pengaruh kompensasi, stres kerja, dan...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI BANK BUKOPIN SYARIAH SURAKARTA)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gel.ar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
BINTI FATHONATUZ ZAHRO
NIM 213-14-270
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Binti Fathonatuz Zahro
NIM : 213-14-270
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (SI)
Judul :PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan DISIPLIN
KERJA terhadap KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS di
BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA)
Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri,
bukan hasil dari karya tulis orang lain. Pendapat atas temuan orang lain yang
terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Binti Fathonatuz Zahro
NIM : 213-14-270
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH
BUKOPIN SURAKARTA)
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini telah memenuhi syarat bebas dari
plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270
vi
MOTTO
“Usaha tanpa doa itu sombong, doa tanpa usaha itu bohong”
“Jangan takut untuk bermimpi menggapai bulan, karena jika bulan tidak ada
masih ada jutaan bintang yang bisa kamu impikan dan kamu raih”
“Lebih baik gagal saat mencoba daripada menyesal tanpa pernah mencoba”
(Fanny Dwi Mardika)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat-Nya dan menjadikan yang
tidak mungkin menjadi mungkin.
2. Kedua orang tuaku, Bapak Muchtasom dan Ibu Toyimah yang selalu
mendoakan, menyemangati, dan memotivasi saya dalam pembuatan
skripsi ini.
3. Kakak dan adikku yang sudah bersedia saya repotkan setiap waktu.
4. Sahabat-sahabat ku, Amalia, Riska Nur Azizah, Hilda Dewi K, Siti
Muzazanah, Dinar Ardhiyanti P, Eva Rahmawati, Suci Mutiara Maulina,
dan Lena Tri Utami yang telah banyak membantu dalam proses
pembuatan skripsi ini.
5. Orang terdekatku Rifki Yuda Darmawan yang selalu menyemangati saya
selama pembuatan skripsi ini.
6. Abangku Cahyo Sukoco yang menjadi motivasi saya dalam pembuatan
skripsi ini.
7. Seluruh teman-teman PS S1 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu,
yang telah banyak menyumbangkan ide serta saran dalam pembuatan
skripsi ini.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillahirrabil’alamin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala
limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan
kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul : PENGARUH KOMPENSASI,
STRES KERJA dan DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS di BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA). Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu
(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi
ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. H. Agus Waluyo S.Ag selaku pembimbing, yang telah
memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
ix
5. Bapak/ Ibu seluruh karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta atas
bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian.
6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman- teman seperjuangan angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
8. Orang-orang terdekatku yang telah menjadi penyemangat dan bagian dari
hidup penulis.
9. Semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu.
Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan karunia
serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya
bagi pembaca pada umumnya
Wassalamualaikum. Wr. Wb
Salatiga, 17 September 2018
Penulis
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270
x
ABSTRAK
Zahro, Binti Fathonatuz. 2018. Pengaruh Kompensasi Stres Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Bank Syariah
Bukopin Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri
Salatiga. Pembimbing: Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag
Kata Kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Surakarta,
(2) apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Bukopin Surakarta, (3) apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Bukopin Surakarta, (4) apakah kompensasi, stres
kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Bukopin Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan cara mengolah data primer melalui kuesioner (angket) penelitian yang
diberikan kepada karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta. Sempel dari
penelitian ini sebanyak 40 orang, penelitian ini tidak digunakan sempling
melainkan menggunakan teknik sensus atau sempel jenuh. Data yang diperolah
dari kuesioner kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 22.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen (uji validitas
dan uji reabilitas), uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskendastisitas
dan uji normalitas), analisis regresi berganda dan uji statistik (uji Ttest, uji Ftest dan
uji R2). Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uji Ttest kompensasi
dan stres kerja berpangaruh negatif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan dan
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kemudian pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan kompensasi, stres
kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan pengaruh sebesar 49,3% sedangkan sisanya 50,7% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar model ini.
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Tabel Research GAP 5
Tabel 2. 1 Tabel Penelitian Terdahulu 10
Tabel 3. 1 Tabel Indikator Penelitian 59
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden 72
Tabel 4. 2 Usia Responden 73
Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden 74
Tabel 4. 4 Pendidikan Responden 75
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas 76
Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas 79
Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolonieritas 80
Tabel 4. 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas 82
Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas 83
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda 85
xii
Tabel 4.11 Hasil Uji ttest 87
Tabel 4.12 Hasil Uji F 89
Tabel 4.13 Hasil Uji R2 90
Tabel 4.14 Tabel Hasil Analisis 93
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Teori 49
Gambar 3. 1 Indikator Kinerja Karyawan 55
Gambar 3.2 Indikator Kompensasi 56
Gambar 3.3 Indikator Stres Kerja 57
Gambar 3.4 Indikator Disiplin Kerja 58
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 69
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v
MOTTO ................................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK .............................................................................................................. x
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 8
TELAAH PUSTAKA ............................................................................................. 9
A. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 9
xv
B. Landasan Teori ........................................................................................... 14
C. Kerangka Teori........................................................................................... 49
D. Hipotesis ..................................................................................................... 49
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 52
A. Jenis dan Sumber Data Penelitian .............................................................. 52
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 52
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 52
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 53
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 53
F. Definisi Konsep dan Oprasional ................................................................ 54
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 59
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 60
I. Alat Analisis ............................................................................................... 66
ANALISIS DATA ................................................................................................ 67
A. Definisi Obyek Penelitian .......................................................................... 67
B. Analisis Data .............................................................................................. 71
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis ............................................................... 91
PENUTUP ............................................................................................................. 94
A. Kesimpulan ................................................................................................ 94
B. Saran ........................................................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era yang semakin maju seperti sekarang ini, persaingan di dunia
luar sangat tinggi. Perusahaan-perusahaan saling bersaing untuk
meningkatkan popularitas dan keeksisan mereka dipandangan masyarakat.
Setiap perusahaan pasti akan melakukan pembenahan diri agar mereka
tetap unggul dari para pesaing demi kelangsungan hidup perusahaan
mereka. Hal ini terjadi pula dalam dunia perbankan, bersaing dengan bank
konvensional bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan lembaga
keuangan syariah.
Dengan jumlah yang masih terbatas, lembaga keuangan syariah
terus melakukan berbagai inovasi dan pembenahan agar masyarakat
tertarik melakukan transaksi melalui mereka. Untuk mempertankan semua
itu, tentu saja dalam hal ini berkaitan erat dengan peran karyawan sebagai
salah satu aspek Sumber Daya Manusia yang memegang kendali
operasional perusahaan. Kinerja karyawan berperan penting terhadap
kesuksesan sebuah perusahaan.
Maju tidaknya perusahaan tergantung dengan bagaimana para
karyawan melakukan pekerjaan.Jika kinerja yang diberikan oleh karyawan
baik, maka secara otomatis perusahaan akan mampu untuk bersaing dan
akan terus melakukan peningkatan demi mendapatkan citra perusahaan
yang baik.
2
Nama baik perusahaan ini nantinya akan sangat mempengaruhi
keinginan masyarakat untuk menggunakan jasa mereka dalam melakukan
transaksi. Mangkunegara (2008) mengatakan, keberhasilan peningkatan
kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja
ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan
diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian
kinerja akan lebih mudah.
Saat perusahaan memberikan balas jasa yang sesuai untuk
karyawan, maka mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan hasil
kerja yang memuaskan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah
satu faktor yang mempengaruhi adalah kompensasi. Kompensasi
merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas apa yang telah
mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang sesuai dari
perusahaan akan mendorong semangat kerja karyawan.
Kesetiaan karyawan untuk tetap diperusahaan tersebut juga
bergantung pada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sebagai hasil
kerja mereka. Dari penelitian yang dilakukan Suwati (2013) dengan hasil
penelitian kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Wijaya dan Andreani (2015) mendapati hasil
penelitian kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Julianingrum dan Sudiro (2012) mendapati
3
hasil penelitian tidak ada hubumgam positif antara kompensasi dengan
kinerja.
Kinerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh faktor stres kerja.
Pekerjaan yang menumpuk dan deadline dalam waktu dekat biasanya
memicu terjadinya stres kerja. Saat karyawan dilanda perasaan stres, akan
timbul rasa malas dalam diri mereka sehingga pekerjaan menjadi semakin
tidak terselesaikan. Terkadang tekanan dari atasan yang mengharuskan
mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan segera berimbas pada
kinerja yang buruk dan asal-asalan sehingga perusahaan pun tidak mampu
berada dalam keadaan optimal untuk terus berkembang dan bersaing.
Pemberian tugas yang tidak berlebihan perlu dilakukan manager
agar karyawan tidak merasa terbebani sehingga kemungkinan mereka akan
merasa stres tidak berpengaruh pada kinerja yang akan dihasilkan. Noor,
Rahardjo, Ruhana (2016) mengemukakan hsil penelitian stres kerja
memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja
karyawan. Abdillah dan Wajdi (2011) dengan hasil penelitian ada
pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja pegawai. Mahardiani
dan Pradhanawati (2013) mendapati hubungan stres kerja dengan variabel
kinerja karyawan adalah negatif. .
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.
Penerapan disiplin kerja ini pasti diberlakukan oleh setiap perusahaan
termasuk Lembaga Keuangan Syariah. Disiplin waktu adalah salah satu
contoh disiplin kerja yang seringkali diabaikan oleh karyawan.
4
Penelitian tentang disiplin kerja ini dilakukan oleh Sidanti (2015)
mendapati hasil faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pada pegawai. Wiratama dan Sintaasih (2013)
dengan hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Arianto (2013) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian tentang kinerja karyawan ini dilakukan karena
karyawan merupakan Sumber Daya Manusia yang memegang peran
utama dalam operasional perusahaan. Saat SDM ini baik, maka kinerja
yang diberikan pasti juga akan baik. Jika kinerja yang diberikan karyawan
baik, maka perusahaan akan mampu melakukan persaingan dalam
mendapatkan kepercayaan masyarakat.
Bank Syariah Bukopin merupakan salah satu bank syariah yang
total asetnya telah mencapai Rp 7,17 triliun pada tahun 2017, dimana total
aset ini mengalami kenaikan 3,85% dari tahun 2016 yang berjumlah 6,90
triliun (sumber https://www.syariahbukopin.co.id, Selasa 22 Mei 2018).
Namun kemudian masalah yang muncul adalah para karyawan di Bank
Syariah Bukopin adalah disiplin kerja. Para karyawan banyak yang
terlambat masuk kerja, dan meskipun telah diberikan sanksi tetap saja
mereka masih tidak mengindahkannya.
5
Perbedaan hasil penelitian tentang kompensasi, stres kerja dan
disiplin kerja ini ditunjukkan dalam tabel Research GAP dibawah:
Tabel 1. 1 Tabel Research GAP
Peneliti dan Tahun Temuan
Julianingrum dan Sudiro (2012) Tidak ada hubungan yang positif antara
kompensasi dengan kinerja.
