Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ - ?· Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ Lucky…

Download Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ - ?· Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ Lucky…

Post on 02-Mar-2019

212 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

<p> Korespondensi: Lucky Meinanda Prasiwi. luckymeinandap@gmail.com </p> <p>Cholichul Hadi. Cholichul.hadi@psikologi.unair.ac.id Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, </p> <p> Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan, Surabaya 60286 </p> <p>Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ </p> <p>Lucky Meinanda P </p> <p>Cholichul Hadi </p> <p>Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya </p> <p>Abstract. This study aims to explain the application of learning organization in PT. XYZ. This study uses learning organizational theory which developed by Watkins and Marsick (2003). Learning organization measured through three levels of the organization are individuals, groups, and organizations. This study was conducted in a shoe manufacturing company in Indonesia. The method used in this research is a qualitative-case study. Data mining techniques used in this research is the interviews with 6 key informants (5 HR staff and 1 employee production). Data is also collected by the study of document on both written documents and visual documents, also observations written in narrative. Based on the research results, it can be concluded that all five subsystems learning organization has applied and complement to each other. The local culture influences the implementation of learning organizations. Culture influenced the development of the organizational system causing the uniqueness of each unit of XYZ. There are several obstacles in implementing of learning organization such as the lack of availability placement of development program graduate and also the characteristic of community who is not a learner impacted the learning process in organization. Keywords: learning organization, learning, organizational culture Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan learning organization pada PT. XYZ dengan menggunakan teori learning organization yang dikemukakan oleh Marsick dan Watkins. Learning organization terukur melalui tiga level yang sama yaitu individu, kelompok dan organisasi. Berdasarkan level-level ini Watkins dan Marsick mengusulkan tujuh model dimensi untuk mengetahui budaya learning organization yaitu learning, inquiry dan dialogue, team learning, system capture, collective vision, connecting organization and environment, strategic leadership. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan manufaktur sepatu di Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif-studi kasus. Teknik penggalian data yang digunakan adalah wawancara kepada 3 informan kunci yang berasal dari staf HRD. Penggalian data juga dikumpulkan dengan teknik studi dokumen baik yang tertulis dan visual, serta observasi yang ditulis dalam bentuk naratif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan learning organization di PT. XYZ dipengaruhi oleh budaya lokal. Selain itu budaya yang mempengaruhi perkembangan sistem organisasi menimbulkan keunikan tersendiri pada masing-masing unit XYZ. Terdapat beberapa kendala dalam menerapkan learning organization seperti kurangnya ketersediaan posisi dalam penempatan lulusan program development dan karakter masyarakat sekitar juga menjadi salah satu kendala dalam melakukan kegiatan pembelajaran.Kata kunci: organisasi pembelajar, belajar, budaya organisasi </p> <p>Pendahuluan </p> <p>Persaingan bisnis di era globalisasi merupakan hal yang tidak bisa dihindari oleh </p> <p>setiap organisasi. Salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya persaingan bisnis adalah </p> <p>minat konsumen. Perubahan minat konsumen mendorong munculnya para kompetitor </p> <p>baru yang berlomba untuk memenuhi kebutuhan konsumen dengan cepat, sehingga </p> <p>organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri agar mampu bersaing dengan para </p> <p>kompetitor (Sari, 2012; Marquardt, 2002). Ketika organisasi mampu menghadapi perubahan </p> <p>lingkungan maka kebutuhan inovasi untuk mempertahankan keunggulan organisasi akan </p> <p>meningkat (Tsai &amp; Wang, 2004 dalam Idowu 2013). </p> <p>Perkembangan teknologi, ekonomi global, dan perubahan peran serta harapan </p> <p>karyawan juga menjadi faktor mengapa pembelajaran menjadi penting dilakukan bagi </p> <p>organisasi (Marquardt, 2002). Pembelajaran tidak hanya menjadi startegi pengembangan </p> <p>bagi sumber daya manusia namun pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, </p> <p>cara berperilaku dan sebuah sistem dalam organisasi. Kecerdasan indivu dalam organisasi </p> <p>baik pada level individu, kelompok dan organisasi dikombinasikan dengan peningkatan </p> <p>sistem organisasi, pemenuhan teknologi, manajemen pengetahuan serta pemberdayaan </p> <p>manusia (marquardt, 2002). Sehingga organisasi dapat menciptakan pengetahuan baru </p> <p>untuk mencapai tujuan perusahaan. </p> <p>Organisasi pembelajar atau learning organization merupakan sebuah konsep </p> <p>dimana suatu organisasi dianggap mampu untuk belajar sehingga organisasi memiliki </p> <p>kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai perubahan yang muncul. </p> <p>Watkins &amp; Marsick (2003) menjelaskan konsep learning organization dapat meningkatkan </p> <p>kapasitas organisasi untuk melakukan pembelajaran dan bertransformasi melalui 7 dimensi </p> <p>yaitu menciptakan peluang belajar secara terus-menerus, mempromosikan penyelidikan </p> <p>dan dialog, mendorong kolaborasi dan pembelajaran dalam kelompok, membangun sistem </p> <p>untuk menangkap dan membagi pembelajaran, memberdayakan anggota organisasi </p> <p>menuju visi bersama, menyediakan strategi kepemimpinan untuk belajar, dan </p> <p>menghubungkan organisasi dengan lingkungannya. </p> <p>PT. XYZ merupakan salah satu perusahaan yang terus-menerus melakukan </p> <p>pengembangan dengan meintegrasikan kegiatan belajar secara sistematis dengan </p> <p>kehidupan organisasi. PT. XYZ adalah perusahaan manufaktur dalam skala multinasional </p> <p>yang bergerak di sektor kulit dan alas kaki. Pada dasarnya industri manufaktur memiliki </p> <p>pertumbuhan yang cukup kuat di Indonesia yaitu sebesar 20% sumbangsih yang diberikan </p> <p>bagi pertumbuhan Produk Domestik Bruto Negara (Kebijakan Perburuhan dan Tantangan </p> <p>Pasar ASEAN, 2014). </p> <p>Bagi PT. XYZ, konsep learning organization sebenarnya sudah mulai dilakukan. </p> <p>Sistem PT. XYZ yang diterapkan mendukung kegiatan belajar untuk berjalan secara terus-</p> <p>menerus. Kegiatan pengembangan skill dan kompetensi karyawan dihubungkan dengan </p> <p>pengembangan organisasi secara keseluruhan. Budaya menjadi salah satu faktor penting </p> <p>dalam menerapkan learning organization. Adanya perbedaan budaya antara budaya yang </p> <p>dibawa oleh perusahaan dengan budaya lokal di masing-masing negara menjadi hal yang </p> <p>berpengaruh pada penerapan learning organization. </p> <p>Learning Organization (LO) </p> <p> Dasar pemikiran dari learning organization merupakan konsep learning yang </p> <p>dikembangkan oleh John Dewey dimana proses learning terjadi melalui pengalaman yang </p> <p>mengartikan bahwa belajar melekat secara alami pada manusia (Wenger, 1996 dalam </p> <p>Kontoghiorghes, dkk., 2005). </p> <p> Marsick &amp; Watkins menjelaskan bahwa individu dapat membentuk iklim atau </p> <p>budaya untuk belajar ketika terjadi suatu ketidaksesuaian pada perilaku yang menjadi </p> <p>pemicu dari suatu respon. Setiap individu dapat menentukan strategi dan tindakan sebagai </p> <p>respon dari pemicu yang ada (Argyris, dkk, 1985, dalam Watkins&amp;Marsick, 2003). </p> <p> Marsick &amp; Watkins mengembangkan teori mengenai learning organization </p> <p>dengan menciptakan beberapa dimensi yang dapat membentuk budaya belajar. Konsep </p> <p>learning organization meningkatkan kapasitas