pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi...
TRANSCRIPT
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI
KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP STRES
KERJA AKUNTAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
AHMAD RIFAI
1112082000045
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP IMPLEMENTASI
KEADILAN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP STRES
KERJA AKUNTAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Ahmad Rifai
Di Bawah Bimbingan
Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP.
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Ahmad Rifai
No. Induk Mahasiswa : 1112082000045
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung jawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebut sumber asli atau
tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas
karya ini
Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenakan
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 2 Agustus 2016
Ahmad Rifai
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Ahmad Rifai
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Oktober 1994
Alamat
: Jalan Munggang No. 15B RT 008/01 Kel.
Balekambang, Kec. Kramat Jati, Jakarta Timur
Telepon : 08979732353
Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
MI Al-Ihsan Tahun 2000-2006
SMP Negeri 20 Tahun 2006-2009
SMA Negeri 51 Tahun 2009-2012
S1 Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAM ORGANISASI
Anggota Departemen Kesenian dan Olah raga HMJ Akuntansi Tahun 2012-2013
Wakil Bendahara Umum HMJ Akuntansi Tahun 2014-2015
vii
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Rasyidi Musa
Tempat, Tanggal Lahir : Cirebon, 16 Desember 1959
Ibu : Hasanah
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 September 1960
Alamat : Jalan Munggang No. 15B RT 008/01 Kel.
Balekambang, Kec. Kramat Jati, Jakarta Timur
viii
ABSTRACT
The Effect of Islamic Work Ethic on Implementation of Organizational Justice and
The Impact to Accountant’s Work Stres
This study proposed to test empirically the effect of Islamic Work Ethic on
implementation of Organization Justice and the impact to Accountant’s Role Stres.
The sampels in this study are the Accountant whos working in Sharia Banks and Non-
Banks of Finance Institute in the province of DKI Jakarta, Banten, and West Java.
The total sample of accountant in this study is 202 accountant from 26 Shariah Banks
and non-Banks finance institute. Sample was choosed by purposive sampling method,
whilst the statistical method used in this study was SEM (Structural Equation
Modelling) with the aplication of AMOS 18.00.
The result of this study showed that Islamic Work Ethics has positif impact
towards the three dimensions of Organization Justice which are Distribution Justice,
Prosedural Justice and Interactional Justice. While Islamic Work Ethic has negatif
effect on Work Stres, Distribution Justice also has negatif effect on Work Stres while
Prosedural Justice and Interactional Justice do not have effect on Work Stres.
Keywords: Islamic Work Ethics, Distribution of Equity, Prosedural of Equity,
Interactional of Equity, Work Stres.
ix
ABSTRAK
Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan Organisasi Dan
Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh Etika Kerja
Islam terhadap implementasi Keadilan Organisasi dan dampaknya terhadap Stres
Kerja Akuntan. Responden dalam penelitian ini adalah para Akuntan yang bekerja
pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di Provinsi DKI Jakarta,
Banten dan Jawa Barat. Jumlah akuntan yang menjadi sampel penelitian ini adalah
202 akuntan dari 26 Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank. Metode
penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling,
sedangkan metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah SEM (structural
Equation Modelling) dengan menggunakan aplikasi AMOS 18.00.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh postif
terhadap ketiga dimensi Keadilan Organisasi yaitu Keadilan Distributif, Keadilan
Prosedural dan Keadilan Interaksional serta berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.
Keadilan Distributif juga berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja sedangkan
Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres
Kerja.
Kata Kunci: Etika Kerja Islam, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan
Interaksional, Stres Kerja.
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirobbil‟alamin, segala puji dan syukur yang tak terhingga
penulis panjatkan kepada ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya sehingga kemudahan dan kelancaran selalu penulis rasakan, serta
sholawat yang senantiasa penulis junjung kepada Rasullah SAW, sehingga skripsi
yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan
Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan” ini dapat diselesaikan
dengan baik. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan
gelar sarjana (S1) Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Selama pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi ini, banyak hambatan
yang dialami penulis sehingga penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak yang telah memberikan dukungan, semangat, bimbingan, bantuan,
serta doa tulus yang tiada henti-hentinya. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Ibu dan Ayah, terimakasih atas segala dukungan, doa dan kasih sayang yang tidak
pernah putus sampai saat ini.
2. Kakak saya, Imam Baihaqi, S.Pdi dan Tsanawiyati (Kak Echa) terima kasih atas
dukungan dan pertanyaan ”kapan lu lulus?”
3. Keponakan, Asyrof dan Uwais terima kasih telah menjadi penghibur disela
kepenatan penulisan skripsi ini.
4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC.,MA selaku dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
xi
5. Ibu Yessi Fitri,SE.,M.Si.,Ak selaku ketua Jurusan Akuntansi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
6. Bapak Hepi Prayudiawan,SE.,MM.,Ak.,CA selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
7. Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP selaku Dosen Pembimbing yang
telah bersedia meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberikan pengarahan
dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas ilmu yang telah
Bapak berikan selama ini
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya dan
karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan bantuan
kepada penulis.
9. Rita Sugiarti, S.E., terimakasih atas waktu, semangat, bantuan dan dukungan yang
diberikan kepada penulis ditengah kesibukannya dikantor dan mempersiapkan
sekolah pasca sarjananya.
10. My Team, Galih Noer M dan Lailatul Mukarromah terima kasih atas kerjasama
dan bantuannya dalam proses penelitian ini.
11. Keluarga AKUNTANSI B 2012 Galih, Rita, Ajay, Dara, Dina, Dita, Dwi, Fadil,
Farid, Fitri, Hery, Ilman, Ida, Jian, Kia, Latul, Mayeda, Nisa, Randi, Revam,
Seren, Vivi, Yudhi, Nindy, Intan dan Abel terima kasih atas dukungan dan
bantuannya kepada penulis.
12. Teman-teman AKUNTANSI 2012 yang telah membantu dalam penyelesaian
skripsi ini.
13. Kawan-kawan seperjuangan “Gembel Squad” terima kasih hiburan dan canda
tawanya dalam kejenuhan proses penggarapan skripsi ini.
14. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu, tanpa mengurangi rasa
hormat, dan terima kasih penulis atas masukan dan bantuannya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan
dan masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengatahuan
xii
yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan
kritik yang membangun dari berbagai pihak untuk perbaikan penelitian selanjutnya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Jakarta, 2 Agustus 2016
Ahmad Rifai
xiii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ................................................................................... 10
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 11
1. Tujuan Penelitian .................................................................................... 11
2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 13
A. Tinjauan Literatur....................................................................................... 13
1. Teori Keadilan (Equity Theory) ............................................................. 13
2. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 14
3. Keadilan organisasi ................................................................................ 22
4. Stres Kerja .............................................................................................. 27
B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 32
C. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 38
1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi ..................... 38
2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Stres Kerja .............................. 40
3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja ................................... 41
xiv
D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 46
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 46
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 46
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 47
D. Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................................................... 48
1. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 48
2. Keadilan Organisasi ............................................................................... 49
3. Stres Kerja .............................................................................................. 49
E. Metode Analisis Data ................................................................................. 51
1. Statistik Deskriptif Variabel ................................................................... 51
2. Uji Kualitas data ..................................................................................... 51
3. Uji Structural Equation Model (SEM) ................................................... 52
4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 57
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 58
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 58
1. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 58
2. Karakteristik Profil Responden .............................................................. 61
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................... 65
C. Pembahasan ................................................................................................ 96
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 102
A. Kesimpulan .............................................................................................. 102
B. Saran ......................................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 105
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................... 112
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Aspek Keadilan Organisasional ............................................................ 26
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 33
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ..................................................................... 50
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 59
Tabel 4. 2 Data Distribusi Sampel Penelitian ....................................................... 59
Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................ 61
Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia ............................... 61
Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Posisi/Jabatan ................ 62
Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Status Kepegawaian ...... 63
Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Institusi .......................... 64
Tabel 4. 8 Hasil Uji Deskriptif Responden berdasarkan Pendapatan ................... 64
Tabel 4. 9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 65
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 67
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam .................................................. 68
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif............................................. 68
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural ............................................ 69
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional ........................................ 69
Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ........................................................... 70
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 72
Tabel 4. 17 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen ............................................ 76
Tabel 4. 18 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen Represifikasi ...................... 78
Tabel 4. 19 Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) .................. 78
Tabel 4. 20 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen ............................................ 81
Tabel 4. 21 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen Represifikasi ...................... 83
Tabel 4. 22 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) .................. 84
Tabel 4. 23 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model ........................................ 87
Tabel 4. 24 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model Represifikasi .................. 89
Tabel 4. 25 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) .................. 90
Tabel 4. 26 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) .................. 92
Tabel 4. 27 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total ............... 94
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... ...44
Gambar 4. 1 Hasil Bootstrapping ............................................................................. 73
Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ............................................................................... 75
Gambar 4. 3 Konstruk Eksogen Represifikasi ......................................................... 77
Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ............................................................................... 80
Gambar 4. 5 Konstruk Endogen Represifikasi ......................................................... 82
Gambar 4. 6 Konstruk Full Model ........................................................................... 86
Gambar 4. 7 Konstruk Full Model Represifikasi ..................................................... 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kasus runtuhnya sejumlah perusahaan di AS (Enron, Worldcom dan Global
Crossing), menunjukkan bahwa sehebat apapun strategi bisnis, tidak akan berguna
bila tidak dilandasi dengan nilai spiritual yang kokoh. Kasus manipulasi akuntansi
terbesar dalam sejarah bisnis Amerika Serikat tersebut menunjukkan bahwa
semakin tingginya kompleksitas bisnis, semakin canggihnya peralatan manajemen
dan semakin majunya perangkat regulasi ternyata tidak menjadikan praktik bisnis
menjadi semakin dewasa dan beradab (Sula, 2005).
Adanya perkembangan dunia yang semakin kompleks, menuntut disiplin
akuntansi untuk berperan nyata dalam proses sosial, ekonomi, politik, masyarakat
dan lingkungannya. Akuntansi tidak lagi mengandalkan ruang lingkup proses
pencatatan secara teknis belaka, namun lebih pada hakekat disiplin akuntansi
kedalam konteks sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas. Akuntansi mulai
dipandang sebagai suatu entitas yang terus berubah, tidak lagi dipandang sebagai
pruduk masyarakat yang statis atau sudah selesai (final product), tapi sebagai
suatu perubahan yang terus menerus tergantung pada lingkungannya (Triyuwono,
2000).
Adanya perubahan melalui arahan dan pengaruh dari lingkungan operasi
pada akuntansi akan berpengaruh pula pada sumber daya manusia yang ada.
Dalam sebuah organisasi, pihak yang bertanggung jawab untuk mengelola
2
kegiatan perubahan adalah agen perubahan, dimana agen perubahan tersebut dapat
berupa manajer atau bukan manajer, karyawan atau konsultan (Dewi dan Bawono,
2008).
Perhatian yang diberikan pada tingkat mikro (individu) menurut Francis
(1990) dalam Dewi dan Bawono (2008) dianggap sebagai suatu aspek yang
krusial. Hal ini menyebabkan perlunya perhatian pada faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan. Menurut Yousef (2001), salah
satu faktor yang dianggap berpengaruh terhadap sikap individu pada perubahan
adalah etika kerja (dalam hal ini etika kerja Islam).
Organisasi memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam
mengembangkan perilakunya yaitu prinsip-prinsip dan sistem norma yang dapat
dijadikan pegangan oleh seluruh anggotanya. Sistem tersebut harus memiliki akar
dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etos pengelolaan suatu
organisasi atau perusahaan (Novianti dan Gunawan, 2010).
Peningkatan produktivitas ekonomi dan semakin luasnya penguasaan
perusahaan di berbagai Negara Barat di dunia dipengaruhi oleh Etos Kerja
Protestan (Protestan Work Ethic) (Aditya, 2013). Etos Kerja Protestan (PWE)
pertama kali dibawa oleh kaum Kristiani, yang menjunjung tinggi ide kontrol
ekonomi dengan menekankan pada kebajikan positif seperti kerja keras, dapat
dipercaya, tepat waktu dan jujur. Sebagian besar perusahaan di Amerika dan
beberapa Negara Eropa menggunakan PWE yang didasarkan pada teori Max
Weber sebagai landasan organisasi mereka (Yousef, 2001).
3
Meskipun dampak dari PWE terhadap pembangunan ekonomi di Negara
Barat cukup berhasil, namun penerapan model yang didasarkan unsur-unsur PWE
ini mungkin hanya terbatas pada masyarakat non-barat, terutama mereka yang
mematuhi keyakinan agama lain. Seperti Islam, memiliki konsep sendiri tentang
etos yaitu yang berasal dari Al-Qur'an dan Hadist (Ali , 2005).
Johnson dan Grim (2013) mengemukakan bahwa Etos dari perspektif Islam
menjadi penting karena beberapa alasan. Pertama, Islam adalah agama terbesar
kedua di dunia (setelah Kristen). Total Muslim saat ini diperkirakan sekitar 22,5%
dari total populasi manusia di dunia saat ini dan populasi Muslim juga memiliki
tingkat pertumbuh 1,5 kali lebih cepat daripada populasi agama lain. Kedua,
negara-negara Muslim memiliki investasi-investasi besar di negara-negara Barat
(Saeed et al., 2001). Ketiga, adanya kebutuhan yang lebih besar terhadap apresiasi
keragaman tenaga kerja dalam menghadapi globalisasi dan tingginya kompetisi di
seluruh dunia yang memberikan tuntutan baik kepada peneliti maupun praktisi
untuk memahami peran penting dari berbagai faktor agama dan sosial yang
berpengaruh terhadap perekonomian dan bisnis (Eastman dan Santoro, 2009).
Etos kerja Islam dapat didefinisikan sebagai kumpulan prinsip moral yang
membedakan benar atau salah dalam konteks Islam (Beekun, 1996). Sedangkan
menurut Rokhman (2012) Etos kerja Islam (IWE) adalah sikap panduan umat
Islam dalam berperilaku ditempat kerja dan dapat memberikan kontribusi untuk
kesejahteraan mereka. Etos Kerja Islam atau Islamic Work Ethics (IWE)
didasarkan pada Al-Qur'an, karena Al-Qur'an adalah pedoman berperilaku umat
Islam disemua bidang kehidupan. IWE menekankan kerjasama dalam pekerjaan,
4
dan musyawarah dipandang sebagai cara untuk mengatasi masalah-masalah yang
ada. IWE juga menekankan kerja kreatif sebagai sumber prestasi. Kerja keras
dipandang sebagai sebuah kebaikan dan mereka yang bekerja keras dianggap
lebih mungkin untuk berhasil dalam hidup. Baik IWE maupun PWE
menempatkan penekanan pada kerja keras, komitmen, dedikasi untuk bekerja,
kreativitas kerja, menghindari perilaku tidak etis, kerjasama, dan mampu bersaing
di tempat kerja (Yousef, 2001).
Tindakan yang dinilai sebagai etis atau tidak etis didasarkan pada keadilan
yang didapat dalam proses pengambilan keputusan dan hasil yang diterima.
Dalam konteks organisasi, keadilan mengacu pada keadilan dalam praktik
organisasi dalam setiap aspek yang berkaitan dengan alokasi sumber daya.
Keadilan dalam organisasi telah menjadi perhatian besar untuk pengusaha maupun
karyawan (Folger dan Cropanzano, 1998). Karyawan saat ini mencari organisasi
yang menawarkan keadilan atau lingkungan kerja di mana semua orang merasa
diterima, dihormati dan dihargai (Suliman dan Al Kathairi, 2013).
Cropanzano et al. (2007) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa
karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang,
karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang,
karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang
akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan
sepanjang proses pembayarannya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat.
Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai
oleh perusahaan tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga,
5
pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara
moral tepat dalam memperlakukan seseorang.
Menurut Adams (1965), Teori Ekuitas menunjukkan bahwa karyawan akan
menyesuaikan perilaku mereka untuk menghasilkan apa yang mereka pikirkan
yaitu keseimbangan yang adil antara manfaat dan beban yang dikerjakan (Trevino
dan Weaver, 2001). Penelitian tentang keadilan berhubungan dengan siapa
mendapatkan apa (keadilan distributif), bagaimana seseorang ditugaskan (keadilan
prosedural) dan perlakuan interpersonal yang diterima dalam organisasi (keadilan
interaksional) (Suliman dan Al Kathairi, 2013).
Elovainio et al. (2002) menemukan bahwa keadilan organisasi merupakan
salah satu faktor stres yang dapat menyebabkan gangguan reaksi fisik dan
psikologis. Perusahaan yang dirasa tidak menerapkan keadilan dalam
berorganisasi dapat menyebabkan gangguan tidur karyawan karena merasa stres.
Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh
yang signifikan pada stres kerja. Menurut Greenberg (2004), keadilan distributif
adalah penyebab stres yang besar apabila karyawan merasa adanya ketidakadilan
distributif apalagi jika ditambah dengan prosedur yang tidak adil. Judge dan
Colquitt (2004) menemukan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi stres
karyawan, bahkan stres ini akan semakin parah apabila dimediasi oleh konflik
kerja dan faktor keluarga. Sedangkan Adeoye (2000) mengemukakan bahwa stres
biasanya berkaitan dengan hubungan interpersonal di tempat kerja, seperti konflik
dengan supervisor, konflik dengan rekan kerja, konflik dengan bawahan dan
konflik dengan kebijakan manajemen.
6
Stres kerja sendiri telah mendapat perhatian banyak peneliti. Karyawan akan
merasa stres apabila karyawan merasa situasi pekerjaan menyajikan tuntutan yang
mengancam yang melebihi kemampuan mereka (Tziner dan Sharoni, 2014).
Sejumlah faktor yang berkontribusi terhadap stres kerja seperti kelebihan peran,
isolasi, jam ekstensif bekerja, lingkungan kerja yang tidak nyaman, hubungan
yang kurang baik antara rekan kerja, ambiguitas peran, pelecehan dan kurangnya
kesempatan atau motivasi untuk maju dalam meningkat keterampilan yang ada
(Ofoegbu dan Nwandiani 2006).
Levy dan Dubinsky (1983) dalam Jaramillo et al. (2013) menyatakan
bahwa tingkat stres karyawan akan meningkat apabila karyawan menemukan
tantangan atau hambatan dalam beretika. Jaramillo et al. (2013) menemukan
bahwa etos memiliki dampak positif yang signifikan untuk menurunkan stres. Sert
et al. (2014) juga mengemukakan bahwa pengembangan etos dan keadilan
organisasi membantu mengurangi tingkat stres kerja karyawan.
Dalam sebuah perusahaan, peran seorang akuntan sangatlah diperlukan. Hal
tersebut dikarenakan seorang akuntan memiliki tugas dan tanggung jawab
terhadap laporan keuangan perusahaan yang dibuatnya. Tidak hanya membuat
laporan keuangan, seorang akuntan juga memiliki tanggung jawab yang besar
mengenai kebenaran informasi dari seluruh transaksi perusahaan tempatnya
bekerja. Dikarenakan tugas dan tanggung jawab yang diterima, serta kondisi
lingkungan yang tidak mendukung, menyebabkan seorang akuntan mengalami
tekanan. Hal tersebut yang akan membuat seorang akuntan mengalami stres. Stres
karena peran atau tugas merupakan kondisi dimana seseorang mengalami
7
kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan
dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka
bekerja (Sopiah, 2008). Akuntan merupakan salah satu profesi yang memiliki
tingkat stres yang tinggi (dilansir independent dalam www.health.detik.com).
Seorang akuntan dapat mengalami stres ketika menangani masalah keuangan
orang lain, karena akuntan bertanggung jawab atas keuangan orang lain dan akan
diselimuti rasa bersalah ketika ada salah seorang klien yang kehilangan uang
(www.hot.detik.com).
Isu terkait dengan penelitian ini seperti yang terjadi di China. Berdasarkan
harian The China Youth Daily, setiap tahun 600.000 orang karyawan di China
meninggal dunia akibat terlalu lelah bekerja. Kerja berlebihan itu biasanya
menyebabkan serangan jantung dan stroke akibat tekanan kerja serta stres.
Sementara Radio China International menyebut pada april 2014 sebanyak 1.600
orang meninggal dunia akibat penyakit yang terkait dengan kerja berlebihan.
Salah satunya melibatkan seorang pegawai senior Komisi Regulator Perbankan
China, Li Jianhua yang meninggal akibat terlalu lama bekerja. Li meninggal dunia
setelah lembur semalaman untuk menyelesaikan pekerjaannya. Li kerap bekerja
hingga tengah malam bahkan dini hari, Li juga berkeliling ke 10 Provinsi China
dan bertemu dengan 68 perusahaan pengelola keuangan dalam paruh kedua tahun
2013. Kasus lain juga menimpa Jie Pan (25) seorang auditor dari kantor akuntan
public Pricewaterhouse Cooper yang meninggal dunia akibat meningitis pada
tahun 2011, rekan kerja Jie Pan mengaku, para pegawai diberi pekerjaan yang tak
mungkin diselesaikan tanpa kerja lembur (www.internasional.kompas.com).
8
Di Indonesia sendiri, kasus serupa terjadi pada Kasus Nike yang salah
satunya adalah terjadi di Sukabumi, Jawa Barat. Pou Chen Group adalah sebuah
perusahaan yang memproduksi Converse yang telah dimabil alih oleh Nike. Para
pekerja di perusahaan tersebut diperlakukan tidak manusiawi oleh supervisor
mereka. Pabrik ini memiliki sekitar 10.000 pekerja yang didominasi oleh
perempuan. Salah satu pekerja wanita mengatakan bahwa ia ditendang oleh
supervisor ketika membuat kesalahan saat memotong karet untuk sol sepatu,
beberapa pekerja dipukul hingga lengannya terluka, satu orang sampai berdarah.
Para pekerja merasa kebingungan harus melakukan tindakan apa, jika mereka
diam maka akan terus disiksa, namun jika mereka membawa berita ini keluar,
mereka akan dipecat secara tidak hormat. Kasus serupa juga terjadi di pabrik
sepatu nike yang lain, yaitu PT Amara, para supervisor memerintahkan enam
pekerja perempuan berdiri di terik matahari setelah mereka gagal memenuhi target
mereka menyelesaikan 60 lusin sepatu tepat waktu
(www.bisniskeuangan.kompas.com). Fakta dilapangan menunjukkan hampir di
seluruh pabrik Nike melakukan pelanggaran jam kerja, yaitu (1) 50% hingga
100% buruh Nike diberlakukan jam kerja melebihi yang ditentukan oleh code of
conduct (2) 25% hingga 50% pabrik Nike mempekerjakan buruh 7 hari dalam
seminggu (3) 25% hingga 50% pabrik Nike menerapkan jam kerja buruh melebihi
jam kerja yang diatur secara hukum (4) 25% pabrik Nike menghukum buruh
ketika menolak bekerja lembur. Fakta lain juga menunjukkan bahwa Nike tidak
menghargai buruh dengan sepantasnya, karena memberikan gaji yang jauh dari
cukup untuk menutupi kebutuhan yang semakin meningkat.
9
Berdasarkan kasus di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan
belum menerapkan etos kerja islam dan keadilan dalam organisasi, hal tersebut
dapat terlihat dari bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan tidak dengan
sewajarnya. Beban yang diberikan kepada karyawan terlalu berat, sehingga
membuat karyawan merasa tertekan yang menimbulkan stres pada karyawan itu
sendiri. Selain itu, perusahaan juga memperlakukan karyawan dengan tidak adil.
Hal tersebut terlihat dari hasil yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak
sebanding dengan beban kerja yang diterima. Akan tetapi, dengan adanya
penerapan Etika Kerja Islam yang baik, diharapkan dapat mengurangi
kemungkinan karyawan diperlakukan tidak adil, sehingga dapat mengurangi stres
kerja yang dialami oleh karyawan itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas, maka motivasi yang mendasari penelitian ini
adalah pertama, dalam menjalankan tugasnya, seorang akuntan sangat rentan
dengan stres karena tanggung jawabnya yang besar terhadap laporan keuangan
perusahaan yang dibuatnya. Disamping itu etos kerja dan keadilan dalam
berorganisasi yang diterapkan dalam perusahaan harus menjadi perhatian utama,
karena etos kerja yang baik yang diterapkan perusahaan dan keadilan dalam
berorganisasi yang dirasa sudah adil oleh akuntan akan membuat akuntan merasa
lebih nyaman dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehingga tentu akan
menurunkan tingkat stres yang dirasakan oleh akuntan. Hal ini diharapkan dapat
menjadi salah satu kunci sehingga dapat mengurangi tingkat stres kerja yang
dialami seorang akuntan. Kedua, sangat sedikit penelitian yang membahas tentang
etos kerja islam dalam kalangan profesi akuntan baik diluar negeri maupun di
10
Indonesia, padahal Indonesia merupakan Negara dengan penduduk muslim
terbanyak didunia. Ketiga, sampai dengan tahap penyelesaian penelitian ini,
peneliti belum menemukan penelitian yang menaruh perhatiannya pada etos kerja
islam terhadap stres kerja. Berdasarkan hal tersebut, peneliti termotivasi untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap
Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Stres Kerja
Akuntan”.