Wijaya dan Andreani (2015) Kompensasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan..
Suwati (2013) Kompensasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Mahardiani dan Pradhanawati (2013) Hubungan stres kerja dengan variabel
kinerja karyawan adalah negatif. .
Abdillah dan Wajdi (2011) Ada pengaruh negatif antara stres kerja
terhadap kinerja
Noor, Rahardjo dan Ruhana (2016) Stres kerja memberikan pengaruh positif
dan signifikan (parsial) terhadap kinerja
karyawan
Sidanti (2015) Faktor disiplin kerja mempunyai
pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja.
Wiratama dan Sintaasih (2013) Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
Arianto (2013) Kedisiplinan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Sumber: Sidanti (2015); Wiratama dan Sintaasih (2013);Arianto (2013); Noor,
Rahardjo dan Ruhana (2016); Abdillah dan Wajdi (2011); Mahardian dan
Pradhanawati (2013); Suwati (2013);Wijaya dan Andreani (2015); Julianingrum
dan Sudiro (2012)
6
Dikarenakan terdapat inkonsistensi pendapat tentang hasil penelitian
kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KOMPENSASI,
STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas perumusan masalah yang dapat diambil adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara
bersama terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah diatas tujuan penelitian ini adalag sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Menganalisis pengaruh kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja
secara bersama terhadap kinerja karyawan.
7
D. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi
perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya, diantaranya
adalah :
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan ilmu pengetahuan
bagi masyarakat mengenai pengaruh kompensasi, stres kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktisi
a. Bagi Perbankan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan masukan
bagi perbankan mengenai pengaruh kompensasi, stres kerja, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi mahasiswa
Menambah masukan agar penelitiannya dapat lebih difokuskan
c. Bagi Peneliti dan Akademis
Penelitan ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan referensi
bagi peneliti selanjutnya bagi yang berminat untuk memperdalam
masalah pengaruh kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
8
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan
teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, penelitian
terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, populasi
dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode
analisis yang digunakan.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan
pembahasan.
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan
penelitian yang serupa di masa yang akan datang.
9
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Suwati (2013) dengan hasil penelitian kompensasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Wijaya dan
Andreani (2015) mendapati hasil penelitian kompensasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sahlan, Mekel
dan Trang (2015) juga mengemukakan hal yang sama yaitu kompensasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun Julianingrum dan Sudiro (2012) mendapati hasil penelitan
tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi dengan kinerja
pegawai. Riansari, Sudiro, Rofiaty (2012) mendapati hasil penelitian
kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan
Noor, Rahardjo dan Ruhana (2016) mengemukakan hsil penelitian
stres kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap
kinerja karyawan. Sormin, Anisah, Dewi (2017) dengan hasil penelitian
variabel stres kerja pada karyawan PT Panin Bank Banjarmasin
memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan pendapat itu, Abdillah dan Wajdi (2011) dengan
hasil penelitian ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja
pegawai. Mahardiani dan Pradhanawati (2013) mendapati hubungan stres
kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif. Sari, Muis dan
10
Hamid (2012) dengan hasil penelitian stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sidanti (2015) mendapati hasil faktor disiplin kerja, dan motivasi
kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada
pegawai. Wiratama dan Sintaasih (2013) dengan hasil penelitian disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sari (2014) mendapati hal
lain yaitu disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Arianto (2013) dengan hasil penelitian
menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Peneliti dan
Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Variabel
Suwati (2013) Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Tunas Hijau
Samarinda
Kompensasi secara
parsial berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Kompensasi
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Wijaya dan
Andreani (2015)
Pengaruh Motivasi
dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
SINAR JAYA
ABADI BERSAMA
Kompensasi
mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Motivasi (X1)
Kompensasi
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
11
Sahlan, Mekel
dan Trang (2015)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja,
Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang
Airmandidi
Kompensasi
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Lingkungan
Kerja (X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kompensasi
(X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Riansari, Sudiro,
Rofiaty (2012)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi
Kasus PT Bank
Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk
Cabang Malang)
Kompensasi tidak
berpengaruh secara
langsung terhadap
kinerja karyawan
Kompensasi
(X1)
Lingkungan
kerja (X2)
Kepuasan
kerja (Y1)
Kinerja
karyawan (Y2)
Julianingrum dan
Sudiro (2012)
Pengaruh
Kompensasi,
Budaya Organisasi
terhadap Motivasi
Kerja dan Kinerja
Pegawai
Tidak ada hubungan
yang positif antara
kompensasi
terhadap kinerja
pegawai.
Kompensasi
(X1)
Budaya
Organisasi
(X2)
Motivasi Kerja
(Z)
Kinerja
Pegawai (Y)
Noor, Rahardjo,
dan Ruhana
(2016)
Pengaruh Stress
Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Pada
Karyawan PT Jasa
Raharja (Persero)
CabangJawaTimur
di Surabaya)
Stres kerja
memberikan
pengaruh positif dan
signifikan (parsial)
terhadap kinerja
karyawan.
Stres Kerja
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Sormin, Anisah,
Dewi (2017)
Pengaruh stres Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja Serta
Dampaknya
Variabel stres kerja
pada karyawan PT
Panin Bank
Banjarmasin
Stres Kerja
(X1)
Kepuasan
Kerja (Z)
12
Terhadap Kionerja
Karyawan Pada
Karyawan Di PT
Panin Bank
Banjarmasin
memberikan
pengaruh yang
positif terhadap
kinerja karyawan
Kinerja
Karyawan (Y)
Abdillah dan
Wajdi (2011)
Pengaruh
Kepemimpinan,Stres
Kerja,Disiplin Kerja
Dan Kompensasi
Dengan Kinerja
Pegawai.
Ada pengaruh
negatif antara stres
kerja terhadap
kinerja pegawai
Kepemimpinan
(X1)
Stres Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kompensasi
(X4)
Kinerja
Karyawan (Y)
Mahardiani dan
Pradhanawati
(2013)
Pengaruh Stres
Kerja dan
Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap
Kinerja Karyawan
Outsourching PT.
Bank Jateng Cabang
Koordinator dan
Cabang Pembantu
Wilayah Kota
Semarang
Hubungan stres
kerja dengan
variabel kinerja
karyawan adalah
negatif
Stres Kerja
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Sari, Muis dan
Hamid (2012)
Pengaruh
Kepemimpinan ,
Motivasi, Dan Stress
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang Makasar
Stres kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi (X2)
Stres Kerja
(X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
13
Sidanti (2015) Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri
Sipil Di Sekretariat
DPRD Kabupaten
Madiun
Faktor disiplin kerja
mempunyai
pengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Lingkungan
Kerja (X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Motivasi (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Wiratama dan
Sintaasih (2013)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Diklat, Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
PDAM Tirta
Mangutama
Kabupaten Bandung
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
Kepemimpinan
(X1)
Diklat (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Sari (2014) Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Patra Komala Di
Dumai
Disiplin kerja tidak
mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Arianto (2013) Pengaruh
Kedisplinan,
Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kedisiplinan
kerja tidak
berpengaruh
terhadap kinerja.
Disiplin (X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Budaya Kerja
(X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
(Sumber: Jurnal- Jurnal Penelitian Terdahulu)
Beda penelitian dari penelitian sebelumnya adalah variabel dan
obyek penelitian. Variabel independen yang digunakan pada penelitian
kali ini adalah kompensasi, stres kerja , disiplin kerja dan kepuasan kerja.
14
Obyek penelitian yang digunakan adalah Bank Syariah Bukopin, dimana
pada penelitian sebelumnya belum ada penelitian di tempat tersebut. Bank
Syariah Bukopin memberikan tunjangan sebagai bentuk kompensasi non
finansial berupa tunjangan jasa produksi yang diberikan hanya kepada
karyawan yang benar-benar memiliki kinerja bagus dalam setahun.
B. Landasan Teori
1.1 Kinerja Karyawan
A. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau
ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2008).
Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dantanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016).
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri
pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang
kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan
yang berprestasi tinggi.
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan untuk sebagian dan seluruh tindakan atau aktivitas dari
15
suatu organisasi pada suatu periode dengan refrensi pada
sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau
akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Zainal dkk, 2009).
Dari beberapa penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan atau organisasi.
1) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
Mangkunegara (2008) adalah:
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
16
b. Faktor motivasi (motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Kasmir (2016:189) mengemukakan beberapa faktor
yang memengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian
Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan.
17
b. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang
pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan
yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
d. Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang.
Karyawan yang memilki kepribadian atau karakter
yang baik, akan dapat bersungguh-sungguh penuh
tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
e. Motivasi kerja
Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari
pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang tau
terdorong melakukan sesuatu yang baik. Pada akhirnya
dorongan atau rangsangan baik akan menghasilkan
kinerja yang baik, begitupula sebaliknya.
f. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin yang menyengangkan, mengayomi,
mendidik dan membimbing tentu akan membuat
karyawan senang dengan mengikuti apa yang
18
diperintahkan oleh atasannya. Hal ini tentu akan dapat
meningkatkan kinerja karyawannya.
g. Gaya kepemimpinan
Gaya atau sikap seorang pemimpin yang demokratis
tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter.
h. Budaya organisasi
Kepatuhan anggota organisasi untuk menuruti atau
mengikuti kebiasaan atau norma akan memengaruhi
kinerja seseorang atau kinerja organisasi.
i. Kepuasan kerja
Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka
untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
berhasil baik.
j. Lingkungan kerja
Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman
dan memberikan ketenangan maka akan membuat
suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat
meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik.
k. Loyalitas
Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya
menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan
seperti miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan
memengaruhi kinerja karyawan.
19
l. Disiplin kerja
Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya msuk kerja tepat waktu. Karyawan yang
disiplin akan memengaruhi kinerja.
m. Komitmen
Dengan mematuhi janji atau kesepakatan karyawan
akan berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa
bersalah jika tidak menepati janji atau kesepakatan
yang telah dibuatnya. Pada akhirnya kepatuhannya
untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah
dibuatnya akan memengaruhi kinerjanya.
2) Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016), beberapa faktor yang
dipengaruhi kinerja yaitu:
a. Kompensasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan
memperoleh balas jasa yang baik, demikian pula
sebaliknya.
b. Jenjang karier
Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang
baik tentu akan diberikan peningkatan karier,
begitupula sebaliknya.
20
c. Citra karyawan
Dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan
diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan
memandangnya dengan pujian dan menjadi suri
teladan.
B. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai
Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah
“Performance rating, performance appraisal, personnel
assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating,
service rating”. Mangkunegara (2008 : 69) mengemukakan
bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
Penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
memengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya (Zainal dkk, 2009 :
406).
21
1) Tujuan Penilaian Kinerja
Zainal dkk (2009) mengemukakan banyak sekali tujuan
penilaian kinerja atau prestasi kerja, antara lain sebagai
berikut:
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk
pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan
gaji istimewa, intensif uang.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang
lain.
