PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUANINDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU

(Skripsi)

Oleh

Shinta Dwi Fasmitha

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2017

ABSTRAKPENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUAN

INDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU

OlehSHINTA DWI FASMITHA

Knowledge management merupakan aktivitas merencanakan, mengumpulkan danmengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telahdimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan dengan berbagaipemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kemampuanindividu adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalamsebuah pekerjaan. Penelitian ini dilakukan pada guru SMAN 2 dan SMAN 9Bandar Lampung. Dua sekolah tersebut merupakan sekolah menengah atas negeriyang dipercaya untuk mengelola program akselerasi yang memungkinkansiswanya untuk lulus setahun lebih awal, yaitu dalam jangka 2 tahun.Permasalahan dalam penelitian ini adalah kurangnya pemahaman sekolahmengenai knowledge management dan belum banyak diterapkan pada organisasipendidikan (Sinha, et al., 2012). Adanya perbedaan pada tingkat pendidikan danmasa kerja menyebabkan kemampuan individu setiap guru tidak sama, sehinggaterjadi kesenjangan antara kemampuan guru dan kebutuhan sekolah.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge managementterhadap kinerja guru, untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu terhadapkinerja guru, serta untuk mengetahui pengaruh knowledge management dankemampuan individu secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Sampel dalampenelitian ini adalah guru yang berjumlah 118 orang. Metode pengumpulan datamenggunakan kuesioner dengan skala likert. Alat analisis data yang digunakanadalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa knowledge management berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja guru, kemampuan individu berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja guru, serta knowledge management dankemampuan individu secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadapkinerja guru. Saran bagi guru adalah sebaiknya lebih termotivasi untuk bertukarpikiran dengan guru lain, meningkatkan kemampuan sosial yang berkaitan dengankemampuan untuk memperbaiki kesalahan, dan mengerjakan pekerjaan dengancepat sesuai deadeline sehingga dapat meningkatkan pencapaian kinerja sekolah.

Kata kunci: Knowledge Management, Kemampuan Individu, Kinerja Guru.

ABSTRACTTHE INFLUENCE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT ANDINDIVIDUAL ABILITY ON TEACHER’S PERFORMANCE

BySHINTA DWI FASMITHA

Knowledge management is the activity of planning, collecting and organizing,leading and controlling data and information already owned by an organizationwhich is then combined with various thoughts and analysis from variouscompetent sources. Individual ability is the capacity of the individual today toperform various tasks in a job. This research was conducted on teachers SMAN 2and SMAN 9 Bandar Lampung. The two schools state are the high schools whichare trusted to manage acceleration program in which enables the students tograduate one year earlier, where the whole school program only occurs for about 2years. The problem of this research is the lack of knowledge in accordance withthe knowledge management has not been applied to the educational organizationyet (Sinha, et al., 2012).The differences between the level of education and theyears of service make the individual ability of each teacher distinct, so there is agap between the teachers' ability and the school's need.

The aims of this research are to find out the influence of knowledge managementon teachers' performance, to find out the influence of individual ability onteachers' performance, and also to find out the influence of knowledgemanagement and individual ability together on teachers' ability. The sample in thisresearch is the teacher who totaled 118 people. The instrument of this research isquestionnaire based on a likert scale. The data analyze used multiple linearregression.

The result of this research showed that the knowledge management has positiveand significant influence on teachers' performance, the individual ability haspositive and significant influence on teachers’ performance, and the knowledgemanagement and the individual ability has significant influenced on teachers'performance. The teachers should be more motivated to share their idea to theother teachers, they also need to improve their social ability more in accordancewith the ability of problem solving, and also they have to finish their work fasterbased on the deadline so it can help to improve the school's achievement.

Keywords: Knowledge Management, Individual Ability, TeacherPerformance.

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUANINDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU

Oleh

Shinta Dwi Fasmitha

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2017

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Lampung Utara di Desa Negara Ratu pada tanggal 25

Januari 1996, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Hadi

Siswanto (alm) dan Ibu Zaenah. Peneliti memiliki kakak laki-laki bernama M.

Novian Mahardika dan adik laki-laki bernama M. Fatwa Nugroho.

Pendidikan yang ditempuh peneliti adalah Madrasah Ibtdaiyah Negeri (MIN)

Padang Ratu (2002-2008), SMP Al-Kautsar Bandar Lampung (2008-2011), dan

SMA Negeri 9 Bandar Lampung (2011-2014). Pada tahun 2014, peneliti diterima

sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung melalui jalur SNMPTN Undangan. Peneliti mengambil konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Peneliti telah mengikuti Kuliah

Kerja Nyata (KKN) pada tahun 2017 selama 40 hari di desa Gaya Baru 1,

Kecamatan Seputih Surabaya, Kabupaten Lampung Tengah.

MOTTO

“Barang siapa berjalan untuk menuntuk ilmu, maka Allah akan

memudahkan baginya jalan ke surga.”

(HR. Muslim)

“Cara termudah untuk bahagia adalah dengan mensyukuri apa yang kamu

punya dan tidak membandingkan dengan orang lain.”

(B.J. Habibie)

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang Allah SWT berikan,Skripsi ini ku persembahkan kepada keluarga tercinta,

Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Hadi Siswanto (Alm.) dan Ibu ZaenahOrang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk

kesuksesanku hingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang telahmendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materilmaupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas

semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terima kasih telah menjadipembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan yang baik

Untuk Kakakku M. Novian Mahardika dan Adikku M. Fatwa NugrohoTerimaksih atas dukungn moril maupun materil, curahan cinta dan kasihsayang, motivasi, semangat, doa yang tulus dan tak pernah putus mereka

berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini.Untuk Pendamping Hidupku Kelak

SertaAlmamater Tercinta

Universitas LampungSemoga sebuah karya kecil ini bermanfaat

SANWACANA

Bismillahirrohmaanirrohiim,

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Knowledge Management dan Kemampuan Indvidu Terhadap

Kinerja Guru” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna

mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat

terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,

namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka

dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, peneliti mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Ibu R.A. Fiska Huzaimah, S.E., M.Si., sebagai Pembimbing Akademik

selama peneliti menjadi Mahasiswa Jurusan S1 Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., sebagai pembimbing I yang telah

memberikan pengarahan, saran, pembelajaran, dan senantasa membimbing

peneliti dalam proses penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak Mirwan Karim, S.E., M.M., sebagai Pembimbing II yang telah

memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa

membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Habibullah Jimad, S.E.,M.Si., selaku penguji utama yang telah

bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasihat, juga ilmu yang

telah diberikan.

8. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada

peneliti.

9. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas

bantuan yang telah diberikan kepada peneliti.

10. SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Bapak Hariyanto selaku Wakil

Kepala Sekolah Bidang Humas SMAN 2 dan Ibu Yati selaku kepala Tata

Usaha SMAN 9 yang telah membantu menjadi objek penelitian sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

11. Bapak dan Ibuku, Bapak Hadi Siswanto (alm) dan Ibu Zaenah yang tidak

pernah henti memberikan kasih sayang, dukungan dan doa kepadaku,

kakakku M. Novian Mahardika, serta adikku M. Fatwa Nugroho atas

dorongan dan semangat yang diberikan.

12. Sahabat-sahabatku Annis Sakinah, Asrofatun Nisya, Maryani, dan Mba

Dian Lestari, terima kasih atas bantuan, doa, dengan suka dan duka telah

memberikan semangat, pengalaman, serta kenangan sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan. Walaupun kalian pance, tapi kalian tetap yang terbaik.

13. Teman-teman yang menjadi penyemangat dan kalian harus tetap semangat

Fadhillah Indrayanie, Reva Rinaldo, Zahra Noor Lailatu Rachma, Hanifah

terima kasih atas semua bantuan, nasihat yang diberikan kepada peneliti,

dan saling memotivasi untuk terus maju menjadi lebih baik.

14. Teman-teman S1 Manajemen Genap angkatan 2014 dan rekan-rekan kelas

konsentrasi MSDM yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih

atas kebersamaan dalam mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman

dalam perjuangan ini.

15. Teman-teman KKN Tematik Universitas Lampung Periode Januari 2017

Desa Gaya Baru 1, Kecamatan Seputih Surabaya, Kabupaten Lampung

Tengah, Kak Dewi Retno Sari, Cavenray Jundeptha, Nurika Amalia, Aria

Rizky Utami, Novia Cahyawati, terima kasih atas semua pengalaman

semasa melaksanakan tugas di daerah pengabdian yang diberikan kepada

Peneliti.

16. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

17. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.

