pendidikan, usia, jenis

kelamin, agama atau suku bangsa. Tindakan ini akan memperkaya organisasi dari

segi pengetahuan, keterampilan, dan kebudayaan sehingga akan memperluas

jangkauan organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya. Bangun (2012)

menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola keragaman tenaga kerja.

a. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership)

Seorang pemimpin yang baik harus menghargai pendapat-pendapat

anggotanya untuk dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan

dalam memecahkan permasalahan dan pengembangan organisasinya.

Pemimpin akan menyadari para anggotanya memiliki keragaman

pengetahuan dan kebudayaan, oleh karena itu, pemimpin yang kuat

harus dapat menempatkan diri sebagai panutan untuk diikuti oleh para

anggotanya

b. Menilai Situasi (Assess the Situation).

Perusahaan yang berhasil harus dapat menilai keadaan dengan

memperhatikan manajemen keragaman. Perusahaan dapat melakukan

21

evaluasi atau dengan menggunakan matrik untuk mengetahui hasil-

hasil yang telah dicapai dengan memanfaatkan kemampuan yang

dimiliki oleh setiap pekerja

c. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide Diversity

Training and Education)

Pelatihan sangatlah penting dilakukan untuk menyamakan persepsi

atas keragaman yang terdapat dalam organisasi. Demikian pula,

pendidikan karyawan penting untuk menambah pengetahuan untuk

menyetarakan pemahaman antar individu dalam perusahaan. Baik

pelatihan maupun pendidikan dilakukan untuk meningkatkan

kerjasama dan terjalinnya kebersamaan dalam organisasi.

d. Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and

Management System)

Budaya organisasi dan sistem manajemen dapat dirubah dalam

penyesuaian dengan pengetahuan dan kebiasaan para anggota

organisasi yang berbeda. Prosedur kerja disesuaikan dengan kondisi

yang ada, memperbaiki sistem yang tidak sesuai dengan situasi yang

berlaku.

e. Melakukan Evaluasi Program Keragaman (Evaluate the Diversity

Management Program)

Sebelum kegiatan dilaksanakan tentu telah dibuat program untuk

dijadikan sebagai pedoman pelaksanaan keragaman. Tentu, setelah

22

kegiatan berjalan perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui sejauh

mana program keragaman telah dilaksanakan agar dapat dilakukan

perubahan-perubahan untuk pencapaian program keragaman secara

sempurna. Dalam menyusun program keragaman, beberapa hal

penting dipertimbangkan untuk dilaksanakan oleh pemberi kerja,

antara lain sosialisasi dan pemahaman budaya organisasi, pemahaman

bahasa bagi pekerja yang berasal dari daerah atau negara berbeda, dan

sistem keamanan di sekitar atau dalam organisasi. Oleh karena itu,

sangatlah penting dilakukan orientasi bagi pekerja baru dan buku

pegangan yang mencakup peraturan atau ketentuan-ketentuan khusus,

termasuk kamus dan peta lokasi.

2. Motivasi Keragaman Tenaga Kerja

Pelaksanaan keragaman tenaga kerja sangat penting dalam memperoleh

manfaat atas diterimanya para pekerja dari berbagai latar belakang berbeda atas

dasar ras, usia, jenis kelamin, agama dan suku bangsa, sehingga memperkaya

pengetahuan, kemampuan dan pengalaman serta kebudayaan organisasi.

Organisasi akan dapat mengembangkan aktivitasnya untuk melayani pelanggan

pada daerah atau negara lain. Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa

keragaman pekerja dalam suatu perusahaan akan dapat memperluas pangsa

pasar, sehingga keuntungan akan lebih besar akibat kinerja semakin baik.

23

Menurut Bangun (2012:67) berbagai cara dapat dilakukan oleh pemberi kerja

dalam memotivasi keragaman tenaga kerja yaitu:

a. Mengambil sebagian pengalaman dari para anggota yang dapat

diraih dari perbedaan ras, budaya, jenis kelamin, usia atau suku

bangsa. Pengalaman-pengalaman itu dapat berupa kebijakan-

kebijakan perusahaan yang pernah dialami para karyawan dari

berbagai perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya.

b. Mengembangkan keragaman tenaga kerja di tempat kerja.

Termasuk dalam langkah ini, mengevaluasi usaha keragaman,

merekrut orang minoritas menjadi anggota dewan direksi dan

berinteraksi dengan perwakilan kelompok dan jaringan minoritas.

c. Memberikan kepercayaan penuh kepada anggota minoritas dalam

berkreasi dan mengembangkan kegiatan-kegiatan organisasi.

Melalui cara ini memungkinkan para anggota minoritas merasa

organisasi merupakan bagian dari hidupnya, sehingga mencurahkan

segala kemampuannya untuk membuat semua karyawan menjadi

peka terhadap kebutuhan akan perbedaan nilai, meningkatkan

kepercayaan diri, dan meningkatkan kerja sama antar individu

dalam organisasi.

24

3. Pandangan perusahaan terhadap manajemen keragaman SDM

Thomas dan Ely (1996) mengemukakan bahwa didalam Manajemen

Keragaman dalam manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat

melihatnya dalam tiga pandangan/perspektif yang berbeda yaitu:

1. Discrimination and Fairness Paradigm

Perusahaan yang melihat keragaman dari perspektif ini selalu

memfokuskan pada kesempatan yang sama, perlakuan yang fair,

recruitment dan compliance dengan persyaratan Equal Employment

Opportunity (EEO). Berdasar paradigma ini, keragaman diukur oleh

seberapa baik perusahaan merekrut dan mempertahankan tujuan-tujuan,

dibandingkan pada derajat dimana kondisi perusahaan mengijinkan

karyawan untuk memperlihatkan aset personal dan perspektif mereka untuk

bekerja lebih efektif.

2. Access and Legitimacy Paradigm

Perusahaan didorong untuk memperoleh akses ke pelanggan yang lebih

beragam yang dipadukan pada keadaan demografis perusahaan. Untuk itu

perusahaan membutuhkan angkatan kerja yang lebih beragam juga, untuk

membantu perusahaan memenuhi kebutuhan segmen yang berbeda-beda.

Perusahaan akan membutuhkan karyawan dengan multilingual skill untuk

memahami dan melayani customer dengan lebih baik dan untuk

mendapatkan legitimacy dari para karyawan tersebut. Dass dan Parker

25

(1991) menyebutkan, 44% manajer dari 34 perusahaan multinasional

Amerika meyakini bahwa alasan yang paling mendorong untuk

menerapkan program-program keragaman adalah untuk menghadapi

keragaman pasar dan pelanggan. Perusahaan yang berhasil menggunakan

perspektif access and legitimacy untuk meningkatkan keragaman, hampir

selalu beroperasi sesuai dengan lingkungan bisnis dimana terdapat

peningkatan keragaman customer, klien, atau tenaga kerja, dimana

semuanya itu jelas merupakan kesempatan bagi perusahaan.

3. Learning and Effectiveness Paradigm

Perusahaan menyadari dan mempertimbangkan bahwa seringkali

karyawan membuat keputusan dan pilihan ketika bekerja yang didasarkan

pada latar belakang budaya mereka. Perusahaan membangun sebuah

pandangan tentang keragaman yang memungkinkan mereka untuk

memasukkan (incorporate) perspektif karyawan ke dalam kegiatan

perusahaan dan meningkatkan kegiatan dengan mempertimbangkan

kembali tugas-tugas utama, serta mendefinisi ulang pasar, produk,

strategi, misi, praktek-praktek bisnis bahkan budaya perusahaan.

Perusahaan seperti ini menggunakan paradigma learning and effectiveness

untuk mengelola keragaman dan dengan melakukan hal tersebut mereka

memperoleh manfaat yang sesungguhnya dari keragaman. Paradigma ini

mendukung kesempatan yang sama untuk seluruh individu (paradigma

fairness) dan mengakui perbedaan budaya antar individu dan juga

26

mengakui nilai yang ada dalam perbedaan tersebut (paradigma access).

Dengan menggunakan paradigma ini, dalam mengelola keragaman akan

mengantarkan perusahaan menginternalisasi perbedaan antar karyawan

sehingga perusahaan akan belajar dan berkembang. Karena setiap individu

yang menjadi bagian dari perusahaan merupakan suatu tim dengan tujuan

yang sama dengan segala perbedaan yang ada di dalamnya (unity in

diversity).

Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa manajemen keragaman bukan

saja mengakui perbedaan yang ada di masyarakat dan mengakui perbedaan-

perbedaan itu sebagai sesuatu yang berharga, melainkan juga meningkatkan

praktek manajemen yang baik dengan mencegah serta memastikan bahwa

individu dari kelompok yang berbeda tidak mengalami diskriminasi. Mengakui

keragaman berarti memahami bagaimana perbedaan dan persamaan yang ada di

masyarakat dapat dimobilisasi menjadi unit produktif untuk kepentingan

individu, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan.

4. Keuntungan Keragaman

Secara umum, keragaman yang dikelola dengan tepat akan memudahkan

organisasi dalam menyelesaikan masalah, menjalankan program, dan mencapai

tujuan organisasi. Cox dan Blake (1991) menyebutkan ada 6 (enam) keuntungan

yang diperoleh yaitu penghematan biaya, daya tarik bagi calon karyawan,

meningkatkan pemasaran, mendukung munculnya kreativitas, mempermudah

27

mencari jalan keluar/solusi, dan sistem yang lebih fleksibel. Makin beragam

sebuah unit maka komposisi isinya juga makin beragam. Hal ini akan

memperkaya unit ketika ada kebutuhan untuk ide-ide maupun pemikiran solutif.

Ide-ide kreatif akan makin banyak muncul dari sumber daya dengan latar

belakang yang beragam, sehingga akan makin banyak alternatif-alternatif

program yang bisa diciptakan.

Hal ini tentu akan memudahkan bagi organisasi untuk memilih program

terbaik untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Sebagai contoh adalah

beragamnya latar belakang spesialisasi pendidikan di unit Quality Control (QC),

akan memunculkan banyak pemikiran kreatif tentang program-program apa yang

seharusnya ditempuh agar mutu produk dapat dijamin kualitasnya. Makin banyak

ide ini maka lembaga akan mampu memilih yang terbaik untuk menjamin

kualitas produk. Beragamnya latar belakang juga akan membuat pendekatan

manajemen menjadi lebih fleksibel karena untuk menangani kelompok dengan

latar belakang satu tidak bisa disamakan dengan kelompok yang berbeda.

Dengan demikian tidak akan terlalu banyak sistem yang kaku yang akan

diberlakukan untuk semua kelompok.

Hal ini akan membuat gerak organisasi menjadi lebih fleksibel dalam

menghadapi berbagai permasalahan yang akan muncul, baik masalah internal

maupun masalah dengan pihak eksternal. Untuk memperoleh manfaat yang

sebenarnya dari keragaman, perusahaan perlu melakukan pengolahan keragaman

28

dengan tepat. Green (2012) menyatakan, bahwa keragaman tenaga kerja

merupakan refleksi dari dunia yang terus berubah. Tim kerja yang beragam

membawa nilai yang tinggi bagi organisasi. Menghormati perbedaan individu di

tempat kerja akan menciptakan keunggulan kompetitif dan meningkatkan

produktivitas kerja.

Manajemen Keragaman akan bermanfaat bagi organisasi dengan

menciptakan lingkungan yang adil dan aman di mana setiap individu memiliki

akses ke peluang dan tantangan yang sama. Terkait dengan hal tersebut, Knouse

et al (2008) menyebutkan beberapa keuntungan dengan penerapan Manajemen

Keragaman antara lain:

1. Menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Anggota organisasi

yang beragam dapat menyediakan sumber-sumber pengetahuan bagi

organisasi. Selain itu, keragaman menghasilkan organisasi yang fleksibel,

proaktif, dan berenergi.

2. Keragaman anggota dapat lebih memahami keinginan pelanggan dan pada

akhirnya membantu para pelanggan yang mirip dengan mereka.

3. Pelanggan merasa lebih nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang

seperti mereka.

4. Meningkatkan produktivitas pada tugas-tugas yang kompleks. Tugas-tugas

kompleks biasanya membutuhkan masukan kognitif yang kompleks yang

29

pada gilirannya memerlukan sumber daya pengetahuan, seperti informasi,

keterampilan, dan perspektif dari anggota yang beragam.

5. Meningkatkan pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan.

Keragaman anggota dapat memberikan informasi lebih lanjut, pendekatan

baru, dan perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi.

Dari beberapa penelitian juga ditemukan banyak manfaat dari manajemen

keragaman bila diterapkan dengan baik.

5. Penerapan Manajemen Keragaman dalam praktek SDM

Keragaman di tempat kerja dapat dipahami sebagai suatu pendekatan dalam

bekerja dimana anggota-anggota organisasi mempunyai identitas kelompok yang

berbeda-beda. Mereka membawa perbedaan kepentingan dan pengetahuan

mengenai bagaimana dalam bekerja, bagaimana mendesain proses, membuat

suatu keputusan, membuat kerangka kerja yang membentuk suatu tim yang

efektif, ide yang komunikatif, dan pengambilan peranan penting. Keragaman ini

dapat menciptakan konflik, dan apabila salah dalam pengelolaan dapat

menghasilkan kinerja yang buruk.

Manajemen SDM merupakan instrumen utama organisasi dalam

menggunakan aset terpenting yakni manusia secara efektif dan efisien dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mondy & Noe seperti

diterjemahkan oleh Ellitan (2002) menyatakan bahwa, prinsip dasar praktek dan

fungsi MSDM mempertimbangkan dua nilai utama keorganisasian yaitu etika

30

sosial dan hukum. Nilai etika sosial mencakup pelaksanaan tanggung

jawab sosial organisasi (corporate social responsibilities), workforce

diversities, serta affirmative actions. Sementara nilai hukum berkaitan dengan

komitmen organisasi dalam menerapkan prinsip dimana semua pihak diberi

kesempatan yang sama dalam penerimaan dan penempatan pegawai (Equal

Employment Opportunity). Di samping itu organisasi memiliki tanggung jawab

untuk mematuhi hukum dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah

khususnya yang berkaitan dengan hubungan industrial.

Ada beberapa langkah untuk keberhasilan pengelolaan keragaman pada

manajemen sumber daya manusia, yaitu: menarik, merekrut, mempekerjakan

(memilih), dan mempertahankan. Keragaman dapat dijadikan alat untuk

meningkatkan kinerja, meningkatkan pelayanan terhadap klien perusahaan dan

meningkatkan kepuasan karyawan maupun customer. Perusahaan dapat

mengambil pendekatan keragaman untuk meningkatkan kinerja individu, tim

atau organisasi melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Das dan Parker

(1999) mengungkapkan bahwa penerapan manajemen keragaman dalam

manajemen sumber daya manusia relatif tergantung pada tingkat penekanan pada

keragaman, tipe keragaman, dan perilaku para manajer terhadap keragaman

sumber daya manusia.

Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis

yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang

31

diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah

ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya

tenaga kerja yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat

menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia 2005 telah memberikan ketentuan bahwa

pengusaha dan petugas yang mempunyai kewenangan dalam melaksanakan

proses rekrutmen,seleksi dan penempatan tenaga kerja perlu memiliki

pemahaman tentang asas-asas rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja,

yaitu:

a. Terbuka Informasi harus diberikan kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan

b. Bebas Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja. Tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan sebaliknya, pemberi kerja tidak boleh dipaksa untuk menerima tenaga kerja

c. Obyektif Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya, persyaratan jabatan, dan harus memperhatikan kepentingan umum serta tidak memihak kepentingan kelompok tertentu

d. Adil dan setara Penempatan tenaga kerja didasarkan pada kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas jenis kelamin.

Dalam melaksanakan proses rekrutmen semua pendaftar harus diberi

kesempatan seluas-luasnya dan diperlakukan sama. Dengan melaksanakan hal

tersebut, perusahaan akan dapat meningkatkan suasana keragaman di tempat

32

kerja, dan akan dapat leluasa memilih calon tenaga kerja yang terbaik untuk

mengisi lowongan yang ada. Keselektifan dalam perekrutan, merupakan

jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang

dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan kompetitif. Ini berarti

dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat dan dengan cara

yang benar. Dalam melakukan penempatan tenaga kerja, perlu diperhatikan

hal-hal berikut:

a. Kesamaan Hak. Kesamaan hak dimaksudkan sebagai persamaan hak mendapatkan berbagai fasilitas, antara lain imbalan yang harus diterima oleh tenaga kerja.

b. Kesamaan Kesempatan. Adalah peluang mendapatkan akses yang sama terhadap beragam jenis pekerjaan apa pun sesuai dengan kualifikasi tenaga kerja. Tenaga kerja harus ditempatkan dan dipromosikan berdasarkan kemampuannya tanpa membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya.

c. Keterbukaan. Kebijakan penempatan tenaga kerja harus dilakukan dengan kejelasan aturan yang berlaku dan harus mengacu pada EEO. Pihak perusahaan harus menjelaskan kepada pekerjanya tentang alasan mengapa mereka ditempatkan pada jenis pekerjaannya saat ini. Penjelasan harus diikuti dengan mengemukakan apa saja kriteria yang dibutuhkan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pekerja/buruh. Aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan tersebut juga harus dijelaskan.

d. Kemampuan.

Penempatan seorang tenaga kerja pada jabatan harus disesuaikan dengan kemampuannya dengan tidak memandang jenis kelamin tenaga kerja tersebut.

Dalam kaitannya dengan kesamaan hak, maka setiap tenaga kerja

mempunyai hak untuk dipromosikan berdasarkan kemampuan tanpa

membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya. Promosi yang

33

dilakukan dari dalam perusahaan menawarkan suatu insentif untuk bekerja

lebih baik dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja.

Keuntungan lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan

adalah dapat memastikan bahwa orang dalam satu posisi manajemen secara

aktual mengetahui sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang

mereka hadapi dan mereka lakukan. Oleh karena itu mempromosikan dan

memberi penghargaan kepada karyawan hanya berdasarkan latar belakang

mereka bukan pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kompetensi

tidak akan menyebabkan tenaga kerja bekerja secara efektif.

6. Dampak Manajemen Keragaman

Menurut Tisnawati (2005:209) Keragaman di antara tenaga kerja

sesungguhnya dapat dilihat dari dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan

kompetitif yang akan memperkuat organisasi atau perusahaan dan sisi negatif

yaitu sebagai sumber konflik ysng justru akan melemahkan organisasi atau

perusahaan.

1. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif

Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai sebuah

keunggulan kompetitif jika perusahaan mempunyai sistem yang jelas dan

transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat berlomba-lomba

untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi yang

dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang

34

lain. Misalnya, perbedaan antara kualitas kerja antara perempuan dan laki-laki

dapat menjadikan keduanya saling berkompetisi dalam pengertian positif

sehingga perusahaan dapat memperoleh manfaat berupa peningkatan

produktivitas. Namun, ini dapat terjadi jika dan hanya jika perusahaan

menerapkan sistem yang adil apa pun jenis kelamin dari tenaga kerjanya.

Artinya, perusahaan tidak menetapkan aturan atau sistem yang bias gender

misalnya.

2. Keragaman sebagai Sumber Konflik

Sekalipun keragaman dapat memberikan hasil yang positif jika perusahaan

mampu menerapkan sistem yang baik dan adil bagi keragaman tersebut,

namun demikian keragaman juga dapat menjadi sumber konflik ketika

perbedaan di antara tenaga kerja ternyata tidak mampu dikendalikan oleh

perusahaan. Konflik dapat terjadi dikarenakan faktor etnik, kelompok

informal dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan

berbagai keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan terutama antar tenaga

kerja yang dimiliki perusahaan.

D. Keunggulan Bersaing

1. Pengertian Keunggulan Bersaing

Suatu perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing bilamana

memiliki sesuatu yang lebih atas pesaingnya dalam menarik konsumen dan

mempertahankan diri atas kekuatan persaingan yang mencoba menekan

perusahaan. Sumber keunggulan bersaing dapat berupa: produk terbaik dipasar,

35

memberikan jasa pelayanan yang paling hebat, memberikan harga jual yang

paling murah, punya lokasi yang paling strategis, teknologi yang tepat guna,

atribut barang yang sesuai dengan kehendak konsumen, memasarkan produk

baru paling cepat, merek dan reputasi yang sudah teruji, dan memberikan nilai

barang yang lebih besar daripada uang yang dikeluarkan konsumen (Bambang

Hariadi, 2003). Pendeknya, untuk mencapai keunggulan bersaing yang terus

menerus, seorang produsen harus mampu menyediakan nilai barang atau jasa

yang dianggap lebih rendah atau lebih baik dengan harga yang sama dengan

pesaing atau produk bermutu yang sepadan dengan harganya.

Memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif sangat

penting bagi keberhasilan jangka panjang sebuah organisasi (David, 2009:11).

Menurut Aaker (1992:82) bagaimana perusahaan mampu bersaing bukanlah

satu-satunya kunci keberhasilan, karena ada tiga faktor yang dibutuhkan untuk

menciptakan suatu keunggulan bersaing yang dapat dipertahankan, yaitu:

1. Dasar persaingan (basic of competition) Strategi harus didasarkan pada

seperangkat asset, skill dan kemampuan. Ketiga hal tersebut akan

mendukung strategi yang dijalankan sehingga keunggulan dapat bertahan.