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi
ke dalam:
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau
transfer, rotasi pekerjaan.
2. Promosi, kenaikan jabatan.
3. Training atau latihan.
f. Meningkatkan motivasi kerja.
g. Meningkatkan etos kerja.
2) Jenis-Jenis Penilaian Kerja
Jenis-jenis penilaian kerja menurut Zainal dkk (2009) adalah:
22
a. Penilaian hanya oleh atasan.
b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi
bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai.
c. Penilaian oleh kelompok staff: atasan meminta satu atau
lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan
langsung yang membuat keputusan.
d. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada
pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang
bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti
pada kelompok staff, namun melibatkan wakil dari
pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang
bertindak sebagai peninjau yang independen.
f. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
C. Reliabilitas dan Validitas Penilaian Pegawai
1) Reliabilitas
Mangkunegara (2008) mengemukakanada tiga metode untuk
menentukan reabilitas rating , yaitu:
a. Perbandingan Waktu
b. Realitas antar Pegawai
c. Ketetapan Internal
23
2) Validitas
Ada tiga validitas yaitu content validity, criterion-related
validity dan contruct validity.
a. Content Validity
b. Criterion-Related Validity
c. Construct Validity
D. Faktor-Faktor Rating Pegawai
Menurut Mangkunegara (2008), faktor-faktor rating pegawai
diklasifikasikan pada dua kelas yaitu:
1) Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi.
2) Job yang berhubungan dengan tingkah laku. Beberapa faktor
ini antara lain, kuantitas kerja, kualitas kerja, dan
keterampilan kerja.
E. Indikator Kinerja Karyawan
Kasmir (2016:208) mengemukakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan sebagi berikut:
1) Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas
(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses
tertentu.
2) Kuantitas (jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah uni atau
24
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Pencapaian
kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan
target atau melebihi dari target yang telah ditetapkan.
3) Waktu (jangka waktu)
Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan
batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
4) Penekanan biaya
Biaya yang sudah dianggarkan merupakan acuan agar tidak
melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran
biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan
terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang
baik demikian pula sebaliknya.
5) Hubungan antar karyawan
Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana
yang nyaman dan kerja sama yang memungkinkan satu sama
lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas
pekerjaan yang lebih baik.
1.2 Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
25
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan
tugas keorganisasian (Zainal dkk, 2009 : 541).
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik dalam
benyuk finansial maupun dan jasa pelajanan, agar karyawan
merasa dihargai dalam bekerja (Hartatik, 2014:242)
Sikula (1981:283) dalam Mangkunegara (2008)
mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-
kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan
dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk
upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan
antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan
imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik
yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial).
Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep
pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan
26
upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tifak suatu
dimensi yang (nonfinancial).
Dari penjabaran tersebut, kompensasi dapat diartikan
sebagai wujud balas jasa yang kepada karyawan terhadap apa yang
telah mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan baik
berupa finansial maupun non finansial.
B. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi menurut Zainal dkk (2009) adalah
sebagai berikut:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran
harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar
kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal
dan eksternal dapat terwujud.
27
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai intensif untuk perbaikan perilaku di
masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif,
bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfalisitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para
karyawan.
8) Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi
SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
28
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan
lain.
C. Jenis-Jenis Pemberian Kompensasi
Kompensasi dibagi ke dalam dua macam menurut Kasmir (2016)
yaitu:
1) Kompensasi Keuangan
a. Gaji
Pemberian gaji bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan
setiap bulan yang besarnya bervariasi sesuai dengan
golongan atau kepangkatan yang diembannya.
b. Upah
Pendapatan yang diperoleh dalam mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu.
c. Bonus
Pembayaran yang dilakukan kepada seseorang karena
prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.
d. Komisi
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
yang mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan.
e. Insentif
Rangsangan yang diberikan untuk mendorong karyawan
meningkatkan kinerjanya.
29
2) Kompensasi Non Keuangan
a. Tunjangan kesehatan
Fasilitas kesehatan yang diberikan kepada karyawan,
suami istri serta anak-anaknya.
b. Tunjangan anak/istri
Tunjangan yang diberikan kepada anak/istri karyawan.
c. Tunjangan perumahan
Fasilitas perumahan yang diberikan kepada karyawan
apakah secara cuma-cuma atau cara mencicil atau
diasramakan.
d. Tunjangan kendaraan
Kendaraan yang diberikan untuk pimpinan yang menjabat
suatu jabatan tertentu.
e. Tunjangan komunikasi
Tunjangan yang diberikan guna memperlancar komunikasi
pimpinan dengan karyawan atau dengan pelanggan.
f. Tunjangan kelangkaan
Tunjangan yang dibertikan untuk pekerjaan yang memiliki
keahlian khusus.
g. Tunjangan kemahalan
Tunjangan yang diberikan untuk karyawan yang
ditempatkan di daerah tertentu di mana harga relatif lebih
mahal fari daerah lainnya.
30
h. Tunjangan pendidikan
Tunjangan yang diberikan dalam rangka meningkatkan
kemampuan dan keahlian karyawan dalam bidang tertentu.
i. Tunjangan liburan
Tunjangan yang diberikan kepada karyawan untuk
menyegarkan kondisi karyawan dan keluarga sehingga
menjadi lebih segar yang biasanya diberikan setahun
sekali.
j. Tunjangan hari tua
Tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang sudah
memasuki masa pensiun.
k. Tunjangan hari raya
Tunjangan yang diberikan kepda setiap karyawan yang
merayakan hari-hari besar agamanya masing-masing.
l. Fasilitas kesejahteraan lainnya
D. Indikator Kompensasi
Panggabean (2004) dalam Hudiwinarsihi dan Murty (2012)
menjabarkan tentang indikator kompensasi sebagai berikut:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya yang sudah bekerja di perusahaan dalam periode
tertentu yang menghasilkan kualitas output yang berkualitas
31
maupun tidak atau jasa yang diberikan perusahaan dalam
kemajuan perusahaan.
2) Insentif
Insentif merupakan penghasilan tambahan yang akan diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
3) Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang diberikan
kepada karyawan, misalnya tunjangan hari raya, jasa
kesehatan, dan pemakaian kendaraan perusahaan.
E. Kepentingan Kompensasi Pegawai
Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama
dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan
dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja
(Mangkunegara, 2008)
F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi menurut
Mangkunegara (2008):
32
1) Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula pada sat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya.
3) Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dan rasa
aman pegawai memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4) Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.
33
5) Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompenasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah pegawai.
Kasmir (2016) mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi penenyuan jumlah kompensasi sebagai berikut:
1) Pendidikan
Dasar utama permulaan dan selanjutnya besarnya kompensasi
yang diterima karyawan bekerja adalah pendidikan.
2) Pengalaman
Mereka yang bekerja lama maka kemungkinan kenaikan
pangkat atau jabatan tertentu kompensasi yang diterima lebih
tinggi dari yang di bawahnya.
3) Beban pekerjaan dan tanggung jawab
Beban kerja dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang
menjadi pertimbangan untuk menentukan besar kecilnya
kompensasi yang diterimanya.
34
4) Jabatan
Semakin tinggi suatu jabatan, maka beban kerja dan tanggung
jawab yang diembannya makin besar dan berat, sehingga perlu
dihargai dengan kompensasi yang layak sesuai dengan beban
dan tanggung jawab yang diembannya.
5) Jenjang kepangkatan/golongan
Jenjang kepangkatan atau golongan juga menjadi faktor
pertimbangan untuk menambah kompensasi yang diterima
seseorang.
6) Prestasi kerja
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan
memperoleh kompensasi yang baik.
7) Pertimbangan lainnya
G. Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai
Mangkunegara (2008:85) mengemukakan ada dua bentuk
kompensasi pegawai, yaitu:
1) Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
kerja atau uang yang biasanya dibayarkan pegawai secara per
jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji
merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
35
2) Benefit (keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan
pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
peghawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Kriteria
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar,
kebutuhan, kekuatan kerja. Kriteria program pelayanan adalah
laporan tahunan untuk pegawai, pemberian makan siang,
doketr perusahaan, program rekreasi atau darmawisata.
1.3 Stres Kerja
A. Pengertian Stes Kerja
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Zainal dkk,
2009:724) .
Mangkunegara (2008) berpendapat bahwa stres kerja
adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak dari Simptom, antara
lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
36
tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu keadaan
dimana karyawan merasa terbebani dan tertekan karena suatu
pekerjaan dimana hal itu mengakibatkan timbulnya perasaan malas
dan berdampak buruk terhadap kinerja.
B. Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja menurut Mangkunegara (2008) adalah:
1) Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2) Waktu kerja yang mendesak
3) Kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak memadai
4) Konflik kerja
5) Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang
frustasi dalam bekerja.
Zainal dkk (2009) mengemukakan bahwa stres kerja juga
disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar organisasi.
Penyebab stres „of the job‟ antara lain:
1) Kekhawatiran finansial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan
5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
37
6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak
saudara.
C. Pendekatan Stres Kerja
Ada beberapa pendekatan terhadap stres kerja menurut
Mangkunegara (2008), yaitu:
1) Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan misalnya,
bermain game dan lelucon.
2) Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan
menenangkan emosi. Karyawan yang beragama islam bisa
melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir
kepada Allah SWT.
3) Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga
diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang sedang
dialaminya.
4) Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum
terjadinya stres.
38
D. Cara Mengatasi Stres Kerja
Mangkunegara (2008:158) mengemukakan tiga pola menghadapi
stres, antara lain:
1) Pola Sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres terbaik dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya
stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih
sehat dan berkembang.
2) Pola Harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan
kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis
dan tidak menimbulkan berbagai hambatan.
3) Pola Pantologis
Pola pantologis adalah pola mengahadapi stres dengan
berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis.
Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan
dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan
keteraturan mengelola tugas dan waktu.
E. Indikator Stres Kerja
Indikator-indikator variabel stres yang dikemukakan oleh Robbins
(2007) dalam Utomo, Rahadhini dan Suddin (2017) adalah sebagai
berikut :
39
1) Tuntutan tugas.
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan
individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan.
2) Tuntutan peran.
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan
kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkannya dalam organisasi.
3) Tuntutan antar pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan. Tidak adanya dukungan dari kolega dan
antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
4) Struktur organisasi.
Adalah bagaimanan pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan secara formal.
5) Kepemimpinan.
Adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
1.4 Disiplin Kerja
A. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa Inggris
disciple yang berarti “pengikut” atau “penganut”, “pengajaran”,
40
“latihan”, dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi
tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan, kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Hartatik, 2014).
Davis (1985-366) dalam Mangkunegara (2008:129)
mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce
organization standards”. Berdasarkan pendapat Keiht Davis,
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Zainal
dkk, 2009:599).
Dari penjabaran diatas, disiplin kerja dapat diartikan
sebagai kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku di
dalam suatu organisasi atau perusahaan, dimana jika hal itu
dilanggar maka akan diberikan sanksi kepadanya.
