penerapan manajamen sumber daya manusia untuk meningkatkan profesionalisme guru
DESCRIPTION
Skripsi ini menjelaskan tentang bagaimana manajemen SDM diterapkan untuk peningkatan profesionalisme guruTRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
Di dalam karangan tertulis seperti skripsi, sebelum masuk pada isi atau
inti dianjurkan untuk memaparkan terlebih dahulu membuat skripsi (muatannya
atau tema) dan itu dinamakan dengan “PENDAHULUAN” Tercakup Bab I.
Disini akan menjelaskan daya nalar penulis sebagai bukti bahwa karangan
tersebut memang dibuat oleh tangannya sendiri.
1.1 Latar Belakang
Sebuah lembaga pendidikan dalam mewujudkan eksistensinya dalam
rangka mencapai tujuan memerlukan manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang efektif. Kata manajemen mempunyai banyak arti tergantung
pada konteksnya. Menurut Stoner dan Freeman manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya
organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.1
Manajemen SDM dimaknai pula sebagai strategi dan operasionalnya,
maka organisasi termasuk di lembaga pendidikan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa
yang akan datang. Oleh karena itu, disini diperlukan adanya langkah –
langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan sesuai
dengan kebutuhan.
1Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 8.
2
Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumberdaya manusia adalah seperangkat proses – proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajemen sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi
sumber daya manusia (SDM) yang muncul dari perencanaan strategis dan
operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan
yang berasal dari program – program SDM. Oleh karena itu, manajemen
sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Sekolah atau madrasah sebagai suatu lembaga yang akan mendidik
peserta didik atau siswa dengan tujuan untuk mencerdaskan kehidupan
bangsa. Hal ini sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia sebagaimana yang
tercantum di dalam pembukaan UUD 1945 adalah mencerdaskan kehidupan
bangsa. Diantara upaya untuk mewujudkan tujuan itu adalah melalui
pendidikan, baik pendidikan formal maupun pendidikan nonformal serta
pendidikan informal.
Tujuan pendidikan Nasional menurut Undang – Undang RI Nomor 20
tahun 2003 tentang sistem pedidikan Nasional adalah untuk mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, yaitu
berkembangannya potensi agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa
3
kepada tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.2
Korelasi manajemen SDM dengan ketercapaian tujuan pendidikan
adalah dua belah keping mata uang yang tidak bisa dipisahkan. Artinya
kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan
membawa pada kemajuan-kemajuan di sekolah atau madrasah tersebut salah
satunya adalah pengembangan SDM yang diprogramkan.
Pengaruh pendidikan dapat dilihat dan dirasakan secara langsung
dalam perkembangan serta kehidupan masyarakat, kehidupan kelompok, dan
kehidupan setiap individu. Pendidikan menentukan model manusia yang akan
dihasilkannya. Pendidikan juga memberikan kontribusi yang sangat besar
terhadap kemajuan suatu bangsa. Pendidikan dikembangkan untuk
membebaskan dari keterpurukan yakni pendidikan yang dapat
mengembangkan potensi masyarakat, mampu menumbuhkan kemauan, serta
membangkitkan nafsu generasi bangsa untuk menggali berbagai potensi, dan
mengembangkannya secara optimal bagi kepentingan pembangunan
masyarakat secara utuh dan menyeluruh.
Syaodih mengemukakan bahwa guru memegang peranan yang cukup
penting baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan kurikulum. Lebih lanjut
dikemukakannya bahwa guru adalah perencana, pelaksana dan pengembang
kurikulum bagi kelasnya. Karena guru juga merupakan barisan pengembang
2Undang – Undang RI Nomor 20 Tahun 2003, Sistem Pendidikan Nasional, (Bandung : Citra Umbara, 2003), hlm. 7.
4
kurikulum yang terdepan maka guru pulalah yang selalu melakukan evaluasi
dan penyempurnaan terhadap kurikulum.3
Kualitas guru dapat ditinjau dari dua segi, dari segi proses dan dari
segi hasil. Dari segi proses guru dikatakan berhasil apabila mampu
melibatkan sebagian besar peserta didik secara kreatif, baik fisik, mental,
maupun sosial dalam proses pembelajaran. Pengembangan kualitas guru
merupakan suatu proses yang kompleks, dan melibatkan berbagai faktor yang
saling terkait. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya tidak hanya menuntut
keterampilan teknis dari para ahli terhadap pengembangan kompetensi guru,
tetapi harus pula dipahami berbagai faktor yang mempengaruhinya.
Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan, guru dituntut untuk menjadi
ahli penyebar informasi yang baik. Guru juga berperan sebagai perencana
(designer), pelaksana (implementer), dan penilai (evaluator) pembelajaran.
Sehubungan dengan itu, guru harus kreatif, profesional, dan menyenangkan.
Guru harus kreatif dalam memilah dan memilih, serta mengembangkan
materi standar sebagai bahan untuk membentuk kompetensi peserta didik.
Guru harus profesional dalam membentuk kompetensi peserta didik sesuai
dengan karakteristik individual masing-masing.
Korelasi manajemen SDM dengan profesionalisme guru adalah dua
hal yang sangat berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Artinya kemampuan
dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa
kemajuan-kemajuan profesionalisme guru di sekolah atau madrasah tersebut
3E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Rosdakarya, 2013) hlm. 13
5
salah satunya adalah pengembangan manajemen SDM yang diprogramkan
untuk profesionalisme guru oleh Kepala Madrasah di MI YMI Wonopringgo
04 Kabupaten Pekalongan.
MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan sebagai salah satu madrasah
ibtidaiyah atau sekolah dasar yang ada di wilayah Wonopringgo dalam
penerapannya, peneliti tertarik untuk mengajukan judul dalam penelitian
skripsi ini berupa : “Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia untuk
Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04
Kabupaten Pekalongan Tahun Pelajaran 2013/2014”.
Alasan yang mendorong pemilihan judul tersebut adalah bahwa
diharapkan dari penerapan sumber daya manusia (SDM) pada
profesionalisme guru memberikan dampak positif kepada para guru maupun
karyawan, khususnya dan semua personalia di MI YMI Wonopringgo 04
Kabupaten Pekalongan pada umumnya dalam upaya memajukan madrasah
dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI
Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun pelajaran 2013/2014.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penlitian ini adalah :
1. Bagaimana Penerapan Manajemen SDM di MI YMI Wonopringgo 04
Kabupaten Pekalongan?
2. Bagaimana cara meningkatkan profesionalisme guru di MI YMI
Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan?
6
3. Apakah faktor pendukung dan penghambat Penerapan Manajemenn
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Professionalism Guru di MI
YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan?
1.3 Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran
empirik bagaimana manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada
profesionalisme guru dalam upaya memajukan madrasah dengan peningkatan
mutu maupun kualitas pendidikan, dan faktor pendukung dan penghambat
penerapan manajemen SDM pada profesionalisme guru bagi kemajuan
madrasah di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun
pelajaran 2013/2014.
Sejalan dengan tujuan tersebut, secara khusus penlitian ini
dimaksudkan untuk:
1. Mendeskripsikan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi
perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian, dan
penggunaan sumber daya manusia dalam upaya memajukan madrasah
dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI
Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan.
2. Mendeskripsikan profesionalisme guru yang meliputi hakikat profesi
keguruan, implementasi program pengembangan profesi guru, kode etik
keguruan dan penerapannya dalam berbagai bidang kehidupan guru,
hakikat refleksi profesional, dan organisasi profesi guru.
7
1.4 Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan penelitian ini baik secara teoritik substantif
maupun secara empirik diuraikan sebagai berikut :
1.4.1 Kegunaan secara Teoritik Substantif
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbangkan suatu model
manajemen sumber daya manusia yang menunjukkan suatu kahs
dari madrasah yang mungkin dapat ditiru oleh sekolah lain dalam
pengelolaan SDM untuk peningkatan mutu maupun kualitas
pendidikan.
b. Di samping itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan
bagi dunia pendidikan khususnya teori-teori manajemen
pendidikan. sedangkan bagi lembaga pendidikan Islam khususnya
MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan dapat
melakukan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
akan berguna bagi peningkatan kualitas secara empirik.
1.4.2 Kegunaan secara Empirik
Temuan dalam penelitian ini dapat dipergunakan untuk :
a. Masukan bagi sekolah dapat memberkan kontribusi dalam rangka
pengembangan SDM dan perbaikan proses pembelajaran yang
nantinya berdampak pada upaya peningkatan mutu pendidikan.
b. Masukan bagi kepala sekolah supaya dapat meningkatkan
kreativitas dan keterampilan dalam bidang manajerial khususnya
dalam mengelola SDM madrasahnya.
8
c. Masukan bagi guru agar dapat meningkatkan kemampuan atau
keterampilannya dalam mengembangkan sistem pembelajaran.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk dapat memudahkan dalam memahami skripsi ini dan dapat
menggambarkan secara umum, maka perlu dikemukakan sistematika
pembahasan yang berisikan tentang ikhtisar dari bab per bab secara
keseluruhan.
BAB I pendahuluan, dikemukakan sub-sub mengenai latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, tinjauan
pustaka, model penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II membahas landasan teori tentang konsep manajemen sumber
daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, peran
manajemen sumber daya manusia dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya
manusia, profesionalisme guru, komponen profesionalisme guru.
BAB III membahas gambaran metodologi penelitian tentang lokasi
penelitian, jenis dan pendekatan penelitian, subyek penelitian, data dan jenis
data, teknik pengumpulan data, dan model analisis data.
BAB IV membahas paparan data dan pembahasan tentang sejarah
singkat berdirinya MI YMI Wonopringgo 04, letak geografis, visi, misi dan
tujuan, struktur organisasi MI YMI Wonopringgo 04, keadaan guru dan
karyawan, sarana dan prasarana, keadaan siswa, pembahasan hasil analisis
berupa manajemen sumber daya alam, dan profesionalisme guru dan juga
faktor pendukung dan penghambat.
9
BAB V penutup yang berisi simpulan dan saran-saran dan diakhiri
dengan kalimat penutup.
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Pada Bagian ini peneliti akan menerangkan kajian pustaka sebagai dasar
untuk penggunaan metodologi penelitian. Pada kajian pustaka ini peneliti
memberikan penelitian terdahulu yang relevan dengan judul skripsi yang penulis
teliti.Selain itu di dalamnya juga terdapat kajian teoritis yang terdiri dari
manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru.Dan ini sebagai
bukti,pada bab ini menjadi sumber bukti bahwa karangan tersebut dibuat
berdasarkan kajian ilmiah atas pemikiran sendiri.
Di dalam Al-Qur’an Allah berfirman :
�لى� , و�إ ص�ب ـان غت� فـ� �ذ� ف�ر� ا , ف�إ ر� �س ر� ي ع�س �ن� م�ع� ال إ
غ�ب ب ك� ف�ر ر�
Artinya : Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.