2. Di pasar mana perusahaan bersaing (where you compete)

Dalam hal ini, penting bagi perusahaan memilih pasar sasaran yang sesuai

dengan strategi yang dijalankan, atau dengan kata lain, asset, skill dan

36

kemampuan harus mampu mendukung strategi dalam memberikan sesuatu

yang bernilai bagi pasar.

3. Dengan siapa perusahaan bersaing (who you compete against)

Selanjutnya perusahaan harus mampu mengidentifikasi pesaingnya, apakah

pesaing tersebut lemah, sedang atau kuat.

2. Sumber Keunggulan Bersaing

Perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan kompetitif yang

meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses

organisasi, sumber daya manusia dan sebagiannya. Hasil akhir yang ingin

dicapai perusahaan bermuara kepada tujuan paling utama yakni agar

perusahaan memperoleh keunggulan bersaing (competitive advantage).

Perusahaan dikatakan memiliki keunggulan bersaing dibanding perusahaan

lain, bila memiliki profitabilitas (profitability) yang lebih besar dibanding rata-

rata profitablitas pesaing dalam satu industri. Beberapa cara untuk mencapai

keunggulan bersaing diantaranya :

1. Keunggulan bersaing melalui SDM

Perusahaan beroperasi memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki baik

berupa sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologi dan sistem

(Simamora, 1995). Sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut dapat

dijadikan sebagai sumber untuk meraih keunggulan kompetitif bila perusahaan

mampu menciptakan strategi nilai yang tidak dimiliki atau sulit ditiru oleh

37

perusahaan pesaingnya (Barney, 1991). Kriteria yang dapat dipakai sebagai tolok

ukur untuk menetapkan suatu sumber daya digunakan sebagai sumber untuk

meraih keunggulan bersaing atau tidak adalah sumber daya tersebut harus

mampu menciptakan nilai, sulit ditiru, bersifat langka, dan tidak ada substitusi.

Berdasarkan kriteria tersebut, SDM merupakan salah satu sumber keunggulan

bersaing di samping sumber daya fisik, dan kemampuan teknologi dan sistem.

Porter (1985) mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM merupakan

salah satu komponen dan sistem organisasi yang dapat menjadi salah satu

keunggulan kompetitif dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus

benar-benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang dimiliki dengan

cara mengelola SDM yang ada untuk dikembangkan baik melalui proses

pendidikan, pelatihan, maupun pengembangan. Lado, Byod dan Wrigth (1992)

menyatakan ada empat bentuk kompetensi organisasional yang merupakan

sumber-sumber potensial untuk memilih keunggulan kompetitif yaitu,

kompetensi manajerial, kompetensi berbasis input, kompetensi transformasional,

dan kompetensi berbasis output.

Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan,

menanamkan visi, dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi

yang dimiliki perusahaan, serta kemampuan untuk menciptakan hubungan

organisasi perusahaan dengan lingkungan yang menguntungkan. Kompetensi

berbasis input yang meliputi sumber daya manusia, pengetahuan, keterampilan dan

kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses transformasi perusahaan untuk

38

menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada pelanggan, dan memberi

nilai dimata pelanggan. Kompetensi transformasional merupakan semua

kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship budaya organisasi, dan

pembelajaran organisasi (social learning) yang diperlukan untuk mengubah input

menjadi output yang rnenguntungkan perusahan. Kompetensi berbasis output

mencakup semua asset strategis intangible yang berbasis pengetahuan seperti citra

perusahaan kualitas produk atau jasa, dan loyalitas pelanggan.

Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih

memberikan manfaat yang besar jika dikelola secara efektif dan efisien. Pfeffer

(1995) menyebutkan ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia

sebagai sumber keunggulan bersaing yaitu keselamatan pekerja (employment

security), perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting), upah yang

tinggi (high wages), pemberian isentif (incentive pay), hak kepemilikan karyawan

(employee ownership), pembagian informasi (information sharing), partisipasi dan

pemberdayaan (participation and empowerment) pengelolaan tim secara mandiri

(self managed team), Cross utilization and training, simbol kesamaan derajat antar

sesama tenaga kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi upah (wage

compression) untuk mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan

efisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan (promotion from

within). Menurut Grifin (2004) salah satu sumber keunggulan kompetitif adalah

keragaman. Keragaman jika dikelola dengan baik dapat menjadi nilai lebih bagi

perusahaan. George dan Jones (1996) mengemukakan, bahwa dengan

39

mengelola keragaman yang ada dalam perusahaan, perusahaan dapat bekerja

pada level atas, memperoleh keunggulan kompetitif, dan membuat keputusan

yang adil dan etis.

2. Keunggulan bersaing melalui Sistem Informasi

Satu hal yang tidak selalu terlihat jelas adalah adanya fakta bahwa sebuah

perusahaan juga akan dapat mencapai keunggulan kompetitif melalui sumber

daya virtualnya. Di dalam sistem informasi, keunggulan kompetitif (competitive

advantage) mengacu pada penggunaan informasi untuk mendapatkan

pengungkitan (leverage) di dalam pasar. Ketika manajer memutuskan untuk

menggunakan informasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, mereka harus

mengelola sumber daya ini agar dapat meraih hasil yang dinginkan. Informasi,

sama seperti sumber daya lainnya, memerlukan manajemen.

Para manajer memastikan bahwa data mentah yang dikumpulkan telah

seluruhnya terkumpul dan kemudian diproses menjadi informasi yang bermanfaat.

Manajer kemudian memastikan bahwa individu-individu yang tepat akan

menerima informasi dalam bentuk yang tepat dan pada waktu yang tepat sehingga

ia dapat dipergunakan. Terakhir, manajer akan menyingkirkan informasi yang

sudah usang dan menggantinya dengan informasi terbaru dan akurat.

3. Keunggulan bersaing melalui Inovasi

Porter (1990) menjelaskan faktor penentu keunggulan kompetitif dari suatu

usaha/bisnis ialah: Kualitas, skill, tenaga kerja; aksesibilitas dalam alam suatu

negara, ketersediaan sumber daya pengetahuan, jumlah dan biaya dari sumber

40

modal dalam struktur industri keuangan, dan ketersediaan serta kualitas

infrastruktur fisik. Produk inovasi ialah salah satu yang dapat digunakan sebagai

keunggulan kompetitif bagi perusahaan. (Gray et al, 2002) menyatakan bahwa

kemampuan inovasi dari suatu perusahaan akan menjamin kemampuan bersaing

perusahaan. Inovasi merupakan suatu ide baru yang dapat menciptakan nilai

tambah bagi perusahaan. Robbins dan Coulter (2010). Inovasi ialah proses

mengubah ide–ide kreatif menjadi produk atau metode kerja yang berguna. Inovasi

produk terdiri dari 3 hal penting, yaitu keunggulan produk, keunikan produk, serta

biaya produk.

3. Perspektif Keunggulan Bersaing

Terdapat sebuah konsep bernama pandangan resource-based view (RBV)

perusahaan dikembangkan dari literatur ekonomi dan strategi pada tahun 1950-

an. Inti dari pandangan tersebut adalah untuk mencari dan mengidentifikasi

karakteristik sumber daya yang dapat dipergunakan untuk mengembangkan

keunggulan bersaing dan untuk memelihara keunggulan bersaing tersebut

perusahaan harus mengembangkan keterampilan, sumber daya dan proses yang

dapat meningkatkan nilai (value) bagi pelanggan (Barney dan Clark, 2007),

yaitu:

1. Menggunakan sumber daya yang efektif dengan mengkombinasikan sumber

daya yang ada dengan sumber daya lainnya

41

2. Mengelola manusia dan sumber daya manajerial sebagai hal yang sangat

penting

3. Menciptakan kohesivitas dari masing-masing bagian membantu untuk

menciptakan pengetahuan

4. Memanfaatkan lingkungan eksternal sebagai suatu citra di dalam benak

wirausahawan, dengan mengatur aktivitas perusahaan sebagai “productive

opportunity”

5. Menciptakan wirausaha sebagai upaya untuk mencari keuntungan dan

meningkatkan “total long-term profits” melalui investasi

6. Menciptakan profitabilitas, pertumbuhan dan kemampuan untuk bertahan

tergantung pada adaptasi perusahaan terhadap perubahan dan kompetisi. Suatu

perusahaan yang berbasis teknologi dan produksi perlu mencapai suatu

kompetensi melalui teknologi yang berbeda.

GSGambar 3 MSumber : htt

4. Tu

M

pelaksan

tepat. P

mengen

memper

untuk m

pemasuk

pangsa

pangsa

untuk m

Model Comptp://quickmb

ujuan Keun

Menurut K

naan strateg

erusahaan b

nai perusah

rtahankan pe

masa depan,

kan seumur

pasar baru.

pasar deng

meraih pasar

petitive Advaba.com/strate

ggulan Bers

Kotler dan

i bersaing y

berusaha untu

haan kepad

elanggan yan

, yang jika

r hidup yang

Perusahaan

gan menggu

seluas-luasn

antage egy/competit

saing

Amstrong

aitu: Pertam

uk menunju

da pelangg

ng setia. Pel

dikelola de

g baik kepa

n berusaha u

unakan strate

nya. Keemp

tive-advanta

g (2001:23

ma, membent

ukkan suatu

gan atau

langgan yang

engan baik

ada perusaha

untuk mend

egi bersaing

pat, memaksi

age/

0) terdapat

tuk suatu po

image atau c

pasar sasa

g setia baga

akan mem

aan. Ketiga,

dapatkan dan

g mereka m

imalkan pen

lima tuju

ositioning ya

citra tersend

aran. Kedu

aikan kekaya

mberikan alir

, mendapatk

n memperlu

masing-masi

njualan. Pros

42

uan

ang

diri

ua,

aan

ran

kan

uas

ing

ses

43

untuk memaksimalkan laba atau keuntungan tergantung dari efektifitas strategi

bersaingnya, selain itu juga tergantung pada seluruh sistem yang ada dalam

perusahaan serta unit-unit fungsional lainnya. Dan terakhir, menciptakan kinerja

bisnis yang efektif. Perusahaan harus menciptakan kinerja bisnis yang efektif,

agar bisnis mereka dapat dikelola secara strategis, yaitu dengan mendefinisikan:

kelompok pelanggan yang akan dilayani, kebutuhan pelanggan yang akan

dipenuhi, serta teknologi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tersebut.

5. Tipe Keunggulan Bersaing

Suatu perusahaan dikatakan memiliki daya saing atau keunggulan

kompetitif (Competitive Advantage) adalah ketika perusahaan tersebut

mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki pesaing, melakukan sesuatu yang lebih

baik dari perusahaan lain, atau mampu melakukan sesuatu yang tidak mampu

dilakukan perusahaaan lain (Susanto, 2005:205). Menurut Porter (1990) terdapat

dua tipe dasar dari keunggulan kompetitif, yaitu cost advantage dan differentation

advantage. Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika sebuah perusahaan dapat

menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan

biaya yang lebih rendah (cost advantage), atau menghasilkan produk/jasa yang

berbeda dan lebih baik dari yang dihasilkan pesaingnya (differentation

advantage). Keunggulan kompetitif akan memungkinkan perusahaan untuk

44

menciptakan nilai lebih kepada pelanggannya dan perusahaan dapat memperoleh

keuntungan yang lebih tinggi.

Cost advantage dan differentation advantage dikenal sebagai positional

advantage karena dapat memposisikan perusahaan sebagai pemimpin industri

dalam hal biaya (cost) ataupun dalam keunikannya (differentation). Selain itu, ada

pandangan yang melihat keunggulan kompetitif dari sudut pandang kapabilitas

(capabilities) dan sumber daya (resources) yang dimilikinya. Pandangan ini

dikenal sebagai Resources-based View. Kombinasi dari pengelolaan yang baik

atas resources dan capabilities, serta pemilihan untuk menjalankan cost atau

differentation advantage akan menghasilkan keunggulan kompetitif bagi

perusahaan dalam menghadapi para pesaingnya. Brill (1997) menjelaskan bahwa

perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing dalam era pasar bebas adalah

sebagai berikut.

1. Mempunyai visi dan misi yang jelas dan terarah

2. Kegiatan proses dengan lintas fungsi dan struktur organisasi yang mendatar

dan pemberdayaan yang jelas

3. Berorientasi global dan mempunyai jaringan yang luas

4. Memanfaatkan teknologi informasi dengan baik

5. Berfokus bukan hanya pada pemegang saham tetapi juga pada lingkungan

6. Bentuk perusahaan akan lebih ramping dan lincah dalam menyesuaikan

perubahan

45

7. Berfokus pada dorongan pelanggan dengan penekanan pada mutu terpadu

8. Memanfaatkan waktu seefisien mungkin pada setiap kegiatan dan proses

9. Inovatif

Faktor kesuksesan yang juga menentukan dalam pembentukan daya saing

perusahaan (selain faktor modal dan keuangan perusahaan) adalah sebagai

berikut.

1. Sumber daya manusia. Di dalam perusahaan, SDM merupakan lokus dari

pengetahuan, ide-ide, dan pengalaman yang merupakan modal dalam

penciptaan inovasi

2. Budaya Organisasi. Nilai-nilai dalam organisasi menentukan seberapa kuat

proses berbagi pengetahuan yang dibangun dalam organisasi

3. Sistem Knowledge Management. Penerapan KM dalam organisasi akan

berdampak besar dalam menciptakan prosedur penciptaan hingga penyebaran

pengetahuan. Penciptaan inovasi sebagai daya saing harus ditopang oleh

sistem KM yang kuat dan berorientasi jangka panjang

6. Keunggulan Bersaing melalui Keragaman

Kriteria yang dapat dipakai sebagai tolok ukur untuk menetapkan

suatu sumber daya digunakan sebagai sumber untuk meraih keunggulan

bersaing atau tidak adalah sumber daya tersebut harus mampu menciptakan

nilai, sulit ditiru, bersifat langka, dan tidak ada substitusi. Selama era

1990-an dan memasuki abad 21 keragaman sumber daya manusia menjadi

komponen utama fenomena tenaga kerja dalam organisasi. Keragaman

46

merupakan isu yang nyata-nyata penting dan relevan saat ini dan pada masa

yang akan datang.

Perubahan-perubahan demografi menciptakan tantangan baru bagi

manajer dalam organisasi. Salah satu penyebab lambatnya pencapaian tujuan

organisasi adalah kurang diperhatikannya keragaman, sebagaimana yang sudah

disampaikan oleh Cox dan Blake (1991) bahwa keragaman yang dikelola

dengan baik akan memunculkan daya saing yang makin tinggi. Keragaman

dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam mengembangkan keunggulan

kompetitif (Bateman, 2007 :71). Thomas dan Ely (1996) menyatakan bahwa

diversitas bisa diandalkan sebagai keunggulan kompetitif.

Tabel 2 Bidang-bidang Keunggulan Kompetitif Pengelolaan Diversitas

1. Biaya Dengan adanya diversitas sumber daya manusia, maka biaya untuk memadukan karyawan biasanya naik. Apabila manajemen mampu mengatasi hal ini, maka hal ini akan menjadikan keunggulan kompetitif

2. Penyatuan

Kemahiran

Dengan memberi kesempatan kepada wanita dan kelompok minoritas, ini akan memberikan reputasi yang baik bagi organsasi dan akan memenangkan persaingan mendapatkan sumber daya manusia terbaik

3. Pemasaran Dengan adanya diversitas, maka berbagai segmen pasar lebih mudah dilayani, karena tersedia berbagai kualifikasi sumberdaya sesuai dengan tuntutan pasar

4. Kreativitas Dengan adanya variasi pandangan dalam perusahaan, maka kreativitas akan meningkat

5. Pemecahan Masalah

Adanya heterogenitas dalam keputusan dan kelompok pengambil keputusan mengakibatkan kualitas keputusan lebih baik

6. Fleksibilitas Sistem

Implikasi model multikultural dalam mengelola diversitas menjadikan sistem organisasi lebih fleksibel

Sumber : Thomas dann Ely (1999)

47

E. Kerangka Berpikir

Gambar 4 Skema Kerangka Berpikir

Visi dan Misi PT Petrokimia Gresik

Budaya Nilai

Management Diversity

Penerapan Diversity Management dalam rangka meraih Competitive Advantage

1. Pandangan mengenai diversity dan diversity management

2. Bentuk penerapan diversity management

3. Manfaat diversity management 4. Praktik pengelolaan diversity

management

Kendala/masalah yang dihadapai

dalam penerapan diversity

management dan penyelesaiannya

Competitive Advantage di PT Petrokimia Gresik

48  

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk mendapatkan

pemahaman yang utuh terhadap realitas perusahaan/suatu fenomena. Metode ini

digunakan sebagai upaya untuk menyingkapi arti dan maksud dibalik suatu

fenomena. Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa metode kualitatif adalah

metode yang berlandaskan pada filsafat pospositivisme, yang digunakan untuk

meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti sendirilah yang menjadi

instrument kunci. Dalam penelitian ini teori-teori yang digunakan menjadi

pedoman awal yang bersifat fleksibel dalam melihat dan mengungkapkan fakta

yang terjadi. Sehingga mungkin saja teori-teori tersebut tidak diberlakukan atau

ditemukan di perusahaan.

Dengan melihat pada tujuan dari penelitian ini yaitu menggambarkan atau

memaparkan penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive

advantage, maka jenis penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, dimana

penelitian ini akan dilakukan dengan cara melakukan penyelidikan intensif dan

kemudian mendeskripsikan hasil yang ditemui. Metodologi penelitian ini adalah

fenomenelogi, dimana peneliti mencoba menejelaskan atau mengungkapkan

pengalaman yang didasari oleh kesadaran yang terjadi pada beberapa individu.

49

Furchan (2004) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang

dirancang untuk memperoleh informasi tentang suatu fenomena saat penelitian

dilakukan sehingga tidak ada uji hipotesis.

B. Fokus Penelitian

Fokus penelitian merupakan hal-hal yang menjadi pusat perhatian dari obyek

yang diteliti sehingga memudahkan data yang diperlukan untuk suatu penelitian.

Sesuai dengan judul penelitan, maka fokus dari penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana penerapan diversity management dalam rangka meraih

competitive advantage yang digambarkan melalui:

a) Pandangan terhadap diversity dan diversity management

b) Bentuk penerapan diversity management

c) Manfaat dari diversity management

d) Praktik penerapan diversity management dalam MSDM

2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity management

dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana bagaimana

langkah yang ambil dalam mengatasi kendala atau masalah tersebut.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian dalam

keadaan yang sebenarnya dari obyek yang diteliti. Dalam penelitian, peneliti memilih

lokasi PT Petrokimia Gresik bertempat di Jalan Jend. Ahmad Yani, Gresik-Jawa

Timur. Alasan peneliti memilih PT Petrokima Gresik sebagai objek penelitian karena

50

PT Petrokima Gresik telah menerapkan manajemen keragaman atau diversity yang

juga tertuang pada nilai dan budaya perusahaan. Pengelolaan manajemen keragaman

terbilang cukup baru diterapkan oleh perusahaan yaitu kurang lebih 5 tahun sehingga

diharapkan peneliti dapat memberikan masukan untuk pengembangan berjalannya

pengelolaan manajemen keragaman kedepan.

D. Sumber Data

Sumber data menurut Arikunto (2002 :107) adalah “subyek dari mana data

diperoleh”. Sumber data yang dimaksud disini menyangkut sumber informasi yang

dapat berupa benda, proses, responden, dokumen serta catatan-catatan. Sumber data

dalam penelitian ini adalah:

1. Sumber Data Primer

Sumber primer menurut Hasan (2002:82) adalah “data yang diperoleh atau

dikumpulkan langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang

bersangkutan memerlukannya”. Untuk data primer diperoleh melalui wawancara

mendalam (depth interview) dengan pihak manajemen PT.Petrokimia Gresik. Pihak

manajemen PT.Petrokimia Gresik yang menjadi nara sumber yang terlibat dalam

penelitian ini merupakan individu-individu yang memahami dan terlibat langsung

dalam pelaksanaan strategi perusahaan dimana manajemen keragaman atau diversity

termasuk di dalamnya. Selanjutnya teknik yang digunakan dalam wawancara adalah

teknik wawancara terbuka dan mendalam.

51

Tabel 1 : Sumber Data Primer Nama Responden Jabatan CL Responden I Manajer Pendidikan dan latihan ECP Responden II Staf Bagian Pengembangan SDM FN Responden III Staf Bagian Inovation and Knowledge Management WDP Responden IV Staf Bagian Pengembangan SDM BL Responden V Staf Bagian Perencanaan SDM

2. Sumber Data Sekunder

Menurut Hasan (2002:82) “Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau

dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah

ada”. Sumber data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen resmi, arsip dan

laporan mengenai sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, jenis-jenis peraturan

yang berlaku, jumlah karyawan, jam kerja karyawan dll. Data sekunder juga di

peroleh dari PT Petrokimia Gresik dalam bentuk draft atau dokumen mengenai

informasi program atau bentuk manajemen keragaman yang diterapkan oleh

perusahaan.