Penelitian ini pada dasarnya merupakan kombinasi penelitian Rokhman dan
Hassan (2012) dengan penelitian Lambert et al. (2007). Rokhman dan Hassan
(2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia tentang
pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi, sedangkan Lambert et al,
(2007) meneliti pegawai lembaga penjara swasta di Kota Midwest, Amerika
Serikat tentang pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap
stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi keadilan
organisasi?
2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap stres
kerja akuntan?
3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap stres kerja akuntan?
11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi
keadilan organisasi.
b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap
stres kerja akuntan.
c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap stres kerja akuntan.
2. Manfaat Penelitian
a. Kontribusi Teoritis
1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai
bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk
menambah ilmu pengetahuan.
2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan
akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan
bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi
keadilan organisasiterhadap stres kerja akuntan.
3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang
akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.
4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah
referensi terutama mengenai stres kerja akuntan sehingga diharapkan
dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang akan datang.
12
b. Kontribusi Praktis
1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan
informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha
yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan
implementasi keadilan organisasi.
2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat
bermanfaat dalam menilai stres kerja yang dihadapi akuntan, serta
mengetahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan
organisasi yang diterapkan terhadap tingkat stres akuntannya.
3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar
pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan
mengenai etos kerja akuntan.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Equity Theory menunjukkan kondisi-kondisi semacam apa yang
dipersepsikan karyawan sebagai adil atau tidak adil dan masuk akal atau
tidak masuk akal (Adams, 1965). Komponen-komponen utama dari teori ini
sebagaimana disebutkan oleh Wexley dan Yuki (1997) adalah masukan
(inputs), perolehan (outcomes), dan orang pembanding (comparison
person). Inputs adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi oleh karyawan
sebagai kontribusinya terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan,
pengalaman, ketrampilan, jumlah usaha yang telah ia kerahkan, jumlah jam
kerja dan peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah ia gunakan
dalam bekerja. Outcomes adalah apa saja yang bernilai yang dipersepsi
karyawan sebaga ia peroleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji,
manfaat, symbol-simbol status, pengakuan, dan peluang untuk berprestasi
atau berekspresi diri. Adapun comparison person adalah orang-seseorang
atau sejumlah orang yang bekerja di sebuah perusahaan yang sama dengan
dirinya, atau bekerja di perusahaan lain, atau dapat pula dirinya pada posisi
sebelumnya yang dijadikan dasar perbandingan dengan dirinya.
Menurut teori ini, seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan
cara membandingkan rasio outcome: input dirinya dengan rasio outcome:
14
input dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio
tersebut dinilai equal, maka si karyawan akan mempersepsikan adanya suatu
keadilan dan jika perbandingannya unequal, biasanya karyawan akan
mempersepsikan adanya ketidakadilan.
2. Etos Kerja Islam
a. Pengertian Etos Kerja Islam
Beekun (1996) mendefinisikan etos sebagai seperangkat prinsip
moral yang membedakan apa yang benar dari apa yang salah. Etos adalah
bidang normatif karena menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak
dilakukan. Etos meliputi persoalan moral dan pilihan dan berhubungan
dengan perilaku yang benar dan salah. Sekarang ini disadari bahwa yang
menentukan perilaku etis bukanlah hanya individu dan kelompok, tetapi
juga sejumlah faktor lain yang berhubungan dari lingkungan budaya,
organisasi, dan eksternal (Luthans, 2006). Etos juga dapat dianggap
sebagai prinsip-prinsip dasar di mana para karyawan dan perusahaan
berinteraksi. Prinsip-prinsip tersebut harus dipertimbangkan dalam
pengambilan keputusan bisnis serta berhubungan dengan para nasabah
dan pelanggan (Noe et al., 2010).
Ali dan Owaihan (2008) mengemukakan bahwa etos kerja Islam
adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan
partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etos kerja Islam memandang
kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara
ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial,
15
untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali
iman. Konsep awalnya yaitu berasal dari al-Qur‟an dan Sunnah atau
perkataan Nabi Muhammad SAW.
Etos kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu
usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali dan
Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan
bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum
atau tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang
penuh semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi
dan kesejahteraan akan tersebar luas. Dari beberapa definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa etos kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip,
sistem nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam
menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang
benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu al-Qur‟an dan Hadits
nabi Muhammad SAW.
b. Parameter Etos Kerja Islam
Etos kerja Islam dan etos kerja protestan menempatkan penekanan
yang sangat kuat pada kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap
pekerjaan, kerja kreatif, menghindari metode yang tidak etis berkaitan
dengan penimbunan kekayaan, kerjasama dan persaingan di tempat kerja.
Akan tetapi, tidak seperti etos kerja protestan, etos kerja Islam lebih
menekankan pada niat daripada hasil. Misalnya, Nabi Muhammad SAW
bersabda, “Perbuatan dicatat berdasarkan niat, dan seseorang akan
16
diberikan pahala atau hukuman berdasarkan niatnya” (Yousef, 2001).
Instruksi yang diberikan oleh nabi Muhammad SAW secara inovatif
banyak membantah praktik-praktik yang ada saat ini. Ali (2005) dalam
Ali dan Owaihan (2008) menjelaskan isu-isu yang berkaitan dengan
pekerjaan maupun bisnis berdasarkan hadits-hadits nabi Muhammad
SAW yang dikelompokkan sebagai berikut:
1) Pursuing legitimate business. Nabi Muhammad secara eksplisit
memerintahkan pada pengikutnya bahwa pekerjaan yang berguna
adalah yang memberikan manfaat pada masyarakat dan yang
lainnya. Kemudian, mereka yang bekerja keras akan diberikan
balasan berupa pahala. Beliau bersabda bahwa, “Sebaik-baik
manusia adalah yang paling bermanfaat untuk orang lain”.
2) Wealth must be earned. Dalam Islam, diakui bahwa masing-masing
orang memiliki kapasitas yang berbeda. Yaitu kapasitas dan
keberadaan peluang yang memungkinkan mereka untuk
mendapatkan kesejahteraan. Melaksanakan kegiatan ekonomi, harus
berdasarkan moralitas dan pondasi yang sah. Seperti yang
dinyatakan dalam al-Quran (QS 4: 29-30), “Wahai orang-orang yang
beriman! Janganlah kamu saling memakan harta sesamamu dengan
jalan yang batil (tidak benar), kecuali dalam perdagangan yang
berlaku atas dasar suka sama suka di antara kamu. Dan janganlah
kamu membunuh dirimu. Sungguh, Allah Maha Penyayang
kepadamu. Dan barang siapa berbuat demikian dengan
17
caramelanggar hukum dan zalim, akan Kami masukkan dia ke dalam
neraka. Yang demikian itu mudah bagi Allah”.
3) Quality of Work. Bangsa Arab pada masa sebelum Islam kurang
disiplin dan komitmen yang mereka miliki hanya terbatas pada
kelompok utama. Nabi Muhammad mengetahui fakta ini, sebagai
negarawan dan pembaharu, sehingga beliau mencoba untuk
mengubah komunitas Arab menjadi masyarakat fungsional.
Penekanan yang dilakukannya terhadap kedisiplinan dan niat
komitmen tidak hanya untuk menyoroti esensi dari bekerja, akan
tetapi juga untuk menggambarkan hubungan di antara kepercayaan
dengan pekerjaan dan akhirnya dapat mengarahkan umat muslim
menjadi entitas aktif secara ekonomi dan politik. Nabi Muhammad
SAW bersabda, “Sesungguhnya Allah mencintai seorang hamba
yang apabila ia bekerja, ia menyempurnakan pekerjaannya
(melakukannya dengan benar)”.
4) Wages. Rasulullah SAW menyuruh umat Islam untuk memberikan
gaji kepada karyawan secara adil, pantas dan tepat waktu. Sabda
beliau “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering (tepat
waktu), dan berikan ketentuan gajinya, terhadap apa yang ia
kerjakan”. Maka dari itu, pembayaran gaji haruslah tepat waktu, adil
dan mencukupi.
5) Reliance on self. Salah satu fungsi penting dalam bekerja adalah
kepercayaan diri dan mengandalkan diri sendiri. Sabda nabi
18
Muhammad saw, “Tiada makanan yang lebih baik daripada hasil
usaha tangan sendiri”.
6) Monopoly. Monopoli dalam islam dianggap sebagai kesalahan besar
yang dapat menghasilkan kerugian, laba yang tidak sah, dan
menimbulkan ketidaksetaraan. Sehingga nabi Muhammad saw
melarangnya dengan hadits yaitu, “Barang siapa menimbun maka dia
telah berbuat dosa”.
7) Bribery. Seperti monopoli dan penipuan, suap-menyuap sangat
dikecam dalam Islam. Nabi Muhammad SAW bersabda, “Kutukan
Allah menimpa atas orang yang menyuap dan yang menerima suap”.
8) Deeds and Intention. Hal ini merupakan salah satu dasar yang
signifikan dalam etos kerja Islam. Sangat jelas dibedakan etos kerja
Islam dengan etos kerja dari kepercayaan lain. Asumsi fundamental
dalam islam adalah bahwa niat adalah kriteria di mana pekerjaan
dievaluasi dari segi manfaat bagi masyarakat daripada hasil. Setiap
kegiatan yang dianggap merugikan, meskipun menghasilkan
kekayaan yang signifikan bagi mereka yang melakukan hal itu,
dianggap melanggar hukum. Hadits mengenai hal ini yaitu,
“Sesungguhnya Allah tidak melihat kepada rupa kalian dan harta
kalian akan tetapi Dia melihat kepada hati-hati kalian (niat) dan
perbuatan-perbuatan kalian”.
9) Transparency. Bisnis dan pekerjaan secara umum harus bertumpu
pada dasar etis dan moral. Prasyarat untuk menyebarkan dan
19
mewujudkan tujuan ini adalah transparansi. Seperti perusahaan yang
harus memberitahukan pada konsumen keadaan yang sebenarnya
tentang produknya. Sabda beliau, “Orang-orang yang menyatakan
hal-hal dengan jujur, tidak akan menyebabkan kerugian bagi orang
lain”, menggarisbawahi pentingnya transparansi pada setiap
transaksi bisnis, dan perlunya meningkatkan kepercayaan konsumen
dan mengurangi problem di pasar.
10) Greed. Dalam Islam, ketamakan/keserakahan dianggap sebagai
ancaman bagi keadilan sosial dan ekonomi. Nabi Muhammad Saw
sendiri berusaha untuk melawan kaum elit Mekkah secara konsisten
dan tidak kenal lelah mengkritik keserakahan mereka. Beliau
bersabda, “Berhati-hatilah terhadap keserakahan, hal itu adalah
kemiskinan yang sesungguhnya”.
11) Generosity. Sikap dermawan adalah kebaikan dalam Islam. Nabi
Muhammad SAW bersabda bahwa “Tidak ada yang lebih buruk
daripada ketamakan” Sabda beliau, “Hamba yang dermawan adalah
yang kedudukannya paling dekat dengan Allah, surga dan orang-
orang serta jauh dari neraka”.
c. Dimensi Etos Kerja Islam
Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah dilakukan, mulai
dari Ali (2001) yang menghasilkan skala untuk etos kerja Islam, Ali dan
Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-dasar etos kerja Islam terdiri dari
11 konsep yang sebelumnya telah dijelaskan yaitu, pursuing legitimate
20
business, wealth must beearned, quality of work, wages, reliance on self,
monopoly, bribery, deeds and intention, transparency, greed, dan
generousity. Akan tetapi belum ada penelitian yang dengan jelas
mendefinisikan dimensi etos kerja Islam, sehingga Chanzanagh dan
Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu:
1) Work Intention adalah niat dalam melakukan suatu pekerjaan.
Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian
dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi
Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan
meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di atas kegiatan
ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha Allah.
2) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat
Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan
sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa Islam
menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya pada
aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan.
3) Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama
Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai
salah satupusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang
dilakukan adalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan
(bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan
keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan mengharuskan umat Muslim
21
untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai
bertentangan dengan syariat Islam.
4) Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi
yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat islam secara
spesifik atau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain
sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar
adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi
umat Islam.
5) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi
Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat
melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau
Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar
muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas
sosial.
6) Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya
dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya
dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah satu
ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan bekerjasama
dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan teamwork dan dapat
mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.
7) Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-satunya
cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap
Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaannya.
22
Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk
mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit
bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini
sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etos kerja Islam yang
lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan
bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan
kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
3. Keadilan organisasi
Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams,
1965). Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil
dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan
input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.
Greenberg (1990) selanjutnya menjelaskan bahwa teori keadilan Adams
dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan,
merujuk pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan distributif sebagai
keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan diantara individu-individu.
Noe et al. (2010) menyebutnya sebagai keadilan imbalan yang didefinisikan
sebagai penilaian yang dibuat orang terkait imbalan yang diterimanya
dibanding imbalan yang diterima orang lain yang menjadi acuannya.
Menurut teori pertukaran sosial, setiap bagian memberikan sesuatu
yang berharga untuk bagian lain dan menerima sesuatu yang berharga
sebagai imbalan. Misalnya, karyawan menyediakan mereka pengetahuan,
23
kecerdasan, keterampilan, dan tenaga kerja untuk atasan mereka dan mereka
menerima upah atau gaji, imbalan dan manfaat imbalan lainnya (Sert et al.,
2014). Adams (1965) menyelidiki di manakaryawan gelar menganggap
pertukaran tersebut (proporsi hasil untuk input) sebagai adil atau tidak adil
dan bagaimana mereka menanggapi persepsi ketidakadilan (Poole, 2007
dalam Nayaputra, 2011). Arslan (2005) dalam Nayaputra (2011) mencatat
bahwa karyawan yang membuat kontribusi yang sama untuk organisasi,
membandingkan hasil mereka menerima dengan yang rekan-rekan mereka
terima. Misalnya membayangkan dua karyawan yang dimasukkan ke dalam
jumlah yang sama energi untuk pekerjaan yang serupa. Diharapkan bahwa
mereka akan membayar jumlah yang sama untuk usaha mereka. Jika salah
satu bekerja dua kali lebih keras dari yang lain, maka pekerja keras ini
diharapkan akan dibayar dua kali lebih dibandingkan dengan rekan yang
bekerja kurang.
Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional
adalah keadilan prosedural. Menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan
prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang
digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. Noe et al. (2010)
mendefinisikannya sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode
yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Terdapat enam
prinsip yang menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan
sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi,
kemungkinan koreksi, keterwakilan, dan kesantunan.
24
Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan
prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh
pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan
tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang
berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan
pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang
bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama mereka
menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang
bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai kendali proses
(misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang
cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali proses ini
sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali
proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker (1975)
sama dengan keadilan prosedural.
Aspek terakhir dari keadilan organisasional adalah keadilan
interaksional dan mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini
(Cropanzano et al., 2007). Robbins dan Judge (2008), mendefinisikan
keadilan interaksional sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai
dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian,
dan rasa hormat. Colquitt (2001) menyatakan bahwa persepsi interactional
justice akan terbentuk ketika pihak-pihak yang berwenang menghargai dan
menunjukkan perhatiannya kepada karyawan dan menjelaskan semua
alasan-alasan yang mendasari sebuah keputusan. Jadi interactional justice
25
mencerminkan kebijakan dan perhatian yang dimiliki oleh pihak otoritas
kekuasaan, ketika pimpinan mengkomunikasikan kebijakan dan
perhatiannya dengan bawahan. Menurut Greenberg (1987) terdapat dua
aspek dalam keadilan interaksional, yaitu informasional dan interpersonal.
Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi
yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan
interpersonal adalah sebagaimana yang didefinisikan oleh Robbins dan
Judge (2008) di atas yaitu sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai
dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian,
dan rasa hormat.
Menurut Dyna dan Graham (2005) dalam (Carlis, 2011), keadilan
organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu
a. Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika
memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan
hasil kerja yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka
karyawan akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan.
b. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam
pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk
menyuarakan pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah
pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan
26
tersebut dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa
bahwa terjadi keadilan.
c. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar
pribadi.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar
atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan perlakuan yang baik dan
sewajarnya. Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan
dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari
karyawan.
Ketiga aspek keadilan organisasional diatas diringkas pada tabel 2.1
dibawah ini:
Tabel 2.1 Aspek Keadilan Organisasional
1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan
a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang
secara garis besar sama
c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan
personal seseorang
2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi
a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.
b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan
atau diperlakukan tidak sama.
c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat
d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat
memberikan masukan untuk pengambilan keputusan
e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk
memperbaiki kesalahan
f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar
3. Keadilan interaksional
a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan
martabat, perhatian, dan rasa hormat
b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan
karyawan
Sumber : Cropanzano et al. (2007)
27
4. Stres Kerja
a. Definisi Stres Kerja
Berbagai definisi tentang stres kerja, dimana Mangkunegara (2005)
menyebutkan stres kerja merupakan perasaan tekanan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Sementara Ross dan Altmaie
(1994) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan akumulasi dari
sejumlah sumber-sumber stres, yaitu situasi-situasi pekerjaan yang
dianggap sebagai tekanan bagi kebanyakan orang. Lebih lanjut
disebutkan bahwa stres kerja merupakan interaksi antara sejumlah
kondisi pekerjaan dengan karakteristik yang dimiliki oleh pekerja dimana
tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja.
Menurut Greenberg dan Baron (2003), mendefinisikan stres
sebagai pola keadaan emosional dan reaksi fisiologis yang timbul sebagai
respon dari tuntutan yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
Sedangkan Boswell (1992) mendefinisikan stres sebagai elemen dalam
situasi kerja yang berpotensi menimbulkan dampak yang negatif karena
merugikan dan menyakitkan.
Rice (1999) memfokuskan stres kerja pada aspek-aspek pekerjaan
yang merupakan ancaman bagi pekerja. Ancaman ini dapat berupa
tuntutan kerja yang berlebihan, tidak mencukupi sumber daya untuk
memenuhi kebutuhan pekerja, dan kemungkinan akan kehilangan.
Tuntutan kerja yang berlebihan ini misalnya terjadi pekerja diminta untuk
menyelesaikan terlalu banyak pekerjaan dalam waktu yang terlalu
28
singkat. Tidak mencukupi sumber daya dalam memenuhi kebutuhan
pekerja berkaitan dengan gaji yang tidak mencukupi, kepuasan kerja, dan
perkembangan atau promosi dalam pekerjaan. Ancaman terhadap
kemungkinan akan kehilangan diantaranya adalan penurunan pangkat
atau jabatan, penempatan yang tidak menyenangkan atau pemutusan
hubungan kerja.
b. Sumber-sumber Stres Kerja
Cooper (1983) dalam Rini (2002) mengatagorikan 4 (empat)
sumber stres kerja yaitu:
1) Kondisi Pekerjaan, yang meliputi:
a) Lingkungan kerja yang buruk dimana ini menyebabkan karyawan
mudah sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya
produktivitas kerja.
b) Overload (beban kerja), baik secara kualitatif maupun kuantitatif
yang mengakibatkan karyawan mudah lelah dan merasa tegang.
c) Deprivational stres, yaitu kondisi pekerjaan yang tidak menantang
atau tidak lagi menarik bagi karyawan.
d) Pekerjaan beresiko tinggi, seperti pekerjaan kontraktor gedung
yang sangat berpotensi menimbulkan stres kerja karena setiap saat
dihadapkan pada kemungkinan terjadinya kecelakaan.
2) Konflik peran terjadi apabila karyawan tidak memiliki kejelasan peran
dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen.
29
3) Pengembangan karir yang terhambat karena ketidakjelasan sistem
pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja.
4) Struktur organisasi yang tidak jelas, aturan main yang kaku atau
malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak sehat dapat
menimbulkan stres kerja bagi karyawan.
Sejalan dengan faktor di atas diperkuat lagi oleh Sopiah (2008)
yang mengelompokkan faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan
terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:
1) Lingkungan fisik.
Beberapa stresor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti
terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan.
Stresor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk
rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu
penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.
2) Stres karena peran atau tugas.
Stresor karena peran/tugas termasuk kondisi di mana para pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya,
peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan
berbagai peran pada tempat mereka bekerja. Stresor ini memiliki
empat penyebab utama, yaitu:
a) Konflik peran.
Terdapat tipe konflik peran dalam setting organisasional, antara
lain:
30
1) Inter-role conflict, yaitu pegawai memiliki dua peran yang
masing-masing berlawanan.
2) Intrarole conflict, yaitu individu menerima pesan
berlawanan dari orang yang berbeda.
3) Person-role conlict, yaitu kewajiban-kewajiban pekerjaan
dan nilai-nilai organisasional tidak cocok dengan nilai-nilai
pribadi.
b) Peran mendua/ambiguitas (role ambiguity)
Peran mendua muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa
bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat
kewenangan dan kondisi kerja yang lain.
c) Beban kerja (workload)
Beban kerja merupakan stresor hubungan peran atau tugas lain
yang terjadi karena pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak.
Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga
kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkkan
sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta
sumber daya untuk menyelasaikannya.
d) Karakteristik tugas (task characteristics)
Sebagian besar tugas penuh stres ketika mereka membuat
keputusan pemecahan masalah, monitoring perlengkapan atau
saling bertukar informasi. Kurangnya pengendalian, terlalu banyak
31
aktivitas pekerjaan dan lingkungan kerja juga masak dalam
kategori ini.
3) Penyebab stres antar-pribadi (inter-personal stresors).
Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam
divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk
memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang
menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang dan
persepsi memungkinkan munculnya stres.
4) Organisasi.
Sumber stres dari organisasi diantaranya pengurangan jumlah pegawai
yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun
juga mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih
tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak
aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja.
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Sopiah (2008) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam
berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk
tersebut dapat dilihat pada tiga aspek antara lain:
1. Aspek fisik antara lain adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah
tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jikat sedang
menderita.
2. Aspek psikis antara lain adalah ketidakpuasan kerja, depresi,
keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat.
32
3. Aspek perilaku antara lain adalah kinerja rendah, naiknya tingkat
kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi
kerja tinggi, keinginan pindah organisasi dan agresi di tempat kerja.
Robbins (2003) mengajukan stres bisa dimasukkan dalam tiga
kategori umum yaitu:
1) Gejala fisiologis. Gejala stres ini mengakibatkan perubahan dalam
metabolisme, meningkatnya denyut jantung dan bernafas,
meningkatnya tekanan darah, sering sakit kepala, dan menyebabkan
serangan jantung.
2) Gejala kejiwaan. Gejala stres ini mengakibatkan ketegangan (tension),
khawatir (anxiety), sifat cepat marah, kebosanan (boredom), dan
penundaan (procrastination).
3) Gejala tingkah laku (behavioral symptoms). Gejala ini mengakibatkan
perubahan dalam produktivitas, absensi dan turnover, serta perubahan
dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok atau mengkonsumsi
alkohol, berbicara cepat (rapid speech), gelisah (fid getting), dan
gangguan tidur (sleep disorders).
B. Penelitian Sebelumnya
Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu
mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
2.2.
33
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul
Variabel dan Metode Penelitian
Sebelumnya Hasil
Persamaan Perbedaan
1. Khurram Khan,
Muhammad Abbas, Asma
Gul, dan Usman Raja
(2015)
Organizational justice and job
outcomes: moderating role of
Islamic work ethic
Variabel
Islamic Work
Ethic dan
Organizational
Justice
Skala
pengukuran
menggunakan 5
poin skala
likert.
Menggunakan
variabel job
outcomes
(dengan Proksi
Job
Satisfaction),
menggunakan
gender sebagai
variabel control
Tidak
menggunakan
variabel job
stres
Objek
penelitiannya
adalah dokter,
anggota
fakultas bukan
dokter, staf
administrasi
dan manajemen
(tingkat officer)
dari sebuah
Etos Kerja Islam
berhubungan
positif dengan
kepuasan kerja dan
berhubungan
negatif dengan
keinginan
berpindah.
Keadilan distributif
berhubungan
negatif dengan
keinginan
berpindah,
sedangkan
keadilan
prosedural
berhubungan
positif dengan
kepuasan kerja.
Selain itu, keadilan
prosedural
berhubungan
positif dengan
Bersambung pada halaman selanjutnya
34
No Peneliti (Tahun) Judul
Variabel dan Metode Penelitian
Sebelumnya Hasil
Persamaan Perbedaan
universitas
swasta besar
yang juga
mengelola
rumah sakit
pendidikan
yang besar di
ibu kota
Pakistan.
kepuasan kerja
bagi individu
dengan etos kerja
islam yang tinggi,
namun
berhubungan
negatif dengan
individu dengan
etos kerja islam
yang rendah.
