pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja ... · bapak reaksi zagoto, s.e.,m.m...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT GOMO KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
ZEMAADI ZEBUA
NIM. 13100121495
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi
syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagaiKetua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran dalam membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M sebagai Kaprodi Akuntansi dan sekaligus
sebagai dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan
pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan
skripsi ini.
9. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
10. Bapak Progresif Bu’ulolo S.Kom.,M.M sebagai Kepala BAAK yang telah
memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi
ini.
11. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Kedua orang tua dan saudara yang telah memberikan semangat dan doa serta
dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Telukdalam, Februari 2019
Peneliti
Zemaadi Zebua
NIM. 13100121495
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... ix
ABSTRAK ........................................................................................................ xii
ABSTRACT ...................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ................................................................................... 4
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4
1.4. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5
1.7. Sistematika Punulisan ................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR ................................................................ 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 7
2.1.1 Konsep kedisiplinan ......................................................................... 7
2.1.2 Konsep motivasi ............................................................................... 8
2.1.3 Konsep prestasi kerja pegawai . ....................................................... 9
2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh kedisiplinan terhadap prestasi kerja pegawai .................... 10
2.2.2 Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai .......................... 12
2.2.3 Pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai 13
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan ................................ 15
2.2.5 Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi ..................................... 17
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai ................ 19
2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 20
2.3.1. Indikator variabel kedisiplinan (X1) ................................................ 20
2.3.2. Indikator variabel motivasi (X2) ...................................................... 21
2.3.3. Indikator variabel prestasi kerja pegawai (Y) .................................. 22
2.4. Penelitian terdahulu .................................................................................... 23
2.5. Kerangka berpikir ...................................................................................... 26
2.6. Hipotesis penelitian ................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1. Jenis Penelitian ........................................................................................... 28
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 28
3.2.1. Populasi ............................................................................................ 28
3.2.2. Sampel ............................................................................................. 28
3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 28
3.4. Data Penelitian ........................................................................................... 31
3.4.1. Jenis dan sumber data....................................................................... 31
3.4.2. Teknik pengumpulan data ................................................................ 31
3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 32
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 33
3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 34
3.6.2. Pengujian reliabilitas ....................................................................... 35
3.7. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................................... 36
3.7.1. Uji normalitas ................................................................................. 36
3.7.2. Uji multikolinearitas ....................................................................... 37
3.7.3. Uji heteroskedastisitas .................................................................... 38
3.8. Pengujian Hipotesis .................................................................................... 38
3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ............................................................... 38
3.8.2. Uji F (secara simultan) ................................................................... 40
3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ........................................................ 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 42
4.1 Gambaran Singkat Objek Penelitian ........................................................... 42
4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan .......... 42
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan ...... 43
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan . 43
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 44
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 51
4.3.1 Uji Validitas Kedisiplinan (X1)........................................................ 51
4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Kedisiplinan (X1) .................................... 52
4.3.3 Uji validitas Variabel Motivasi (X2) ............................................... 53
4.3.4 Uji reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ........................................... 54
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ...................................... 54
4.3.6 Uji reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ..................................... 55
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 56
4.4.1 Uji Normalitas Data ...................................................................... 56
4.4.2 Uji Multikolinearitas ..................................................................... 58
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 59
4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 60
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 60
4.5.2 Uji F (Simultan) ............................................................................. 62
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 63
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 63
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 66
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 66
5.2 Saran ........................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kedisiplinan (X1) ............................. 29
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Motivasi (X2) .................................... 30
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Prestasi Kerja (Y) .............................. 30
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kedisiplinan (X1) ............................................. 45
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2) ................................................... 47
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ............................................ 49
Tabel 4.4 Uji Validitas Kedisiplinan (X1) ....................................................... 52
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kedisiplinan (X1) ..................................... 53
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi (X2) .............................................................. 53
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ........................................... 54
Tabel 4.8 Uji Validitas Prestasi Kerja (Y) ....................................................... 55
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) .................................... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 58
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 60
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 62
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi ..................................................................... 63
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 26
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kedisiplinan (X1) ......................................... 47
Gambar 4.2 Histogram Variabel Motivasi (X2)………………… .................... 49
Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi Kerja (Y) ......................................... 51
Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 57
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. .... 59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Penelitian
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan.
Lampiran 3 Hasil Skor Responden Penelitian Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 4 Asumsi Klasik
Lampiran 5 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 6 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 7 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 9 Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
ABSTRAK
PENGARUH KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT GOMO KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh :
ZEMAADI ZEBUA
NIM. 13100121495
Dosen Pembimbing:
Erasman F. Zalogo, S.E,.MM dan Reaksi Zagoto, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan: Untuk mengetahui pengaruh
kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian
populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas
dan reabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan
dalam penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di
gunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai. Sebaiknya kedisiplinan dan motivas lebih ditingkatkan lagi. Hal ini
akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya prestasi kerja pegawai
yang lebih optimal.
Kata kunci : Kedisiplinan, Motivasi dan Prestasi Kerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF DISCIPLINE AND MOTIVATION ON
EMPLOYEE'S WORK ACHIEVEMENT IN OFFICE
GOMO DISTRICT MESSAGES
NIAS SELATAN
By:
ZEMAADI ZEBUA
NIM. 13100121495
Supervisor :
Erasman F. Zalogo, S.E,.MM and Reaksi Zagoto, S.E.,M.M
The scope of this study aims: To determine the effect of discipline and motivation
on work performance at the Gomo Sub-District Office in South Nias Regency.
This type of research is an associative quantitative research with the work unit
studied is the entire employee of the Gomo District Head Office in South Nias
Regency. This study included population research with a population of 30
respondents. The questionnaire tests its validity and reliability before conducting
research data. The test equipment used in this study uses classical assumptions,
the method of data analysis used is multiple regression analysis. The results of this
study indicate that discipline and motivation have a positive and significant effect
on employee work performance. We recommend that discipline and motivation be
further improved. This will improve the smooth running of the work and increase
employee performance that is more optimal.
Keywords: Discipline, Motivation and Work Achievement.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama yang berperan mendayagunakan
semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi berusaha untuk bisa mencapai
tujuannya. Dalam mencapai tujuannya organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki prestasi kerja yang baik. Selain itu, sumber daya manusia diharapkan
mampu melaksanakan misi organisasi secara jelas, mampu membaca arah kemajuan dunia kerja
dan menerjemahkannya dalam berbagai strategi untuk mempercepat pencapaian tujuan organisasi.