(Q.S. Al-Insyiroh : 6-8)
2.1 Hasil-hasil Penilitian Terdahulu
Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan tentang
orang yang menyandang profesi dan sebutan tentang penampilan seseorang
dalam mewujudkan unjuk kerja sesuai dengan profesinya. Berikut penulis
11
sajikan hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai dasar penelitian yang akan
penulis teliti.
A. Penelitian yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten)” yang
ditulis oleh Dewi Hajar menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna
sumber daya manusia dalam organisasi, maka untuk pengembangan
SDM dalam bentuk pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan dengan
harapan agar guru/karyawan menjadi lebih profesional dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Adanya penilaian dan penghargaan prestasi kerja SDM madrasah untuk
menjaga loyalitas dan produktivitas kerja, termasuk diantaranya
pembinaan, pemberian kesejahteraan dan pemberian insentif pada setiap
pegawai/karyawan, termasuk di dalamnya menciptakan iklim kerja yang
kondusif, aman dan menyenangkan.
Dalam rangka memberdayakan SDM madrasah, di samping pembagian
job description yang sesuai dengan pendidikan dan kemampuan, juga
dibebani tugas-tugas yang lain yang berhubungan dengan pengelolaan
madrasah, seperti wakil kepala madrasah, wali kelas, pembimbing dan
penanggung jawab kegiatan-kegiatan madrasah.4
4Dewi Hajar, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten) Tesis, (Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga, 2005), hlm. 98-100.
12
Pada penelitian di atas menunjukkan bahwa penelitian Dewi Hajar
menitikberatkan pada daya guna dan hasil guna sumber daya manusia
yang ada di madrasah tersebut.
B. Penelitian yang berjudul “Profesionalisme Guru SD melalui KKG Guru
Kelas di Gugus Dwijo Utomo Kecamatan Karanganyar Kabupaten
Pekalongan” yang ditulis oleh Latifah menyimpulkan bahwa KKG
Gugus “Dwijo Utomo” diikuti oleh seluruh guru kelas dari satu SD Inti
dan tujuh SD Imbas, dengan jumlah 48 peserta. Di Gugus “Dwijo
Utomo” kualifikasi guru kelas agak rendah. Hal ini bisa dilihat dari
jenjang pendidikan para guru kelasnya. Dari empat puluh guru kelas,
baru ada dua puluh delapan guru yang sudah menempuh pendidikan
Strata satu, sedangkan yang diploma ada empat belas guru dan yang
masih berpendidikan SLTA 6 guru.5
Dari keterangan di atas menunjukkan bahwa penelitiannya
menitikberatkan pada kegiatan KKG sebagai dasar profesionalisme guru.
C. Penelitian yang berjudul “Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam
(PAI) Sekolah Dasar : Kajian atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih
01, SD Kradenan 01 Kota Pekalongan menyimpulkan bahwa guru SD
Panjang Wetan 01 tidak merasa kesulitan dalam penyampaian materi
yang akan diajarkan, apabila beliau merasa kesulitan beliau selalu
diskusikan dengan rekan-rekan guru agama yang sering diadakan
pertemuan KKG setiap satu bulan sekali. Sedangkan guru SD Podosugih
5Latifah, Profesionalisme Guru SD Melalui KKG Guru Kelas Di Gugus “Dwijo Utomo” Kecamatan karanganyar Kabupaten Pekalongan, (Pekalongan : STAIN , 2012) hlm. 65.
13
01 merasa kesulitan sebab kurangnya alat peraga yang dimiliki sekolah,
alat peraga ini dapat digunakan apabila akan menyampaikan materi bab
wudhu atau sholat. Dan guru agama di SD Kradenan 01 tidak merasa
kesulitan dalam penyampaian materi pelajaran, sebab beliau selalu
menekankan setiap peserta didik untuk belajar dan bertanya saat kegiatan
belajar mengajar, dan apabila peserta didik tidak bertanya maka guru
yang akan bertanya.6
Dari keterangan di atas menunjukkan bahwa penelitiannya
menitikberatkan pada profesionalisme guru agama dalam proses
pembelajaran di kelas.
D. Penelitian yang berjudul “Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru
Pendidikan Agama Islam SMP di Kota Pekalongan” yang ditulis oleh
Saeful Anwar menyimpulkan bahwa perencanaan peningkatan mutu di
SMP Kota Pekalongan dilakukan secara bertahap dan berkala. Sedangkan
dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI Kota
Pekalongan telah dilaksanakan dengan baik sesuai instruksi dari
pemerintah melalui Mapenda. Dilihat dari sisi evaluasi guru PAI Kota
Pekalongan mengadakan sosialisasi sesudah mengikuti program
pengembangan guru PAI ketika rapat MGMP. Dalam mengikuti program
pengembangan mutu, guru PAI sangat antusias dalam meningkatkan
6Sri Indriani Rahmawati, Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam (PAI) Sekolah Dasar : Kajian Atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih 01, SD kradenan 01Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012), hlm. 73-74.
14
mutu keprofesionalannya karena sangat bermanfaat bagi pribadi dan
peserta didik.7
Dari kesimpulan di atas menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan
menitikberatkan pada pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI.
Dari beberapa penelitian skripsi di atas yang berkaitan dengan
profesionalisme guru belum satupun skripsi yang membahas tentang
penerapan sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI
Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan. Oleh karena itu peneliti ingin
meneliti pada sisi tersebut melalui penelitian “Penerapan Sumber Daya
Manusia untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo
04 Kabupaten Pekalongan.”
2.2 Kajian Teoritis
1.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.A.1Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum membahas pengertian MSDM, perlu diungkap
tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen diadopsi
dari kata “management”. Adapun asal kata “management”
tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa latin
yaitu “manus” yang berarti tangan, dan kemudian berkembang
menjadi “maneggiere” yang berarti menangani.
Sedangkan dalam ilmu manajemen modern teknis
pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian,
7Saeful Anwar, Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru Pendidikan Agama Islam SMP Di Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012) hlm. 84.
15
penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan,
dan pembiayaan.8
Sedangkan Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard
memberikan batasan manajemen sebagai suatu usaha yang
dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk
mencapai tujuan organisasi.9 Manajemen mencakup kegiatan
untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang
berkaitan menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui
tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.10
Sedangkan menurut dalam ilmu manajemen modern teknis
pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian,
penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan,
dan pembiayaan.11
Menurut Hadari Nawawi sebagaimana dikutip oleh Ambar
Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya yang dimaksud
sebagai SDM meliputi tiga pengertian, yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga
kerja, pegawai atau karyawan).
8Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm. 75.
9S. Shoimatul Ula, Buku Pintar Teori-Teori Manajemen Pematerian Efektif, (Yogyakarta: Berlian, 2013), hlm 9.
10George R. Terry, Alih Bahasa : J. Smith D.F.M, Prinsip-Prinsip Manajemen, (PT. Bumi Aksara: 2009), hlm 9.
11Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm. 75.
16
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset
yang berfungsi sebagai modal (nonmaterial/nonfinansial) di
dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata (real) secara fisik dan nonfisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.12
Dari pendapat tersebut di atas, penulis menyimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
suatu seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Adapun menurut Henry Simamora menerangkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian keputusan
yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan,
berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta
dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektivitas karyawan dan
majikan.13
2.2.A.2Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut George R. Terry, pendekatan dari proses atau
operasional memberi identitas kepada manajemen sebagai hal-hal
yang dikerjakan seorang manajer supaya ia dikatakan mampu
bertindak sebagai seorang manajer. Selanjutnya, hal-hal yang
12Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 11.
13Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2006), hlm. 45.
17
dikerjakan oleh manajer tersebut harus jelas, yakni merupakan
kegiatan yang dihimpun dari beberapa fungsi fundamental
menjadi suatu proses yang unik. Fungsi fundamental terebut
menjadi subyek-subyek dari bab ini. Keyakinan terhadap proses
menajemen sudah tersebar luas dan populer. Walaupun demikian,
masih ada perbedaan-perbedaan pendapat diantara kelompok
paham-paham (scholar) dan para pelaksana manajemen tentang
fungsi-fungsi fundamental dan proses tersebut.
Fungsi-fungsi manajemen secara garis besar terdiri dari
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan
pengawasan (controlling).
Ada perbedaan fungsi-fungsi lainnya, misalnya apakah
harus memasukkan actuating atau motivating ke dalam kombinasi
tersebut atau dikeluarkan sama sekali dan justru memasukkan
fungsi staffing dan directing ke dalamnya? Ada yang berpendapat
staffing sudah merupakan bagian dari organizing dan directing
adalah sama dengan actuating atau motivating. Ada juga yang
beryakinan bahwa innovating, represinting, dan coordinating
merupakan fungsi-fungsi yang fundamental.14
Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling
sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan
14George R. Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009), hlm. 15-17.
18
organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan
berjalan dengan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi
manajemen.
Menurut Sedarmayanti, fungsi-fungsi manajemen yang
dimaksud adalah:15
1. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau
menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhaan organisasi secara efektif dan
efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian ini meliputi pengorganisaian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinaan akan membantu
tercapainya tujuan organisasian.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur
pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam
bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
15Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2009), hlm. 8-10.
19
3. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya
akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai
agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan. Pengendalian
pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja
sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.
5. Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
20
yang diberikan, hendaknya sesuai dengan ebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu
pihak organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan,
sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupalah hal yang
penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
berbeda.
9. Pemeliharaan (maintenance)
21
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai,
agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar
pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen
sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi
dan norma sosial.
11. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi,
berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam
mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan
dan keberhasilan organisasi.
2.2.A.3Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
22
Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia
memiliki andil. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen.
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya menerangkan istilah peran
manajemen SDM mengatur dan menerapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah:
1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
description, job specification, job reqruitment dan jib
evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
berdasarkan azas the right man in the right place and the right
man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi
dan pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat
buruh.
23
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pensiun, pemberian dan pesangonnya.16
Peran manajemen sumber daya manusia sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk
memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga
kerja selalu diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga
hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk
bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan
kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan
pegawai dalam mewujudkan tujuan.
2.2.A.4Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia
pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk
sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan
dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen
sumber daya lain. Karena yang dikelola adalah manusia, maka
keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia
akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya
sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan
16Ibid, hlm. 4-5.
24
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk
mencapai tujuan organisasi, dengan tujuan untuk memberikan
kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkakan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam
rangka untuk mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan
organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia
yang mengelola organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber
daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan
berhasil dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat
dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih oprasional, yaitu
sebagai berikut:
1. Tujuan Masyarakat
Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab
secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul
dari masyarakat.
2. Tujuan Organisasi
Tujun organisasi adalah untuk melihat bahwa
manajemen sumber daya manusia itu ada (exisit), maka perlu
adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan.
25
Manajemen sumber daya manusia bukan suatu tujuan
dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat
untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu, suatu unit atau bagian
manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi
diwujudkan untu melayani bagian lain di dalam organisasi
tersebut.
3. Tujuan Fungsi
Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi
bagian lain agar mereka (SDM tiap bagian) melaksanakan
tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap SDM atau
pegawai dalam organisasi diwujudkan untuk menjalankan
fungsinya dengan baik.