2. Arzu Sert, Meral Elci,
Tanyeri Uslu, Irge Sener
(2014)
The Effect of Organizational
Justice and Ethical Climate on
Perceiver Work Related Stres
Menggunakan
variabel
Organizational
justice dan
work related
stres
Menggunakan
variabel ethical
climate
Tidak
menggunakan
variabel Islamic
Work Ethic
Objek
penelitiannya
adalah 915
karyawan dari
44 perusahaan
di Turki
Terdapat hubungan
negatif yang
signifikan antara
keadilan distribusi
dan prosedural
dengan stres kerja.
Selain itu, iklim
etika juga memiliki
efek negatif pada
stres kerja.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Bersambung pada halaman selanjutnya
35
No Peneliti (Tahun) Judul
Variabel dan Metode Penelitian
Sebelumnya Hasil
Persamaan Perbedaan
3. Aharon Tziner dan Gil
Sharoni (2014)
Organizational citizenship
behavior, organizational
justice, job stres, and work
family conflict: Examination of
their interrelationships with
respondents from a
non-Western culture
Menggunakan
Variabel
organizational
justice dan job
Stres
Menggunakan
variabel
organizational
citizenship
behavior dan
work family
conflict
Tidak
menggunakan
variabel Islamic
Work Ethics
Objek
penelitiannya
adalah 120
responden
Arab.
Ada hubungan
positif masing-
masing antara
keadilan organisasi
dan OCB dan
antara konflik
kerja-keluarga dan
stres. Namun,
untuk masing-
masing model
signifikan negatif,
bukan positif,
hubungan yang
ditemukan untuk
hipotesis kedua
yang diprediksi
korelasi positif
antara OCB dan
stres.
4. Wahibur Rokhman dan
Arif Hassan (2012)
The effect of Islamic work
Ethic an organizational justice Menggunakan
variabel Islamic
work ethics dan
organizational
justice
Tidak
menggunakan
variabel job
stres
Objek yang
Etos kerja Islam
secara positif
berkontribusi
terhadap tiga
dimensi persepsi
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Bersambung pada halaman selanjutnya
36
No Peneliti (Tahun) Judul
Variabel dan Metode Penelitian
Sebelumnya Hasil
Persamaan Perbedaan
digunakan
adalah 370
karyawan dari
60 lembaga
keuangan mikro
syariah di Jawa
tengah,
Indonesia
keadilan, yaitu
keadilan distributif,
keadilan
prosedural, dan
keadilan
interaksional.
5. Eric G. Lambert, Nancy
L. Hogan dan Marie L.
Griffin (2007)
The impact of distributif and
prosedural justice on
correctional staff job stres, job
satisfaction, and organizational
commitment
Menggunakan
variabel
organizational
justice dan job
stres
Menggunakan
variabel job
satisfaction dan
organizational
commitment
Tidak
menggunakan
variabel islamic
work ethic
Secara simultan
keadilan organisasi
memiliki efek
negatif pada stres
kerja dan
komitmen
organisasi; Namun,
hanya keadilan
prosedural yang
memiliki dampak
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
6. Timothy A. Judge dan
Jason A. Colquitt (2004)
Organizational Justice and
Stres: The Mediating Role of
Work-Family Conflict
Menggunakan
variabel
organizational
justice dan stres
Menggunakan
variabel work-
family conflict
Tidak
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa keadilan
prosedural dan
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Bersambung pada halaman selanjutnya
37
No Peneliti (Tahun) Judul
Variabel dan Metode Penelitian
Sebelumnya Hasil
Persamaan Perbedaan
menggunakan
variabel Islamic
work ethic
Objek
penelitiannya
adalah 174
karyawan di 23
universitas yang
berbeda di
amerika serikat.
interpersonal
memiliki hubungan
kuat dengan stres,
dan pengaruh
tersebut dimediasi
oleh konflik kerja-
keluarga.
7. Marko Elovainio, Mika
Kivimaki dan Jussi
Vahtera (2002)
Organizational justice:
Evidence of a new
Psychosocial predictor of
health
Menggunakan
variabel
organizational
justice
Tidak
menggunakan
variabel Islamic
work ethics dan
job stres
Objek
penelitiannya
adalah 5342
karyawan
rumah sakit di
finlandia
keadilan organisasi
rendah merupakan
risiko bagi
kesehatan
karyawan.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
38
C. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi
Etos berkaitan erat dengan keadilan. Studi Etos berfokus pada
individu dan bagaimana keyakinan mereka mempengaruhi persepsi
tentang organisasi. Penelitian tentang keadilan juga berfokus pada situasi
yang mempengaruhi individu terhadap persepsi tentang organisasi
(Schminke et al., 1997). Greenberg (1990) menemukan bahwa karyawan
yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan untuk
melakukan pencurian aset perusahaan.
Trevino dan Weaver (2001) mengemukakan bahwa ada hubungan
yang kuat antara perlakuan yang adil dan etos. Studi mereka menunjukkan
bahwa tindakan tidak etis menurun secara signifikan jika karyawan
percaya bahwa organisasi mereka memperlakukan orang dengan adil.
Karyawan yang merasakan ketidakadilan di tempat kerja mencari peluang
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka dengan cara mereka sendiri,
meskipun menggunakan cara yang dinilai tidak etis tetapi tetap mereka
lakukan.
Keadilan dalam Islam dikaitkan dengan menempatkan sesuatu pada
tempat yang benar. Ada tiga aspek penting dari keadilan dalam konteks
Islam, yaitu : (1) untuk menempatkan karyawan di posisi atau fungsi
sesuai dengan kemampuan mereka, (2) membuat keputusan sesuai dengan
situasi atau orang yang menerima itu, dan (3) memberikan kompensasi
untuk orang-orang yang benar layak mendapatkannya. Keadilan adalah
39
karakteristik dinamis yang masing-masing Muslim harus berusaha untuk
mengembangkan dalam dirinya, baik pimpinan atau pegawai (Beekun dan
Badawi, 1999). Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos Islam
dengan baik akan melakukan kegiatan dalam perusahaan dengan keadilan.
Menurut Bouma et al.. (2003) Individu dengan IWE tinggi seharusnya
lebih kecil kemungkinannya untuk merespon negatif perlakuan yang tidak
adil. Berdasarkan IWE, tujuan kerja dianggap sebagai kewajiban moral
yang harus dicapai bahkan tanpa adanya prosedur dan distribusi imbalan
yang adil. Misalnya, Quran mengatakan ''dan dia yang melakukan amal
saleh dan dia percaya, ia tidak akan memiliki rasa takut ketidakadilan atau
perampasan'' (20: 112). Oleh karena itu, mereka percaya bahwa individu,
yang memiliki IWE tinggi, mungkin tidak terganggu ketika keadilan
organisasi rendah.
Rokhman dan Hassan (2012) melakukan penelitian mengenai
pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi pada pegawai
lembaga keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia. Hasil
penelitiannya menunjukkan etos kerja Islam secara positif berkontribusi
terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan prosedural,
distributif dan interaksional.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Trevino dan Weaver
(2001) dan Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja
islam berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam
penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
40
H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif
H1b : Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural
H1c : Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan
Interaksional
2. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Stres Kerja
Khan et al. (2015) meneliti keadilan organisasi dan kepuasan kerja
dengan etos kerja islam sebagai variabel moderasi, hasilnya keadilan
prosedural berhubungan positif dengan kepuasan kerja dengan penerapan
etos kerja islam yang tinggi, namun berhubungan negatif bagi karyawan
dengan etos kerja islam yang rendah.
Sert et al. (2014) meneliti pengaruh keadilan organisasi dan ikllim
organisasi terhadap stres kerja pada 915 karyawan yang berada di Turki,
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan
antara keadilan distribusi dan prosedural terhadap stres kerja.
Lambert et al. (2007) meneliti pengaruh keadilan organisasi terhadap
stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, hasilnya secara
simultan keadilan prosedural dan keadilan distributif berpengaruh negatif
terhadap stres kerja dan akan diperparah jika ditambah dengan konflik
keluarga. Temuan tersebut menunjukkan bahwa karyawan mengalami
peningkatan stres kerja ketika mereka merasa hasil yang mereka terima
tidak adil. Karyawan dapat menjadi kesal ketika orang lain menerima hasil
yang sama tanpa memandang perbedaan yang dirasakan dalam input kerja.
Judge dan Colquitt (2004) meneliti keadilan organisasi dan stres kerja
dengan di mediasi oleh konflik kerja dan konflik keluarga pada karyawan
41
yang bekerja pada 23 universitas yang berada di Amerika Serikat, hasilnya
menunjukkan bahwa keadilan prosedural dan interpersonal memiliki
hubungan kuat dengan stres, dan pengaruh tersebut dimediasi oleh konflik
kerja dan konflik keluarga.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khan et al. (2015), Sert et
al. (2014), Lambert et al. (2007) dan Judge dan Colquitt (2004) maka
diduga bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2a: Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
H2c : Keadilan Interaksional berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja
Karyawan yang dipaksa untuk mematuhi aturan organisasi, kebijakan
dan prosedur yang merekayakini tidak adil, dan mereka akan merasa
bahwa mereka di lingkungan kerja dengan etos kerja yang kurang baik, itu
akan menyebabkan masalah serius pada tempat kerja yang menyebabkan
stres kerja yang dirasakan karyawan (Sert et al., 2014).
Sert et al. (2014) meneliti pengaruh keadilan organisasi dan iklim
organisasi (dalam hal ini etos kerja islam) terhadap stres kerja pada 915
karyawan yang berada di Turki, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat
hubungan negatif yang signifikan antara iklim etika terhadap stres kerja.
42
Jaramillo et al. (2006) melakukan penelitian terhadap 138 tenaga
penjual di 68 toko di 16 kota hasilnya menunjukkan bahwa iklim etika
memiliki pengaruh terhadap stres kerja karyawan. Hubungan antara iklim
etika dan pekerjaan etis dapat dijelaskan oleh dua faktor. Pertama, iklim
etika dapat membantu menghindari pegawai terlibat dalam perilaku tidak
etis, seperti menggunakan praktik menipu atau memaksa yang pada
akhirnya akan merugikan dia melalui peningkatan tingkat stres
((McFarland, (2003); O'Dwyer dan Madden (2006)). Kedua, iklim etika
secara signifikan berkaitan dengan orientasi pelanggan, yang telah terbukti
untuk meningkatkan kemampuan pegawai untuk mengembangkan
hubungan jangka panjang dengan pelanggan (Schwepker dan Good, 2004).
Ketika tingkat stres yang dialami rendah, pegawai cenderung lebih bahagia
dengan pekerjaan mereka, berkomitmen untuk organisasi, dan termotivasi
untuk mengembangkan hubungan yang saling memuaskan dengan
pelanggan. Ini didukung oleh penelitian Deconinck (2010) menemukan
bahwa norma-norma etos berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
Sejumlah penelitian yang dilakukan Bowers dan Mclver (2001);
Imants dan Van Zoelen (1995); Myburgh dan Poggenpoel (2002) dan
Norton (1998) menunjukkan bahwa ketika karyawan bekerja di lingkungan
kerja yang memiliki nilai-nilai etos rendah dan prinsip-prinsip keadilan
yang tidak diterapkan, karyawan akan rentan terhadap stres kerja yang
tinggi (Sert et al., 2014).
43
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sert et al.. (2014) dan
Jaramillo (2006), maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh negatif
terhadap stres kerja. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3: Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
44
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Pentingnya situasi yang kondusif di
suatu perusahaan guna menunjang
kinerja perusahaan
Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Implementasi Keadilan Organisasi Dan
Dampaknya Terhadap Stres Kerja Akuntan
Basis teori: Equity Theory (Teori Keadilan)
Bersambung pada halaman selanjutnya
Penerapan etos kerja yang kurang baik dan
Ketidakadilan dalam suatu perusahaan
membuat suasana tidak kondusif dan
memicu stres kerja karyawan
GAP
Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen
Keadilan
Distributif (Z1)
Keadilan
Prosedural (Z2)
Keadilan
Interaksional (Z3)
Etos Kerja Islam
(X1) Stres Kerja
(Y1)
45
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran (Lanjutan)
Metode SEM (Structural Equation Modelling) dengan menggunakan program
AMOS 18
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
46
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang
digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja
Islam terhadap variabel dependen, yaitu Stres Kerja dengan Keadilan
Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian ini adalah akuntan
yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang
berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan
Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sampel penelitian
adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik
berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe
pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan
menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan
atau masalah penelitian) (Indriantoro dan Supomo, 2002) dengan kriteria
sampel sebagai berikut :
1. Sampel merupakan akuntan yang bekerja pada seluruh Kantor Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non-bank yang ada di Jakarta, Jawa Barat
dan Banten.
47
2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih
mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan
pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi
lingkungan kerjanya.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan
dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang
diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang
berkaitan dengan judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti
memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).Pada
penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan yang
bekerja pada Lembaga Keuangan Syarian Bank dan Non-bank. Peneliti
memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non-bank secara langsung ataupun melalui
perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan
yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari
akuntan yang berkerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-
bank sebagai responden dalam penelitian.
48
D. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunkan variabel eksogen, variabel endogen dan
variabel mediating yang melibatkan tiga variabel penelitian. Berikut ini
pemaparan terkait dengan variabel penelitian dan definisi operasional variabel.
1. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Etos Kerja Islam
2. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Stres Kerja
3. Variabel Mediating pada penelitian ini adalah Keadilan Organisasi yang
terdiri atas tiga dimensi yaitu Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural
dan Keadilan Interaksional.
1. Etos Kerja Islam
Etos kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi
keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etos kerja Islam
memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara
ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial, untuk
memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman (Ali
dan Owaihan, 2008). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang
digunakan oleh Ali (1992). Semua item pertanyaan diukur dengan
menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan
dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2)
setuju, dan (1) sangat setuju.
49
2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi memahami persepsi individu diorganisasi mengenai
keadilan atas hasil yang mereka terima, prosedur yang digunakan dalam
pembagian hasil tersebut, dan perlakuan yang mereka terima selama di
organisasi. Keadilan merupakan konsep yang subjektif dan deskriptif dalam
menangkap kebenaran,bukan realitas obyektif atau perspektif kode moral
(Cropanzano, et al., 2007). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen
yang digunakan oleh Niehoff dan Moorman (1993) yang diadopsi dari
Moorman (1991). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala
Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu:
nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1)
sangat setuju.
3. Stres Kerja
Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005). Variabel ini diukur dengan
mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Lu dan Kuo (2016) yang diadaptasi
dari House dan Rizzo (1972), Rout dan Rout (1994), dan Wallace et al. (2010)
yang merupakan adopsi dari Caplan et al. (1975). Semua item pertanyaan diukur
dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat
akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral,
(2) setuju, dan (1) sangat setuju. Sedangkan untuk pertanyaan nomor enam
merupakan pertanyaan negatif maka skornya dibalik yaitu: nilai (1) sangat tidak
setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
50
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator No. Butir
Pernyataan
Skala
Pengukuran
Etos Kerja
Islam (X)
(Ali, 1992)
1. Karyawan akan memiliki lebih
sedikit masalah jika
berkomitmen untuk
menghindari metode yang
tidak etis
1, 2, 4, 10,
11
Interval
2. Bekerja membuat manusia
menjadi mandiri 7, 14
3. Bekerja merupakan sumber
harga diri, kepuasan, dan
pemenuhan kebutuhan
3, 8, 13
4. Keberhasilan dan kemajuan
dalam bekerja tergantung pada
kerja keras dan komitmen
seseorang
6, 15, 16
5. Keinginan untuk memajukan
perusahaan 5, 9
6. Kerja kreatif tidak hanya
menjadi sumber kebahagiaan
tetapi dianggap sebagai
perbuatan mulia
12, 17
Keadilan
Organisasi
(Z)
(Niehoff &
Moorman,
1993)
1. Jadwal Kerja 1 Interval
2. Tingkat Gaji `2, 4
3. Beban Kerja 3
4. Tanggung Jawab Pekerjaan 5
5. Mekanisme pengumpulan
informasi yang akurat dan
objektif (tidak memihak) yang
dilakukan pimpinan
6, 9
6. Suara Karyawan 7, 8
7. Proses Banding 10
8. Sejauh mana karyawan merasa
kebutuhan mereka
dipertimbangkan
11, 12, 13,
14, 15
9. Penjelasan yang memadai atas
pengambilan keputusan yang
dibuat
16, 17, 18,
19
Stres Kerja
(Y) (Lu dan
Kuo, 2016)
1. Dampak pekerjaan 1, 3, 5 Interval
2. Kelelahan umum dan rasa
gelisah
2,7
3. Ketegangan somatic 4
4. Konflik dengan rekan kerja 6
Sumber: Data sekunder diolah
51
E. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif Variabel
Data responden yang telah dihimpun selanjutnya digunakan untuk
menyusun statistik deskriptif variabel. Dalam penelitian statistik deskriptif
digunakan untuk memberikan gambaran tanggapan responden mengenai
variabel-variabel penelitian yang menunjukkan angka kisaran teoritis dan
kisaran sesungguhnya, rata-rata (mean) dan standar deviasi. Kisaran teoritis
merupakan kisaran atas bobot jawaban yang secara teoritis didesain dengan
kuesioner, sedangkan kisaran sesungguhnya adalah nilai terendah (minimum)
sampai nilai tertinggi (maximum) atas bobot jawaban responden yang
sesungguhnya.
2. Uji Kualitas data
Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrument
kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh.
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan
reliable atau valid, karena kebenaran data yang diolah sangat menentukan
kualitas hasil penelitian (Ghozali, 2013).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini adalah dengan menghitung korelasi antara
skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor setiap konstruknya.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu
dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari
52
pertanyaan-pertanyaan. Jika korelasi antar nilai masing-masing butir
pertanyaan dengan total nilai mempunyai tingkat signifikansi di bawah
0,05 maka butir pertanyaan dinyatakan valid dan begiru pula sebaliknya
(Ghozali, 2013).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indicator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas konsisten internal
yaitu metode cronbach alpha (α). Apabila cronbach alpha dari hasil
pengujian >0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel
penelitian adalah reliabel (Ghozali, 2013).
3. Uji Structural Equation Model (SEM)
Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation
Modeling (SEM). SEM adalah teknik analisis multivariate yang merupakan
kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan
untuk menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah
model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan antar
konstruk. Sebuah model dalam SEM dibuat berdasarkan teori tertentu,
kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak. Adapun alat
analisis yang digunakan peneliti adalah Amos 18.00 (Santoso, 2011).
53
a. Uji Measurement Model
Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model tersebut fit
dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah perhitungan kovarians untuk
mengetahui hubungan variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut
dengan covariance structure analysis (Santoso, 2011).
Ada pendapat yang menyatakan bahwa perhitungan korelasi dapat pula
digunakan untuk menggantikan perhitungan kovarians. Namun perhitungan
kovarians dipandang memiliki keunggulan dibandingkan korelasi, khususnya
jika sampel cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal
(Santoso, 2011).
Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat variabel-
variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai berikut:
1) Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan konstruk
(variabel laten), maka aka nada hubungan keduanya. Karena variabel laten
tidak mempunya nilai tertentu, maka proses pengujian dilakukan diantara
indikator-indikator yang membentuknya.
2) Dilakukan perhitungan kovarians dari data sampel untuk mengetahui
hubungan indikator-indikator dengan konstruk. Dari perhitungan tersebut,
karena melibatkan banyak variabel, akan muncul matrik kovarians sampel.
3) Penghitungan menggunakan prosedur estimasi maximum likelihood
menghasilkan matriks kovarians estimasi. Selanjutnya dilakukan
perbandingan matriks kovarians sampel dengan matriks kovarians
estimasi. Uji perbandingan ini dinamakan uji goodness of fit.
54
a) Likelihood Ratio Chi square statistic (x2)
Ukuran fundamental dari overall fit adalah likelihood ratio chi
square (x2).Nilai chi square yang tinggi relatif terhadap degree of
freedom menunjukkan bahwa matrik kovarian atau korelasi yang
diobservasi dengan yang diprediksi berbeda secara nyata ini
menghasilkan probabilitas (p) lebih kecil dari tingkat signifikasi (q).
Sebaliknya nilai chi square yang kecil akan menghasilkan nilai
probabilitas (p) yang lebih besar dari tingkat signifikasi (q) dan ini
menunjukkan bahwa input matrik kovarian antara prediksi dengan
observasi sesungguhnya tidak berbeda secara signifikan. Dalam hal ini
peneliti harus mencari nilai chi squareyang tidak signifikan karena
mengharapkan bahwa model yang diusulkan cocok atau fit dengan
data observasi. Program AMOS akan memberikan nilai chisquare
dengan perintah \cmin dan nilai probabilitas dengan perintah \p
sertabesarnya degree pf freedom dengan perintah \df (Haryono, 2012).
b) RMSEA
The root Mean Square Error of Approximation (RMSEA),
merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan
statistik chi square menolak model dengan jumlah sampel yang besar.
Nilai RMSEA antara 0.05 sampai 0.08 merupakan ukuran yang dapat
diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model
strategi dengan jumlah sampel besar. Program AMOS akan
memberikan RMSEA dengan perintah \rmsea (Haryono, 2012).
55
c) GFI
GFI (Goodness of fit Index), dikembangkan oleh Joreskog &
Sorbon (1984) yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari
nilai 0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi
menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat
diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak
peneliti menganjurkan nilai-nilai diatas 90% sebagaiukuran Good fit.
Program AMOS akan memberikan nilai GFI dengan perintah \gfi
(Haryono, 2012).
d) AGFI
AGFI (Adjusted Goodness of fit Index) merupakan
pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of
freedom untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null
model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90.
Program AMOS akan memberikan nilai AGFI dengan perintah \agfi
(Haryono, 2012).
e) CMIN/DF
Adalah nilai chi square dibagi dengan degree of freedom.
Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan ratio ukuran ini
untuk mengukur fit. Menurut Wheaton et al (1977) nilai ratio 5 atau
kurang dari lima merupakan ukuran yang reasonable. Peneliti lainnya
seperti Byrne (1988) mengusulkan nilai ratio ini <2 merupakan ukuran
56
Fit. Program AMOS akan memberikan nilai CMIN / DF dengan
perintah \cmindf (Haryono, 2012).
f) TLI
TLI (Tucker Lewis Index) atau dikenal dengan nunnormed fit
index (NNFI). Pertama kali diusulkan sebagai alat untuk mengevaluasi
analisis faktor, tetapi sekarang dikembangkan untuk SEM. Ukuran ini
menggabungkan ukuran persimoni kedalam indek komperasi antara
proposed model dan null model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai
1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90.
Program AMOS akan memberikan nilai TLI dengan perintah \tli
(Haryono, 2012).
g) CFI
Merupakan salah satu alternatif untuk menentukan model fit.
Nilai CFI berkisar antara (0-1). Pada umumnya nilai diatas 0,9
menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Santoso, 2011).
b. Uji Structural Model
Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit, maka proses
pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian structural model. Untuk
itu beberapa tindakan perlu dilakukan, seperti meninjau kembali model, data
sempel mungkin perlu ditambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk
pengukuran lain pada sebuah indikator perlu ditinjau ulang.
Namun jika sebuah measurement model telah lolos dalam pengujian,
proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji structural model yang ada,
57
inilah yang disebut dengan proses pengujian dua tahap (two step SEM
process), yakni menguji fit serta validitas sebuah measurement model baru
kemudian menguji structural model, yang meliputi 2 bagian utama:
1) Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural model.
2) Menguji strusctural parameter estimasi, yakni hubungan diantara konstruk
atau variabel independen-independen yang ada dalam structural model.
4. Uji Hipotesis
Pengujian dilakukan terhadap 7 hipotesis yang diajukan. Pengujian
hipotesis dilakukan dengan menggunakan nilai t-Value dengan tingkat
signifikansi 0,05. Nilai t-Value pada program AMOS 18.00 merupakan nilai
Critical ratio (CR) pada Regression Weight: (Group number 1 – Default
model) dari Uji Structural Model. Apabila nilai Critical ratio (CR) ≥ 1,967
atau nilai probabilitas (P) ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima. Nilai
Critical ratio (CR) positif menunjukkan pengaruh yang positif, sedangkan nilai
Critical ratio (CR) negatif menunjukkan pengaruh yang negatif (Haryono,
2012).
58
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada
Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank yang berada diwilayah
Provinsi DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Akuntan yang berpartisipasi
dalam penelitian ini meliputi Staf, Assiten Manajer, Manajer, Asisten Senior
Manajer, Senior Manajer, Direktur, maupun Pemilik yang melaksanakan
pekerjaan di bidang accounting.
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian
secara langsung dengan cara mendatangi responden yang bekerja pada
Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank. Penyebaran serta
pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 18 April 2016 hingga 29
Juni 2016.