Dalam suatu organisasi, kerjasama yang kuat antara setiap anggota merupakan suatu hal penting
yang harus dimiliki agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud oleh karena itu, sumber daya
manusia perlu mendapat perhatian, agar pelaksanaan aktivitas organisasi berjalan sesuai dengan
visi yang telah ditetapkan.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik merupakan kunci sukses tercapainya suatu
tujuan instansi. Untuk menilai kualitas sumber daya manusia dapat diukur dari prestasi kerja
pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dalam
suatu instansi sering kali menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda setiap pegawai. Adanya
perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya seperti disiplin kerja dan motivasi
kerja. Dalam suatu instansi sering kali hanya menuntut prestasi yang tinggi kepada para pegawai
tanpa melihat faktor- faktor yang mempengaruhi, padahal faktor mendasar dalam menunjang
prestasi seperti motivasi kerja dan disiplin kerja harus diperhatikan.
Untuk mencapai prestasi kerja pegawai yang diharapkan harus dimulai dari kedisiplinan. Seorang
pegawai dikatakan disiplin, jika memenuhi tiga faktor yaitu, menaati waktu kerja, melakukan
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan dan norma sosial. Kedisilinan pegawai yang baik
tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas tepat waktu,
tingkat keterlambatan pegawai yang rendah karena adanya semangat dan gairah kerja, serta
meningkatnya efisiensi dan produktivitas pegawai yang ditunjukan dengan tingkat ke tidak hadiran
pegawai yang rendah. Oleh karena itu, sumber daya manusia sangatlah penting dalam sebuah
keberhasilan organisasi.
Selain kedisilinan, motivasi merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan prestasi
kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai akan rendah apabila tidak mempunyai motivasi untuk
melaksanakan pekerjaan itu, sebaliknya kalau pegawai tersebut mempunyai motivasi yang tinggi
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut maka pada umumnya tingkat prestasi kerja pegawai akan
semakin tinggi. Pada era globalisasi saat ini peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat
merupakan suatu kondisi yang tidak dapat dihindarkan, hal ini jelas menuntut adanya profesionalis
media dalam organisasi pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan yang beralokasi di
daerah Gomo Desa Sifaoro Asi sebagai aparatur negara yang bergerak dalam bidang pelayanan
masyarakat di Gomo agar lebih kreatif lagi dalam menciptakan inovasi dalam bidang pelayanan,
sehingga pekerjaan menjadi lebih efektif, efisien dan mencapai tujuan yang diharapkan oleh
organisasi. Dalam hal ini seorang pemimpin organisasi perlu untuk meningkatkan kedisiplinan
pegawai dan motivasi, agar tujuan dari organisasi dapat tercapai dan akan berdampak pada
peningkatan prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan diketahui
bahwa tingkat kedisiplinan pegawai rendah artinya pegawai hanya datang mengandatangani
kemudian keluar kantor, sebagian pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja, artinya
pegawai datang kekantor hanya duduk dan bercerita, pegawai terlambat masuk kerja dan pulang
lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan
hal-hal lain diluar pekerjaannya, kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan artinya
pimpinan kurang memberikan motivasi kepada pegawainya saat kerja. Hal inilah yang membuat
prestasi kerja pegawai rendah dilingkungan Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan.
Tabel 1.1 Memberikan informasi tentang tingkat kehadiran pegawai di Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan sebagai berikut:
Table 1.1 Daftar Hadir Pegawai
Bulan Tahun Jumlah
pegawai Hadir Absen Izin Sakit
Persentasi
(%)
Oktober
2017
30 25 4 1 83%
November 30 17 11 2 56%
Desember 30 29 - 1 96%
Januari 2018
30 24 3 3 80%
Februari 30 26 2 1 1 86%
(Sumber : Daftar Hadir Pegawai kantor Camat Gomo 2017dan 2018)
Berdasarkan tabel 1.1 Menjelaskan tingkat kehadiran pegawai di kantor Camat Gomo
yang semakin tinggi disebabkan motivasi dan tingkat kedisiplinan pegawai semakin meningkat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian yang
berjudul "Pengaruh Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan".
Identifikasi Masalah
1. Dari latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah yang ada yaitu:
2. Rendahnya kedisiplinan yang ditandai dengan beberapa pegawai
3. Pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja
4. Pegawai terlambat masuk kerja dan pulang lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan
5. Kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan,
1.2 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka
dalam penelitian ini peneliti fokus pada pembahasan masalah tentang "Pengaruh
Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat
Gomo Kabupaten Nias Selatan".
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah yang telah diuraikan
diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan ?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Gomo Kabupaten Nias Selatan ?
3. Adakah pengaruh Kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan judul penelitian yang peneliti angkat. Adapun tujuan
penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
3. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang bisa diperoleh antara lain:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
berfikir Ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya
ilmiah.
2. Bagi objek penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran dan
masukan bagi instansi terkait dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
3. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang
tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang MSDM.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah terdiri dari dalam skripsi
ini adalah terdiri dari V Bab, antara lain: Bab I memuat pendahuluan yaitu: latar
belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab II memuat
tinjauan literatur: kerangka konseptual, kerangka teoritis (teori-teori yang relevan
dengan penelitian), indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
berpikir, hipotesis penelitian. Bab III memuat metode penelitian: jenis penelitian,
populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan
sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian hipotesis.
Bab IV Hasil dan pembahasan. Bab V Penutup membahas tentang kesimpulan dan
saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis
pada setiap variabel yaitu kedisiplinan, motivasi, dan prestasi kerja pegawai.
Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis
dan untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang
diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di
bawah ini.
2.3.1 Konsep Kedisiplinan
Disiplin kerja pegawai yang baik dilihat dari besarnya rasa tanggung
jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas tepat waktu, tingkat keterlambatan
pegawai yang rendah karena adanya semangat dan gairah kerja, serta
meningkatnya efisiensi dan produktivitas pegawai yang ditunjukan dengan hubungan
tingkat ke tidak hadiran pegawai yang rendah.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:86) bahwa kedisiplin adalah
sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-
norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat
Sukarno dalam Sutrisno (2009:96), bahwa kedisiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang
berlaku di organisasi.
Menurut Alex dalam Khairuddinata (2015) antara lain mengemukakan,
bahwa kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
atau instansi yang bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Terry dalam Sutrisno (2002:87), kedisiplin merupakan alat penggerak
karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus
diusahakan harus ada disiplin yang baik. Simamora dalam Kenda, dkk (2015)
disiplin kerja adalah “prosedur yang mengoreksi dan menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur”.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa konsep
kedisiplinan adalah merupakan suatu sikap ketataan atau kepatuhan pada aturan-
aturan yang berlaku dalam suatu organisasi.