4. Tujuan Personal
Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam
mencapai tujuan peibadinya, guna mencapai tujuan
organisasinya. Hal ini berarti, dalam sebuah
organisasi/lembaga guna terwujudnya tujuan yang ingin
dicapai, maka semua lapisan-lapisan SDM harus
mengembangkan, mempergunakan dan memelihara
pegawai.17
17Ibid, hlm. 5-7.
26
1.1.2. Profesionalisme Guru
Sebelum memahai pengertian tentang profesionalisme guru,
perlu penulis terangkan batasan lebih dahulu pengertian tentang
konsep profesi, profesional, profesionalisme, profesionalitas dan
profesionalisasi secara umum, agar tidak terjadi kesimpangsiuran
dalam mengupas profesi kependidikan.
Profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut
keahlian (expertise) dari para anggotanya. Artinya tidak bisa
dilakukan oleh sembaran orang yang tidak terlatih dan tidak disiapkan
secara khusus untuk melakukan pekerjaan itu.
Profesional menunjuk pada dua hal. Pertama, orang yang
menyandang suatu profesi, misalnya, “dia seorang profesional”.
Kedua, penampilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang
sesuai dengan profesinya.
Profesionalisme menunjuk kepada komitmen para anggota
suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan
terus menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya
dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya.
Profesionalitas, di pihak lain, mengacu kepada sikap para
anggota profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan
keahlian yang mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjaannya.
27
Misalnya seorang guru akan selalu memberikan pelayanan yang baik
kepada murid-muridnya.
Profesionalisasi, menunjuk pada proses peningkatan
kualifikasi maupun kemampuan para anggota profesi dalam mencapai
kriteria yang standar dalam penampilannya sebagai suatu profesi.18
Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini menunjuk pada komitmen para anggota suatu profesi
untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus
mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya.
Masyarakat percaya guru yang kompeten dan efektif adalah
kunci penting untuk sistem pendidikan. sebagai seorang guru,
diharapkan mahir dalam menggunakan strategi instruksi, materi
kurikulum, teknologi pendidikan yang canggih dan teknik manajemen
ruang kelas. Guru juga diharapkan memiliki pengertian yang
menyeluruh tentang tingkat kemajuan siswa dan sangat mengerti
konten yang anda ajarkan. Kompetensi dan efektivitas guru antara lain
bertanggung jawab untuk membantu agar semua siswa berhasil.
Guru paling tidak memiliki rasa cinta dalam mengajar mata
pelajaran. Dalam buku “The Satisfaction of Teaching,” Eliot Essner
menunjukkan bahwa mengajar memberikan kesempatan untuk berbagi
dengan orang lain tentang kecintaan terhadap apa yang diajarkan. Saat
18 Djam’an Satori. dkk. 2008. Profesi Keguruan. Universitas Terbuka. Jakarta. Hlm. 1.3-1.4.
28
mata berbinar senang karena adanya prospek dari upaya
memperkenalkan siswa terhadap apa yang guru disukai, guru
menciptakan pengaruh dan menyampaikan kesukaannya terhadap apa
yang diajarkan. Cinta guru terhadap mata pelajaran adalah undangan
paling tulus dan paling kuat yang dapat disampaikan” (Maret 2006, h.
45).19
Mengajar menjadi perhatian dan kontrol publik paling tinggi.
Tingkat kepercayaan yang diberikan masyarakat kepada guru sebagai
profesional sangatlah bervariasi. Karena kepercayaan dalam profesi
mengajar ini, publik atau masyarakat memberi guru kekuasaan yang
cukup banyak terhadap anak mereka. Tanggung jawab seorang guru
tidak hanya mendorong kemajuan akademik siswa, akan tetapi guru
juga diharapkan membina perkembangan sosial, emosional, moral
siswa, dan melindungi kesehatan dan keamanan siswa.20
Menurut UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
ada empat kompetensi pokok yang harus dikuasai oleh para guru,
meliputi:21
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan guru dalam
mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap
peserta didik. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
19Forrest W. Parkay, Menjadi Seorang Guru Jilid 1, (Jakarta: Permata Puri Media, 2011), hlm. 8.
20Ibid, hlm. 22.21Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
29
evaluasi pembelajaran dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian yaitu guru memiliki kepribadian
yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan
bagi peserta didik dan berakhlak mulia.
c. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan berkomunikasi
secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.
d. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional yaitu kemampuan untuk dapat
menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang
memungkinkan guru mampu membimbing peserta didik dapat
memenuhi standar kompetensi minimal yang seharusnyaa dikuasai
oleh peserta didik.
1.1.1.1.
1.1.1.2. Peran Guru Dalam Pembelajaran
Semua orang yakin bahwa guru memiliki andil yang sangat
besar terhadap keberhasilan pembelajaran di sekolah. Minat,bakat,
kemampuan, dan potensi-potensi yang dimiliki oleh peserta didik
tidak akan berkembang secara optimal tanpa bantuan guru.
a. Guru sebagai Pendidik
30
Berkaitan dengan tanggung jawab, guru harus mengetahui dan
memahami nilai, norma moral, dan sosial, serta berusaha
berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma tersebut.
Berkenaan dengan wibawa guru harus memiliki nilai spiritual,
emosional, moral, sosial, dan intelektual dalam pribadinya, serta
memiliki kelebihan dalam pemahaman ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni sesuai dengan bidang yang dikembangkan.
Guru juga harus dapat mengambil keputusan secara mandiri dan
disiplin dalam bekerja.
b. Guru sebagai Pengajar
Terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan guru dalam
pembelajaran yaitu membuat ilustrasi, mendefinisikan,
menganalisa, mensintesis, bertanya, merespon, mendengarkan,
menciptakan kepercayaan, memberikan variasi pandangan,
menyediakan media untuk mengkaji materi standar,
menyesuaikan metode pembelajaran, memberikan nada perasaan.
c. Guru sebagai Pembimbing
Sebagai pembimbing perjalanan, guru memerlukan kompetensi
yang tinggi untuk melaksanakan empat hal yaitu guru harus
merencanakan tujuan dan mengidentifikasi kompetensi yang
hendak dicapai, melihat keterlibatan peserta didik dalam
pembelajaran, memaknai kegiatan belajar, dan melaksanakan
penilaian.
31
d. Guru sebagai Pelatih
Guru berperan sebagai pelatih, yang bertugas melatih peserta
didik dalam pembentukan kompetensi dasar, sesuai dengan
potensi masing-masing.
e. Guru sebagai Penasehat
Guru adalah seorang penasehat bagi peserta didik. Guru pada
tingkat manapun berarti menjadi penasehat dan menjadi orang
kepercayaan. Guru harus memahami psikologi kepribadian dan
ilmu kesehatan mental.
f. Guru sebagai Pembaharu (Innovator)
Guru sebagai pembaharu bagi peserta didik atas perbedaan yang
jauh dan luas antara generasi yang satu dengan yang lain. Tugas
guru adalah bagaimana memahami perbedaan dan
menjembataninya secara efektif.
g. Guru sebagai Model dan Teladan
Sebagai teladan guru harus memiliki sikap dasar, bicara dan gaya
bicara, kebiasaan bekerja, sikap melalui pengalaman dan
kesalahan, cara berpakaian, hubungan kemanusiaan, proses
berpikir, perilaku neurotis, mempunyai selera, keputusan,
kesehatan, gaya hidup secara umum.
h. Guru sebagai Pribadi
32
Sebagai individu yang berkecimpung dalam pendidikan, guru
harus memiliki kepribadian yang mencerminkan seorang
pendidik diantaranya mampu mengendalikan emosi, mampu
berbaur dengan masyarakat.
i. Guru sebagai Peneliti
Guru sebagai adalah seorang pencari atau peneliti dimana guru
selalu mencari kebenaran, menemukan dan mengemukakan
kebenaran.
j. Guru sebagai Pendorong Kreativitas
Guru harus bertindak kreatif dalam proses belajar mengajar.
Kreativitas guru ditandai oleh adanya kegiatan menciptakan
sesuatu yang sebelumnya tidak ada dan tidak dilakukan oleh
seseorang atau adanya kecenderungan untuk menciptakan
sesuatu.
k. Guru sebagai Pembangkit Pandangan
Guru diharapkan mampu menanamkan pandangan positif
terhadap martabat manusia ke dalam pribadi peserta didik yang
menjunjung tinggi harkta dan martabat manusia, sehingga terjadi
kehidupan bermasyarakat yang sejahtera lahir batin.
l. Guru sebagai Pekerjaan Rutin
Kegiatan guru secara rutin yaitu bekerja tepat waktu, membuat
catatan dan laporan, membaca, mengevaluasi, mengatur
kehadiran peserta didik, mengatur jadwal, mengembangkan
33
peraturan, menetapkan jadwal kerja siswa, mengatur tempat
duduk, memahami peserta didik, menyiapkan bahan ajar,
menghadiri pertemuan dengan guru, menciptakan iklim kelas,
melaksanakan latihan soal, merencanakan program khusus, dan
menasehati peserta didik.
Selain hal tersebut diatas guru juga bertindak sebagai pemindah
kemah, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator, pengawet, dan
kulminator.22
a. c
e. Pengusaan Landasan-Landasan Kependidikan
Kemampuan menguasai landasan-landasan
kependidikan berkaitan dengan kegiatan sebagai berikut :
1. Mempelajari konsep dan masalah pendidikan dan
pengajaran dengan sudut tinjauan sosiologi, filosofi,
historis, dan psikologis.
2. Mengenal fungsi sekolah sebagai lembaga sosial yang
secara potensial dapat memajukan masyarakat dalam
arti luas serta pengaruh timbali balik antar sekolah
dan masyarakat.
3. Mengenal karakteristik peserta didik baik secara fisik
maupun psikologis.
f. Mampu Menilai Prestasi Belajar Mengajar
22E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013) hlm.37-64.
34
Kemampuan menilai prestasi belajar mengajar
perlu dimiliki oleh guru. Kemampuan yang dimaksud
adalah kemampuan mengukur perubahan tingkah laku
peserta didik dan kemampuan mengukur kemahiran
dirinya dalam mengajar dan dalam membuat program.
Dalam setiap pekerjaan evaluasi ada tiga sasaran yang
hendak dicapai, yaitu :
1. Prestasi berupa pernyataan dalam bentuk angka dan
nilai tingkah laku.
2. Prestasi mengajar berupa pernyataan lingkungan yang
mengamatinya melalui penghargaan atas prestasi yang
dicapainya.
3. Keunggulan program yang dibuat guru, karena relevan
dengan kebutuhan peserta didik dan lingkungannya.
Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan guru
dalam menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan
pengajaran adalah sebagai berikut.
1. Mempelajari fungsii penilaian.
2. Mempelajari bermacam-macam teknik dan prosedur
penilaian.
3. Menyusun teknik dan prosedur penilaian.
4. Mempelajari kriteria pemilihan teknik dan prosedur
penilaian.
35
5. Menggunakan teknik dan prosedur penilaian.
6. Menggunakan hasil-hasil penilaian untuk perbaikan
proses belajar mengajar.