Akhir kata peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

akan tetapi peneliti berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bandar Lampung, 19 Desember 2017Penulis

Shinta Dwi Fasmitha1411011124

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI..................................................................................... iDAFTAR TABEL ............................................................................ iiiDAFTAR GAMBAR........................................................................ vDAFTAR LAMPIRAN .................................................................... vi

I. PENDAHULUANA. Latar Belakang ...................................................................... 1B. Rumusan Masalah ................................................................. 16C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. 17

1. Tujuan Penelitian............................................................... 172. Manfaat Penelitian............................................................. 17

II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISA. Knowledge Management ........................................................ 18

1. Fungsi Konowledge Management ...................................... 192. Elemen Knowledge Management ....................................... 203. Indikator Konowledge Management .................................. 22

B. Kemampuan Individu ............................................................ 231. Dimensi Kemampuan Individu .......................................... 242. Indikator Kemampuan Individu ......................................... 26

C. Kinerja ................................................................................... 271. Tujuan Penilaian Kinerja.................................................... 282. Indikator Pengukuran Kinerja ............................................ 29

D. Penelitian Terdahulu .............................................................. 31E. Kerangka Pemikiran ............................................................... 32F. Hipotesis ................................................................................. 35

III. METODE PENELITIANA. Objek Penelitian ..................................................................... 36B. Jenis Penelitian ....................................................................... 36C. Identifikasi Variabel Penelitian .............................................. 37

1. Variabel Independen .......................................................... 372. Variabel Dependen ............................................................. 38

D. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 381. Data Primer ........................................................................ 38

ii

2. Data Sekunder .................................................................... 39E. Metode Pengumpulan Data .................................................... 39F. Populasi dan Sampel............................................................... 40G. Definisi Operasional Variabel................................................ 41H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................ 42

1. Uji Validitas ....................................................................... 422. Uji Reliabilitas.................................................................... 423. Uji Normalitas .................................................................... 43

I. Analisis Data............................................................................ 441. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................. 442. Analisis Kuantitatif ............................................................ 44

J. Uji Hipotesis............................................................................ 441. Uji t (Parsial) ...................................................................... 442. Uji F (Simultan) ................................................................. 45

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden ........................................................ 461. Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 462. Karaktersitik Responden Berdasarkan Usia ....................... 473. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan ......................................................................... 474. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 47

B. Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Normalitas ................ 481. Uji Validitas ....................................................................... 482. Uji Reliabilitas.................................................................... 503. Uji Normalitas .................................................................... 52

C. Pembahasan ............................................................................ 531. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................. 53

a) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel KnowledgeManagement ............................................................. 53

b) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel KemampuanIndividu .................................................................... 60

c) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ............... 662. Analisis Kuantitatif ............................................................ 733. Uji Hipotesis....................................................................... 75

a). Uji t (Parsial) .............................................................. 75b). Uji F (Simultan) ......................................................... 78

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan ................................................................................ 81B. Saran....................................................................................... 81C. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 82

DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMANegeri di Bandar Lampung ............................................. 8

Tabel 2. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Jabatan........................................................ 8

Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Mata Pelajaran............................................ 9

Tabel 4. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Pendidikan.................................................. 11

Tabel 5. Masa Kerja Guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 BandarLampung.......................................................................... 12

Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNSSMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung Tahun Ajaran2016/2017........................................................................ 14

Tabel 7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 31

Tabel 8. Definisi Operasional Variabel ......................................... 41

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 46

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usis .................... 47

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan TingkatPendidikan....................................................................... 47

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja......... 48

Tabel 13 Hasil Uji Validitas KMO MSA untuk VariabelKnowledge Management, Kemampuan Individu, danKinerja............................................................................. 49

Tabel 14. Tabel Nilai r Cronbach’s Alpha ...................................... 50

iv

Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 51

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas........................................................ 53

Tabel 17. Persentase Jawaban Responden Tentang Eksternalisasi . 54

Tabel 18. Persentase Jawaban Responden Tentang Kombinasi...... 55

Tabel 19. Persentase Jawaban Responden Tentang Internalisasi.... 57

Tabel 20. Persentase Jawaban Responden Tentang Sosialisasi ...... 59

Tabel 21. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanFisik................................................................................. 60

Tabel 22. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanBerpikir dan Berkomunikasi ........................................... 62

Tabel 23. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanSosial ............................................................................... 64

Tabel 24. Persentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas. 66

Tabel 25. Persentase Jawaban Responden Tentang KinerjaKonseptual....................................................................... 68

Tabel 26. Persentase Jawaban Responden Tentang PerilakuKinerja Kontraproduktif .................................................. 71

Tabel 27. Nilai R2............................................................................ 74

Tabel 28. Uji t untuk Hipotesis I ..................................................... 75

Tabel 29. Uji t untuk Hipotesis II.................................................... 77

Tabel 30. Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III...................... 79

v

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pengaruh KnowledgeManagement dan Kemampuan Individu TerhadapKinerja Guru........................................................................... 35

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Struktur Organisasi

Lampiran 3. Deskripsi Responden Guru SMAN 2 dan SMAN 9 BandarLampung

Lampiran 4. Distribusi Karakteristik Responden

Lampiran 5. Hasil Kuesioner Knowledge Management

Lampiran 6. Hasil Kuesioner Kemampuan Individu

Lampiran 7. Hasil Kuesioner Kinerja

Lampiran 8. Tabel Frekuensi Knowledge Management (X1)

Lampiran 9. Tabel Frekuensi Kemampuan Individu (X2)

Lampiran 10. Tabel Frekuensi Kinerja (Y)

Lampiran 11. Hasil Uji Validitas Knowledge Management (X1)

Lampiran 12. Hasil Uji Validitas Kemampuan Individu (X2)

Lampiran 13. Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

Lampiran 14. Hasil Uji Reliabilitas Knowledge Management (X1)

Lampiran 15. Hasil Uji Reliabilitas Kemampuan Individu (X2)

Lampiran 16. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Lampiran 17. Hasil Uji Normalitas

Lampiran 18. Hasil Uji Hipotesis I

Lampiran 19. Hasil Uji Hipotesis II

Lampiran 20. Hasil Uji Hipotesis III

vii

Lampiran 21. Tabel t

Lampiran 22. Tabel F

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,

praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan

kinerja karyawan (Noe et al., 2010). Banyak organisasi yang menyebutkan bahwa

konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik manusia. Strategi yang mendasari

praktik-praktik perlu dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan pengaruhnya

terhadap kinerja organisasi.

Menurut Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ada sejak adanya kerja sama dan

pembagian kerja diantara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu.

Para ahli abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang

khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan

organisasi.

Tekanan kompetitif dalam dunia kerja menuntut organisasi untuk memikirkan

bagaimana cara organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa

berubah. Knowledge dikenal sebagai sumber utama dan dianggap penting untuk

2

mempertahankan keunggulan kompetitif. Organisasi harus memiliki knowledge

dalam bentuk dan konten yang diinginkan dalam semua keadaan agar menjadi

organisasi yang sukses (Paiva dan Fensterseifer, 2002).

Menurut Moenir (2006), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari

knowledge yang dimiliki dan untuk mengetahui knowledge yang harus dimiliki,

organisasi seharusnya mengelola knowledge melalui knowledge management.

Melalui knowledge management organisasi dapat belajar dengan cepat sehingga

adaptif terhadap perubahan yang terjadi dan meningkatkan egalitas organisasi

(Awad, 2007).

Barclay dan Murray (2002) mendefinisikan knowledge management sebagai suatu

aktivitas bisnis yang mempunyai dua aspek penting, yaitu (1) memperlakukan

komponen knowledge dalam aktivitas-aktivitas bisnis yang direfleksikan dalam

strategi, kebijakan, dan berbagai praktik organisasi secara keseluruhan, dan (2)

membuat suatu hubungan langsung antara aset intelektual organisasi baik yang

explicit maupun tacit untuk mencapai tujuan organisasi.

Knowledge management bagi guru yaitu proses terus menerus untuk memperoleh,

menyimpan, berbagi, mengerahkan, dan berinovasi pengetahuan untuk mengajar

(Feng, et al., 2012). Ada beberapa masalah yang bisa menghambat kelancaran

pengembangan knowledge management guru. Pertama, meskipun sekolah lebih

memperhatikan pengembangan kelompok pengajaran, namun mereka tidak

menyadari pentingnya knowledge management guru. Sementara para guru juga

tidak sadar bahwa knowledge management dapat mempromosikan diri mereka,

dan juga kurangnya kesadaran kelompok. Oleh karena itu, banyak sekolah tidak

3

memiliki ukuran terkait untuk pengelolaan knowledge management guru. Kedua,

sekolah kurang memiliki sistem yang terkait untuk bimbingan pengelolaan

knowledge management guru. Ketiga, sekolah kekurangan suasana dukungan

teknis.

Menurut Feng, et al. (2012) praktik knowledge management memerlukan

organisasi yang memberikan dukungan teknis dan membangun suasana

knowledge management. Teknologi, sistem perangkat lunak, pembelajaran seumur

hidup, dan pembelajaran kelompok sangat penting untuk mewujudkan aktivitas

knowledge management. Namun, sebagian besar sekolah tidak menyediakan

sistem dan pelatihan terkait pengelolaan pengetahuan, serta kurangnya kesadaran

kelompok. Hal ini dapat menghambat pengembangan knowledge management

guru.

Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang baik. Hal tersebut harus diimbangi

dengan kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Menurut

Robbins dan Judge (2016) kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan

kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya.

Maka, di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki

knowledge, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut.

Menurut Sampurno (2011) kemampuan individu menyatu dalam pengetahuan dan

keterampilan pekerja atau individu yang ada dalam organisasi. Kemampuan

individu diartikan sebagai potensi untuk menjalankan aktivitas tertentu atau

serangkaian aktivitas.

4

Menurut Rahmawati (2016) perbedaan individu dalam kemampuan yang

menyertainya adalah sesuatu yang perlu diperhatikan karena tidak ada yang dapat

dicapai tanpa anggota organisasi dengan kemampuan yang sesuai. Kemampuan

seseorang berbeda satu dengan yang lainnya, perbedaan kemampuan ini ada yang

beranggapan karena disebabkan sejak lahir, ada pula yang beranggapan bukan

disebabkan sejak lahir, melainkan karena perbedaannya menyerap informasi. Ada

lagi yang beranggapan bahwa perbedaan kemampuan itu disebabkan kombinasi

dari keduanya.

Keseluruhan kemampuan individu pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat dan

kemampuan-kemampuan (Winardi, 2007). Sedangkan Lawler dan Poter (2004)

mendefinisikan kemampuan sebagai karakteristik individu seperti bertindak

secara terarah, skill, dan traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang

untuk melakukan sesuatu dan sifatnya stabil. Kemampuan sering kali disamakan

dengan kompetensi. Kompetensi adalah kemampuan seseorang memerankan

fungsinya sesuai dengan skill, knowledge dan attitude. Jadi kemampuan adalah

bagian dari kompetensi. Kemampuan individu paling tidak ditentukan oleh tiga

aspek, yaitu kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang

benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut.

Menurut Marwan (1986) dalam Rahmawati (2016) kemampuan individu

digunakan sebagai kapasitas dalam melakukan berbagai pekerjaan. Untuk

mengukur kapasitas tersebut dapat dibedakan menjadi kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik. Kemampuan fisik memainkan peran yang lebih besar dalam

pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan

fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan

5

yang kurang menuntut keterampilan. Kemampuan intelektual dibutuhkan untuk

menunjukkan aktivitas-aktivitas mental.

Menurut Anitah (2009) seorang guru harus menguasai kemampuan dasar

mengajar agar pembelajaran yang mendidik dapat terlaksana dengan baik.

Kemampuan dasar mengajar merupakan aspek penting untuk seorang guru.

Kemampuan individu yang mendasar bagi guru yaitu mengajar, kemampuan

mengajar diperlukan agar guru dapat melaksanakan perannya dalam pengelolaan

proses pembelajaran, sehingga pembelajaran dapat berjalan secara efektif dan

efisien. Selain itu kemampuan yang mendasar bagi guru merupakan syarat mutlak

yang harus dikuasai guru dalam mengimplementasikan strategi-strategi

pembelajaran.

Setiap organisasi menuntut kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian

sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik,

karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, MSDM juga

berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan

kinerja terbaik. Kinerja melibatkan penyelarasan praktik MSDM sehingga kinerja

dan pengembangan karyawan ditingkatkan dengan tujuan memaksimalkan kinerja

organisasi (Hartog et al., 2004).

Menurut Bacal (2001) kinerja melibatkan penetapan tujuan organisasi,

departemen, tim, dan individu. Kinerja melibatkan manajemen sehari-hari, serta

dukungan dan pengembangan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja

6

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Guru dapat mencapai kinerja yang maksimal jika guru mau berusaha untuk

mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dan juga memanfaatkan

serta menciptakan situasi yang ada di lingkungan sekolah sesuai dengan aturan

yang berlaku (Gustina, 2016). Menurut Lestari (2010) kinerja perlu dirumuskan

untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa

yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Kinerja dapat dijadikan patokan dalam

mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan.

Sahertian (2000) menyatakan bahwa kinerja guru berhubungan dengan kualitas

guru dalam menjalankan tugasnya, seperti: (1) bekerja dengan siswa secara

individu, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media

pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5)

kepemimpinan yang aktif dari guru. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur

berdasarkan kriteria yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan

kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses

pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran,

melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.

Penelitian ini dilakukan pada guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung.

Sekolah menengah atas ini berupaya meningkatkan mutu pendidikan serta kinerja

para guru. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja guru yaitu dengan

mengembangkan knowledge management serta kemampuan individu yang

dimiliki oleh para guru.

7

SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung berkembang sangat cepat sehingga

menjadi sekolah harapan masyarakat luas. Pada tahun 2002 SMAN 2 Bandar

Lampung dipercaya untuk mengelola program akselerasi dan pada tahun 2012

SMAN 9 Bandar Lampung membentuk kelas akselerasi atau Siswa Cerdas

Istimewa (SCI) yang memungkinkan siswanya untuk lulus setahun lebih awal,

yaitu dalam jangka 2 tahun. SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung merupakan

sekolah menengah atas yang dipercaya untuk menjadi sekolah Rintisan Sekolah

Bertaraf Internasional (RSBI) di Bandar Lampung. Penerimaan siswa baru

merupakan salah satu kewajiban pihak sekolah dan Dinas Pendidikan setiap tahun

ajaran baru, oleh karena itu setiap tahun sekolah selalu mengadakan Penerimaan

Peserta Didik Baru (PPDB) untuk menyelesi siswa baru. PPDB adalah proses

pendaftaran, penyeleksian, siswa dari sekolah lama untuk menjadi siswa baru di

satu sekolah dengan beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh sekolah.

Sebagai sekolah yang paling banyak diminati, SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung memiliki batas nilai minimal yang tinggi. Batas nilai minimal (passing

grade) adalah nilai minimal yang dipakai calon siswa sebagai salah satu acuan

untuk masuk sekolah. Berikut data batas nilai minimal (passing grade) PPDB

SMA Negeri di Bandar Lampung.

Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMA Negeri di BandarLampung Tahun 2017

No. Nama SMA Batas Nilai Minimal1. SMAN 2 3592. SMAN 9 3513. SMAN 1 3464. SMAN 5 341,55. SMAN 3 3356. SMAN 15 3307. SMAN 4 3278. SMAN 7 323,59. SMAN 11 319,5

8

Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMA Negeri di BandarLampung Tahun 2017 (Lanjutan)

10. SMAN 13 306,511. SMAN 14 306,512. SMAN 8 30513. SMAN 16 29214. SMAN 12 266,515. SMAN 6 26016. SMAN 10 24717. SMAN 17 234

Sumber: bandarlampung.siap-ppdb.com (diakses tanggal 08 September 2017).

Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 17 SMA Negeri, SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung memiliki batas nilai minimal (passing grade) tertinggi pertama dan

kedua di Bandar Lampung, yaitu 359 untuk SMAN 2 dan 351 untuk SMAN 9.

Semakin tinggi batas nilai minimal (passing grade) yang dimiliki oleh sekolah,

maka semakin baik mutu sekolah tersebut.

SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung membagi guru ke dalam dua bagian

yaitu guru PNS dan guru honorer. Saat ini SMAN 2 Bandar Lampung memiliki

guru sebanyak 93 orang, dan SMAN 9 Bandar Lampung memiliki guru sebanyak

76 orang. Berikut merupakan data jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung ditinjau dari jabatan.

Tabel 2. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanJabatan

No. Jabatan Jumlah (Orang)SMAN 21. Kepala Sekolah 12. Wakil Kepala Sekolah 43. Guru PNS 554. Guru Honorer 33

Jumlah 93SMAN 91. Kepala Sekolah 12. Wakil Kepala Sekolah 43. Guru PNS 534. Guru Honorer 18

Jumlah 76Total 169

Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.

9

Tabel 2 menunjukkan tugas masing-masing secara umum yaitu kepala sekolah

selain bertugas menjadi guru juga bertugas memberikan bimbingan, bantuan,

pengawasan, dan penilaian pada masalah yang berhubungan dengan teknis

peyelenggaraan dan pengembangan pendidikan pengajaran yang berupa perbaikan

program dan kegiatan pengajaran untuk dapat menciptakan situasi belajar

mengajar. Wakil kepala sekolah selain bertugas menjadi guru juga membantu dan

bertanggung jawab kepada kepala sekolah dalam menyusun perencanaan

membuat program kegiatan dan program pelaksanaan, pengorganisasian,

pengarahan, ketenagaan, pengkoordinasian, pengawasan, penilaian, identifikasi

dan pengumpulan data, mewakili kepala sekolah untuk menghadiri rapat

khususnya yang berkaitan dengan masalah pendidikan, serta membuat laporan

secara berkala. Guru sebagai perantara dalam belajar membimbing siswa dengan

materi pendidikan dan berperan dalam membentuk kepribadian siswa.

Selain sebagai perantara dalam belajar membimbing siswa dengan materi

pendidikan, guru juga berperan sebagai komponen yang paling berperan terhadap

terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas sesuai mata pelajaran

yang diampu. Jumlah guru ditinjau berdasarkan mata pelajaran dapat dilihat pada

Tabel 3.

Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanMata Pelajaran

Mata Pelajaran PNS(Orang)

Honorer(Orang)

Jumlah(Orang)

SMAN 2Bahasa Asing 1 2 3Bahasa Indonesia 6 2 8Bahasa Inggris 3 1 4Bimbingan Konseling - 5 5Biologi 6 - 6

10

Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung Berdasarkan MataPelajaran (Lanjutan)

Ekonomi 4 - 4Fisika 7 1 8Geografi 2 1 3PPKn 4 - 4Kimia 7 - 7Matematika 6 5 11Pendidikan Agama Buddha 1 - 1Pendidikan Agama Hindu - 1 1Pendidikan Agama Islam 2 3 5Pendidikan Agama Kristen Katolik - 1 1Pendidikan Agama Kristen Protestan - 1 1Pendidikan Jasmani dan Kesehatan 3 3 6Sejarah 3 3 6Seni Budaya 1 2 3Sosiologi 2 1 3TIK 2 1 3

Jumlah 60 33 93SMAN 9Bahasa Asing 2 - 2Bahasa Indonesia 4 1 5Bahasa Inggris 5 - 5Bimbingan Konseling 3 - 3Biologi 5 - 5Ekonomi 3 - 3Fisika 6 - 6Geografi 3 - 3PPKn 4 - 4Kimia 4 - 4Matematika 7 3 10Pendidikan Agama Buddha 1 - 1Pendidikan Agama Hindu - 1 1Pendidikan Agama Islam 2 2 4Pendidikan Agama Kristen Katolik 1 1 2Pendidikan Agama Kristen Protestan - 2 2Pendidikan Jasmani dan Kesehatan 2 3 5Sejarah 2 2 4Seni Budaya 1 2 3Sosiologi 1 1 2TIK 2 - 2

Jumlah 58 18 76Total 118 51 169

Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.

11

Tabel 3 menunjukkan jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung

berdasarkan mata pelajaran. Jumlah guru PNS pada SMAN 2 Bandar Lampung

adalah 60 orang dan honorer 33 orang. Jumlah guru PNS SMAN 9 Bandar

Lampung adalah 58 orang dan honorer 18 orang. Dalam penulisan ini yang

menjadi objek penelitian yaitu guru PNS yang berjumlah 118 orang termasuk

diantaranya kepala sekolah beserta empat wakil kepala sekolah pada masing-

masing sekolah.

Menurut Sinha, et al. (2012) knowledge management belum banyak diterapkan

pada organisasi pendidikan, seperti sekolah, lembaga pendidikan yang merupakan

organisasi yang aktivitasnya berkaitan dengan knowledge harus memanfaatkan

knowledge management untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Yogi (2013) tingkat pendidikan yang tinggi mengindikasikan bahwa

orang tersebut memiliki tingkat kemampuan individu yang tinggi pula. Uraian

data jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung berdasarkan

pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanPendidikan

Status(PNS/Honorer)

Jumlah(Orang)

PendidikanD3 S1 S2 S3

SMAN 2PNS 60 - 42 18 -Honorer 33 - 28 5 -

Jumlah 93 0 70 23 0SMAN 9PNS 58 - 37 20 1Honorer 18 - 16 1 1

Jumlah 76 0 53 21 2Total 169 0 123 44 2

Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.

12

Tabel 4 menunjukkan tingkat pendidikan guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung sangat beragam, mulai dari S1, S2, dan S3. Guru dengan tingkat

pendidikan S1 sebanyak 123 orang, S2 sebanyak 44 orang, dan S3 sebanyak 2

orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung didominasi oleh guru dengan tingkat pendidikan S1.

Menurut Yogi (2013) kemampuan individu berkaitan dengan masa kerja yang

diposisikan pada bidang tertentu di organisasi. Menurut Rahmawati (2016)

kemampuan individu dalam memaksimalkan hasil kerja membutuhkan waktu

seiring dengan kesesuaian jabatan yang ditetapkan dan masa kerja sehingga

sebanding dengan kinerja yang diraih. Tabel 5 di bawah ini menjelaskan masa

kerja guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung.

Tabel 5. Masa Kerja Guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungMasa Kerja

(Tahun)Jumlah (Orang) Total

(Orang)SMAN 2 SMAN 9< 5 0 2 26-10 4 6 1011-15 4 6 1016-20 9 9 18>20 43 35 78

Total 60 58 118Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.

Tabel 5 menunjukkan masa kerja guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung. Guru dengan masa kerja kurang dari lima tahun memiliki jumlah paling

sedikit diantara yang lainnya, yaitu 2 orang dan guru dengan masa kerja lebih dari

dua puluh tahun memiliki jumlah paling dominan yaitu 78 orang.

Hasil wawancara peneliti dengan narasumber pada masing-masing sekolah

menemukan bahwa sejauh ini guru yang memiliki masa kerja lebih lama dari guru

13

lain dinilai lebih mampu menyusun dan merencanakan pekerjaannya, seperti

menyiapkan materi, menyusun silabus, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, guru

dituntut untuk mampu berinteraksi dengan guru lain guna mempelajari dan

meningkatkan kemampuannya.

Kinerja guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung dapat diukur menggunakan

Penilaian Kinerja Guru (PKG). Menurut Peraturan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009,

Penilaian Kinerja Guru (PKG) adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas

utama guru. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari

pengetahuan dan kemampuan seorang guru yang sesuai dengan amanat Peraturan

Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Klasifikasi

Akademik dan Kompetensi Guru. Komponen PKG terdiri dari 14 komponen,

yaitu:

1. Pedagogik, terdiri dari 7 komponen:

a) Mengenal karakteristik anak didik.

b) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang

mendidik.

c) Pengembangan kurikulum.

d) Kegiatan pembelajaran yang mendidik.

e) Memahami dan mengembangkan potensi.

f) Komunikasi dengan peserta didik.

g) Penilaian dan evaluasi.

2. Kepribadian, terdiri dari 3 komponen:

a) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan

kebudayaan nasional Indonesia.

b) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan.

c) Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru.

14

3. Sosial, terdiri dari 2 komponen:

a) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif.

b) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidikan, orang tua

peserta didik, dan masyarakat.

4. Profesional, terdiri dari 2 komponen:

a) Penguasaan materi struktur konsep dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu.

b) Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif.

Tabel 6 di bawah ini menjelaskan mengenai rekapitulasi PKG SMAN 2 dan

SMAN 9 Bandar Lampung.

Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNS SMAN 2 danSMAN 9 Bandar Lampung Tahun Ajaran 2016/2017

No. KomponenSMAN 2 SMAN 9

Nilai Nilai0 1 2 0 1 2

1. PedagogikMengenal karakteristik anak didik. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yangmendidik.

Pengembangan kurikulum. Kegiatan pembelajaran yang mendidik. Memahami dan mengembangkan potensi. Komunikasi dengan peserta didik. Penilaian dan evaluasi.

Jumlah 3 8 5 4Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 14 14

Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 78% 64%2. Kepribadian

Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dankebudayaan nasional Indonesia.

Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru

Jumlah 1 4 2 2Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 6 6

Persentase = (Jumlah Nilai/nilai maksimum) x 100% 83% 67%3. Sosial

Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidikan, orang tuapeserta didik, dan masyarakat.

Jumlah 1 2 1 2Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 4 4

Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 75% 75%4. Profesional

15

Penguasaan materi struktur konsep dan pola pikir keilmuan yangmendukung mata pelajaran yang diampu.

Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif. Jumlah 1 2 1 2

Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 4 4Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 75% 75%

Rata-rata 77,75% 70,25%Total rata-rata 74%

Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.

Keterangan:

0: Tidak terpenuhi (0%)1: Terpenuhi sebagian (10% s.d 50%)2: Seluruhnya terpenuhi (60% s.d 100%)

Tabel 6 menunjukkan rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNS SMAN 2

dan SMAN 9 Bandar Lampung tahun ajaran 2016/2017. Data di atas

menunjukkan bahwa persentase penilaian komponen pedagogik pada SMAN 2

sebesar 78% dan pada SMAN 9 sebesar 64%. Persentase penilaian komponen

kepribadian pada SMAN 2 sebesar 83% dan pada SMAN 9 sebesar 67%.

Penilaian komponen sosial pada SMAN 2 dan SMAN 9 memiliki persentase yang

sama, yaitu sebesar 75%. Demikian pula pada penilaian profesional, SMAN 2 dan

SMAN 9 memiliki persentase yang sama, yaitu 75%. Secara keseluruhan rata-rata

Penilaian Kinerja Guru (PKG) SMAN 2 adalah 77,25% dan SMAN 9 adalah

70,25%, serta total rata-rata Penilaian Kinerja Guru (PKG) SMAN 2 dan SMAN 9

Bandar Lampung adalah 74%. Adanya penilaian salah satu komponen sebesar

64% menunjukkan adanya indikasi perilaku kinerja guru yang kontraproduktif

sehingga belum mencapai hasil penilaian yang maksimal.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Knowledge Management dan Kemampuan Individu Terhadap

Kinerja Guru”.