41
B. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2008):
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
aturan, yang telah digariskan oleh perusaahn. Tujuan dasarnya
adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan.Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
C. Fungsi disiplin Kerja
Menurut Tu‟u (2004) dalam Hartatik (2014:186) fungsi disiplin
adalah sebagai berikut:
1) Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
kelompok tertentu atau masyarakat.
2) Membangun kepribadian
Didiplin dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
42
3) Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
agar senatiasa menunjukkan kinerja yang baik.
4) Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman anksi atau hukuman sangat
penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
menaati dan mematuhinya.
5) Menciptakan lingkungan kondusif
Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku, dan
tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan di tempat
seseorang itu berada.
D. Pendekatan Disiplin Kerja
Mangkunegara (2008) mengemukakan tiga pendekatan disiplin
kerja sebagai berikut:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
a Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
b Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hukum yang berlaku.
43
c Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan
proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasusu disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yakitu pendekatan disiplin
dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman pelanggaran, pelaksanaannya
harusdisesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
44
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
E. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap disiplin kerja menurut
Mangkunegara(2001:131):
1) Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga dengan tujuan agar
peghawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang
telah dilakukan.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi
yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku dengan
tujuan agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi
pelanggaran yang berlaku diperusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin kerja
harus konsisten dengan tujuan agar pegawai sadar dan
menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
45
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanmggaran dispiln harus tidak membeda-
bedakan pegawai, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan
sama sesuai dengan peraturan yang berlaku dengan tujuan agar
pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua
pegawai.
F. Teknik-Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja
Beberapa teknik pelaksanaan disiplin kerja seperti dikemukakan
Mangkunegara (2008) adalah sebagai berikut:
1) Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin
Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer
mengurangi perkunya tindakan disipliner di masa mendatang.
Jika keadaan yang tidak baik dibiarkan memburuk, semakin
sulitlah untuk mendapatkan pekerjaan yang baik dari bawahan
yang tidak efektif atau tidak berkemauan penuh.
2) Teknik Disiplin Pencegahan yang Efektif
Para manajer yang menekankan apa yang harus dilakukan
sebelum kejadian, cenderung mendapatkan hasil yang lebih
baik dari bawahan mereka. Mereka menghindari masalah
disiplin dengan menciptakan kondisi kerja yang akan lebih
menarik para karyawan untuk bekerja dengan baik.
46
3) Teknik Disiplin dengan Mendisiplinkan Diri
Teknik disiplin yang paling penting dipelajari oleh seorang
manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Disiplin diri
membedakan manajer yang dewasa dan efektif dengan manajer
yang belum dewasa dan masih harus berjuang. Disiplin diri
ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka
terhadap keadaan yang tidak mereka senangi, dan usaha
seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu.
4) Teknik Disiplin Inventori Penyelia (Penilai)
Inventori penyelia terhadap disiplin memberikan pengetahuan
pada seorang manajer tentang kesadaran dan pemahaman
manajer atau penyelia lain tentang bidang-bidang kritis dalam
disiplin, seperti sebab-sebab tentang disiplin, proses penentuan
hukum, pembuatan kaidah, dan pengambilan keputusan
tindakan kedisiplinan. Setelah seorang manajer melengkapi
dengan informasi itu, ia dapat memberikan latihan tambahan
dan penyuluhan di tempat kerja pada bawahannya.
5) Teknik Disiplin Menegur Pegawai “Primadona”
Meski jarang terjadi, kadang-kadang seorang manajer harus
menegur seorang pekerja yang menonjol dengan catatan harus
ditemukan sebab-sebab mengapa ia menunjukkan perilaku
demikian.
47
6) Teknik Disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri
Ssuatu teguran lunak dapat diberikan secara halus melalui
pertanyaan tertentu pada bawahan yang jawabannya
merupakan teguran otomtis bagi dirinya sendiri.
7) Teknik “Sandwich”
Teknik ini digunakan oleh sejumlah besar manajer dalam
menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya, teknik ini terdiri
dari teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur,
dan diakhiri dengan peringatan lunak. Sebenarnya manajer
menyelipkan (seperti sandwich) ucapan syukur dan persetujuan
diantara dua teguran yang semuanya dilakukan pada saat itu
juga.
G. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006) dalam Hartatik (2014:200), indikator
kedisiplinan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang
berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada
tingkat kedisiplinan karyawan.
2) Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf
dan menjadi role model/ panutan bagi bawahannya.
48
3) Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua
staf tanpa memandang kedudukan.
4) Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat (waskat) ialah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
5) Sanksi Hukuman
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan
memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk menyakiti.
6) Ketegasan
Ketegasan seorang pimpinan dalam memberikan sanksi
terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk
mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat
diberlakukan secara konsisten.
7) Hubungan Kemanusiaan.
Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada,
sehingga dapat mengahsilkan kinerja yang baik.
49
C. Kerangka Teori
Dari telaah dan landasan teori diatas, maka kerangka teori yang
dibuat penulis disajikan dalam bagan dibawah ini:
H1
H2
H3
H4
Gambar 2. 1 Karangka Teori
D. Hipotesis
Dari kerangka berfikir dan penelitian penelitian terdahulu, maka
hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Suwati (2013) mendapati hasil penelitian kompensasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wijaya dan Andreani (2015) juga mendapati hasil penelitian
Kompensasi
(X1)
Stres Kerja
(X2)
Disiplin
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan
(Y)
50
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian Julianingrum dan Sudiro
(2012) yang mendapati hasil penelitian tidak ada hubungan yang
positif antara kompensasi terhadap kinerja karywan.
H1: Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Noor, Rahardjo dan Ruhana (2016) dengan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja memberikan
pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja karyawan.
Abdillah dan Wajdi (2011) menunjukkan hasil penelitian yang
berbeda yaitu ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja.
Mahardiani dan Pradhanawati (2013) mendapati hasil bahwa
hubungan stres kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif.
H2: Diduga stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
51
3. Pengaruh Dispilin Kerja Terhadap Kinerjka Karyawan
Sidanti (2015) mendapati hasil penelitian faktor disiplin kerja, dan
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja. Wiratama dan Sintaasih (2013) mendapati hasil penelitian
faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Sari (2014) mengemukakan hasil penelitiannya disiplin kerja tidak
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H3: Diduga disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Suwati (2013) mendapati hasil penelitian kompensasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Abdillah dan Wajdi (2011) menunjukkan hasil penelitian yang
berbeda yaitu ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja.
Sidanti (2015) mendapati hasil penelitian faktor disiplin kerja, dan
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja.
H4: Diduga kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara
bersama mempengaruhi kinerja karyawan
52
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis
penelitian kuantitatif. Disebut metode kuantitatif karena data penelitian
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono,2015).
Penelitian ini mengenai pengembangan karyawan dalam meningkatkan
kinerja. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber
data primer. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2015:137). Dalam
penelitian ini sumber data diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada Bank Syariah Bukopin
Surakarta yang beralamat di Jl. Slamet Riyadi No.271, Surakarta, Jawa
Tengah. Adapun waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus-
September 2018.
C. Populasi dan Sampel
Menurut Sumanto (2014) populasi adalah kelompok dimana
peneliti akan memperoleh hasil penelitian yang dapat disamaratakan
(digeneralisasikan). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta yang berjumlah 40 orang.
53
Sampel adalah proses pemilihan sejumlah individu (objek penelitian)
untuk suatu penelitian sedemikian rupa sehingga individu-individu (objek
penelitian) tersebut merupakan perwakilan kelompok yang lebih besar
pada mana objek itu dipilih (Sumanto, 2014).
Sampel penelitian adalah sampel jenuh. Sampel dalam penelitian
ini berjumlah 40 orang yang berarti seluruh populasi digunakan dalam
penelitian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut Bawono (2006:29) adalah
teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data
yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
metode angket (kuisioner). Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015).
Menurut Bawono (2006) metode kuisioner adalah daftar
pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan
respon sesuai dengan permintaan pengguna.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
54
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2015:92). Skala yang digunakan
dalam penelitian ini adalah skala interval. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan skala pengukuran interval. Menurut Bawono (2006:31)
skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden, yang
diranking dapat berupa referensi, perilaku dan sebagainya. Berikut adalah
bentuk skala interval yang akan digunakan :
F. Definisi Konsep dan Oprasional
1. Kinerja Karyawan
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara,2001 :67).
Indikator kinerja karyawan menurut Kasmir (2016:208)
mengemukakan beberapa indikator kinerja karyawan sebagi berikut:
1. Kualitas (mutu)
2. Kuantitas (jumlah)
3. Waktu (jangka waktu)
4. Penekanan biaya
5. Hubungan antar karyawan
1 2 3 4 5 6 10 9 7 8 Sangat
setuju
Sangat
tidak
setuju
0
55
Gambar 3. 1 Indikator Kinerja
2. Kompensasi
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik dalam benyuk finansial
maupun dan jasa pelajanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja
(Hartatik, 2014:24)
Indiikator kompensasi menurut Panggabean (2004) menjabarkan
tentang indikator kompensasi sebagai berikut:
1.Gaji
2.Insentif
3.Tunjangan
Hubungan antar
karyawan
Kualitas (mutu)
Penekanan biaya
Waktu (jangka
waktu)
Kuantitas (jumlah)
Kinerja
Karyawan (Y)
56
Gambar 3. 2 Indikator Kompensasi
3. Stres Kerja
Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja
tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Indikator stres kerja Indikator-indikator variabel stres yang
dikemukakan oleh Robbins (2007) dalam Utomo, Rahadhini, Suddin
(2017) adalah sebagai berikut :
1. Tuntutan tugas.
2. Tuntutan peran.
3. Tuntutan antar pribadi.
4. Struktur organisasi.
5. Kepemimpinan.
Tunjangan
Insentif
Gaji
Kompensasi
(X1)
57
Gambar 3. 3 Indikator Stres Kerja
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku (Zainal dkk, 2009:599).
Indikator disiplin kerja menurut Fathoni (2006) dalam Hartatik
(2014:200), indikator kedisiplinan karyawan adalah sebagai berikut:
Tuntutan tugas
Kepemimpinan
Struktur
Organisasi
Tuntutan Antar
Pribadi
Tuntutan Peran
Stres Kerja
(X2)
58
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Keteladanan Pimpinan
3. Keadilan
4. Pengawasan Melekat
5. Sanksi Hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan Kemanusiaan.
Gambar 3. 4 Indikator Disiplin Kerja
Hukuman
Tujuan dan
Kemampuan
Sanksi
Hukuman
Pengawasan
Melekat
Keadilan
Keteladanan
Pimpinan
Disiplin Kerja
(X3)
Hubungan
Kemanusiaan
59
G. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dala penelitian ini adalah dengan
menyebar kuisioner atau angket kepada karyawan Bank Syariah Bukopin
Surakarta. . Dari kuisioner tersebut terdiri data responden (nama, jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja), dan butir-butir
pertanyaan dan pernyataan yang digunakan untuk mendapatkan data yang
peneliti inginkan.. Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan
mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik
semua fenomena ini disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2015).