Penelitian dilakukan pada 26 Lemabaga Keuangan Bank dan Non Bank
dari keseluruhan Lembaga Keuangan yang ada. Kuesioner yang disebarkan
berjumlah 239 buah dimana jumlah kuesioner yang disebarkan di PT Bank
BNI Syariah merupakan jumlah yang paling banyak. Dan jumlah kuesioner
yang kembali sebanyak 208 kuesioner atau 87,07%, sedangkan sisanya
sebanyak 31 kuesioner atau 12,97% tidak kembali dengan alasan banyak
akuntan yang sedang sibuk mengerjakan tugas. Kuesioner yang dapat diolah
59
berjumlah 202 kuesioner atau 84,52%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat
diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi lengkap
oleh responden sebanyak 6 kuesioner atau 2,51%. Gambaran mengenai data
sampel disajikan pada tabel 4.1.
Tabel 4. 1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Persentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 239 100%
2. Jumlah kuesioner yang tidak
kembali
31 12,97%
3. Jumlah kuesioner yang kembali 208 87,03%
4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat
diolah
6 2,51%
5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 202 84,52%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam
tabel 4.2.
Tabel 4. 2
Data Distribusi Sampel Penelitian
No. Lembaga Keuangan Syariah Bank dan
Non Bank
Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan
1. PT Bank BNI Syariah 20 20
2. PT Bank Mega Syariah 15 0
3. PT BPR Amal Salman 8 8
4. PT Asuransi Mitra Maparya Tbk Divisi
Syariah 5 5
5. PT. Maskapai Reasuransi Indonesia Tbk.
Divisi Syariah 6 6
6. PT. Asuransi Ramayana Tbk. Divisi
Syariah 7 7
7. PT. AJS Amanahjiwa Giri Artha 12 12
8. PT. Reasuransi Nasional Indonesia
Divisi Syariah 8 8
9. PT. Jaya Proteksi Takaful 15 15
10. PT Asuransi Jiwa Bringin Jiwa Sejahtera 15 15
Bersambung pada halaman selanjutnya
60
No. Lembaga Keuangan Syariah Bank dan
Non Bank
Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan
Divisi Syariah
11. PT. Asuransi Adira Dinamika Divisi
Syariah 6 6
12. PT. Jasa Raharja Divisi Syariah 10 10
13. PT. Asuransi Bringin Sejahtera Artha
Makmur Divisi Syariah 14 14
14. PT. Asuransi Wahana Tata Divisi
Syariah 8 8
15. PT. Asuransi Allianz Life Indonesia
Divisi Syariah 5 0
16. Aksi Cepat Tanggap 13 13
17. Bazis DKI Jakarta 12 12
18. Baituzzakah Pertamina 4 4
19. Koperasi Jasa Keuangan Syariah Berkah
Madani 6 6
20. Baitulmaal Hidayatullah 5 5
21. Lembaga Amil Zakat Dewan Dakwah
Indonesia 5 5
22. Lembaga Amil Zakat Nadhlotul Ulama 4 4
23. KJKS BMT Al Fath IKMI 6 6
24. BMT Muamalat 5 0
25. BMT Al Mufidah 4 4
26. BMT El Syifa 4 4
27. BMT Mahadika 4 0
28. BMT Taman Surga 4 4
29. BMT Prima Syariah 3 3
30. BMT Al Munawwarah 4 4
31. BAMUIS BNI 2 0
Total 239 208
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan data tentang distribusi sampel penelitian yang disajikan
pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah kuesioner yang paling banyak
dikirim dan kembali adalah PT Bank BNI Syariah, sedangkan yang paling
sedikit dikirim dan dikembalikan adalah BAMUIS BNI.
Tabel 4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian (Lanjutan)
61
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada
Lemabaga Keuangan Syariah Bank dan Non Bank yang berada diwilayah
Provinsi DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Berikut tabel 4.3 menjelaskan
deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, posisi/jabatan, lama bekerja, status kepegawaian, institusi dan
pendapatan setiap bulan.
Tabel 4. 3
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 118 58,4 58,4 58,4
Perempuan 84 41,6 41,6 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki, yaitu sebanyak 118 orang
atau 58,4% sedangkan sisanya sejumlah 84 orang atau 41,6% responden
berjenis kelamin perempuan.
Tabel 4. 4
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <25 Tahun 28 13,9 13,9 13,9
25-30 Tahun 98 48,5 48,5 62,4
31-35 Tahun 43 21,3 21,3 83,7
36-40 Tahun 18 8,9 8,9 92,6
41-45 Tahun 7 3,5 3,5 96,0
Bersambung pada halaman selanjutnya
62
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
46-50 Tahun 7 3,5 3,5 99,5
>50 Tahun 1 ,5 ,5 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.4 bahwa jumlah responden berdasarkan usia
didominasi oleh responden yang berusia 25-30 tahun yaitu 98 sebanyak orang
atau 48,5%, kemudian responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 43 orang
atau 21,3%, responden yang berusia <25 tahun sebanyak 28 orang atau 13,9%,
responden yang berusia 36-40 tahun sebanyak 18 orang atau 8,9%, responden
yang berusia 41-45 dan 46-50 memiliki jumlah reponden yang sama yaitu 7
orang atau 3,5% dan terakhir 1 orang responden yang berusia >50 tahun atau
0,5%.
Tabel 4. 5
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Posisi/Jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Staff 138 68,3 68,3 68,3
Asisten Manajer 38 18,8 18,8 87,1
Manajer 11 5,4 5,4 92,6
Senior Manajer 4 2,0 2,0 94,6
Direktur 1 ,5 ,5 95,0
Lainnya 10 5,0 5,0 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Usia (Lanjutan)
63
Berdasarkan tabel 4.5 bahwa jumlah responden berdasarkan
posisi/jabatan didominasi oleh responden yang berposisi sebagai staf yaitu
sebanyak 138 orang atau 68,3%, kemudian responden berposisi sebagai
Asisten Manajer sebanyak 38 orang atau 18,8%, responden yang berposisi
sebagai Manager sebanyak 11 orang atau 5,4%, responden yang berposisi
sebagai Senior Manajer sebanyak 4 orang atau 2%, responden yang berposisi
sebagai Direktur sebanyak 1 orang atau 0,5% dan terakhir tidak ada responden
yang berposisi sebagai Asisten Senior Manajer atau 0%. Selain itu terdapa 10
orang 5% atau responden yang yang berposisi Lainnya yaitu meliputi
Supervisor.
Tabel 4. 6
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Status Kepegawaian
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kontrak/Outsource 24 11,9 11,9 11,9
Honorer 9 4,5 4,5 16,3
Pegawai Tetap 167 82,7 82,7 99,0
Lainnya 2 1,0 1,0 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.6 bahwa jumlah responden berdasarkan Status
Kepegawaian didominasi oleh pegawai tetap yaitu sebanyak 167 orang atau
82,7%, kemudian Kontrak/Outsource sebanyak 24 orang atau 11,9%, Honorer
sebanyak 9 orang atau 4,5% dan Lainnya yang meliputi responden yang
magang sebanyak 2 orang atau 1%.
64
Tabel 4. 7
Hasil Uji Deskripsi Responden berdasarkan Institusi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
V
Valid
Perbankan 26 12,9 12,9 12,9
Asuransi 105 52,0 52,0 64,9
Koperasi 28 13,9 13,9 78,7
Lainnya 43 21,3 21,3 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.7 bahwa jumlah responden berdasarkan Institusi
tempat responden bekerja didominasi oleh Institusi Asuransi sebanyak 105
orang atau 52%, kemudian Koperasi sebanyak 28 orang atau 13,9%,
Perbankan sebanyak 26 orang atau 12,9%, Lainnya yaitu berupa Institusi
Lembaga Sosial sebanyak 43 orang atau 21,3%.
Tabel 4. 8
Hasil Uji Deskriptif Responden berdasarkan Pendapatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <5.000.000 139 68,8 68,8 68,8
>5.000.000-10.000.000 45 22,3 22,3 91,1
>10.000.000-15.000.000 10 5,0 5,0 96,0
>15.000.000-20.000.000 6 3,0 3,0 99,0
>20.000.000 2 1,0 1,0 100,0
Total 202 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
65
Berdasarkan tabel 4.8 bahwa jumlah responden berdasarkan
pendapatan didominasi responden yang berpendapatan <5.000.000 yaitu
sebanyak 139 atau 68,9%, responden yang berpendapatan > 5.000.000 -
10.000.000 sebanyak 45 orang atau 22,3%, responden yang berpendapatan >
10.000.000 - 15.000.000 sebanyak 10 orang atau 5%, responden yang
berpendapatan > 15.000.000 - 20.000.000 sebanyak 6 orang atau 3% dan
terakhir reponden yang berpenghasilan > 20.000.000 sebanyak 2 orang atau
1%.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Tabel 4. 9
Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
EKI 202 17 51 29,11 6,462
KD 202 5 21 12,56 3,276
KP 202 5 21 11,50 2,943
KI 202 9 33 19,68 4,152
SK 202 16 35 26,66 3,952
Valid N (listwise) 202
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel etos kerja islam jawaban
minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 51, dengan rata-rata
total jawaban 29,11 dan standar deviasi 6,462, maka dapat disimpulkan
bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel etos kerja islam adalah
setuju. Variabel Keadilan Distributif jawaban minimum responden sebesar 5
66
dan maksimum sebesar 21, dengan rata-rata jawaban 12,56 dan standar
deviasi 3,276, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden
untuk variabel keadilan distributif adalah setuju. Variabel keadilan prosedural
jawaban minimum responden adalah sebesar 5 dan maksimum sebesar 21,
dengan rata-rata total jawaban 11,50 dan standar deviasi 2,943, maka dapat
disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel keadilan
prosedural adalah setuju. Variabel keadilan interaksional jawaban minimum
responden sebesar 9 dan maksimum sebesar 33 dengan rata-rata total jawaban
19,68 dan standar deviasi 4,152, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata
jawaban responden untuk variabel keadilan interaksional adalah setuju.
Variabel stres kerja jawaban minimum sebesar 16 dan maksismum sebesar
35,dengan rata-rata total jawaban 26,66 dan standar deviasi 3,952, maka
dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel stres
kerja adalah tidak setuju setuju.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha berada diatas 0,7 (Ghozali, 2013). Tabel 4.10
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini.
67
Tabel 4. 10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Etos Kerja Islam 0,861 Reliabel
Keadilan Distributif 0,843 Reliabel
Keadilan Prosedural 0,833 Reliabel
Keadilan Interaksional 0,859 Reliabel
Stres Kerja 0,811 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel Etos
Kerja Islam sebesar 0,861, Keadilan Distributif sebesar 0,843, Keadilan
Prosedural sebesar 0,833, Keadilan Interaksional sebesar 0,859 dan Stres
Kerja sebesar 0,811. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang
konsisten yang berarti bila pertanyaan itu diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu pertanyaan pada kuesioner dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 (Ghozali, 2013). Tabel berikut menunjukkan
hasil uji validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini,
yaitu Etos Kerja Islam (EKI), Keadilan Distributif (KD), Keadilan
68
Prosedural (KP), Keadilan Interaksional (KI), dan Stres Kerja (SK),
dengan 202 sampel responden
Tabel 4. 11
Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
EKI1 0,375** 0,000 Valid
EKI2 0,609** 0,000 Valid
EKI3 0,627** 0,000 Valid
EKI4 0,442** 0,000 Valid
EKI5 0,635** 0,000 Valid
EKI6 0,544** 0,000 Valid
EKI7 0,464** 0,000 Valid
EKI8 0,635** 0,000 Valid
EKI9 0,453** 0,000 Valid
EKI10 0,612** 0,000 Valid
EKI11 0,481** 0,000 Valid
EKI12 0,631** 0,000 Valid
EKI13 0,598** 0,000 Valid
EKI14 0,552** 0,000 Valid
EKI15 0,631** 0,000 Valid
EKI16 0,665** 0,000 Valid
EKI17 0,479** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.11 menunjukkan variabel Etos Kerja Islam mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
Tabel 4. 12
Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KD1 0,562** 0,000 Valid
KD2 0,836** 0,000 Valid
KD3 0,874** 0,000 Valid
KD4 0,823** 0,000 Valid
KD5 0,818** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
69
Tabel 4.12 menunjukkan variabel Keadilan Distributif mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
Tabel 4. 13
Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KP1 0,770** 0,000 Valid
KP2 0,880** 0,000 Valid
KP3 0,760** 0,000 Valid
KP4 0,768** 0,000 Valid
KP5 0,693** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.13 menunjukkan variabel Keadilan Prosedural mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
Tabel 4. 14
Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KI1 0,638** 0,000 Valid
KI2 0,720** 0,000 Valid
KI3 0,555** 0,000 Valid
KI4 0,671** 0,000 Valid
KI5 0,732** 0,000 Valid
KI6 0,741** 0,000 Valid
KI7 0,760** 0,000 Valid
KI8 0,668** 0,000 Valid
KI9 0,661** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.14 menunjukkan variabel Keadilan Interaksional mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
70
Tabel 4. 15
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
SK1 0,826** 0,000 Valid
SK2 0,811** 0,000 Valid
SK3 0,731** 0,000 Valid
SK4 0,699** 0,000 Valid
SK5 0,705** 0,000 Valid
SK6 0,278** 0,000 Valid
SK7 0,738** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Tabel 4.15 menunjukkan variabel Stres Kerja mempunyai kriteria
valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05.
3. Pengujian Asumsi-Asumsi SEM
a. Asumsi Kecukupan Sampel
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 202 responden.
Responden sendiri merupakan akuntan yang bekerja di Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non Bank. jumlah responden dalam
penelitian ini sudah memenuhi kriteria, dimana metode Maximum
Likelihood minimum diperlukan 100 sampel (Ghozali, 2008), atau dalam
tulisan lain maximum likelihood akan efektif pada jumlah sampel antara
150-400 data (Santoso, 2011).
b. Asumsi atas dipenuhinya Asumsi Normalitas dalam Data
Seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga mensyaratkan
data berdistribusi secara normal. Jika data terdistribusi sangan tidak
71
normal, maka hasil analisis dikhawatirkan akan bias. Uji normalitas pada
SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama menguji normalitas untuk
setiap variabel secara bersama-sama, yang disebut multivariate normality.
Hal ini disebabkan jika setiap variabel normal secara individu , tidak
berarti jika diuji secara bersama-sama juga pasti berdistribusi normal
(Santoso, 2011).
Dalam analisis SEM, normalitas multivariate jauh lebih penting
ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariate terpenuhi,
maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya,
namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan,2014).
Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melencang ke kiri
atau ke kanan(disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0). Namun
angka-angka tersebut sulit didapat dalam praktik, sebaran data akan
bervariasi pada skewness dan kurtosis yang yang positif atau negatif.
Karena itu, yang diuji adalah seberapa melenceng atau runcing sebuah
distribusi, sehingga dapat dianggap normal.
Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat pada
tabel z), pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%. Pada tingkat
kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1% dan angka z ± 2,58.
Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan normal jika cr skewness atau
cr kurtosis ada diantara -2,58 sampai +2,58 (Santoso, 2011).
72
Berikut hasil pengujian normalitas data pada tabel 4.16:
Tabel 4.16
Hasil Uji Normalitas Data
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
KI9 1,000 4,000 ,622 3,607 ,900 2,610
KI8 1,000 4,000 ,602 3,494 1,425 4,135
KI7 1,000 4,000 ,925 5,365 1,515 4,394
KI6 1,000 5,000 1,633 9,472 5,117 14,846
KI5 1,000 4,000 ,467 2,709 ,791 2,295
KI4 1,000 5,000 1,279 7,421 2,848 8,264
KI3 1,000 5,000 ,660 3,830 -,197 -,573
KI2 1,000 4,000 ,565 3,280 ,504 1,461
KI1 1,000 4,000 ,375 2,178 1,293 3,750
KP5 1,000 4,000 ,385 2,231 -,454 -1,316
KP4 1,000 4,000 ,634 3,679 ,386 1,120
KP3 1,000 4,000 ,612 3,551 ,875 2,538
KP2 1,000 5,000 ,936 5,432 1,109 3,217
KP1 1,000 5,000 ,660 3,828 ,194 ,562
SK1 2,000 5,000 -,737 -4,276 -,110 -,319
SK2 2,000 5,000 -,716 -4,153 ,052 ,151
SK3 2,000 5,000 -,873 -5,065 ,826 2,398
SK4 2,000 5,000 -,547 -3,176 -,357 -1,035
SK5 1,000 5,000 -,683 -3,965 ,385 1,117
SK6 1,000 5,000 1,417 8,223 3,990 11,576
SK7 2,000 5,000 -,345 -2,003 -,159 -,460
KD5 1,000 5,000 ,572 3,319 -,193 -,561
KD4 1,000 5,000 ,353 2,051 -,661 -1,917
KD3 1,000 5,000 ,781 4,533 -,099 -,286
KD2 1,000 5,000 ,483 2,800 -,488 -1,415
KD1 1,000 4,000 ,970 5,627 2,299 6,670
EKI1 1,000 5,000 2,591 15,036 8,821 25,592
EKI2 1,000 5,000 1,365 7,920 3,494 10,138
EKI3 1,000 5,000 1,948 11,300 7,248 21,027
EKI4 1,000 3,000 ,094 ,547 -1,492 -4,330
EKI5 1,000 4,000 ,720 4,176 ,347 1,007
EKI6 1,000 3,000 ,596 3,459 -,577 -1,674
EKI7 1,000 5,000 1,139 6,608 3,806 11,042
EKI8 1,000 5,000 ,425 2,468 -,724 -2,100
EKI9 1,000 5,000 1,257 7,294 3,095 8,979
EKI10 1,000 5,000 1,634 9,481 5,826 16,903
Bersambung pada halaman selanjutnya
73
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
EKI11 1,000 5,000 1,353 7,851 4,535 13,158
EKI12 1,000 5,000 1,264 7,335 4,980 14,449
EKI13 1,000 4,000 ,691 4,008 ,417 1,211
EKI14 1,000 4,000 ,668 3,877 2,640 7,658
EKI15 1,000 4,000 ,535 3,104 ,110 ,320
EKI16 1,000 3,000 -,036 -,209 -,764 -2,217
EKI17 1,000 5,000 1,069 6,202 2,324 6,743
Multivariate
209,240 23,902
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa beberapa indikator
tidak berdistribusi secara normal, karena memiliki cr kurtosis dan cr
skewness diluar batas toleransi (-2,58 sampai +2,58). Beberapa indikator
tersebut adalah KI9, KI8, KI7, KI6, KI4, KP2, SK6, KD1, EKI1, EKI2,
EKI3, EKI7, EKI9, EKI10, EKI11, EKI12, EKI14 dan EKI17. Pada baris
bagian akhir juga ditunjukkan bhwa secara keseluruhan (Multivariate) data
juga tidak dapat dianggap normal (Mulivariate 23,902).
Menurut Widhiarso (2012) salah satu cara mengatasi masalah
ketidaknormalan data pada AMOS adalah dengan menggunakan teknik
Bootsrapping Bollen-Stine. Berikut pada gambar 4.1 ditampilkan hasil
bootsrapping Bollen-Stine pada model penelitian ini.
Gambar 4. 1 Hasil Bootstrapping
Tabel 4. 16
Hasil Uji Normalitas Data (Lanjutan)
74
Dari gambar 4.1 diatas dapat dilihat bahwa hasil bootsrapping
menghasilkan nilai p Bollen-stine sebesar 0,281. Dengan menggunakan
kriteria signifikansi 0,05 (p=0,05) kita dapatkan bahwa nilai p yang
dihasilkan oleh model yang ada seluruhnya lebih dari 0,05 (>0,05).
Dengan demikian dapat simpulkan bahwa model yang dikembangkan
didukung atau sesuai data atau dapat dikatakan bahwa data yang dimiliki
berdistribusi secara normal.
4. Uji Measurement Model
Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas
sebuah variabel laten dengan beberapa indikator yang menjelaskan variabel
laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat
indikator-indikator tersebut menjelaskan variabel laten yang ada. Berikut
disajikan bentuk konstruk diagram eksogen pada gambar 4.2.
76
Tabel 4. 17
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤ 145,461 476,937 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0,000
DF >0 119 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,780 Kurang Baik
AGFI ≥ 0.90 0,717 Kurang Baik
CFI ≥ 0.90 0,665 Kurang Baik
TLI ≥ 0.90 0,617 Kurang Baik
CMIN/DF ≤ 2.00 4,008 Kurang Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,112 Kurang Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.17 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen dapat
dibandingkan antara hasil model dengan cut off value secara keseluruhan hasil
model atau parameter model menunjukkan hasil yang kurang baik. Maka
langkah selanjutnya yang dapat dilakukan adalah melakukan modifikasi model
dimana biasanya adalah melakukan represifikasi model, agar mendapatkan
hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.3 tabel 4.18
yang menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan
modification indices untuk dapat meningkatkan nilai kelayakan model.
78
Tabel 4. 18
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen Represifikasi
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤ 108,648 105,686 Good fit
Probability ≥ 0.05 0,074
DF >0 86 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,944 Good fit
AGFI ≥ 0.90 0,901 Good fit
CFI ≥ 0.90 0,982 Good fit
TLI ≥ 0.90 0,971 Good fit
CMIN/DF ≤ 2.00 1,229 Good fit
RMSEA ≤ 0.08 0,034 Good fit
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.18 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Eksogen
Represifikasi diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian model secara
keseluruhan setelah dilakukan respesifikasi dinilai dengan uji chi square
adalah sebesar 105,686 dengan degree of freedom 86. Sedangkan probabilitas
untuk model ini adalah sebesar 0,074. Jika dibandingkan dengan cut off value,
model ini mempunyai hasil yang sangat baik atau good fit. Selanjutnya dapat
dilihat pada semua ukuran goodness of fit semua nilai menunjukkan nilai yang
good fit. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model fit dengan data
yang ada.
Tabel 4. 19
Regression Weigths: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
EKI17 <--- EKI 1,000
EKI16 <--- EKI 1,236 ,217 5,691 ***
EKI15 <--- EKI 1,598 ,329 4,857 ***
EKI14 <--- EKI 1,068 ,234 4,571 ***
EKI13 <--- EKI 1,270 ,296 4,297 ***
EKI12 <--- EKI 1,456 ,275 5,287 ***
Bersambung pada halaman selanjutnya
79
Estimate S.E. C.R. P Label
EKI11 <--- EKI 1,232 ,270 4,564 ***
EKI10 <--- EKI 1,346 ,295 4,558 ***
EKI9 <--- EKI ,995 ,274 3,625 ***
EKI8 <--- EKI 1,768 ,402 4,395 ***
EKI7 <--- EKI ,901 ,210 4,293 ***
EKI6 <--- EKI ,923 ,222 4,164 ***
EKI5 <--- EKI 1,361 ,283 4,808 ***
EKI4 <--- EKI ,757 ,186 4,072 ***
EKI3 <--- EKI 1,370 ,287 4,777 ***
EKI2 <--- EKI 1,590 ,325 4,888 ***
EKI1 <--- EKI ,887 ,245 3,629 ***
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua indikator atau
pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu
nilai CR di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-masing indikator
lebih kecil daripada 0,05, bahkan semua angka probabilitas dibawah 0,001
(tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat menjelaskan
konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan bahwa
indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan
sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
Tabel 4.19
Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) (Lanjutan)
(Lanjutan)
81
Tabel 4. 20
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤337,125 1346,451 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0,000
DF >0 296 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,682 Kurang Baik
AGFI ≥ 0.90 0,623 Kurang Baik
CFI ≥ 0.90 0,647 Kurang Baik
TLI ≥ 0.90 0,613 Kurang Baik
CMIN/DF ≤ 2.00 4,549 Kurang Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,133 Kurang Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.20 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen dapat
dibandingkan antara hasil model dengan cut off value secara keseluruhan hasil
model atau parameter model menunjukkan hasil yang kurang baik. Maka
langkah selanjutnya yang dapat dilakukan adalah melakukan modifikasi model
dimana biasanya adalah melakukan represifikasi model, agar mendapatkan
hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.5 dan tabel
4.21 menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan
modification indices untuk dapat meningkatkan nilai kelayakan model.
83
Tabel 4. 21
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen Represifikasi
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤ 272,836 1346,451 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0,000
DF >0 236 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,871 Marginal fit
AGFI ≥ 0.90 0,809 Marginal fit
CFI ≥ 0.90 0,930 Good fit
TLI ≥ 0.90 0,903 Good fit
CMIN/DF ≤ 2.00 1,887 Good fit
RMSEA ≤ 0.08 0,066 Good fit
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.21 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Endogen
Represifikasi diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian model secara
keseluruhan setelah dilakukan respesifikasi dinilai dengan uji chi square
adalah sebesar 1346,451 dengan degree of freedom 236. Sedangkan
probabilitas untuk model ini adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan
cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik. Namun nilai chi
square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan
model yang kompleks (Ferdinand, 2006). Oleh karena itu, maka dianjurkan
untuk mengabaikannya dan melihat ukuran goodness of fit lainnya (Ghozali,
2008).