7. Menilai teknik dan prosedur penilaian.
8. Menilai keefektifan program pengajaran.
g. Memahami Prinsip—Prinsip Pengelolaan Lembaga
Dan Program Pendidikan Di Sekolah
Di samping melaksanakan proses belajar
mengajar, menurut Nawawi (1989), diharapkan guru
membantu kepala sekolah dalam kurikulum, guru perlu
memahami pula prinsip-prinsip dasar tentang organisasi
dan pengelolaan sekolah, bimbingan dan penyuluhan
termasuk bimbingan karier, program kokurikuler dan
ekstrakurikuler, perpustakaan sekolah serta hal-hal yang
terkait.
h. Menguasai Metode Berpikir
Metode dan pendekatan setiap bidang studi
berbeda-beda. Menurut Reynold metode dan pendekatan
berpikir keilmuan bermuara pada titik tumpu yang sama.
Oleh karena itu, untuk dapat menguasaii metode dan
pendekatan bidang-bidang studi, guru harus menguasai
metode berpikir ilmiah secara umum.
36
i. Meningkatkan Kemampuan Dan Menjalankan Misi
Profesional
Ilmu pengetahuan dan teknologi terus berkembang
untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Guru harus terus-menerus
mengembangkan dirinya agar wawasannya menjadi luas
sehinggga dapat mengikuti perubahan dan perkembangan
profesinya yang didasari oleh perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi tersebut.
j. Terampil Memberikan Bantuan Dan Bimbingan
Kepada Peserta Didik
Bantuan dan bimbingan kepada peserta didik
sangar diperlukan agar peserta didik dapat
mengembangkan kemampuannya melalui proses belajar
mengajar dikelas. Untuk itu, guru perlu memahami
berbagai teknik bimbingan belajar dan dapat memilihnya
dengan tepat untuk membantu para peserta didik.
Ada dua hal yang perlu dimiliki dalam
memberikan bantuan dan bimbingan kepada peserta didik.
1. Mengenal fungsi dan program layanan dan
penyuluhan di sekolah, yang dapat dilakukan dengan
cara :
37
a. Mempelajari fungsi bimbingan dan penyuluhan di
sekolah.
b. Mempelajari program layanan bimbingan di
sekolah.
c. Mengkaji persamaan dan perbedaan fungsi,
kewenangan, serta tanggung jawab antar guru dan
pembimbing di sekolah.
2. Menyelenggarakn program layanan bimbingan di
sekolah, hal ini dilakukan dengan cara :
a. Mengidentifikasi kesulitan-kesulitan yang
dihadapi murid di sekolah.
b. Menyelenggarakan program layanan bimbingan
sekolah, terutama bimbingan belajar.
k. Memiliki Wawasan Tentang Penelitian Pendidikan
Guru perlu memiliki perkembangan yang terjadi
dalam dunia pendidikan dan pengajaran di sekolah. Setiap
guru perlu memiliki kemampuan untuk memahami hasil-
hasil penelitian itu dengan tepat sehingga mereka perlu
memiliki wawasan yang memadai tentang prinsip-prinsip
dan cara-cara melaksanakan penelitian pendidikan.
Kegiatan yang dapat dilakukan oleh guru adalah sebagai
berikut.
38
1. Mempelajari dasar-dasar penggunaan metode ilmiah
dalam penelitian pendidikan.
2. Mempelajari teknik dan prosedur penelitian
pendidikan terutama sebagai konsumen hasil-hasil
penelitian pendidikan.
3. Menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk perbaikan
pengajaran.
4. Mampu menyelenggarakan penelitian sederhana untuk
kepentingan pengajaran.
l. Mampu Memahami Karakteristik Peserta Didik
Guru dituntut memiliki pemahaman yang lebih
mendalam tentang ciri-ciri dan perkembangan peserta didik,
lalu menyesuaikan bahan yang akan diajarkan sesuai dengan
karakteristik peserta didik. Menurut Rochman Natawijaya,
pemahaman yang dimaksud mencakup pemahaman tentang
kepribadian murid serta faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembangannya, perbedaan individual di kalangan peserta
didik, kebutuhan, motivasi dan kesehatan mental peserta didik,
tugas-tugas perkembangan yang perlu dipenuhi pada tingkat-
tingkat usia tertentu, serta fase-fase perkembangan yang
dialami mereka.
m. Mampu Menyelenggarakan Administrasi Sekolah
39
Disamping kegiatan akademis, guru harus mampu
menyelenggarakan administrasi sekolah, menurut Ary
Gunawan guru diharapkan :
1. Mengenal secara baik pengadministrasian kegiatan
sekolah.
2. Membantu dalam melaksanakan kegiatan administrasi
sekolah.
3. Mengatasi kelangkaan sumber belajar bagi dirinya dan
bagi sekolah.
4. Membimbing peserta didik merawat alat-alat pelajaran
dan sumber belajar secara tepat.
Untuk lebih memahami penyelenggaraan administrasi
sekolah, guru dapat melakukan kegiatan-kegiatan, antara
lain :
1. Mempelajari struktur organisasi dan administrasi
persekolahan, guru dapat melakukan kegiatan-
kegiatan, antara lain :
2. Mempelajari fungsi dan tanggung jawab administrasi
guru, kepala sekolah, dan kantor-kantor dinas
pendidikan.
40
3. Mempelajari peraturan-peraturan kepegawaian pada
umumnya dan peraturan kepegawaian guru pada
khususnya.
4. Menyelenggarakan administrasi sekolah.
5. Mempelajari prinsip-prinsip dan prosedur pengelolaan
program akademik.
n. Memiliki Wawasan Tentang Inovasi Pendidikan
Seorang guru diharapkan berperan sebagai
inovator atau agen perubahan maka guru perlu memiliki
wawasan yang memadai mengenai berbagai inovasi dan
teknoogi pendidikan yang pernah dan mungkin
dikembangkan pada jenjang pendidikan, M.C. Ryan.
Wawasan ini perlu dimiliki oleh setiap guru agar dalam
melaksanakan tugasnya mereka tidak cenderung bertindak
secara rutin, tetapi selalu memikirkan cara-cara baru yang
mungkin dapat diterapkan di sekolah, yang sekaligus
dapat meningkatkan kegairahan kerja mereka.
o. Berani Mengambil Keputusan
Guru harus memiliki kemampuan untuk
mengambil keputusan pendidikan agar tidak terombang-
ambing dalam ketidakpastian. Semua tindakannya akan
memberikann dampak tersendiri bagi peserta didik
41
sehingga apabila guru tidak berani mengambil tindakan
kependidikan, siswa akan menjadi korban kebimbangan.
p. Memahami Kurikulum Dan Perkembangannya
Salah satu tugas guru adalah melaksanakan
kurikulum dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, guru
perlu memahami konsep-konsep dasar dan langkah-
langkah pokok dalam pengembangan kurikulum.
q. Mampu Bekerja Berencana Dan Terprogram
Guru dituntut untuk bekerja teratur, tahap demi
tahap, tanpa menghilangkan kreativitasnya. Rencana dan
program tersebut akan menjadi pola kerja guru sehingga
tahap pencapaian pendidikan dapat dinilai dan dijadikan
umpan baliik bagi kelanjutan peningkatan tahap
pendidikan. Keteraturan dan keterlibatan kerja ini pun
akann memberikan warna dalam proses penddidikan atau
proses belajar mengajar. Dengan urutan pekerjaan yang
jelas, guru diharapkan dapat disiplin dalam bertindak,
berpakaian dan berkarya.
r. Mampu Menggunakan Waktu Secara Tepat
Makna tepat waktu di sini bukan sekadar masuk
dan keluar kelas tepat pada waktunya, melainkan juga
guru harus pandai membuat program kegiatan dengan
durasii dan frekuensi yang tepat sehingga tidak
42
membosankan. Karakteristik ini juga hanya dapat diipakai
melalui praktik pembinaan yang cukup banyak dan
pengetahuan yang baik hanya sebatas pengetahuan yang
akan disajikan kepada guru.
Komponen kompetensi proofesional tersebut
dapat dikelompokkan menjadi tempat gugus kompetensi
profesional yang mempunyai :
1. Pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku
manusia, meliputi komponen nomor b, e, f, h, j, m.
2. Pengetahuan dan menguasai bidang studi yang
dibinanya, meliputi komponen nomor a, e, h, i, o.
3. Sikap yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, teman
sejawat dan bidang studi yang dibinanya, meliputi
komponen nomor b, c, g, i, k, l, n, o, r, s.
4. Keterampilan dalam teknik mengajar, meliputi
komponen nomor b, d, r, s.23
1.6 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir yaitu: berisi gambaran pola hubungan antar
variabel atau kerangka konseptual yang akan digunakan untuk memecahkan
masalah yang diteliti, disusun berdasarkan kajian yang telah ditentukan.
Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka dapat dibangun suatu
kerangka berfikir bahwa manajemen sumber daya manusia bagaimana
melakukan perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian,
23Djam’an Satori, dkk., Profesi Keguruan, (Jakarta : Universitas Terbuka, 2008), hlm. 24-35
43
dan penggunaan sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia
mutlak untuk dikembangkan dan diberdayakan untuk peningkatan
kemampuan dan mutu pendiddikan.
Untuk mencapai hal tersebut diatas dibutuhkan kemampuan dan
kompetensi profesionalisme guru berupa penguasaan bahan bidang studi,
pengelolaan program belajar mengajar, pengelolaan kelas, pengelolaan dan
penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasan-landasan
kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar, memahami prinsip-
prinsip pengelolaan lembaga dan program pendidikan di sekolah, menguasai
metode berpikir, meningkatkan kemampuan dan menjalankan misi
profesional, terampil memberikan bantuann dan bimbingan kepada peserta
didik, memiliki wawasan tentang penelitian pendidikan, mampu memahami
karakteristik peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah,
memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil keputusan,
memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu bekerja berencana dan
terprogram, dan mampu menggunakan waktu secara tepat.
Pada awalnya peneliti memaparkan tentang hal-hal yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru.
Kemudian mengadakan observasi di lapangan untuk mengetahui dengan jelas
bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme
guru di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Pada bagian Bab ini menerangkan metodologi penelitian dimana di
dalamnya menunjukkan seperti apa metode yang digunakan untuk penelitian.
Metodologi penelitian ini sangat erat kaitannya dengan analisis yang akan
diterangkan di Bab IV nantinya.
3.1 Lokasi Penelitian
1.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini berlokasi di MI YMI Wonnopringgo 04 Desa Pegaden
Tengah Kabupaten Pekalongan 51181 Telp. (0285) 785836, yang
berkaitan dengan peranan sumber daya manusia pada penerapan
profesionalisme guru.
1.1.2 Waktu Penelitian
45
Penelitian berlangsung selama 3 bulan. Dari bulan Desember sampai
dengan bulan Maret 2014. Pada bulan pertama dengan rencana
jadwal pelaksanaan yang meliputi perencanaan, persiapan,
pelaksanaan, dan pembuatan laporan hasil penelitian.