Tabel 3. 1 Tabel Indikator Penelitian
Variabel Indikator Skala
Kinerja
Karyawan
Kasmir (2016:208) mengemukakan beberapa
indikator kinerja karyawan sebagi berikut:
1. Kualitas (mutu)
2. Kuantitas (jumlah)
3. Waktu (jangka waktu)
4. Penekanan biaya
5. Hubungan antar karyawan
Interval
Kompensasi Panggabean (2004) menjabarkan tentang indikator
kompensasi sebagai berikut:
1.Gaji
2.Insentif
3.Tunjangan
Interval
60
Stres Kerja Indikator-indikator variabel stres yang
dikemukakan oleh Robbins (2007) dalam Utomo,
Rahadhini, Suddin (2017) adalah sebagai berikut :
1. Tuntutan tugas.
2. Tuntutan peran.
3. Tuntutan antar pribadi.
4. Struktur organisasi.
5. Kepemimpinan.
Interval
Disiplin
Kerja
Fathoni (2006) dalam Hartatik (2014:200),
indikator kedisiplinan karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Keteladanan Pimpinan
3. Keadilan
4. Pengawasan Melekat
5. Sanksi Hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan Kemanusiaan.
Interval
Sumber: ; Kasmir (2016); Panggabean (2004); Utomo, Rahadhini dan Suddin
(2017); (Hartatik(2014).
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan,
ketetapan, atau konsistensi suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan
handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam
kuisioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016)
61
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pengukuran
reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan
diberi pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One shot atau pengukura sekali saja: disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994) dalam Ghozali (2013:47)
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut.
Mengukur validitas bisa dilakukan dengan cara melakukan korelasi
bivariate antara skor masing-masing indikator dengan total skor
konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item
pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai
berikut :
62
1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid
2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid
3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap di
tolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013: 52)
3. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakuakan
dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai
dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang
menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagai
penaksir (Bawono, 2006).
1) Uji Multicollinearity
Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogal.
Variabel ortogal adalah variabel independen sama dengan nol
(Ghozali, 2013: 105). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan
menganalisiss nilai Tolerance dan Variance Inflation factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
63
a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas.
b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat
masalah multikolinieritas.
2) Uji Heteroscedasticity
Uji Heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variace dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang yang
mewakili berbagai ukurun (kecil, sedang dan besar).
Homoskedastisitas ditunjukkan dengan nilai sig lebih dari 0.05.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139).
3) Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2013: 160).
64
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai
variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari
satu (Bawono,2006:85). Analisis ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh kompensasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
Surakarta. Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y= β0+β1x1+β2X2+β3X3+e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3 = koefisien regresi
X1 = kompensasi
X2 = Stres Kerja
X3 = Disiplin Kerja
e = error / residual
5. Uji Statistik
1) Uji ttes (Uji Secara Parsial)
Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
65
a. `Jika thitung < ttabel, dan nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan
H1 ditolak.
b. Jika t hitung > ttabel, dan nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan
H1 diterima.
2) Ftest (Uji Secara Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variable independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen / terikat (Ghozali, 2013: 98).
a. Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan
H1 ditolak.
b. Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1
diterima.
3) Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
66
a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak anatara 0 sampai
dengan 1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).
b. Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
c. Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS 22
merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk
membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para
pengambalian keputusan.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Definisi Obyek Penelitian
1. Sejarah Perusahan Bank Syariah Bukopin
Perjalanan PT Bank Syariah Bukopin (selanjutnya disebut
Perseroan) dimulai dari sebuah bank umum konvensional. Berawal dari
berdirinya PT. Bank Swansarindo Internasional sebagai bank umum, yang
didirikan berdasarkan Akta Nomor 102 tanggal 29 Juli 1990, dihadapan
Notaris Dr. Widjojo Wilami,S.H., di Samarinda, Kalimantan Timur.
Pendirian tersebut sesuai dengan Surat Keputusan Menteri
Keuangan nomor 1.659/KMK.013/1990 tanggal 31 Desember 1990
tentang Pemberian Izin Peleburan Usaha 2 (dua) Bank Pasar dan
Peningkatan Status Menjadi Bank Umum. Selanjutnya, PT Bank
Swansarindo Internasional yang memperoleh kegiatan operasi berdasarkan
surat Bank Indonesia (BI) nomor 24/1/UPBD/PBD2/Smr tanggal 1 Mei
1991 tentang Pemberian Izin Usaha Bank Umum dan Pemindahan Kantor
Bank.
Pada tahun 2002 Organisasi Muhammadiyah melakukan akuisisi,
proses akuisisi dan sekaligus perubahan nama PT Bank Swansarindo
Internasional menjadi PT Bank Persyarikatan Indonesia yang memperoleh
persetujuan dari (BI) nomor 5/4/KEP.DGS/2003 tanggal 24 Januari 2003
yang dituangkan ke dalam akta nomor 109 Tanggal 31 Januari 2003.
68
Proses akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak 2005 hingga
2008. Dalam perkembangannya, kemudian PT Bank Persyarikatan
Indonesia melalui tambahan modal dan asistensi oleh PT Bank Bukopin
untuk dikembangkan menjadi bank syariah.
2. Visi, Misi Dan Nilai Budaya Perusahaan Bank Syariah Bukopin
PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Surakarta mempunyai visi, misi
serta nilai budaya, sebagai berikut :
a. Visi
Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik
b. Misi
1) Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah
2) Membentuk sumber daya insan yang professional dan
amanah
3) Memfokuskan pengembangan usaha pada sektor UMKM
4) Meningkatkan nilai tambah kepada stakeholder
c. Nilai-Nilai Budaya Perusahaan
1) Amanah (trustworthy)
2) Integritas (responsibility)
3) Keunggulan (Excellence)
4) Peduli (caring)
5) Kerjasama (teamwork)
d. Motto
69
Melayani dengan hati nurani
3. Struktur Organisasi
Gambar 4. 1 Gambar Struktur OrganisasI
4. Produk-Produk Bank Syariah Bukopin
Bank Syariah
Bukopin
Front
Office
Back
Office
Operasional
(MPO)
Bisnis (Pincab)
1. CS
2. Teller
1. Middle
Office
2. IP
3. Legal
4. ADML
5. ADMP
6. IT/Sarlog
7. SDI
8. IC
9. SAC
10. SA
RO AO
1. AO mikro
2. UMKM
3. RPP
70
a. Produk Pendanaan ( Funding)
1) Tabungan iB Siaga
2) Tabungan iB Siaga Bisnis
3) Tabungan iB Multiguna
4) Tabungan SimPel
5) TabunganKu
6) Giro iB
7) Deposito iB
b. Produk Pembiayaan (Lending)
1) Pembiayaan iB Jual-Beli (Murabahah)
2) Pembiayaan iB Kepemilikan Mobil
3) Pembiayaan iB Siaga Pensiunan
4) Pembiayaan iB Siaga Pendidikan
5) Pembiayaan iB Kepemilikan Rumah
6) Pembiayaan iB Koperasi
7) Pembiayaan iB Jaminan Tunai
8) Pembiayaan iB Istishna Paralel
9) Pembiayaan iB Mobil Pola Channeling Melalui Multi
Multifinance
71
B. Analisis Data
1. Indentitas Responden
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Surakarta dengan responden
adalah karyawan yang berjumlah 40 responden. Setiap responden
memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga penilis melakukan
pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, masa
kerja dan pendidikan. Berikut hasil pengelompokan responden
berdasarkan kuesioner yang telah disebar:
1) Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan.
Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
72
Tabel 4. 1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
PRIA 18 45,0 45,0 45,0
WANITA 22 55,0 55,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2018
Dari tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa responden
karyawan Bank Syariah Bukopin KC Surakarta berdasarkan jenis
kelaminnya adalah sebanyak 18 orang pria dengan prosentase
sebesar 45.0 persen, sedangakan jumlah karyawan wanita
sebanyak 22 orang dengan prosentase sebesar 55.0 persen.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden/karyawan pada
Bank Syariah Bukopin KC Surakarta adalah lebih dominan yang
berjenis kelamin wanita.
2) Usia Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan usia
responden. Untuk mengetahui usia responden dengan jelas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
73
Tabel 4. 2
Usia Responden
S
Sumber : Data primer diolah, 2018
Dari tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa
karyawan/responden Bank Syariah Bukopin KC Surakarta
berdasarkan usianya adalah karyawan yang usianya berkisar
antara 21-30 tahun yaitu sebanyak 28 orang. Kemudian disusul
oleh karyawan yang berkisar antara 31-40 tahun sebanyak 10
orang dan kurang dari 20 tahun sebanyak 2 orang.
Hal ini menunjukkan bahwa, tingkat usia dominan
karyawan yang relatif muda dan matang ini diharapkan dapat
menjadi alasan mereka untuk bekerja lebih produktif
dibandingkan dengan karyawan yang usianya diatas 41-50 dan
lebih dari 51 tahun atau dibawah 20 tahun.
Usia Responden
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
V
a
l
i
d
Kurang dari 20
tahun
2 5.0 5.0 5.0
21-30 tahun 28 70.0 70.0 75.0
31-40 tahun 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
74
3) Masa Kerja Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan masa
kerja responden. Untuk mengetahui seberapa lama masa kerja
responden dengan jelas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. 3
Masa Kerja Responden
Sumber : Data primer diolah, 2018
Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa
karyawan/responden Bank Syariah Bukopin KC Surakarta
berdasarkan seberapa lama masa kerja karyawan/responden yang
bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 14 orang dengan prosentase
sebesar 35.0 persen, yang bekerja antara 1-5 tahun sebanyak 25
orang dengan prosentase sebesar 62.5 persen, yang bekerja antara
6-10 sebanyak 1 orang dengan prosentase sebesar 2.5 persen.
Masa Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang dari 1
tahun
14 35,0 35,0 35,0
1-5 tahun 25 62,5 62,5 97,5
6-10 tahun 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
75
Sehingga dapat disimpulkan bahwa masa kerja karyawan Bank
Syariah Bukopin KC Surakarta dominan 1-5 tahun.
4) Pendidikan Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terahir responden. Untuk mengetahui proporsi
pendidikan responden dengan jelas dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 4. 4
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 2 5,0 5,0 5,0
DIII 27 67,5 67,5 72,5
S1 11 27,5 27,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2018
Dari tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa
karyawan/responden Bank Syariah Bukopin KC Surakarta
berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang berpendidikan SMA
sebanyak 2 orang dengan prosenrtase sebesar 5 persen, Diploma
III sebanyak 27 orang dengan prosentase sebesar 67.5 persen,
76
Strata Satu sebanyak 11 orang dengan prosentase sebesar 27.5
persen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan/responden Bank Syariah Bukopin KC Surakarta
mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana.