Jika ada satu atau lebih parameter yang telah fit maka model dinyatakan
fit (Solimun, 2005). Pada tabel 4.20 dapat dilihat bahwa hampir semua ukuran
goodness of fit menunjukkan nilai yang good fit, hanya GFI dan AGFI saja
yang menunjukkan nilai marginal fit. Marginal fit artinya model masih dapat
84
diterima meskipun tidak menunjukkan hasil yang good fit sekalipun. Sehingga
untuk pengukuran model ini dianggap fit.
Tabel 4. 22
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
SK7 <--- SK 1,000
SK6 <--- SK -,168 ,106 -1,592 ,111
SK5 <--- SK 1,114 ,163 6,828 ***
SK4 <--- SK ,827 ,151 5,475 ***
SK3 <--- SK 1,025 ,130 7,909 ***
SK2 <--- SK 1,581 ,166 9,533 ***
SK1 <--- SK 1,773 ,189 9,389 ***
KI1 <--- KI 1,000
KI2 <--- KI 1,426 ,157 9,069 ***
KI3 <--- KI 1,428 ,218 6,564 ***
KI4 <--- KI 1,337 ,185 7,237 ***
KI5 <--- KI 1,750 ,199 8,774 ***
KI6 <--- KI 1,235 ,160 7,697 ***
KI7 <--- KI 1,610 ,185 8,695 ***
KI8 <--- KI 1,165 ,141 8,289 ***
KI9 <--- KI 1,490 ,186 7,999 ***
KP1 <--- KP 1,000
KP2 <--- KP 1,103 ,095 11,560 ***
KP3 <--- KP ,890 ,093 9,580 ***
KP4 <--- KP ,905 ,090 10,060 ***
KP5 <--- KP ,854 ,119 7,200 ***
KD1 <--- KD 1,000
KD2 <--- KD 2,834 ,401 7,063 ***
KD3 <--- KD 2,914 ,435 6,700 ***
KD4 <--- KD 2,536 ,396 6,401 ***
KD5 <--- KD 2,732 ,413 6,616 ***
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator
atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,
yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-
masing indikator lebih kecil daripada 0,05, walaupun ada satu indikator yang
85
menunjukkan nilai 0,111. Namun secara keseluruhan indikator sudah dapat
menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan hampir semua angka probabilitas
dibawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat
menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan
bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah
menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
86
5. Uji Struktural Model
Berikut disajikan bentuk konstruk diagram Full Model pada gambar 4.6.
Gambar 4. 6 Konstruk Full Model
87
Tabel 4. 23
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤ 922,057 3001,631 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0,000
DF >0 853 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,612 Kurang Baik
AGFI ≥ 0.90 0,570 Kurang Baik
CFI ≥ 0.95 0,554 Kurang Baik
TLI ≥ 0.95 0,528 Kurang Baik
CMIN/DF ≤ 2.00 3,519 Kurang Baik
RSMEA ≤ 0.08 0,112 Kurang Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.23 Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model dapat
dibandingkan antara hasil model dengan cut off value secara keseluruhan hasil
model atau parameter model menunjukkan hasil yang kurang baik. Maka
langkah selanjutnya yang dapat dilakukan adalah melakukan modifikasi model
dimana biasanya adalah melakukan represifikasi model, agar mendapatkan
hasil model yang lebih baik dari model awal. Berikut gambar 4.7 dan tabel
4.24 yang menunjukkan hasil modifikasi yang dilakukan menggunakan
modification indices untuk dapat meningkatkan nilai kelayakan model.
89
Tabel 4. 24
Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model Represifikasi
Goodness of fit
index Cut off value Hasil Kriteria
Chi-Square ≤ 204,690 957,900 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0,000
DF >0 673 Over Identified
GFI ≥ 0.90 0,842 Marginal Fit
AGFI ≥ 0.90 0,778 Kurang Baik
CFI ≥ 0.90 0,941 Good fit
TLI ≥ 0.90 0,921 Good fit
CMIN/DF ≤ 2.00 1,423 Good fit
RMSEA ≤ 0.08 0,046 Good fit
Berdasarkan tabel 4.24 Tabel Hasil Uji Kelayakan Konstruk Full Model
Represifikasi diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian model secara
keseluruhan setelah dilakukan respesifikasi dinilai dengan uji chi square
adalah sebesar 957,900 dengan degree of freedom 673. Sedangkan
probabilitas untuk model ini adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan
cut off value, model ini mempunyai hasil yang kurang baik. Untuk ukuran
goodness of fit lainnya dapat dilihat bahwa nilai AGFI menunjukkan hasil
yang kurang baik, akan tetapi untuk CFI, TLI, CMIN/DF dan RMSEA
menunjukkan nilai yang good fit serta GFI yang menunjukkan nilai marginal
fit. Sehingga untuk pengukuran model ini dianggap fit.
90
Tabel 4. 25
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
EKI17 <--- EKI 1,000
EKI16 <--- EKI ,936 ,122 7,676 ***
EKI15 <--- EKI 1,393 ,216 6,448 ***
EKI14 <--- EKI ,766 ,127 6,055 ***
EKI13 <--- EKI ,903 ,166 5,436 ***
EKI12 <--- EKI 1,034 ,153 6,746 ***
EKI11 <--- EKI ,812 ,158 5,128 ***
EKI10 <--- EKI 1,133 ,180 6,278 ***
EKI9 <--- EKI ,861 ,186 4,641 ***
EKI8 <--- EKI 1,508 ,254 5,938 ***
EKI7 <--- EKI ,690 ,129 5,350 ***
EKI6 <--- EKI ,885 ,152 5,804 ***
EKI5 <--- EKI 1,091 ,166 6,563 ***
EKI4 <--- EKI ,572 ,115 4,982 ***
EKI3 <--- EKI 1,112 ,172 6,478 ***
EKI2 <--- EKI 1,143 ,180 6,341 ***
EKI1 <--- EKI ,616 ,159 3,877 ***
KD1 <--- KD 1,000
KD2 <--- KD 2,695 ,384 7,015 ***
KD3 <--- KD 2,641 ,373 7,080 ***
KD4 <--- KD 2,263 ,336 6,726 ***
KD5 <--- KD 2,349 ,313 7,496 ***
SK7 <--- SK 1,000
SK6 <--- SK -,170 ,099 -1,728 ,084
SK5 <--- SK 1,212 ,146 8,288 ***
SK4 <--- SK ,911 ,126 7,226 ***
SK3 <--- SK 1,069 ,127 8,417 ***
SK2 <--- SK 1,612 ,170 9,480 ***
SK1 <--- SK 1,868 ,198 9,434 ***
KP1 <--- KP 1,000
KP2 <--- KP 1,120 ,093 12,074 ***
KP3 <--- KP ,743 ,084 8,864 ***
KP4 <--- KP ,866 ,088 9,783 ***
KP5 <--- KP ,870 ,114 7,617 ***
KI1 <--- KI 1,000
KI2 <--- KI ,892 ,117 7,619 ***
KI3 <--- KI ,843 ,153 5,514 ***
KI4 <--- KI 1,047 ,127 8,240 ***
Bersambung pada halaman selanjutnya
91
Estimate S.E. C.R. P Label
KI5 <--- KI 1,143 ,114 10,054 ***
KI6 <--- KI 1,036 ,116 8,894 ***
KI7 <--- KI ,825 ,109 7,558 ***
KI8 <--- KI ,903 ,106 8,518 ***
KI9 <--- KI 1,168 ,137 8,521 ***
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan tabel 4.25 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator
atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,
yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-
masing indikator lebih kecil daripada 0,05, walaupun ada satu indikator yang
menunjukkan nilai 0,084. Namun secara keseluruhan indikator sudah dapat
menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan hampir semua angka probabilitas
dibawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa indikator dapat
menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan
bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk telah
menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
6. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian dilakukan terhadap hipotesis yang diajukan dengan
menggunakan nilai t-Value dengan tingkat signifikansi 0,05. Nilai t-Value
dalam program AMOS 18.00 merupakan nilai Critical ratio (C.R.) pada
Regression Weights: (Group number 1 - Default model) dari fit model atau
full model. Apabila nilai Critical ratio (C.R.) positif atau negatif ≥ 1,967 atau
nilai probabilitas (P) ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima. Nilai
Regression Weights: (Group number 1 - Default model) hasil pengelolahan
oleh AMOS 18.00 terhadap full model tampak pada tabel 4.26 berikut:
Tabel 4. 25
Regression Weigths: (Group number 1 - Default model) (Lanjutan)
(Lanjutan)
92
Tabel 4. 26
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
KD <--- EKI ,206 ,068 3,047 ,002
KP <--- EKI ,309 ,126 2,460 ,014
KI <--- EKI ,277 ,093 2,970 ,003
SK <--- KD -,471 ,139 -3,391 ***
SK <--- KP -,073 ,095 -,768 ,442
SK <--- KI -,098 ,120 -,815 ,415
SK <--- EKI -,208 ,096 -2,160 ,031
Sumber: Data primer yang diolah, 2016.
a. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif
Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR positif sebesar 3,047 >
1,967 atau nilai P sebesar 0,002 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis H1a yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh
positif terhadap terhadap Keadilan Distributif, dapat diterima.
b. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural
Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR postif sebesar 2,460 >
1,967 atau nilai P sebesar 0,014 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis (H1b) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh
positif terhadap terhadap Keadilan Prosedural, dapat diterima.
c. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional
Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR postif sebesar 2,970 >
1,967 atau nilai P sebesar 0,003 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
93
bahwa hipotesis (H1c) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh
positif terhadap terhadap Keadilan Interaksional, dapat diterima.
d. Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 3,391
> 1,967 atau terdapat tanda *** pada nilai P (tanda *** = 0,000). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H2a) yang menyatakan bahwa
Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, dapat
diterima.
e. Keadilan Prosedural tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja
Keadilan Prosedural tidak berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 0,768
< 1,967 atau nilai P sebesar 0,442 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis (H2b) yang menyatakan bahwa Keadilan Distributif
berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, ditolak.
f. Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja
Keadilan Interaksional tidak berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja.
Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 0,815
< 1,967 atau nilai P sebesar 0,415 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis (H2c) yang menyatakan bahwa Keadilan Distributif
berpengaruh negatif terhadap terhadap Stres Kerja, ditolak.
g. Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja
94
Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Kesimpulan
tersebut berdasarkan nilai t-Value atau CR negatif sebesar 2,160 > 1,967 atau
nilai P sebesar 0,031 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
hipotesis (H3) yang menyatakan bahwa Etos Kerja Islam berpengaruh negatif
terhadap terhadap Stres Kerja, dapat diterima.
7. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total digunakan
untuk melihat kekuatan pengaruh antar konstruk, baik pengaruh secara
langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Pengaruh langsung
(direct effect) merupakan koefisien dari semua garis dengan anak panah satu
ujung. Sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah pengaruh
yang muncul melalui sebuah variabel antara. Pengaruh total (total effect)
adalah pengaruh dari berbagai hubungan. Pengaruh langsung, tidak langsung,
dan pengaruh total disajikan dalam tabel 4.27 berikut:
Tabel 4. 27
Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak
Langsung Pengaruh Total
EKI → KD 0,256 0,256
EKI → KP 0,200 0,200
EKI → KI 0,247 0,247
KD → SK -0,313 -0,313
KP → SK -0,093 -0,093
KI → SK -0,091 -0,091
EKI → SK -0,171 -0,121 -0,292
Berdasarkan Tabel 4.27 dapat terlihat bahwa variabel etos kerja islam
memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel keadilan distributif
95
sebesar 25,6% (0.256), variabel etos kerja islam memiliki pengaruh secara
langsung terhadap variabel keadilan prosedural sebesar 20% (0.200), variabel
etos kerja islam memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel keadilan
interaksional sebesar 24,7% (0,247), untuk variabel keadilan distributif
memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel stres kerja sebesar -
31,3% (-0,313), variabel keadilan prosedural memiliki pengaruh secara
langsung terhadap variabel stres kerja sebesar -9,3% (-0,093), dan keadilan
organisasi interaksional memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel
stres kerja sebesar 9,1% (0,091). Sedangkan variabel etos kerja islam memiliki
pengaruh secara langsung terhadap variabel stres kerja (tanpa melalui variabel
keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional) sebesar -
17,1% (-0,171).
Selain pengaruh langsung, terdapat pengaruh tidak langsung antara
variabel etos kerja islam terhadap variabel stres kerja. Variabel etos kerja
islam memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel stres kerja melalui
variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional
sebesar -12,1% (-0.121). Sehingga dapat terlihat bahwa pengaruh variabel etos
kerja islam terhadap stres kerja akan meningkat apabila diperantarai oleh
variabel keadilan distributif, prosedural, interaksional. Selain pengaruh
langsung dan tidak langsung antar variabel di dalam penelitian, terdapat
pengaruh total yang menunjukkan jumlah pengaruh dari berbagai hubungan.
Pengaruh total adalah penambahan dari pengaruh penambahan dari pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung. Berdasarkan tabel 4.27 pengaruh total
96
antara variabel etos kerja islam terhadap stres kerja adalah sebesar -29,2% (-
0,292).
C. Pembahasan
1. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Keadilan Organisasi
Seorang akuntan berharap mendapatkan keadilan dalam perusahaan
tempat ia bekerja. Seorang akuntan berharap mendapatkan penghargaan yang
adil atas apa yang mereka kerjakan untuk perusahaan (keadilan distributif),
berharap mendapatkan hak untuk memberikan pendapat dan meninjau hasil
keputusan yang telah dibuat oleh pimpinan (keadilan prosedural) serta
berharap diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian dan rasa hormat
sama seperti para karyawan yang lainnya (interaksional). Hal itu semua akan
lebih dirasakan oleh seorang akuntan apabila akuntan tersebut menerapkan
etos kerja islam yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Etos kerja islam
yang terimplementasi dengan baik oleh akuntan tentu akan memberikan
dampak persepsi bahwa apapun yang ia terima merupakan sesuatu yang adil
yang telah diberikan oleh Allah SWT kepada setiap manusia atas apa yang
telah mereka kerjakan. Setiap karyawan akan memberikan kontribusi
terbaiknya kepada perusahaan karena menilai pekerjaan adalah sebuah ibadah.
Dengan begitu perusahaan akan memberikan penghargaan yang adil sesuai
dengan tugas, beban dan tanggung jawab yang dikerjakan oleh karyawannya
(keadilan Distributif). Karyawan juga akan diperlakukan secara bermatabat
dan rasa hormat (Keadilan Interaksional) sehingga bisa memberikan hak untuk
berpendapat dan meninjau keputusan yang telah dibuat pimpinan (Keadilan
97
Prosedural) karena hubungan yang terjalin baik antara pimpinan dengan para
karyawannya. Hal tersebut terbukti dalam penelitian ini bahwa Etos Kerja
Islam yang tinggi akan meningkatkan persepsi akuntan bahwa Keadilan
Organisasi yang diterimanya dirasa sudah adil.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumya yang
dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012) yang menunjukkan bahwa
penerapan Etos Keja Islam yang dilakukan dengan baik akan berpengaruh
positif terhadap persepsi akuntan tentang Keadilan Distributif, Keadilan
Prosedural dan Keadilan Interaksional yang diterapkan di perusahaan tersebut.
2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Stres Kerja
Akuntan yang memiliki tingkat stres tinggi karena memiliki tanggung
jawab yang besar terhadap laporan keuangan perusahaan yang dibuatnya
berharap mendapatkan keadilan distributif dari perusahaan yaitu dengan
mendapatkan penghargaan yaitu berupa gaji/upah dan reward yang adil sesuai
dengan tugas, beban kerja, dan tanggung jawab yang mereka kerjakan.
Dengan persepsi keadilan distributif yang tinggi diharapkan menimbulkan rasa
nyaman dalam bekerja sehingga tingkat stres yang dialami seorang akuntan
akan menurun. Hal ini terbukti dalam penelitian ini bahwa apabila karyawan
merasa keadilan distributif yang diterimanya sudah adil maka tingkat stres
karyawan akan menurun.
Berbeda dengan keadilan distributif, ternyata keadilan prosedural dan
keadilan interaksional gagal menurunkan tingkat stres akuntan. Dengan
diberikannya hak berpendapat dan hak meninjau keputusan (keadilan
98
prosedural) serta dengan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian dan
rasa hormat (keadilan interaksional) tidak serta merta dapat menurunkan
tingkat stres seorang akuntan.
Perbedaan hasil penelitian ini dengan penilitian sebelumnya mungkin
disebabkan perbedaan sampel dengan penelitian sebelumnya. Pada penelitian
yang dilakukan oleh Sert et al. (2014) responden didominasi oleh karyawan
yang bekerja pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa non keuangan dan
penelitian Judge dan Colquitt (2004) seluruhnya responden bekerja dibidang
pendidikan, sedangkan penelitian ini hanya berfokus pada karyawan yang
bekerja pada lembaga keuangan syraiah saja. Selain itu penelitian Sert et al.
(2014) responden adalah seluruh karyawan di semua bagian yang bekerja di
beberapa instansi/perusahaan di Turki dan penelitian yang dilakukan Judge
dan Colquitt (2004) responden adalah karyawan yang bekerja pada Universitas
yang ada di Amerika Serikat sedangkan pada penelitian ini responden adalah
hanya karyawan di bagian keuangan atau seorang akuntan yang bekerja
dibeberapa perusahaan. Pada penelitian sebelumnya sampel dilakukan kepada
karyawan yang bekerja pada perusahaan nasional sedangkan pada penelitian
ini sampel penelitian adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan syariah
yang tentu dengan lingkungan kerja yang lebih islami, dengan harapan
responden dalam penelitian ini sudah mengimplementasikan nilai-nilai etos
kerja islam dengan baik sehingga persepsi terhadap keadilan organisasi juga
tinggi sehingga dapat menurunkan stres kerja karyawan tersebut.
99
Keadilan distributif sangat berpengaruh terhadap stres kerja pada
penelitian ini, mungkin dipengaruhi oleh banyaknya akuntan yang
beranggapan bahwa pendapatan atau gajinya belum sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukannya, ini dapat dilihat dari jumlah karyawan berdasarkan
pendapatan yang didominasi oleh karyawan berpendapatan dibawah
Rp.5.000.000,00. Karena pada dasarnya tujuan utama dari seseorang bekerja
adalah untuk mendapatkan gaji/reward yang tinggi untuk menuju kemapanan
dalam hidupnya (keadilan distributif), bukan untuk mendapat hak
menyuarakan pendapat, hak untuk meninjau keputusan pimpinan (keadilan
prosedural), maupun untuk dihargai dan dihormati oleh perusahaan (keadilan
interaksional), maka saat akuntan merasa bahwa sudah dihargai (gaji/reward)
sesuai dengan apa yang mereka kerjakan kemungkinan akuntan akuntan akan
lebih bahagia dalam bekerja dan tingkat stres kerja akan menurun. Sehingga
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keadilan Distributif berpengaruh
negatif terhadap Stres Kerja, namun Keadilan Prosedural dan Keadilan
Interaksional gagal mempengaruhi Stres Kerja.
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Keadilan Distributif
berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja pada penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Sert et al. (2014) dan Lambert et al. (2007)
yang menunjukkan bahwa persepsi Keadilan Distributif yang dirasa sudah
diterapkan perusahaan akan menurunkan tingkat stres karyawan di perusahaan
tersebut.
100
Sedangkan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa Keadilan
Prosedural dan Keadilan Interaksional tidak mempengaruhi Stres Kerja tidak
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al. (2014)
dan Judge dan Colquitt (2004) yang menunjukkan bahwa persepsi Keadilan
Prosedural dan Keadilan Interaksional berpengaruh negatif terhadap stres
kerja. Namun penelitian ini mendukung hasil penelitian Lambert et al. (2007)
yang menunjukkan bahwa secara parsial keadilan prosedural tidak
berpengaruh terhadap stres kerja serta mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Judge dan Colquitt (2004) yang menunjukkan salah satu variabel
pengukur keadilan interaksional yaitu keadilan informasional tidak
mempengaruhi stres kerja.
3. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Stres Kerja
Etos kerja Islam yang diterapkan dengan baik oleh seorang akuntan
maupun perusahaan tempat akuntan bekerja akan membantu menghindari
akuntan terlibat dalam perilaku tidak etis seperti menggunakan praktik menipu
atau melakukan korupsi yang pada akhirnya akan merugikan diri sendiri dan
akan meningkatkan tingkat stresnya. Begitupun sebaliknya seorang akuntan
yang memiliki tingkat stres tinggi dengan menerapkan Etos Kerja Islam
dengan baik tentu akan terhindar dari perbuatan tidak etis dan akan mampu
mengembangkan hubungan baik dengan karyawan yang lain sehingga akan
semakin sedikit masalah yang akan dihadapi. Semakin sedikitnya masalah
yang dihadapi akuntan diharapkan akan menurunkan tingkat stres akuntan
101
tersebut. Hal tersebut tebukti dengan penelitian ini dimana Etos Kerja Islam
berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja akuntan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Sert et al. (2014) dan Jaramillo (2006) menunjukkan bahwa
penerapan Etos Kerja yang baik di perusahaan akan menurunkan tingkat stres
karyawan di perusahaan tersebut.
102
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang
digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja
Islam terhadap variabel dependen, yaitu Stres Kerja dengan Keadilan Organisasi
sebagai variabel intervening. Responden dalam penelitian ini berjumlah 202
akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang
berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan dan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Distributif. Penelitian
ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan
meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan distributif
secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).
2. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Prosedural. Penelitian
ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan
meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan prosedural
secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).
3. Etos Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Keadilan Interaksional.
Penelitian ini membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi akan
103
meningkatkan persepsi akuntan bahwa ia telah menerima keadilan
interaksional secara adil. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Rokhman dan Hassan (2012).
4. Keadilan Distributif berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Penelitian ini
membuktikan bahwa persepsi tingkat keadilan distributif yang tinggi dapat
menurunkan tingkat stres akuntan. Hasil penelitian ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014) dan Lambert et al
(2007).
5. Keadilan Prosedural tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja. Penelitian ini
membuktikan bahwa persepsi keadilan prosedural yang tinggi tidak serta merta
dapat menurunkan tingkat stres kerja akuntan. Hasil penelitian ini tidak
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014)
dan Judge dan Colquitt (2004).
6. Keadilan Interaksional tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja. Penelitian ini
membuktikan bahwa persepsi keadilan interaksional yang tinggi tidak serta
merta dapat menurunkan tingkat stres kerja akuntan. Hasil penelitian ini tidak
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sert et al (2014)
dan Judge dan Colquitt (2004).
7. Etos Kerja Islam berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja. Penelitian ini
membuktikan bahwa penerapan etos kerja islam yang tinggi dapat menurunkan
tingkat stress akuntan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan Sert et al (2014) dan Jaramillo (2006).
104
B. Saran
Penelitian di masa mendatang diharapkan mampu memberikan hasil
penelitian yang lebih berkualitas, dengan mempertimbangkan saran di bawah ini:
1. Penelitian mendatang disarankan menambahkan variabel-variabel lain yang
mempengaruhi Stres Kerja, misalnya variabel Pengembangan Karir, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara dengan responden agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata
dan bisa keluar dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu
sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
3. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei, sehingga hasil
penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.
105
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. (1965). Inequity in Social Exchange. In Advances in Experimental
Social Psychology 2, edited by L. Berkowitz, 267–299. New York:
Academic Press.
Adeoye, E.A. (2000). Correlates of Job Stres among Females Academics at the
University of Ilorin. The Nigerian Journal for Guidance and
Counselling.4.126-179.
Aditya, A. (2013). Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasi
PNS pada Dinas Pendidikan dan Kesehatan Kota Malang. Artikel Fakultas
Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang.
Ali, J.A. (1992). Islamic Work Ethic in Arabia. Journal of Psychology, 126 (5),
507-517.
Ali, J.A. (2005). Islamic Perspectives on Management and Organization. UK:
Edward Elgar Publishing.
Ali, J. A., dan Al-Owaihan, A. (2008). Islamic Work Ethic: A Critical Review.
Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 5–19.
Beekun, R. (1996). Islamic Business Ethics. Virginia, U.S.A: IIIT, Herndon.
Beekun, R. and Badawi, J. (1999). Leadership: an Islamic Perspective, Herndon,
VA: Amana Publications.
Bouma, G., Haidar, A., Nyland, C., & Smith, W. (2003).Work, Religious
Diversity and Islam. Asia Pacific Journal of Human Resources, 41(1), 51–
61.
Boswell, C. A. (1992). Work Stres and Job Satisfaction for the Community
Health Nurse. Journal of Community Health Nursing, Vol. 9, No.4.