E. Teknik Pengumpulan data

Setiap penelitian diperlukan kemampuan untuk menyusun serta mengumpulkan

data yang tepat. Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam metode

penelitian. Usaha pengumpulan data dalam penelitian ini dengan datang langsung ke

52

lokasi penelitian dan mengamati keadaan yang sebenarnya terjadi. Teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data dimana peneliti datang dan

mengamati obyek penelitian dilapangan. Menurut Moleong (2007) pengamatan

memiliki manfaat yaitu “mengoptimalkan kemampuan peneliti dari segi motif,

kepercayaan, perhatian, perilaku tak sadar, kebiasaan, dan sebagainya”. Proses

observasi dilakukan dengan mengamati obyek penelitian berupa kegiatan yang

dilakukan oleh beberapa karyawan dalam menerapkan manajemen keragaman,

kemudian mencatat setiap kejadian yang dianggap penting.

2. Wawancara (interview)

Menurut (Widi, 2009:241) wawancara adalah interaksi orang per-orang di antara

dua atau lebih individu dengan tujuan yang spesifik. Pihak manajemen

PT.Petrokimia Gresik yang menjadi nara sumber yang terlibat dalam penelitian

ini merupakan individu-individu yang memahami dan terlibat langsung dalam

pelaksanaan strategi perusahaan dimana manajemen keragaman atau diversity

termasuk di dalamnya.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung

dari media perantara atau oleh pihak lain, serta arsip maupun dokumen-dokumen

perusahaan berupa sejarah singkat perusahan, struktur organisasi dan data

53

pendukukng lainnya. Metode ini dilakukan dengan mengumpulkan data

kemudian mempelajari catatan-catatan atau dokumentasi di PT Petrokima Gresik

sesuai dengan karakterisitik penelitian untuk dianalisis.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang digunakan oleh peneliti untuk

mengumpulkan data penelitian dengan maksud untuk mempermudah kegiatan

pengumpulan data. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Peneliti

Peneliti sebagai alat pengumpul data dapat berhubungan dengan responden dan

mampu memahami, menggapai, dan menilai makna dari berbagai bentuk

interaksi di lapangan.

2. Pedoman Wawancara (Interview Guide)

Pedoman wawancara berupa seperangkat daftar pertanyaan yang diberikan

kepada responden secara lisan untuk dijawab, dalam upaya mendapatkan data

yang dibutuhkan peneliti. Data tersebut nantinya digunakan untuk menjawab

permasalahan peneliti. Metode wawancara ini dilakukan dengan cara formal

yaitu wawancara dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun,

maupun dengan cara informal yaitu wawancara yang tidak termasuk dalam daftar

pertanyaan, dimana poses pencatatan hasil wawancara ini dilakukan oleh peneliti.

54

3. Pedoman Dokumentasi

Pedoman Dokumentasi ini berupa checklist digunakan sebagai pedoman

mengumpulan data dengan mencari data mengambil formulir-formulir,

dokumen-dokumen atau catatan-catatan resmi dari pihak perusahaan sesuai

dengan kebutuhan penelitian. Data-data mengenai sejarah perusahaan, struktur

organisasi, uraian jabatan, hari dan jam kerja oprasional, jenis-jenis peraturan

perusahaan, serta produk-produk yang ditawarkan oleh PT Petrokima Gresik.

G. Keabsahan Data

Pengamatan yang dilakukan dalam penelitian ini ditujukan pada kebijakan,

program maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dan manfaat bagi

perusahaan. Untuk menguji keabsahan data yang didapatkan, maka akan di gunakan

teknik triangulasi. Peneliti mengumpulkan data sekaligus menguji kredibilitas data

dengan teknik trianggulasi. Menurut Sugiyono (2013:424) trianggulasi merupakan

“metode pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai metode

pengumpulan data dan sumber data yang telah ada.” Peneliti menggunakan

triangulasi sebagai teknik untuk membandingkan dan mengecek balik derajat

kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda

(Patton, 1987).

Dengan kata lain memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil

wawancara terhadap objek penelitian (Moloeng, 2004). Menurut Nasution (2003)

triangulasi dapat dilakukan dengan menggunakan teknik yang berbeda yaitu

55

wawancara, observasi dan dokumentasi. Selain digunakan untuk mengecek balik

derajat kepercayaan, triangulasi juga dilakukan untuk memperkaya data. Jenis

triangulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah triangulasi sumber.

Selanjutnya untuk mencapai kepercayaan tersebut, maka ditempuh langkah sebagai

berikut :

1. Membandingkan perspektif seseorang dengan perspektif orang lain dengan latar

belakang yang berbeda.

2. Membandingkan apa yang dikatakan seseorang tentang situasi penelitian dengan

apa yang dikatakannya sepanjang waktu.

3. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

H. Metode Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode analisis kualitatif, yaitu analisis data yang dilaksanakan dengan

cara menggambarkan, memaparkan dan menguraikan secara mendalam hasil

penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya di lokasi penelitian. Teknik

analisis data dalam penelitian ini dilakukan saat pengumpulan data berlangsung, dan

setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan langkah-langkah seperti yang

dikemukakan oleh Bungin (2003:70), yaitu sebagai berikut:

56

1) Pengumpulan Data (Data Collection)

Pengumpulan data merupakan bagian integral dari kegiatan analisis

data. Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan wawancara dan studi dokumentasi.

2) Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian

pada penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari

catatan-catatan tertulis di lapangan. Reduksi dilakukan sejak

pengumpulan data dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode,

menelusur tema, membuat gugus-gugus, menulis memo dan

sebagainya dengan maksud menyisihkan data/informasi yang tidak

relevan.

3) Display Data

Display data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun

yang memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan

pengambilan tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam

bentuk teks naratif. Penyajiannya juga dapat berbentuk matrik,

diagram, tabel dan bagan.

4) Verifikasi dan Penegasan Kesimpulan (Conclution Drawing and

Verification)

Merupakan kegiatan akhir dari analisis data. Penarikan kesimpulan

berupa kegiatan interpretasi, yaitu menemukan makna data yang telah

G

S

 

Gambar 1 S

Sumber : Bu

disajikan

aktivitas

kualitatif

Masalah

kesimpul

sebagai r

telah dian

mendiskr

menjawab

saja.

Skema Anali

ungin (2003:

. Antara di

analisis dat

f merupakan

reduksi

lan/verifikas

angkaian ke

nalisis, dijela

ripsikan fakt

b pertanyaa

isis Data

99)

isplay data

ta yang ada

n upaya ber

data, p

i menjadi ga

giatan analis

askan dan di

ta yang ada

an penelitian

dan penari

a. Dalam pe

rlanjut, beru

penyajian

ambaran keb

sis yang terk

imaknai dala

a di lapanga

n yang kem

ikan kesimp

engertian ini

ulang dan t

data dan

berhasilan se

kait. Selanjut

am bentuk k

an, pemakna

mudian diam

pulan terdap

i analisis da

terus-meneru

n penarik

ecara berurut

tnya data ya

kata-kata unt

aan atau unt

mbil intisarin

57

pat

ata

us.

kan

tan

ang

tuk

tuk

nya

58  

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah PT Petrokimia Gresik

PT Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia,

yang pada awal berdirinya disebut Proyek Petrokimia Indonesia. Kontrak

pembangunannya ditandatangani pada tanggal 10 Juli 1964, dan mulai

berlaku pada tanggal 8 Desember 1964. Proyek Petrokimia Surabaya mulai

dilaksanakan pembangunannya pada tahun 1963 berdasarkan Instruksi

Presiden RI No. 01/Inst/1963 tanggal 4 Maret 1963 dengan kontraktor

Considit SpA dari Italia. Perjalanannya, pada tahun 1971 dikukuhkan menjadi

Perusahaan Umum (PERUM) berdasarkan Peraturan Pemerintah No.

55/1971. Proyek ini diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Suharto

pada tanggal 10 Juli 1972, yang kemudian tanggal tersebut ditetapkan sebagai

hari jadi PT Petrokimia Gresik . Tahun 1974, status perusahaan berubah

menjadi Persero sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 35/1974 juncto

Peraturan Pemerintah No. 14/1975 yang dituangkan dalam Anggaran Dasar

Perusahaan dengan Akta Notaris Abdul Latief No. 110 tanggal 31 Mei 1975.

Seiring dengan perjalanan waktu serta perkembangan perekonomian nasional

dan global, PT Petrokimia Gresik pun mengalami perubahan status

perusahaan, pada tahun 2012 struktur korporasinya berada di bawah PT

 

Pupuk

Perub

a

b

c

d

Saat

indu

prod

diha

peru

2. L

PT Pe

GambSumb

k Indonesia

bahan status

. Perusahaa

PP No. 55

b. Persero

PP No. 35

. Anggota H

PP No. 28

d. Anggota H

SK Keme

17695.AH

t ini PT Pet

ustri yang sa

duk pupuk

asilkan oleh

usahaan patu

Logo Perusa

etrokimia G

bar 6 Logo ber : Annual

a (Persero) a

s perusahaan

an Umum (P

5/1971

5/1974 jo PP

Holding PT

8/1997

Holding PT

enterian Hu

H.01.02 Tah

trokimia Gr

angat komp

tetapi jug

h PT Petrok

ungan dan p

ahaan

Gresik mem

Perusahaanl Report PT

atau Pupuk

n:

Perum)

P No. 14/19

T Pupuk Sriw

T Pupuk Ind

ukum & HA

hun 2012.

resik telah b

pleks dan sa

a memprod

kimia Gresi

perusahaan

miliki lamban

n Petrokimia

k Indonesia

975

widjaja (Per

donesia (Per

AM Republi

berkembang

aling terkait

duksi produ

ik maupun

di lingkung

ng/logo, yai

a Gresik

Holding Co

rsero)

rsero)

ik Indonesia

g menjadi s

t, tidak hany

uk non pu

oleh anak

gan Petrokim

itu:

ompany (PI

a, nomor: A

suatu lingku

ya mempro

upuk, baik

perusahaan

mia Gresik.

59

IHC).

AHU-

ungan

duksi

yang

n atau

60  

Inspirasi logo PT Petrokimia Gresik adalah seekor kerbau berwarna kuning

keemasan yang berdiri tegak di atas kelopak daun hijau berujung lima dengan

tulisan PG berwarna putih dibagian tengahnya. Seekor kerbau berwarna kuning

keemasan atau dalam bahasa Jawa dikenal sebagai Kebomas merupakan

penghargaan perusahaan kepada daerah di mana PT Petrokimia Gresik

berdomisili, yakni Kecamatan Kebomas di Kabupaten Gresik. Kerbau merupakan

simbol sahabat petani yang bersifat loyal, tidak buas, pemberani, dan giat bekerja.

Kelopak daun hijau berujung lima melambangkan kelima sila Pancasila.

Sedangkan tulisan PG merupakan singkatan dari nama perusahaan Petrokimia

Gresik. Warna kuning keemasan pada gambar kerbau merepresentasikan

keagungan, kejayaan, dan keluhuran budi. Padu padan hijau pada kelopak daun

berujung lima menggambarkan kesuburan dan kesejahteraan.

3. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing

tinggi dan produknya paling diminati konsumen.

b. Misi Perusahaan

a) Mendukung penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya

program swasembada pangan.

b) Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan

operasional dan pengembangan usaha perusahaan.

61  

c) Mengembangkan potensi usaha untuk mendukung industri kimia

nasional dan berperan aktif dalam community development.

c. Tata Nilai Perusahaan

a) Mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja serta pelestarian

lingkungan hidup dalam setiap kegiatan operasional.

b) Memanfaatkan profesionalisme untuk peningkatan kepuasan

pelanggan.

c) Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis.

d) Mengutamakan integritas di atas segala hal.

e) Berupaya membangun semangat kelompok yang sinergistik.

4. Kebijakan Mutu PT Petrokimia Gresik

PT Petrokimia Gresik bertekad untuk menjadi produsen pupuk dan

produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling

diminati oleh konsumen dengan memberikan jaminan pemenuhan

persyaratan dan pelayanan terbaik. PT Petrokimia Gresik menerapkan

sistem manajemen mutu yang berbasis pada upaya melakukan

penyempurnaan yang berkesinambungan untuk mendukung tekad tersebut

“Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari

hari ini”. Perwujudan tekad di atas dilakukan dengan seluruh karyawan akan

selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan, kedisiplinan dan

menjunjung tinggi integritasnya.

62  

5. Jenis Perusahaan dan Ruang Lingkup

a. Jenis Perusahaan

PT Petrokimia Gresik merupakan perusahaan yang menjadi anggota

holding dari PT Pusri (Pupuk Sriwidjaja) sesuai dengan Peraturan

Pemerintah nomor 28 tahun 1997

b. Ruang Lingkup Usaha

PT Petrokimia merupakan perusahaan penghasil pupuk dalam

pertanian, produk bahan kimia, dan juga penyedia jasa. Produk

pupuk dan pertanian yang dihasilkan yaitu PHONSKA, Superphos,

Urea, ZA, TSP, SP 36, DAP, NPK Kebomas, ZK, KCI, Rock

Phosphate, Ammonium Phosphate, Petro Biofertil, Petro Kalimas,

Kapur Pertanian, Gypsum Pertanian, Petroseed, Petro Gladiator.

Produk bahan kimia yang dihasilkan yaitu Amoniak, Asam Sulfat,

Asam Fosfat, Aluminium Fluorida, Gypsum, Cement Retarder,

Nitrogen, Oksigen, CO2 cair, Dry ice, Asam Klorida. Kemudian

yang terakhir yaitu jasa seperti rancang bangun dan perekayasaan,

fabrikasi dan konstruksi, machining sparepart & equipment,

pengoperasiaan pabrik, pemeliharaan pabrik, analisa uji kimia,

analisa uji mekanik dan elektronik, komputerisasi, pendidikan dan

latihan, dan pemeriksaan teknik dan korosi.

 

6. L

L

Y

la

ti

7. P

a

Gambar

Produk

Nama Pro

Lokasi Peru

Lokasi PT P

Yani, Gresik

ahan seluas

imur.

Produk dan

a. Produk pu

Nam

Dag

URE

oduk Me

Dag

SP-

Tab

usahaan

Petrokimia

k, Jawa Ti

s 450 hekta

n Layanan P

upuk bersub

ma

gang

Ka

Pro

EA 460

ton

rek

gang

Ka

Pro

-36 510

ton

bel 4 Produ

Gresik ter

imur 61119

ar berlokasi

PT Petroki

bsidi

pasitas

oduk

0.000

/tahun

pasitas

oduk

0.000

/tahun

uk pupuk ber

rletak di G

9. PT Petro

i di Kabupa

imia Gresik

Kandung

Nitrogen

Kandung

Phospor d

Sulfur

rsubsidi PT

Graha Saran

okimkia Gr

aten Gresik

k

gan Wila

Gres

Tuba

Rem

gan Wila

dan Selu

Indo

T Petrokimia

na, Jalan Ah

resik menem

k, Propinsi

ayah Pema

sik, Lamong

an, Bojoneg

mbang dan B

ayah Pema

uruh wilayah

onesia

a Gresik

63

hmad

mpati

Jawa

asaran

gan,

goro,

Blora

asaran

h

 

b.

Gambar

Produk

Sumber :An

ZA

NPK

PHO

KA

PET

GA

. Produk pu

Mer

Dag

nnual Repor

Tabe

650

ton

K

ONS

A

2.0

ton

TRO

ANIK

10.

ton

upuk non su

rek

gang

K

P

rt PT Petroki

el 1 Produk

0.000

/tahun

00.000

/tahun

000

/tahun

ubsidi

Kapaitas

Produk

mia Gresik T

pupuk non

Sulfur dan

Nitrogrn

Nitrogen,

Phosphor

kalium, d

Sulfur

C-Organi

Kandun

Tahun 2016

subsidi PT

n Selu

Indo

,

r,

dan

Selu

Indo

ik Rayo

menj

jawa

PG (

Bali,

ngan Wil

Pem

Petrokimia

uruh wilayah

onesia

uruh wilayah

onesia

onisasi untu

jadi tanggun

ab penyalura

(Jateng, DIY

, NTT dan N

layah

masaran

a Gresik

64

h

h

uk

ng

an PT

Y, Jatim,

NTB

 

Gambar

Produk

NPK

Keb

Petro

Kali

DAP

(Dia

Phos

ZK

(Zw

Kali

Mer

Dag

K

omas

4

T

o

imas

S

r

J

P

amonium

sphate)

S

r

J

alvelzur

i)

S

R

j

rek

ang

K

P

450.000

Ton/tahun

Sesuai

rencana

Jual

Sesuai

rencana

Jual

Sesuai

Rencana

jual

Kapasitas

Produk

Formula

sesuai

pesanan

Formula

sesuai

pesanan

Nitrogen

Phospho

Kalium

Sulfur

Kandung

a Dal

Exp

a Dal

Exp

n dan

or

Selu

Indo

dan Selu

Indo

gan Wil

Pem

lam negeri d

por

lam negeri d

por

uruh Wilaya

onesia

uruh Wilaya

onesia

layah

masaran

65

dan

dan

ah

ah

 

c

Jeni

1. Amonia

2. Asam S

3. Asam F

4. Gypsum

5. Dry ice

6. Alumun

Jeni

7. Karbon

8. Asam C

Sumber : A

Sumber : An

Kapu

Perta

. Produk no

is Produk

ak

Sulfat

Fosfat

m

nium Flueri

is Produk

n Dioksida C

Chlorida

Annual Repor

nnual Report

Tabel

ur

anian

S

R

ju

on pupuk

Kap

445

550

200

440

da 12

Kap

Cair 16

11

rt PT Petroki

t PT Petrokim

l 5 Produk n

esuai

Rencana

ual

pasitas

5.000 In

0.000 In

ind

0.000 In

0.000 In

Ice

2.600 In

pasitas

6.600 In

ko

.600 In

imiGresik Ta

miGresik Ta

non pupuk P

Kalium d

Sulfur

Kon

dustri Bumb

dustri bumb

dustri tawas

dustri STTP

dustri seme

e Cream, hi

dustri Alum

Kon

dustri minu

oroseri/otom

dustri bumb

ahun 2016

ahun 2016

PT Petrokim

dan Selu

Ind

nsumen Pen

bu Masak d

bu masak da

s, utilitas pa

P (bahan ba

en dan Gyps

iburan, peng

munium

nsumen Pen

uman karbo

motif

bu maak, ga

mia Gresik

uruh Wilay

donesia

ngguna

dan Lysine

an Lysine,

abrik

aku deterjen

sum board

gawet ikan,

ngguna

onasi, indust

alvanising, d

66

yah

n)

dll

tri

dll

67  

d. Fasilitas penunjang karyawan

Untuk menunjang kinerja karyawan, perusahaan menyediakan

berbagai fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan/karyawati

beserta keluarganya. Sebagian dari fasilitas ini juga dapat dimanfaatkan

oleh masyarakat sekitar perusahaan. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi:

a) Kerohanian, Pendidikan, Sosial & Kesehatan

Pembinaan kerohanian dilakukan melalui kegiatan-

kegiatan yang dilaksanakan oleh masing-masing Sie Bina

Rohani yang berada di bawah koordinasi Serikat

Karyawan Petrokimia Gresik (SKPG) ; Bimbingan haji,

masjid nurul jannah, taman, pendidikan Al Qur'an, taman

kanak-kanak, play grup (TK PIKPG), sekolah dasar,

tempat penitipan anak (TPA PIKPG), panti asuhan nurul

jannah, koperasi baitul maal wat tamwil (BMT Nurul

Jannah) dan rumah sakit (Petro Graha Medika).

b) Fasilitas / Pembinaan Olah Raga & Kesenian

Kompleks Sarana Olah Raga Tri Dharma (terdiri dari

stadion, lapangan tenis, gedung olah raga/serbaguna,

fitness center, jogging track, driving area, lapangan bola),

kolam renang, lapangan golf 9 holes, kolam pancing dan

fasilitas olah raga lainnya. Pembinaan cabang olah raga

baik yang diarahkan untuk prestasi maupun untuk

pemeliharaan kesehatan dan olah raga untuk rekreasi

68  

dikoordinir oleh Bidang Olah Raga SKPG. Sedangkan

untuk kesenian dikoordinir oleh Bidang Sosial Budaya

SKPG. Cabang-cabang olah raga dan kesenian tersebut antara

lain; Atletik, bola voli (Grespho), bulu tangkis, bowling,

bridge, catur, futsal, fitness/binaraga, golf, karate,

memancing, PMCC (Petrokimia Motor & Camping Club),

PCC (Petrokimia Cycling Club), PORPI, senam prestasi,

senam aerobic, senam asma & jantung sehat, sepak

bola/sekolah bina bola, silat (Perisai Diri & LBD Sinar

Putih), tenis lapangan, tenis meja, renang & selam,

PEPHOC (Petrokimia Gresik Photo Club), kesenian reog,

hadrah, karawitan, campur sari, keroncong, grup band

karyawan, sanggar seni serta paguyuban flora & fauna.

c) Koperasi Karyawan Keluarga Besar Petrokimia Gresik

Berdiri sejak tahun 1984. Selain untuk anggota, beberapa

unit usaha yang dikelola juga melayani umum, seperti unit

toko, SPBU, Apotik, toko bahan bangunan, toko olah raga

(K-sport), bengkel & unit bengkel & suku cadang dan air

minum kemasan (air K). Unit usaha lainnya adalah;

kantin, usaha patungan, dan unit simpan pinjam.

d) Penyediaan Perumahan Karyawan

Selain penyediaan perumahan dinas pejabat, PT

Petrokimia Gresik juga menyediakan perumahan bagi

69  

karyawan/karyawati dengan fasilitas kredit yang dikelola

oleh Yayasan Petrokimia Gresik. Sampai dengan akhir

tahun 2007, perumahan yang disediakan oleh Yayasan

Petrokimia Gresik sudah mencapai 3.384 rumah, dan

berlokasi di Desa Pongangan, Desa Suci, Desa

Sukomulyo dan Desa Krembangan Kabupaten Gresik.