2. Analisis Data
Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka
instrumen penelitian yang digunakan harus diuji terlebih dahulu
menggunakan uji validitas dan uji reabilitas. Berikut ini
penjabaran hasil penelitian, yaitu:
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang diukur
oleh kuesioner (Ghozali, 2013: 52). Berikut merupakan tabel hasil
uji validitas:
Tabel 4. 5
Hasil Uji Validitas
Variabel
Penelitian
Item Pertanyaan Pearson
Correlation
r tabel Kesimpulan
Kompensasi
(X1)
Kompensasi 1 0,698 0,312 Valid
Kompensasi 2 0,696 0,312 Valid
Kompensasi 3 0,529 0,312 Valid
Kompensasi 4 0,860 0,312 Valid
77
Kompensasi 5 0,791 0,312 Valid
Kompensasi 6 0,536 0,312 Valid
Stres Kerja
(X2)
Stres Kerja 1 0,906 0,312 Valid
Stres Kerja 2 0,838 0,312 Valid
Stres Kerja 3 0,847 0,312 Valid
Stres Kerja 4 0,910 0,312 Valid
Stres Kerja 5 0,882 0,312 Valid
Disiplin
Kerja
(X3)
Disiplin Kerja 1 0,845 0,312 Valid
Disiplin Kerja 2 0,916 0,312 Valid
Disiplin Kerja 3 0,727 0,312 Valid
Disiplin Kerja 4 0,896 0,312 Valid
Disiplin Kerja 5 0,664 0,312 Valid
Disiplin Kerja 6 0,804 0,312 Valid
Disiplin Kerja 7 0,625 0,312 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja Karyawan 1 0,734 0,312 Valid
Kinerja Karyawan 2 0,687 0,312 Valid
Kinerja Karyawan 3 0,740 0,312 Valid
Kinerja Karyawan 4 0,734 0,312 Valid
Kinerja Karyawan 5 0,567 0,312 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2018
78
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan
kuesioner dalam variabelmemiliki r hitung > dari r tabel sehingga
dapat disimpulkan bahwa pengukur dari masing-masing variabel
kuesioner penelitian yang digunakan dinyatakan valid dan layak
untuk dijadikan acuan penelitian.
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013: 47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,70. Sehingga
data tersebut bisa dikatakna reliabel untuk pengukuran dan
meneliti selanjutnya (Nunnally dalam Ghozali, 2103: 48). Berikut
merupakan tabel hasil uji reabilitas :
79
Tabel 4. 6
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Penelitian Cronbach‟s
Alpha
Kesimpulan
1 Kompensasi (X1) 0,791 Reliabel
2 Stres Kerja (X2) 0,927 Reliabel
3 Disiplin Kerja (X3) 0,889 Reliabel
4 Kinerja Karyawan (Y) 0,737 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach‟s Alpha yang lebih
besar dari 0,70. Hal ini berarti seluruh instrumen dalam penelitian
ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan
dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
3) Uji Asumsi Klasik
a Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:
105). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
80
Tabel 4. 7
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Consta
nt)
41,999 4,755 8,833 ,000
Kompen
sasi
-,129 ,056 -,271 -2,306 ,027 ,941 1,063
Stress_
Kerja
-,076 ,034 -,260 -2,202 ,034 ,930 1,075
Disiplin
_Kerja
,258 ,051 ,584 5,019 ,000 ,960 1,042
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2018
81
Pada hasil uji multikolinearitas menunjukkan nilai
tolerance untuk variabel kompensasi, stres kerja, dan disiplin
kerja masing-masing sebesar 0,941, 0,930, dan 0,960. Nilai
tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0,1
serta nilai VIF untuk variabel kompensasi, stres kerja, dan
disiplin kerja yaitu masing-masing sebesar 1,063, 1,075, dan
1,024 dimana nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10.
Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi gejala penyakit multikoliearitas.
b Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakan
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance
dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskendastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskendastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokendastisitas (Ghozali, 2013: 139).
Uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskendastisitas adalah dengan uji tabel. Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
82
Tabel 4. 8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,347 2,604 -,901 ,374
Kompensas
i
,057 ,031 ,299 1,846 ,073
Stress_Kerj
a
,026 ,019 ,222 1,364 ,181
Disiplin_K
erja
-,003 ,028 -,014 -,090 ,928
a. Dependent Variable: Abs_Ui
Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedestisitas terlihat
bahwa nilai signifikan variabel independen kompensasi, stres kerja
dan disiplin kerja masing-masing sebesar 0,073, 0,181, 0,928.
Nilai-nilai tersebut lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi diatas tidak terjadi heteroskedastisitas
83
c Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 213: 160). Model regresi yang
baik adalah yang memiliki distribusi normal. Pada pengujian
ini analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah dengan uji statistik non-parametrik
Kolmogrov-Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4. 9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,83975537
Most Extreme
Differences
Absolute ,112
Positive ,112
Negative -,054
Test Statistic ,112
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
84
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer diolah, 2018
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-Tailed) sebesar
0,200 sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah
0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa data yang
digunakan adalah data yang berdistribusi normal, karena nilai
Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05).
4) Uji Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalis data
yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk
meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel
independen yang lebih dari satu (Bawono,2006:85). Analisis ini
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi
(X1), stres kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta (Y). Persamaan
regresi linear berganda dicari dengan rumus :
Y=β0+β1x1+β2X2+β3X3+e
85
Tabel 4. 10
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 41,999 4,755 8,833 ,000
Kompensasi -,129 ,056 -,271 -2,306 ,027
Stress_Kerja -,076 ,034 -,260 -2,202 ,034
Disiplin_Kerj
a
,258 ,051 ,584 5,019 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data yang diolah, 2018
Y= 41,999 -0,129 Kompensasi- 0,076 Stress Kerja + 0,258 Disiplin Kerja
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Konstanta sebesar 41,999 menyatakan jika kompensasi (X1),
stres kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) konstan atau tidak ada
atau nol, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan
sebesar 41,999.
86
b. Konstanta regresi kompensasi (X1) sebesar -0,129 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point kompensasi (X1) akan
diikuti penurunan kinerja karyawan sebesar -0,129 dengan
anggapan stres kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) tetap.
c. Konstanta regresi stres kerja (X2) sebesar -0,076 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point stres kerja (X2) akan diikuti
penurunan kinerja karyawan sebesar -0,076 dengan anggapan
kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X3) tetap.
d. Konstanta regresi disiplin kerja (X3) sebesar +0,258
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja
(X3) akan diikuti peningkatan kinerja karyawan sebesar
+0,258 dengan anggapan kompensasi (X1) dan stres kerja
(X2) tetap.
87
5) Uji Statistik
a Uji ttes (Uji Secara Parsial)
Tabel 4. 11
Hasil Uji t tes
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,999 4,755 8,833 ,000
Kompensa
si
-,129 ,056 -,271 -2,306 ,027
Stress_Ker
ja
-,076 ,034 -,260 -2,202 ,034
Disiplin_K
erja
,258 ,051 ,584 5,019 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data Primer diolah, 2018
88
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat disimpulkan bahwa
hasil uji ttes dari penelitian ini adalah :
1) Koefisien kompensasi (X1) dengan t hitung sebesar -2,306
dan nilai signifikan sebesar 0,027, dimana nilai signifikasi
lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel kompensasi (X1) secara statistik berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
2) Koefisien stres kerja (X2) dengan t hitung sebesar -2,202
dan nilai signifikan sebesar 0,034, dimana nilai signifikasi
lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel stres kerja (X2) secara statistik berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
3) Koefisien disiplin (X3) dengan t hitung sebesar +5,019
dan nilai signifikan sebesar 0,000, dimana nilai signifikasi
lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel disiplin kerja (X3) secara statistik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
89
b Ftest (Uji Secara Simultan)
Tabel 4. 12
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
104,079 3 34,693 13,621 ,000b
Residual 91,696 36 2,547
Total 195,775 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kompensasi, Stress_Kerja
Sumber: Data yang diolah,2018
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, dapat simpulkan bahwa nilai
F hitung sebesar 13,621 dan signifikansinya adalah 0,000
(0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi (X1),
stres kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara bersama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
90
c Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Tabel 4. 13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,729a ,532 ,493 1,596
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kompensasi,
Stress_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, menunjukkan bahwa
koefisien determinasi (R) sebesar 0,729, hal ini berarti ada
hubungan antara variabel dependen (kinerja karyawan) dengan
variabel independen (kompensasi, stres kerja, dan disiplin
kerja). Koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar
0,493, hal ini berarti kontribusi variabel independen
(kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja) mempengaruhi
variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 49,3%
sedangkan sisanya sebesar 50,7% dipengaruhi variabel lain di
luar model
91
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
stres kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank
Syariah Bukopin Surakarta. Pembahasan masing-masing variabel
adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Dalam penelitian ini, kompensasi memiliki pengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
dengan nilai t hitung sebesar -2,306 dan nilai signifikan sebesar
0,027, dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0,05.
Faktor yang menyebabkan kompensasi berpengaruh negatif adalah
hasil kuesioner butir pertanyaan ke empat. Dimana butir
pertanyaan tersebut adalah bonus jika memenuhi target. Meskipun
kinerja nya baik apabila tidak memenuhi target maka kompensasi
yang didapatkan juga akan sedikit.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Julianingrum dan Sudiro (2012) yang mendapati
hasil penelitan tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi
dengan kinerja.
Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian
yang dilakukan Yuli Suwati (2013) dengan hasil penelitian
kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
92
2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Dalam penelitian ini, stres kerja memiliki pengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan t
hitung sebesar -2,202 dan nilai signifikan sebesar 0,034, dimana
nilai signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0,05. Ini menunjukkan
bahwa semakin karyawan stres, maka kinerjanya akan semakin
menurun.
Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
Rahmila Sari, Mahlia Muis, Nurdjannah Hamid (2012) dengan
hasil penelitian stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Dalam penelitian ini, disiplin kerja memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
dengan t hitung sebesar +5,019 dan nilai signifikan sebesar 0,000,
dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin karyawan membiasakan disiplin
kerja, maka kinerja akan meningkat.
Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
Sidanti (2015) dengan hasil faktor disiplin kerja mempunyai
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
93
4. Pengaruh kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
Dalam penelitian ini, kompensasi, stres kerja, dan disiplin
kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
ini ditunjukkan dengan hasil nilai F hitung sebesar 13,621 dan
signifikansinya adalah 0,000 (0,000 < 0,05) yang menunjukkan
bahwa kompensasi (X1), stres kerja (X2), dan disiplin kerja (X3)
secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil pembahasan diatas maka kesimpulan yang dapat diambil
dinyatakan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4. 14
Tabel Hasil Hipotesis
Hipotesis Kesimpulan
H1 Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
Ditolak
H2 Stres Kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan
Diterima
H3 Disiplin Kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
Diterima
H4 Kompensasi, stres kerja, dan disiplin
kerja secara bersama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Diterima
Sumber: Data yang diolah,2018
94
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
pengaruh kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Terdapat pengaruh negatif signifikan kompensasi (X1) terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta (Y).