Carlis, Y. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional pada RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Tesis. Sumatera
Utara: Universitas Sumatera Utara
Caplan, R., Cobb, S., French, J., Van Harrison, R., & Pinneau, S. (1975).
Demands and Worker Health: Main Effects and Organizational Differences.
Washington, DC: Government Printing Office.
106
Chanzanagh, H. E & Akbarnejad, M. (2011). The Meaning and Dimensions of
Islamic Work Ethic. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 30, pp.
916-924.
Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A
Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, 86: 386-
400.
Cropanzano, R., Bowen, D.E. and Gilliland, S.W. (2007). The Management of
Organizational Justice. Academy of Management Perspectives, 21, 34-48.
Dachlan, Usman.”Panduan Lengkap Structural Equation Modeling”. Lentera
Ilmu. Edisi pertama. Cetakan pertama. Semarang, 2014.
DeConinck, J. B. (2010). The Influence of Ethical Climate on Marketing
Employees' Job Attitudes and Behaviors. Journal of Business Research 63
384–391.
Dewi S. S. dan Icuk R. B. (2008). Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap
Sikap Karyawan Bagian Akuntansi dalam Perubahan Organisasi (Studi
Kasus pada Bank Umum Syariah di Wilayah Eks karesidenan Banyumas
Jawa Tengah). JAAI. Volume 12 No. 1 : hlm. 65 –78.
Djumena, Erlangga. (2011). Nike Hadapi Dugaan Penganiayaan Buruh di
Indonesia.http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/07/14/11355771/Ni
ke.Hadapi.Dugaan.Penganiayaan.Buruh.di.Indonesia. Diakses pada
Minggu, 12 Juni 2016 pukul 22.10
Eastman, W., & Santoro, M. (2009).The Importance of Value Diversity in
Corporate Life. Business Ethics Quarterly, 13(4), 433–452.
Elovainio, M., Kivimaki, M., and Vahtera, J. (2002). Organizational Justice:
Evidence of a New Psychosocial Predictor of Health. American Journal of
Public Health, 92, 105–108.
Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Universitas Diponegoro.
Semarang
Folger, R. and Cropanzano, R. (1998).Organizational Justice and Human
Resources Management.Thousand Oaks, London: Sage Publications.
Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan
Program Amos 16.0. Badan Penerbit UNDIP: Semarang.
107
Ghozali, I (2008). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan
Partial Least Square. Akt Penerbit : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit
Universitas Diponogoro. Semarang
Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. Academy
of Management Review, 12(1): 9-22.
Greenberg, J.G (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow.
Journal of management, 16, 399-432
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron, (2003). Behavior in Organitation. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Greenberg, Jerald (2004). Stres Fairness to Fare No Stres: Managing Workplace
Stres by Promoting Organizational Justice. Organizational Dynamics, Vol.
33, No. 4, pp. 352-359.
Hardoko, Ervan. (2014). Dalam Setahun 600.000 Karyawan di China Tewas
Akibat Lembur Berlebihan. http://internasional.kompas.com/read/2014/06/30/1657194/Dalam.Setahun.
600.000.Karyawan.di.China.Tewas.Akibat.Lembur.Berlebihan, bersumber
dari http://www.news.com.au/. Diakses pada hari Minggu, 12 Juni 2016
pukul 22.54
Haryono, Siswoyo. (2012). Structural Equation Modelling untuk Penelitian
Manajemen Menggunakan AMOS 18.00. PT. Intermedia Personalia Utama.
Bekasi
House, R. J. dan J. R. Rizzo. (1972). “Role Conflict and Ambiguity as Critical
Variables in A Model of Organizational Behavior” dalam Organizational
Behavior and Human Performance.
Indriantoro, dan Supomo, (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi
dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Jaramillo, F., Jay P. M, and Paul S. (2006). The Role of Ethical Climate On
Salesperson Role Stress, Job Attitudes, Turnover Intention, and Job
Performance. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.
XXVI, No.3, summer, pp. 271-282
Jaramillo, F., Mulki, J. P. and Boles, J.S. (2013). Bringing Meaning to the Sales
Job: The Effect of Ethical Climate and Customer Demandingness. Journal
of Business Research, 2013, pp. 2301-2307.
108
Johnson, T. M., & Grim, B. J. (2013).Global Religious Populations 1910–2010.
The World’s Religions in Figures: An Introduction to International
Religious Demography. Chichester: Wiley.
Judge, Timothy, A. and Colquitt, Jason, A. (2004). Organizational Justice and
Stress: The Mediating Role of Work–Family Conflict. Journal of Applied
Psychology, Vol. 89, No. 3, 395–404.
Khan, K., M. Abbas, A. Gul, and U. Raja. (2015). Organizational Justice and Job
Outcomes: Moderating Role of Islamic Work Ethics. Journal Business
Ethics, 126:235-246
Lambert, Eric G., Hogan, Nancy L., Griffin, Marie L. (2007); The Impact of
Distributif and Prosedural Justice on Correctional Staff Job Stress, Job
Satisfaction and Organizational Commitment‟‟, Journal of Criminal Justice,
35 (2007), pp. 644-656.
Lu, C. and Kuo, S. (2016). The Effect of Job Stress on Self-reported Safety
Behavior in Container Terminal Operations: The Moderating Role of
Emotional Intelligence. Transportation Research Part F 37, 10-26
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan Cetakan ke-8, Bandung : Rosda.
Mayasari, Linda. (2012). Yang Tak Tahan Stres Jangan Kerja di Bidang Ini.
http://hot.detik.com/celeb-
personal/read/2012/03/26/123056/1876316/766/yang-tak-tahan-stres-
jangan-kerja-di-bidang-ini. Diakses pada hari Jumat, 10 Juni 2016 pukul
21.25
McFarland, R. G.: (2003). „Crisis of Conscience: The Use of Coercive Sales
Tactics and Resultant Felt Stress in the Salesperson‟, Journal of Personal
Selling & Sales Management 23(Fall), 311–325
Moorman, R. H. (1991). Relationship between Organizational Justice and
Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence
Employee Citizenship. Journal of applied psychology Vol. 76 No. 6
Myburgh., & Poggenpoel. (2002). Teachers Experience of Their School
Environment - Implications for Health Promotion. Education; Winter,
123(2) 260.
109
Nayaputra, Y. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Intensi Turnover Costumer Service Employeedi PT Plaza
Indonesia Reality Tbk. Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas
Indonesia, Jakarta.
Niehoff, B.P. and Moorman, R.H. (1993).Justice as a Mediator of the Relationship
between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.
Academy of Management Journal, 36, 527-556.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., dan Wright, P. M. (2010). Human
resource management. Gaining Competitive Advantage 3rd
edition.
McGraw-Hill
Novianti, L. dan Gunawan, H. (2010).Pengaruh Etika Kerja Islam dan Etika
Bisnis terhadap Komitmen Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 3 (2)
Nur, I. dan Bambang, S. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
BPFE.
O‟Dwyer, B. and G. Madden: (2006), „Ethical Codes of Conduct in Irish
Companies: A Survey of Code Content and Enforcement Procedures‟,
Journal of Business Ethics 63(February), 217–236.
Ofoegbu, F. dan Nwandiani, M. (2006). Level of Perceived Stress among
Lecturers in Nigerian Universities. Journal of instructional psychology, 33
(1), 66-74
Rice, P. L. (1999). Stres and Health (3rd Edition). Pasific Grove: Brooks/Cole
Publishing Company.
Rini, F. J. (2002). Stres Kerja. Jurnal Psikologi Umum. Jakarta : Baliusada
Robbins, Stephens P. (2003). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-
Hall, Jakarta
Robbins, S.P., and Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 2. Penerbit
Salemba Empat. Jakarta.
Rokhman, W. and Hassan, A. (2012). The Effect of Islamic Work Ethics on
Organizational Justice. African Journal of Bussiness Ethics, Vol 6, Issue 1.
Ross, R.R. and Altmeir.E.M (1994).Intervention in Occupational Stress. London,
Sage Publication.
110
Rout, U dan Jaya K. R. (1994). Job Satisfaction, Mental Health and Job Stress
among General Practitioners before and after the New Contract-a
Comparative Study. Oxford university press Vol. 11 No. 3
Saeed, M., Ahmed, Z. U., & Mukhtar, S. (2001). International Marketing Ethics
from an Islamic Perspective: A Value Maximization Approach. Journal of
Business Ethics, 32, 127–142.
Santoso, Singgih. (2011). Structural Equation Modeling (SEM) Konsep dan
Aplikasi dengan AMOS 18. PT Elex Media Komputindo. Jakarta
Schminke, M., Ambrose, M. and Noel, T. (1997).The Effect of Ethical
Frameworks on Perceptions of Organizational Justice. Academy of
Management Journal, 40 (5), 1190-1207.
Schwepker, Charles H. Jr. and David J. Good (2004). Marketing Control and
Salesforce Customer Orientation. Journal of Personal Selling & Sales
Management, 24 (Summer), 167-79
Sert, A., Elci, M., Uslu, T. & Sener, I. (2014).The Effects of Organizational
Justice and Ethical Climate on Perceived Work Related Stres. Social and
Behavioral Sciences, 150 , pp. 1187 – 1198
Solimun.(2005). Structural Equation Modelling (SEM). Universitas Brawijaya.
Malang.
Sopiah, (2008).Perilaku Organisasi. C.V Andi Offset, Yogyakarta.
Sula, Muhamad Syakir dan Hermawan Kertajaya. (2005). Syariah Marketing.
Mizan; Bandung.
Suliman, A and Al Kathairi, M. (2013). Organizational Justice, Commitment and
Performance in Developing Countries: The Case of the UEA. Employee
Relations, Vol. 35, No. 1.
Thibaut, J. and Walker, L. (1975). Prosedural Justice: A Psychological Analysis.
Hillside NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Trevino, L. and Weaver, G. (2001). Organizational Justice and Ethic Program
“Follow-Trough”: Influences on Employees‟ Harmful and Helpful
Behavior. Business Ethics Quarterly, 11 (4), 651-657.
Triyuwono. I. (2000). Organisasi dan Akuntansi Syariah. Yogyakarta : LKIS.
111
Tziner A. and Sharoni G. (2014). Organizational Citizenship Behavior,
Organizational Justice, Job Stress, and Work Family Conflict: Examination
of Their Interrelationships with Respondents from a Non-Western Culture.
Journal of Work and Organizational Psychology, 30, 35-42
Wahyuningsih, Merry. (2011). Ini Dia Profesi yang Rawan Mati Muda.
http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/763/ini-dia-
profesi-yang-rawan-mati-muda. Diakses pada hari Jumat, 10 Juni 2016
pukul 23.12
Wallace, S. L, Jayoung L, dan Sang M. L. (2010). Job Stres, Coping Strategies,
and Burnout among Abuse-Spesific Counselors. Journal of employment
conseling volume 47
Widhiarso, Wahyu. (2012). Pemodelan Persamaan Struktural (SEM) pada Data
yang Tidak Normal. Fakultas Psikologi UGM.
Wexley, K.N. dan Yuki, G. (1997). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personil.
Jakarta. PT. Rineka cipta
Yousef, D.A. (2001). Islamic Work Ethic.A Moderator between Organisational
Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context. Personnel
Review, 30 (2), 152-165.
139
KUESIONER
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2016 M
140
Nomor :.................. (diisi oleh peneliti)
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 6 April 2016
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
di Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata
Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Ahmad Rifai
NIM : 112082000045
Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi.Untuk itu, saya sangat
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi
lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu
waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat
Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika
penelitian.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini atau
saran/masukan/kritik, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya di nomor
08979732353 atau email [email protected]. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i
meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen
ini, saya sampaikan terima kasih.
Hormat saya,
Dosen Pembimbing Peneliti
(Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,CA.,QIA.,BKP.) (Ahmad Rifai)
141
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ............................. (boleh tidak diisi) Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan Usia : < 25 Tahun 41-45 Tahun 25-30 Tahun 46-50 Tahun 31-35 Tahun >50 Tahun 36-40 Tahun Posisi / Jabatan : Staff Senior Manajer Asisten Manajer Direktur Manajer Pemilik Asisten Senior Manajer Lainnya............(sebutkan) Jumlah Jam Kerja : ............................. (dalam minggu) Lama Bekerja : ................... Tahun Status Kepegawaian : Kontrak/Out Source Pegawai Tetap Honorer Lainnya............(sebutkan) Institusi : Perbankan Koperasi Pegadaian Lainnya............(sebutkan) Asuransi Pendapatan :
<5.000.000 >15.000.000 – 20.000.000
>5.000.000 – 10.000.000 >20.000.000
>10.000.000 – 15.000.000
Jumlah Anggota Keluarga yang di biayai : .............................................................
142
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda,
dimana:
5 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 1 = Sangat Setuju (SS)
4 = Tidak Setuju (TS) 2 = Setuju (S)
1. ETOS KERJA ISLAM
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
1 Kemalasan bukan sifat terpuji
2 Niat mengabdi dalam bekerja merupakan sikap
terpuji
3 Bekerja dengan baik dapat bermanfaat bagi diri
sendiri maupun orang lain
4 Sikap adil dan murah hati merupakan kondisi yang
diperlukan di lingkungan kerja
5 Bekerja secara maksimal dapat mendorong
kemajuan perusahaan
6 Dalam bekerja, pegawai harus mengeluarkan
kemampuan terbaiknya
7 Bekerja bukan sebagai tujuan akhir, tetapi sebagai
sarana untuk mendorong pengembangan diri dan
hubungan sosial
8 Hidup tak ada artinya jika tidak bekerja
9 Lebih banyak waktu menganggur berdampak buruk
bagi perusahaan
10 Hubungan yang kondusif antar pegawai perlu
dijaga dengan baik
11 Lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku
pegawai
12 Kerja kreatif merupakan pangkal kesuksesan dan
prestasi
13 Orang yang bekerja berpotensi mendapat
kemapanan dalam hidup
14 Dengan bekerja,berpeluang untuk hidup mandiri
15 Orang yang sukses adalah orang yang dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu
16 Seorang pegawai seharusnya bekerja keras secara
konsisten untuk memenuhi tanggung jawabnya
17 Nilai dari sebuah pekerjaan terletak pada niat dalam
mengerjakannya
143
2. KEADILAN ORGANISASI
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
KEADILAN DISTRIBUTIF
1 Jadwal kerja saya dirasa sudah adil
2 Gaji yang diterima sesuai dengan posisi (jabatan)
saya
3 Beban kerja yang saya terima sesuai dengan posisi
(jabatan) saya
4 Reward yang diberikan perusahaan kepada saya
sudah adil
5 Tanggung jawab yang diberikan kepada saya sudah
adil
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
KEADILAN PROSEDURAL
6 Keputusan-keputusan yang dibuat oleh pimpinan
dirasa sudah adil
7 Sebelum membuat keputusan, pimpinan mau
mendengar aspirasi (masukan) semua pegawai
8 Dalam mengambil keputusan, pimpinan bersedia
menjelaskan apabila diminta oleh pegawai
9 Setiap keputusan yang sudah diambil dijalankan
secara konsisten
10 Pegawai diperkenankan meninjau ulang keputusan
yang telah ditetapkan oleh pimpinan
KEADILAN INTERAKSIONAL
11 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangkan masukan dari
saya
12 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangkan reputasi saya
13 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangan kebutuhan
pribadi saya
14 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan membicarakan secara terbuka
dengan saya
15 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan memperhatikan hak-hak saya
sebagai pegawai
16 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan menjelaskan konsekuensinya
17 Pimpinan mempunyai dasar yang cukup ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
18 Pimpinan memberikan alasan yang rasional ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
Bersambung pada halaman selanjutnya
144
19 Pimpinan menjelaskan secara lugas ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
3. STRES KERJA
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
1 Saya sering mengeluh dalam melaksanakan
pekerjaan saya
2 Saya merasa tertekan dan gelisah dalam
menghadapi pekerjaan saya
3 Beban pekerjaan membuat saya sulit untuk tidur
nyenyak
4 Saya merasa gugup setiap akan mengikuti kegiatan
rapat
5 Saya merasa stres jika mendapat beban kerja yang
berat
6 Saya percaya bahwa menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja merupakan hal yang penting
7 Setiap pagi saya merasa lelah ketika memikirkan
banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
Keadilan Organisasi (Lanjutan)
146
Identitas Responden
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
1 0 4 0 48 5 2 3 1 5
2 1 3 0 44 11 2 3 0 -
3 1 1 0 44 8 2 3 0 -
4 1 1 0 56 6 2 3 0 -
5 0 2 0 44 10 2 3 0 -
6 1 1 0 54 3 2 3 0 2
7 0 2 0 40 1 2 2 0 -
8 0 4 0 40 5 2 2 2 -
9 1 3 0 40 3 2 2 0 -
10 0 1 0 40 2,5 2 2 0 -
11 0 1 0 40 3 2 2 0 -
12 0 1 0 40 4 2 2 1 -
13 1 0 0 40 1 2 2 0 -
14 1 4 7 40 24 2 2 1 -
15 1 1 0 40 4 2 2 1 -
16 1 1 0 40 3 2 0 0 -
17 0 1 0 40 4 2 0 0 2
18 0 1 0 40 3 2 0 0 -
19 0 1 0 40 2 2 0 0 -
20 1 2 0 40 2 2 0 0 -
21 1 2 0 40 2 2 0 0 -
22 0 0 0 40 1 2 2 0 -
23 1 1 1 40 1 2 2 1 -
24 0 0 0 40 3 2 2 0 -
25 1 1 1 40 5 2 2 1 -
26 0 0 0 40 1 2 2 0 -
27 1 1 0 40 3 2 2 0 -
28 0 1 1 40 5 2 2 2 -
29 0 2 0 40 12 2 5 1 -
30 0 2 0 40 2 2 5 0 1
31 0 3 1 40 7 2 5 2 5
32 0 2 0 40 5 2 5 0 -
33 0 1 0 40 3 2 5 0 -
34 1 0 0 40 2 1 5 0 -
35 0 1 0 43 3 1 5 1 1
36 0 0 0 40 2 2 5 0 -
37 0 3 0 40 22 1 5 0 5
38 1 3 1 45 6 2 5 2 -
Bersambung pada halaman selanjutnya
147
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
39 0 2 0 40 2 1 5 0 -
40 0 2 0 40 3 2 5 0 -
41 0 0 0 40 1,2 2 2 0 -
42 0 1 7 40 1 2 2 0 3
43 1 2 1 55 2 2 2 1 1
44 0 1 0 40 1 2 2 0 0
45 1 1 0 40 2 2 2 0 -
46 1 1 0 40 2 2 2 0 -
47 0 1 0 40 1 2 2 0 -
48 1 2 1 55 3 2 2 1 1
49 0 1 7 40 1 2 2 0 3
50 0 1 0 40 2 2 2 0 -
51 0 3 1 50 4 2 2 1 -
52 1 1 0 40 2 2 2 0 -
53 1 0 0 45 3 3 2 0 -
54 1 0 0 40 3 2 2 0 -
55 1 0 0 40 2 2 2 0 -
56 0 1 0 40 2 0 2 0 -
57 0 1 0 40 2 0 2 0 -
58 1 0 0 40 2 2 2 0 -
59 0 0 0 40 3 2 2 0 -
60 1 0 0 45 3 0 2 0 -
61 0 4 4 45 8 2 2 4 -
62 0 1 0 40 2 0 2 0 2
63 0 5 0 40 3 2 2 1 3
64 0 1 0 40 3 2 2 0 -
65 0 0 0 40 1,5 2 2 0 2
66 1 3 0 40 4 2 2 0 2
67 0 1 0 40 2 2 2 0 -
68 0 0 1 40 4 2 2 0 -
69 0 1 0 40 2 2 2 0 -
70 0 1 0 40 3 2 2 0 -
71 0 0 0 45 3 2 2 0 -
72 1 1 0 40 2 0 2 0 -
73 0 2 1 40 6 2 2 1 -
74 0 0 0 40 1,5 2 2 0 -
75 1 2 0 40 3 2 2 0 -
76 0 5 4 40 20 2 0 3 -
77 0 1 1 40 5 2 0 1 -
Bersambung pada halaman selanjutnya
Identitas Responden (Lanjutan)
148
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
78 0 1 1 45 1 2 0 1 -
79 1 2 1 40 2 2 0 1 2
80 0 3 2 > 40 13 2 0 1 3
81 0 1 1 40 3 2 0 1 -
82 0 1 1 45 10 2 0 2 1
83 1 1 1 40 3 2 0 1 1
84 1 3 2 40 4 2 0 1 -
85 0 1 1 40 1 0 0 0 -
86 0 1 0 40 3 2 0 0 -
87 0 1 1 45 10 2 0 2 -
88 1 1 0 40 3 2 0 0 -
89 1 2 1 40 4 2 0 1 -
90 0 1 0 40 2 0 0 0 -
91 0 1 0 40 3 2 0 0 -
92 0 2 1 45 3 2 0 1 -
93 1 1 0 45 1 2 0 0 -
94 0 1 1 40 5 2 0 1 -
95 1 1 1 40 6 2 0 1 -
96 0 1 7 40 1 0 5 1 3
97 0 1 0 48 3 2 5 0 0
98 0 1 0 48 3 2 5 0 -
99 0 1 7 48 2 0 5 0 -
100 1 1 0 40 1,5 2 5 0 -
101 1 1 0 45 5 2 5 0 -
102 0 1 7 9 5 2 5 0 2
103 1 0 0 56 1 0 5 0 -
104 1 1 0 - 5 2 5 0 4
105 0 0 0 45 3 2 5 0 -
106 1 0 0 40 7 0 5 0 -
107 0 2 4 45 3,5 2 5 2 -
108 1 1 1 40 6 2 5 1 -
109 0 1 0 45 2 2 5 0 -
110 1 2 0 45 3 2 5 0 -
111 1 1 7 45 5 2 5 0 2
112 0 1 7 40 6 2 5 1 -
113 0 1 2 48 10 2 5 1 3
114 0 1 0 40 1 2 5 0 2
115 0 3 2 40 12 2 5 1 4
116 0 0 0 40 1,5 0 5 0 2
Bersambung pada halaman selanjutnya
Identitas Responden (Lanjutan)
Identitas Responden
Identitas Responden
Identitas Responden
Identitas Responden
Identitas Responden
149
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
117 0 1 0 40 3,8 2 5 0 3
118 1 3 7 40 16 2 2 1 5
119 1 5 2 40-45 27 2 2 2 1
120 1 1 0 40 5 0 2 0 -
121 1 1 0 40 7 0 2 0 -
122 0 1 0 40 2 2 2 0 -
123 1 2 0 40 5 2 2 0 -
124 1 4 1 8 14 2 2 1 3
125 1 0 0 40 6 1 2 0 -
126 0 0 7 40 1 1 2 0 -
127 0 1 0 40 3 0 2 0 -
128 1 1 0 40 4 0 2 0 -
129 0 1 0 40 2 2 2 0 -
130 0 2 1 40 6 2 2 1 -
131 1 2 0 40 5 2 2 1 3
132 0 0 0 40 1 1 2 0 -
133 1 2 0 4 ? 8 2 2 1 -
134 1 2 0 40 5 2 2 1 -
135 0 2 0 40 4 2 2 1 -
136 0 1 0 40 2 2 2 0 -
137 0 1 0 40 3 2 2 0 -
138 1 2 0 45 4 0 5 0 -
139 1 2 0 41 6 2 5 0 -
140 1 2 0 45 4 0 5 0 1
141 1 1 0 45 3 0 5 0 -
142 0 2 0 45 2 0 5 0 -
143 0 5 2 40 23 2 2 3 3
144 1 2 1 40 5,5 2 2 2 -
145 0 1 0 40 3 2 2 1 -
146 0 5 4 40 20 2 2 4 3
147 1 1 0 40 3 2 2 0 1
148 1 5 1 40 22 2 2 1 0
149 0 0 0 40 1 2 2 0 -
150 0 6 2 40 22 2 2 3 3
151 0 2 1 40 6 2 2 2 2
152 0 1 0 40 3 2 2 0 -
153 1 1 0 44 4 2 3 0 -
154 1 1 0 44 4 2 3 0 -
155 1 1 0 44 3 2 3 0 -
Bersambung pada halaman selanjutnya
Identitas Responden (Lanjutan)
150
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
156 0 2 0 44 4 2 3 0 -
157 1 3 0 40 3 0 5 0 2
158 0 1 0 40 2 0 5 0 3
159 1 3 0 40 1 0 5 0 2
160 0 1 0 40 2 0 5 0 3
161 0 3 2 40 2 2 3 0 -
162 0 3 2 40 9 2 3 0 -
163 1 2 1 40 9 2 3 0 -
164 0 1 0 40 2 2 3 0 -
165 1 3 1 40 6 2 3 0 -
166 1 1 1 40 1 2 2 3 0
167 0 0 0 40 2 3 2 3 0
168 1 2 0 40 9 2 3 0 2
169 1 2 0 40 8 2 3 0 2
170 0 1 0 40 3 2 3 0 -
171 0 1 0 40 4 2 3 0 -
172 0 2 1 40 9 2 3 1 2
173 1 2 2 40 6 2 3 0 -
174 0 3 0 40 3 2 3 0 -
175 1 1 0 40 7 2 3 0 -
176 0 2 0 40 4 2 3 0 -
177 1 2 1 44 15 2 3 0 -
178 1 3 0 44 19 2 3 0 -
179 0 5 5 40 20 2 3 1 -
180 1 4 0 44 20 2 3 0 -
181 0 1 0 40 3 2 2 0 -
182 0 1 0 40 4 2 2 0 -
183 0 2 1 40 6 2 2 1 -
184 0 1 0 40 4 1 2 0 -
185 1 1 0 40 3 2 2 0 -
186 0 2 1 40 5 2 2 1 -
187 0 2 1 40 7 2 2 1 -
188 0 1 0 40 3 1 2 0 -
189 0 1 0 40 3 2 2 0 -
190 0 4 2 40 10 2 2 3 -
191 1 1 0 40 3 2 2 0 -
192 1 1 1 40 3 2 2 0 -
193 0 1 0 40 2 2 2 0 -
194 0 1 0 40 4 2 2 0 -
Bersambung pada halaman selanjutnya
Identitas Responden (Lanjutan)
151
No JK Usia Jabatan Jumlah
Jam Kerja
Lama Bekerja
S K Institusi Pendapatan Jumlah
anggota yang di biayai
195 1 2 0 40 6 2 2 1 -
196 0 1 0 40 2 2 2 0 -
197 1 0 0 40 1 2 2 0 -
198 1 2 1 40 7 2 2 1 -
199 0 1 0 40 2 2 2 0 -
200 0 0 0 40 1 2 2 0 -
201 0 1 0 40 1 2 2 0 -
202 1 1 0 40 3 2 2 0 -
Identitas Responden (Lanjutan)
152
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30
2 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 33
3 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
4 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29
5 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 19
6 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 24
7 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 19
8 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30
9 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 33
10 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31
11 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31
12 1 1 1 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 32
13 1 2 1 1 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 1 28
14 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 24
15 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 24
16 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4 33
17 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36
18 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4 33
19 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36
20 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 32