16

B. Rumusan Masalah

Setiap sekolah menginginkan adanya kemajuan dalam sekolahanya. Adanya

persaingan yang semakin ketat antar sekolah, maka kepala sekolah dan para guru

dituntut mampu bertahan dan bersaing dengan sekolah lainnya. Salah satu hal

yang dapat ditempuh pihak sekolah agar mampu bertahan dalam persaingan

adalah meningkatkan kinerja guru. Tabel 6 menunjukkan rata-rata Penilaian

Kinerja Guru (PKG) sebesar 74%, adanya penilaian salah satu komponen sebesar

64% menunjukkan adanya indikasi perilaku kinerja guru yang kontraproduktif

sehingga belum mencapai hasil penilaian yang maksimal.

Menurut Sinha, et al. (2012) knowledge management belum banyak diterapkan

pada organisasi pendidikan, seperti sekolah, lembaga pendidikan yang merupakan

organisasi yang aktivitasnya berkaitan dengan knowledge harus memanfaatkan

knowledge management untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Adanya perbedaan pada tingkat pendidikan dan masa kerja menyebabkan

kemampuan individu setiap guru tidak sama, sehingga terjadi kesenjangan antara

kemampuan guru dan kebutuhan sekolah. Berdasarkan Tabel 4 dan Tabel 5

menunjukkan bahwa adanya perbedaan pada tingkat pendidikan dan masa kerja

pada masing-masing guru yang menyebabkan kemampuan individu setiap guru

tidak sama, sehingga terjadi kesenjangan antara kemampuan guru dan kebutuhan

sekolah.

Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah knowledge management berpengaruh terhadap kinerja guru?

2. Apakah kemampuan individu berpengaruh terhadap kinerja guru?

17

3. Apakah knowledge management dan kemampuan individu secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh knowledge management terhadap kinerja

guru.

2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu terhadap kinerja guru.

3. Untuk mengetahui pengaruh knowledge management dan kemampuan

individu secara bersama-sama terhadap kinerja guru.

2. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan bisa untuk menambah pengetahuan dan wawasan

bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber

daya manusia.

2. Manfaat Praktis

Penelitian diharapkan dapat menjadi masukan dan berguna untuk

memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi SMAN 2 dan

SMAN 9 Bandar Lampung.

II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Knowledge Management

Maimunah, et al. (2008) dalam Shofa (2013) berpandangan bahwa knowledge

management merupakan aktivitas merencanakan, mengumpulkan dan

mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah

dimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan dengan berbagai

pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Knowledge

management dapat dilihat sebagai sebuah pendekatan yang menyeluruh dalam

mencapai tujuan organisasi dengan memfokuskan pada pengetahuan (Pulic, et al.,

2003).

Knowledge management bukanlah pengganti untuk sistem mutu, tetapi membantu

untuk mencapai tujuan dengan cara yang cerdas. Hal ini dilakukan dengan

mengembangkan pola pikir tertentu dalam organisasi (Bhat, 2009). Knowledge

management dapat diklasifikasikan berdasarkan dua sisi yaitu secara operasional

dan strategis. Knowledge management secara operasional merupakan aktivitas

perusahaan atau organisasi di mana terjadi pengembangan dan pemanfaatan

knowledge, sedangkan knowledge management secara strategis merupakan

langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan berbasis

knowledge.

19

Carrillo, et al. (2004) mendefinisikan knowledge management sebagai suatu

proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge yang kemudian

dibagikan kepada anggota dalam sebuah organisasi. Knowledge management

merupakan proses suatu organisasi menciptakan nilai yang bersumber dari aset

organisasi yang berbasis pada knowledge dan intelektual.

Hal yang berkaitan dengan tacit knowledge adalah pengetahuan mengenali,

menghasilkan, membagi dan mengatur sesuatu. Berdasarkan pengertian tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa tacit knowledge adalah knowledge yang

bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau proses

pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why, yang

terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi,

disimpan, dipetakan, dan sulit dibagi.

Knowledge yang kedua adalah explicit knowledge, yaitu tacit knowledge yang

telah didokumentasikan dan telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal

sehingga lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Dengan kata lain explicit

knowledge adalah knowledge yang bersumber dari tacit knowledge yang

diartikulasikan, didokumentasikan,dan diorganisir, dalam sebuah media tertentu

misalnya dengan bantuan IT, sehingga dapat mudah diakses dan sebarkan ke

pihak lain yang memerlukan.

1. Fungsi Knowledge Management

Menurut Frappaolo dan Toms (2000) dalam Ikrahmawati (2016), fungsi

knowladge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:

20

a. Intermediation yaitu peran perantara transfer knowledge antara penyedia

dan pencari knowledge. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match)

kebutuhan pencari knowledge dengan sumber knowledge secara optimal.

Dengan demikain, intermediation menjamin transfer knowledge berjalan

lebih efisien.

b. Externalization yaitu transfer knowledge dari pikiran pemiliknya ke

tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisien

mungkin. Dengan demikian externalization adalah menyediakan sharing

knowledge.

c. Internalization adalah pengambilan (extraction) pengetahuan dari tempat

penyimpanan eksternal, dan menyaring knowledge untuk disediakan bagi

pencari yang relevan. Knowledge harus disajikan bagi pengguna dalam

bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini

mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian knowledge.

d. Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang

didasarkan atas ketersediaan knowledge. Cognition merupakan penerapan

knowledge yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.

e. Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur,

memetakan dan mengkuantifikasi knowledge korporat dan kinerja dari

solusi knowledge management.

2. Elemen Knowledge Management

Menurut Bhatt (2009) knowledge management memiliki elemen yang saling

terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga elemen

knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan elemen

21

penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge

management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu sendiri tidak

lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian dimungkinkan

dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi, knowledge, dan

keahlian sehingga meningkatkan kinerja organisasi.

1. People merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap

knowledge management. Peran people sangat penting untuk memberikan

kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar

knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan

menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge

management akan mengalami kegagalan dalam praktiknya.

2. Process merupakah salah satu bagian dari knowledge management

strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses

pengambilan (capture) nilai-nilai knowledge ke dalam suatu media dan

kemudian didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan

kembali.

3. Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam

mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Jika

aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge

management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai

suatu alat pendukung terjadinya proses transmisi knowledge dan

pendukung penyebarluasan knowledge dari unsur people, artinya unsur

technology tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.

22

3. Indikator Knowledge Management

Indikator yang digunakan dalam mengukur pengaruh knowledge management

menurut Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al. (2011) adalah sebagai berikut:

1) Sosialisasi

Sosialisasi (tacit to tacit): tahap pertama proses knowledge management

adalah berbagi dan mendistribusikan gagasan dan interaksi antara tacit

knowledge dengan tacit knowledge. Pada tahap ini, para anggota

organisasi membahas tentang apa yang lebih penting dan menggunakan

pemikiran orang lain. Sosialisasi juga dikenal sebagai pengubahan

knowledge baru melalui pengalaman bersama.

2) Eksternalisasi

Eksternalisasi (tacit to explicit): Proses ini berfokus pada pendekatan

explicit terhadap explicit knowledge. Eksternalisasi membutuhkan ekspresi

tacit knowledge menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh orang lain. Hal

ini membantu dalam menciptakan knowledge baru karena tacit knowledge

keluar dari batas dan menjadi knowledge kolektif kelompok.

3) Kombinasi

Kombinasi: explicit knowledge dalam bentuk koleksi knowledge yang

berbeda, sudah dipertukarkan, didistribusikan, didokumentasikan atau

didiskusikan selama pertemuan, diproses, dan dikategorikan untuk

menciptakan knowledge baru.

4) Internalisasi

Internalisasi (explicit to tacit): Internalisasi melibatkan proses

pengkonversian explicit knowledge ke tacit knowledge. Menginternalisasi

23

gagasan efektif dalam menciptakan pemahaman dan pengembangan

budaya belajar (learning through action). Bila tacit knowledge ini dibaca

atau dipraktikkan oleh individu maka ia memperluas pembelajaran dan

penciptaan knowledge.

B. Kemampuan Individu

Moenir (2006) mengatakan bahwa kemampuan berasal dari kata dasar mampu

yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/keadaan)

melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan

yang diharapkan. Kemampuan individu yang terbentuk dengan baik akan

memberikan pengaruh postif dengan kinerja organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2016) kemampuan individu adalah kapasitas

individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.

Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua faktor, yaitu intelektual

dan fisik.

Kemampuan merupakan trait (bawaan atau dipelajari) yang memungkinkan

seseorang melakukan sesuatu melalui mental fisiknya. Kemampuan individu

dapat berubah dan dapat ditingkatkan dengan latihan. Kepandaian dapat

ditingkatkan dengan belajar, sementara keterampilan dapat ditambah dengan

mengerjakan berulang-ulang. Kemampuan digunakan sebagai kapasitas dalam

melakukan berbagai pekerjaan. Untuk mengukur kapasitas tersebut dapat

dibedakan menjadi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu

merupakan kecakapan setiap individu untuk menyelesaiakn pekerjaannya atau

24

menguasai hal-hal yang ingin dikerjakan dalam suatu pekerjaan, dan kemampuan

juga dapat dilihat dari tindakan setiap individu.