untuk melakukan pembelajaran dan </p> <p>bertransformasi melalui dimensi yang disebutkan (Marsick, 2013). Terdapat 7 dimensi dari </p> <p>konsep learning organization yang dijelaskan oleh Watkins dan Marsick, yaitu: </p> <p>Tabel 1 </p> <p>Tabel Dimensi Learning Organization </p> <p>No Dimensi Keterangan Kode </p> <p>1 Learning Kegiatan belajar didesain ke dalam pekerjaan sehingga anggota </p> <p>organisasi dapat belajar melalui pekerjaan yang ada. Kesempatan-</p> <p>kesempatan disediakan untuk keberlangsungan pendidikan dan </p> <p>pertumbuhan yang berlangsung di organisasi. </p> <p>CL </p> <p>2 Dialogue &amp; Inquiry Anggota organisasi mendapatkan keterampilan penalaran produktif </p> <p>untuk mengekspresikan pandangan mereka dan kemampuannya dalam </p> <p>mendengarkan dan menyelidiki pandangan orang lain. Budaya berubah </p> <p>dan mendukung dari munculnya pertanyaan, feedback, dan </p> <p>eksperimen. </p> <p>DI </p> <p>3 Team learning Pekerjaan didesain untuk meggunakan kelompok dalam mengakses </p> <p>berbagai cara berpikir dari anggota organisasi. Kelompok diharapkan </p> <p>untuk belajar dan bekerja secara bersama-sama. Kolaborasi merupakan </p> <p>nilai yang berasal dari budaya dan penghargaan. </p> <p>TL </p> <p>4 System capture Sistem teknologi digunakan untuk membagi pembelajaran dan </p> <p>diintegrasikan dengan pekerjaan. Menyediakan akses dan mengelola </p> <p>sistem teknologi yang ada. </p> <p>ES </p> <p>5 Collective vision Memberdayakan anggota organisasi, menumbuhkan rasa memiliki dan EP </p> <p>mengimplementasikan tujuan organisasi secara bersama-sama. </p> <p>Membagikan tanggungjawab dalam menentukan keputusan sehingga </p> <p>memotivasi anggota orgaisasi untuk belajar sesuai dengan kemampuan </p> <p>mereka. </p> <p>6 Connecting </p> <p>organization &amp; </p> <p>environment </p> <p>Anggota organisasi dapat melihat keterkaitan dan efek dari </p> <p>pekerjaannya terhadap perusahaan. Anggota organisasi dapat peduli </p> <p>dengan lingkungan sekitarnya. Anggota organisasi menggunakan </p> <p>informasi untuk menilai pekerjaan mereka. Organisasi terhubung </p> <p>dengan komunitas dan masyarakat. </p> <p>CO </p> <p>7 Strategic leadership Organisasi menyediakan model kepemimpinan yang dapat mendukung </p> <p>pembelajaran. Pemimpin menggunakan pembelajaran sebagai strategi </p> <p>untuk mencapai hasil bisnis. </p> <p>PL </p> <p>Watkins &amp; Marsick mencatat bahwa untuk membangun suatu learning </p> <p>organization maka salah satu langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan </p> <p>memeriksa kemampuan organisasi untuk belajar dan berubah pada empat level (Watkins </p> <p>dan Oneil, 2014). </p> <p>1. Terjadi perubahan pada tingkat individu berupa perilaku, pengetahuan, motivasi </p> <p>dan kapasitas untuk belajar. </p> <p>2. Terjadi perubahan pada kapasitas kelompok untuk berinovasi dan menghasilkan </p> <p>pengetahuan baru. </p> <p>3. Terjadi perubahan pada kapasitas organisasi untuk berinovasi dan menciptakan </p> <p>pengetahuan baru. </p> <p>4. Terjadi perubahan pada seluruh kapasitas komunitas dan masyarakat melalui </p> <p>kualitas pekerjaan dan yang lainnya. </p> <p>Budaya </p> <p>Budaya merupakan suatu fenomena kolektif dimana budaya menjadi suatu </p> <p>program mental (cara berpikir, perasaan, dan tindakan manusia) kolektif yang </p> <p>membedakan individu pada satu kelompok dengan kelompok yang berbeda (Hofstede, </p> <p>2010). Hofstede menganalogikan cara berpikir dan perasaan manusia sebagai mental </p> <p>programs software of the mind dan budaya sendiri mengandung makna mengenai </p> <p>bagaimana cara kita memandang perilaku sehari-hari namun tetap dikontrol dengan </p> <p>mental program manusia. </p> <p>Metode Penelitian </p> <p> Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif dengan tipe penelitian studi </p> <p>kasus (case study). Konteks pada penelitian ini berupa organisasi yaitu PT. XYZ yang </p> <p>bergerak pada bidang sepatu. Kasus yang dipahami berupa penerapan learning </p> <p>organization yang dipengaruhi