2.3.2 Konsep Motivasi
Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai. Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang atau
bertindak dengan cara tertentu. Menurut Sutrisno (2009:109), motivasi adalah
sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh
karena itu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Maka dari itu, faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Robbins (2002:55), mengemukakan
bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan
kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Gibson, dkk dalam
Duha (2014:94) motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita
menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu
untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Menurut Mangkunegara dalam Kresna
(2014), motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya. Konsep lain motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
fungsinya dalam organisasi Bangun dalam Kresna (2014).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kosep motivasi adalah sebagai hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan
kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan
sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut.
2.3.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya. Pada dasarnya
tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari
keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai/karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009:150)
mengemukakan “Perestasi Kerja karyawan adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu”. Cooper dalam Yusuf dan Ida (2015), mengungkapkan prestasi
kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit,
atau didevisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan
yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Byar dan Rue
dalam Sutrisno (2009:150), mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut
menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-
ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil
upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Dharma dalam Carnila
(2014) prestasi kerja adalah “ sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”. Kemudian
Mangkunegara dalam Carnila (2014) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil karya atau hasil kerja dari seorang individu terhadap tugas yang
diembannya sesuai dengan banyaknya kewajibanya. Prestasi kerja didorong oleh
adanya motif dari diri sendiri untuk bisa berbuat yang lebih baik lagi untuk
mencapai kepuasan kerja yang maksimal
2.4 Kerangka Teoritis
2.4.1 Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu isntansi, karena
dalam suasana disiplinlah setiap instansi akan dapat melaksanakan program-
program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Tinggi
rendahnya tingkat kinerja pegawai tidak dapat terjadi begitu saja tanpa adanya
kedisiplinan untuk melakukan aktivitas yang lebih baik. Jadi, semakin tinggi
tingkat kinerja pegawai disebabkan oleh kedisiplinan kerja dari pegawai yang
tinggi dimana hal ini mempermudah pimpinan untuk menggerakkan pegawai
tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila kedisiplinan dari pegawai
rendah maka menyebabkan tingkat kinerja pegawai juga rendah. Disiplin dapat
meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Seperti yang dikatakan oleh Syadam
dalam Carnila (2014), “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya”.Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan dengan segala konsekuensi
yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan. Bittel dan Newstrom dalam
Carnila (2014) menegaskan bahwa pelaksanaan disiplin mendorong para
karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan serta berperilaku
baik dan aman di tempat kerja. Penerapan disiplin dapat membantu karyawan
untuk bertindak lebih produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan
dirinya dan perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami
pengembangan karier atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah
karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya
dengan baik dan tepat waktu. Sesuai dengan pendapat Musanef dalam Rahmawati,
dkk (2013) bahwa disiplin juga tak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip
lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja.
Oleh sebab itu, dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin para pegawainya.
Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat
ditingkatkan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengaruh kedisiplinan terhadap prestasi kerja adalah merupakan sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma-norma
peraturan yang berlaku.
2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya giat dan antusias berkeinginan untuk
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan
sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Banyak faktor yang dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan, diantaranya adalah motivasi. Motivasi
berarti membangkitkan daya gerak atau menggerakan seseorang atau diri sendiri
untuk mencapai suatu tujuan. Dengan mengetahui tujuan seseorang atau
perusahaan, maka relative mudah untuk mengetahui seseorang atau perusahaan
untuk melaksanakan tindakan–tindakan dalam rangka pemuasan kebutuhan.
Menurut pendapat McClelland dikutip oleh Hasibuan dalam Rianty (2007) yang
menyatakan bahwa “Motivasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Karyawan akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan untuk kemungkinan hal itu diberikan kesempatan.
Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi
akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar
akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan–kebutuhannya. Menurut Westerman
dalam Mutiara (2017) mengatakan motivasi adalah serangkaian proses yang
memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada
pencapaian beberapa tujuan, atau secara singkat yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dengan baik.
Selanjutnya Robbins dalam Mutiara (2017) menyatakan bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individu. Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari dalam
diri (psikologis) yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha
seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan
dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan sehingga dapat berprestasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai adalah adanya keinginan,
pemenuhan kebutuhan dan dorongan–dorongan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi yang kuat atau tinggi akan membentuk tingkat usaha yang keras untuk
mencapai suatu prestasi kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Jadi berdasarkan
uraian–uraian diatas jelas bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan.
2.4.3 Pengaruh Kedisiplinan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Hal ini dikarenakan adanya hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif,
kecekatan mental dan sikap berasal dari motivasi pegawai serta disiplin yang
timbul dari diri sendiri dan disiplin berdasarkan perintah atasan. Variabel yang
paling berpengaruh adalah motivasi kerja dikarenakan timbulnya prestasi kerja
pegawai kebanyakan dari dalam diri individu. Para pegawai lebih cenderung
disiplin berdasarkan perintah atasan (mengikuti peraturan yang ada) sehingga para
pegawai memiliki rasa takut terhadap sanksi yang diberikan atasan. Sebagaimana
dikemukakan oleh Jewel dan Siegall dalam Sylvia (2014) yakni di satu sisi orang
yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan bekerja keras apabila
memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya
mereka, apabila terdapat hanya sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat
umpan balik spesifik tentang prestasi di waktu itu, sedangkan di sisi lain orang
yang puas terhadap pekerjaannya akan memperoleh kebanggaan, rasa mencapai,
pengakuan, kemajuan dan tantangan. Dengan adanya disiplin dan motivasi kerja,
berarti karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
Menurut Sherli (2014) bahwa “Setiap manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik”. Menurut Hasibuan
dalam Sherli (2014), “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Untuk mendapatkan prestasi
kerja yang optimal harus ada perpaduan antara disiplin kerja yang baik dengan
motivasi kerja yang tinggi. Tidak akan mendapatkan prestasi yang optimal jika
hanya mempunyai motivasi tanpa disiplin kerja dan disiplin kerja tanpa motivasi
kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini
dikarenakan adanya hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif dan sikap berasal
dari motivasi pegawai serta disiplin yang timbul dari diri sendiri dan disiplin
berdasarkan perintah atasan.
2.4.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Adanya disiplin kerja dalam perusahaan akan membuat pegawai dapat
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Pegawai yang
disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku dalam organisasi dapat
meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Menurut
Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:89) faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri,
ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain.
Sedangkan menuruy Setiyawan dan Waridin dalam Muhammad (2015),
ada 5 faktor dalam penilaian kedisiplin kerja terhadap pemberian layanan pada
masyarakat, yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat
waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan
kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi
yang positif.
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahanatau
perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya
tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplin menurut Gouzali Saydam
dalam Hari Mulyadi (2010) antara lain
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pegawasan pimpinan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Sedangkan menurut Soejono (2000), mengatakan bahwa disiplin dipengaruhi
oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari kedisiplin yaitu:
1. Ketepatan waktu
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan
begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,
sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil
kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal
atau identitas, membuat izin apabila tidak masuk kantor, juga
merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Dari teori diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplin adalah sikap kesedian
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan
organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperhambat pencapaian tujuan organisasi. Kedisiplin sangat diperlukan baik
individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.