8. Anak Perusahaan PT Petrokimia Gresik

a. PT Petrosida Gresik

PT Petrosida Gresik berdiri pada tanggal 24 Juni 1983 melalui Akta

Notaris Frederik Alexander Tumbunan nomor 43 tanggal 24 Juni 1983

yang telah disahkan oleh Menteri Hukum dan HAM tanggal 12

Februari nomor 8 tahun 1998 dan memulai operasi pada tanggal 1

Januari 1985. Per akhir Desember 2013, kepemilikan saham 9.750

lembar saham (99,99%) milik PT Petrokimia Gresik dan 1 lembar

saham (0,01%) milik K3PG. Perusahaan ini bergerak di bidang

industri bahan aktif pestisida, misalnya Diazinon, BPMC, MIPC dan

Carbofuran serta distrIbutor pupuk PT Petrokimia Gresik.

b. PT Petrokimia Kayaku

PT Petrokimia Kayaku Berdiri sejak tanggal 18 Februari 1976

melalui Akta Notaris Ny. Sri Soetengsoe Abdoel Sjoekoer, SH

nomor 3 dan memulai operasi pada tanggal 1 April 1977. Per akhir

Desember 2013, kepemilikan saham di PT Petrokimia Kayaku yaitu

5,385 lembar saham (60%) milik PT Petrokimia Gresik, 324 lembar

saham (20%) milik Nippon Kayaku Co. Ltd dan 324 lembar saham

70  

(20%) milik Mitsubishi Corporation. PT Petrokimia Kayaku

bergerak di bidang usaha industri formulasi pestisida (insektisida,

fungisida, dan herbisida).

c. PT Petro Jordan Abadi

PT Petro Jordan Abadi merupakan anak perusahaan Joint Venture

antara PT Petrokimia Gresik dengan Jordan Phospate Mines Co.

Pabrik mulai dibangun tahun 2012, progres fisik telah selesai dan

mulai beroperasi pertengahan tahun 2014 dengan menghasilkan:

Asam Fosfat, Asam Sulfat, dan Gypsum.

d. PT Kawasan Industri Gresik

PT Kawasan Industri Gresik resmi berdiri pada tanggal 20

November 1990 melalui Akta Notaris Ny. Nurlaily Adam, SH.

Usaha utama PT KIG yaitu menyiapkan lahan, sarana dan

prasarana serta berbagai fasilitas penunjang yang diperlukan untuk

menunjang kegiatan aneka industri termasuk di dalamnya Kawasan

Berikat

(Export Processing Zone). Per akhir Desember 2013, Perseroan

memiliki 35,00% saham di perusahaan ini.

e. PT Petronika

PT Petronika didirikan pada tanggal 14 September 1983 melalui Akta

Notaris Soeleman Ardjasasmita, SH nomor 30 dan memulai operasi

pada tanggal 1 Januari 1985. Per akhir Desember 2013, kepemilikan

saham PT Petronika yaitu 5,385 lembar saham (20%) milik PT

71  

Petrokimia Gresik dan 21.540 lembar saham (80%) milik PT Globe

Chem, Int Co. Ltd. PT Petronika bergerak di bidang industri produsen

bahan Plasticizer Diochtyl Phthalate (DOP).

f. PT Petrocentral

PT Petrocentral memulai operasi pada tanggal 1 Januari 1992 dengan

kepemilikan saham 4.776 lembar saham (9,8%) milik PT Petrokimia

Gresik, 30.087 lembar saham (61,72%) milik PT Unggul Indah

Cahaya, 6.210 lembar saham (12.74%) milik PT Fosfindo, 1.463

lembar saham (3%) milik PT Kodel, 3.106 lembar saham (6,37%)

milik PT Sinarindo Gerbang Mas dan 3.106 lembar saham (6,37%)

milik PT Salim Chemicals Corp. PT Petrocentral bergerak di bidang

usaha industri Sodium Tripoly Phosphate (STIP).

g. PT Petrowidada

PT Petrowidada memulai operasi pada tanggal 1 Januari 1989 dengan

kepemilikan saham 13.104.720 lembar saham (1,47%)

milik PT Petrokimia Gresik , 616.732.667 lembar saham (69,4%)

milik Exel Capital Venture Co. Ltd., 205.868.964 lembar saham

(23.17%%) milik PT Eterindo Wahanatama, 36.981.712 lembar

saham (4,17%) milik Daewoo Corp, 6.959.461 lembar saham (0,78%)

milik PT Wisma Pintu Sembilan, 6.959.461 lembar saham (0,78%)

milik PT Justus Kimiaraya dan 2.000.000 lembar saham (0.23%) milik

PT Anugrah Arta Restumas. PT Petrowidada bergerak di bidang usaha

produk Phtalic Anhydride (PA) dan Malelc Anhydride (MA).

 

9. Str

Gambar 7Sumber :

 

 

 

 

ruktur Org

7 Struktur OAnnual Rep

ganisasi PT

Organisasi Pport PT Petr

T Petrokim

PT Petrokimrokimia Gre

ia Gresik

mia Gresikesik Tahun 2016

72

73  

 

B. Penyajian Data

1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive

advantage pada PT Petrokimia Gresik.

Keterlibatan SDM sangat mementukan kesuksesan proses perubahan

organisasi, karena SDM merupakan subyek penting yang akan

melaksanakan proses perubahan mulai dari perencanaan sampai hasil

yang ingin dicapai. Dyer dan Reeves (1995) menyatakan bahwa sumber

daya manusia merupakan salah satu unsur competitive advantage yang

sulit ditiru. Namun demikian, untuk dapat menciptakan competitive

advantage keragaman SDM yang ada diperusahaan perlu dikelola dengan

baik. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive

advantage pada PT Petrokimia Gresik dapat dilihat dari:

a. Pandangan terhadap diversity dan diversity management

Perusahaan menyadari bahwa setiap keragaman atau perbedaan yang

ada merupakan kekayaan baik dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan

lain sebagainya. Yang pastinya harus dikelola dan dimaksimalkan

dengan sebaik mungkin untuk dapat menjadi potensi untuk membangun

tenaga kerja yang terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang

lebih baik dan akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen

dengan beragam latar belakang. Berdasarkan penjelasan dari Manajer

Pendidikan dan pelatihan PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada

tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:

74  

“Keragaman ya kalau bicara soal keragaman kan mengacu ke perbedaan. Kedengerannya memang sederhana tapi sangat penting. Sebenarnya tergantung dari bagaimana kemampuan perusahaan merangkul keragaman itu sendiri. Bener kata mbaknya keragaman SDM jadi penunjang strategi bisnis ya. Eh kualitas SDM itu tidak bisa di dapat dari jurusan tertentu saja, daerah atau gender tertentu saja ya harus beragam. Pengelolaan keragaman sendiri ya masuk dalam nilai-nilai perusahaan, eh synergy ya sudah masuk disitu. Di Petro sendiri kita punya kebijakan mengenai gender equality. Kita memperlakukan SDM sama tanpa memandang gendernya apa atau darimana. Laki-laki atau perempuan atau dari suku mana tidak dibeda-bedakan.

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Keragaman eh menurutku sih luas sekali ya pandangan soal keragaman, itu bisa dari keragaman jurusan, eh program studinya bisa dari perspektif daerah sumatera, jawa, kalimantan atau dari perspektif yang lain. Keragaman itu sebuah aset yang harus dikelola ya. Perusahaan yang unggul ya harus punya banyak karyawan yang beragam.”

Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :

“Kalau menurut saya sih sangat penting kita perusahaan pupuk yang produknya di pasarkan diseluruh Indonesia jadi butuh insight dari orang yang berbagai macam latar belakang cara pemasaran ke orang yang beda latar belakang.Ya karena kalau kita cuma terbiasa dengan orang yang sama kalau kita keluar begitu ketemu dengan lain kita terus nggak paham bagaimana pendekatannya, bagaimana berkomunikasi dengan pasar nama perusahaan yang kita bawa juga ikut jelek. Dengan adanya keragaman ini memperkaya perusahaan lah. Dan supaya setiap individu di dalam perusahaan dapat menerima perlakuan yang sama dalam hal hak mereka. Dan supaya individu tersebut bisa bekerja dengan baik”

Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden IV) pada tanggal 18 Juli 2017 mengatakan bahwa :

“Kalau saya pandangan saya sih menurut saya sudah baik ya terutama soal gender tadi yang sudah saya bilang kalau dulu karena kita pabrik rekrutmennya ya banyak ke cowoknya. sekarang sudah banyak

75  

ceweknya mulai tahun saya itu cewek ada 13 rasionya sekarang makin membaik. Kalau yang lain juga apa namanya sudah membaik sih.Terus juga manajemen keragaman ini bisa mencegah gesekan atau konflik antar karyawan, bawahan dan lain-lain. Ada kesempatan yang sama jugalah.”

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, diversity atau keragaman di

anggap sangat penting di perusahaan. Adanya keragaman menjadi

kekayaan bagi perusahaan baik dari segi ide dan kreatifitas karena

perusahaan memiliki berbagai macam insight dari latar belakang karyawan

yang ada mengingat target pasar yang luas dengan menjadikan

perusahaan memiliki keragaman karyawan dan pelanggan. Pengelolaan

keragaman SDM yang tepat dapat membantu perusahaan untuk mencapai

strategi bisnisnya. Sedangkan untuk diversity management atau

manajemen keragaman perusahaan memandangnya sebagai suatu cara

mendukung kesempatan yang sama diantara karyawan, mencegah gesekan

atau konflik sehingga setiap individu dapat bekerja lebih baik dalam

rangka mencapai sasaran perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya pengelolaan keragaman atau

perbedaan ini dimulai pada tahun 2012. Sebelumnya penerapan yang

dilakukan hanya sebatas pada tujuan mencegah gesekan atau konflik

antar individu dan memenuhi peraturan pemerintah. Berdasarkan

penjelasan dari karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia

bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden I) pada tanggal 3

Agustus 2017, mengatakan bahwa:

“Sebelumnya inisiatif pengelolaan keragaman ini karena tuntutan perundang-undangan menghindari konflik tapi lama kelamaan Petro

 

Hsum

Hsum

Gambar 1

Sumber: A

memandaperusahaa

Hasil wawaumber day

mengatakan “PengeloKita mulmanajer akonflik itu

Hasil wawaumber day

mengatakan “Kalau smasuk kabedakan semenjakmendiskr

1 Jumlah Ka

Annual Repo

ang keragaman.” ancara staf ya manusia

bahwa: olaan keraglai banyak atau generau sekarang

ancara dari ya manusia

bahwa : aya rasa su

an 2012 di taapapun. Ka

k saya masiminasi seh

aryawan Pe

ort PT Petro

man yang ad

f sumber da (Respond

aman disinperempuan

al manajer. Ysudah jadi b

staf sumbea (Respond

udah semenahun saya malau sebelusuk aturan-hingga meng

r Provinsi A

okimia Gres

da sebagai c

daya manuden II) pad

ni baru muln perempuaYa dulu-dubagian dari

er daya maden V) pa

njak petro masuk saya umnya munaturan yan

ghalangi ker

Asal

sik 2016

cara untuk m

usia bagian da tanggal

lai 5 tahun an yang m

ulu cuma sestrategi per

anusia bagiada tanggal

itu hmmmlihat sudah

ngkin saya ng ada itu ragaman.”

mencapai sa

pengemba17 Juli 2

terakhir inmenjabat seekedar mencrusahaan.”

ian perencal 18 Juli

m kayaknya tidak membnggak tahutidak ada

76

asaran

angan 2017,

ni ya. ebagai cegah

anaan 2017

saya beda-u tapi

yang

58  

Pendidikan DIREKTORAT DPB TOTAL

Utama Keuangan Pemasaran Produksi Tekbang SDM & Umum

1. S3

2. S2 7 3 15 19 10 12 20 86

3. S1 47 57 108 155 110 50 52 579

4. D3 2 15 12 62 30 2 5 128

5. SLTA 25 19 215 1657 351 135 33 2.435

6. SLTP 3 1 38 52 23 35 152

7. SD -

Total 84 95 388 1.945 524 234 110 3.380

Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017

Tabel 2 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenjang Pendidikan

78  

Usia DIREKTORAT DPB TOTALUtama Keuangan Pemasaran Produksi Tekbang SDM

& Umum

1. > 55 5 5 52 191 90 32 20 395 2. > 50 s.d. 54 37 25 204 646 237 140 46 1.335 3. > 45 s.d. 49 3 1 9 22 13 11 11 70 4. > 40 s.d. 44 1 2 3 1 1 1 9 5. > 35 s.d. 39 1 3 3 5 1 2 3 18 6. > 30 s.d. 34 5 12 16 78 21 3 13 148 7. > 25 s.d. 29 25 35 59 407 67 28 15 636 8. > 20 s.d. 24 7 12 42 595 94 18 1 769

Total 84 95 388 1.945 524 234 110 3.380 Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017

Tabel 3 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jabatan

79  

Tabel 4 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin 2016 2017 Perempuan 114 204 Laki-laki

3.041 3.176

Total 3.155 3.380 Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017

b. Bentuk penerapan diversity management

Perusahaan dalam menerapkan manajemen keragaman memiliki

bentuk-bentuk atau program pengelolaan manajemen keragaman sendiri.

Seperti yang telah disampaikan oleh Manajer Pendidikan dan Pelatihan

PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017,

mengatakan bahwa :

“Mengenai bentuk penerapan keragaman ya disini dari karyawan masuk sampai keluar sudah ada pengelolaanya. Dari rekrutmen sampai pensiun itu ada. Kalau secara umum ya berupa keterlibatan karyawan dalam hal ide atau pemecahan masalah, kemudian kegiatan-kegiatan pengembangan diri, ruang untuk aktualisasi diri itu ada. Ya kita punya training namanya training induksi, mengenai keragaman sudah masuk di dalamnya.

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Kalau manajemen keragamannya kita punya banyak kegiatan-kegiatan untuk mensupport keragaman tersebut misalnya untuk yang beragama muslim ada perkumpulan muslimnya dan itu di bawahi eh dikelola oleh serikat pegawai dan didanai sama perusahaan. Kemudian agama lain pun ada. Mereka mau melakukan kegiatan keagamaanya asal lingkupnya orang petro dan kegiatannya jelas itu dibiayai sama perusahaan. Dan nggak cuma agama tapi juga hobi itu juga difasilitasi sama perusahaan. Kegiatan ekstrakurikuler kita punya juga dan itu mengakrabkan dari semua golongan. Kita punya istilahnya club house begitu jadi ada musik, olahraga ada badminton,

80  

futsal, renang ada kesenian tradisonal juga eh kalo di petro ada acara internal di pakai club house. Kan kalau di kita esktrakurikuler itu dikelola oleh serikat pegawai. Serikat pegawai itu juga dapat uang dari petro jadi dianggap penting. Semisal kalau ada acara tertentu di petro mereka diundang.”

Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :

“Disini ada karyawati punya semacam organisasi sendiri, kegiatan rutin, outbound mereka punya agenda rekreasi sendiri khusus karyawati. Dari perusahaan menginisiasi kemudian pengurusnya dari karyawati, kalau untuk kegiatan lain kita punya dibawah serikat pekerja itu ada organisasi yang beragama muslim, hindu. Dari perusahaan mendukung melalui serikat termasuk ada kesenian olahraga itu bagian dari keragaman. Ada yang hobinya di bola,sepeda itu ada perkumpulan sampai yang spesifik kayak panahan, selam dll. Kalau puasa kemarin masing-masing kelompok bikin kegiatan. Kalau yang sifatnya alumni ada keluarga brawijaya, unair buka puasa masing-masing. Disini manajer, GM juga cewek. Memang disini yang membedakan cuma ya ya karir kompetensi. ”

Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden IV) pada tanggal 18 Juli 2017, mengatakan bahwa :

“Eh ada perayaan hari kartini kita juga ada perkumpulan khusus karyawati. Tiap dua bulan ada arisan juga seminar khusus karyawati. Kalau ibu hamil ada cuti,cuti melahirkan, cuti haid. Ibu-ibu mau pumping juga dikasih kesempatan mau izin buat pumping gapapa. Kalau hari raya kita juga ada kegiatan halal bihalal, natal, paskah ada kita pakai ruang yang digraha itu undang semua direksi. ”

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, bentuk penerapan

diversity management atau manajemen keragaman di PT Petrokimia

Gresik dikelola mulai dari perekrutan karyawan sampai pensiun yakni

training atau pelatihan induksi mengenai budaya dan tata nilai

perusahaan, kegiatan yang mendukung karyawan baik dalam hobi,

kegiatan beragama, kebebasan berserikat, keterlibatan karyawan dalam

81  

pemecahan masalah, jenjang karir, pemberian cuti bagi ibu hamil dan

lain sebagiannya.

c. Manfaat Diversity Management

Keragaman jika dikelola dengan baik akan memberikan banyak

keuntungan bagi perusahaan. Hasil wawancara Manajer Pendidikan dan

Pelatihan PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 03 Agustus

2017 mengatakan bahwa:

“Ketika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan berbagai macam latar belakang yang beragam ya pasti banyak manfaat yang didapat. Karyawan dari latar belakang berbeda kan membawa bakat individu, pengalaman, point of view berbeda ya dan ini bagus ketika banyak ide jadi fleksibel misal ada masalah mengenai permintaan pasar atau permintaan pelanggan yang fluktuatif bisa kita lakukan brainstorming dengan berbagai sudut pandang penyelesaian masalah. Oh ya selain itu mengenai manfaat ketika perusahaan mampu merangkul atau istilahnya mengelola keragaman dengan baik karyawan merasa nyaman dan image perusahaan juga ikut baik”

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Kalau saya sih lebih ke perspektif ya karena kalau eh kita hidup ditempat yang berbeda, latar belakang berbeda pasti menyumbangkan perspektif yang berbeda buat perusahaan, menurut saya semakin beragam berarti semakin banyak ide contohnya misalnya satu departemen ini saja kan ada berbagai macam kampus dan beberapa macam jurusan sehingga untuk merumuskan kebijakan itu bisa multiperspektif. Kalau misalnya SDM isinya hukum ya pasti bicara cuma soal undang-undang tenaga kerja, tapi kalau ada anak teknik industri bisa acuannya ke manajemen produksi dan sebagiannya kalau ada anak psikologi bisa ke sisi motivasi, manajemen kinerja jadi itu sih kalau menurut saya.”

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

82  

“Iya karena kita terbiasa bergaul dengan berbeda-beda jadi orang lain kenal petro itu apa namanya perusahaan yang imagenya baik juga. Karyawan juga lebih produktif, konflik atau masalah bisa diminimalisir juga sih kalau menurut saya.”

Hasil wawancara dengan staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia ada tanggal 18 Juli 2017 (Responden IV), mengatakan bahwa :

“Kalau tujuannya eh ada dua sih kalo perusahaan ke dalam ya itu untuk mengumpulkan berbagai macam perespektif ide kalau keluar dalam tanda kutip membangun image ya reputasi perusahaan, Jadi dua hal itu sih kalau kita semisal rekrut kita compliance eh kebijakan dan nggak melanggar aturan apapun ya itu membangun reputasi kita. Kalau ke karyawan sendiri selain manufaktur kan kita juga pemasaran ya jadi makan banyak karyawan baru makin beragam kita akan tahu perspektif daerah lain misalkan orang jawa tengah sukanya apa orang sumatera pendekatannya mungkin ngomong langsung jadi dia ditugaskan sebagai tenaga pemasaran didaerah.”

Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian perencanaan sumber daya manusia (Responden V) pada tanggal 18 Juli 2017, mengatakan bahwa :

“Iya makin banyak perspektif kita tentang keilmuan makin banyak perspektif pengetahuan tentang konsumen. Ya core competency kita kan manufaktur, distribusi sama penjualan. Competency itu pengetahuan keragaman perlu manufaktur kan makin banyak sisi keilmuan masuk perusahaan jadi lebih bagus. Produk bisa lebih efisien, distribusi juga begitu kan makin kita paham pasar kan penjualan bagus.”

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, manfaat diversity

management atau manajemen keragaman ada dua yaitu bagi karyawan

dan bagi perusahaan. Manfaat yang dirasakan oleh karyawan adalah

adanya pertukaran informasi dan pengetahuan memampukan mereka

untuk membuat keputusan dan lebih baik ketika menghadapi dan

menyelesaikan masalah dengan cara yang kreatif dan inovatif. Mereka

83  

bisa memiliki hubungan yang baik karena bisa saling menerima,

saling menghargai perbedaan, merasa dilibatkan terdorong untuk

melakukan perkembangan pribadi karena diberi kesempatan untuk

belajar dan memaksimalkan potensi yang dimiliki, merasa lebih

berharga karena dihargai ide atau opininya. Sehingga kinerja

karyawan menjadi semakin baik untuk mendukung dan mencapai

tujuan perusahaan. Sedangkan untuk perusahaan karyawan menjadi

loyal karena memang perusahaan juga berusaha menjaga agar

karyawan tetap retain diperusahaan. Perusahaan juga memperoleh

manfaat dari kreativitas dan inovasi, karena orang-orang dari berbagai

latar belakang yang berbeda akan memiliki sudut pandang yang berlainan

terhadap suatu masalah. Selain itu manfaat lain yang diperoleh

perusahaan yakni image atau reputasi perusahaan juga menjadi lebih

baik.