21 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 3 26
22 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26
23 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 2 27
24 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 34
25 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 1 28
Bersambung pada halaman selanjutnya
153
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
26 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26
27 1 1 1 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 1 2 33
28 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30
29 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 23
30 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4 28
31 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4 28
32 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31
33 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31
34 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 36
35 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 24
36 2 3 1 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 38
37 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2 32
38 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4 28
39 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2 32
40 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4 28
41 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23
42 4 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2 38
43 1 3 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 32
44 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 21
45 2 3 5 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 51
46 1 3 4 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 49
47 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 21
48 1 3 1 1 1 1 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 31
49 1 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2 35
50 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23
51 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 21
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
154
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
52 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
53 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 30
54 2 1 2 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 1 2 3 3 39
55 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 28
56 1 2 2 1 2 3 2 3 2 2 1 3 4 4 3 2 2 39
57 1 1 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 37
58 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 26
59 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 1 3 3 1 2 3 3 39
60 2 2 2 2 2 1 1 3 3 1 1 2 2 1 3 2 1 31
61 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 38
62 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 34
63 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 25
64 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 20
65 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
66 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 28
67 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 35
68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
69 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 30
70 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 20
71 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 38
72 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 34
73 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 25
74 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
75 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 28
76 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 18
77 2 2 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2 36
Bersambung pada halaman selanjutnya
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
155
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
78 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2 32
79 2 2 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 2 1 1 2 3 35
80 1 3 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 28
81 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36
82 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 33
83 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 28
84 1 3 2 2 2 2 1 3 1 1 1 2 4 2 2 2 2 33
85 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 32
86 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 30
87 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 33
88 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 28
89 1 3 2 2 2 2 1 4 1 1 1 2 4 2 2 2 2 34
90 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 32
91 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 30
92 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
93 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2 32
94 3 3 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2 38
95 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36
96 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 45
97 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 3 2 2 1 1 2 2 34
98 1 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 1 1 2 32
99 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 42
100 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
101 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
102 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 19
103 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 27
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
156
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
104 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 1 1 2 24
105 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
106 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
107 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 18
108 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 3 1 3 1 1 25
109 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27
110 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
111 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 19
112 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 3 1 2 1 25
113 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 21
114 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 28
115 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 36
116 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 20
117 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 23
118 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 39
119 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 27
120 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 33
121 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 24
122 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 20
123 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 2 1 3 2 3 2 1 32
124 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 37
125 1 1 2 2 3 3 3 4 1 3 2 2 2 1 1 1 1 33
126 1 2 3 2 2 2 1 3 2 1 2 2 4 4 4 2 2 39
127 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 3 1 1 2 2 2 2 27
128 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 28
129 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 2 2 2 2 2 2 26
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
157
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
130 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 3 2 2 1 1 29
131 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 36
132 1 1 2 2 3 3 3 4 2 3 1 2 2 1 1 2 2 35
133 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 26
134 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 24
135 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 28
136 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 22
137 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 32
138 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 32
139 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 35
140 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
141 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2 29
142 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 1 2 1 2 1 1 32
143 2 1 2 1 2 1 5 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1 38
144 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1 26
145 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 25
146 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
147 2 3 2 1 3 2 4 4 2 1 1 1 4 2 4 2 5 43
148 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 29
149 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 2 2 3 26
150 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 27
151 2 1 2 1 2 1 3 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1 36
152 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 27
153 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 36
154 2 1 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 22
155 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 35
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
158
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
156 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 21
157 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 22
158 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 34
159 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 21
160 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 33
161 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
162 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
163 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
164 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
165 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 25
166 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 23
167 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 27
168 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
169 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 23
170 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 20
171 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 25
172 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 20
173 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31
174 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31
175 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31
176 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 31
177 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 28
178 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
179 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 23
180 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 2 2 1 2 24
181 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 30
Bersambung pada halaman selanjutnya
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
159
NO EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17 TEKI
182 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2 31
183 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 24
184 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2 36
185 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 26
186 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 31
187 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 23
188 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 30
189 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 35
190 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 18
191 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 45
192 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
193 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 27
194 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1 26
195 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2 34
196 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
197 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 34
198 1 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2 32
199 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 20
200 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 32
201 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2 34
202 1 1 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2 31
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ETOS KERJA ISLAM (LANJUTAN)
160
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
1 2 3 4 3 3 15
2 2 3 3 3 3 14
3 3 3 3 3 3 15
4 2 2 2 2 2 10
5 2 4 2 4 2 14
6 2 2 2 2 2 10
7 2 4 2 4 2 14
8 3 3 4 3 3 16
9 2 3 3 3 3 14
10 2 4 4 4 3 17
11 2 4 4 4 2 16
12 2 4 4 4 3 17
13 2 3 4 4 3 16
14 2 2 4 2 4 14
15 2 2 2 2 2 10
16 2 3 2 2 2 11
17 2 2 2 2 2 10
18 2 3 2 2 2 11
19 2 2 2 2 2 10
20 2 3 2 2 2 11
21 2 3 2 2 2 11
22 1 2 3 3 2 11
23 1 1 3 3 2 10
24 2 2 3 2 2 11
25 1 2 3 3 2 11
26 1 2 3 3 2 11
27 2 4 4 4 3 17
28 2 3 4 3 3 15
29 4 4 5 4 4 21
30 2 1 2 4 4 13
31 2 2 2 4 4 14
32 2 2 2 2 2 10
33 2 2 2 2 2 10
34 2 2 2 2 2 10
35 2 2 2 2 2 10
36 2 2 3 3 3 13
37 2 2 4 4 4 16
38 2 2 2 4 4 14
39 2 2 4 4 4 16
Bersambung pada halaman selanjutnya
161
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
40 2 1 2 4 4 13
41 4 4 3 4 3 18
42 3 4 4 4 4 19
43 3 3 3 3 3 15
44 1 2 2 3 2 10
45 3 4 2 4 2 15
46 3 4 2 4 2 15
47 1 2 2 3 1 9
48 3 3 3 3 3 15
49 3 4 4 4 4 19
50 4 4 3 4 3 18
51 2 2 2 2 2 10
52 3 2 2 3 2 12
53 4 4 4 4 4 20
54 3 3 2 3 3 14
55 2 2 2 2 2 10
56 3 3 2 2 2 12
57 3 3 2 2 2 12
58 2 2 2 2 2 10
59 3 3 2 3 3 14
60 4 4 4 4 4 20
61 2 3 3 3 3 14
62 2 3 3 3 3 14
63 3 3 3 3 3 15
64 1 1 1 2 2 7
65 4 4 4 4 4 20
66 2 4 4 4 3 17
67 2 2 2 3 2 11
68 2 4 4 4 4 18
69 2 4 4 4 3 17
70 1 1 1 2 2 7
71 2 3 3 3 3 14
72 2 3 3 3 3 14
73 3 3 3 3 3 15
74 2 4 4 4 4 18
75 2 4 4 4 3 17
76 2 2 2 2 2 10
77 2 2 2 2 2 10
78 2 3 3 3 3 14
79 3 3 3 3 3 15
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
162
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
80 2 2 2 2 2 10
81 2 2 2 3 2 11
82 2 4 2 2 2 12
83 2 2 2 4 3 13
84 2 2 2 1 2 9
85 2 3 2 3 2 12
86 2 2 2 2 3 11
87 2 4 2 2 2 12
88 2 2 2 4 3 13
89 2 2 2 1 2 9
90 2 1 2 1 2 8
91 2 2 2 2 3 11
92 2 2 2 2 2 10
93 2 3 3 3 3 14
94 2 2 2 2 2 10
95 2 2 2 3 2 11
96 2 5 4 4 3 18
97 2 2 2 3 2 11
98 2 2 2 3 2 11
99 2 5 4 4 3 18
100 2 2 2 2 2 10
101 2 2 2 2 2 10
102 2 2 2 2 2 10
103 2 2 3 3 3 13
104 2 2 2 2 2 10
105 2 3 3 3 2 13
106 2 2 2 2 2 10
107 2 2 2 2 2 10
108 3 3 2 2 2 12
109 2 2 2 2 2 10
110 2 2 2 2 2 10
111 2 2 2 2 2 10
112 3 3 2 2 2 12
113 2 2 2 3 2 11
114 2 2 2 2 2 10
115 2 3 3 3 3 14
116 2 2 2 3 2 11
117 2 2 2 2 2 10
118 2 3 2 3 3 13
119 2 2 2 2 2 10
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
163
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
120 2 4 5 3 3 17
121 2 5 5 3 5 20
122 1 2 2 2 2 9
123 2 2 4 2 3 13
124 2 2 2 2 2 10
125 3 3 3 3 3 15
126 2 3 2 3 2 12
127 2 4 5 3 3 17
128 2 4 4 3 4 17
129 1 2 2 2 2 9
130 2 2 3 2 3 12
131 2 2 2 2 1 9
132 3 3 3 3 3 15
133 1 3 2 3 1 10
134 1 3 2 3 1 10
135 1 3 2 3 1 10
136 2 2 2 2 2 10
137 2 3 3 3 2 13
138 2 2 2 2 2 10
139 2 3 3 3 2 13
140 3 3 3 3 3 15
141 2 2 2 2 2 10
142 2 3 3 3 2 13
143 3 3 2 2 1 11
144 2 2 2 2 2 10
145 2 3 3 3 3 14
146 1 1 1 1 1 5
147 3 3 3 3 3 15
148 2 2 2 2 2 10
149 2 2 2 2 2 10
150 2 2 2 2 2 10
151 3 3 2 2 1 11
152 2 2 2 2 2 10
153 2 4 3 3 3 15
154 2 4 4 4 4 18
155 2 5 3 3 3 16
156 2 4 4 3 4 17
157 1 4 2 4 2 13
158 2 2 3 2 2 11
159 1 4 2 4 2 13
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
164
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
160 2 2 3 2 2 11
161 1 1 1 1 1 5
162 1 1 1 1 1 5
163 2 2 2 2 2 10
164 2 2 1 1 1 7
165 2 4 3 3 3 15
166 2 4 3 2 3 14
167 2 3 3 3 3 14
168 2 2 2 2 2 10
169 2 2 2 2 2 10
170 1 1 1 2 2 7
171 3 3 3 3 3 15
172 2 1 2 2 2 9
173 2 2 2 2 2 10
174 2 2 2 2 2 10
175 2 2 2 2 2 10
176 2 2 2 2 2 10
177 2 2 2 2 2 10
178 1 1 1 2 2 7
179 2 2 2 2 2 10
180 2 2 2 2 2 10
181 2 3 4 3 3 15
182 2 4 4 4 3 17
183 2 2 4 2 4 14
184 2 2 2 2 2 10
185 1 2 3 3 2 11
186 2 2 2 2 2 10
187 4 4 3 4 3 18
188 4 4 4 4 4 20
189 2 2 2 3 2 11
190 2 2 2 2 2 10
191 2 5 4 4 3 18
192 2 2 2 2 2 10
193 2 2 2 2 2 10
194 2 2 2 2 2 10
195 2 4 5 5 4 20
196 2 3 3 3 4 15
197 2 2 2 2 2 10
198 2 3 3 2 4 14
199 2 3 3 3 4 15
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
165
NO. KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
200 2 2 2 2 2 10
201 2 4 5 5 4 20
202 2 3 3 2 4 14
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN DISTRIBUTIF (LANJUTAN)
166
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
1 3 2 2 2 2 11
2 3 2 2 3 2 12
3 2 1 1 1 1 6
4 2 2 2 2 2 10
5 4 3 2 2 3 14
6 2 2 2 2 2 10
7 4 3 2 2 3 14
8 3 2 2 2 2 11
9 3 2 2 3 2 12
10 4 4 3 4 4 19
11 4 4 3 4 4 19
12 4 4 3 4 4 19
13 4 4 4 3 4 19
14 3 3 3 2 3 14
15 3 2 2 2 2 11
16 2 2 2 2 4 12
17 2 2 2 2 2 10
18 2 2 2 2 4 12
19 2 2 2 2 2 10
20 2 2 2 2 3 11
21 2 2 2 2 4 12
22 2 2 2 2 3 11
23 2 2 2 2 3 11
24 2 2 2 2 3 11
25 2 2 2 2 3 11
26 2 2 2 2 3 11
27 4 4 3 4 4 19
28 3 2 2 2 2 11
29 3 4 4 2 4 17
30 2 2 1 1 2 8
31 2 1 2 2 1 8
32 2 2 2 2 2 10
33 2 2 2 2 2 10
34 2 2 2 2 2 10
35 2 3 3 3 2 13
36 2 2 2 3 2 11
37 4 2 2 2 2 12
38 2 1 2 2 1 8
39 4 2 2 2 2 12
Bersambung pada halaman selanjutnya
167
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
40 2 2 1 1 2 8
41 1 1 1 1 1 5
42 2 2 2 2 2 10
43 3 3 2 3 3 14
44 2 2 2 2 2 10
45 2 2 2 2 3 11
46 2 2 2 2 3 11
47 2 2 2 2 2 10
48 3 3 2 3 3 14
49 2 2 2 2 2 10
50 1 1 1 1 1 5
51 2 2 1 3 2 10
52 1 2 2 2 2 9
53 3 2 2 2 2 11
54 3 2 3 3 3 14
55 2 2 3 2 3 12
56 3 2 2 3 2 12
57 3 2 2 3 3 13
58 2 2 3 2 3 12
59 3 2 3 3 3 14
60 3 2 2 2 2 11
61 3 2 2 2 2 11
62 3 2 2 2 2 11
63 3 2 2 2 2 11
64 2 2 4 1 2 11
65 3 1 1 1 3 9
66 4 3 3 2 2 14
67 3 3 3 2 3 14
68 2 2 2 2 2 10
69 3 3 3 4 4 17
70 2 2 4 1 2 11
71 3 2 2 2 2 11
72 3 2 2 2 2 11
73 3 2 2 2 2 11
74 2 2 2 2 2 10
75 4 3 3 2 2 14
76 2 2 2 2 2 10
77 2 2 2 2 2 10
78 3 2 2 2 2 11
79 3 2 2 1 4 12
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
168
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
80 2 2 1 2 2 9
81 3 2 2 4 3 14
82 2 2 2 2 2 10
83 4 4 4 3 4 19
84 2 2 2 2 4 12
85 2 2 2 3 2 11
86 2 2 2 2 3 11
87 2 2 2 2 2 10
88 2 2 2 3 2 11
89 2 2 2 2 4 12
90 2 2 2 3 2 11
91 2 2 2 2 3 11
92 2 2 2 2 2 10
93 3 2 2 2 2 11
94 2 2 2 2 2 10
95 3 2 2 4 3 14
96 2 3 3 2 3 13
97 3 2 1 2 2 10
98 3 2 1 2 2 10
99 2 3 3 2 3 13
100 2 2 2 2 2 10
101 3 2 2 1 2 10
102 2 2 2 2 2 10
103 4 3 2 3 3 15
104 2 2 3 1 3 11
105 3 3 3 4 3 16
106 2 2 2 2 2 10
107 2 2 2 3 3 12
108 3 3 3 3 3 15
109 2 2 2 2 2 10
110 3 2 2 1 2 10
111 2 2 2 2 2 10
112 3 3 3 3 3 15
113 2 1 2 3 2 10
114 2 2 2 2 2 10
115 2 2 2 2 3 11
116 3 3 3 3 3 15
117 1 1 1 1 2 6
118 3 2 2 3 2 12
119 3 2 3 2 4 14
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
169
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
120 3 3 3 2 4 15
121 3 2 2 3 3 13
122 2 2 2 3 3 12
123 2 1 2 1 2 8
124 4 4 4 2 2 16
125 3 2 2 2 2 11
126 2 3 3 3 3 14
127 3 3 3 2 4 15
128 3 2 2 3 3 13
129 2 2 2 3 3 12
130 2 1 2 1 2 8
131 4 4 4 2 2 16
132 3 2 2 2 2 11
133 2 2 2 2 3 11
134 1 1 1 1 3 7
135 2 2 2 2 3 11
136 2 2 1 1 3 9
137 2 2 2 2 2 10
138 2 2 2 3 3 12
139 3 2 2 2 2 11
140 3 2 2 2 2 11
141 2 2 2 3 3 12
142 3 2 2 2 2 11
143 2 1 2 1 2 8
144 2 1 2 2 2 9
145 2 2 2 2 2 10
146 2 1 1 1 2 7
147 4 5 4 4 4 21
148 2 2 2 2 2 10
149 2 1 1 1 1 6
150 2 4 2 2 4 14
151 2 1 2 1 2 8
152 2 4 2 2 4 14
153 3 2 2 3 3 13
154 3 4 3 2 1 13
155 3 2 2 3 3 13
156 3 4 3 2 2 14
157 4 3 3 4 3 17
158 3 2 2 2 2 11
159 4 3 3 4 3 17
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
170
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
160 3 2 2 2 2 11
161 1 1 1 1 1 5
162 1 1 1 1 1 5
163 2 2 2 2 2 10
164 2 2 2 1 1 8
165 3 2 3 2 1 11
166 3 2 3 2 1 11
167 2 2 2 2 1 9
168 2 2 2 2 2 10
169 2 1 1 2 2 8
170 2 2 1 1 1 7
171 2 2 2 2 3 11
172 2 1 1 1 1 6
173 2 2 2 2 2 10
174 2 2 2 2 2 10
175 2 2 2 2 2 10
176 2 2 2 2 2 10
177 2 1 1 2 2 8
178 2 1 1 2 2 8
179 2 2 1 1 2 8
180 2 2 1 1 2 8
181 3 2 2 2 2 11
182 4 4 3 4 4 19
183 3 3 3 2 3 14
184 2 2 2 2 2 10
185 2 2 2 2 3 11
186 2 2 2 2 2 10
187 1 1 1 1 1 5
188 3 2 2 2 2 11
189 3 3 3 2 3 14
190 2 2 2 2 2 10
191 2 3 3 2 3 13
192 2 2 2 2 2 10
193 3 2 3 2 4 14
194 2 1 2 2 2 9
195 5 4 2 4 1 16
196 4 3 3 3 3 16
197 3 3 2 3 4 15
198 3 3 2 3 4 15
199 4 3 3 3 3 16
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
171
NO. KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
200 3 3 2 3 4 15
201 5 4 2 4 1 16
202 3 3 2 3 4 15
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN PROSEDURAL (LANJUTAN)
172
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17
2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 22
3 1 1 2 1 1 1 1 1 1 10
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22
6 3 2 2 3 2 2 2 2 2 20
7 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22
8 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17
9 2 3 3 2 3 2 2 3 2 22
10 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20
11 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20
12 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20
13 2 3 2 2 3 3 2 2 2 21
14 2 2 5 1 3 2 3 3 2 23
15 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
16 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22
17 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
18 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22
19 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
20 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22
21 2 2 4 4 2 2 2 2 2 22
22 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18
23 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18
24 1 2 5 2 2 2 2 2 1 19
25 1 2 5 2 2 2 2 2 1 19
26 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18
27 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20
28 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17
29 3 3 4 3 2 4 4 2 3 28
30 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21
31 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21
32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
35 1 3 2 2 2 2 3 3 3 21
36 3 3 3 3 2 2 2 2 3 23
37 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20
38 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21
39 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20
Bersambung pada halaman selanjutnya
173
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
40 2 4 4 1 2 2 4 1 1 21
41 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
42 1 1 1 1 1 2 2 2 4 15
43 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
45 2 1 2 2 1 3 2 1 1 15
46 2 1 2 2 1 2 2 1 1 14
47 2 2 2 2 2 2 2 2 1 17
48 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
49 1 1 1 1 1 2 2 2 4 15
50 1 1 2 2 1 1 1 1 1 11
51 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
52 2 1 2 2 2 2 1 1 1 14
53 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20
54 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22
55 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
56 2 2 3 2 2 2 2 3 3 21
57 2 2 3 2 2 2 2 2 3 20
58 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
59 2 2 2 2 2 3 3 3 3 22
60 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20
61 2 3 3 2 2 2 3 3 3 23
62 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18
63 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
64 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20
65 2 2 3 1 1 2 2 2 2 17
66 2 3 4 2 2 2 3 2 3 23
67 3 3 4 3 3 3 3 3 2 27
68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
69 3 3 3 3 2 2 3 3 4 26
70 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20
71 2 3 3 2 2 2 3 3 3 23
72 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18
73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
74 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