1. Dimensi Kemampuan Individu

Kemampuan individu dibangun oleh dua faktor, yaitu intelektual dan fisik

(Robbins dan Judge, 2016). Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir,

menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan

kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan,

kekuatan, dan karakteristik serupa.

Dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins dan Judge

(2016) adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan angka, yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat

dan akurat.

2) Komprehensi verbal, yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar dan hubungan antara kata-kata.

3) Kecepatan perseptual, yaitu kemampuan mengidentifikasi kesamaan dan

perbedaan visual secara cepat dan akurat.

4) Penalaran induktif, yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah.

5) Penalaran deduktif, yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari sebuah argumen.

6) Visualisasi spasial, yaitu kemampuan mengimajinasikan bagaimana

sebuah objek terlihat bila posisinya dalam ruang diubah.

25

7) Ingatan, yaitu kemampuan untuk mempertaankan dan meningkatkan

pengalaman masa lalu.

Dimensi yang membentuk kemampuan fisik dasar menurut Robbins dan Judge

(2016) adalah sebagai berikut:

1) Kekuatan dinamis, yaitu kemampuan untuk menggunakan dorongan otot

berulang-ulang atau sepanjang waktu.

2) Kekuatan otot, yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot

dengan menggunakan otot tubuh (khususnya bagian abdominal).

3) Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan atas objek

eksternal.

4) Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan untuk menghabiskan energi dalam

satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

5) Fleksibilitas memanjang, yaitu kemampuan untuk menggerakkan otot

tubuh dan punggung sejauh mungkin.

6) Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan untuk membuat gerakan fleksibel

cepat dan berulang.

7) Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan untuk mengoordinasi tindakan

simultan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.

8) Keseimbangan, yaitu kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan

meskipun ada dorongan yang mengganggu keseimbangan.

9) Stamina, yaitu kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang

membutuhkan usaha panjang.

26

Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins dan Judge (2016) di atas,

kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki

dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan,

tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan

tersebut.

2. Indikator Kemampuan Individu

Indikator yang digunakan dalam mengukur kemampuan individu menurut Stokes,

et al. (2014) adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas-tugas

yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.

2. Kemampuan Berpikir dan Berkomunikasi

Kemampuan berpikir dan berkomunikasi termasuk aktivitas belajar,

dengan cara berpikir memperoleh penemuan baru, setidak-tidaknya orang

menjadi tahu tentang hubungan antar sesuatu.

3. Kemampuan Sosial

Kemampuan sosial adalah kemampuan seseorang dalam mengadakan

hubungan interaksi dengan orang lain dan kemampuan memecahkan

masalah, sehingga memperoleh adaptasi yang harmonis di masyarakat

maupun lingkungan.

27

3. Kinerja

DeNisi (2000) berpendapat bahwa kinerja mengacu pada rentang aktivitas yang

dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja individu atau kelompok

dengan tujuan akhir untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Kinerja sebagai

kebiasaan atau tindakan yang relevan terhadap tujuan organisasi (Koopmans, et

al., 2014). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu, baik dalam bentuk kualitas

maupun dalam bentuk kuantitas yang sesuai degan tujuan dan tanggung jawab

yang diberikan oleh organisasi.

Menurut Koopmans, et al. (2014), terdapat tiga faktor dalam penilaian kerja

individu, meliputi:

1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk

melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan

dan pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan

bekerja secara efisien.

2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku anggota organisasi yang

mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas

pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan,

memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang,

berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan menerima serta belajar

dari orang lain.

3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya

bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang

28

merugikan organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan

atasan, serta sengaja membuat kesalahan.

1. Tujuan Penilaian Kinerja

Rivai (2006) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,

rotasi pekerjaan.

b. Kenaikan jabatan.

c. Training atau latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan melalui diskusi tentang kemajuan

kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau aktivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.

29

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, pelatihan dan analisis

pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-

fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

2. Indikator Pengukuran Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Kosasih dan Budiani (2007) untuk

mengukur kinerja dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain:

a. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

b. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat

ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan.

30

c. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan

waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang

lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan

lain.

d. Pengawasan (Need for Supervision) merupakan tingkat di mana seseorang

dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau

bimbingan dari atasannya.

e. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan

di mana seseorang mampu untuk mengembangkan perasaan saling

menghargai, niat baik, dan kerjasama.

Menurut Koopmans, et al. (2014), indikator yang perlu dipertimbangkan dalam

mengukur kinerja meliputi:

1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seseorang untuk melakukan

tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan dan

pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan

bekerja secara efisien.

2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku anggota organisasi yang

mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas

pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan,

memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang,

berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan menerima serta belajar

dari orang lain.

31

3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya

bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang

merugikan organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan

atasan, serta sengaja membuat kesalahan.

D. Penelitian Terdahulu

Tabel 7. Penelitian TerdahuluNo. Nama Peneliti Judul Hasil Peneltian1. Rahmawati

(2016)Pengaruh KemampuanIndividu dan Prestasi KerjaTerhadap Kinerja KaryawanCV Eka Karya MandiriNgunut Tulung Agung

Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel kemampuanindividu secara parsialberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri. Variabel prestasi kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri. Sedangkan pengujiansecara simultan menunjukkanbahwa variabel kemampuanindividu dan prestasi kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri.

2. Rahimi, et al.(2011)

Relationship betweenKnowledge ManagementProcess and Creativity amongFaculty Members in theUniversity.

Hasil menunjukkan bahwa adahubungan positif dan signifikanantara dimensi proses knowledgemanagement dan kreativitas.Selain itu, tidak ada perbedaanyang signifikan antara prosesknowledge management antarfakultas.

3. Koopmans, et al.(2014)

Construct Validity of theIndividual Work PerformanceQuestionnaire.

Faktor kinerja inidividuberpengaruh terhadap constructvalidity dengan dipengaruhidimensi yang berbeda, salahsatunya yaitu dimensi keterlibatankerja.

4. Shaghaei1 danTurgay(2013)

Performance ImprovementthroughKnowledge Management andInnovation inEducational Institutions:Teachers’ Perception.

Hasil penelitian ini menambahpemahaman tentang peranpenting knowledge managementdan inovasi dalam peningkatankinerja. Penelitian ini mengakuipersepsi guru terhadap knowledgemanagement melalui kuesioner.Dari sudut pandang para guru,beberapa dimensi knowledgemanagement berperan pentingdalam meningkatkan kinerja.

32

E. Kerangka Pemikiran

Shaghaei1 dan Turgay (2013) mendefinisikan knowledge management sebagai

proses yang ditentukan secara sistemik oleh organisasi untuk memperoleh,

mengatur, dan mengkomunikasikan knowledge sehingga anggota organisasi lain

dapat memanfaatkannya agar lebih efektif dan produktif dalam pekerjaan mereka.

Knowledge management yang efektif membutuhkan proses konversi knowledge

yang berkesinambungan. Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al. (2011) membagi

proses knowledge management menjadi empat, yaitu:

1) Sosialisasi

Sosialisasi (tacit to tacit): tahap pertama proses knowledge management

adalah berbagi dan mendistribusikan gagasan dan interaksi antara tacit

knowledge dengan tacit knowledge. Pada tahap ini, para anggota

organisasi membahas tentang apa yang lebih penting dan menggunakan

pemikiran orang lain. Sosialisasi juga dikenal sebagai pengubahan

knowledge baru melalui pengalaman bersama.

2) Eksternalisasi

Eksternalisasi (tacit to explicit): Proses ini berfokus pada pendekatan

explicit terhadap explicit knowledge. Eksternalisasi membutuhkan ekspresi

tacit knowledge menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh orang lain. Hal

ini membantu dalam menciptakan knowledge baru karena tacit knowledge

keluar dari batas dan menjadi knowledge kolektif kelompok.

3) Kombinasi

Kombinasi: explicit knowledge dalam bentuk koleksi knowledge yang

berbeda, sudah dipertukarkan, didistribusikan, didokumentasikan atau

33

didiskusikan selama pertemuan, diproses, dan dikategorikan untuk

menciptakan knowledge baru.

4) Internalisasi

Internalisasi (explicit to tacit): Internalisasi melibatkan proses

pengkonversian explicit knowledge ke tacit knowledge. Menginternalisasi

gagasan efektif dalam menciptakan pemahaman dan pengembangan

budaya belajar (learning through action). Bila tacit knowledge ini dibaca

atau dipraktikkan oleh individu maka ia memperluas pembelajaran dan

penciptaan knowledge.