SDM memiliki manfaat yang sangat besar dalam pencapaian visi dan

misi perusahaan. SDM menjadi keunggulan kompetitif perusahaan.

Berikut hasil Hasil wawancara Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT

Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017

mengatakan bahwa:

“Keterlibatan SDM disini dalam mencapai tujuan perusahaan ya visi misi sangat besar. Perencanaan sampai pelaksanaan semua SDM yang berperan penting. Produk bisa ditiru ya tapi kalau SDM itu susah. Kuncinya ya bagaimana kita memotivasi karyawan untuk terlibat aktif dalam setiap proses sampai pada tujuan ya. Motivasi ini bukan cuma

84  

sekedar memberi insentif tapi kita penuhi kebutuhan fisiologisnya, aktualisasi diri, kebutuhan sosial dan lain-lain.”

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Menurut saya sih itu. Poin yang membedakan petro ya SDMnya yang megang value dan core competency petro kan ada tiga tuh manufaktur, distribusi sama penjualan. Masteringnya disini petro. Jadi manufaktur itu produk yang oke dan efisien, distribusi itu kita memastikan seluruh produk kita ada di chanel konsumen dan penjualan bagaimana kita meyakinkan konsumen produk kita oke. Yaudah core competency itu terus kita menjalankan core competency dengan value yang kita punya tadi. SDM yang kita punya ini peranan besar sekali buat kita memenangkan persaingan. Keunggulan kompetitif kita ya SDM dengan kompetensi dibanding perusahaan lain. Kemudian challengenya kan ini nanti non subsidi, ketika subsidi itu dialihkan ke petani berarti petani itu yang punya eh misal kereta kan ada yang disubsidi kelas ekonomi kalau subsidi lari ke rakyat kan mereka bisa nggak pakai kereta, bisa pakai bus karena duitnya lebih. Nah kalo pupuk kan kalau semisal disubsidi kan pupuk kita lebih murah,artinya kompetitor masuk susah karena mereka pasti bikin produk lebih mahal kan, nah kita ada subsidi pasti lebih murah ketika kompetitor liat eh ada ini petro misal jual 10.000 kalau tanpa subsidi mereka jual misalnya 12.000 kalau subsidi dicabut jualkan 15.000 berarti mereka bisa masuk. Kita nggak tahu proteksi pemerintah seperti apa ya ada pesaing kita bertahun-tahun eh pilihan cuma petro dan kita meyakinkan produk kita bagus seperti itu.Tantangan kalo ada produk lain kita harus tetap meyakinkan produk kita lebih bagus. Kita lakukan inovasi produk, tenaga penjualan iya.”

d. Praktik Penerapan Diversity Management

Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai

sebuah keunggulan kompetitif jika perusahaan mempunyai sistem yang

jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat

berlomba-lomba untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan

karena potensi yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi

85  

inspirasi bagi tenaga kerja yang lain. Misalnya, perbedaan antara kualitas

kerja antara perempuan dan laki-laki dapat menjadikan keduanya saling

berkompetisi dalam pengertian positif sehingga perusahaan dapat

memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas.

1. Rekrutmen

Aspek Sumber Daya Manusia merupakan elemen terpenting dalam

pertumbuhan perusahaan. PT Petrokimia Gresik berfokus pada

pengembangan profesionalisme kerja serta peningkatan keunggulan

kompetitif sumber daya manusia sebagai pendorong utama pertumbuhan

perusahaan. Pada tahun 2016, PT Petrokimia Gresik didukung oleh 3.155

karyawan yang dikelola dalam suatu sistem kompetensi mulai dari tahap

rekrutmen hingga evaluasi kinerja pegawai. Dalam proses rekrutmen, PT.

Petrokimia Gresik berusaha menarik individu-individu yang memiliki

kualitas dan kemampuan yang baik untuk ditempatkan pada posisi

yang sedang ditawarkan. Perusahaan berusaha menarik individu-individu

berkualitas dari berbagai latar belakang yang berbeda untuk bergabung

dalam perusahaan. Rekrutmen dilakukan secara terbuka bagi siapa saja

yang memenuhi dengan kriteria untuk posisi yang ditawarkan. Hasil

wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia

bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal

17 Juli 2017 mengatakan bahwa:

“Untuk rekrutmen sendiri terbuka untuk umum jadi nggak ada diskriminasi memang kita disini mau darimanapun selama mereka itu, kita kan punya persyaratan-persyaratan yang ada. Kita rekrut itu kita mengatur manusia dan lain sebagiannya kita nggak ada pembatasan

86  

sama sekali kita buka umum tapi memang pendaftar dari jawa timur dan itu karena faktor lokasi. Kita buka nasional. Pendaftar sendiri kita dari mana-mana.

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Jenis keragaman disini ada gender,umur,suku,agama pendidikan. Eh kalau untuk umur kan kita rekrutmen berapa bulan sekali jadi usia karyawan memang sangat beragam. Terus kalau misalnya gender kan dulu awal-awal kebanyakan rekrut laki-laki sekarang mulai 5 tahun terakhir sudah banyak perempuan. Kalau misalnya dari latar belakang suku dan agama mungkin menurut saya masih jawa dan muslim tapi itu memang bukan disengaja tapi memang karena kita basenya di jawa timur di gresik dan untuk rekrutmen universitas-universitas yang jadi partner juga kebanyakan karakter mahasiswanya ya itu muslim dan jawa jadi otomatis yang kerekrut juga seperti itu tapi nggak ada ketika rekrut kita nggak ada kriteria khusus.”

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, rekrutmen yang dilakukan

perusahaan transparan dan fair. PT Petrokimia Gresik memberikan

kesempatan yang sama dan setara kepada setiap anak bangsa terbaik untuk

berkarya dan bekerja di Perusahaan, tanpa memandang unsur gender, agama,

ras, maupun hal lainnya yang bersifat diskriminasi. Kebijakan ini merupakan

bagian dari stategi perusahaan untuk mencari karyawan dengan talent terbaik.

2. Seleksi

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf pengembangan

sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017

mengatakan bahwa:

“Kalau seleksi ya kita sesuaikan dengan kemampuan dan potensi calon karyawan ya kita nggak pernah ngelihat dia agamanya apa atau dari suku mana yang penting berpotensi kemampuannya bagus ya. Kita sesuaikan dengan karakteristik pekerjannya juga. Memang untuk gender rasionya cukup besar ya antara karyawan laki-laki dan

87  

perempuan tapi saya rasa sudah lebih baik karena memang petro ini karakteristik pekerjaannya banyak ke fisik.”

Berdasarkan hasil wawancara, Pada proses seleksi, perusahaan

menyeleksi dan memilih individu-individu yang mampu menempati posisi

pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam hal ini

disesuaikan dengan kriteria posisi yang ditawarkan. Semua kriteria terbuka

bagi umum dan menjunjung tinggi keragaman. Yang dicari adalah individu

yang berasal dari berbagai daerah target pemasaran. Kemudian persentase

yang paling banyak dipilih adalah tenaga kerja laki-laki. Mengingat kriteria

pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik.

3. Pelatihan

Sebagai upaya pengembangan kompentensi karyawan PT Petrokimia

Gresik mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensi merupakan prinsip dalam pengelolaan sumber daya

manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif kepada

perusahaan. Petrokimia Gresik menyadari bahwa kunci sukses perusahaan

untuk terus tumbuh dan menciptakan nilai dalam jangka panjang, terletak

pada kemampuannya untuk mengembangkan dan mempertahankan

talenta-talenta terbaik. Sepanjang tahun 2016, perusahaan telah berupaya

memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan untuk

mengembangkan kompetensi. PG memiliki prosedur tentang pendidikan

dan pelatihan yang diterbitkan sejak 30 Juni 2004 yaitu PR-02-0008.

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf pengembangan

88  

sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017

mengatakan bahwa:

“Begitu masuk kita ada yang namanya training induksi satu minggu. Itu penerapan budaya perusahaan sama materi dasar perilaku kerja komunikasi,teamwork,inovasi termasuk 3 bulan orientasi lapangan ke target market kita namanya petro muda masuk desa. Ada wilayah PMD di Kalimantan,ada yang di sulawesi,ada yang di sumatera. Sehingga mereka belajar perspektif dari daerah lain apa yang membedakan apa sih. Karakter konsumennya seperti apa di tiap daerah ada yang price sensitive, ada yang quality. Ini paling nggak mereka tahu konsumennya beragam dalam menerapkan tim juga mengusahakan tidak hanya satu jurusan misal pertanian satu,teknik mesin satu,kima satu yang lintas jurusan. Itu juga nggak dibedakan cowok cewek kalau kita survei daerahnya agak sulit ada cowoknya sesuai karakteristik daerah untuk memudahkan operasional bukan yang cewek di jawa saja itu ya nggak.”

Berdasarkan hasil wawancara, Pelatihan yang dilakukan

perusahaan melibatkan semua karyawan yang disesuaikan dengan jenis

pelatihan yang dibutuhkan. Adapun training mengenai keragaman sudah

dijadikan satu dengan training induksi. Pada setiap kesempatan

training, coaching dan studi, training mengenai keragaman selalu di

berikan karena hal ini sangat penting dan harus dibangun sejak awal

tenaga kerja masuk sebagai bagian perusahaan (anggota baru) melalui

sosialisasi dan pelatihan secara terus menerus agar supaya tercipta

budaya organisasi yang menghargai dan menjunjung tinggi keragaman.

Penamaan mengenai nilai dan budaya perusahaan serta sosialisasi

mengenai sasaran dan visi misi perusahaan merupakan pelatihan dasar

yang diberikan kepada karyawan.

 

GaSu

4. Pro

Pro

Un

Pe

dii

Gr

tan

Be

han

nam

ambar 2 Jenumber: Annu

omosi

omosi diber

ntuk mend

nilaian kin

ikutsertakan

resik staf p

nggal 17 Jul

“ketika akaryawanpada posiakan disememenuhpetro jummeningka

erdasarkan h

nya untuk

mun diberi

nis Pelatihanual Report P

rikan kepad

dapatkan p

nerja ini y

n dalam pro

pengembang

li 2017 men

ada lowonn yang memisi itu, dipeleksi, dan

hi syarat atmlah peremat jumlahny

hasil wawa

k golongan

ikan kesem

n dan PesertPT Petrokim

da setiap ka

promosi te

yang menen

omosi. Has

gan sumber

ngatakan bah

ngan untuk miliki kempersilahkan

n dilihat batau layak la

mpuan yangya”.

ancara, Prom

tertentu

mpatan kepa

ta Berdasarkmia Gresik 2

aryawan d

ersebut akan

ntukan siap

sil wawanca

r daya man

hwa:

menjabat mampuan un untuk mahwa dari bah untuk meg menempat

mosi yang

atau latar

ada setiap

kan Gender2016

dengan kine

n ada pe

pa saja yan

ara karyawa

nusia (Resp

di posisi untuk mela

mengajukan beberapa oenjabat di poti posisi m

diberikan p

belakang

karyawan y

r

erja yang

enilaian kin

ng layak u

an PT Petrok

ponden II)

tertentu, saksanakan diri. Kemu

orang mana osisi tersebu

manajerial m

perusahaan

g tertentu

yang mem

89

baik.

nerja.

untuk

kimia

pada

setiap tugas udian yang

ut. Di mulai

tidak

saja,

enuhi

90  

syarat dan memiliki kemampuan untuk menjabat posisi yang

ditawarkan.

5. Kompensasi

PT Petrokimia Gresik telah menerapkan sistem kompensasi yang bertujuan

untuk mempertahankan (Retain) karyawan yang berkualitas, memberikan

motivasi (Motivate) karyawan agar senantiasa meningkatkan kinerja

mereka, serta menarik (Attract) calon karyawan dengan talenta terbaik.

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya

manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada

tanggal 17 Juli 2017 mengatakan bahwa:

Kalau kompensasi sendiri sih balik lagi kayak tadi ya pola kompensasi kan ada beberapa ada yang sesuai dengan level jabatan. Disini ada 8 layer ya. Ya itu untuk gajinya sesuai layer-layer sendiri kalau untuk pembedanya lebih ke merit systemnya posisi dia ketika ada didalam struktur atau diluar struktur jadi ya kembali lagi menentukan kinerjanya.”

Hasil wawancara dengan staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia ada tanggal 18 Juli 2017 (Responden IV), mengatakan bahwa :

Work life balance disini bagus banget sih menurut saya. Pulang kerja bisa main badminton, tenis lari-lari,senam,disini ada rumah sakit juga punya petro kan enak. Penilaian kerja 360 lebih baik sih juga sebelumnya pure dari atasan saja. Kompensasi ada tabelnya lama masa kerja,grade pasti sama penilaian akhir kinerja. Komponennya ada tiga. Misal orang dijabatan yang sama tapi kerjanya sudah lama senior lah itu gajinya beda.Karena kalau nggak begitu bisa didemo. Kalau dipabrik kan kerucut segitiganya besar banget operator kan banyak banget. Sama anak baru masuk meskipun kerjanya sama tapi ada pertimbangan lama kerja itu.

91  

Berdasarkan hasil wawancara, PT Petrokimia Gresik telah menerapkan

sistem kompensasi berbasis kinerja (peformance) yang didasarkan atas

hasil Penilaian Akhir Kinerja (PAK) karyawan dengan indikator-indikator

yang telah ditetapkan. Pemberian kompensasi karyawan PT Petrokimia

Gresik telah disesuaikan dengan ketentuan dan peraturan perundang-

undangan yang berlaku, termasuk batas Upah Minimum Provinsi (UMP)

dan peraturan Kementerian Ketenagakerjaan.

6. Kesehatan dan Keselamatan Karyawan

Kebijakan pelaksanaan ketenagakerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja

Petrokimia Gresik mengacu kepada Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia No 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja. PT Petrokimia Gresik bertekad menjadi produsen pupuk

dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling

diminati konsumen dengan kinerja unggul dan berkelanjutan, melalui

penerapan berbagai sistem manajemen antara lain: Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Sistem Manajemen Keselamatan

Proses, Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Energi, Sistem

Jaminan Halal, serta Sistem Manajemen Keamanan Pangan secara

terintregasi dengan komitmen:

1. Menempatkan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan Hidup

(K3LH) sebagai prioritas utama dalam setiap aktifitas.

2. Mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta kerusakan saran

dan prasarana dengan menghilangkan atau mengurangi risiko melalui

92  

analisa dan pengendalian semua potensi bahaya serta peningkatan

kompetensi karyawan sehingga tercipta budaya dari sistem kerja yang

aman.

3. Melakukan pengelolaan dan perbaikan lingkungan secara terus –

menerus guna mencegah dampak pencemaran lingkungan signifikan

dengan upaya penurunan emisi Gas Rumah Kaca (GRK), limbah cair,

limbah padat dan kebisingan; pengurangan dan pemanfaatan limbah B3

dan non B3; perlindungan keanekaragaman hayati, konservasi air; serta

menerapkan Reduce, Reuse, Recycle, Recovery (4R).

4. Menjamin kepuasan pelanggan dengan menyediakan produk pupuk,

produk kimia dan jasa secara tepat mutu, tepat jumlah, tepat jenis, tepat

tempat, tepat waktu, dan tepat harga. Menjamin kehalalan sesuai syarat

Islam dan kemanan produk (kategori food grade) secara konsisten dan

terus-menerus.

5. Menaati dan mematuhi Peraturan Perundangan dan persyaratan lainnya

yang berlaku; tanggap terhadap isu–isu K3, lingkungan global, konservasi

sumber daya alam dan efisiensi energi; mengembangkan budaya inovasi

dan berbagi pengetahuan; mengembangkan komitmen terhadap

masyarakat dengan menerapkan Responsible Care dan Corporate Social

Responsibility (CSR).

Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya

manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada

tanggal 17 Juli 2017 mengatakan bahwa:

93  

“Kalau K3 bagus,setiap masuk graha itu ada dipampang besar-besar kayak jam kecelakaan eh kita untuk safety ditekankan banget pokoknya dibicarakan banget safety first safety first begitu terus tiap tahun itu kita ada pekan K3. Tiap bulan februari lomba K3 yang paling berkesan itu ada lomba pemadam kebakaran tiap departemen jadi tiap departemen kayak bener memadamkan api terus breathing aparatur masuk ke ruang gelap ada tangga naik turun pasang alat pernapasan terus pura-pura menyelamatkan begitu. Jadi banyak lomba begitu. Kalau yang cewek lomba memadamkan api pakai aparda alat pemadam api ringan, poster dll. Menurut saya jelas juga assembly poin, sebelum ada acara besar kita penyuluhan juga. Kita libatkan semua karyawan outsourcing.”

Berdasarkan hasil wawancara, Dalam mengelola sumber daya manusia, PT

Petrokimia Gresik selalu berkomitmen untuk meningkatkan kompetensi

karyawan sehingga mendukung produktivitas kerjanya. Melalui program

peningkatan kompetensi, karyawan diharapkan selalu siap dalam

menghadapi segala perubahan ke depan yang dapat mengganggu aktivitas

perusahaan. Terkait dengan K3 (OSH), sebagai salah satu budaya

perusahaan, setiap karyawan turut serta dalam menciptakan tempat kerja

yang aman dan nyaman. Perusahaan sangat fokus kepada kesehatan dan

keselamatan karyawan. Kebijakan dan isu mengenai K3 dikomunikasikan

kepada seluruh karyawan, rekanan, pemasok dan pemangku kepentingan

lainnya untuk dipahami dan keefektifannya ditinjau secara berkala

sekurang– kurangnya satu kali dalam setahun.

94  

2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity

management dalam rangka meraih competitive advantage dan

bagaimana langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau

masalah tersebut.

Penerapan diversity management atau manajemen keragaman tidak lepas

dari berbagai kendala atau masalah. Berdasarkan hasil wawancara berikut

ini kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity

management rangka meraih competitive advantage dan bagaimana

penyelesaiannya.

a. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity

management dalam rangka meraih competitive advantage

Hasil wawancara dengan Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT Petrokimia

Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:

“Kalau untuk kendala eh lebih ke kesenjangan gender yang mencolok ya. Kemudian dari posisi juga meskipun sudah ada perempuan yang menempati posisi manajerial tapi masih sedikit.

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Kalau SDM terutama manajemen keragaman saya rasa fasilitas ya. Selain itu kita masalahnya dipensiun juga ya. Gapnya tinggi antara yang mau masuk dan keluar. Jadi kita menggalakan kegiatan-kegiatan inovasi dan sharing knowledge. Harapannya mereka yang mau pensiun menurunkan ilmunya ke yang muda.

Hasil wawancara dari karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :

“Eh kalau office sih relatif nggak tapi untuk pekerjaan yang sifatnya fisik sama shift. Untuk yang sifatnya shift user terutama masih ragu-ragu untuk mempekerjakan yang perempuan. Pasti dibagian proses bukan di shift operasi kita sesuaikan karakter pekerjaannya. Kan kalo

95  

pabrik kan beroperasi 24 jam ini lebih ke alasan keselamatan. Kita nggak pernah membatasi tapi kita sesuaikan fungsi. Kita komunikasi SDM dengan user kita butuh seperti apa kita sosialisasikan.

Berdasarkan hasil wawancara, masalah yang dihadapi perusahaan

dalam penerapan diversity management datang dari luar perusahaan

dan dari dalam perusahaan. Dari luar perusahaan yakni adanya

kebijakan pemerintah mengenai isu non subsidi sedangkan dari dalam

perusahaan sendiri yakni masalah gap yang cukup besar antara

karyawan yang masuk dan keluar. Masalah lain yang dihadapi

perusahaan yakni masih terdapat kesenjangan dalam jumlah tenaga

kerja perempuan dan laki-laki

b. Langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau masalah

dalam penerapan diversity management dalam rangka meraih

competitive Advantage

Hasil wawancara dengan Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT Petrokimia

Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:

Perusahaan juga sedang berusaha kesitu bagaimana mengoptimalkan dan memberi kesempatan yang sama kesemua karyawan. Untuk keterlibatan perempuan untuk posisi-posisi manajerial kita dorong supaya lebih banyak lagi. Tapi masalah seperti ada karyawan yang keluar karena diskriminasi atau di kucilkan di Petro tidak ada.”

Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:

“Banyak program-program knowledge management misalnya kayak karyawan muda belajar dengan yang mau pensiun kemudian nanti presentasi apa yang mereka sudah pelajari. Kita menghargai karyawan yang berinovasi. Manajemen memberikan reward ke karyawan yang punya inovasi lebih. Kalau di SDM sendiri kita baru tahun lalu mengadakan restrukturisasi besar-besaran mempersiapkan perusahaan

96  

untuk menghadapi persaingan karena kan sebentar gosipnya non subsidi pupuk. Kita mulai mempersiapkan ke arah sana, struktur organisasi dibenahi terus apa namanya direksi juga berkali-kali menekankan cost eficiency jadi menekan kostnya karena di era non subsidi nanti kan harus murah-murahan harga jadi dari sekarang sudah digenjot untuk cost eficiency itu sudah ada program-program yang mendukung kesitu kalau sdm pelatihan pelatihan reward ke karyawan ke inovasi pengehematan biaya. Dua tahun terakhir ini penekannya ke cost leadership. Kegiatan distribusi dari barang masuk ke kapal dll kita perbaiki terus. ”

Berdasarkan hasil wawancara, Untuk menyelesaikan masalah yang

ada perusahaan melakukan restrukturisasi terhadap struktur organisasi

kemudian cost efficiency menjadi fokus perusahaan saat ini. Untuk

menghadapi masalah karyawan yang keluar karena pensiun yang cukup besar,

perusahaan gencar melakukan sharing knowledge berbagai divisi didalam

perusahaan. Perusahaan dalam menyelesaikan masalah kesenjangan yakni

dengan menyeimbangkan rasio antara tenaga kerja perempuan dan laki-laki

serta mendorong tenaga kerja perempuan untuk menduduki posisi-posisi

manajerial. Fasilitas seperti ruang pumping sedang diusahakan oleh

perusahaan.