2. Terdapat pengaruh negatif signifikan stres kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta (Y).
3. Terdapat pengaruh positif signifikan disiplin kerja (X3) terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta (Y).
4. Kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja secara bersama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
Surakarta.
B. Saran
1. Untuk Bank Syariah Bukopin Surakarta
a. Pihak manajemen Bank syariah Bukopin KC Surakarta sebaiknya
lebih banyak memberikan bonus untuk karyawannya agar mereka
merasa bersemangat sehingga memberikan kinerja yang baik pada
perusahaan.
95
b. Agar kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta semakin
membaik, maka perusahaan harus memperhatikan faktor
kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja pada karyawan yang
dimana itu mempengaruhi kinerja mereka.
2. Untuk Peneliti Selanjutnya
a. Yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan
variabel kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja. Diharapkan
dimasa mendatang apat digunakan sebagai salah satu sumber data
untuk penelitian selanjutnya dan supaya dilakukan penelitian
berdasarkan faktor lain, variabel yang berbeda, jumlah sempel
lebih banyak, tempat yang berbeda, desain yang lebih tepat dan
tetap berhubungan dengan kinerja karyawan.
b. Jika ada yang meneliti ulang di Bank Syariah Bukopin disarankan
untuk meneliti ulang variabel kompensasi dikarenakan pada
penelitian ini kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, A. C., & Wajdi, F. (Juni 2011). Pengaruh Kepemimpinan,Stres
Kerja,Disiplin Kerja Dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai. Jurnal
Ekonomi Manajemen Sumber Daya.
Arianto, N. D. (2013). Pengaruh Kedisplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Ekonomic
Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Kasmir, S. M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Sumanto, M. (2014). Teori dan Aplikasi Metode Penelitian . Yogyakarta: CAPS
(Center of Academic Publishing Service).
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Yogyakarta: LAksana.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta : Laksana.
https://www.syariahbukopin.co.id diakses pada 29 agustus 2018 pukul 20:34 WIB
Hudiwinarsihi, G., & Murty, W. A. (July 2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akutansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Surabaya). The
Indonesian Accounting Review
Julianingrum, E., & Sudiro, A. (2012). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi
terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen
Mahardiani, Y., & Pradhanawati, A. (2013). Pengaruh Stres Kerja dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching PT.
Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota
Semarang. JURNAL ADMINISTRASI BISNIS
Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen sumber Daya Manusia Cetakan Ketiga.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Noor, N. N., Rahardjo, K., & Ruhana, I. (Februari 2016). Pengaruh Stress Kerja
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT JasaRaharja (Persero) CabangJawaTimur di Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)
Riansari, T., Sudiro, A., & Rofiaty. (2012). Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Malang).
Jurnal Aplikasi Manajemen
Rusdi, R., & Septiani, D. (2008). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Redaksi Surat Kabar harian Umum Lampung Post.
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Airmandidi. Jurnal EMBA
Sari, R., Muis, M., & Hamid, N. (2012). Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi, Dan
Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Makasar. Jurnal Analisis
Sari, Y. K. (Mei 2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Patra Komala Di Dumai . Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis
Sidanti, H. (Februari 2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat
DPRD Kabupaten Madiun . Jurnal JIBEKA
Sormin, T. R., Anisah, H. U., & Dewi, M. S. (2017). Pengaruh stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kionerja Karyawan
Pada Karyawan Di PT Panin Bank Banjarmasin . Jurnal Wawasan
Manajemen
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutikno, D. S. (2014). Pemimpin Dan Kepemimpinan. Lombok: Holistica.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis
Wijaya, T., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT SINAR JAYA ABADI BERSAMA. AGORA
Wiratama, I. N., & Sintaasih, D. K. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama
Kabupaten Bandung . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan
Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. (2009). Manajemen Sumber
Daya manusia. Edisi Ke 3 Cetakan Ke 6. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.
LAMPIRAN -LAMPIRAN
KUESIONER
Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta
Kepada Yth.
Responden
Saya Binti Fathonatuz Zahro dari Mahasiswa tingkat akhir di IAIN salatiga
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1- Perbankan Syariah. Saya
sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta. Kami mohon kesediaannya
saudari untuk mengisi kuesioner ini dengan tepat dan benar. Atas kesediaan dan
partisipasinya saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Binti Fathonatuz Z
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus di Bank Syariah Bukopin Surakarta)
Identitas Responden
A. Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu/Saudara/i
a. Nama :
b. Usia :
1. ≥ 20 tahun
2. 21-30 tahun
3. 31-40 tahun
4. 41-50 tahun
5. ≤ 50 tahun
c. Lama bekerja :
1. ≥ 1 tahun
2. 1-5 tahun
3. 6-10 tahun
4. 10-15 tahun
5. ≤ 15 tahun
d. Jenis Kelamin :
1. Laki-laki
2. Perempuan
e. Pendidikan terakhir :
1. Sekolah Menengah Atas (SMA)
2. Diploma III (DIII)
3. Strata 1 (S1)
4. Strata 2 (S2)
B. Petunjuk Pengisian
Beri tanda ceklist/centang (V) pada kotak yang disediakan sesuai dengan
jawaban Bapak/Ibu/Saudara, dengan keterangan sebagai berikut :
Sangat tidak Setuju
Setuju
Sangat
Tidak
setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
setuju
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i setuju dengan pertanyaan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi disebelah
kanan yaitu angka yang medekati nilai 10.
Jika Bapak/Ibuk/Saudara/i tidak setuju dengan pertanyaan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah
disebelah kiri yaitu angka yang mendekati nilai 0.
Kuesioner Kinerja Karyawan
N
o Pertanyaan
Pilihan Jawaban
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
0
1
Saya mengutamakan hasil pekerjaan
yang bermutu dan sesuai peraturan
2
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan
3
Saya berangkat dan pulang kerja
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4
Saya menggunakan fasilitas yang
diberikan dengan baik
5
Saya memiliki rekan kerja yang bisa
membantu pekerjaan saya
Kuesioner Kompensasi
No Pertanyaan
Pilihan Jawaban
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Saya menerima gaji
sesuai dengan
beban kerja
2
Saya menerima gaji
tepat waktu setiap
bulan
3
Saya menerima
bonus sesuai yang
dijanjikan
4 Saya menerima
bonus apabila
pekerjaan mencapai
target
5
Saya menerima
tunjangan kinerja
sesuai dengan hasil
kerja
6
Saya menerima
tunjangan asuransi
kesehatan yang
memadai
Kuesioner Stres Kerja
No Pertanyaan
Pilihan Jawaban
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Saya tidak punya cukup waktu
untuk menyelesaikan semua
pekerjaan
2
Saya merasa memiliki beban kerja
yang berlebihan
3
Saya memiliki rekan kerja yang
kurang mendukung
4
Saya merasa pekerjaan yang
diberikan tidak sesuai dengan
keahlian saya
5
Saya ditekan oleh banyak peraturan
dari pimpinan
Kuesioner Disiplin Kerja
No Pertanyaan
Pilihan Jawaban
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Saya lebih bersemangat dalam
bekerja karena adanya kejelasan
tujuan (pekerjaan) yang sesuai
dengan kemampuan
2
Saya memiliki pimpinan yang
selalu memberi contoh yang baik
pada bawahan
3
Saya lebih bergairah dalam
bekerja karena perusahaan
memberikan hak dan kewajiban
yang sama antar karyawan
4
Saya semangat dalam bekerja
tanpa/ dengan diawasi oleh
pimpinan
5
Saya diberikan sanksi hukuman
sesuai dengan tingkat kesalahan
6
Saya lebih disiplin karena
pelaksanaan hukuman
diberlakukan ketika melakukan
kesalahan dalam bekerja
7
Saya menjadi semangat bekerja
karena hak karyawan
diperlakukan adil dan sesuai
DAFTAR RESPONDEN
Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Pendidikan
Laki-laki 31-40 tahun 1-5 Tahun S1
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 31-40 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun S1
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun S1
Laki-laki 31-40 tahun 6-10 tahun DIII
Laki-laki Kurang dari 20 tahun Kurang dari 1 tahun S1
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun S1
Laki-laki 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun S1
Perempuan 31-40 tahun Kurang dari 1 tahun SMA
Perempuan 31-40 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 31-40 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 31-40 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan Kurang dari 20 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun S1
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun S1
Perempuan 31-40 tahun 1-5 Tahun S1
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun S1
Laki-laki 21-30 tahun 1-5 Tahun SMA
Laki-laki 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Perempuan 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Laki-laki 31-40 tahun 1-5 Tahun DIII
Laki-laki 21-30 tahun Kurang dari 1 tahun DIII
Perempuan 31-40 tahun 1-5 Tahun S1
Perempuan 21-30 tahun 1-5 Tahun DIII
Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1
8 8 7 8 8 10 49
7 7 7 8 8 9 46
9 9 9 9 9 10 55
7 8 7 7 6 10 45
7 8 8 8 8 7 46
8 8 8 7 8 7 46
8 9 8 8 8 8 49
8 7 7 8 8 10 48
7 10 8 8 9 8 50
8 7 8 8 8 7 46
10 10 9 8 9 8 54
7 7 10 7 7 7 45
8 8 8 8 10 7 49
7 9 7 8 8 8 47
7 9 8 8 9 8 49
8 8 8 8 8 6 46
9 9 8 8 8 6 48
8 8 8 7 8 6 45
8 8 8 7 8 7 46
7 10 7 7 8 7 46
8 7 8 7 8 8 46
8 7 7 7 8 8 45
8 10 8 7 8 8 49
9 9 9 9 9 8 53
7 10 9 7 8 9 50
10 8 9 9 10 8 54
10 10 7 9 10 9 55
9 7 8 7 6 8 45
9 7 8 7 8 7 46
8 8 8 8 7 8 47
8 8 8 8 8 7 47
7 7 10 8 7 8 47
7 10 8 7 7 8 47
7 7 7 8 8 8 45
9 10 8 9 9 8 53
7 6 7 6 6 6 35
9 9 9 9 9 9 54
6 8 7 7 6 8 42
7 7 8 7 6 7 42
10 10 8 8 7 8 51