Menurut Stokes, et al. (2014) kemampuan individu adalah konsep yang dapat

didefinisikan secara luas sebagai kecocokan antara tuntutan fisik, mental, sosial,

lingkungan, dan organisasi terhadap pekerjaan seseorang dan kapasitasnya untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan. Stokes, et al. (2014) mengukur kemampuan

individu dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas-tugas

yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.

2. Kemampuan Berpikir dan Berkomunikasi

Kemampuan berpikir dan berkomunikasi termasuk aktivitas belajar,

dengan cara berpikir memperoleh penemuan baru, setidak-tidaknya orang

menjadi tahu tentang hubungan antar sesuatu.

3. Kemampuan Sosial

Kemampuan sosial adalah kemampuan seseorang dalam mengadakan

hubungan interaksi dengan orang lain dan kemampuan memecahkan

34

masalah, sehingga memperoleh adaptasi yang harmonis di masyarakat

maupun lingkungan.

Koopmans, et al. (2014) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku atau tindakan

yang berhubungan dengan tujuan perusahaan. Koopmans, et al. (2014) juga

menyebutkan ada tiga dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Kinerja tugas

Kinerja tugas mengacu pada kemampuan seseorang untuk melakukan

tugas yang utama.

2. Kinerja kontekstual

Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku anggota organisasi yang

mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas

pekerjaan sentral dilakukan.

3. Perilaku kerja kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif mengacu pada perilaku yang berbahaya

bagi kelangsungan hidup organisasi.

Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka kerangka

pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

35

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Knowledge Management danKemampuan Individu Terhadap Kinerja Guru

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:

H1: Knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

guru.

H2: Kemampuan indvidu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

guru.

H3: Knowledge management dan kemampuan individu secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

X1

Knowledge Management

1. Sosialisasi;2. Eksternalisasi;3. Kombinasi;4. Internalisasi.

Nonaka (2006) dalam Rahimi,et al. (2011)

X2

Kemampuan Individu

1. Kemampuan fisik;2. Kemampuan berpikir dan

berkomunikasi;3. Kemampuan sosial.

Stokes, et al. (2014)

YKinerja

1. Kinerja tugas;2. Kinerja kontekstual;3. Kinerja kontraproduktif.

Koopmans, et al. ( 2014)

H1

H2

H3

36

III. METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung. SMAN 2

memiliki jumlah guru PNS sebanyak 60 orang dan SMAN 9 memiliki jumlah

guru PNS sebanyak 58 orang.

B. Jenis Penelitian

Oie (2010) menyebutkan ada tiga jenis riset atau penelitian, yaitu penelitian

eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Penggunaan jenis

penelitian disesuaikan dengan informasi yang akan dicari dalam riset Sumber

Daya Manusia (SDM). Adapun jenis penelitian tersebut adalah:

1. Penelitian eksploratori

Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sebenarnya, atau

peneliti hanya sekedar untuk mengetahui permasalahan awal.

2. Penelitian deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

menggambarkan sesuatu. Jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari

penelitian eksploratori.

37

3. Penelitian kausal

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

memberkan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan

dipengaruhi varabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi

disebut variabel independen, sedangkan varabel yang dipengaruhi disebut

variabel dependen.

Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian

kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi

dan dipengaruhi.

C. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2012) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada riset sumber daya

manusia yang dikemukakan oleh Oei (2010), penelitian ini termasuk katagori

penelitian kausal. Variabel yang digunakan dapat diklasifikasikan menjadi (1)

variabel independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi

variabel lain, dan (2) variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan

dan dipengaruhi oleh variabel independen.

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat (Sugiyono, 2012).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Knowledge Management (X1)

dan Kemampuan Individu (X2).

38

2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah Kinerja Guru (Y).

D. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer yaitu hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan

khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Oei, 2010). Berdasarkan sifatnya,

data primer dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Data Kualitatif

Data kualitatif bersifat tidak terstruktur sehingga variasi dari sumbernya

mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena pada guru yang

terlibat dalam penelitian diberikan kebebasan untuk mengungkapkan

pendapat. Data ini diperoleh langsung dari SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung seperti gambaran umum organisasi, hasil kuesioner, dan

informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian.

2) Data Kuantitatif

Data kuantitatif bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data

kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang

diperoleh langsung dari SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung seperti

jumlah guru, pendidikan guru, dan data-data lainnya yang dapat

menunjang penelitian.

39

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau

dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi,

dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian (Oei, 2010). Dalam hal ini

data sekunder didapatkan dari dokumen-dokumen yang ada pada SMAN 2 dan

SMAN 9 Bandar Lampung.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data penelitian yang

diharapkan, baik berupa data primer ataupun data sekunder. Pengumpulan data

dalam penelitian ini dilakukan dengan cara berikut:

1) Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan

pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Pada saat mengajukan

pertanyaan, peneliti dapat berbicara berhadapan langsung dengan

responden atau bila hal itu tidak mungkin dilakukan, maka bisa melalui

alat komunikasi, misalnya telepon (Sanusi, 2014).

2) Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang sudah disusun secara

cermat terlebih dahulu (Sanusi, 2014). Kuesioner yang disebarkan kepada

responden secara langsung maupun melalui email terbagi dalam tiga

bagian. Bagian pertama berisi pernyataan tentang knowledge management

yang mengadopsi dari Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al (2011). Bagian

kedua berisi pernyataan tentang kemampuan individu yang mengadopsi

dari Stokes, et al. (2014). Bagian ketiga berisi pernyataan tentang kinerja

40

yang mengadopsi dari Koopmans, et al. (2014). Pengukuran kuesioner

pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skor yang diberikan pada

setiap jawaban responden adalah (Sanusi, 2014):

o Jawaban Sangat Setuju (SS) memiliki skor 5.

o Jawaban Setuju (S) memiliki skor 4.

o Jawaban Netral (N) memiliki skor 3.

o Jawaban Tidak Setuju (TS) memiliki skor 2.

o Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memiliki skor 1.

F. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakterstik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Sampel adalah

sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur

tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya. Populasi dalam

penelitian ini yaitu guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lamung. Metode yang

digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode non probability

sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang

membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan informasi yang

dibutuhkan. Penentuan populasi untuk dijadikan sampel atau responden dilakukan

secara purposive sampling dengan kriteria:

a) Guru PNS.

b) Masa kerja lebih dari satu tahun.

41

Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar

Lampung yang berjumlah 169 orang. Penelitian ini menggunakan teknik

purposive sampling dengan 118 responden dan kuesioner sebagai alat pengumpul

data.

G. Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat diukur.

Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan

bagaimana caranya mengukur variabel.

Definisi operasional variabel terdiri dari variabel penelitian, definisi variabel

penelitian, indikator variabel penelitian, dan skala yang digunakan untuk

melakukan pengukuran penelitian seperti yang terdapat pada Tabel 8.

Tabel 8. Definsi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator SkalaKnowledgeManagement(X1)

Knowledge managementberkaitan dengan pandanganuntuk memajukan tujuanorganisasi denganmengeksplorasi danmeningkatkan aset organisasi,yaitu knowledge.(Rahimi, et al., 2011)

1. Sosialisasi2. Eksternalisasi3. Kombinasi4. Internalisasi

(Nonaka, 2006 dalamRahimi, et al., 2011)

Skala Likertmerupakanrespon terhadapsejumlahpertanyaan yangberkaitandengan variabeltertentu untukmenelaahseberapa kuatsubjek setujuatau tidak setujudenganpernyataan padalima skala titik(STS, TS, N, S,SS)

KemampuanIndividu (X2)

Kemampuan individu adalahkonsep yang dapatdidefinisikan secara luassebagai kecocokan antaratuntutan fisik, mental, sosial,lingkungan, dan organisasiterhadap pekerjaan seseorangdan kapasitasnya untukmemenuhi tuntutan pekerjaan.(Stokes, et al., 2014)

1. Kemampuanfisik

2. Kemampuanberpikir danberkomunikasi

3. Kemampuansosial

(Stokes, et al., 2014)Kinerja (Y) Kinerja sebagai kebiasaan atau

tindakan yang relevan terhadaptujuan organisasi.

(Koopmans, et al., 2014)

1. Kinerja tugas2. Kinerja

kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif(Koopmans, et al.,2014)

42

H. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui

validitas dan reabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi

responden yang diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang

respon yang diberikan responden, sehingga data yang terbentuk angka dapat

diolah dengan menggunakan metode statistik.

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau

tidaknya suatu kuesioner, satu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson

Correlation pada program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi

22. Mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dapat atau tidaknya dilakukan

analisis faktor menggunakan Kaiser˗Mayer˗Olkin Measure of Sampling (KMO

MSA). Bila KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat

dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat dinyatakan valid jika nilai KMO

lebih besar dari 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada

proses selanjutnya adalah 0,5. Bila terdapat nilai MSA yang kurang dari 0,5 maka

indikator dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya,

sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat

diandalkan secara konsisten (Ghozali, 2013). Hasil pengukuran dapat dipercaya

43

apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah˗ubah sekalipun

pengukuran dilakukan berulang˗ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) dan uji

reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Cronbach Alpha, hasil pengujian

dapat dikatakan reliabel apabila Cronbach Alpha > 0,6. Berikut adalah kriteria

pengukuran uji reliabilitas:

1. Apabila rii> rtabel maka instrumen dapat dikatakan reliabel.

2. Apabila rii< rtabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.

3. Uji Normalitas

Ghozali (2013) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel

lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik

parametrik tidak dapat digunakan.