C. Pembahasan

Setelah data yang berkaitan dengan fokus penelitian disajikan, maka langkah

selanjutnya adalah menganalisis data tersebut. Data yang telah disajikan dapat

ditarik kesimpulan yang sesungguhnya. Peneliti menggunakan metode kualitatif

dimana metode ini ditunjukkan untuk menggambarkan bagaimana penerapan

97  

diversity management dalam rangka meraih competitive advantage di PT

Petrokimia Gresik. Analisis data dapat disajikan sebagai berikut:

1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive

advantage di PT Petrokimia Gresik

Keunggulan kompetitif dapat diraih melalui pengelolaan sumber daya

manusia yang efektif dengan memperhatikan faktor internal dan eksternal

perusahaan yang akan dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan

eksternal perusahaan baik perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial,

maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi

dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup dilingkungan bisnis yang semakin

kompetitif. Perusahaan terdiri atas individu yang masing-masing memiliki

perbedaan (individual dfference) baik dari sisi faktor demografi yang meliputi

latar belakang tingkat pendidikan, umur, gender, dan budaya, maupun

kemampuan dan keahlian (Skill), persepsi, perilaku, dan kepribadian. Mengelola

keragaman SDM berarti memfasilitasi individu dengan berbagai latar be!akang

yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan

untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai.

a. Pandangan terhadap diversity dan diversity management

Pada PT Petrokimia Gresik, Manajemen keragaman baru di kelola pada

tahun 2012 sebagai bagian dari sasaran strategis perusahaan. Pengelolaan

keragaman tenaga kerja di perusahaan di latarbelakangi oleh kesadaran akan

peran SDM dalam pencapaian visi misi perusahaan. Penerapan manajemen

keragaman oleh perusahaan dimulai dengan budaya dan nilai-nilai yang

98  

harus dipahami seluruh anggota didalam perusahaan. Jika dilihat dari iklim

keragaman di PT. Petrokimia Gresik melalui 5 aspek keragaman yaitu

gender, usia, suku atau etnis, agama dan kondisi fisik (cacat). Keragaman yang

ada di PT Petrokimia Gresik cukup tinggi walaupun jika dilihat dari

persentasi untuk beberapa divisi ada aspek-aspek keragaman yang

mendominasi.

Perusahaan memang menyadari bahwa jumlah tenaga kerja

perempuan dan laki-laki yang direkrut untuk bekerja terpaut sangat jauh. Hal

ini terjadi bukan karena perusahaan tidak mau mempekerjakan tenaga kerja

perempuan. Namun tentunya harus disesuaikan dengan kebutuhan

perusahaan. Di PT Petrokimia Gresik sendiri terdapat beberapa divisi yaitu

Production, Transportation, Distribution dan juga Sales yang memiliki

karakteristik pekerjaan, dimana yang paling banyak dibutuhkan adalah

tenaga fisik. Kemudian jika dilihat pada aspek usia terdapat beberapa

kelompok usia yang menonjol.

Kelompok usia yang menonjol tersebut adalah kelompok usia

produktif yang dimulai dengan usia antara 25 tahun sampai 30 tahun. Hal

ini tentu berkaitan dengan penjelasan sebelumnya bahwa persentasi

terbesar adalah tenaga kerja untuk beberapa divisi yang memiliki

karakteristik kerja yang membutuhkan tenaga fisik. Selanjutnya jika dilihat

dari aspek suku atau etnis, tenaga kerja di perusahaan ini berasal dari

berbagai daerah di Indonesia. Adapun tenaga kerja tersebut memiliki latar

belakang suku yang berbeda. Namun melihat lokasi geografis dan pangsa

99  

pasar perusahaan maka tenaga kerja yang ada di perusahaan sebagian besar

atau yang mendominasi adalah suku Jawa.

Untuk aspek keragaman selanjutnya yaitu kemampuan fisik (cacat)

terdapat tiga orang. Dengan menyadari bahwa tulang punggung perusahaan

adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, dan tanpa

sumber daya manusia yang baik tersebut maka perusahaan bisa dipastikan

akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya, maka PT Petrokimia

Gresik sangat peduli dan memberi perhatian yang sangat besar terhadap

sumber daya manusia yang dimiliki dengan memperhatikan dan merancang

strategi-strategi untuk mengembangkan dan mengelola SDM tersebut.

Strategi pengelolaan SDM yang diterapkan PT Petrokimia Gresik merupakan

alignment terhadap visi dan misi, strategi serta budaya perusahaan. Salah satu

pengelolaan keragaman di Petrokimia Gresik yaitu budaya keterlibatan aktif

karyawan dilakukan melalui penggalian beragam ide-ide kreatif dan inovatif

untuk melakukan analisis dan tindakan terhadap berbagai peluang perbaikan

dan usaha yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini

sesuai dengan pernyataan Wilson Bangun (2012) bahwa adanya manajemen

keragama berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan potensi

keragaman dengan perbedaan-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk

mencapai kinerja yang lebih baik.

b. Bentuk penerapan diversity management

Bentuk penerapan manajemen keragaman atau diversity management di

perusahaan yakni ditunjukkan dengan penyediaan prasarana dan sarana serta

100  

fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang mendukung hobi karyawan

seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk merayakan hari raya

keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan, pemberian cuti. Perusahaan

menempatkan aspek kesejahteraan karyawan dalam posisi yang tinggi dengan

memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarga serta program paska

kerja yang dapat memberikan ketenangan di masa yang akan datang.

Perusahaan juga memberikan wadah bagi karyawan untuk dapat

menyuarakan aspirasi atau ide yang dimilikinya bagi perusahaan melalui serikat

karyawan Petrokimia Gresik. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bangun (2012)

bahwa salah satu cara mengelola keragaman yakni dengan memberikan

kepercayaan penuh kepada anggota minoritas dalam berkreasi dan

mengembangkan kegiatan-kegiatan organisasi. Melalui cara tersebut para anggota

minoritas merasa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga

mencurahkan segala kemampuan unuk membuat semua karyawan peka terhadap

kebutuhan akan perbedaan nilai, meningkatkan kepercayaan diri, dan

meningkatkan kerja sama antar indivdu dalam organisasi.

c. Manfaat Diversity Management

Era globlisasi ditandai dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis, oleh

karena itu diperlukan strategi bisnis yang tepat yang memiliki keunggulan

kompetitif sehingga perusahaan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Manfaat

yang dirasakan PT Petrokimia Gresik dengan adanya manajemen keragaman yaitu

kreativitas dan inovasi, karena orang-orang dari berbagai latar belakang yang

berbeda akan memiliki sudut pandang yang berlainan terhadap suatu masalah.

101  

Kelompok-kelompok yang beragam akan memiliki dasar pengalaman yang lebih

luas dalam melalukan pendekatan suatu masalah. Ketika dikelola secara efektif,

mereka akan menghasilkan lebih banyak solusi dibandingkan suatu kelompok

yang homogen sehingga perusahaan dapat meraih keunggulan kompetitif.

Perusahaan-perusahaan yang memiliki reputasi dalam memberikan kesempatan

bagi karyawan yang beragam akan memiliki suatu keunggulan kompetitif dalam

pasar tenaga kerja dan akan diburu oleh karyawan yang memiliki kualifikasi

paling tinggi. Ketika karyawan percaya bahwa perbedaan mereka tidak hanya

ditoleransi, namun juga dihargai, mereka akan menjadi lebih loyal, produktif, dan

berkomitmen.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Knouse et al (2008) bahwa dengan

adanya penerapan manajemen keragaman perusahaan yaitu meningkatkan

pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan karena dengan adanya

keragaman anggota dapat memberikan informasi lebih, pendekatan baru,

perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi kemudian manfaat

lainnya yakni menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi, dapat lebih

memamahi keinginan pelanggan, pelanggan merasa lebih nyaman berurusan

dengan anggota organisasi yang seperti mereka,meningkatkan produktivitas pada

tugas-tugas kompleks. Pencapaian yang diperoleh perusahaan dengan adanya

pengelolaan keragaman dibuktikan beberapa prestasi dan penghargaan yang

didapat diantaranya:

1. Penghargaan Kategori Budaya Perusahaan yang diselenggarakan oleh

Majalah BUMN Track dan bekerjasama dengan Bisnis Indonesia dan

102  

Kinarya Cipta Kreasi serta didukung PPM Manajemen dengan tema

“Sinergi Menuju Transformasi BUMN” yang digelar di Hotel Marriot

Kuningan pada tanggal 3 Juni 2016. PT Petrokimia Gresik hadir

sebagai salah satu pemenang dalam malam penganugerahan tersebut.

PG memperoleh prestasi membanggakan dengan menyabet gelar Best

Corporate Culture tahun 2016. Penghargaan ini merupakan bentuk

apresiasi pihak luar atas konsistensi perusahaan dalam menanamkan

nilai-nilai budaya perusahaan. Proses internalisasi budaya perusahaan

menjadi sangat penting karena merupakan fondasi dasar melancarkan

strategi dan pengelolaan SDM perusahaan.

2. Penghargaan K3 Gubernur Jawa Timur

Prestasi yang didapat dari Unit Penjernihan Air Babat Kabupaten

Lamongan dalam melaksanakan program Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) sehingga mencapai 2.631.737 jam kerja orang tanpa

kecelakaan kerja (zero accident), terhitung mulai tanggal 1 Januari

2001 hingga 31 Oktober 2015.

3. Vision Award 2014/2015 (Platinum Winner Worldwide Best Report

Financial kategori Chemical)

4. Direktur Utama PT Petrokimia Gresik, Ir. Hidayat Nyakman, MSIE,

MA meraih Gold Award dalam kategori Innovative Management in

Manufacturing Industries.

5. Inovasi optimaisasi Konsumsi Enegi di Pabrik ZA I dan ZA III meraih

Gold Award dalam kategori Innovation in Energy & Sustainability.

 

6

7

Pa

triliun atau

komprehe

revaluasi

tingkat pr

lebih baik

kewajiban

secara sig

97,20% m

Gamba

6. PT Petro

kategori E

7. Indonesia

Study A

knowledg

ada tahun 20

u 693% dib

nsif tersebu

aset tetap

rofitabilitas

k dibanding

n terhadap h

gnifikan. Pe

meningkat da

ar 3 Hasil P

okimia Gre

Excellence I

an Most A

Award 201

ge managem

016, Perusa

bandingkan t

ut disebabka

sebesar Rp

yang ditun

g tahun 20

hutang yang

encapaian K

aripada skor

Penilaian K

esik (Perus

Innovation

dmired Kn

16 kategor

ment

ahaan mem

tahun 2015

an oleh adan

p9,45 triliu

njukkan me

015. Denga

g merupakan

Key Perfor

r KPI tahun

KPI tahun 20

sahaan) me

In Manufac

nowledge E

ri pengelo

mbukukan la

sebesar Rp

nya pendap

un. Perusah

elalui rasio

an adanya

n salah satu

rmance Ind

n 2015 yaitu

016

eraih Silver

cturing Indu

Enterprise (M

olaan dan

aba kompre

p1,54 triliun

patan kompr

haan juga m

Gross Pro

revaluasi a

rasio solva

dicator (KP

u 92,17%.

r Award d

ustries

MAKE) M

pengemba

ehensif Rp

n. Tingginya

rehensif lain

mampu me

fit Margin

aset tetap,

abilitas, mem

I) 2016 se

103

dalam

MAKE

angan

10,70

a laba

n dari

enjaga

yang

rasio

mbaik

ebesar

104  

Sumber : Data Perusahaan PT Petrokimia Gresik 2016

Key Performance Indicators (KPI) mencakup perspektif keuangan danpasar,

perspektif fokus pelanggan, perspektif efektivitas produk dan proses, perspektif

fokus tenaga kerja dan perspektif kepemimpinan, tata kelola, dan tanggungjawab

kemasyarakatan.

1. Pada Perspektif Keuangan dan Pasar, penilaian dilakukan dengan menghitung

skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target pendapatan, EBITDA, laba

bersih, rasio-rasio keuangan, arus kas, opini laporan keuangan, peringkat

kesehatan perusahaan, penyaluran pupuk subisdi dan non subsidi, pembinaan

distributor pupuk Subsidi, penjualan dari pelanggan dan produk baru, peningkatan

market share pupuk non subsidi, penjualan amoniak dan non pupuk, dan

pengelolaan logistik dan distribusi berdasarkan laporan keuangan yang telah

diaudit oleh auditor independen dan dari laporan kinerja manajemen yang telah

diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.

2. Pada Perspektif Fokus Pelanggan, penilaian dilakukan dengan menghitung

skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target kepuasan pelanggan subsidi dan

non subsidi, retensi, perolehan dan kehilangan pelanggan; pengelolaan pengaduan

pelanggan, nilai yang dipersepsi pelanggan berdasarkan mutu produk, penilaian

pelanggan terhadap akses dan kemudahan penggunaan, dan dukungan pelanggan

terhadap merek dan produk berdasarkan laporan kinerja manajemen yang telah

diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.

105  

3. Pada Perspektif Efektivitas Produk dan Proses, penilaian dilakukan dengan

menghitung skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target realisasi produksi

pupuk dan non pupuk, rasio BOPO, pengadaan bahan baku dan barang jadi secara

periodik, konsumsi bahan baku, penilaian proper, penerapan teknologi informasi

pada proses bisnis Perusahaan, realisasi investasi rutin, realisasi investasi

pengembangan dan penyertaan, pelaksanaan riset yang applicable, dan penilaian

pengelolaan resiko dan rencana mitigasi berdasarkan laporan kinerja manajemen

yang telah diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.

4. Pada Perspektif Fokus Tenaga kerja, penilaian dilakukan dengan menghitung

skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target implementasi kebijakan sumber

daya manusia di Perusahaan, pembinaan management leadership program,

tingkat keselamatan kerja, efektifitas kemitraan serikat pekerja dengan

manajemen, perolehan sertifikasi karyawan, peningkatan kualitas pengambilan

keputusan, efektifitas internalisasi budaya Perusahaan, dan efektifitas kegiatan

berbagi pengetahuan berdasarkan laporan kinerja manajemen yang telah

diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.

5. Pada Perspektif Kepemimpinan, Tata Kelola, dan Tanggung Jawab

Kemasyarakatan, penilaian dilakukan dengan menghitung skor yang diperoleh

dari hasil pencapaian target implementasi strategi Perusahaan, efektivitas

bimbingan dan bantuan kepada stakeholder, penilaian GCG, ketepatan

penyampaian laporan kepada pemegang saham, pemenuhan portal sesuai harapan,

pelaksanaan pengawasan internal, pemenuhan keputusan dan arahan RUPS serta

rekomendasi hasil audit eksternal, dan skor Kriteria Penilaian Kinerja Unggul

 

(KPKU)

penilaian G

Gambar 4

Sumber : A

PT

memenuhi

kepuasan

penting u

mendapatk

pelayanan

tahun 201

sebesar 8

82,50% (

berdasarkan

GCG diban

4 Capaian sk

Annual repo

T Petrokim

i harapan

karyawan.

untuk meng

kan umpan

n yang tang

6 perusaha

0,51% (pua

(puas). Surv

n laporan p

ndingkan den

kor KPPU P

ort PT Pupu

mia Gresik

karyawan,

Pengukura

getahui ting

n balik un

ggap terhad

aan telah me

as) dan su

vei kepuas

penilaian PT

ngan Kontr

Pupuk Indon

uk Indonesia

juga mela

, salah sa

an tingkat k

gkat pelaya

ntuk menge

dap kebutuh

elakukan su

rvei kepua

san karyaw

T Pupuk In

rak Manajem

nesia Group

a 2016

akukan ber

atunya den

kepuasan k

anan yang

embangkan

han dan/ata

urvei kepua

san manaje

wan dan ma

ndonesia (P

men.

p tahun 201

rbagai upay

ngan melak

karyawan m

telah dibe

suatu sist

au harapan

asan karyaw

emen denga

anajemen d

Persero), lap

4-2016

ya untuk

ksanakan s

merupakan a

erikan seka

tem penye

karyawan.

wan dengan

an nilai se

dilakukan u

106

poran

dapat

survei

aspek

aligus

ediaan

Pada

n nilai

ebesar

untuk

107  

mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kebijakan atas hak dan

kewajiban karyawan, serta tingkat kepuasan manajemen terhadap kinerja

karyawan.

Selain itu perusahaan juga melakukan survei kepuasan terhadap efektivitas

serikat pekerja/karyawan dan manajemen dengan nilai sebesar 84,37% (puas).

Survei dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan dan manajemen

terhadap kegiatan dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh SKPG.

Pengambilan sample kuesioner survei kepuasan karyawan dilakukan pada tanggal

13 Oktober 2016 dengan menyebarkan kuesioner sejumlah 290 responden,

meningkat 15 responden dibandingkan dengan pelaksanaan tahun 2015 sejumlah

275 responden sedangkan Survei Kepuasan Manajemen pengambilan survei

kepuasan manajemen dilakukan kepada seluruh jajaran Direksi sejumlah 6 orang

pada tanggal 3-6 Januari 2017. Adapun laporan survei kepuasan karyawan sebagai

berikut :

1. Faktor Dan Item Kepuasan Kerja Karyawan

Pekerjaan itu sendiri, Pencapaian prestasi, Pengakuan, Pengembangan

diri, Tanggung jawab, Kemajuan karir, Kinerja manajemen, Kinerja

manajemen puncak, Hubungan dengan rekan kerja, Fasilitas

lingkungan kerja, Kesejahteraan kerja, Kebijakan administratif tentang

SDM

2. Faktor Keterikatan Karyawan

a. Focused work/pekerjaan, dimana keterikatan karyawan dengan

Perusahaan dipengaruhi oleh pekerjaannya, karyawan akan

108  

merasa memiliki keterikatan apabila mereka memiliki arah yang

jelas, pengukuran kinerja yang dapat dipertanggung jawabkan,

dan lingkungan kerja yang efisien. Selain motivasi personal untuk

memberikan kontribusi sesuai dengan faktor-faktor dalam

kepuasan karyawan, karyawan juga perlu memahami dimana dia

harus memfokuskan usaha-usahanya dalam melaksanakan

pekerjaan harian, kemudian tanpa adanya strategi dan arahan (dari

pimpinan), karyawan akan mengabiskan waktu tanpa memberikan

nilai lebih bagi Perusahaan.

b. Interpersonal Support/dukungan lingkungan kerja, dimana

karyawan merasa memiliki keterikatan saat mereka bekerja di

lingkungan yang “aman” dan “kooperatif”. Aman disini berarti

masing-masing karyawan saling percaya dan dapat mengatasi

permasalahan/konflik yang timbul. Karyawan dapat saling

mengandalkan dan dapat bersama-sama mencapai tujuan

Perusahaan.

c. Individual value/nilai individual, dimana keterikatan karayawan

dipengaruhi oleh kesempatan individu dalam memberikan

kontribusi yang unik, pemberdayaan yang maksimal terhadap

potensi dalam dirinya, dan kemampuan untuk mengembangkan

diri.

 

3

Gambar 5

Sumber : A

. Faktor D

Pekerja

Efektivita

masalah p

sarana ko

5 Tingkat ke

Annual repo

Dan Item K

as dalam m

perselisihan

omunikasi, S

epuasan kar

ort PT Petro

epuasan Ka

memperjuan

n perburuh,

Status sebag

ryawan

okimia Gres

aryawan Te

ngkan aspir

Eksistensi

gai anggota

sik 2016

erhadap Ef

rasi karyaw

serikat pek

serikat

fektivitas Se

wan, Penang

kerja, Efekt

109

erikat

ganan

tivitas

 

Gambar 6

Sumber : A

Gambar 7

Sumber : A

Kep

merupakan

mampu m

keterikatan

dan men

kompetitif

meliputi s

organisasi

6 Tingkat ke

Annual repo

7 Tingkat E

Annual repo

puasan kary

n bagian d

mengelola

n karyawan

ningkatkan

fnya. Perusa

sumber day

i,teknologi

eterikatan k

ort PT Petro

fektivitas se

ort PT Petro

yawan, keter

dari penerap

atau mera

n dan efekti

produktifit

ahaan mem

ya fisik, su

informasi,

karyawan

okimia Gres

erikat peker

okimia Gres

rikatan kary

pan manaj

angkul kary

ifitas serika

tasnya seh

miliki sumbe

umber daya

sumber da

sik 2016

rja

sik 2016

yawan, dan

jemen kera

yawan me

at pekerja, k

hingga dap

er-sumber k

finansial,

aya manus

n efektivitas

agaman. Ke

elalui kepu

karyawan ak

pat mencap

keunggulan

struktur da

ia dan seb

s serikat pe

etika perusa

uasan karya

kan merasa

pai keung

kompetitif

an sistem p

bagiannya.