3.2 Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, pendekatan ini
ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,
aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepso, pemikiran orang secara
individual maupun kelompok.24
Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai faktor
pendorong peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan, karena itu unit
organisasi yang menangani MSDM harus tidak kalah menariknya dalam hal
sistem penggajian dan promosi. Sistem penggajian dan promosi yang efisien
hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada pegawai,
mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dalam pilihan kinerja. Sistem
penggajian dan promosi merupakan bagian integral dari pelaksanaan
MSDM yang baik.25
Melalui penelitian ini diharapkan terangkat gambaran mengenai
penerapan manajemen sumber daya manusia yang sesuai bagi
sekolah/madrasah tersebut.
3.3 Subyek Penelitian
24Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2012), hlm. 60.
25Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, op. cit., hlm. 36.
46
Subyek yang dimaksud dengan penelitian disini adalah sumber data
dimana peneliti dapat memperoleh data yang diperlukan dalam rangka
penelitian. Dalam mendapatkan sumber data penelitan, yang menjadi
sumber peneliti adalah :
1. Kepala Sekolah
2. Guru
3. Pegawai
4. Siswa
3.4 Data dan Jenis Data
1. Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis memiliki dua sumber data, yaitu:
a. Sumber Data Primer
Yang dimaksud sumber data primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data.26 Adapun
sumber data primernya adalah guru dan kepala sekolah MI YMI
Wonopringgo 04 Pekalongan.
b. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen.27 Adapun sumber data sekunder
dalam penelitian ini adalah adalah buku-buku yang berkaitan dengan
26Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta: 2007), hlm. 193.
27Ibid., hlm. 193.
47
strategi pembelajaran, dan semua sumber lain yang mendukung
sumber data primer.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Pengumpulan
Pengumpulan data pada dasarnya diperoleh dari sumbernya,
yakni keadaan dan lingkungan obyek penelitian, subyek-subyek yang
terlibat kegiatan, kontak sosial dan aspek-aspek yang melingkupinya.
Hal tersebut diamati secara langsung, diwawancarai, dibaca serta
ditelaah hasil pemikirannya baik dalam bentuk tulisan maupun lisan atau
yang dipahami oleh orang-orang yang ada disekitarnya untuk kemudian
dijadikan bahan pertanyaan pada subyek tersebut.28
Untuk memperoleh data yang dilakukan dalam penelitian ini,
menggunakan metode sebagai berikut:
a. Metode Observasi
Observasi dapat didefinisikan sebagai perhatian yang terfokus
terhadap kejadian, gejala, atau sesuatu.29 Adapun yang diobservasi
dalam penelitian ini adalah keadaan sistem manajemen sumber daya
manusia yang ada di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.
b. Metode Wawancara
Wawancara dapat didefinisikan sebagai interaksi bahasa yang
berlangsung antara dua orang dalam situasi saling berhadapan salah
seorang, yaitu yang melakukan wawancara meminta informasi atau
28Dewi Hajar, op.cit., hlm. 19.29Ibid, hlm. 37.
48
ungkapan kepada orang yang diteliti yang berputar di sektor
pendapat dan keyakinan.30
Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi
tentang data sejarah berdirinya, guru dan kepala sekolah MI YMI
Wonopringgo 04 Pekalongan.
c. Metode Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.
Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya
monumental dari seseorang.31
Penulis menggunakan metode ini untuk mengetahui sejarah
perkembangan sekolah, struktur organisasi, rekapitulasi guru,
karyawan, siswa, sarana dan prasarana sekolah.
2. Teknik Analisis Data
Analisis data menurut Bogdan yaitu proses mencari dan
menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara,
catatan lapangan dan bahan-bahan lain, sehingga mudah dipahami dan
temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Maka, analisis data
kualitatif adalah bersifat induktif yaitu suatu analisis berdasarkan data
30Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hlm. 50.
31Sugiyono, op.,cit., hlm. 329.
49
yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola hubungan tertentu atau
menjadi hipotesis.32
Dengan metode ini selanjutnya dapat disimpulkan apakah
hipotesis tersebut diterima atau ditolak berdasarkan data yang
terkumpul.
3.6 Model Analisis Data
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini model
analisis interaktif, yaitu analisis yang dilakukan dalam bentuk interaksi dari
ketiga komponen. Tiga komponen yang dimaksud adalah reduksi data,
sajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.
Analisis data dalam penelitian ini bersifat induktif dan deduktif yang
akan disajikan dalam bentuk deskriptif. Dalam proses analisis data
penelitian kualitatif terdapat tiga komponen penting yaitu: data reduction,
data display, dan verification.33
32Ibid, hlm. 334-335.33Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta,
2008) hlm 248.
50
BAB IV
PAPARAN DATA DAN PEMBAHASAN
Pada Bab IV ini menceritakan paparan data berupa sejarah singkat dari MI
YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.Paparan data ini berfungsi untuk memberikan
keterangan bagaimana nantinya peneliti menganalisis keadaan manajemen sumber
daya manusia pada profesionalisme guru.Dan membuktikan bahwa tulisan ini
adalah hasil dari analisis penulis sendiri.
1.2. Paparan Data
1.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya MI YMI Wonopringgo 04
MI 04 YMI Wonopriggo Pekalongan berdiri atas inisiatif
masyarakat yang diprakarsai oleh para tokohnnya yaitu:
a. KH. Mufti
b. H. Tamrin
51
c. KH. A. Baidlowi
MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan semula merupakan
bagian (filial) dari MI YMI Wonopringgo 01 Pekalongan yang
terletak di komplek sedayu Kecamatan Wonopringgo. Baru pada
tanggal 1 April 1998, MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan mulai
berdiri sendiri.
Surat keputusan (SK) dari Depag keluar pada tanggal 22 Mei
1998, dengan nomor: 14/s.b/01.1/2140/1998.
Mengenai keadaan MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan
setelah terdaftar sebagai lembaga pendidikan formal seperti yang
diungkapkan oleh Bapak KH. A. Baidlowi selaku pengurus atau tokoh
masyarakat pegaden tengah, Beliau menyatakan:
“Alhamdulillah dengan keluarnnya surat dari Depag dari situlah adanya kesadaran dari orang tua untuk menyekolahkan ke MI 04. Meskipun, ada SD yang sudah lama berdiri, dan jumlah siswa yang semakin tahun semakin banyak, maka MI 04 bisa mempertahankan eksistensinya sampai sekarang”34
MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah salah satu dari
sejumlah madrasah yang berada di bawah naungan Yayasan Madrasah
Islamiyah (YMI) yang berpusat di kompleks Sedau Wonopringgo
Pekalongan, yang di kepalai oleh H. Anwar Khan, S.Ag. sedangkan
yang menjabat sebagai kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo
Pekalongan sejak berdiri yaitu :
34Wawancara dengan kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan, pada 11 Juli 2014.
52
a. Tahun ajaran 1998/1999 sampai dengan tahun ajaran 2009/2010
dijabat oleh H. Tohir, A.Ma.
b. Tahun ajaran 2010/2011 sampai dngan tahaun ajaran 2012/2013
dijabat oleh Nur Hasanudin, S.Pd, SD.
c. Tahun ajaran sejak bulan September 2013 sampai tahun ajaran
sekarang yaitu dijabat oleh Nur Laila, S.Pd.I
Gedung berlantai dua ini didirilkan di atas tanah wakaf seluas
360 m2. Pada tahun 2000telah terakreditasi untuk yang pertamakalinya
dengan status disamakan dan akreditasi yang kedua pada bulan
September 2006 dengan status terakrediatsi A.
Dalam perkembangannya, MI 04 YMI Wonopringgo
Pekalongan mampu eksis hingga sekarang adalah merupakan hasisl
kerja keras dan komitmen dari semua pihak, baik dari pengurus,
pengelola, guru/pengajar muapun dari masyarakat.
1.1.2. Letak Geografis
MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan terletak di Desa
Pegaden Tengah Kecamatan Wonopringgo Pekalongan. Lokasi MI 04
YMI Wonopringgo Pekalongan ini sangat strategis karena muah
dijangkau dengan berbagai alat transportasi yang ada, dan terletak
diatara pemukiman penduduk sehingga bagi para siswanya yang
mayoritas bertempat tinggal di sekitar sekolah tersebut dapat
mencapainya. Cukup dengan berjalan kaki. Hal ini tentunya akan
lebih menguntungkan siswa di banding jika sekolah tersebut dibangun
53
di areal persawahan atau perkebunan yang relatif jauh dari tempat
tinggal mereka.
Meskipun lokasi ini lebih mudah dijangkau namun tidak
berdekatan secara langsung dengan jalanraya, pasar, pabrik, terminal
maupun area umum lain yang rentan menimbulkan kebisingan, polusi
udara, sehingga kegiatan belajar mengajar akan dapat berjalan dengan
baik tanpa terganggu oleh keadaan disekitarnya.
MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan terletak berdekatan
dengan sejumlah masjid. Apalagi sekolah ini banyak berorientasi pada
pendidikan agama, letak sekolah yang dekat dengan masjid ini
tentunya akan dapat menunjang kegiatan belajar mengajar seperti
praktek salat berjamaah.
Adapaun batas wilayah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan
adalah sebagai berikut:
a. Sebelah utara berbatasan dengan pondok pesantren Miftakhul
Huda
b. Sebelah barat berbatasan dengan perumahan penduduk desa
Pegaden Tengah
c. Sebelah selatan berbatasan dengan perumahan penduduk desa
Pegaden Tengah
d. Sebelah timur berbatasan masjid Baiturrahman 35
1.1.3. Visi, Misi dan Tujuan36
35 Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
54
a. Visi
Mandiri, agamis, dan terdepan dalam prestasi
b. Misi
1) Menumbuhkan penghayatan dan pengamalan ajaran Islam
Ahlussunnah wal Jamaah
2) Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumberdaya pendidikan,
sarana prasarana, dana pada masyarakat
3) Efisiensi dan efektifitas proses kegiatan pembelajaran
menghasilkan lulusann yang berprestasi
4) Menumbuhkan semangat keunggulan untuk berprestasi
5) Pembinaan program kegiatan ekstra kurikuler sekolah untuk
menuju prestasi
6) Proses pembelajaran dalam bimbingan secara aktif
7) Menciptakan dan membina komunikasi pada semua elemen
madrasah
8) Menciptakan hubungan yang harmonis semua guru dadn warga
madrasah untuk menunjang tata kerja yang baik
c. Tujuan
1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga pendidik dan
kependidikan
2) Meningkatkan pencapaian standar menimal hasil belajar
3) Meningkatkan sarpras yang memadai
36Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
55
4) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pendidikan
5) Meningkatkan kegiatan ekstra kulikuler dan UKS madrasah
6) Meningkatkan disiplin dan tanggungjawab warga madrasah
7) Meningkatkan fungsi perpustakan dan penguasaan teknologi
informasi
8) Meningkatkan kesadaran kependidikan sosial
9) Memberikan bekal pengetahuan, pengalaman dan keterampilan
dan sikap yang diperlukan untuk melanjutkan pendidikan
ditingkat menengah pertama / derajat
10) Memberikan bekal kemampuan dasar yang diperlukan bagi
peserta didik yang akan masuk di bidang kehidupan di
masyarakat
1.1.4. Struktur Organisasi MI YMI Wonopringgo 0437
Struktur organisasi mutlak diperlukan dalam suatu lembaga/
badan yang melibatkan banyak orang, demikian juga MI 04 YMI
Wonopringgo Pekalongan yang merupakan suatu lembaga
penyelenggaraan pendidikan juga memerlukan struktur organisasi
demi tertib dan lancarnya seluruh kegiatan yang berlangsung dalam
lembaga tersebut.