Dasar pengambilan untuk uji normalitas data adalah:

1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

44

I. Analisis Data

1. Deskripsi Hasil Penelitian

Deskripsi hasil peneltian merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil

penelitian yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang

telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara

umum.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh knowledge

management dan kemampuan indvidu terhadap kinerja guru SMAN 2 dan SMAN

9 Bandar Lampung dengan terlebih dahulu menyebar kuesioner. Menurut

Sugiyono (2012) data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner tersebut

kemudian dihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:

Y1= a0 + b1X1 + e

Y2= a0 + b2X2 + e

Y3= a0 + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:Y : KinerjaX1 : Knowledge managementX2 : Kemampuan individua : Konstantab1 : Koefisien X1

b 2 : Koefisien X2

e :error

J. Uji Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, dikatakan berpengaruh

45

signifikan apabila sig < α (0,05), pengujian ini dilakukan dengan tingkat

keyakinan 95%, kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Jika thitung > t tabel(0,05), maka hipotesis dapat didukung. Jika thitung < ttabel(0,05), maka hipotesis tidak didukung.

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficent dari hasil analisis regresi berganda.

2. Uji F (Simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α(0,05).

Hasil Uji F dapat dilihat pada output ANNOVA dari hasil analisis regresi linier

berganda, kriteria pengujian dilakukan dengan:

a. Fhitung < Ftabel (0,05), maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak terdapat

pengaruh signifikan.

b. Fhitung >Ftabel (0,05), maka Ho tidak didukung, Ha didukung = terdapat

pengaruh signifikan.

81

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh knowledge management (sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan

internalisasi) dan kemampuan individu (kemampuan fisik, kemampuan berpikir

dan berkomunikasi, serta kemampuan sosial) terhadap kinerja (kinerja tugas,

kinerja kontekstual, dan kinerja kontraproduktif) pada guru, maka dapat

disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu:

1. Knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

guru.

2. Kemampuan individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

3. Knowledge management dan kemampuan individu secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

B. Saran

Setelah peneliti melakukan penelitian dan menarik kesimpulan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran bagi guru terkait knowledge management, sebaiknya meningkatkan

pendekatan eksternalisasi, yaitu lebih termotivasi dalam bertukar pikiran

dengan guru lain.

82

2. Saran bagi guru terkait kemampuan individu, sebaiknya meningkatkan

kemampuan sosial yang berkaitan kemampuan untuk memperbaiki kesalahan,

sehingga kesalahan tersebut dapat segera diatasi dan tidak menganggu aktivitas

dalam menjalanan pekerjaan.

3. Saran bagi guru terkait kinerja, sebaiknya mengerjakan pekerjaan dengan cepat

dan sesuai deadline yang sudah ditentukan oleh sekolah,, sehingga dapat

membantu meningkatkan kinerja sekolah.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan

keadaan yang sebenarnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang digunakan dalam penelitian

ini hanya terdiri dari dua variabel, yaitu knowledge management dan

kemampuan indvidu, sedangkan masih ada faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja guru.

3. Responden dalam penelitian ini hanya guru PNS, bagi peneliti selanjutnya

penulis sarankan untuk memperluas wilayah penelitian, sehingga tingkat

generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Anitah, Sri. 2009. Strategi Pembelajaran di SD. Skripsi. Fakultas Keguruan danIlmu Pendidikan Universitas Terbuka, Tangerang.

Awad. 2007. “What’s your strategy for managing knowledge?”. Harvard BusinessReview.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Jakarta: Gramedia PustakaUtama.

Barclay, Rebecca Q dan Murray, Phillip C. 2002. “What is KnowledgeManagement”. tersedia online http://www.media-access.com/whatis.html(diakses tanggal 25 Juli 2017)

Bhat, Dilip. 2009. “EFQM: Excellence Model and Knowledge ManagementImplementations”. Journal of Knowledge Management.

Carillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A., dan Anumba, C. 2004. “KnowledgeManagement in UK Construction: Strategies, Resources and Barries”.Project Management Journal. Vol. 35 (1), pp. 46-54.

DeNisi, A.S. 2000. “Performance Appraisal and Performance Management: AMultilevel Analysis”. Journal Research and Methods In Organizations. Vol.25, pp. 121–156.

Feng, Jing., Zhang, Jianyi., Mu, Yonggui., Sui, Zhigang., dan Tang, Haiyan. 2012.“Research on Teacher’s Knowledge Management”. InternationalConference on Innovation and Information Management. Vol. 36, pp. 303-306.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gustina, Lesy. 2016. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru (Studipada Guru Tersertifikasi di SD Negeri 2 Tanjung Senang, KelurahanTanjung Senang, Kecamatan Tanjung Senang, Bandar Lampung). Skripsi.Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung, Lampung.

Hartog D.N., Paul B., dan Jap P. 2004. “Performance Management: A Model andResearch Agenda”. Applied Psychology: An International Review. Vol. 53(4), pp. 556-569.

84

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PTBumi Aksara.

Ikramawati. 2016. Pengaruh Knowledge Management Terhadap KinerjaKaryawan (Studi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari). Skripsi.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Uleo, Kendari.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W., dan de, Beek,A. J. 2014. :Construct Validity of Individual Work PerformanceQuestionaire”. Journal of Occuptional and Emvironmental Medicine. Vol.53 (3), pp. 331-337.

Kosasih, Natalia, dan Budiani, Sri. 2007. “Pengaruh Knowledge ManagementTerhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front OfficeSurabaya Plaza Hotel”. Jurnal Manajemen Perhotelan. Vol. 3 No. 2, Hal.80-88.

Lawler dan Porter. 2004. “The measurement of organizational commitment”.Journal of Vocational Behavior. Vol. 14, pp. 224-247.

Lestari, Sri. 2010. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru MTsNMlinjon Filial Trucuk Klaten. Skripsi. Fakultas Tarbiyah Universitas IslamNegeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.

Moenir. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: PT BumiAksara.

Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R, Gerhaart, Barry., Wright, dan Patrick M.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.Edisi 6 Jilid I. Jakarta: Salemba Empat.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusa. Cetakan Keempat. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.

Paiva, E. L, dan Fensterseifer, J. E. 2002. “Focusing Information inManufacturing: KM Perspective”. Industrial Management & Data Systems.Vol. 102 (7), pp. 31-39.

Pulic., Bornemann, M. dan Leitner, K.H. 2003. “Measuring and reportingintellectual capital: the case of a research technology organisation”.Singapore Management Review. Vol. 24 (3), pp. 7-19.

Rahimi, Hamid., Arbabisarjou, Azizollah., Allameh, Sayeed Mohsen., danAghababaei, Razieh. 2011. “Relationship between Knowledge ManagementProcess and Creativity among Faculty Members in the University”.Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management.Vol. 6, pp. 17-33.

85

Rahmawati, Dewi. 2016. Pengaruh Kemampuan Individu dan Prestasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan CV Eka Karya Mandiri Ngunut TulungAgung. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bidnis Islam Program SarjanaInstitut Agama Islam Negeri Tulungagung, Tulungagung.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dariTeori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi 16.Jakarta Selatan: Salemba Empat.

Sahertian. 2000. Konsep Dasar dan Tehnik Supervisi Pendidikan Dalam RangkaMengembangkan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Sampurno. 2011. Manajemen Strategi. Yogyakarta: Gadjah Mada.

Sanusi, Anwar. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Jakarta:Salemba Empat.

Shaghaeil, Najmeh., dan Turgay,Tayfun. 2013. “Performance Improvementthrough Knowledge Management and Innovation in EducationalInstitutions: Teachers’ Perception”. Journal on Business Review. Vol. 2 (4),pp. 143-149.

Shofa. 2013. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan:Studi pada Karyawan Room Division Hotel Patra Jasa Semarang. Skripsi.Fakultas Eknomomi dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.

Sinha, P., Arora, M., dan Mishra, N.M. 2012. Framework for a KnowledgeManagement Platform in Higher Education Institutions. InternationalJournal of Soft Computing and Engineering (IJSCE), Vol. 2(4), pp. 96-100.

Stokes, Lynne Turner., Fadyl, Joanna., Rose, Hilary., Williams, Heather.,Schluter, Philip., dan McPherson, Kathryn. 2014. “The Work-abilitySupport Scale: Evaluation of Scoring Accuracy and Rater Reliability”.Journal Occup Rehabil. Vol. 24, pp. 511-524.

Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Winardi. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Yogi, Losevely Chyntia Elin. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional danKemampuan Individu Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Lampung KantorPusat. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,Lampung.

--------www.Bandarlampung.siap-ppdb.com (Diakses tanggal 01 September 2017)