110

ekerja

ahaan

awan,

a puas

gulan

f yang

proses

Hasil

111  

akhir yang ingin dicapai perusahaan bermuara kepada tujuan paling utama yakni

agar perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif (competitive advantage).

Keunggulan kompetitif perusahan sendiri adalah sumber daya manusianya yang

beragam yang memegang core competency perusahaan. Sistem manajemen

sumber daya manusia perusahaan berlandaskan pada pemenuhan kompetensi dan

kebutuhan personil di seluruh unit kerja. Untuk mendukung pemenuhan tersebut,

Perusahaan telah merancang dan menetapkan kebijakan dalam segala dalam

penerimaan karyawan untuk memastikan tersedianya karyawan yang memiliki

kompetensi yang memadai untuk mendukung kinerja perusahaan. Peningkatan

kompetensi karyawan tentunya harus didukung melalui berbagai program

pelatihan baik internal maupun eksternal.

Tabel 9 Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Keragaman

1. Biaya Dengan adanya manajemen keragaman sumber daya manusia di PT Petrokimia Gresik, perusahaan mampu melakukan efisiensi biaya dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Produktivitas karyawan meningkat karena perusahaan memperlakukan dan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil dari tingkat kepuasan karyawan yang tinggi. Pada tahun 2016 perusahaan telah melakukan survei kepuasan karyawan dengan nilai sebesar 80,51% (puas) dan survei kepuasan manajemen dengan nilai sebesar 82,50% (puas). Survei kepuasan karyawan dan manajemen dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kebijakan atas hak dan kewajiban karyawan, serta tingkat kepuasan manajemen terhadap kinerja karyawan. Faktor dan item kepuasan kerja karyawan di PT Petrokimia Gresik yakni Pekerjaan itu sendiri, Pencapaian prestasi, Pengakuan, Pengembangan diri, Tanggung jawab, Kemajuan karir, Kinerja manajemen, Kinerja manajemen puncak, Hubungan dengan rekan kerja, Fasilitas lingkungan kerja, Kesejahteraan kerja, Kebijakan administratif tentang SDM. Ini memberikan dampak positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan yang akan mempengaruhi kinerja PT Petrokimia Gresik.

2. Reputasi

Dengan memberi kesempatan kepada wanita dan kelompok minoritas, PT Petrokimia Gresik mendapatkan reputasi yang baik. PT Petrokimia Gresik pada tahun 2016 mendapatkan penghargaan sebagai

112  

perusahaan dengan reputasi dan budaya perusahaan terbaik. Selain itu dengan adanya pengelolaan manajemen keragaman karyawan PT Petrokimia lebih loyal terhadap perusahaan. Ini dibuktikan dengan tingat keterikatan karyawan yang sangat tinggi yakni sebesar 88,66% (sangat tinggi) untuk hubungan dengan atasan, kerja sama tim dan kolaborasi 82,32% (tinggi), dukungan dan pengakuan sebesar 83,36% (tinggi), Keselarasan kontribusi pribadi terhadap strategi perusahaan 86,10% (sangat tinggi), dan untuk Integritas dan kepercayaan 88,03 (sangat tinggi). Ini memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam rangka meraih keunggulan bersaing.

3. Pemasaran Dengan adanya keragaman, maka berbagai segmen pasar lebih mudah dilayani, karena tersedia berbagai kualifikasi sumber daya sesuai dengan tuntutan pasar. Pasar bebas ASEAN adalah salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan. Ditinjau dari sisi internal Petrokimia Gresik, perusahaan telah menyiapkan beberapa strategi untuk memenangkan persaingan, yaitu (1) Menjual Customize Product atau menjual pupuk sesuai kebutuhan dan keinginan konsumen (2) Memasarkan produk pengembangan. Melalui pengelolaan keragaman sumber daya manusia perusahaan dapat mewujudkan strategi tersebut. Keragaman yang ada di PT Petrokimia Gresik memberikan kontribusi terhadap pandangan atau pengetahuan mengenai keinginan konsumen yang dilayani. PT Petrokimia Gresik memiliki 652 wilayah kerja pemasaran yang tersebar di seluruh Indonesia untuk distribusi pupuk. Dengan adanya keragaman sumber daya manusia PT Petrokimia Gresik, dapat memudahkan perusahaan untuk melayani keinginan konsumen yang berbeda-beda di berbagai wilayah. Misal untuk wilayah pemasaran di Provinsi Kalimantan, PT Petrokimia Gresik merekrut tenaga kerja dari wilayah pemasaran tersebut karena memiliki karakteristik dan pengetahuan yang lebih mengenai daerah pemasaran. Hal ini dapat membantu perusahaan mencapai sasarannya yakni menjadi perusahaan pupuk dan kimia yang berdaya saing tinggi dan paling diminati konsumen.

4. Kreativitas Dengan adanya variasi pandangan dalam perusahaan, maka kreativitas akan meningkat. Budaya keterlibatan aktif karyawan dilakukan melalui penggalian beragam ide-ide kreatif dan inovatif untuk melakukan analisis dan tindakan terhadap berbagai peluang perbaikan dan usaha yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Perubahan proses bisnis perusahaan merupakan langkah awal perusahaan untuk menghadapi tantangan yang dapat berasal dari banyak faktor, di antaranya kesiapan dalam penerapan teknologi serta kemampuan berinovasi. Diversifikasi produk merupakan suatu cara untuk memperkuat struktur bisnis perusahaan. Upaya merebut pasar juga ditempuh dengan mendekatkan produk pada konsumen serta memenuhi kebutuhan pupuk yang sesuai dengan keinginan pasar. PT

113  

Petrokimia Gresik melakukan penetrasi pangsa pasar baru di antaranya dengan produk-produk hasil inovasi hasil penelitian unit riset PT Petrokimia Gresik, keberagaman produk diharapkan mampu meningkatkan daya saing perusahaan dan menambah pasar baru sektor komersil yang dapat dikembangkan lebih baik di masa yang akan datang. PT Petrokimia Gresik memberikan penghargaan Adhi Cipta kepada karyawan yang menghasilkan inovasi berupa penciptaan, penemuan dan pengembangan hal-hal baru (produk baru, jasa baru, atau proses baru) dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan baik dari sisi finansial, mutu, maupun waktu. Diakui oleh perusahaan bahwa dengan adanya pengelolaan keragaman sumber daya manusia perusahaan dapat memenangkan persaingan.

5. Pemecahan Masalah

Adanya heterogenitas dalam keputusan dan kelompok pengambil keputusan mengakibatkan kualitas keputusan lebih baik. PT Petrokimia Gresik melibatkan karyawan dalam hal pemecahan masalah. Banyak insight yang didapat perusahaan ketika melibatkan karyawan dalam hal pemecahan masalah.

Sumber: Diolah penulis

Pengeloaan keragaman memberikan dampak yang besar pada perusahaan

terutama dalam memenangkan persaingan. Hasil dari pengelolaan keragaman

sumber daya manusia pada PT Petrokimia Gresik yakni posisi persaingan

perusahaan yang memiliki pangsa pasar pada segmen pupuk subsidi sebesar 100%

untuk pupuk ZA dan SP-3 sedangkan untuk NPK Phonska, PT Petrokimia Gresik

masih menjadi market leader. Pada segmen pupuk non-subsidi, PT Petrokimia

Gresik bersaing dengan importir pupuk dan juga produsen-produsen pupuk dalam

negeri. Sebagai gambaran, pada tahun 2016 PT Petrokimia Gresik memiliki

market share sebesar 16,9% untuk keseluruhan produk pupuk non-subsidi dengan

persentase terbesar dikontribusikan oleh produk NPK. Pada segmen produk kimia,

PT Petrokimia Gresik Pada segmen produk kimia, PT Petrokimia Gresik memiliki

market share sebesar 28,4% pada tahun 2016 dan menjadi market leader dalam

negeri untuk produk Gypsum dan Aluminium Fluoride.

114  

d. Praktik penerapan diversity management

1. Rekrutmen

Prioritas PT Petrokimia Gresik adalah membangun sumber daya manusia

dengan keterampilan yang unggul. Proses ini bermula dari rekrutmen yang

inovatif dengan cakupan luas. Dalam proses rekrutmen, PT. Petrokimia

Gresik berusaha menarik individu-individu yang memiliki kualitas dan

kemampuan yang baik untuk ditempatkan pada posisi yang sedang

ditawarkan. Perusahaan berusaha menarik individu-individu berkualitas

dari berbagai latar belakang yang berbeda untuk bergabung dalam

perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bleijenbergh, Peters dan

Poutsma (2010) yang mengemukan bahwa manajemen keragaman

merupakan sebuah inclusive approach yang dimulai dengan merekrut atau

menarik individu berbeda masuk ke perusahaan, kemudian mengusulkan

dan membentuk pemahaman yang lebih luas mengenai individu yang

berbeda dengan mencakup beberapa faktor seperti orientasi seksual,

ketrampilan, dan pengalaman yang dimiliki.

2. Seleksi

Seleksi di Petrokimia Gresik dilakukan setelah tahap rekrut calon

karyawan, calon karyawan akan memasuki tahap program mentoring yaitu

pemagangan selama 1 tahun untuk karyawan dasar penerimaan Sarjana

dan 2 tahun untuk dasar penerimaan D3 maupun SLTA. Selanjutnya

115  

karyawan akan memasuki proses evaluasi mentor dan tes kesehatan serta

memasuki bulanan percobaan selama 3 bulan, bila karyawan lulus tahap

seleksi dan evaluasi maka karyawan dapat diangkat menjadi karyawan

tetap. Perusahaan memberikan kesempatan karir seluas-luasnya kepada

karyawan tanpa adanya diskriminasi dengan memperhatikan kompetensi,

kinerja, dan kebutuhan perusahaan.

3. Pelatihan

Sebagai upaya pengembangan kompentensi karyawan PT Petrokimia

Gresik mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

berbasis kompetensi merupakan prinsip dalam pengelolaan sumber daya

manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif kepada

perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan

karyawan,maka perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada

seluruh karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik dengan

cara diusulkan oleh atasan/perusahaan, ataupun dengan cara mengajukan

usulan untuk mengikuti diklat penyegaran. Pelatihan yang berkaitan

dengan keragaman sendiri masuk dalam pelatihan induksi yang didapat

karyawan ketika awal masuk perusahaan. Pelatihan mengenai keragaman

sendiri tiap perusahaan berbeda-beda. Hal ini sesuai dengan Wheeler

(1994) sebagaimana dikutip oleh Wenting et.al (1997) yang menyatakan

bahwa definisi untuk pelatihan keragaman bervariasi dari satu organisasi

ke organisasi lain dan sering kali cara organisasi mendefinisikan pelatihan

116  

keragaman sangat dipengaruhi oleh keragaman yang dipahami dalam

organisasi.

4. Promosi

PT Petrokimia Gresik berkomitmen menghargai keragaman dalam

lingkungan kerja dengan menjunjung rasa saling percaya dan menghargai

dimana setiap orang merasa bertanggungjawab terhadap kinerja dan

reputasi perseroan. Perusahaan melakukan rekrutmen, penempatan dan

promosi karyawan semata-mata berdasarkan kualifikasi dan spesifikasi

kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini sesuai

dengan pernyataan Bateman (2007) bahwa Mengelola Keragaman akan

melibatkan, pertama aktivitas-aktivitas dasar seperti perekrutan, pelatihan,

promosi, dan pemanfaatan secara penuh individu-individu dengan latar

belakang, kepercayaan, kemampuan, dan budaya yang berbeda.

Perusahaan berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman

dan sehat bagi seluruh karyawan. PT Petrokimia Gresik secara teratur

mengkaji kebijakan dan praktik-praktik yang berkaitan dengan rekrutmen,

pengembangan karir, promosi dan remunerasi demi memastikan bahwa

seluruh karyawan maupun calon karyawan memiliki akses untuk

memperoleh kesempatan dan perlakuan yang sama, tanpa diskriminasi

gender, etnik agama maupun status sosial seseorang. Sejumlah posisi pada

level manajer dan general manajer saat ini dijabat oleh perempuan.

117  

Perusahaan melanjutkan langkah untuk meningkatkan keterwakilan kaum

perempuan pada jabatan yang lebih tinggi di perusahaan dan telah

mengambil langkah-langkah proaktif guna membantu mereka mewujudkan

potensi optimal mereka di lingkungan korporasi dengan memberikan

dukungan praktis seperti jam kerja fleksibel dan cuti bagi ibu hamil

ataupun melahirkan dan sebagiannya.

5. Kompensasi

Sistem Remunerasi yang diberikan PT Petrokimia Gresik kepada

karyawan saat ini terdiri atas 3 (tiga) komponen utama yaitu pemberian

Gaji / THP, Kesejahteraan, serta Benefits. Pada pemberian Gaji / THP

terdiri atas Gaji Pokok, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Perumahan, &

Tunjangan Angkutan. Pada pemberian komponen Kesejahteraan terdiri

atas Bantuan Biaya Cuti, Bantuan Hari Raya, Insentif Triwulanan, Jasa

Operasi, Bantuan Cuti Besar, Bantuan Perkawinan, Bantuan Duka,

Bantuan Pindah, Penghargaan Kesetiaan, dan Paska Kerja. Sedangkan

pada komponen Benefits terdiri atas BPJS, Fasilitas Kesehatan, Perumahan

Dinas, Fasilitas sarana olahraga, Natura, Rekreasi, dll. Pengelolaan kinerja

dilaksanakan dengan menggunakan dua macam penilaian yaitu penilaian

kinerja dengan menggunakan penilaian Key Performance Indicator (KPI)

hingga ke tingkat individu yang disusun berdasarkan hasil turunan dari

KPI Perusahaan dan penilaian soft competensi 360 derajat. Hasil penilaian

kinerja digunakan sebagai dasar untuk memberikan umpan balik bagi

pengembangan diri dan pengembangan karir Karyawan. Selain itu, hasil

118  

penilaian juga digunakan sebagai dasar program pendidikan dan

pengembangan berbasis kompetensi bagi Pegawai, penentuan perhitungan

"merit increase'' serta sebagai dasar pertimbangan Rotasi, Mutasi dan

Promosi (RMP). Sejak tahun 2014 dalam melakukan penilaian atas kinerja

pegawai yang bertujuan untuk memperoleh hasil penilaian kinerja individu

yang objektif dan transparan.

6. Kesehatan dan Keselamatan Karyawan

Dalam mengelola SDM perusahaan berupaya meningkatkan kompetensi

karyawan agar tercipta keunggulan kompetitif yang akan berdampak

terhadap peningkatan produktifitas perusahaan. Melalui peningkatan

kompetensi diharapkan karyawan senantiasa siap menghadapi perubahan-

perubahan yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Disisi lain perusahaan

mempunyai tanggung jawab sosial terhadap karyawannya. Tanggung jawab

sosial ini dilakukan dengan menciptakan lingkungan tempat kerja aman dan

nyaman, memastikan dan memperbaiki Kesehatan, Keselamatan dan

Keamanan (K3) karyawan. Manajemen K3 ini telah menjadi budaya

perusahaan. Oleh karenanya seluruh karyawan ikut terlibat dalam

menciptakan kondisi kerja yang aman dan nyaman. Beberapa kegiatan

untuk mencapai lingkungan kerja yang aman dan sehat antara lain:

1. Pelatihan Penanggulangan Darurat Pabrik.

Karyawan mengikuti pelatihan melalui simulasi Penanggulangan Keadaan

Darurat Pabrik dan dilakukan secara konsisten setiap tahun untuk menjaga

kesigapan karyawan menghadapi situasi dan kondisi darurat.

119  

2. Setiap tahun dibulan Pebruari dalam rangka memperingati bulan K3

karyawan terlibat dalam kegiatan perlombaan K3 meliputi; Pemadam

Kebakaran, Breating Aparatus, Pertolongan Pertama Gawat Darurat

(PPGD), membuat Poster dan karya Tulis K3, serta lomba Pola Hidup

Sehat.

PT Petrokimia Gresik menetapkan hari kerja perusahaan adalah

hari Senin sampai dengan Jumat dari pukul 07.00 sampai dengan jam

16.00. Selain itu Perusahaan juga menetapkan bahwa karyawan yang

bekerja lembur sesuai perintah dari kepala unit kerjanya diberikan upah

lembur yang ketentuan dan besarnya sesuai peraturan perundangan-

perundangan yang berlaku. Perusahaan menetapkan jenis cuti yang terdiri

dari cuti tahunan, cuti besar, cuti bersalin, cuti haid, dan cuti diluar

tanggungan perusahaan. Karyawan berhak mengambil cuti dan

memperoleh ijin meninggalkan pekerjaan karena alasan penting sesuai

ketentuan yang berlaku.

2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity

management dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana

penyelesainnya.

a. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity

management dalam rangka meraih competitive advantage

Dalam penerapan diversity management perusahaan dalam rangka meraih

competitive advantage terdapat beberapa kendala atau masalah yang datang dari

dalam dan luar perusahaan. Masalah dari dalam yakni adanya ketidakseimbangan

120  

rasio antara tenaga kerja wanita dan laki-laki kemudian gap antara karyawan yang

keluar (pensiun) dan masuk di perusahaan serta fasilitas untuk pumping. Dari luar

yakni adanya kebijakan pemerintah mengenai kebijakan subsidi pupuk dan

perubahan situasi ekonomi yang sangat cepat yang berdampak pada persaingan

yang makin tinggi antar perusahaan. Terbentuknya Pasar Bebas ASEAN dengan

persaingan usaha yang semakin ketat serta perubahan situasi ekonomi yang sangat

cepat merupakan salah satu tantangan yang sedang dihadapi Petro saat ini.

Berdasarkan data Kementerian Perindustrian, sepanjang tahun 2016

pertumbuhan industri hanya mencapai 4,4%. Pertumbuhan tersebut lebih rendah

daripada tahun 2015 sebesar 5,05%. Industri pupuk nasional masih menghadapi

permasalahan yang sama seperti tahun-tahun sebelumnya yaitu tingginya biaya

produksi terutama harga gas di Indonesia yang masih terbilang tinggi untuk

industri dalam negeri. Risiko ketidakandalan pabrik yang telah melampaui umur

ekonomisnya turut berkontribusi terhadap tingginya biaya di tahun 2016. Di sisi

lain, produksi pupuk di dunia saat ini mengalami over suplai akibat turunnya

biaya energi terutama harga gas. Hal ini menyebabkan turunnya biaya produksi

dan meningkatkan produktivitas industri pupuk di negara lain. Serbuan pupuk

impor juga menekan perkembangan industri pupuk dalam negeri. Kondisi tersebut

berdampak pada penurunan daya saing industri pupuk nasional dan anjloknya

harga komoditi urea dan amoniak di pasar internasional.

b. Langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau masalah dalam

penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive

Advantage

121  

Untuk mengatasi masalah yang ada perusahaan mulai mengatur rasio

tenaga kerja di perusahaan dan memberikan kesempatan kepada wanita untuk

menempati jabatan/posisi tertentu. Untuk fasilitas sendiri saat ini perusahaan

sudah mulai menyiapkan anggaran untuk membangun ruangan untuk pumping.

Masalah gap antara karyawan yang masuk dan keluar perusahaan gencar

mengadakan kegiatan yang berkiatan dengan sharing knowledge. Selain itu, pada

tahun 2016 telah diterapkan sistem Human Capital Mangement yang berhubungan

langsung dengan induk perusahaan PT Pupuk Indonesia (Persero). Penerapan

sistem Human Capital Management yang berbasis kinerja juga didalamnya

meliputi Organization Development, Human Resources Planning, Knowledge

Management, Remunerasi berbasis Kompetensi dan Kinerja, dan Talent

Management & Career Planning. Penerapan sistem Human Capital Management

akan berdampak secara jangka panjang untuk mencapai Human Capital

Excellence untuk Perusahaan.

Disisi lain, perusahaan juga menempatkan aspek kesejahteraan karyawan

dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan

dan keluarga serta program paska kerja yang dapat memberikan ketenangan di

masa yang akan datang. Pada tahun 2016, PT Petrokimia Gresik didukung oleh

3.155 karyawan yang dikelola dalam suatu sistem kompetensi mulai dari tahap

rekrutmen hingga evaluasi kinerja pegawai. Sistem manajemen Sumber Daya

Manusia di Perseroan berlandaskan kompetensi dan kebutuhan personil di seluruh

unit kerja. Guna menjaga kompetensi dan kualitas Sumber Daya Manusia terdapat

beberapa program kerja yang telah direncanakan yaitu;

122  

1. Menyiapkan regenerasi karyawan

2. Melakukan benchmark terhadap salary dan kesejahteraan di

perusahaan sekitar Gresik maupun anak perusahaan PT Pupuk

Indonesia (Persero).

3. Melaksanakan Assesment Center

4. Menyusun talent pool

5. Pengiriman karyawan ke Pergutuan tinggi baik dalam negeri

maupun luar negeri.

6. Melaksanakan diklat pembentukan sertifikasi profesi LSP-IPI

(Lembaga Sertifikasi Profesi Industri Pupuk Indonesia).