Adapun struktur organisasi di MI 04 YMI Wonopringgo
Pekalongan adalah sebagai berikut :
37Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
Kepala SekolahNur Laila
DEPAG Dr. H. Umar
Dewan/Komite Baidlowi
UnitPerpustakaanAhmad
Dewan Guru
Walas IN. Asadah
Walas IIIda Faridah
Walas IIIM. Rif’at
Walas IV
Nur Hasanudin
Walas VAniS
Walas VISt. Kamilah
Siswa
Penjaga
Gr.AgamaMufrodah
Masyarakat
56
Gambar 1Struktur Organisasi
MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTahun 2012/2013
57
1.1.5. Keadaan Guru dan Karyawan38
Guru memiliki kedudukan yang penting dalam pendidikan
yaitu sebagai motivator bagi berlangsungnya proses pendidikan. Guru
juga memiliki tanggungjawab yang berat tidak hanya dari suatu orang
tua siswa tetapi juga dari masyarakat dan negara. Namun
karyawanpun tidak boleh diabaikan keberadaannya karena juga
memiliki peran dalam memperlancar jalannya proses pendidikan.
Untuk mengetahui keadaan guru, yang meliputi latar
belakang pendidikan, golongan dan waktu mulai tugas, dapat dilihat
pada table dibawah ini :
Tabel 1Daftar Pengajar/Guru-Guru
MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTA. 2013/2014
No Nama NIP L/P Ijazah JabatanGol/
Ruang
Mulai
Tugas
disini
1. Nur Laila 197009092001122001 P S1 Kepsek IIIa 01/06/02
38Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
58
No Nama NIP L/P Ijazah JabatanGol/
Ruang
Mulai
Tugas
disini
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
M. Rif’at
Nur Hasanudin
Siti Kamilah
Nur Asadah
Mufrodah
Ida Farida
Anik Sulfiani
Munawir
Ahmad
M. Zuhdi
3448759661200023
198208202007101001
198008252007102001
198401182007102002
5152757659300083
3134757659300083
197308202007012018
-
-
1154762664200013
L
L
P
P
P
P
P
L
L
L
DII
S1
DII
S1
S1
S1
DII
MTs
S1
DII
Wakase
Penjaga
IId
IId
IId
IId
-
-
-
IId
-
-
01/07/06
01/05/09
01/05/09
01/05/09
01/07/06
01/07/06
01/04/09
01/11/02
01/08/10
01/07/11
1.1.6. Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo39
Dalam pembelajaran diperlukan sarana dan prasarana yang
memadai, karena dengan fasilitas yang memadai dapat menunjang
proses pembelajaran untuk mencapai keberhasilan proses belajar
mengajar.
Adapaun sarana dan prasaran yang ada di MI 04 YMI
Wonopringgo Pekalongan adalah sebagai berikut:
Tabel 2Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan
39Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
59
No
.
Jenis Fasilitas Jumlah Kondisi
1. Ruang Ka. MI 1 Baik
2. Ruang Kelas 6 Baik
3. Ruang Tamu 1 Baik
4. Ruang Guru 1 Baik
5. Ruang TU -
6. Ruang BP/BK -
7. Ruang UKS 1 Cukup
8. Ruang Laboratorium -
9. Ruang Pepustakaan 1 Baik
10. Ruang PPPK 1 Cukup
11. Gudang 1 Baik
12. Listrik 1 Baik
13. Mushola -
14. WC. Murid 2 Cukup
15. WC. Guru 1 Baik
16. WC. Ka. MI -
17. Kamar Mandi 1 Baik
18. Tempat Cuci Tangan 2 Baik
19. Tempat Sampah 7 Baik
20. Ruang Aula -
60
No
.
Jenis Fasilitas Jumlah Kondisi
21. Kantin -
22. Rumah Dinas -
23. Ruang Kesenian -
1.1.7. Keadaan Siswa MI YMI Wonopringgo 0440
Tabel 3Daftar Jumlah Siswa
MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTahun Ajaran 2014/2015
No. Kelas Jumlah Siswa
L P Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
I
II
III
IV
V
VI
19
24
20
25
30
18
21
23
23
20
23
23
40
47
43
45
53
41
Jumlah 136 133 269
40Dokumentasi profil zkolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
61
1.3. Pembahasan Hasil Penelitian
1.3.1. Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten
Pekalongan
Berdasarkan temuan di lapangan, peneliti menganalisa
penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme
guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan dapat dilihat
dari segi manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, pemberhentian. Sedangkan dilihat dari profesionalisme
guru dapat dilihat dari penguasaan bahan bidang studi, pengelolaan
program belajar mengajar, pengelola kelas, pengelolaan dan
penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasan-
landasan kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar,
62
memahami prinsip-prinsip pengelolaan lembaga dan program
pendidikan di sekolah, menguasai metode berpikir, meningkatkan
kemampuan dan menjalankan misi profesional, terampil memberikan
bantuan dan bimbingan kepada peserta didik, memiliki wawasan
tentang penelitian pendidikan, mampu memahami karakteristik
peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah,
memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil
keputusan, memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu
bekerja berencana dan terprogram, mampu menggunakan waktu
secara tepat.
1.1.1.1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau
menggambarkan dimuka tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,
dalam membantu terwujudnya tujuan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber
kepala MI YMI Wonopringgo 04, dalam melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia (SDM), telah
mempertimbangkan berbagai hal kemungkinan akan terjadi
di MI YMI Wonopringgo 04, sebagai berikut:
“Perencanaan telah mempertimbangkan kebutuhan akan SDM madrasah, baik dalam jangka pendek atau jangka panjang. MI YMI Wonopringgo 04 merencanakan
63
tenaga guru atau karyawan tidak setiap tahun namun hanya melihat kekurangan yang ada”.41
Dari hasil wawancara dan observasi, MI YMI
Wonopringgo 04 masih membutuhkan guru atau karyawan
yang sesuai dengan bidang ilmu dan kualitas SDM yang
direncanakan. Biasanya MI YMI Wonopringgo 04 dalam
rencana memenuhi kebutuhan dengan mengadakan/mencari
atau melakukan rekuitmen guru/karyawan untuk mengisi
lowongan tersebut.
1.1.1.2. Rekruitmen dan seleksi SDM
Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari
calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai
dengan penyerahan lamaran pekerjaan. Hasil dari proses ini
adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan
selanjutnya diseleksi.
Berdasarkan dari wawancara dengan kepala MI YMI
Wonopringgo 04, dalam melakukan rekruitmen pengadaan
tenaga madrasah, kepala madrasah mengadakan kegiatan
pendahuluan berupa penyebar luasan informasi. Seperti yang
diutarakan kepala MI YMI Wonopringgo 04 bahwa:
“Dalam menyebar luaskan informasi tentang pengadaan tenaga madrasah baik untuk tenaga buruh maupun tata usaha/karyawan, di MI YMI Wonopringgo 04 biasanya
41Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.
64
kami melalui media informasi serta dari mulut ke mulut”.42
Menurut pak Rif’at, pengelolaan madrasah di MI
YMI Wonopringgo 04 melibatkan para pengelola madrasah,
beliau menerangkan sebagai berikut:
“Para pengelola madrasah dilibatkan dalam penyusunan perencanaan pegawai/karyawan madrasah dan cukup berperan aktif dalam hal pengadaannya. Pengadaan tenaga guru/karyawan sesuai dengan alokasi yang direncanakan madrasah, biasanya mereka yang memenuhi syarat administrasi (sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan madrasah) akan dipanggil untuk mengisi formasi yang ada.43
Meskipun MI YMI Wonopringgo 04 tidak membuka
lowongan pekerjaan, selalu ada lamaran yang masuk ke
bagian kepegawaian tata usaha MI YMI Wonopringgo,
seperti yang disampaikan oleh kepala tata usaha MI YMI
Wonopringgo 04 sebagai berikut:
“Setiap awal tahun ajaran baru atau akhir semester banyak orang yang memasukan lamaran sebagai sebagai tenaga guru. Hal ini tentunya memudahkan kepala sekolah dalam menyeleksi sesuai dengan kebutuhan madrasah.44
Berkas lamaran yang diterima, diseleksi dengan
untuk melihat latar belakang pelamar, pihak madrasah
melakukan seleksi terutama untuk pengadaan akan guru atau
karyawan. Dalam melakukan seleksi pihak madrasah menitik
42Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.
43 M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.
44 Mufrodah, Kepala Bagian Tata Usaha MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.
65
beratkan pada kualitas SDM, tentunya yang sesuai dengan
pendidikan dan lulusan yang dibutuhkan oleh MI YMI
Wonopringgo 04.
1.1.1.3. Pengembangan SDM
Pendidikan dan pelatihan merupakan pengembangan
sumber daya manusia (SDM), untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan
dalam suatu organisasi merupakan suatu proses
pengembangan ke arah yang diinginkan oleh organisasi,
sedangkan pelatihan merupakan bagian dari proses
pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan
atau keterampilan khusus seseorang.
Dalam rangka mengembangkan SDM di MI YMI
Wonopringgo 04, pihak madrasah telah merencanakan
program pelatihan dan pendidikan yang disesuaikan dengan
kebutuhan madrasah, MI YMI Wonopringgo 04 juga sering
mengirimkan guru atau karyawan untuk mengikuti pelatihan-
pelatihan baik yang diselenggarakan oleh Seksi Pendidikan
Madrasah Kementerian Agama, Dinas, maupun oleh
Pemerintah Daerah (PEMDA) setempat. Seperti pengakuan
dari salah satu guru di MI YMI Wonopringgo 04 yang
mengatakan bahwa:
“Saya sering dikirim oleh sekolah untuk mengikuti pelatihan-pelatihan baik pelatihan mata pelajaran
66
maupun pelatihan dibidang manajemen sekolah, hal ini bagi saya sangat menguntungkan karena menambah wawawasan dan mampu meningkatkan kemampuan dalam mengajar dan dalam mengelola adminitrasi sekolah. Seperti pada tahun 2013, saya dikirim ke Semarang untuk mengikuti sosialisasi pelatihan penerapan kurikulum 2013.45
Disamping itu pihak madrasah secara khusus juga
melaksanakan pengelolaan penelitian secara khusus bagi
guru/karyawan MI YMI Wonopringgo 04 yang disesuaikan
dengan kebutuhan madrasah dan tentunya pekerjaannya,
dengan harapan agar guru/karyawan menjadi lebih
profesional dalam menjalankan pekerjaan. Madrasah juga
memberikan kesempatan kepada guru atau karyawan yang
ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang
lebih tinggi.