oleh budaya setempat PT. XYZ. </p> <p> Melalui studi kasus kualitatif peneliti melakukan eksplorasi dari fenomena yang </p> <p>ada melalui berbagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan melalui studi wawancara, </p> <p>srtudi observasi dan studi dokumen. Studi wawancara dilakukan dengan menggunakan </p> <p>pedoman wawancara yang dapat memudahkan peneliti. Data observasi dituliskan dalam </p> <p>bentuk yang informatif dan dianalisa berdasarkan kode-kode manual. Sedangkan studi </p> <p>dokumen dilakukan untuk menunjang data-data yang ada. Ketiga teknik tersebut </p> <p>diintegrasikan satu sama lain sehingga membentuk gambaran mendalam pada kasus. </p> <p> Teknik analisis yang digunakan adalah analisis tematik. Pendekatan theory driven </p> <p>digunakan peneliti dalam melakukan analisa yang berdasar pada teori mengenai learning </p> <p>organization yang dikemukakan oleh Watkins &amp; Marsick (2003). </p> <p>Hasil dan Bahasan </p> <p>Penerapan learning organization </p> <p> Hasil penerapan learning organization pada perusahaan ini ditandai dari kegiatan </p> <p>belajar yang didesain dengan baik dan terstandar. Kegiatan belajar di rancang berdasarkan </p> <p>pendekatan 70-2-10. Pendekatan 70 lebih memfokuskan pada learning by experience yang </p> <p>diwujudkan dalam bentuk on the job training. Pendekatan 20 menekankan kegiatan belajar </p> <p>dilakukan melalui kelompok-kelompok. Pada pendekatan ini diharapkan informasi dan </p> <p>pembelajaran dari faktor sosial dapat terjadi. Pendekatan 10 merupakan bentuk </p> <p>pembelajaran secara mandiri melalui proses pelatihan formal dan non-formal seperti </p> <p>training in class, membaca power point dan sebagainya. </p> <p>Kegiatan belajar dimaknai PT. XYZ sebagai sesuatu yang tidak instan sehingga </p> <p>untuk mendapatkan hasil yang maksimal pembelajaran harus dilakukan dalam seting kerja </p> <p>yang disesuaikan dengan pekerjaan. Pengaplikasian pendekatan 70 memiliki pengaruh </p> <p>besar terhadap kemampuan namun pada nyatanya masih ditemukan kesulitan untuk </p> <p>menerapkan pendekatan ini. Kegiatan pembelajaran yang diajukan melalui Personal </p> <p>Development Plan masih cenderung menggunakan pendekatan 20 terutama 10. </p> <p>Pemberdayaan karyawan dilakukan oleh PT. XYZ salah satunya dengan </p> <p>membentuk Subject Matter Expert yaitu para karyawan yang ahli dan dianggap menguasai </p> <p>pada bidang kerja atau areanya. Keberadaan Subject Matter Expert ini sangat membantu </p> <p>proses belajar yang ada di PT. XYZ dengan menjadi trainer internal pada training-training </p> <p>yang dilakukan oleh perusahaan sendiri. Selain itu Subject Matter Expert juga dapat </p> <p>menjadi coach atau mentor yang ditunjuk untuk membantu kegiatan belajar di PT. XYZ. </p> <p>PT. XYZ menerapakan Human Resource Business Partner yang merupakan sistem </p> <p>baru di departemen HR. Sistem HRBP mendukung penerapan model pembelajaran 70-20-</p> <p>10 dimana kegiatan pembelajaran dapat lebih termonitor dan sesuai dengan kebutuhan </p> <p>perusahaan. Pemberian edukasi bagi para karyawan mengenai kegiatan training dapat </p> <p>terakomodir. Kepala departemen juga memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan </p> <p>pihak HRBP dan mengidentifikasi efektivitas pengembangan yang diajukan untuk </p> <p>pencapaian business objective. Pembelajaran juga dapat dipastikan berjalan sesuai dengan </p> <p>tujuan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. </p> <p>PT. XYZ memiliki nilai-nilai yang menjadi dasar organisasi dalam melakukan </p> <p>kegiatannya. Adapun nilai tersebut yaitu heritage, innovation, care, passion, dan excellent. </p> <p>Kelima nilai yang ini sangat mendukung kegiatan belajar di organisasi. Nilai-nilai </p> <p>organisasi memunculkan budaya discipline performance yang berarti melakukan kegiatan </p> <p>belajar sebagai bentuk kontribusi karyawan pada organisasi. Hal yang dipelajari merupakan </p> <p>sesuatu yang mendukung kinerja karyawan itu sendiri dan teraplikasikan melalui kiner...</p>