75 2 3 4 2 2 2 3 2 3 23
76 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
77 2 2 2 2 2 3 2 2 2 19
78 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20
79 2 2 3 1 2 2 2 2 3 19
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
174
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
80 2 2 2 1 1 1 2 2 2 15
81 3 3 2 2 3 2 2 2 2 21
82 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25
83 3 3 4 4 4 3 4 4 4 33
84 2 4 4 2 2 2 2 2 2 22
85 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
86 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
87 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25
88 3 3 4 4 4 3 4 4 4 33
89 2 4 4 2 2 2 2 2 2 22
90 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
91 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
92 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
93 3 3 2 2 2 2 2 2 2 20
94 2 2 2 2 2 3 2 2 2 19
95 3 3 2 2 3 2 2 2 2 21
96 3 3 3 2 3 2 2 4 3 25
97 3 3 3 2 2 2 3 2 2 22
98 3 3 3 2 2 2 3 2 2 22
99 3 3 3 2 3 2 2 4 2 24
100 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
101 1 2 4 1 1 2 2 2 2 17
102 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
103 2 3 3 2 2 2 3 2 3 22
104 3 2 3 2 3 2 2 2 2 21
105 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
106 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
107 2 2 2 3 2 2 2 2 3 20
108 2 2 3 3 3 3 3 3 3 25
109 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
110 1 2 4 1 1 2 2 2 2 17
111 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
112 2 2 3 3 3 3 3 3 3 25
113 2 1 2 1 2 2 2 2 2 16
114 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
115 2 3 3 3 3 2 2 2 2 22
116 2 3 3 2 2 2 2 1 1 18
117 3 2 2 2 3 2 2 2 2 20
118 2 2 4 2 2 3 3 2 2 22
119 2 4 4 2 4 2 2 2 2 24
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
175
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
120 2 2 3 2 1 2 2 2 2 18
121 2 3 3 2 3 4 2 2 2 23
122 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
123 2 2 3 2 3 2 2 2 1 19
124 2 2 4 2 2 2 2 2 2 20
125 1 1 1 1 1 2 3 3 3 16
126 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
127 2 2 3 2 1 2 2 2 2 18
128 2 3 3 3 3 4 2 2 2 24
129 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
130 2 2 3 2 3 2 2 2 1 19
131 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
132 1 1 1 1 1 3 3 3 2 16
133 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
134 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
135 2 2 2 2 2 2 3 3 3 21
136 2 2 2 2 2 1 1 1 1 14
137 2 2 2 2 2 2 2 3 3 20
138 2 3 3 2 3 3 3 2 3 24
139 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20
140 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
141 2 3 3 2 3 3 3 2 3 24
142 2 3 3 2 2 2 2 2 2 20
143 2 2 4 2 2 2 1 1 1 17
144 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
145 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
146 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
147 3 3 2 3 4 3 3 3 4 28
148 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
149 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
150 4 2 4 2 2 2 2 2 2 22
151 2 2 4 2 2 2 2 1 1 18
152 4 2 4 2 2 2 2 2 2 22
153 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
154 3 1 1 4 3 4 2 3 3 24
155 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
156 3 2 2 4 3 4 2 3 3 26
157 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
158 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20
159 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
176
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
160 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20
161 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
162 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
163 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
164 2 2 1 1 1 1 1 1 2 12
165 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
166 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
167 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
168 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
169 1 1 1 1 1 2 2 2 2 13
170 2 2 1 1 2 2 1 1 1 13
171 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
172 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
173 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
174 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
175 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
176 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
177 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
178 1 1 2 1 1 1 1 1 1 10
179 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
180 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
181 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17
182 2 3 2 2 3 2 2 2 2 20
183 2 2 5 1 3 2 3 3 2 23
184 2 2 3 2 2 2 2 2 2 19
185 1 2 5 2 2 2 2 1 1 18
186 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
187 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
188 2 2 2 4 2 2 2 2 2 20
189 3 3 4 3 3 3 3 3 2 27
190 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
191 3 3 3 2 3 2 2 4 3 25
192 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
193 2 4 4 2 4 2 2 2 2 24
194 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
195 2 4 5 5 2 5 4 2 4 33
196 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
197 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26
198 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
199 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
177
NO. KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
200 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26
201 2 4 5 5 2 5 4 2 4 33
202 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEADILAN INTERAKSIONAL (LANJUTAN)
178
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
1 2 2 2 2 2 4 3 17
2 2 4 4 3 3 4 4 24
3 4 4 5 4 5 5 5 32
4 2 2 2 2 2 4 2 16
5 5 5 5 5 5 5 5 35
6 4 4 5 4 4 5 5 31
7 5 5 5 5 5 5 5 35
8 5 5 5 5 5 5 5 35
9 2 4 4 3 3 4 4 24
10 4 4 4 4 4 4 4 28
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 4 4 4 4 4 4 4 28
13 4 4 4 4 3 5 4 28
14 4 4 3 4 4 5 3 27
15 4 4 4 3 3 5 4 27
16 4 3 4 4 4 5 5 29
17 4 4 4 3 4 4 3 26
18 4 3 4 4 4 5 5 29
19 4 4 4 3 4 4 3 26
20 4 3 4 4 4 5 5 29
21 4 3 4 4 4 5 5 29
22 4 4 4 2 3 5 3 25
23 4 4 4 2 3 5 3 25
24 4 4 4 2 3 5 3 25
25 4 4 4 2 3 5 3 25
26 4 4 4 2 3 5 3 25
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 2 2 2 2 2 4 3 17
29 2 3 4 2 1 5 2 19
30 4 4 5 5 1 4 4 27
31 4 4 2 5 5 5 4 29
32 2 2 4 3 4 4 3 22
33 2 2 4 3 4 4 3 22
34 4 4 4 4 4 2 4 26
35 4 4 5 5 3 5 5 31
36 4 4 4 4 4 4 4 28
37 3 4 4 4 4 4 2 25
38 4 4 2 5 5 5 4 29
39 3 4 4 4 4 4 2 25
Bersambung pada halaman selanjutnya
179
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
40 4 4 5 5 1 5 4 28
41 4 4 4 4 3 5 4 28
42 4 4 4 3 2 5 4 26
43 4 4 5 4 4 4 4 29
44 3 3 3 3 2 5 4 23
45 2 2 5 4 2 5 3 23
46 2 2 5 5 2 5 3 24
47 4 4 4 4 3 4 4 27
48 4 4 5 4 4 4 4 29
49 4 4 4 3 2 5 4 26
50 4 4 4 4 3 5 2 26
51 4 4 4 4 4 4 4 28
52 2 2 4 4 2 4 3 21
53 2 2 4 4 4 4 2 22
54 3 3 3 4 5 4 3 25
55 4 4 4 2 3 4 3 24
56 4 4 4 3 4 4 4 27
57 4 4 4 3 4 4 4 27
58 4 4 4 2 2 4 3 23
59 3 3 3 4 5 4 3 25
60 2 2 4 4 4 4 2 22
61 4 4 4 4 4 4 4 28
62 4 4 4 4 4 5 4 29
63 4 4 4 3 3 5 3 26
64 5 5 5 4 4 5 4 32
65 2 3 3 3 1 5 3 20
66 3 3 4 4 3 4 3 24
67 3 3 3 3 3 4 3 22
68 2 2 2 2 2 4 2 16
69 4 3 2 2 3 4 3 21
70 5 5 5 4 4 5 4 32
71 4 4 4 4 4 4 4 28
72 4 4 4 4 4 5 4 29
73 4 4 4 3 3 5 3 26
74 2 2 2 2 2 4 2 16
75 3 3 4 4 3 4 3 24
76 4 4 5 4 4 5 4 30
77 4 4 4 4 4 4 4 28
78 4 4 4 3 4 4 4 27
79 4 4 3 3 3 4 3 24
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
180
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
80 4 4 4 4 4 5 4 29
81 3 4 4 2 3 4 4 24
82 4 4 4 4 4 4 4 28
83 4 4 4 4 4 4 3 27
84 4 4 5 5 5 5 5 33
85 4 3 3 2 3 5 3 23
86 4 4 5 4 4 5 4 30
87 3 4 4 2 3 4 4 24
88 4 4 4 4 4 4 3 27
89 4 4 5 5 5 5 5 33
90 4 3 3 2 3 5 3 23
91 4 4 5 4 4 5 4 30
92 4 4 5 4 4 5 4 30
93 4 4 4 3 4 4 4 27
94 4 4 4 4 4 4 4 28
95 3 4 4 2 3 4 4 24
96 2 3 4 4 4 3 4 24
97 3 3 2 3 3 4 3 21
98 3 3 2 3 3 4 3 21
99 2 3 4 4 4 3 4 24
100 4 4 4 4 4 4 4 28
101 4 4 4 2 2 5 4 25
102 4 4 4 4 4 5 4 29
103 2 4 4 4 3 4 4 25
104 3 3 4 4 3 4 4 25
105 4 4 4 4 5 5 4 30
106 4 4 4 4 4 4 4 28
107 4 4 3 4 3 4 3 25
108 3 4 4 3 3 5 3 25
109 4 4 4 4 4 4 2 26
110 4 4 4 2 2 5 4 25
111 4 4 4 4 4 5 4 29
112 3 4 4 3 3 5 3 25
113 5 5 5 5 5 1 5 31
114 4 4 4 4 4 4 3 27
115 4 4 4 4 3 4 3 26
116 4 4 5 4 4 5 4 30
117 5 5 5 4 4 5 4 32
118 4 3 4 2 3 4 3 23
119 5 5 4 4 4 5 4 31
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
181
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
120 5 5 5 5 5 4 4 33
121 4 4 4 4 3 4 4 27
122 4 4 4 4 4 5 3 28
123 5 5 5 3 4 5 5 32
124 4 4 4 4 4 4 4 28
125 5 5 5 3 4 4 5 31
126 4 4 4 4 4 4 4 28
127 5 5 5 5 5 4 4 33
128 4 4 4 4 3 4 4 27
129 4 4 4 4 4 5 3 28
130 5 5 5 3 4 5 5 32
131 4 4 4 4 4 4 4 28
132 4 4 5 3 4 4 5 29
133 5 5 4 4 4 5 4 31
134 5 5 5 4 4 4 4 31
135 5 5 4 4 4 4 4 30
136 4 4 4 4 4 5 4 29
137 5 5 5 5 5 5 4 34
138 3 4 4 3 3 4 3 24
139 4 4 4 3 4 5 4 28
140 4 4 4 4 4 5 4 29
141 3 4 4 3 3 4 3 24
142 4 4 4 3 4 5 4 28
143 4 5 3 4 4 5 5 30
144 4 4 4 4 4 4 4 28
145 5 5 5 5 5 5 5 35
146 5 5 5 5 5 5 5 35
147 2 2 4 3 3 5 5 24
148 5 4 4 4 4 4 4 29
149 3 3 3 4 3 5 3 24
150 4 4 4 4 4 4 4 28
151 4 5 3 4 4 5 4 29
152 4 4 4 4 4 4 4 28
153 4 3 4 4 3 4 3 25
154 3 3 3 3 3 5 4 24
155 4 3 4 4 3 4 3 25
156 3 3 2 2 3 4 4 21
157 3 2 4 4 4 4 4 25
158 4 4 4 4 3 4 3 26
159 3 2 4 4 4 4 4 25
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
182
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
160 4 4 4 4 3 4 3 26
161 5 5 5 5 5 5 4 34
162 5 5 5 5 5 5 4 34
163 5 5 5 5 5 5 4 34
164 4 4 4 4 4 4 4 28
165 4 3 4 4 4 4 4 27
166 4 3 4 4 3 5 3 26
167 4 4 4 4 4 4 4 28
168 4 4 4 4 4 4 4 28
169 4 4 4 4 4 4 4 28
170 5 5 4 4 4 2 4 28
171 4 4 3 3 4 5 3 26
172 4 4 3 4 4 5 4 28
173 4 4 4 4 4 2 4 26
174 4 4 4 4 4 2 4 26
175 4 4 4 4 4 2 4 26
176 2 2 2 2 2 4 2 16
177 4 4 4 4 4 4 4 28
178 5 4 5 5 5 5 4 33
179 5 5 5 5 4 4 4 32
180 5 4 5 4 4 5 5 32
181 2 2 2 2 2 4 3 17
182 4 4 4 4 4 4 4 28
183 4 4 3 4 4 5 3 27
184 4 4 4 3 4 4 3 26
185 4 4 4 2 3 5 3 25
186 2 2 4 3 4 4 3 22
187 4 4 4 4 3 5 4 28
188 2 2 4 4 4 4 2 22
189 3 3 3 3 3 4 3 22
190 4 4 5 4 4 5 4 30
191 2 3 4 4 4 3 4 24
192 4 4 4 4 4 4 4 28
193 5 5 4 4 4 5 4 31
194 4 4 4 4 4 4 4 28
195 2 2 2 4 5 5 3 23
196 3 2 2 2 2 4 3 18
197 4 4 4 3 4 4 4 27
198 2 2 3 3 2 4 2 18
199 4 3 3 2 3 4 2 21
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)
Bersambung pada halaman selanjutnya
183
NO. SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
200 4 4 4 3 4 4 4 27
201 2 2 2 4 5 5 3 23
202 2 2 3 3 2 4 2 18
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (LANJUTAN)
185
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Etos Kerja Islam
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 202 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 202 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,854 ,861 17
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
EKI1 1,4307 ,74490 202
EKI2 1,6188 ,71114 202
EKI3 1,3911 ,58209 202
EKI4 1,5297 ,51986 202
EKI5 1,6535 ,66070 202
EKI6 1,5545 ,60636 202
EKI7 1,7079 ,64556 202
EKI8 2,3119 1,05414 202
EKI9 1,7772 ,74304 202
EKI10 1,5495 ,65413 202
EKI11 1,6436 ,67040 202
EKI12 1,6980 ,64868 202
EKI13 2,0297 ,78488 202
EKI14 1,7871 ,58099 202
EKI15 1,9356 ,74701 202
EKI16 1,6683 ,54076 202
EKI17 1,8218 ,72477 202
186
Inter-Item Correlation Matrix
EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKI16 EKI17
EKI1 1,000 ,283 ,172 ,192 ,264 ,097 ,170 ,063 ,111 ,104 -,060 ,209 ,148 ,132 ,166 ,282 ,207
EKI2 ,283 1,000 ,458 ,414 ,385 ,250 ,049 ,365 ,177 ,303 ,141 ,267 ,252 ,236 ,459 ,459 ,254
EKI3 ,172 ,458 1,000 ,298 ,393 ,440 ,226 ,279 ,133 ,504 ,423 ,420 ,225 ,336 ,253 ,430 ,166
EKI4 ,192 ,414 ,298 1,000 ,349 ,279 ,271 ,151 -,028 ,252 ,202 ,211 ,108 ,095 ,242 ,256 ,159
EKI5 ,264 ,385 ,393 ,349 1,000 ,606 ,310 ,342 ,227 ,316 ,102 ,335 ,337 ,144 ,378 ,331 ,224
EKI6 ,097 ,250 ,440 ,279 ,606 1,000 ,263 ,327 ,165 ,445 ,183 ,327 ,227 ,139 ,123 ,230 ,169
EKI7 ,170 ,049 ,226 ,271 ,310 ,263 1,000 ,200 ,196 ,205 ,184 ,204 ,243 ,298 ,177 ,220 ,271
EKI8 ,063 ,365 ,279 ,151 ,342 ,327 ,200 1,000 ,369 ,313 ,207 ,277 ,482 ,239 ,411 ,296 ,229
EKI9 ,111 ,177 ,133 -,028 ,227 ,165 ,196 ,369 1,000 ,263 ,169 ,149 ,336 ,304 ,243 ,224 ,028
EKI10 ,104 ,303 ,504 ,252 ,316 ,445 ,205 ,313 ,263 1,000 ,540 ,463 ,152 ,296 ,205 ,419 ,155
EKI11 -,060 ,141 ,423 ,202 ,102 ,183 ,184 ,207 ,169 ,540 1,000 ,438 ,077 ,315 ,242 ,317 ,217
EKI12 ,209 ,267 ,420 ,211 ,335 ,327 ,204 ,277 ,149 ,463 ,438 1,000 ,282 ,304 ,370 ,436 ,372
EKI13 ,148 ,252 ,225 ,108 ,337 ,227 ,243 ,482 ,336 ,152 ,077 ,282 1,000 ,538 ,478 ,316 ,211
EKI14 ,132 ,236 ,336 ,095 ,144 ,139 ,298 ,239 ,304 ,296 ,315 ,304 ,538 1,000 ,427 ,344 ,134
EKI15 ,166 ,459 ,253 ,242 ,378 ,123 ,177 ,411 ,243 ,205 ,242 ,370 ,478 ,427 1,000 ,403 ,245
EKI16 ,282 ,459 ,430 ,256 ,331 ,230 ,220 ,296 ,224 ,419 ,317 ,436 ,316 ,344 ,403 1,000 ,470
EKI17 ,207 ,254 ,166 ,159 ,224 ,169 ,271 ,229 ,028 ,155 ,217 ,372 ,211 ,134 ,245 ,470 1,000
187
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
EKI1 27,6782 38,707 ,269 ,206 ,856
EKI2 27,4901 36,669 ,532 ,506 ,843
EKI3 27,7178 37,378 ,568 ,490 ,843
EKI4 27,5792 39,061 ,374 ,313 ,851
EKI5 27,4554 36,777 ,567 ,542 ,842
EKI6 27,5545 37,860 ,473 ,507 ,847
EKI7 27,4010 38,301 ,381 ,291 ,850
EKI8 26,7970 34,222 ,521 ,413 ,846
EKI9 27,3317 37,964 ,354 ,273 ,852
EKI10 27,5594 37,014 ,542 ,515 ,843
EKI11 27,4653 38,041 ,395 ,466 ,850
EKI12 27,4109 36,890 ,565 ,424 ,842
EKI13 27,0792 36,312 ,511 ,507 ,844
EKI14 27,3218 37,951 ,485 ,473 ,846
EKI15 27,1733 36,224 ,554 ,481 ,842
EKI16 27,4406 37,402 ,615 ,479 ,842
EKI17 27,2871 37,798 ,386 ,348 ,851
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
29,1089 41,759 6,46214 17
188
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Distributif
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 202 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 202 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,849 ,843 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KD1 2,0990 ,61499 202
KD2 2,6535 ,93506 202
KD3 2,6040 ,90416 202
KD4 2,7079 ,85159 202
KD5 2,5000 ,80576 202
Inter-Item Correlation Matrix
KD1 KD2 KD3 KD4 KD5
KD1 1,000 ,415 ,312 ,283 ,392
KD2 ,415 1,000 ,672 ,647 ,482
KD3 ,312 ,672 1,000 ,637 ,738
KD4 ,283 ,647 ,637 1,000 ,605
KD5 ,392 ,482 ,738 ,605 1,000
189
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KD1 10,4653 8,847 ,413 ,240 ,871
KD2 9,9109 6,490 ,708 ,587 ,805
KD3 9,9604 6,377 ,775 ,684 ,784
KD4 9,8564 6,870 ,703 ,540 ,806
KD5 10,0644 7,065 ,705 ,617 ,806
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
12,5644 10,735 3,27638 5
190
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Prosedural
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 202 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 202 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,830 ,833 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KP1 2,5248 ,77388 202
KP2 2,2079 ,77030 202
KP3 2,1436 ,67225 202
KP4 2,1832 ,76041 202
KP5 2,4455 ,82830 202
Inter-Item Correlation Matrix
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5
KP1 1,000 ,659 ,495 ,554 ,278
KP2 ,659 1,000 ,682 ,572 ,501
KP3 ,495 ,682 1,000 ,406 ,421
KP4 ,554 ,572 ,406 1,000 ,431
KP5 ,278 ,501 ,421 ,431 1,000
191
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KP1 8,9802 5,751 ,622 ,498 ,798
KP2 9,2970 5,265 ,792 ,658 ,747
KP3 9,3614 6,103 ,634 ,478 ,797
KP4 9,3218 5,801 ,622 ,418 ,798
KP5 9,0594 5,967 ,496 ,311 ,837
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
11,5050 8,659 2,94265 5
192
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keadilan Interaksional
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 202 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 202 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,843 ,859 9
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KI1 2,0644 ,55612 202
KI2 2,2426 ,68790 202
KI3 2,6337 ,98973 202
KI4 2,0842 ,73832 202
KI5 2,1139 ,64020 202
KI6 2,1683 ,60790 202
KI7 2,2030 ,62565 202
KI8 2,0743 ,61445 202
KI9 2,0990 ,68393 202
193
Inter-Item Correlation Matrix
KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9
KI1 1,000 ,440 ,133 ,411 ,566 ,380 ,348 ,466 ,376
KI2 ,440 1,000 ,504 ,302 ,592 ,378 ,590 ,263 ,287
KI3 ,133 ,504 1,000 ,281 ,310 ,260 ,426 ,078 ,024
KI4 ,411 ,302 ,281 1,000 ,432 ,578 ,318 ,348 ,427
KI5 ,566 ,592 ,310 ,432 1,000 ,449 ,377 ,522 ,326
KI6 ,380 ,378 ,260 ,578 ,449 1,000 ,629 ,433 ,534
KI7 ,348 ,590 ,426 ,318 ,377 ,629 1,000 ,465 ,534
KI8 ,466 ,263 ,078 ,348 ,522 ,433 ,465 1,000 ,728
KI9 ,376 ,287 ,024 ,427 ,326 ,534 ,534 ,728 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KI1 17,6188 14,605 ,548 ,417 ,829
KI2 17,4406 13,601 ,624 ,607 ,819
KI3 17,0495 13,659 ,356 ,385 ,863
KI4 17,5990 13,674 ,554 ,455 ,827
KI5 17,5693 13,759 ,647 ,610 ,818
KI6 17,5149 13,873 ,662 ,591 ,817
KI7 17,4802 13,684 ,684 ,648 ,814
KI8 17,6089 14,209 ,573 ,664 ,826
KI9 17,5842 13,956 ,552 ,662 ,827
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19,6832 17,242 4,15240 9
194
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 202 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 202 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,819 ,811 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
SK1 3,7277 ,87538 202
SK2 3,7426 ,83640 202
SK3 3,9356 ,78596 202
SK4 3,6287 ,85563 202
SK5 3,6089 ,88127 202
SK6 4,3515 ,68402 202
SK7 3,6683 ,76872 202
195
Inter-Item Correlation Matrix
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7
SK1 1,000 ,842 ,517 ,389 ,480 ,169 ,531
SK2 ,842 1,000 ,557 ,373 ,443 ,115 ,524
SK3 ,517 ,557 1,000 ,490 ,344 ,107 ,508
SK4 ,389 ,373 ,490 1,000 ,592 ,020 ,432
SK5 ,480 ,443 ,344 ,592 1,000 -,018 ,454
SK6 ,169 ,115 ,107 ,020 -,018 1,000 ,109
SK7 ,531 ,524 ,508 ,432 ,454 ,109 1,000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
SK1 22,9356 10,667 ,732 ,734 ,763
SK2 22,9208 10,959 ,715 ,733 ,767
SK3 22,7277 11,692 ,615 ,441 ,786
SK4 23,0347 11,626 ,559 ,448 ,795
SK5 23,0545 11,485 ,562 ,451 ,795
SK6 22,3119 14,584 ,108 ,048 ,856
SK7 22,9950 11,726 ,627 ,405 ,785
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
26,6634 15,617 3,95189 7
197
Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Distibutif
Correlations
KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 TKD
KD1 Pearson Correlation 1 ,415** ,312
** ,283
** ,392
** ,562
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KD2 Pearson Correlation ,415** 1 ,672
** ,647
** ,482
** ,836
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KD3 Pearson Correlation ,312** ,672
** 1 ,637
** ,738
** ,874
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KD4 Pearson Correlation ,283** ,647
** ,637
** 1 ,605
** ,823
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KD5 Pearson Correlation ,392** ,482
** ,738
** ,605
** 1 ,818
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
TKD Pearson Correlation ,562** ,836
** ,874
** ,823
** ,818
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
198
Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 TKP
KP1 Pearson Correlation 1 ,659** ,495
** ,554
** ,278
** ,770
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KP2 Pearson Correlation ,659** 1 ,682
** ,572
** ,501
** ,880
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KP3 Pearson Correlation ,495** ,682
** 1 ,406
** ,421
** ,760
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KP4 Pearson Correlation ,554** ,572
** ,406
** 1 ,431
** ,768
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
KP5 Pearson Correlation ,278** ,501
** ,421
** ,431
** 1 ,693
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
TKP Pearson Correlation ,770** ,880
** ,760
** ,768
** ,693
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
199
Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Interaksional
Correlations
KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 TKI
KI1 Pearson Correlation 1 ,440** ,133 ,411
** ,566
** ,380
** ,348
** ,466
** ,376
** ,638
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,058 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI2 Pearson Correlation ,440** 1 ,504
** ,302
** ,592
** ,378
** ,590
** ,263
** ,287
** ,720
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI3 Pearson Correlation ,133 ,504** 1 ,281
** ,310
** ,260
** ,426
** ,078 ,024 ,555
**
Sig. (2-tailed) ,058 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,272 ,730 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI4 Pearson Correlation ,411** ,302
** ,281
** 1 ,432
** ,578
** ,318
** ,348
** ,427
** ,671
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI5 Pearson Correlation ,566** ,592
** ,310
** ,432
** 1 ,449
** ,377
** ,522
** ,326
** ,732
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI6 Pearson Correlation ,380** ,378
** ,260
** ,578
** ,449
** 1 ,629
** ,433
** ,534
** ,741
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI7 Pearson Correlation ,348** ,590
** ,426
** ,318
** ,377
** ,629
** 1 ,465
** ,534
** ,760
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
Bersambung pada halaman selanjutnya
200
KI8 Pearson Correlation ,466** ,263
** ,078 ,348
** ,522
** ,433
** ,465
** 1 ,728
** ,668
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,272 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
KI9 Pearson Correlation ,376** ,287
** ,024 ,427
** ,326
** ,534
** ,534
** ,728
** 1 ,661
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,730 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
TKI Pearson Correlation ,638** ,720
** ,555
** ,671
** ,732
** ,741
** ,760
** ,668
** ,661
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Interaksional (Lanjutan)
201
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TSK
SK1 Pearson Correlation 1 ,842** ,517
** ,389
** ,480
** ,169
* ,531
** ,826
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK2 Pearson Correlation ,842** 1 ,557
** ,373
** ,443
** ,115 ,524
** ,811
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,102 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK3 Pearson Correlation ,517** ,557
** 1 ,490
** ,344
** ,107 ,508
** ,731
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,129 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK4 Pearson Correlation ,389** ,373
** ,490
** 1 ,592
** ,020 ,432
** ,699
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,777 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK5 Pearson Correlation ,480** ,443
** ,344
** ,592
** 1 -,018 ,454
** ,705
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,795 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK6 Pearson Correlation ,169* ,115 ,107 ,020 -,018 1 ,109 ,278
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,102 ,129 ,777 ,795 ,122 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
SK7 Pearson Correlation ,531** ,524
** ,508
** ,432
** ,454
** ,109 1 ,738
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,122 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
TSK Pearson Correlation ,826** ,811
** ,731
** ,699
** ,705
** ,278
** ,738
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 202 202 202 202 202 202 202 202
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).