1.1.1.4. Pengendalian SDM
Dalam lingkup organisasi, setiap orang ingin
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang berkaitan, untuk itu perlu adanya
penilian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber
daya manusia (SDM). Manfaat penilaian prestasi kerja ini
dalam suatu organisasi antara lain seperti: peningkatan
prestasi kerja, kesempatan kerja yang adil.
45Ahmad, Guru Kelas III MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 22 Januari 2014
67
Berdasarkan hasil wawancara dengan wakil kepala
MI YMI Wonopringgo 04 tentang pembagian tugas mengajar
dan pembagian tugas pengelolaan madrasah, beliau
mengatakan sebagai berikut:
“di MI YMI Wonopringgo 04 dalam pembagian tugas dan pengelolaan madrasah untuk meningkatkan kinerja guru dan karyawan agar bekerja lebih efektif dan efisien, maka kami memberikan dana insentif kepada setiap pegawai/karyawan sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya”.46
Dengan demikian pihak madrasah berkewajiban
untuk memberikan kesejahteraan dengan memberikan
insentif pada setiap pegawai/karyawannya sesuai dengan
bidang, tugas dan tanggungjawabnya agar sumber daya
manusia pada MI YMI Wonopringgo 04 dapat berjalan
secara optimal.
SDM madrasah yang rata-rata berstatus PNS
memudahkan bagi MI YMI Wonopringgo 04 untuk
memberikan gaji karena penggajian diberikan oleh
pemerintah (sesuai masa kerja dan pangkat/jabatan)
meskipun demikian pihak madrasah masih memberikan
intensif sesuai dengan tanggungjawabnya.
Hal senada juga diungkapkan oleh kepala madrasah
yang mengatakan bahwa:
46M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.
68
“Saya tidak pernah merasa keberatan untuk melakukan pembinaan SDM madrasah, apalagi menyangkut peningkatan SDM dan peningkatan mutu pendidikan madrasah, itu memang sangat diperlukan dan bukan berarti melupakan yang lainnya.47
Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan
tetap loyal pada madrasah, MI YMI Wonopringgo 04
mengambil langkah dengan memberikan intensif bagi setiap
pegawai/karyawan madrsah. Inilah bentuk kepedulian
madrasah dalam dalam memperlakukan
pegawai/karyawannya pihak juga memberikan kompensasi
(balas jasa) dalam rangka kepuasan kerja dan penghargaan
prestasi kerja yang diwujudkan dalam bentuk pemberian
penghargaan, kunjungan dan rekreasi bersama.
47Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014
69
1.3.2. Upaya Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04
Kabupaten Pekalongan
Guru merupakan sosok yang sangat menentukan keberhasilan
kegiatan belajar mengajar di sekolah. Guru yang berkualitas akan
sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran di kelas. Oleh karena itu
dalam perekrutan tenaga pengajar (guru) harus dilakukan secara
profesional.
Perekrutan guru merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga pengajar pada suatu kelas baik jumlah maupun
kualitasnya.Untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan,
dilakukan kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan
mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak
mungkin.Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui
ujian lisan, tulisan dan praktek. Namun adakalanya pada suatu
organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan melalui promosi
atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong
70
sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau
memang sudah dipersiapkan.
MI YMI Wonopringgo 04,senantiasa menginginkan agar
personil-personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan
menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan
organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Disamping itu
pegawai sendiri sebagai manusia, juga membutuhkan peningkatan dan
perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya.Sehubungan dengan
itu fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi
pengelolaan personil yang mutlak perlu untuk memperbaiki, menjaga
dan meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi mengenai profesionalisme guru
MI YMI Wonopringgo 04 dalam pelaksanaan proses belajar mengajar
sesuai dengan data bahwa rata-rata guru MI YMI Wonopringgo 04
selalu mengadakan pendahuluan, penyampaian materi, melaksanakan
evaluasi dan menutup pelajaran. Hal tersebut suatu kewajaran karena
guru MI YMI Wonopringgo 04 tersebut adalah alumni sarjana (S.1),
dan diploma dua (D-2) di bidangnya yang mampu melaksanakan
proses belajar mengajar sesuai dengan ketentuan dan fungsinya
sebagai guru yang profesional.
Dalam ketrampilan mengajar yang meliputi penggunaan
metode, penggunaan media pengajaran, penggunaan tes dan
pelaksanaan bimbingan ini, rata-rata penilaian menunjukkan nilai baik
71
sekali, sekalipun kedua komponen lain seperti pengelolaan kelas dan
kecakapan mengajar mempunyai nilai rata-rata baik.
Sikap disiplin guru MI YMI Wonopringgo 04 yang meliputi
tepat waktu datang ke sekolah, ikut serta dalam upacara sekolah, ikut
serta dalam rapat-rapat sekolah, penataran, lokakarya, seminar, hadir
ke kelas sesuai dengan jam pelajaran dan pemberitahuan sebelumnya
atas ketidakhadirannya dalam kelas, semuanya secara umum
menunjukkan kedisiplinan yang sangat tinggi. Hal tersebut dapat
dilihat dari semua acara baik formal maupun non-formal yang sudah
dilaksanakan.Kendati demikian pun secara nyata di lapangan guru MI
YMI Wonopringgo 04jarang sekali mengikuti acara-acara pelatihan
tersebut karena pelatihan dilakukan setiap sekali dalam sebulan. Sikap
disiplin ini bukan lantaran pegawai yang ada, namun lebih karena
sikap profesional, karena kenyataannya pada acara yang bersifat
partisipatoris para guru mengikuti kegiatan tersebut tanpa
meninggalkan kewajiban lain.
Hubungan kerjasama guru MI YMI Wonopringgo 04dengan
orang-orang sekitarnya juga dengan murid dan kepala sekolah
tergolong baik karena dalam hubungan sosial tersebut guru MI YMI
Wonopringgo 04menunjukkan kesatuan profesi dalam mewujudkan
sistem pendidikan yang kondusif bagi perkembangan dan kemajuan
sekolah baik dengan lingkungan sekitarnya maupun dengan
masyarakat sekolah itu sendiri.
72
Pada umumnya upaya yang telah dilakukan oleh MI YMI
Wonopringgo 04 dan .masih menggunakan metode umum
peningkatan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga pendidikan yaitu
dengan supervisi pendidikan sebagai acuannya, dan peningkatan
profesionalisme guru tersebut dilakukan dengan cara:
1) Kelompok Kerja Guru (KKG)
KKG PAI yang dilaksanakan dan diikuti oleh guru agama
dari MI YMI Wonopringgo 04 mempunyai peran yang berarti
karena dirasa membantu untuk meningkatkan profesionalisme guru
dalam bekerja di dalam kelas ketika mengajar.
KKG yang dilaksanakan rutin sekali tiap bulannya tersebut,
merupakan wadah untuk membahas kesulitan guru-guru dalam
proses belajar mengajar, metode yang digunakan, buku pedoman
yang relevan, dan bentuk soal untuk ujian.
Dalam forum ini pula kadang diisi dengan penataran kecil
misalnya penataran tentang kurikulum KBK, atau saling tukar
informasi tentang isu pendidikan nasional.Bahkan lomba-lomba
mata pelajaran dapat muncul dari forum ini.
Dengan adanya KKG guru mendapatkan wadah yang dapat
menyalurkan aspirasinya mengenai pendidikan, khususnya
pemenuhan kompetensi profesional, mereka dapat saling bertukar
73
informasi mengenai buku pedoman yang akan digunakan, kesulitan
apa saja yang dihadapi ketika berada di depan kelas. Sehingga
pembahasan tersebut akan terjadi pemecahan masalah secara
bersama-sama antar guru agama tersebut.
2) Program Belajar
Program belajar untuk pemenuhan kualifikasi akademik
minimal yang harus dipenuhi oleh guru-guru sesuai dengan
Undang-undang guru maupun standar nasional pendidikan
mengharuskan guru-guru termasuk guru agama Islam untuk
memenuhi kualifikasi tersebut, yaitu berijasah sarjana (S.1). Maka
untuk guru-guru yang masih berkualifikasi akademik diploma dua
merasa berkewajiban untuk melanjutkan studinya kalau tidak mau
kehilangan profesinya, disamping itu lembaga pendidikanpun
berkewajiban untuk mempunyai guru yang berkualifikasi minimal,
dan apabila tidak terpenuhi maka lembaga pendidikan tersebut akan
mendapatkan sangsi dari pemerintah.
Untuk memenuhi kualifikasi minimum tersebut MI YMI
Wonopringgo 04 mendorong dan berharap agar para pengajar
memenuhi standar minimum tersebut.
Namun disisi lain, guru-guru yang di motivasi untuk
mengikuti program belajar tidak banyak yang merespon, hal ini
dikarenakan minimnya bantuan dana dari sekolah atau karena tidak
74
adanya bantuan dana sedikitpun. Hal tersebut yang menyebabkan
peningkatan mutu guru untuk lebih profesionalisme jadi terhambat.
3) Supervisi Pengawasan
Supervisi adalah aktivitas menentukan kondisi-kondisi atau
syarat-syarat yang esensial, yang akan menjamin tercapainya tujuan
pendidikan. Peningkatan profesionalisme guru di MI YMI
Wonopringgo 04 juga dilakukan dengan Supervisi
pengawasan.Kegiatan ini dilaksanakan pembina dari Mapenda
Kandepag Pekalongan dan kepala sekolah masing-masing.
Kepala sekolah mengadakan supervisi dan evaluasi
terhadap guru setiap satu semester sekali, dan hal ini telah
terjadwal dan terprogram. Dalam melakukan supervisi kepala
sekolah biasanya melakukan kunjungan ke kelas dan melihat action
guru di depan kelas secara langsung, selain itu kepala sekolah
mengadakan supervisi administrasi guru.
Pemanfaatan hasil supervisi untuk meningkatkan kinerja
guru. Dengan diterapkannya supervisi diatas maka secara minimal
seorang guru akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan
hingga tingkat yang mendalam dapat membina diri sendiri,
menyukai pekerjaan mereka dan bangga dengan prestasi kerja
mereka.
4) Percakapan pribadi.
75
Di sekolah dasar percakapan pribadi itu bisa berupa
percakapan antara kepala sekolah dengan guru mata pelajaran.
Percakapan pribadi dapat dilakukan dengan dua cara, pertama
percakapan pribadi setelah kunjungan kelas, supervisor
mengadakan percakapan tentang apa yang telah diobservasi di
kelas. kedua percakapan sehari-hari, atau yang disebut dengan
percakapan informal.
Di MI YMI Wonopringgo 04 kegiatan percakapan pribadi
dilaksanakan secara formal dan informal, percakapan pribadi ini
dimaksudkan untuk membantu permasalahan guru dalam kegiatan
belajar mengajar di kelas ataupun permasalahan lainnya yang
menyangkut pengajaran di sekolah.