2.4.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban, Siagian dalam Sundari (2014). Nampaknya pemberian motivasi oleh
pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya
pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian dalam Sundari (2014) menjelaskan
kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan
dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak
ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan
emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab
dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian
dalam Sundari (2004) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Instrinsik
a. Keberhasilan
b. Pengakuan penghargaan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
2. Faktor ekstrinsik
a. Kebijaksanaan dan administrasi
b. Supervisi
c. Gaji / upah
d. Hubungan antar pribadi
e. Kondisi keja
Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal, Sutrisno (2009:116-
120), yaitu:
a. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat
mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
1. Kondisi linkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel.
b. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang
mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat memiliki
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
5. Keinginan untuk berkuasa.
Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang
yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan
menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu diawasi dengan ketat.
2.2.6 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009: 151) mengatakan bahwa
ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan
lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Steers dalam Sutrisno (2009:151) mengatakan
bahwa pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan
fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Dari faktor-faktor prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa segala
perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah
laku pegawai, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan
yang ditetapkan oleh organisasi. Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja
lebih lanjut menurut Alfred R. Lateiner dalam Soedjono dan Junda (2008)
indikator kedisiplin adalah :
a. Ketepatan waktu
Jika karyawan datang ke kantor tepat waktu, pulang kantor tepat
waktu, serta karyawan dapat bersikap tertib maka dapat dikatakan
karyawan tersebut memiliki displin kerja yang baik.
b. Pemanfaatan sarana
Karyawan yang berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor
untuk menghindari terjadinya kerusakan pada alat kantor
merupakan cerminan karyawan yang memiliki disiplin kerja
yang baik.
c. Tanggung jawab yang tinggi
Karyawan yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap
hasil kerjanya, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang
tinggi.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Karyawan yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan kartu
tanda identitas, ijin apabila tidak masuk kantor, juga merupakan
cerminan disiplin yang tinggi.
Menurut Hasibuan dalam Annisa (2014), indikator kedisplinan adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4. Tingkat absensi
Dari berbagai indikator diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator yang digunakan untuk mengukur kedisiplinan pegawai, diantaranya
disiplin terhadap waktu, disiplin terhadap penggunaan peralatan, disiplin terhadap
prosedur kerja dan disiplin terhadap tata tertib.
2.3.2 Indikator Motivasi
Kekuatan motivasi tenaga untuk bekerja secara langsung tercermin
sebagai upayanya seberapa jauh ia mau bekerja keras. Upaya ini mungkin
menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya. Menurut Suwatno dalam Ningsih
Sakarsih (2017), bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi
kerja pada pegawai, yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki
yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4 . Kebutuhan akan harga diri,yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
Komaruddin dalam Hari Mulyadi (2010), kebutuhan akan motivasi kerja
dijabarkan dalam sub indikator yang meliputi:
1. Semangat kerja
2. Loyalitas kerja
3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/target
4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan
5. Pengembangan potensi dan kemampuan
Menurut Uno B. Hamzah dalam Olivia (2015) dimensi dan indikator
motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Motivasi internal
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman
dan atasan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator motivasi
dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat menghasilkan didalam pencapaian
tujuan suatu organisasi.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja
Adapun indikator prestasi kerja menurut Nasution dalam Ningsih
(2017) antara lain:
1. Kualitas kerja, kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja,
keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja, kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja, kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi
atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu
kehadiran.
4. Inisiatif, kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan, artinya
tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama, kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan
menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan
kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
Adapun indikator prestasi kerja menurut Sutrisno dalam Mashar (2015)
sebagai berikut:
a. Hasil Kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan Pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja.
c. Inisiatif.
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.
d. Kecekatan Mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
e. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
f. Disiplin Waktu dan Absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja
pegawai dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat meningkatkan hasil prestasi
kerja pegawai seperti hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan
mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap
kinerja pegawai ini telah dilakukan oleh Rosmawani (2009) dengan judul Pengaruh
disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi
Sumatera Selatan, hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja (X1)
berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y),
variabel motivasi (X2) tidak berpengaruh signifikan dan positif secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Selatan,
menunjukkan bahwa dari dua variabel bebas yakni kepribadian dan sikap pegawai
berperan signifikan dibuktikan dari nilai F rasio sebesar 31.221 dengan nilai R
square sebesar 0,550 (55%) sedangkan sisanya 45% dipengaruhi oleh variabel
lainnya.
Selanjutnya Supardi (2000) dengan judul pengaruh disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Herna Medan,
menjawab hasil yang diteliti yaitu dari hasil analisis regresi berganda menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi
terhadap kinerja pegawai dimana koefisien korelasi (R2) menunjukkan bahwa
kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel sikap pegawai sebesar 61,59%
sedangkan sisanya 38.5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ombi Sobari (2009) melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai
PT. Sang Hyang Seri (persero) Bandung. Dari penelitian tersebut ditemukan
bahwa kompetensi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai dimana diperoleh nilai Koefisien regresi ( ) = 0,5777,
koefisien determinasi ) sebesar 0,333, dan t hitung 6,517 > t tabel 1,980 pada
taraf signifikan 5%.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Sundari (2014) melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Berdasarkanhasil analisis regresi
linier berganda yang dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Pada
formula atau rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variabel motivasi dan
disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai
kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu pula sebaliknya, ketika variabel
motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan, maka variabel kinerja pegawai
juga mengalami penurunan. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang
diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan
ditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya
diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Khairuddinata (2015) melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Camat Loa Kulu Kabupaten Kutai
Kartanegara. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebagaimana
dikemukakan variabel kedisiplinan (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 1,447
yang mana jika dibandingkan dengan tabel (tingkat kepercayan 95% uji dua
sisi) sebesar 1,6909 dan nilai signifikansi 0,157 > 0,05, sehingga dapat
diterangkan bahwa variabel kedisiplinan tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja Pegawai, secara simultan motivasi dan kedisiplinan
berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Loa
Kulu Kabupaten Kutai Kartanegara, karena secara statistik dengan menggunakan
taraf signifikan 0,05 (5%) nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (F hitung
= 8,135 > F tabel = 3,27).