Pelaksanaan program kerja tersebut dinilai akan mampu meningkatkan

kualitas sumber daya manusia guna membentuk SDM yang produktif, profesional,

dan berkemampuan dalam menciptakan nilai tambah serta menjawab tantangan

baru. Dalam pengelolaan SDM, sebagai partner usaha yang strategis dalam

menjalankan bisnis perusahaan, PT Petrokimia Gresik terus berupaya untuk

memastikan terjalinnya hubungan yang saling menghormati dan mampu

menciptakan keseimbangan antara pemenuhan hak dan pelaksanaan kewajiban,

melalui komunikasi intensif dan keterlibatan antara Manajemen dan SDM yang

saling mendukung dalam mencapai tujuan Perusahaan.Sebagai bentuk komitmen

Perusahaan dalam pengelolaan SDM, PT Petrokimia Gresik telah membentuk

pengelola SDM secara khusus dalam Struktur Organisasi Perusahaan. Pengelolaan

SDM PT Petrokimia Gresik dilakukan oleh Kompartemen SDM, yang berada di

bawah Direktorat SDM & Umum. Secara garis besar, tugas pokok Kompartemen

123  

SDM adalah untuk menciptakan SDM yang tangguh, kompeten, profesional, dan

berintegritas tinggi guna mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan bisnis

Perusahaan. Selain itu, Kompartemen SDM juga bertanggung jawab atas

pengelolaan dan pembinaan seluruh kegiatan yang terkait dengan pegawai PT

Petrokimia Gresik.

Pada tahun 2016, Petrokimia Gresik secara bertahap melakukan

pengembangan sumber daya manusia seperti rekrutmen, promosi maupun mutasi

yang menyesuaikan dengan tingkat pensiun dan man power planning Perusahaan

dengan jumlah karyawan mencapai 3.155 orang pada akhir tahun 2016.  Untuk

mendorong budaya kerja berkinerja tinggi, diterapkan Sistem Manajemen Kinerja

(SMK) dimana antara atasan dan bawahan mendiskusikan ukuran-ukuran kinerja

yang harus dicapai dalam rangka pencapaian kinerja Perusahaan secara

keseluruhan. Budaya keterlibatan aktif karyawan dilakukan melalui penggalian

beragam ide-ide kreatif dan inovatif untuk melakukan analisis dan tindakan

terhadap berbagai peluang perbaikan dan usaha yang berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja perusahaan. Disamping itu, Perusahaan mengembangkan

budaya sharing knowledge serta konvensi ide dan inovasi. Perusahaan

memperoleh manfaat dari ide-ide, budaya dan pemikiran karyawan yang berbeda

melalui pembentukan tim-tim kerja, gugus-gugus inovasi dengan anggota lintas

fungsi yang memungkinkan terjadinya kerjasama lintas fungsi, serta berbagi

pengetahuan melalui website knowledge management.

Perusahaan mengantisipasi hal-hal yang berkaitan dengan produk non

subsidinya ke depan diantaranya melalui promosi yang lebih aktif, mendekatkan

124  

produk kepada konsumen, meningkatkan kualitas produk, cost effectiveness.

Strategi Perusahaan dalam menghadapi kondisi bisnis yang tidak menentu di

tahun 2017 yaitu penyediaan dan pengamanan pasokan bahan baku pupuk dengan

cara mencari sumber-sumber bahan baku lain, melakukan kontrak jangka panjang

dengan pemasok bahan baku maupun menjajaki aliansi strategis dengan pemilik

sumber bahan baku untuk menjamin ketersediaan suplainya sehingga perusahaan

dapat memproduksi pupuk dengan baik dan berkesinambungan sebagaimana

penugasan pemerintah. Di sisi operasional, berbagai upaya untuk meningkatkan

efisiensi operasi dan menjaga keandalan operasi pabrik juga terus-menerus

dilakukan melalui berbagai macam inovasi dan benchmarking dengan industri

pupuk lainnya yang memiliki keunggulan. Hal tersebut tentunya akan terus

dilakukan dengan tanpa mengurangi kepedulian perusahaan terhadap dampak

yang ditimbulkan kepada lingkungan sekitar perusahaan. Perusahaan melakukan

berbagai upaya guna meningkatkan efisiensi operasi dan menjaga keandalan

operasi pabrik secara berkesinambungan sehingga dapat meminimalkan

unscheduled shutdown yaitu dengan melakukan serta mereview predictive dan

preventive maintenance. Agar keamanan stok terjaga, Perusahaan telah

merencanakan dan melakukan pengadaan bahan baku dan barang dagangan

dengan sistem pembelian secara multi sources serta melakukan kontrak jangka

panjang langsung kepada manufaktur untuk barang-barang tertentu.  

Selama tahun 2016, Perusahaan juga melakukan penambahan gudang

penyangga sehingga dapat memenuhi penugasan pemerintah. Untuk

mengoptimalkan penjualan produk non subsidi, perusahaan telah meningkatkan

125  

customer intimacy melalui program gathering, melakukan penetrasi penjualan,

melanjutkan kerjasama operasi atas pengelolaan produk pengembangan dengan

perusahaan anak, menetapkan strategi wilayah pemasaran, dan

mengkombinasikan kegiatan promosi dan penyuluhan di wilayah pasar potensial. 

Di samping itu, untuk membantu peningkatan kinerja perusahaan, perusahaan

telah mengimplementasikan modul utama SAP secara terintegrasi dan beberapa

aplikasi penunjang SAP serta melakukan sinergi antar anggota holding PT Pupuk

Indonesia (Persero). Sebagai bentuk dukungan terhadap implementasi SAP ini,

Perusahaan telah melakukan penyesuaian struktur organisasi serta penyesuaian

dan penyusunan prosedur.

Perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya dan meningkatkan daya

saingnya melalui beragam inovasi dan benchmarking dengan industri pupuk

lainnya yang memiliki keunggulan.  Untuk menjamin keberlanjutan usahanya,

Perusahaan juga melakukan berbagai pengembangan melalui investasi rutin,

investasi pengembangan, dan investasi penyertaan. Realisasi investasi rutin tahun

2016 sebesar 80% dari anggaran; realisasi investasi pengembangan sebesar 90%

dari anggaran; sedangkan realisasi penyertaan sebesar 93% dari anggaran. Proyek

yang telah selesai di tahun 2016 yaitu proyek cataloging. Hasil proyek tersebut

merupakan aset perusahaan yang diharapkan digunakan secara optimal guna

menunjang pencapaian kinerja dalam jangka pendek serta pencapaian visi dan

misi dalam jangka panjang.

 

126  

BAB V

PENUTUP

Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka,

peneliti mengungkapkan fakta yang dapat ditemui dan kemudian menganalisisnya

berdasarkan teori yang relevan agar dapat menghasilkan hasil yang akurat. Hal ini

dilakukan dengan menguraikan data terlebih dahulu kemudian memberikan penilian

berdasarkan pada landasan teori yang relevan, sehingga dapat dilihat bahwa hal

tersebut berkaitan erat. Data-data yang diuraikan merupakan data tentang penerapan

diversity management dalam rangka meraih competitive advantage pada PT

Petrokimia Gresik.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumya, peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive advantage

Perusahaan menyadari bahwa setiap keragaman atau perbedaan yang ada

merupakan kekayaan baik dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan lain

sebagainya. Yang pastinya harus dikelola dan dimaksimalkan dengan sebaik

mungkin untuk dapat menjadi potensi untuk membangun tenaga kerja

yang terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang lebih baik

dan akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen dengan beragam

127  

  

latar belakang. Kesadaran akan pentingnya pengelolaan keragaman atau

perbedaan ini dimulai pada tahun 2012. Sebelumnya penerapan yang dilakukan

hanya sebatas pada tujuan mencegah gesekan atau konflik antar individu dan

memenuhi peraturan pemerintah. Pengelolaan keragaman ini kemudian menjadi

strategi perusahaan dalam mencapai sasaran atau visi misi perusahaan. Hal ini

dapat ditarik kesimpulan dari penelitian “penerapan diversity management

dalam rangka meraih competitive advantage” adalah sebagai berikut:

a. Pandangan mengenai diversity management

Setiap keragaman atau perbedaan yang ada merupakan kekayaan baik

dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan lain sebagainya. Yang pastinya

harus dikelola dan dimaksimalkan dengan sebaik mungkin untuk dapat

menjadi potensi untuk membangun tenaga kerja yang

terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang lebih baik dan

akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen yang memiliki latar

belakang berbeda. Pada saat ini perusahaan menerapkan manajemen

keragaman sebagai suatu cara untuk mendukung kesempatan yang sama

bagi semua pihak dan terlebih lagi sebagai suatu cara untuk

menghargai kekayaan dari keragaman atau perbedaan tersebut untuk

menciptakan lingkungan kerja yang baik guna mencapai keunggulan

kompetitif.

128  

  

b. Bentuk penerapan diversity management

Bentuk penerapan manajemen keragaman atau diversity management di

perusahaan yakni ditunjukkan dengan penyediaan prasarana & sarana

serta fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang mendukung hobi

karyawan seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk

merayakan hari raya keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan,

pemberian cuti. Perusahaan menempatkan aspek kesejahteraan karyawan

dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi

karyawan dan keluarga serta program paska kerja yang dapat memberikan

ketenangan di masa yang akan datang. Perusahaan juga memberikan

wadah bagi karyawan untuk dapat menyuarakan aspirasi atau ide yang

dimilikinya bagi perusahaan melalui Serikat Karyawan Petrokimia

Gresik.

c. Manfaat penerapan diversity management

Manfaat yang di peroleh PT. Petrokimia Gresik dengan diterapkannya

Manajemen Keragaman ada dua yaitu manfaat bagi karyawan dan bagi

perusahaan secara umum. Manfaat yang di rasakan oleh karyawan

adalah adanya pertukaran informasi dan pengetahuan sehingga dapat

menyelesaikan masalah dengan cara yang kreatif dan inovatif. Karyawan

bisa memiliki hubungan yang baik karena bisa saling menerima, saling

menghargai perbedaan, merasa dilibatkan terdorong untuk melakukan

perkembangan pribadi karena diberi kesempatan untuk belajar dan

129  

  

memaksimalkan potensi yang dimiliki, merasa lebih berharga karena

dihargai ide atau opininya. Sehingga kinerja karyawan menjadi

semakin baik untuk mendukung dan mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan manfaat bagi organisasi secara umum adalah karyawan jadi

loyal, produktivitas meningkat baik dari segi kuantitas dan kualitas,

kerjasama antar tenaga kerja juga menjadi baik karena tidak ada yang

membeda-bedakan antar anggota tim, kemudian tenaga kerja menjadi

lebih proaktif dan kreatif dengan ide-ide baru akhirnya karyawan jadi

loyal sehingga hal ini memberi pengaruh positif bagi perusahaan.

Kelompok-kelompok yang beragam akan memiliki dasar pengalaman

yang lebih luas dalam melalukan pendekatan suatu masalah. Ketika

dikelola secara efektif, mereka akan menghasilkan lebih banyak solusi

dibandingkan suatu kelompok yang homogen sehingga perusahaan dapat

meraih keunggulan kompetitif. Perusahaan memiliki reputasi atau image

yang baik. Kemudian tindak diskriminasi dan pelecehan dapat dicegah.

Sehingga hal ini memang berdampak positif terhadap pada sales

growth yang naik terus sehingga pertumbuhan penjualan meningkat.

d. Praktik penerapan diversity manaement

Penerapan Manajemen Keragaman PT Petrokimia Gresik dimulai dengan

membangun pemahaman bersama mengenai values dan behaviours

dalam mendukung visi dan misi perusahaan, agar semua pihak bukan

hanya memahami tapi melekat dalam diri individu sehingga

130  

  

tercermin dari segala apapun yang dicerminkan oleh individu

tersebut. Dengan di dukung oleh peran pihak manajemen atau pemimpin

sebagai teladan atau role model kepada bawahan. Bahkan bukan

hanya itu saja, melainkan sebagai coach yang mengarahkan,

mendukung, memfasilitasi, mengembangkan dan menghargai kemajuan

yang sudah dilakukan. Kemudian dalam praktek SDM, perusahaan

bukan hanya berusaha memenuhi peraturan pemerintah namun

dengan sadar menjunjung tinggi keragaman tenaga kerja dan

memanfaatkan keragaman tersebut dengan mengelolanya dengan baik

yang di mulai dari proses rekrutment, seleksi, training, promosi,

kompensasi sampai pada Kesejahteraan karyawan.

.

2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity management

dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana penyelesaiannya.

Kendala atau masalah berasal dari luar perusahaan dan dari dalam

perusahaan. Dari luar perusahaan yakni adanya kebijakan pemerintah

mengenai kebijakan subsidi sedangkan dari dalam perusahaan sendiri yakni

masalah kesenjangan rasio tenaga kerja wanita dan laki-laki fasilitas untuk

pumping dan gap yang cukup besar antara karyawan yang masuk dan keluar.

Untuk menyelesaikan masalah tersebut perusahaan melakukan restrukturisasi

terhadap struktur organisasi kemudian cost efficiency menjadi fokus

perusahaan saat ini. Untuk menghadapi masalah karyawan yang keluar karena

131  

  

pensiun yang cukup besar, perusahaan gencar melakukan sharing knowledge

berbagai divisi didalam perusahaan. Masalah lain yang dihadapi perusahaan

yakni masih terdapat kesenjangan dalam jumlah tenaga kerja perempuan

dan laki-laki. Perusahaan dalam menyelesaikan masalah kesenjangan yakni

dengan menyeimbangkan rasio antara tenaga kerja perempuan dan laki-laki,

mendorong keterwakilan perempuan untuk menempati posisi-posisis strategis

perusahaan serta anggaran untuk pembangunan ruang pumping.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diajukan

oleh peneliti yaitu:

1. Perusahaan tetap mengupayakan yang terbaik dalam mengelola keragaman

tersebut. Dalam hal ini, pihak manajemen harus selalu menjadi role model dalam

upaya mendukung penerapan manajemen keragaman. Kemudian jika dilihat dari

aspek gender, perusahaan perlu berupaya lebih lagi dalam memberikan kesempatan

bagi perempuan untuk menduduki posisi-posisi manajerial.

2. Perlunya di buat program training bagi karyawan yang fokus dan

dikhususkan pada training mengenai keragaman dengan tujuan untuk membuat

karyawan peka agar menghargai perbedaan yang ada dimana ikut juga

berpartisipasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif akan

beragamnya angkatan kerja di dalam perusahaan.

132  

  

3. Perusahaan perlu membangun fasilitas untuk mengakomodasi kebutuhan tenaga

keja yakni ruang khusus untuk pumping.

 

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Ahmad, Furchan. 2004. Pengantar Penelitian Dalam Pendidikan. Yogyakarta:

Pustaka Belajar

Allard, M. J., dan Harvey, C. P. 2002. Understanding and Managing Diversity.

Second Edition. Prentice Hall

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Edisi VI.

Jakarta: PT Mahasatya.

Bambang, Hariadi. 2003. Strategi Manajemen. Bayumedia Publishing. Jakarta.

Bangun, Wilson. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta

Barney, J. B., dan Clark, D. N. 2007. “Resource-Based View Theory: Creating

and Sustaining Competitive Advantage”. New York : Oxford University

Press Inc.

Bateman, Thomas S., Snell Scott A. 2008. Manajemen : Kepemimpinan dan

Kolaborasi dalam Dunia yang Kompetitif, Alih Bahasa Chriswan Sungkono

dan Ali Akbar Yulianto. Jakarta : Salemba Empat

Brazzel, M. 2003. Historical and Theoretical Roots of Diversity Management. In D.

L. Plummer (Ed.), Handbook of Diversity Management: Beyond Awareness

to Competency Based Learning. Lanham: University Press of America.

Bungin, Burhan. 2003. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Dahlan, M Alwi. 1996. Globalisasi Wawasan, Komunikasi, dan Informasi:

Tantangan Akademisi Masa Depan. Jakarta : BP-7 Pusat

Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia. 2005. Panduan

Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama Dalam Pekerjaan Di Indonesia.

Jakarta: Kantor ILO

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta:

Indeks.

Fred R. David. 2009. Manajemen Strategis. Jakarta: Salemba Empat

Griffin, 2004. Manajemen.alih bahasa Gina Gania.Jakarta : Erlangga

Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya.

Jakarta: BPFE.

Hellriegel, D., & Slocum, J. W. 2004. Organizational Behavior (10th ed.). Mason,

OH, USA: Thomson/South-Western.

Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

Jones, G. R., & George, J. M. 2008. Contemporary Management (5th ed.). New

York City, NY, USA: McGraw-Hill/Irwin.

Kotler, Philip & Gary Armstrong. 2001. Prinsip Prinsip Pemasaran. Diterjemahkan

oleh Damos Sihombing. Edisi Kedelapan. Jilid Pertama. Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip. 2000. Manajemen Pemasaran. Alih Bahasa: Benyamin Molan Jilid 2.

Edisi Kesebelas. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Media

Mathis, Robert & Jackson, John. 2006. Human Resources Management. 9th ed.

Jakarta : Salemba Empat.

Moloeng, J. 2004. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda.

Nasution, S. 2003. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.

Patton, M. Q. 1987. How to Use Qualitative Methods in Evaluation. California: Sage

Publications, Inc

Porter, M.E. 1985. Competitive Advantage : Creating and Sustaining Superior

Performance : with a new introduction. The Free Press. New York, USA

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. Alih bahasa oleh Bob Sabran dan

Wibi, H. 2010. Manajemen jilid 1 (edisi 10). Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. 2008. Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Susanto, A.B. 2014. Komprehensif Manajemen Stratejik. Jakarta Indonesia:

Erlangga.

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo

Wibowo. 2008. Manajemen Perubahan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Persada.

Widi, Kartiko Resto. 2010. Asas metodologi penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Jurnal :

Barney, J. B.1991. Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of

Management, 17 (2) : 99 120.

Bleijenbergh, I., Peters, P., dan Poutsma E. 2010. Diversity Management Beyond

The Business Case. Equality, Diversity, and Inclusion: An International

Journal, 29 (5) : 413 421.

Cox, TH dan Blake, S. 1991.Managing Cultural Diversity: Implications for

Organizational Competitiveness. Academy of Management Executive, 5

(3) : 45 56

Dass, R., dan Parker, B. 1999. Strategies for managing human resources diversity:

from resistence to learning. Academy of Management Executive, 2 (13) : 68

80.

Day, G. S., and Wensley, R. 1998. Assessing advantage: A framework for diagnosing

competitive superiority, Journal of Marketing, 52 (4) : 1 20.

Foster,R P. 1998.Work Force Diversity and Business, Traning and Development

Journal, April 39.

Gray, B.J., Matear, S. & Matheson, P.K.2002. Improving Service FirmPerformance.

Journal Of Service Marketing, 16 (3) : 186 200.

Green, Kelli A., López, Mayra., Wysocki, Allen., dan Kepner, Karl. 2012. Diversity

in the Workplace: Benefits, Challenges, and the Required Managerial Tools.

Department of Food and Resource Economics, Florida Cooperative

Extension Service, Institute of Food and Agricultural Sciences, University of

Florida, Gainesville, Florida.

Hankin, Hariot. 2005.The new workforce : Five Sweeping Trends That Will Shape

Your Company’s Future.New York: AMACOM.

Harsasi, Meirani. 2008. Organisasi Multibudaya dan Pelatihan tentang

Keberagaman. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 4 (1) : 1-9

Hartini, T. 2012. Mengelola keragaman Sumber Daya Manusia: Suatu Upaya

Mengoptimalkan Kinerja Organisasi. Jurnal Ilmiah STIE MDP, 1 (2) : 84 92

Lado, A A, Boyd N C and Wrignt, P 1991 A Competence-Based Model of

Sustainable Competitive Advantage Toward a Conceptual Integration,

Journal of Management, 4 (2) : 120 123

Lawrence, S 1989. voice of Human Resourres Experience, Personel Journal, April:

13 (2) : 61 75.

Mondy R., Wayne, Noe M. Robert dan Premeaux R. Shane. 1999. Human Resources

Management, Seventh Edition, Prentice Hall International, Inc.

Porter, Michael, E. 1990. “Competitive Strategy”. The Free Press. New

York, 6 (4) : 1-20

Preffer, Jeifry. 1995. Producing Sustained Competitive Advaittage Through The

Effective Management of People, Accademy Management Excecutive, 9

(1) : 55 72.

Thomas, D., dan Ely, R. 1996. Making Differences Matter : A New Paradigm for

Managing Diversity. Harvard Business Review, September-October Edition

( 79-90).

Wentling, Rose Mary & Nilda Palma-Rivas. 1997. Diversity in the Workforce Series

Report #1: Diversity in the Workforce: A Literature Review MDS-934.

National Center for Research in Vocational Education Graduate School of

Education University of California at Berkeley

Internet :

PT Petrokima Gresik.2016.Annual report,diakses pada tanggal 20 Maret 2017 dari

http://smk.petrokimia-gresik.com/Info.aspx?p=360

Fathiyah.2011. Pilot Garuda Berencana Mogok Hari Ini, Tuntut Kenaikan Gaji, diakses

pada tanggal 12 Maret 2017 dari http://www.voaindonesia.com/a/pilot-

garuda-berencana-mogok-tuntut-kenaikan-gaji-126254978/96021.html

Kesenjangan Gaji dan Fasilitas Jadi Pemicu, diakses pada tanggal 12 Maret 2017 dari

http://www.tribunnews.com/regional/2010/04/26/kesenjangan-gaji-dan-

fasilitas-jadi-pemicu