Stres Kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2
7 10 8 8 9 42
4 7 8 5 5 29
10 10 9 8 9 46
6 6 10 7 7 36
5 6 7 7 10 35
7 9 7 8 6 37
7 9 8 8 9 41
5 6 7 6 6 30
5 5 5 7 7 29
5 5 5 5 6 26
7 6 7 7 6 33
7 10 8 7 7 39
7 7 10 8 7 39
7 10 5 6 6 34
7 8 9 8 8 40
7 8 7 6 6 34
10 10 6 6 10 42
10 10 7 7 10 44
7 10 8 7 7 39
5 6 5 5 6 27
7 10 7 7 6 37
8 7 8 9 9 41
7 8 8 8 9 40
7 6 5 5 6 29
7 6 5 5 6 29
9 9 9 9 9 45
4 5 4 5 5 23
9 10 10 10 9 48
5 5 4 5 6 25
4 5 5 5 6 25
6 7 7 7 7 34
9 8 9 9 8 43
7 8 6 7 6 34
6 6 7 7 6 32
4 5 4 5 5 23
5 6 7 4 5 27
7 8 7 7 9 38
6 6 7 6 6 31
9 8 8 8 8 41
8 8 8 7 6 37
Disiplin Kerja
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3
8 7 7 7 7 7 8 51
7 7 7 7 7 7 8 50
9 9 10 9 9 9 9 64
8 7 8 7 7 8 7 52
9 8 9 8 7 9 8 58
8 8 8 8 9 9 7 57
8 8 9 8 8 8 8 57
8 7 7 7 9 9 8 55
8 8 7 8 7 8 8 54
8 8 7 8 9 8 8 56
10 9 10 9 7 9 8 62
8 8 8 8 9 8 7 56
7 8 9 8 7 8 8 55
7 7 7 7 8 8 8 52
8 8 9 8 9 8 8 58
8 8 8 8 7 8 8 55
7 8 7 8 9 7 8 54
8 8 10 8 7 8 7 56
8 8 8 8 9 7 7 55
9 8 8 8 7 8 7 55
9 8 9 8 9 8 7 58
9 7 10 7 7 7 7 54
9 8 9 8 9 9 7 59
9 8 9 8 7 9 9 59
8 9 9 9 8 7 7 57
9 9 10 9 9 8 9 63
10 10 10 10 10 10 9 69
8 8 7 8 8 7 7 53
8 8 9 8 9 8 7 57
8 8 7 8 8 8 8 55
8 8 9 8 8 8 8 57
8 10 9 10 8 7 8 60
10 8 10 8 8 7 7 58
8 7 7 7 8 7 8 52
8 7 8 7 7 8 7 52
8 7 10 7 7 7 7 53
8 8 8 8 7 8 7 54
8 7 8 7 9 7 7 53
8 8 8 8 7 7 7 53
10 10 10 10 10 10 7 67
Kinerja Karyawan
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y
10 10 8 8 7 43
8 8 8 9 9 42
10 10 10 10 10 50
9 9 9 9 10 46
10 10 10 9 10 49
10 10 10 10 9 49
10 10 9 10 10 49
10 10 10 10 9 49
8 9 10 10 9 46
10 9 9 10 10 48
10 9 9 10 9 50
10 9 10 10 9 49
9 10 9 10 10 48
7 10 9 9 10 45
10 10 10 10 10 50
9 9 9 10 10 47
9 9 9 9 9 45
10 10 9 10 10 49
9 9 10 9 10 47
10 10 9 9 10 48
10 10 10 10 10 50
9 9 9 9 9 45
10 10 10 10 9 49
10 10 10 10 10 50
10 10 9 9 10 48
10 10 10 10 10 50
10 10 10 10 10 50
9 9 9 9 9 45
10 10 10 10 9 49
9 10 9 9 9 46
9 10 10 10 10 49
10 9 10 10 10 49
9 9 10 10 9 47
9 8 9 9 9 44
8 9 9 10 9 45
9 9 9 9 9 45
9 9 9 10 10 47
9 10 9 9 9 46
8 9 9 9 9 44
10 10 10 10 10 50
TABEL UJI ANALISIS
1. Uji Statistik Deskriptif
a. Jenis Kelamin
JK
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 18 45.0 45.0 45.0
Perempuan 22 55.0 55.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
b. Usia
US
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang dari 20
tahun 2 5.0 5.0 5.0
21-30 tahun 28 70.0 70.0 75.0
31-40 tahun 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
c. Masa Kerja
MK
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang dari 1
tahun 14 35.0 35.0 35.0
1-5 Tahun 25 62.5 62.5 97.5
6-10 tahun 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
d. Pendidikan Terakhir
PD
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 2 5.0 5.0 5.0
DIII 27 67.5 67.5 72.5
S1 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
2. Uji Validitas
a. Kinerja Karyawan
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Kinerja_Karyaw
an
Y1 Pearson
Correlation 1 ,436
*
*
,393*
*
,324* ,209 ,734
**
Sig. (1-tailed) ,002 ,006 ,021 ,098 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Y2 Pearson
Correlation ,436
*
*
1 ,464
*
*
,318*
,425*
*
,687**
Sig. (1-tailed) ,002 ,001 ,023 ,003 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Y3 Pearson
Correlation ,393
*
*
,464*
*
1 ,616
*
*
,313* ,740
**
Sig. (1-tailed) ,006 ,001 ,000 ,025 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Y4 Pearson
Correlation ,324* ,318
*
,616*
*
1 ,379
*
*
,734**
Sig. (1-tailed) ,021 ,023 ,000 ,008 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Y5 Pearson
Correlation ,209 ,425
*
*
,313*
,379*
*
1 ,567**
Sig. (1-tailed) ,098 ,003 ,025 ,008 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Kinerj
a_Kar
yawan
Pearson
Correlation ,734
*
*
,687*
*
,740*
*
,734*
*
,567*
*
1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
b. Kompensasi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
Kompen
sasi
X1.1 Pearson
Correlation 1
,368*
*
,409*
*
,591*
*
,522*
*
,253 ,698**
Sig. (1-
tailed) ,010 ,004 ,000 ,000 ,058 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.2 Pearson
Correlation
,368*
*
1 ,283*
,440*
*
,451*
*
,345* ,696
**
Sig. (1-
tailed) ,010 ,038 ,002 ,002 ,015 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.3 Pearson
Correlation
,409*
*
,283* 1
,378*
*
,382*
*
,030 ,529**
Sig. (1-
tailed) ,004 ,038 ,008 ,008 ,426 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.4 Pearson
Correlation
,591*
*
,440*
*
,378*
*
1 ,774
*
*
,435*
*
,860**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,002 ,008 ,000 ,003 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.5 Pearson
Correlation
,522*
*
,451*
*
,382*
*
,774*
*
1 ,238 ,791**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,002 ,008 ,000 ,069 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.6 Pearson
Correlation ,253 ,345
* ,030
,435*
*
,238 1 ,536**
Sig. (1-
tailed) ,058 ,015 ,426 ,003 ,069 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Kompen
sasi
Pearson
Correlation
,698*
*
,696*
*
,529*
*
,860*
*
,791*
*
,536*
*
1
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
c. Stres Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
Stress_K
erja
X2.1 Pearson
Correlation 1 ,814
** ,662
** ,748
** ,800
** ,906
**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.2 Pearson
Correlation ,814
** 1 ,579
** ,650
** ,690
** ,838
**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.3 Pearson
Correlation ,662
** ,579
** 1 ,839
** ,649
** ,847
**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.4 Pearson
Correlation ,748
** ,650
** ,839
** 1 ,780
** ,910
**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.5 Pearson
Correlation ,800
** ,690
** ,649
** ,780
** 1 ,882
**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Stress_K
erja
Pearson
Correlation ,906
** ,838
** ,847
** ,910
** ,882
** 1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
d. Disiplin Kerja
Correlations
X3.
1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
Disipli
n_Kerj
a
X3.1 Pearson
Correlatio
n
1 ,718**
,693**
,679**
,412**
,703**
,385**
,845
**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.2 Pearson
Correlatio
n
,718**
1
,609**
,985**
,585**
,646**
,540**
,916
**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.3 Pearson
Correlatio
n
,693**
,609**
1
,600**
,235
,481**
,295*
,727**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,072 ,001 ,032 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.4 Pearson
Correlatio
n
,679**
,985**
,600**
1
,558**
,645**
,508**
,896
**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.5 Pearson
Correlatio
n
,412**
,585**
,235
,558**
1
,450**
,360*
,664**
Sig. (1-
tailed) ,004 ,000 ,072 ,000 ,002 ,011 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.6 Pearson
Correlatio
n
,703**
,646**
,481**
,645**
,450**
1
,495**
,804
**
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.7 Pearson
Correlatio
n
,385**
,540**
,295*
,508**
,360*
,495**
1 ,625
**
Sig. (1-
tailed) ,007 ,000 ,032 ,000 ,011 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
Disiplin
_Kerja
Pearson
Correlatio
n
,845**
,916**
,727**
,896**
,664**
,804**
,625**
1
Sig. (1-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
3. Uji Reliabilitas
a. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,737 5
b. Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,791 6
c. Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,927 5
d. Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,889 7
4. Uji Heteroskesdastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standard
ized
Coefficie
nts
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constan
t) -2,347 2,604 -,901 ,374
Kompen
sasi ,057 ,031 ,299 1,846 ,073
Stress_K
erja ,026 ,019 ,222 1,364 ,181
Disiplin_
Kerja -,003 ,028 -,014 -,090 ,928
a. Dependent Variable: Abs_Ui
5. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant
) 41,999 4,755 8,833 ,000
Kompens
asi -,129 ,056 -,271
-
2,306 ,027 ,941 1,063
Stress_K
erja -,076 ,034 -,260
-
2,202 ,034 ,930 1,075
Disiplin_
Kerja
,258 ,051 ,584 5,019 ,000 ,960 1,042
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
6. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation ,83975537
Most Extreme
Differences
Absolute ,112
Positive ,112
Negative -,054
Test Statistic ,112
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
7. Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,999 4,755 8,833 ,000
Kompensas
i -,129 ,056 -,271 -2,306 ,027
Stress_Kerj
a -,076 ,034 -,260 -2,202 ,034
Disiplin_K
erja ,258 ,051 ,584 5,019 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
8. Uji Statistik F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n 104,079 3 34,693 13,621 ,000
b
Residual 91,696 36 2,547
Total 195,775 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kompensasi, Stress_Kerja
9. Uji Statistik R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,729a ,532 ,493 1,596
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kompensasi,
Stress_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
10. Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 41,999 4,755 8,833 ,000
Kompensasi -,129 ,056 -,271 -2,306 ,027
Stress_Kerja -,076 ,034 -,260 -2,202 ,034
Disiplin_Kerj
a ,258 ,051 ,584 5,019 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Binti Fathonatuz Zahro
NIM : 213-14-270
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH
BUKOPIN SURAKARTA)
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya sendiri dan tidak
berkeberatan untuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut
konsekuensi apapun.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Binti Fathonatuz Zahro
NIM : 213-14-270
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH
BUKOPIN SURAKARTA)
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya sendiri dan tidak
berkeberatan untuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut
konsekuensi apapun.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Binti Fathonatuz Zahro
Tempat/Tanggal lahir : Salatiga, 11 November 1995
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Metes Rt 03 Rw 05 Blotongan, Sidorejo, Salatiga
Riwayat Pendidikan :
1. SD N Sidorejo Lor 01 Salatiga tahun 2008
2. SMP Negeri 1 Salatiga tahun 2011
3. SMA N 3 Salatiga tahun 2014
4. IAIN Salatiga sampai sekarang
Demikian riwayat hidup ini dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Binti Fathonatuz Zahro
NIM 213-14-270