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir pada penelitian menyatakan pengaruh antara variabel
dalam penelitian ini yang diperjelas secara skematis pada gambar 2.1 di bawah
ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
Keterangan:
Variabel Bebas : Kedisiplinan (X1)
Variabel Bebas : Motivasi (X2)
Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara. Rumusan masalah penelitian
berdasarkan tinjauan teoritis diatas maka dapat dirumuskan hipotesis pada
penelitian ini adalah diduga ada pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
1. Diduga ada pengaruh kedisiplinan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
2. Diduga ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
Kedisiplinan (X1)
Motivasi (X2)
Prestasi Kerja Pegawai
(Y)
3. Diduga ada pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan
asosiatif. Dengan tujuan untuk mengungkapkan tentang pengaruh kedisiplinan
dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Kantor Camat
Gomo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh, berjumlah 30
(tiga puluh) orang.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 30 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100
orang.
3.3. Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel dalam Sugiyono (2012;117) merupakan
suatu definisi yang diberikan kepasda variabel dengan memberi arti
menspesifikkan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan
untuk mengukur variabel tersebut. Adapun variabel dalam penelitian ini, yaitu
variabel bebas/independen (variabel kedisiplinan dan variabel motivasi) dan
variabel terikat/dependen (variabel prestasi kerja pegawai). Definisi operasional
variabel tersebut dapat dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
2.3.1 Pengembangan Kedisiplinan (X1)
Kedisiplinan adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi.
Tingkat kedisiplinan dalam suatu organisasi terindikasi dari mematuhi semua
peraturan kantor, penggunaan waktu secara efektif, tanggungjawab dalam
pekerjaan dan tugas, tingkat absensi.
Tabel 3.1
Instrumen indikator variabel kedisiplinan (X1)
No Indikator Nomor soal Jumlah
1
2
3
4
Mematuhi semua peraturan kantor
Penggunaan waktu secara efektif
Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas
Tingkat absensi
1,2,3
4,5
6,7
8,9,10
3
2
2
3
Jumlah 10
Sumber: Annisa (2014)
2.3.2 Motivasi (X2)
Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai. Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang atau
bertindak dengan cara tertentu. Tingkat motivasi dalam suatu organisasi
terindikasi dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, semangat
kerja, loyalitas kerja.
Tabel 3.2
Instrumen Indikator Variabel Motivasi (X2)
No. Indikator Nomor soal Jumlah
1
2
3
4
5
Kebutuhan fisik
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan sosial
Semangat kerja
Loyalitas kerja
11,12,13
14
15,16,17,18
19
20
3
1
4
1
1
Jumlah 10
Sumber: Ningsih Sakarsih (2017) dan Hari Mujlyadi (2008)
2.3.3 Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja adalah hasil karya atau hasil kerja dari seorang individu
terhadap tugas yang diembannya sesuai dengan banyaknya kewajibanya. Tingkat
prestasi kerja dalam suatu organisasi terindikasi dari kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerjasama, hasil kerja
Tabel 3.3
Instrumen indikator variabel prestasi kerja (Y)
No Indikator Nomor soal Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Inisiatif
Kerjasama
Hasil Kerja
21,22
23
24,25,26
27,28
29,30
2
1
3
2
2
Jumlah 10
Sumber: Ningsih (2017).
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian, yakni dengan melakukan
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 (tiga) dimensi, yaitu: variable kedisiplinan, motivasi dan
prestasi kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik
daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan data
penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan
menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh) item soal (10 item soal tentang
kedisiplinan, 10 item soal tentang motivasi dan 10 item soal tentang prestasi kerja
pegawai).
Menurut Sugiyono, (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau
kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi
skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor
3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian
iniadalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis
regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini
menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu variable kedisiplinan, motivasi, dan 1
(satu) variabel terikat (prestasi kerja pegawai). Analisis regresi linier berganda
dengan model matematis sebagai berikut:
Persamaan regresi liniernya berganda sebagai berikut:
Keterangan:
= Variabel dependent
= Konstanta
= Koefisien persamaan regresi prediktor X1
= Koefisien persamaan regresi prediktor X2
X1,X2 = Variabel independent
e = Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregresi
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Sugiyono 2007:95):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi yang diprediksikan
Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan terlebih dahulu
pengujian asumsi klasik artinya bahwa data harus sudah berdistribusi secara
normal, tidak mengandung multikolinearitas, heteroskedastisitas.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas
atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang
memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini dilaksanakan pada kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji validitas
Uji validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan
koefisien korelasi dengan menggunkan kriteria menggunakan r kritis pada taraf
signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering
digunakan dalam penelitian). Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan
adalah Korelasi Bifariate pearson (Produk Momen Person). Umar (2013:166)
mengemukakan rumus yang dapat digunakan dalam menguji validitas angket
yaitu rumus Product Moment Pearson, yakni:
2222 YYnXXn
YXXYnrhitung
Keterangan:
rhitung = Koefisien korelasi hitung
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden.
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
dengan mengkorelasikan pada tabel kritis r Product Moment dengan tingkat
kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item
tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan
tidak valid.
3.6.2 Uji reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam
hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang digunakan
memiliki ketetapan. Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket penelitian ini
digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2013:170) mengemukakan bahwa uji
reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji dengan
menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.
2
t
2
i
i
s
s1
)1k(
kr
Keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas.
k = Mean kuadrat antara subyek.
2
is
= Mean kuadrat kesalahan
2
ts = Varians total
3.7. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi tidak
digunakan.
1.7.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksud untuk memperlihatkan bahwa sampel yang
digunakan diambil dari populasi yang bukan berdistribusi normal. Menurut
Sugiyono (2007:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
residual yang telah distandadisasi berdistribusi jika nilai residual tersebut sebagian
besar mendekati niali rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji
statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual
terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi
apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah
dengan melihat normal probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis dialogonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diaogonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi klasik.
1.7.2. Uji Multikolinearitas
Menurut Umar (2013:177) bahwa “Uji multikolinearitas dilakukan untuk
mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
indipenden. Jika terjadi tolenrasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus
diatasi”. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi, yakni dengan melihat dari nilai tolerance (TOL), dan lawannya yaitu
variance inflation factor (VIF). Nilai VIF dan TOL dapat dihitung dengan rumus:
TOL
1VIF dan
2R1TOL
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien korelasi
Menurut Suliyanto (Suliyanto 2011:90) Uji moltikolinieritas dapat
dilakukan dengan melihat TOL (Tolerance) dan Variance Inflaktion Factor (VIF)
dari masing-masing variabel bebas terhdap variabel terikatnya. Jika Nilai VIF
tidak lebih dari 10, maka model dinyatakan tidak terdapat gejala multikolinier.
1.7.3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Adanya heteroskedatisitas berarti ada varian varaibel dalam
model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu
horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,
maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika
scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas (Sugiyono 2007:283). Untuk menghitung Uji
Heteroskedastisitas menggunakan alat bantu software SPSS 16.0 for Windows
Evaluation Version.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai. Untuk mengetahui apakah variabel terikat mempunyai pengaruh
signifikan atau tidak terhadap variabel bebas dan seberapa besar pengaruhnya.
Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah :
3.8.1. Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh
variabel independen (X1,X2) terhadap variabel dependen (Y) secara individu
(parsial) dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono
(2008:366) bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)
H0 :β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha : ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%
c. Menghitung thitung dengan rumus:
Menurut Suliyanto (2008:192) menguraikan rumus yang digunakan
untuk mengetahui thitung secara parsial adalah sebagai berikut:
Keterangan :
t = Nilai thitung
= Konstanta
β1 = Koefisien regresi
Se = Kesalahan baku koefisien regresi
Untuk menyimpulkan apakah variabel independen secara individual
memiliki pengaruh yang signifikan maka harus membandingkan nilai thitung
dengan nilai ttabel dengan derajat kebebasan, df:α, (n-k).
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho : β1 = 0 artinya variable kedisiplinan (X1) atau variabel motivasi (X2)
secara parsial berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Ha : β1 ≠ 0 artinya variabel kedisiplinan (X1) atau variabel motivasi (X2)
secara parsial berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Menurut Supranto (2009:251) bahwa langkah-langkah pengujian yang
dilakukan dalam (Uji t) sebagai berikut:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5% (sig < 0,05)
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel maka variabel independen secara individual tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dan jika thitung > ttabel,
maka variabel independen secara individual signifikan terhadap variabel
dependen.
1.8.2. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian secara simultan dilakukan dengan Uji F yang membandingkan
antara variasi variabel dependen yang dijelaskan didalam model dengan variasi
yang dijelaskan oleh variabel diluar model. Uji F digunakan untuk mengetahui
tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen (kedisiplinan dan
motivasi) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (prestasi
kerja). Pengujian hipotesis melalui uji F dapat dilakukan sebagai berikut, menurut
Suliyanto (2008:208)
Kn
R
K
R
F
1
1
2
2
Keterangan:
R2
= Koefisien korelasi berganda dikuadratkan
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel bebas
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho : β1 = β2 = 0 artinya tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel-
variabel bebas (kedisiplinan dan motivasi) terhadap variabel
terikat (prestasi kerja)
Ha :β1≠β2≠ 0 artinya ada pengaruh secara signifikan antara variabel-variabel
bebas (kedisiplinan dan motivasi) terhadap variabel terikat
(prestasi kerja)
Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori good of fit
atau tidak, maka harus membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dengan derajat
kebebasan df: α, (k-1), (n-k).
1.8.3. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)
Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase.
Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan
variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan
proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2
berada pada interval 0 < R2 < 1. Sugiyono (2007:192) menyatakan “semakin
tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya”. untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
2
2^
2 1YY
YY
R
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi Ῡ
∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor
Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata
Untuk menghitung Uji R2 dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0
for Windows Evaluation Version.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Singkat Objek Penelitian
Kecamatan Gomo adalah salah satu Kecamatan yang termasuk wilayah
dari kabupaten Nias Selatan, namun sebelum nias selatan dijadikan kabupaten,
Kecamatan Gomo termasuk daerah kabupaten Nias Induk. Tiga tahun setelah
kemerdekaan berdirilah sebuah kecamatan di Gomo yang disahkan pada tahun
1949 dan terdiri dari 19 Desa. Camat pertamanya adalah “Ama Gahela”. Menurut
sejarah orang Nias, Gomo merupakan tempat pertama bagi nenek moyang Nias
untuk bermukim yaitu di Desa Sifalago Gomo, lebih dikenal dengan sebutan
“Berenadu Borota” sekaligus sebagaai Desa yang tertua di Kabupaten nias selatan.
Sebelum kecamatan Gomo mekar, Gomo merupakan urutan nomor dua
yang paling padat dan banyak penduduknya. Namun seiring dengan
perkembangan zaman, sekarang Kecamatan Gomo itu telah mekar dan dibagi
menjadi enam kecamatan, wilayah gomo juga semakin berkembang mulai daari
bidang pembangunan infranstruktur dan bidang pemerintahannya, hal ini memiliki
dampak positif bagi masyarakatm untuk mempermudah pelaksanaan kegiatan
perekonomiannya.
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudayaan
8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat struktur
organisasi.
4.1.3 Letak Geografis
Gomo adalah sebuah kecamatan yang terletak dikabupaten Nias Selatan,
Sumatera Utara, Indonesia Pejabat yang berwenang dikecamatan tersebut yaitu
Camat, Luas wilayah Kecamatan Gomo yakni 158,60 km2, Jumlah penduduk
yang tercatat pada tahun 2018 yakni kurang lebih 46,300 jiwa dengan kepadatan
penduduk sekitar 292 jiwa/km2.
4.1.4 Struktur Organisasi
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan merupakan instansi
pemerintah yang menjalankan tugas pokok dan fungsi pemerintahannya
berdasarkan perangkat organisasi yang saling terikat dan bekerja sama dengan
satu dengan yang lain.
Gambar 4.1
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI KANTOR CAMAT GOMO
KABUPATEN NIAS SELATAN
Sumber : Kantor Camat Gomo 2018
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah keseluruhan
Pegawai Kantor Gomo.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Prestasi Kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Kedisiplinan dan Motivasi.
Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel kedisiplinan (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel motivasi
(X2) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel prestasi kerja (Y) sebanyak
CAMAT GOMO
SEKCAM GOMO
SUBAG PERENC/KEU SUBAG UMUM
Kasi Tata
Pemerintahan
Kasi PM
Desa
Kasi
Trantib
Kasi
Pelayanan
Kasi Kesejahtraan
Sosial
10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (pegawai) pada Kantor
Camat Gomo. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Kedisiplinan (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kedisiplinan Statistics
Kedisiplinan
N Valid 30
Missing 0
Mean 42.70
Std. Error of Mean .949
Median 43.00
Mode 46a
Std. Deviation 5.200
Variance 27.045
Skewness .354
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis .985
Std. Error of Kurtosis .833
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1281
Percentiles 25 38.75
50 43.00
75 47.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kedisiplinan (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42.70 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 46.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 5.200.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.354 dengan standar
error skewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.985 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
kedisiplinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Kedisiplinan (X1)
Kedisiplinan Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation
Version.