Percakapan formal biasanya dilaksanakan pada waktu ada
evaluasi kerja setiap bulannya, setelah seluruh karyawan
menyampaikan kinerjanya selama sebulan, kepala sekolah
mempersilakan para guru untuk menyampaikan keluhan ataupun
permasalahannya, setelah itu permasalahan tersebut diberikan
solusi yang tepat.Percakapan formal juga dilaksanakan ketika
pengawas guru agama melakukan pembinaan di sekolah tersebut.
Percakapan informal dilakukan ketika guru mengalami
permasalahan yang mendesak dan membutuhkan solusi yang tepat
dan cepat. Percakapan informal ini bisanya dilakukan ketika guru
agama bertemu kepala sekolah atau pembina lain tidak dalam
76
sebuah forum. Dan percakapan informal ini dilakukan paling
banyak dengan kepala sekolah karena kepala sekolah yang paling
sering bertemu dengan guru agama tersebut.
Percakapan informal ini dirasakan cukup efektif dalam
proses peningkatan profesionalisme guru agama dikarenakan antara
kepala sekolah dan guru tersebut sudah terbiasa berinteraksi dan
kepala sekolah mengetahui karakter dan bentuk permasalahan yang
terjadi.
Percakapan pribadi dilakukan oleh kepala sekolah dengan
guru secara formal dan informal. Percakapan formal ketika ada
rapat intern sekolah yang diadakan satu semester sekali, dan forum
ini merupakan wahana mengkomunikasikan segala sesuatu,
mengevaluasi yang telah lalu dan mempersiapkan yang akan
datang. Serta masukan-masukan kepada kepala sekolah serta
kendala-kendala yang dihadapi oleh para guru.
Percakapan pribadi secara informal juga dilakukan kepala
sekolah terhadap guru, namun hal ini dilakukan apabila guru
tersebut mempunyai masalah yang cukup berat.Percakapan pribadi
yang dilaksanakan oleh kepala sekolah cukup berpengaruh dalam
memotivasi guru untuk terus meningkatkan kualitas pembelajaran
dan pengajarannya.Diskusi-diskusi pribadi yang dilaksanakan oleh
kepala sekolah biasanya lebih banyak atas inisiatif kepala sekolah.
77
Percakapan pribadi memungkinkan kepala sekolah maupun
pembina lain untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi oleh
seorang guru dan memecahkannya bersama, hal ini dapat juga
menjadi salah satu upaya bagi peningkatan profesionalisme guru di
sekolah dasar.
5) Penataran-Penataran
Dalam meningkatkan mutu guru dalam proses belajar
mengajar sebagai syarat memenuhi kebutuhan guru yang
profesional, mengikutsertakan guru dalam penataran yang diadakan
oleh pihak-pihak yang berkompeten dalam bidang ini. Setelah
mengikuti penataran guru tersebut diharapkan dapat mempelajari
lebih mendalam dan mengimplementasikannya dalam kegiatan
belajar mengajar.
Selain penataran yang bersifat lokal, guru .juga di
ikutsertakan dalam program-program pelatihan, dan juga ada
penataran yang bersifat intern.Penataran yang terakhir ini biasanya
dilaksanakan dengan menghadirkan beberapa ahli dalam bidang
pendidikan, dan tutornya adalah dosen dari Fakultas yang
diharapkan.
Pelatihan dan penataran yang telah dilakukan secara intern
untuk meningkatkan guru khususnya guru agama adalah pelatihan
78
bahasa Inggris, pelatihan komputer dan pelatihan AMT, selain itu
guru juga mengikuti pelatihan rebana dalam rangka menambah
ketrampilannya.
Dengan penataran tersebut diharapkan profesionalisme guru
dapat meningkat, serta wawasan guru tentang isu dan wacana
tentang pendidikan terbaru dapat bertambah.
6) Studi Banding.
Salah satu usaha dalam meningkatkan profesionalisme guru
adalah studi banding ke sekolah lain yang dianggap lebih berhasil
dan bagus. Studi banding yang dilakukan .selama ini kurang
memenuhi target, karena sekolah lain yang dikunjungi tidak lebih
baik keadaan maupun kondisi manajemen dan pengajarannya,
sedangkan MI YMI Wonopringgo 04 untuk meningkatkan
profesionalisme guru lewat studi banding baru sekedar program,
belum terlaksana karena melihat kondisi pembiayaan yang dirasa
cukup banyak dan mengharuskan konsultasi dengan pihak yayasan.
1.3.3. Analisis Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Sumber
Daya Manusia Madrasah
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala madrasah, wakil
kepala madrasah, kepala tata usaha, guru dan karyawan serta
pengamatan langsung di MI YMI Wonopringgo 04 yang menjadi
tempat penilitian, dapat diidentifikasibeberapa faktor-faktor yang
79
berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia (SDM)
khususnya MI YMI wonopringgo 04.
Beberapa faktor lain yang berpengaruh terhadap
pengembangan SDM di MI YMI Wonopringgo 04, yang secara umum
dapat dilaksanakan menjadi faktor pendukung dan faktor penghambat
sumber daya manusia (SDM) dalam pengembangan program
madrasah.
1.1.1.1. Faktor-Faktor Pendukung SDM Madrasah
Faktor-faktor yang termasuk dalam pendukung SDM
madrasah, antara lain:
a. Komitmen kepala madrasah yang tinggi, mulai dari
proses rekuitmen,seleksi,pengembangan, dan
menggunakan sumber daya manusia (SDM) madrasah
yang ada secara optimal dan berdaya guna, dengan
memanfaatkan sumber daya manusia yang ada di MI
YMI Wonopringgo 04.
b. Dukungan para guru/karyawan baik atasan maupun
bawahan yang tinggi juga faktor yang tidak kalah
pentingnya bagi keberhasilan dalam mengembangkan
SDM madrasah. Tanggung jawab peningkatan dan
pengembangan SDM tidak lagi sepenuhnya
tanggungjawab kepala madrasah, melainkan
tanggungjawab bersama.
80
c. Komitmen para guru/karyawan madrasah untuk
mentranformasikan kemampuan profisional yang
dimilikinya berupa penguasaan keahlian dalam
mengembangkan program-program madrasah.
1.1.1.2. Faktor-Faktor Penghambat SDM Madrasah
Selain faktor pendukung SDM, terdapat juga faktor-
faktor yang menghamabat SDM dalam pengembangan
madrasah, antara lain:
a. Kurangnya terpenuhi kebutuhan akan SDM yang sesuai
dengan bidang keahlian yang dibutuhkan madrasah,
terutama kebutuhan guru ketrampilan (seni tari,seni
musik, dan komputer). Hal ini akan menghambat
pengembangan program ketrampilan di MI YMI
Wonopringgo 04, meskipun untuk menutupi hal ini ada
guru lain yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas
tersebut.
b. Masalah dana adalah masalah yang umum terjadi di
mana-mana, untuk pengemgbangan SDM madrasah
terutama pendidikan dan pelatihan sangat membutuhkan
81
dana yang besar, apalagi kalau pelatihan pelatihan ini
dikelola secara mandiri oleh MI YMI Wonopringgo 04.
c. Sarana prasarana penunjang untuk program ketrampilan,
dirasa masih sangat membutuhkan seperti alat-alat
peraga.
d. Ruang atau lokal yang dirasa sangat kurang, MI YMI
Wonopringgo 04, memiliki volume siswa yang melebihi
standar.
e. Lapangan/halaman sekolah yang sempit, hal ini mungkin
kurang efektif untuk mata pelajaran penjaskes.
Analisa dan pembahasan data serta identifikasi faktor-
faktor utama yang berpengaruh terhadap sumber daya
manusia (SDM) MI YMI Wonopringgo 04, dapat
digambarkan secara umum program penerapan SDM
madrasah mendapat sambutan positif dari kalangan para
guru/karyawan.
Disamping itu, peran kepala madrasah sangat penting
dan sangat diperlukan dalam meningkatkan SDM diperlukan
dalam meningkatkan SDM madrasah dalam penerapan
SDMnya. Secara rinci, kesimpulan dari penelitian ini serta
saran akan dipaparkan pada bab berikutnya.
Berdasarkan hasil penelitian diatas penerapan manajemen sumber
daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04,
82
bahwa manajemen sumber daya manusia yang ada di madrasah sudah
baik dalam proses dan kinerja pengerjaan tugas-tugas. Dilihat dari
profesionalisme guru di madrasah tersebut para guru sudah termasuk
kategori baik dalam mengelola kelas, penggunaan bahan ajar dan media,
serta pemahaman kurikulum juga penanganan anak didik.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. perekrutan karyawan merupakan langkah awal dalam mencari sumber
daya manusia yang kompeten dibidangnya. MI YMI Wonopringgo 04
menggunakan program tertentu dalam peningkatan daya guna dan hasil
dalam organisasi agar guru menjadi lebih profesional. Guru dianggap
profesional apabila telah melaksanakan fungsinya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab.
2. Selain itu fungsi personil juga terus dilakukan pembinaan dan
pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja
pegawai dibuktikan dengan gelar yang diterima guru di MI YMI
Wonopringgo 04 sebagai lulusan Strata satu (S.1) dan diploma dua (D.2)
83
sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan. Selain proses diatas para
guru juga mengikuti kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG), program
belajar, supervisi pengawasan, percakapan pribadi, penataran-penataran,
dan studi banding yang masih tertunda.
3. Faktor yang mendorong pengembangan MI YMI Wonopringgo 04 adalah
komitmen kepala sekolah yang tinggi dalam mengoptimalkan dan
mendayagunakan SDM untuk lebih berkualitas, dukungan warga
madrasah, dan komitmen warga madrasah. Sedangkan faktor yang
menghambat SDM dalam pengembangan MI YMI Wonopringgo 04
adalah kebutuhan yang tidak terpenuhi akan SDM yang sesuai dengan
bidang keahlian, masalah pendanaan dalam pengembangan SDM, juga
keterbatasan sarana dan prasarana yang menghambat kreatifitas dan
pengembangan program-program madrasah.
B. Saran
Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan di atas maka
penulis mengemukakan beberapa saran, antara lain :
1. Dalam melakukan penerimaan SDM Madrasah, semestinya
diinformasikan secara luas dengan harapan semakin banyak pelamar yang
masuk akan memudahkan masyarakat untuk mendapatkan SDM Madrasah
yang berkualitas.
2. Dalam rangka peningkatan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor
penghambat dan factor-faktor yang mendukung dalam memajukan
Madrasah.
84
3. Dalam rangka menerapkan SDM yang sesuai harus benar-benar tahu
tentang program apa saja yang akan dikembangkan Madrasah. Oleh karena
itu, upaya peningkatan dan pengembangan SDM perlu dilakukan secara
periodik dan berkesinambungan hingga semua unsure dan elemen paham
betul. Akhirnya peneliti berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak, terutama kepala sekolah/madrasah dan pengelola
pendidikan pada umumnya dalam melakukan pengelolaan atau memajukan
Sumber Daya Manusia (SDM).