4.2.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif variabel Motivasi (X2) Statistics
Motivasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.57
Std. Error of Mean .802
Median 46.00
Mode 48
Std. Deviation 4.392
Variance 19.289
Skewness -.653
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.023
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1337
Percentiles 25 40.00
50 46.00
75 48.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.57 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 48.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.392
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.653 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar 1.023 dengan standar error
0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
motivasi (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Motivasi (X2)
Motivasi Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y)
Statistics
Prestasi Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.40
Std. Error of Mean .742
Median 45.00
Mode 43
Std. Deviation 4.065
Variance 16.524
Skewness -.472
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.493
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1332
Percentiles 25 42.50
50 45.00
75 47.25
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Prestasi Kerja (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.40 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 43
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.065
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.472 dengan standar
error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.493 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
prestasi kerja (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Prestasi Kerja (Y)
Prestasi Kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas instrumen yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data
yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan
dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kedisiplinan (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kedisiplinan (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0,749 0, 632 Valid
2 0,764 0, 632 Valid
3 0,953 0, 632 Valid
4 0,824 0, 632 Valid
5 0,790 0, 632 Valid
6 0,953 0, 632 Valid
7 0,764 0, 632 Valid
8 0,953 0, 632 Valid
9 0,749 0, 632 Valid
10 0,824 0, 632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada tabel 4.4 di atas, di uji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas
pada item-total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor
1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05
adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 1 sampai 10
dengan rhitung > rtabel dinyatakan valid.
4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Kedisiplinan (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kedisiplinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.947 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. Fo r Windows
Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.5 di dapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.947 >
0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X2) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Motivasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0,895 0, 632 Valid
12 0,849 0, 632 Valid
13 0,896 0, 632 Valid
14 0,796 0, 632 Valid
15 0,829 0, 632 Valid
16 0,849 0, 632 Valid
17 0,918 0, 632 Valid
18 0,895 0, 632 Valid
19 0,849 0, 632 Valid
20 0,737 0, 632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada tabel 4.6 di atas, di uji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas
pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item
nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α =
0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka di simpulkan bahwa kuesioner nomor 11 sampai
20 dengan rhitung > rtabel dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.943 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows
Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0. 943 >
0.632. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,755 0, 632 Valid
22 0,683 0, 632 Valid
23 0,779 0, 632 Valid
24 0,856 0, 632 Valid
25 0,856 0, 632 Valid
26 0,257 0, 632 Valid
27 0,755 0, 632 Valid
28 0,856 0, 632 Valid
29 0,725 0, 632 Valid
30 0,881 0, 632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada tabel 4.8 di atas, di uji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Telukdalam, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka
disimpulkan bahwa kuesioner nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel dinyatakan
valid.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.928 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.9 di dapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.928 >
r 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regresi berganda.
4.4.1 Uji normalitas data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kedisiplinan Motivasi
Prestasi Kerja
Standardized Residual
N 30 30 30 30
Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000
Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128
Most Extreme Differences Absolute .170 .206 .132 .112
Positive .080 .151 .084 .112
Negative -.170 -.206 -.132 -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616
Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0.616 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.843 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows
Evaluation Version.
Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai
tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
Kedisiplinan .553 .080 .707 6.947 .000 .879 1.137
Motivasi .291 .094 .315 3.093 .005 .879 1.137
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output di atas, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 1.137 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.879
untuk semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3 Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heteroskedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heteroskedastiitas dan apabila tidak
ada pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang
dilakukan dengan perangkat lunak Spss 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5
dibawah ini:
Gambar 4.5
Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0.For Windows
Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Dependent Variable: Prestasi Kerja
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi
kerja pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hipotesis
yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa kedisiplinan
dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa
kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (kedisiplinan
dan motivasi) terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dengan menggunakan uji
parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
Kedisiplinan .553 .080 .707 6.947 .000
Motivasi .291 .094 .315 3.093 .006
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel kedisiplinan (X1)
Pada tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel kedisiplinan (X1)
sebesar 6.947 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah sebesar 1.701.
Karena nilai thitung (6.947) > ttabel (1.701) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 <
0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
variabel kedisiplinan (X1) berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja
(Y) pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan.
2) Motivasi (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi (X2) adalah
sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,006. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah sebesar
1.701, karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1.701) dan tingkat signifikan sebesar
0.006 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y)
pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : : = 0 artinya variabel kedisiplinan (X1) atau variabel motivasi (X2)
secara parsial tidak mempengaruhi variabel prestasi kerja (Y)
H1 : : ≠ 0 artinya variabel kedisiplinan (X1) atau variabel motivasi (X2)
secara parsial mempengaruhi variabel prestasi kerja (Y)
4.5.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah
ini.
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a
Residual 117.910 27 4.367
Total 479.200 29
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kesiplinan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel
sebesar 3.34 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 pada α = 5%
(0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat,
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan H1 ditolak, artinya
kedisiplinan (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
H1: : ≠ 0 artinya jika nilai maka H1 diterima dan HO ditolak artinya
kedisiplinan (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap prestasi kerja (Y)
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.4% keragaman varibel
terikat (prestasi kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (kedisiplinan dan
motivasi) sedangkan sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .868a .754 .736 2.090
a. Predictors: (Constant), Motivasi, kedisiplinan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja dengan
persamaan regresi yang diperoleh:
= 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 7.809
= 0.553
= 0.291
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF
kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang
diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap
kenaikan sebesar 100 % pada kedisiplinan dengan asumsi variabel lainnya tetap,
maka prestasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 55.3 % dan untuk
X1 sebesar 6.947. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,291 artinya
setiap kenaikan sebesar 100% pada motivasi dengan asumsi variabel lainnya tetap,
maka prestasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 29.1 % dan X2
sebesar 3.093.
1. Analisis regresi untuk kedisiplinan (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (6.947) > ttabel
(1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kedisiplinan (X1) berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
2. Analisis regresi untuk motivasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y). Berdasarkan
hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh
terhadap variabel prestasi kerja (Y), karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1,701)
dan tingkat signifikan sebesar 0.006 < 0,05 ,maka Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi
kerja (Y). Dalam hal ini, motivasi dapat digunakan sebagai kriteria utama
untuk menentukan prestasi kerja dalam organisasi.
3. Analisis regresi untuk X1, X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel kedisiplinan (X1) dan
motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja, karena nilai Fhitung
(41.365) > Ftabel (3.34) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka H1
diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel kedisiplinan dan motivasi
berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kedisiplinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada
Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kedisiplinan dan motivasi
secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Gomo
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (6.947) > ttabel (1,701) dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
kedisiplinan (X1) berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat
Gomo Kabupaten Nias Selatan.
2. Kemudian variabel motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja yang
ditunjukkan oleh nilai thitung (3.093) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikan
sebesar 0,006 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi
kerja pada Kantor Camat Gomo.
3. Variabel kedisiplinan dan motivasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Gomo. Dengan nilai
Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel sebesar 3.34 pada df numerator 2, df
deminator 28 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua
variabel bebas (kedisiplinan dan motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas (
X1 dan X2) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 75.4% keragaman varibel terikat (prestasi kerja) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (kedisiplinan dan motivasi) sedangkan sisanya 24.6 %
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Kedisiplinan merupakan hal yang paling mendasar untuk membangun
organisasi yang baik, maka dari itu diharapkan pegawai lebih meningkatkan
kedisiplinan dalam segala aspek agar terciptanya lingkungan kerja yang baik.
2. Bagi pihak pimpinan atau Camat Gomo supaya memperhatikan lebih intensif
terhadap motivasi petugas tentang ketepatan dalam pelayanan yang nantinya
akan membuat prestasi kerja yang dihasilkan menjadi lebih baik
3. Untuk meningkatkan prestasi kerja pemimpin kecamatan Gomo, agar
motivasi dan kedisplinan lebih ditingkatkan lagi berdasarkan budaya
organisasi, kemampuan pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Annisa, Pratiwi. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai: (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
Telkom Pekalongan). Skripsi. Semarang. Program Sarjana Fakultas
Ekonomika dan Bisnis
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Edy, Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana
Pernada Media Group
Hari, Mulyadi. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving Pt. Adetex Cabang
Banjaran Kab. Bandung. Jurnal. Strategic, Volume 9, Nomor 17,
Februari 2010
Jundah, Ayu, Permatasari. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT BPR Gunung Ringgit
Kenda, Laksa, Shaylendra. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah
(PD) Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Bank Daerah Lamongan. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 21 No. 1 April 2015.
Kresna, Wahyu, Esa. 2014. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Dan Disiplin
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Samudera Indonesia di Semarang.
Jurnal. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Dian Nuswantoro.
Muhammad, Taufiek, Rio, Sanjaya. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ros In Yogyakarta.
Skripsi. Yogyakarta: Program Studi Manajemen – Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi.
Ningsih, Sakarsih. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Packaging Section Pt. Astra Honda Motor Parts Centre.
Skripsi. Jakarta Timur. ISSN : 2338 – 4794 ada Vol. 5. No. 2 M e i 2017
Olivia, Renatha, Afrida. 2015. Motivasi Kerja Pegawai Pada Pelayanan
Pembuatan Paspor Di Kantor Imigrasi Kelas I Makassar. Skripsi.
Program Studi Administrasi Negara: Universitas Hasanuddin Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik.
Sundari. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Skripsi. Surabaya: Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas
Wijaya Putra.
Sugiyono, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta
Sherli, Astri, Puspitaningrum. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Terhadap Agen Pada Pt.
Asuransi Jiwasraya Branch Office Malang). Jurnal. Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 17 No. 2 Desember 2014.
Sylvia, Indra, Loana, dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada Karyawan PT. AXA
Financial Indonesia Sales Office Malang. Jurnal. Malang, Fakultas Ilmu
Administrasi: Universitas Brawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 7 No. 1 Januari 2014.
Widyawaty, Mashar. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu. Skripsi. Program Studi
Manajemen: Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian.
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
KepadaYth.
Responden Peneliti
di
Tempat
Dengan hormat,
Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu
untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Gomo Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban dari data yang
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan akan
dijamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Zemaadi Zebua
NIM. 13100121495
(Mahasiswa Prodi Manajemen
STIE Nias Selatan)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEDISIPLINAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GOMO
KABUPATEN NIAS SELATAN
I. Identitas Responden
Nama Lengkap :
Jabatan :
Keterangan : PNS / Honorer
Jenis Kelamin : L / P
**Coret yang tidak perlu
II. Petunjuk menjawab pertanyaan
a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi
dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.
b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban
yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.
Keterangan:
1. SS : Sangat Setuju
2. S : Setuju
3. RR : Ragu-Ragu
4. TS : Tidak Setuju
5. STS : Sangat Tidak Setuju
No MOTIVASI (X2) SS S RR TS STS
Kebutuhan fisik
11 Perlengkapan dan kebutuhan kantor
yang lengkap
12 Kebutuhan pegawai yang selalu
disediakan
13 Pegawai jarang di fasilitas oleh
pimpinan
Kebutuhan rasa aman
14 Pegawai selalu merasa aman dalam
bekerja
Kebutuhan sosial
15 Pegawai melaksanakan tugas dengan
No KEDISIPLINAN (X1) SS S RR TS STS
Mematuhi semua peraturan kantor
1 Pegawai selalu hadir tepat waktu
sesuai yang telah ditetapkan
2
Kedisplinan pegawai dapat
diterapkan dalam menyelesaikan
pekerjaanya
3 Pegawai bersikap tertib dalam kantor
Penggunaan waktu secara efektif
4 Pegawai memiliki displin kerja yang
baik
5 Pegawai masuk kerja tepat pada
waktu yang telah ditentukan
Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas
6 Pegawai bersedia bertanggungjawab
atas hasil kerja yang dicapai
7
Pegawai mampu mempertanggung
jawabkan pekerjaan kepada
pimpinan
Tingkat absensi
8 Pegawai selalu hadir setiap hari dan
tepat waktu
9 Tingkat kehadiran pegawai mencapai
90 % tiap tahun
10 Pegawai tidak memiliki absen tiap
hari
tepat waktu dan benar.
Semangat kerja
16 Setiap pegawai memiliki fasilitas
kantor, seperti sepeda motor dll.
17 Pegawai semangat dalam
menyelesaikan pekerjaannya
18 Ada kerja sama yang baik antar
pegawai dalam bekerja
Loyalitas kerja
19
Pegawai bekerja dengan baik,
sehingga sangat menentukan tingkat
efektivitas kerja yang sangat tinggi
20
Pegawai memiliki ide dalam
menyelesaikan pekerjaan dan kreatif.
No PRESTASI KERJA PEGAWAI
(Y) SS S RR TS STS
Kualitas kerja
21 Pegawai cakap dalam menguasai
bidang pekerjaanya
22 Pegawai teliti dalam bekerja
Kuantitas kerja
23 Pegawai cepat tanggap terhadap
tugas baru yang diberikan
Inisiatif
24 Pegawai bersedia melakukan
pekerjaan tanpa harus diperintahkan
25
Pegawai bersedia memperbaiki
kesalahannya tanpa harus
diperintahkan
26 Pegawai mampu memberikan ide
kreatif untuk kemajuan organisasi
Kerja sama
27
Pegawai dapat membangun
hubungan baik dengan sesama rekan
kerja
28 Pegawai dapat membangun
hubungan baik dengan pimpinan
Hasil Kerja
29
Hasil pekerjaan pegawai lebih baik
bila dibandingkan dengan waktu
yang lalu
30 Pegawai berusaha bekerja lebih baik
dari rekan kerja.
(Sumber : Olahan Penulis 2018)